intTypePromotion=3

So sánh mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp tại Ngân hàng Sài Gòn Thương tín và Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Huế

Chia sẻ: Kinh Kha | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:10

0
17
lượt xem
4
download

So sánh mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp tại Ngân hàng Sài Gòn Thương tín và Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Huế

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu này được thực hiện với mong muốn tìm hiểu mức độ thoả mãn của nhân viên đối với công việc hiện tại của họ, từ đó giúp ta có cái nhìn tổng quan về sự khác biệt trong mức độ đánh giá đối với doanh nghiệp của nhân viên ở hai loại hệ thống ngân hàng thương mại nhà nước và ngân hàng cổ phần thương mại trên địa bàn thành phố Huế.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: So sánh mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp tại Ngân hàng Sài Gòn Thương tín và Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Huế

TẠP CHÍ KHOA HỌC, Đại học Huế, tập 72B, số 3, năm 2012<br /> <br /> SO SÁNH MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP<br /> TẠI NGÂN HÀNG SÀI GÒN THƯƠNG TÍN VÀ NGÂN HÀNG NÔNG<br /> NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN - HUẾ<br /> Lê Thị Phương Thảo<br /> Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế<br /> <br /> Tóm tắt. Nghiên cứu này được thực hiện với mong muốn tìm hiểu mức độ thoả<br /> mãn của nhân viên đối với công việc hiện tại của họ, từ đó giúp ta có cái nhìn tổng<br /> quan về sự khác biệt trong mức độ đánh giá đối với doanh nghiệp của nhân viên ở<br /> hai loại hệ thống ngân hàng thương mại nhà nước và ngân hàng cổ phần thương<br /> mại trên địa bàn thành phố Huế. Bài báo đã điều tra 73 phiếu tại Ngân hàng Sài<br /> Gòn Thương Tín (NHSGTT) và 88 phiếu tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển<br /> Nông thôn Huế (NHN0&PTNT); nguồn số liệu sơ cấp được xử lý trên phần mềm<br /> SPSS. Mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp được đánh giá theo<br /> thang điểm Likert: từ 5 là rất hài lòng đến 1 là rất không hài lòng. Kết quả cho thấy<br /> có sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp tại<br /> NHSGTT và NHN0&PTNT phân theo giới tính và vị trí công tác. Đồng thời cũng<br /> có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với môi trường và không khí làm việc và sự<br /> gắn kết với tổ chức của các nhóm cán bộ công nhân viên (CBCNV) giữa NHSGTT<br /> và NHN0&PTNT. Đối với các nhóm nhân viên phân theo thâm niên, độ tuổi và các<br /> yếu tố công việc, thu nhập, đào tạo - thăng tiến thì nhìn chung chúng ta không đủ<br /> căn cứ và cơ sở để tìm ra sự khác biệt giữa hai ngân hàng.<br /> <br /> 1. Đặt vấn đề<br /> Thuật ngữ "nguồn nhân lực" đã không còn xa lạ ở Việt Nam trong những năm<br /> gần đây. Trước thềm hội nhập WTO, các doanh nghiệp Việt Nam ngoài việc phải đối<br /> mặt với những khó khăn về ngành nghề, thương hiệu, tài chính, thị trường,... còn một<br /> nỗi lo canh cánh khác trong cuộc cạnh tranh là làm sao gây dựng được "đội quân tinh<br /> nhuệ". Đó là đội ngũ nhân viên có năng lực, nhiệt tình và cam kết gắn bó lâu dài với<br /> doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong các doanh nghiệp nói chung và các ngân hàng (NH) nói<br /> riêng vẫn xảy ra tình trạng một số nhân viên giỏi và một số nhà quản lý có kinh nghiệm<br /> xin chuyển công tác sang các đơn vị khác trong ngành cũng như các ngành liên quan.<br /> Để hạn chế tình trạng này, các ngân hàng cần phải nâng cao hiệu quả quản lý nguồn<br /> nhân lực, đặc biệt là làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp. Từ<br /> đó có những chính sách, phương pháp tác động thích hợp nhằm "giữ chân" nhân viên ở<br /> lại doanh nghiệp, tạo nên sự gắn bó và sự cống hiến hết mình của họ, tạo tiền đề nâng<br /> 325<br /> <br /> cao hơn nữa hiệu quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp.<br /> 2. Mục tiêu nghiên cứu<br /> Thông qua việc tìm hiểu mức độ thoả mãn của nhân viên đối với công việc hiện<br /> tại của họ, nghiên cứu sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quan về sự khác biệt trong mức độ<br /> đánh giá đối với doanh nghiệp của nhân viên ở hai loại hệ thống ngân hàng thương mại<br /> nhà nước và ngân hàng cổ phần thương mại trên địa bàn thành phố Huế. Từ đó đưa ra<br /> các biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực cho mỗi<br /> ngân hàng trong thời gian tới. Bài báo đã đưa ra 10 giả thiết cần kiểm định sau:<br /> Giả thiết 1, 2, 3, 4:<br /> H0: Không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên<br /> (CBCNV) giữa NHSGTT và NHN0&PTNT nếu phân theo giới tính, độ tuổi, thâm niên<br /> công tác, vị trí (chức danh) công tác.<br /> H1: Có sự khác biệt về mức độ hài lòng của CBCNV giữa NHSGTT và<br /> NHN0&PTNT nếu phân theo giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, vị trí (chức danh)<br /> công tác.<br /> Giả thiết 5, 6, 7, 8, 9, 10:<br /> H0: Không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của các nhóm CBCNV giữa<br /> NHSGTT và NHN0&PTNT về yếu tố công việc, chính sách đào tạo - thăng tiến, môi<br /> trường và không khí làm việc, yếu tố thu nhập, mức độ hài lòng trên bình diện chung, ý<br /> thức gắn kết với tổ chức.<br /> H1: Có sự khác biệt về mức độ hài lòng của các nhóm CBCNV giữa NHSGTT<br /> và NHN0&PTNT về yếu tố công việc, chính sách đào tạo - thăng tiến, môi trường và<br /> không khí làm việc, yếu tố thu nhập, mức độ hài lòng trên bình diện chung, ý thức gắn<br /> kết với tổ chức.<br /> 3. Kết quả nghiên cứu<br /> Để tìm ra những điểm khác biệt cơ bản về mức độ hài lòng đối với các yếu tố:<br /> công việc, chính sách đào tạo, môi trường và không khí làm việc, thu nhập, ý thức gắn<br /> bó với tổ chức của nhân viên tại NHSGTT và NHN0&PTNT nếu phân theo nhóm giới<br /> tính, độ tuổi, thâm niên công tác và vị trí công tác, nghiên cứu đã sử dụng kiểm định<br /> Mann Whitney U và có được kết quả ở Bảng 1.<br /> 3.1. So sánh mức độ hài lòng của các nhóm nhân viên đối với yếu tố công việc<br /> tại NHSGTT và NHNo&PTNT<br /> Khi tiến hành nghiên cứu, chúng tôi đã điều tra nhân viên nhằm biết được một<br /> cách chính xác những vấn đề sau đây: các nhà quản trị nhân sự bố trí công việc đã phù<br /> hợp với trình độ chuyên môn, sở trường của người lao động hay chưa? Mức độ thách<br /> thức trong công việc hiện tại có quá cao hay không để từ đó biết được khối lượng và áp<br /> 326<br /> <br /> lực công việc mà mỗi nhân viên phải đối mặt hàng ngày? Việc phân tích, đánh giá kết<br /> quả hoàn thành công việc được tiến hành ra sao? Liệu người lao động đã được trang bị<br /> đầy đủ những trang thiết bị cần thiết để tiến hành công việc?<br /> Bảng 1. Tổng hợp kết quả kiểm định sự khác biệt mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh<br /> nghiệp tại NHSGTT và NHN0 &PTNT<br /> <br /> Mức ý nghĩa của kiểm định<br /> Mann - Whitney U<br /> Yếu tố<br /> <br /> Giới<br /> tính<br /> <br /> Độ<br /> tuổi<br /> <br /> Thâm<br /> niên<br /> <br /> Vị trí<br /> <br /> Công<br /> việc<br /> <br /> Đào tạo<br /> & thăng<br /> tiến<br /> <br /> Môi<br /> trường<br /> nhân sự<br /> <br /> Thu<br /> nhập<br /> <br /> Công<br /> việc<br /> chung<br /> <br /> Ý định<br /> gắn bó<br /> <br /> - Nam<br /> <br /> 0,040<br /> <br /> 0,001<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> 0,025<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> - Nữ<br /> <br /> 0,025<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> 0,023<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> - Dưới 25<br /> <br /> 0,449<br /> <br /> 1,000<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> 0,003<br /> <br /> 0,023<br /> <br /> - 25 - 40<br /> <br /> 0,397<br /> <br /> 0,006<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> 0,079<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> - 41 - 50<br /> <br /> 0,024<br /> <br /> 0,040<br /> <br /> 0,003<br /> <br /> 0,902<br /> <br /> 0,011<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> - Trên 50<br /> <br /> 0,030<br /> <br /> 0,001<br /> <br /> 0,023<br /> <br /> 0,001<br /> <br /> 0,001<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> - Dưới 5 năm<br /> <br /> 0,259<br /> <br /> 0,190<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> 0,072<br /> <br /> 0,002<br /> <br /> - 5 - 10 năm<br /> <br /> 0,798<br /> <br /> 0,002<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> 0,392<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> - Trên 10 năm<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> 0,013<br /> <br /> 0,683<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> 0,030<br /> <br /> - Lãnh đạo<br /> <br /> 0,001<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> 0,001<br /> <br /> 0,021<br /> <br /> 0,042<br /> <br /> 0,003<br /> <br /> - Nhân viên<br /> <br /> 0,009<br /> <br /> 0,001<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> 0,023<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra).<br /> <br /> Ghi chú:<br /> H0: không có sự khác biệt giữa các nhóm khác nhau của các biến kiểm soát .<br /> H1: có sự khác biệt giữa các nhóm khác nhau của các biến kiểm soát.<br /> Sig > 0,05 chấp nhận giả thiết H0.<br /> Sig ≤ 0,05 bác bỏ giả thiết H0.<br /> Qua kết quả điều tra cho thấy, nhìn chung, phần lớn nhân viên tại hai ngân hàng<br /> đều tỏ ra "hài lòng" với công việc tại tổ chức của mình (77 người chiếm 87,5% tại<br /> NHN0&PTNT và 53 người chiếm 72,6% tại NHSGTT). Một số ít CBCNV tại NHSGTT<br /> là "không hài lòng" với công việc hiện tại của mình, chiếm khoảng 13,7%. Đối tượng<br /> này chủ yếu là nhân viên trẻ tuổi, và họ thường không hài lòng bởi công việc không<br /> 327<br /> <br /> mang tính thách thức cao để có thể phát huy hết khả năng của bản thân.<br /> 90<br /> 80<br /> 70<br /> 60<br /> 50<br /> 40<br /> <br /> NHN0&PTNT<br /> <br /> 30<br /> <br /> NHSGTT<br /> <br /> 20<br /> 10<br /> 0<br /> Rất<br /> Không Không Hài lòng Rất hài<br /> không hài lòng hài lòng<br /> lòng<br /> hài lòng<br /> lắm<br /> <br /> Hình1. Mức độ hài lòng của CBCNV đối với yếu tố công việc tại 2 NH<br /> <br /> Qua kiểm định Mann - Whitney U ở bảng 1 cũng đã chỉ ra: Có sự khác biệt về<br /> mức độ hài lòng trong công việc của nhóm nhân viên phân theo giới tính và vị trí công<br /> tác tại hai ngân hàng. Chúng ta chưa có đủ căn cứ để kết luận có sự khác biệt về mức độ<br /> hài lòng trong công việc của các nhóm nhân viên tại hai ngân hàng nếu phân theo độ<br /> tuổi và thâm niên công tác.<br /> 3.2 So sánh mức độ hài lòng của các nhóm nhân viên đối với chính sách đào<br /> tạo và thăng tiến tại NHSGTT và NHNo&PTNT<br /> Về yếu tố đào tạo và thăng tiến, nghiên cứu tìm hiểu thông qua các vấn đề: nội<br /> dung, hình thức đào tạo có phù hợp với nhu cầu của nhân viên không; các điều kiện, các<br /> cơ hội thăng tiến trong công việc; tính công bằng trong công tác đề bạt... Nhìn chung,<br /> nhân viên ở cả hai ngân hàng đều chưa hài lòng lắm về công tác và chính sách đào tạo,<br /> thăng tiến tại tổ chức của mình bởi hình thức và nội dung các khoá đào tạo không phong<br /> phú như họ kì vọng. Bên cạnh đó, sự "không hài lòng" của nhân viên đối với chính sách<br /> đào tạo và thăng tiến của doanh nghiệp còn xuất phát từ tính không rõ ràng của nguồn<br /> thông tin liên quan đến công tác đề bạt, thăng tiến.<br /> 71.2<br /> <br /> 13.7<br /> <br /> 1.4<br /> 44.3<br /> <br /> 13.7<br /> <br /> 42<br /> 13.6<br /> <br /> Rất không<br /> hài lòng<br /> <br /> Không hài<br /> lòng<br /> <br /> NHSGTT<br /> <br /> NHN0&PTNT<br /> <br /> Không hài<br /> lòng lắm<br /> <br /> Hài lòng<br /> <br /> Rất hài lòng<br /> <br /> Hình 2. Mức độ hài lòng của CBCNV đối với yếu tố đào tạo tại 2 NH<br /> <br /> Kết quả kiểm định Mann - Whitney U ở bảng 1 cũng đã chỉ ra có sự khác biệt về<br /> 328<br /> <br /> mức độ hài lòng đối với chính sách đào tạo và thăng tiến của nhóm nhân viên phân theo<br /> giới tính và vị trí công tác tại hai ngân hàng. Chúng ta cũng không đủ căn cứ để kết luận<br /> có sự khác biệt về mức độ hài lòng với chính sách đào tạo và thăng tiến của các nhóm<br /> nhân viên phân theo độ tuổi và thâm niên công tác tại NHSGTT và NHNo&PTNT.<br /> 3.3 So sánh mức độ hài lòng của các nhóm nhân viên đối với môi trường và<br /> không khí làm việc tại NHSGTT và NHNo&PTNT<br /> Một trong những yếu tố quan trọng để có thể giữ chân nhân viên, thu hút người<br /> tài đến với doanh nghiệp đó là phải đảm bảo sự thông thoáng và hấp dẫn của môi trường<br /> làm việc. Yếu tố này được thể hiện thông qua phong cách lãnh đạo, hệ thống thông tin,<br /> thái độ giữa những thành viên trong tổ chức, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với<br /> nhau, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên...<br /> 67.1<br /> 70<br /> 53.4<br /> <br /> 60<br /> 50<br /> 40<br /> <br /> 46.6<br /> <br /> 30.1<br /> NHN0&PTNT<br /> <br /> 30<br /> <br /> NHSGTT<br /> <br /> 20<br /> 2.8<br /> <br /> 10<br /> 0<br /> <br /> Rất<br /> Không Không Hài lòng Rất hài<br /> không hài hài lòng hài lòng<br /> lòng<br /> lòng<br /> lắm<br /> <br /> Hình 3. Mức độ hài lòng của CBCNV đối với yếu tố MTKKLV tại 2 NH<br /> <br /> Theo kết quả thống kê, nhìn chung, nhân viên ở NHN0&PTNT đều tỏ ra "hài<br /> lòng" (41 người chiếm 46,6%) hoặc "rất hài lòng" (47 người chiếm 53,4%) với bầu<br /> không khí làm việc tại doanh nghiệp. Còn với NHSGTT, ngoại trừ một bộ phận nhỏ trên<br /> 50 tuổi, thâm niên trên 10 năm và ở vị trí lãnh đạo là tỏ ra "hài lòng"; còn lại có đến<br /> 67,1% CBCNV đều tỏ ra "không hài lòng" với môi trường và bầu không khí làm việc<br /> tại đây. Điều này được giải thích là do xuất phát từ sự khác biệt về cơ cấu theo độ tuổi<br /> và thâm niên công tác tại hai ngân hàng. Như ở phần phân tích trước chúng ta cũng đã<br /> biết, do đặc điểm của NHN0&PTNT đa số là CBCNV lớn tuổi, cùng làm việc và gắn bó<br /> với nhau trong nhiều năm. Tâm lý của người trung niên lại thường mong muốn có một<br /> môi trường và không khí làm việc thân thiện, ấm áp, công việc ổn định, và xem cơ quan,<br /> tổ chức như là mái nhà thứ hai của mình. Trong khi đó, CBCNV tại NHSGTT do trẻ<br /> tuổi, sự gắn kết với nhau chưa nhiều nên trong mối quan hệ đồng nghiệp với nhau, mối<br /> quan hệ nhân viên với lãnh đạo dường như còn dè dặt.<br /> Kết quả kiểm định Mann - Whitney U cho thấy: có sự khác biệt về mức độ hài<br /> 329<br /> <br />

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản