Phá bỏ sự mập mờ trong bối cảnh bấp bênh

Chia sẻ: Nguyen Hang | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:5

Thêm vào BST

Báo xấu

57
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Những vụ sát nhập đang được cân nhắc, những lo lắng nghi ngờ về đợt sa thải hay thậm chí là những thay đổi về mặt quản lý là những nguyên nhân chính khiến cho nhân viên sao nhãng công việc mà chú ý vào những điều họ không biết rõ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Phá bỏ sự mập mờ trong bối cảnh bấp bênh

Phá bỏ sự mập mờ trong bối cảnh bấp bênh Những vụ sát nhập đang được cân nhắc, những lo lắng nghi ngờ về đợt sa thải hay thậm chí là những thay đổi về mặt quản lý là những nguyên nhân chính khiến cho nhân viên sao nhãng công việc mà chú ý vào những điều họ không biết rõ. Tôi đã thấy rất nhiều tổ chức bị tê liệt trong nhiều tuần, thậm chí nhiều tháng khi xuất hiện tình trạng mập mờ, bấp bênh. Nhiệm vụ của quản lý là đưa nhân viên quay lại với công việc. Dưới đây là
một số gợi ý: 1. Đưa vấn đề. Phớt lờ những vấn đề quan trọng như việc sát nhập hay những tin đồn về việc giảm biên chế là hoàn toàn sai lầm. Nhân viên thường nghĩ đến những điều này vì vậy với vai trò là nhà quản lý bạn cần giải quyết những vấn đề trên. Thường thì những tin đồn chỉ là tin đồn và có thể bị dập tắt. Tuy nhiên đó chỉ là phần dễ nhất. Khi tin đồn trở thành sự thật và những thay đổi về cơ cấu chưa được tiến hành sẽ làm dấy lên những lo lắng trong nhân viên. Hiểu được điều đó với vai trò của nhà quản lý bạn không thể khiến cho những lo lắng này mất đi, nhưng bạn có thể là trung tâm giải thích những gì bạn biết. Bạn cũng phải đảm bảo với mọi người rằng họ sẽ là người đầu tiên được thông báo về những
thay đổi ngay khi bạn biết (và được phép tiết lộ chúng). 2. Cho mọi người suy xét vấn đề. Những thay đổi lớn như việc tái cơ cấu có ảnh hưởng lớn đến cuộc sống của mọi người. Triển vọng về sự thay đổi hoặc thay đổi lề lối làm việc và giả định về những trách nhiệm mới có thể làm họ nản lòng. Bạn cần cho nhân viên thời gian để đón nhận những thay đổi sắp được tiến
hành. Khi nào có thể, hãy cho họ những thông tin liên quan đến việc họ sẽ làm công việc của họ như thế nào. Không phải lúc nào cũng có thể nhưng đối thoại luôn là một lựa chọn hay. Đặc biệt quan trọng là đừng tô vẽ gì về hoàn cảnh, thay đổi đó có thể rất khó khăn với một số người. 3. Đưa mọi người quay trở lại làm việc. Giờ đây khi bạn đã bàn luận vấn đề, mọi việc phụ thuộc vào bạn với vai trò là một nhà lãnh đạo để đưa mọi người quay trở lại tập trung vào công việc. Đối thoại là không đủ, bạn phải tiếp tục theo sau mọi người để đảm bảo rằng họ đang hoạt động như yêu cầu.
Một số nhân viên sẽ không tập trung lại ngay được, những người khác cần nhiều sự thuyết phục cũng như đảm bảo hơn. Đó là khi bạn cần phải thay đổi mô hình lãnh đạo và kiên nhẫn lắng nghe nhưng cũng phải gắn chặt với năng suất hiệu quả công việc. Những biện pháp này không được xem nhẹ sự thật rằng nhân viên phải thực hiện công việc của họ. Trách nhiệm của họ tại nơi làm việc là làm những gì cấp trên yêu cầu họ phải làm. Những vấn đề ảnh hưởng đến số phận của công ty và công việc của họ có thể có trọng lượng cao nhưng nhân viên phải làm việc tốt nhất có thể.