Tác động của công đoàn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động: Luận án Tiến sĩ Kinh tế tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN 

NGUYỄN THANH THẢO

TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG ĐOÀN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP KHAI THÁC THAN VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH KINH TẾ HỌC

HÀ NỘI – 2024

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  NGUYỄN THANH THẢO TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG ĐOÀN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP KHAI THÁC THAN VIỆT NAM

Chuyên ngành: Kinh tế học Mã số: 9310101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học:

1. PGS.TS. Hồ Đình Bảo 2. TS. Nguyễn Thị Hồng Loan

HÀ NỘI – 2024

LỜI CAM KẾT

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng bài tiểu luận này do tôi tự thực hiện và không vi phạm

yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

Nghiên cứu sinh

Nguyễn Thanh Thảo

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân, tác

giả đã nhận được nhiều sự hỗ trợ, quan tâm nhiệt tình, hữu ích và rất quý báu của các thầy cô người thân và bạn bè, đồng nghiệp.

Trước tiên, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới người hướng

dẫn khoa, PGS.TS. Hồ Đình Bảo và TS. Nguyễn Thị Hồng Loan đã dành nhiều tâm

huyết, hỗ trợ và chỉ dẫn nhiệt tình giúp tác giả vượt qua nhiều khó khăn trong học tập và nghiên cứu.

Tác giả đã nhận được sự hỗ trợ về số liệu và đóng góp ý kiến quý báu từ các anh

chị em người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than thuộc tập đoàn Than- Khoáng

sản Việt Nam và Tổng Công ty Đông Bắc, cùng các nhà khoa học, cán bộ công đoàn đã

góp ý hoàn thiện và trả lời phiếu khảo sát phục vụ luận án. Tác giả cũng nhận được sự giúp đỡ rất nhiệt tình của các thầy cô và các anh chị tại Trường Đại học Kinh tế quốc

dân và Viện Đào tạo sau đại học, Khoa Kinh tế học. Tác giả đã được học tập và nghiên

cứu trong một môi trường chất lượng và những thầy cô giáo đầy nhiệt huyết và tận tâm.

Tác giả xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn và hỗ trợ quý báu đã giúp tác giả hoàn thành

luận án này.

Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Lãnh đạo khoa Kinh

tế - Quản trị kinh doanh, trường đại học Mỏ- Địa chất, Bộ môn Kinh tế cơ sở, các đồng

nghiệp, bạn bè những người đã luôn tạo điều kiện và hỗ trợ công việc trong thời gian

thời gian học tập và nghiên cứu.

Cuối cùng, xin được gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình và những người thân yêu.

Sự ủng hộ, động viên của gia đình là điểm tựa vũng chắc và là nguồn động lực to lớn

cho tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu.

Xin chân thành cảm ơn!

Nghiên cứu sinh

Nguyễn Thanh Thảo

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM KẾT ............................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ ii MỤC LỤC .................................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................ v DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... vi DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................................ ix MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÔNG ĐOÀN VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................... 7 1.1. Tổng quan nghiên cứu về công đoàn ............................................................................ 7 1.2. Tổng quan nghiên cứu về hài lòng trong công việc .................................................. 10 1.3. Tổng quan nghiên cứu về mối quan hệ giữa công đoàn và hài lòng trong công việc của người lao động ................................................................................................................. 14 1.4. Khoảng trống nghiên cứu ............................................................................................. 21 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .............................................................................................. 23 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG ĐOÀN TỚI SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................................................. 25 2.1. Cơ sở lý luận về công đoàn............................................................................................ 25 2.1.1. Khái niệm, vai trò của công đoàn ................................................................. 25 2.1.2. Tác động của công đoàn tới hài lòng trong công việc của người lao động .. 29 2.2. Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc .............................................................. 32 2.2.1. Khái niệm về hài lòng trong công việc ......................................................... 32 2.2.2. Các mô hình lý thuyết về Hài lòng trong công việc ..................................... 34 2.3. Lý thuyết nền tảng về tác động của công đoàn đến hài lòng trong công việc ..... 36 2.4. Mô hình nghiên cứu tác động của công đoàn, các nhân tố ảnh hưởng và sự hài lòng trong công việc của người lao động ........................................................................... 39 2.4.1. Mô hình nghiên cứu ...................................................................................... 39 2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu................................................................................... 42 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .............................................................................................. 45 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 47 3.1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................................... 47 3.2. Nghiên cứu định tính ...................................................................................................... 49 3.2.1. Mô tả thang đo dự kiến ................................................................................. 49 3.2.2. Thảo luận nhóm ............................................................................................ 63

3.2.3. Kết quả nghiên cứu định tính ....................................................................... 64 3.3. Nghiên cứu định lượng .................................................................................................. 77 3.3.1. Nghiên cứu định lượng sơ bộ ....................................................................... 77 3.3.2. Nghiên cứu định lượng chính thức ............................................................... 82 3.3.3. Phương pháp thu thập số liệu ....................................................................... 86 3.3.4. Phương pháp phân tích số liệu ..................................................................... 87 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .............................................................................................. 90 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .................................. 91 4.1. Bối cảnh các doanh nghiệp khai thác than tại Việt Nam ........................................ 91 4.1.1. Kết quả kinh doanh chủ yếu của Tập đoàn công nghiệp than – khoáng sản Việt Nam ................................................................................................................ 91 4.1.2. Thực trạng tổ chức công đoàn tại các doanh nghiệp khai thác Việt Nam .... 94 4.1.3. Những lợi ích mà người lao động trong ngành than có thể nhận được thông qua kết quả hoạt động của công đoàn ..................................................................... 96 4.2. Kết quả nghiên cứu ........................................................................................................ 98 4.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................................. 98 4.2.2. Phân tích tương quan giữa các biến ............................................................ 100 4.2.3. Đánh giá thang đo ....................................................................................... 101 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác động đến sự hài lòng của người lao động .......................................................................................................... 110 4.3.1. Phân tích các biến thuộc thang đo công đoàn ............................................ 110 4.3.2. Phân tích các biến thuộc thang đo điều kiện lao động ............................... 113 4.3.3. Phân tích các biến thuộc thang đo hài lòng công việc................................ 116 4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA .......................................................................... 118 4.5. Kết quả phân tích các mô hình .................................................................................. 121 4.5.1. Phân tích mô hình cấu trúc SEM ................................................................ 121 4.5.2. Tác động của các biến kiểm soát tới sự hài lòng trong công việc của người lao động ................................................................................................................ 126 4.6. Luận bàn về kết quả nghiên cứu ............................................................................... 132 4.6.1. Thảo luận về thang đo trong nghiên cứu .................................................... 132 4.6.2. Thảo luận về các giả thuyết nghiên cứu ..................................................... 134 4.7. Một số kiến nghị ............................................................................................................ 137 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ............................................................................................ 140 KẾT LUẬN ................................................................................................................ 141 DANH MỤC TÀI LIỆU LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ........................................ 143 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 144 PHỤ LỤC ................................................................................................................... 156

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT TÊN ĐẦY ĐỦ

ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

DN Doanh nghiệp

ĐH Đại học

KQNC Kết quả nghiên cứu

KQTL Kết quả thảo luận

MQH Mối quan hệ

NLĐ Người lao động

TCT Tổng công ty

TKV Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam

XHCN Xã hội chủ nghĩa

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Tổng hợp tác động của công đoàn tới các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng trong

công việc của người lao động ........................................................................................ 30

Bảng 3.1. Thang đo Đại diện (dự kiến) ......................................................................... 50

Bảng 3.2. Thang đo Bảo vệ (dự kiến) ........................................................................... 52

Bảng 3.3. Thang đo Chăm lo (Dự kiến) ........................................................................ 53

Bảng 3.4. Thang đo tiền lương – thưởng (dự kiến) ....................................................... 55

Bảng 3.5. Thang đo mối quan hệ với lãnh đạo (dự kiến) .............................................. 56

Bảng 3.6. Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp (dự kiến) ........................................ 57

Bảng 3.7. Thang đo phúc lợi (dự kiến) .......................................................................... 58

Bảng 3.8. Thang đo Cơ hội được thăng tiến và đào tạo (dự kiến) ................................ 59

Bảng 3.9. Thang đo môi trường làm việc (dự kiến) ...................................................... 60

Bảng 3.10. Thang đo Hài lòng trong công việc (dự kiến) ............................................. 62

Bảng 3.11. Đặc điểm mẫu nghiên cứu định tính ........................................................... 63

Bảng 3.12. Kết quả nghiên cứu định tính về thang đo của các biến trong mô hình nghiên

cứu ................................................................................................................................. 65

Bảng 3.13. Thang đo đại diện người lao động (khảo sát sơ bộ) .................................... 67

Bảng 3.14. Thang đo bảo vệ người lao động (khảo sát sơ bộ) ...................................... 68

Bảng 3.15. Thang đo chăm lo (khảo sát sơ bộ) ............................................................. 70

Bảng 3.16. Thang đo tiền lương – thưởng (khảo sát sơ bộ) .......................................... 71

Bảng 3.17. Thang đo mối quan hệ với lãnh đạo (khảo sát sơ bộ) ................................. 72

Bảng 3.18. Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp (khảo sát sơ bộ) ........................... 73

Bảng 3.19. Thang đo phúc lợi (khảo sát sơ bộ) ............................................................. 74

Bảng 3.20. Thang đo môi trường làm việc (khảo sát sơ bộ) ......................................... 75

Bảng 3.21. Thang đo Hài lòng trong công việc (thang đo sơ bộ) ................................. 76

Bảng 3.22. Kết quả phân tích ma trận xoay các nhân tố cho biến độc lập .................... 78

Bảng 3.23. Kết quả phân tích ma trận xoay các nhân tố cho trung gian ....................... 79

Bảng 3.24. Thang đo dùng khảo sát chính thức ............................................................ 83

Bảng 3.25. Phân bổ mẫu khảo sát .................................................................................. 85

Bảng 3.26. Tiêu chuẩn đánh giá mứu độ phù hợp của mô hình lý thuyết ..................... 88

vii

Bảng 4.1. Khái quát kết quả hoạt động của Tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt

Nam ............................................................................................................................... 93

Bảng 4.2. Mẫu nghiên cứu theo vị trí làm việc và giới tính .......................................... 98

Bảng 4.3. Mẫu nghiên cứu theo thâm niên công tác và trình độ học vấn ..................... 99

Bảng 4.4. Phân tích kết quả hệ số tương quan Spearman ........................................... 100

Bảng 4.5. Kết quả đánh giá thang đo Đại diện người lao động .................................. 102

Bảng 4.6. Kết quả đánh giá thang đo Bảo vệ người lao động ..................................... 103

Bảng 4.7. Kết quả đánh giá thang đo Chăm lo cho người lao động ............................ 104

Bảng 4.8. Kết quả đánh giá thang đo Mối quan hệ với lãnh đạo ................................ 105

Bảng 4.9. Kết quả đánh giá thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp .......................... 106

Bảng 4.10. Kết quả đánh giá thang đo Phúc lợi .......................................................... 107

Bảng 4.11. Kết quả đánh giá thang đo Môi trường làm việc ...................................... 108

Bảng 4.12. Kết quả đánh giá thang đo Hài lòng trong công việc ................................ 109

Bảng 4.13. Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần .................................... 110

Bảng 4.14. Bảng phương sai trích ............................................................................... 111

Bảng 4.15. Kết quả phân tích ma trận xoay ................................................................ 112

Bảng 4.16. Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần .................................... 113

Bảng 4.17. Bảng phương sai trích ............................................................................... 114

Bảng 4.18. Kết quả phân tích ma trận xoay ................................................................ 115

Bảng 4.19. Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần .................................... 116

Bảng 4.20. Bảng phương sai trích ............................................................................... 117

Bảng 4.21. Kết quả phân tích ma trận xoay ................................................................ 118

Bảng 4.22 Tổng hợp các chỉ số đánh giá độ tin cậy, độ hội tụ, tính phân biệt của các

thang đo ....................................................................................................................... 120

Bảng 4.23. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết về tác động trung gian ......... 125

Bảng 4.24. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết .............................................. 125

Bảng 4.25. Kiểm định Levene theo vị trí làm việc ...................................................... 127

Bảng 4.26. Kết quả phân tích Anova theo vị trí làm việc .......................................... 127

Bảng 4.27. So sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến Sự hài lòng của người lao

động giữa các vị trí công việc ...................................................................................... 127

Bảng 4.28. Kiểm định Levene theo giới tính .............................................................. 128

viii

Bảng 4.29. So sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến Sự hài lòng của người lao

động giữa nhóm nhân viên nam và nữ ........................................................................ 128

Bảng 4.30. Kiểm định Levene theo thâm niên ............................................................ 130

Bảng 4.31. Kết quả phân tích Anova theo thâm niên .................................................. 130

Bảng 4.32. So sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến sự hài lòng của người lao

động giữa các nhóm thâm niên .................................................................................... 130

Bảng 4.33. Kiểm định Levene theo trình độ học vấn .................................................. 131

Bảng 4.34. Kết quả phân tích Anova theo trình độ học vấn ........................................ 131

Bảng 4.35 So sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến sự hài lòng của người lao

động giữa các trình độ học vấn .................................................................................... 132

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc .................... 35

Hình 2.2. Mô hình nhân tố tác động đến hài lòng trong công việc ............................... 36

Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu lý thuyết ....................................................................... 39

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu của đề tài .................................................................... 48

Hình 3.2. Mô hình nghiên cứu chính thức của đề tài .................................................... 81

Hình 4.1. Kết quả phân tích CFA với các thang đo khái niệm trong mô hình ............ 119

Hình 4.2. Mô hình cấu trúc SEM về tác động của việc thực hiện vai trò công đoàn tới

mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, phúc lợi, môi trường làm việc

và sự hài lòng của người lao động không có biến kiểm soát....................................... 121

Hình 4.3. Mô hình cấu trúc SEM về tác động của việc thực hiện vai trò công đoàn tới

mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, phúc lợi, môi trường làm việc

và sự hài lòng của người lao động có biến kiểm soát .................................................. 123

MỞ ĐẦU

1. Lý do lựa chọn đề tài

Hài lòng trong công việc của người lao động (NLĐ) được hiểu là trạng thái mà

một NLĐ cảm thấy thích công việc của họ (Abou Elnaga and Imran, 2014). Khi NLĐ hài lòng với công việc họ sẽ gắn bó và sẵn sàng cống hiến nhiều hơn cho công việc và

tổ chức, chính vì vậy, nâng cao sự hài lòng trong công việc của NLĐ được cho là rất

quan trọng và cần được quan tâm một cách thích đáng (Mogotsi, 2019b). Hài lòng trong

công việc cũng được khẳng định là nhân tố trung gian tác động tới hiệu suất làm việc, cam kết công việc, vi phạm trong công việc…(Bùi Quốc Anh, 2021; Christen và cộng

sự, 2006; Ibrahim và cộng sự, 2022; Locke and Latham, 1990). Nếu doanh nghiệp (DN)

quan tâm và nâng cao sự hài lòng trong công việc sẽ thúc đẩy hành vi tích cực và hạn

chế những hành vi tiêu cực của NLĐ tại nơi làm việc, từ đó giúp DN giảm tỷ lệ NLĐ

bỏ việc, đảm bảo ổn định sản xuất và đạt được các mục tiêu kinh tế- xã hội trong từng thời kỳ.

Ngành than Việt Nam là ngành công nghiệp quan trọng, cung cấp năng lượng

cho các ngành công nghiệp điện, hóa chất… và cung cấp khoảng 100 nghìn công việc

cho NLĐ tại các DN khai thác, chế biến, tiêu thụ than trong nước và quốc tế. Mặc dù

NLĐ tại các DN khai thác than luôn phải đáp ứng yêu cầu cao về thể lực nhưng công

việc tại không được ưa thích như các ngành nghề khác (Nawakitphaitoon and Zhang,

2020). Do điều kiện lao động tại các DN khai thác than Việt Nam rất khó khăn, khắc

nghiệt, đặc biệt là về không gian làm việc, độ bụi, ồn, độ ẩm, trơn trượt, thiếu ánh

sáng… đã dẫn đến tình trạng tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, và áp lực công việc

lớn là những yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe, thể chất và tinh thần của NLĐ ((Dang

Phuong Thao and Le Van Thao, 2016). Chính vì vậy, công đoàn, với vai trò là tổ chức

chính trị, đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng và chăm lo cho đời sống của NLĐ có vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại các DN khai thác than. Nhận thức được vai trò của mình và thực hiện đúng vai trò theo quy định trong Điều lệ công đoàn Việt Nam, trong thời gian vừa qua, công

đoàn tại các DN khai thác than đã thực hiện nhiều biện pháp nhằm cải thiện điều kiện lao động tại DN thông qua ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể, tham gia kiểm tra, giám sát an toàn vệ sinh lao động, tham gia tổ chức và khuyến khích NLĐ tham gia các lớp tập huấn về chuyên môn, chính trị và pháp luật, thực hiện chăm lo và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ…. Tuy nhiên, người lao động vẫn kỳ vọng nhiều

hơn về vai trò của công đoàn đối với việc cải thiện môi trường làm việc, về đảm bảo

công bằng trong công việc và thu nhập, thiết lập các kênh thông tin thuận lợi để người lao động có cơ hội bày tỏ tâm tư nguyện vọng cá nhân đối với lãnh đạo doanh nghiệp

và điều này đã ảnh hưởng làm hạn chế sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại các DN

khai thác than Việt Nam. Nguyên nhân của thực trạng này là do:

Về mặt lý luận, nghiên cứu của các tác giả đã chỉ ra công đoàn có tác động tới mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc. Borjas (1979), Freeman and

Medoff (1984) đã xây dựng khung nghiên cứu và chứng minh các hoạt động của công đoàn có tác động tới cảm nhận của người lao động về điều kiện công việc như tiền lương

và môi trường làm việc, từ đó tác động đến sự hài lòng của người lao động đối với công

việc. Ngoài ra, các hoạt động của các công đoàn (như truyên truyền, vận động) cùng với

nhận thức của người lao động sẽ ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của

người lao động (Bessa và cộng sự, 2020). Tuy nhiên, ảnh hưởng của công đoàn là tích cực hay tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc vẫn còn đang là vấn đề chưa được

thống nhất (Pohler and Luchak, 2015). Mặt khác, lý thuyết về tác động của công đoàn

có tính khái quát cao, và các nghiên cứu này được đề xuất trong bối cảnh công đoàn là

tổ chức độc lập với doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc áp dụng các lý luận này vào doanh

nghiệp khai thác than Việt Nam là chưa thực sự phù hợp.

Về thực tiễn, nhiều nghiên cứu thực nghiệm cung cấp các bằng chứng về tác động

của công đoàn đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao

động như tiền lương và sự bình đẳng về tiền lương (Torm, 2014); hoạt động đào tạo,

hoạt động đổi mới tại doanh nghiệp, phân phối lợi nhuận (Bạch Ngọc Thắng, 2019; Bach

Ngoc Thang và cộng sự, 2020). Bessa và cộng sự (2020) cũng đã chỉ ra được các hoạt

động của tổ chức công đoàn như cung cấp các các dịch vụ thành viên, được tham gia hay hỏi ý kiến trước khi các quyết định được đưa ra, việc duy trì sự minh bạch giữa lãnh

đạo công đoàn và các thành viên và quy trình tự chọn công bằng đã có tác động tích cực

tới sự hài lòng của người lao động. Schnabel and Wagner nhận định công đoàn là một trong những công cụ hữu hiệu để bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động (Artz, 2012; Ratna and Kaur, 2012; Schnabel and Wagner, 2007)… Tại các doanh nghiệp khai thác than, công đoàn đã thể hiện vai trò theo quy định về việc đại diện cho người lao

động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp và chăm lo cho đời sống của người lao động

(Điều lệ công đoàn, 2020; Luật công đoàn, 2012) thông qua nhiều hoạt động cụ thể như thương lượng tập thể, đảm bảo đời sống, tổ chức thi đua, hỗ trợ tài chính …. Trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, công đoàn là một tổ chức quan trọng, thực hiện vai trò hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa người lao động và người sử

dụng lao động, góp phần đảm bảo quyền của người lao động, giữ ổn định và phát triển

hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thông qua hoạt động của công đoàn, người lao động cảm nhận rõ ràng hơn về những lợi ích do doanh nghiệp mang lại và tác

động đến hài lòng trong công việc của người lao động.

Mặc dù đã có những bằng chứng thực tiễn và các nghiên cứu thực nghiệm về tác

động của công đoàn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, nhưng còn rất hạn chế về mặt số lượng và khả năng áp dụng vào thực tiễn các doanh nghiệp khai thác

than. Đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu về mối quan hệ giữa cảm nhận về việc thực hiện vai trò của công đoàn và mức độ hài lòng của người lao động tại các doanh

nghiệp nói chung và doanh nghiệp khai thác than nói riêng, chính vì vậy, công đoàn

tại các DN khai thác than còn lúng túng trong việc đề xuất một hệ thống giải pháp

mamg tính toàn diện và khoa học và phát huy vai trò mình đối với việc gia tăng sự hài

lòng của NLĐ.

Xuất phát từ thực tế trên, đề tài “Tác động của công đoàn tới sự hài lòng trong

công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam” được lựa

chọn đảm bảo tính cấp thiết nhằm xây dựng mô hình lý thuyết và lượng hóa mối tác

động của Công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động, làm căn cứ đề

xuất khuyến ghị và hàm ý chính sách nân cao mức độ hài lòng trong công việc của người

lao động.

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Mục tiêu tổng quát của đề tài

Mục tiêu tổng quát của đề tài là nghiên cứu đề xuất mô hình nghiên cứu tác động

của việc thực hiện vai trò công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động

phù hợp với các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam.

- Mục tiêu cụ thể của đề tài

Thứ nhất, đề xuất mô hình lý thuyết nghiên cứu tác động của việc thực hiện vai

trò công đoàn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động;

Thứ hai, phân tích định lượng và kiểm định các giả thuyết về tác động của việc

thực hiện vai trò công đoàn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam.

Thứ ba, đề xuất một số khuyến nghị đối với tổ chức công đoàn ngành, với tổ chức

công đoàn cơ sở nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động.

Câu hỏi nghiên cứu của đề tài: 1. Công đoàn tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam có những vai trò gì?

2. Có những yếu tố nào tác động đến sự hài lòng trong công việc của người

lao động?

3. Mức độ tác động trực tiếp của việc thực hiện vai trò công đoàn đến sự hài lòng

trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam?

4. Mức độ tác động gián tiếp của việc thực hiện vai trò công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than Việt

Nam thông qua các yếu tố trung gian?

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: tác động của việc thực hiện vai trò công đoàn đến sự hài

lòng trong công việc của người lao động và vai trò trung gian của các yếu tố liên quan

đến điều kiện lao động trong mối quan hệ đó.

Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu những tác động của việc thực

hiện các vai trò của công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động.

+ Phạm vi về không gian: Dữ liệu, số liệu phục vụ nghiên cứu đề tài được thu

thập tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam.

+ Phạm vi về thời gian: Dữ liệu, số liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài được

thu thập trong giai đoạn 2018 – 2022; Số liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2022.

4. Những đóng góp của luận án

Về lý thuyết

Luận án đã góp phần hoàn thiện lý luận cơ bản về tác động của việc thực hiện

vai trò công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động tại doanh nghiệp.

Cụ thể:

Thứ nhất, Luận án đã tổng hợp tổng hợp các vài trò công đoàn và các tác động của việc thực hiện các vai trò đó. Các vai trò công đoàn bao gồm: Đại diện người lao động, Bảo vệ quyền của người lao động, Chăm lo cho người lao động. Việc thực hiện vai trò công đoàn tác động trực tiếp và gián tiếp tới sự hài lòng trong công việc của

người lao động thông qua các hoạt động hỗ trợ người lao động hiểu biết về công việc, về doanh nghiệp; mang lại cho người lao động cảm giác được tôn trọng, được bảo vệ

và cải thiện khả năng tự bảo vệ được quyền và lợi ích chính đáng của họ; và làm cầu

nối giữa doanh nghiệp và người lao động.

Thứ hai, Luận án cũng đề xuất được mô hình nghiên cứu tác động của cảm nhận về việc thực hiện vai trò công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động

phù hợp với đặc điểm của các doanh nghiệp khai than than Việt Nam thông qua các yếu tố: Đại diện người lao động; Bảo vệ quyền của người lao động; Chăm lo cho

người lao động; Mối quan hệ với lãnh đạo; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Phúc lợi;

Môi trường làm việc. Hoàn thiện thang đo các biến trong mô hình bằng việc bổ sung

tổng cộng 11 biến quan sát đo lường các biến trong mô hình.

Thứ ba, Luận án đã chứng minh được vai trò trung gian của các yếu tố liên quan

đến điều kiện lao động cho tác động gián tiếp của việc thực hiện vai trò công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động.

Về thực tiễn Kết quả nghiên cứu của Luận án đã có những đóng góp về mặt thức tiễn như sau:

Thứ nhất, Luận án thông qua kết quả phân tích mô hình cấu trúc SEM, chỉ ra

được mức độ quan trọng của tác động trực tiếp và gián tiếp của cảm nhận về việc thực

hiện vai trò công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động.

Cụ thể, tác động trực tiếp của việc thực hiện vai trò công đoàn mạnh mẽ hơn so

với tác động giản tiếp qua 04 yếu tố trung gian. Trong các yếu tố trung gian, tác động

gián tiếp của cảm nhận về việc thực hiện vai trò công đoàn thông qua phúc lợi và môi

trường làm việc có tác động mạnh hơn so với mối quan hệ với lãnh đạo và mối quan hệ

với đồng nghiệp.

Thứ hai, Luận án cũng khẳng định các biến kiểm soát bao gồm: giới tính, trình

độ học vấn và thâm niên của người lao động có tác động không đáng kể tới sự hài lòng

trong công việc của người lao động.

Thứ ba, Luận án đề xuất được một số kiến nghị với Công đoàn, với doanh nghiệp

và người lao động trong việc thực hiện vai trò công đoàn nhằm cải thiện sự hài lòng trong công việc của người lao động.

Kết quả nghiên cứu của luận án nếu được áp dụng trong thực tiễn sẽ giúp Công

đoàn tại các doanh nghiệp khai thác than thực hiện được những giải pháp khoa học, thực tiễn và khả thi nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu của Luận án cũng giúp cho Ban lãnh đạo doanh nghiệp nhìn nhận rõ ràng về vai trò của Công đoàn và những lợi ích mà Công đoàn đóng góp đối với doanh

nghiệp thông qua việc làm gia tăng mức độ hài lòng của người lao động, giúp người lao

động gắn bó hơn với công việc, với tổ chức và chủ động, sáng tạo hơn trong công việc…, từ đó sẽ có những giải pháp hỗ trợ hoạt động công đoàn được hiệu quả hơn. Kết quả nghiên cứu của Luận án cũng góp phần giúp người lao động nhận thức được rõ ràng hơn về vai trò của tổ chức công đoàn, những lợi ích nhận được từ Công đoàn, từ đó chủ động,

tích cực tham gia các hoạt động do Công đoàn tổ chức, và người lao động sẽ hiểu biết

hơn về công việc, về tổ chức, về những lợi ích mình đang nhận được cũng như biết cách tự bảo quyền và lợi ích chính đáng của mình.

5. Bố cục của luận án Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận án được kết cấu thành 4 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về công đoàn và sự hài lòng trong công việc

của người lao động

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về tác động của công đoàn tới sự hài lòng trong công

việc của người lao động và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÔNG ĐOÀN VÀ SỰ HÀI

LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1. Tổng quan nghiên cứu về công đoàn

Các nghiên cứu về công đoàn tập trung vào các vấn đề như vai trò của công

đoàn; nhân tố ảnh hưởng đến vai trò và hiệu quả hoạt động công đoàn và đo lường kết quả hoạt động công đoàn. Việc nghiên cứu về công đoàn giúp hiểu rõ hơn vị trí,

vai trò và tác động của tổ chức này đối với người lao động và xã hội.

Thứ nhất, các nghiên cứu về vai trò của công đoàn.

Các nghiên cứu đều khẳng định công đoàn có vai trò quan trọng đối với NLĐ

(Cardador và cộng sự, 2019). Công đoàn là tổ chức xã hội quan trọng, đại diện và

bảo vệ quyền lợi của NLĐ (Artz, 2010, 2012; Freeman and Medoff, 1979). Công

đoàn, với tư cách là một tổ chức đại diện cho NLĐ, tham gia đàm phán, thương lượng

với người sử dụng lao động về các vấn đề liên quan tới NLĐ như tiền lương, điều kiện

về an toàn vệ sinh lao động, giờ làm việc…. (Freeman and Medoff, 1979). Trong nghiên

cứu của mình, Artz (2012) và Ratna and Kaur (2012) khẳng định, hoạt động của công

đoàn là công cụ hữu hiệu để bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ, đặc biệt là trong

bối cảnh không cân bằng trong mối quan hệ giữa NLĐ và người sử dụng lao động.

Khi nghiên cứu về vai trò của công đoàn ở các quốc gia Châu Âu, Berkowitz (1954) và

Freeman and Medoff (1979) cũng khẳng định vai trò quan trọng của công đoàn thông

qua việc tham gia thương lượng tập thể, lãnh đạo các hoạt động của NLĐ, đấu tranh cho

lợi ích kinh tế và phúc lợi cho NLĐ. Kết thừa quan điểm này, Schnabel and Wagner

(2007) cũng cho rằng công đoàn có vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích

chính đáng của NLĐ. Vai trò bảo vệ NLĐ của công đoàn cũng được Shore và cộng sự (1994) khẳng định và mô tả thông qua các hoạt động hỗ trợ của công đoàn đối với NLĐ,

bao gồm: hỗ trợ NLĐ trong việc đạt được mục tiêu và khẳng định vai trò của NLĐ đối với tổ chức; hỗ trợ NLĐ giải quyết những khó khăn trong cuộc sống và công việc; chăm lo đến sức khỏe và những nhu cầu tinh thần của NLĐ. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, những hoạt động này đã góp phần mang lại lợi ích cho NLĐ. Các nghiên cứu về vai trò

của công đoàn tại các quốc gia Châu Á cũng cho thấy, công đoàn có vai trò quan trọng trong việc đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ (Caraway, 2009; Nguyen Phuong Bac,

2016). Công đoàn ở một số quốc gia như Trung Quốc và Việt Nam được ghi nhận là có

đóng góp tích cực cho việc bảo vệ quyền lợi người lao động (Clarke và cộng sự, 2007). Công đoàn đã tổ chức các hoạt động hỗ trợ NLĐ về mặt pháp lý, đời sống, văn hóa, thể

thao..., tham gia giải quyết tranh chấp lao động, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trong các vụ

đình công,… từ đó khẳng định vai trò bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động của mình.

Trong bối cảnh kinh tế thị trường, vai trò bảo vệ NLĐ của công đoàn càng được khẳng định và hiệu quả hơn do có sự tham gia tích cực của cán bộ công đoàn trong việc tìm ra các biện

pháp đáp ứng nhu cầu của NLĐ, hỗ trợ cho NLĐ và tránh các xung đột trực tiếp giữa NLĐ

và người sử dụng lao động (Nguyen Phuong Bac, 2016). Trong trường hợp xảy ra xung đột

(như đình công), công đoàn có thể bảo vệ NLĐ thông qua việc đại diện cho NLĐ yêu cầu người sử dụng lao động không trả thù hoặc sa thải NLĐ tham gia đình công; tư vấn pháp

luật cho NLĐ bị sa thải để đảm bảo được đối xử công bằng và đúng quy định (Chan, 2012).

Thứ hai, các nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến vai trò của công đoàn.

Nhìn chung, các nghiên cứu về công đoàn đều khẳng định vai trò quan trọng của

công đoàn trong việc đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích của NLĐ. Tuy nhiên, vai trò của

công đoàn ở mỗi quốc gia lại có sự khác biệt, phụ thuộc vào đặc điểm kinh tế, chính trị,

xã hội, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công đoàn. Trong nghiên cứu về

nhân tố ảnh hưởng đến vai trò của công đoàn tại các quốc gia Châu Á, Caraway (2009) đã

chỉ ra rằng, do mức độ độc lập của công đoàn tại các quốc gia khác nhau nên hiệu quả hoạt

động của công đoàn ở các quốc gia Châu Á có sự khác biệt nhất định. Nghiên cứu cũng chỉ

ra rằng, công đoàn tại một số quốc gia như Trung Quốc, Việt Nam, Myanmar có mức độ

độc lập không cao do công đoàn vừa là tổ chức chính trị, vừa là tổ chức xã hội, phụ thuộc

vào sự chỉ đạo của Đảng Cộng sản và Nhà nước, do đó, hoạt động của công đoàn chưa

thực sự hiệu quả như hoạt động của công đoàn tại một số quốc gia như Hàn Quốc, Indonesia,

hoặc một số công đoàn lớn của Ấn Độ. NguyenPhuong Bac (2016) cũng khẳng định mức

độ độc lập không cao của công đoàn tại một số quốc gia có nền kinh tế chuyển đổi như

Trung Quốc, Việt Nam và công đoàn cũng có nhiều điểm khác biệt so với công đoàn

các nước phương Tây (Grosse, 2015; Nichols and Zhao, 2010). Một số nghiên cứu về công đoàn tại Việt Nam và Trung Quốc cũng ủng hộ quan điểm rằng, công đoàn tại các

nước này không độc lập với Đảng cầm quyền, đã làm giảm vai trò bảo vệ quyền và lợi

ích của NLĐ (Friedman, 2014; Zhang, 2018). Bên cạnh đó, các nhân tố như xu hướng toàn cầu hóa (Van Gramberg và cộng sự, 2013), sự thiếu dân chủ, thiếu sự tham gia của đoàn viên vào hoạt động công đoàn và xu hướng phát triển mạnh mẽ của kinh tế tư nhân (Clarke và cộng sự, 2007) hay mức độ quan tâm của NLĐ đến điều kiện lao động và lợi

ích kinh tế cũng đã và đang có ảnh hưởng đáng kể đến vai trò đại diện cho NLĐ của

công đoàn. Một số nghiên cứu về công đoàn ở Việt Nam cũng cho thấy, vai trò đại diện và bảo vệ NLĐ của công đoàn ở Việt Nam còn hạn chế, do đó, hoạt động của công đoàn chưa thực sự hiệu quả, mặc dù trong thời gian vừa qua, công đoàn đã và đang có những chiến lược cải cách nhằm nâng cao vai trò đại diện và bảo vệ NLĐ (Nguyen Phuong

Bac, 2016). Ngoài các nhân tố ảnh hưởng nêu trên, vai trò đại diện và bảo vệ quyền và

lợi ích của NLĐ của công đoàn tại Việt Nam còn bị ảnh hưởng bới quy mô DN. Clarke và Cộng sự (2007), sau khi nghiên cứu thực nghiệm tại một số DN quy mô nhỏ tại Việt

Nam, đã nhận định công đoàn không có đủ năng lực để thực hiện quyền đàm phán tập

thể với người sử dụng lao động, và cũng không có biện pháp hữu hiệu để giải quyết các

vụ việc liên quan tới quyền lợi NLĐ, như nâng lương, cải thiện điều kiện lao động. Nghiên cứu cũng cho rằng, hiệu quả hoạt động của công đoàn phụ thuộc vào thái độ của

chủ doanh nghiệp, do đó, trong bối cảnh các nước đang chuyển đổi như Việt Nam, công đoàn nên thực hiện chiến lược xây dựng quan hệ đối tác với chủ DN (Nguyen Phuong

Bac, 2016) để khẳng định vai trò và nâng cao hiệu quả hoạt động công đoàn.

Thứ ba, các nghiên cứu về đo lường kết quả hoạt động của công đoàn.

Kết quả hoạt động của công đoàn được đo lường thông qua hai nhóm thang đo,

bao gồm: (1) Thang đo định lượng, được mô tả thông qua số lượng công đoàn viên, tỷ

lệ công đoàn viên, tư cách công đoàn (Chan, 2012; García-Serrano, 2009; Gius, 2012;

Laroche, 2016; Powdthavee, 2011) và được sử dụng khi đo lường kết quả của công đoàn

thông qua sự tồn tại và phát triển của công đoàn tại DN (Blanchflower và cộng sự, 2021;

Borjas, 1979; Clark, 1996; Freeman, 1978; Hipp and Givan, 2015; Nawakitphaitoon and

Zhang, 2020; Torm, 2014, 2018). Thang đo định lượng về kết quả hoạt động của công

đoàn chủ yếu được sử dụng đối với các quốc gia có công đoàn hoàn toàn độc lập với

DN và Nhà nước, công đoàn thuần túy là tổ chức đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích

của NLĐ. NLĐ toàn quyền quyết định tham gia công đoàn hoặc không tham gia công

đoàn tùy thuộc vào mức độ lợi ích mà NLĐ cảm nhận được do công đoàn mang lại

và/hoặc nhu cầu được đại diện, được bảo vệ quyền và lợi ích của mình; (2) Thang đo

định tính, được mô tả thông qua mức độ cảm nhận của NLĐ về những lợi ích mà công đoàn mang lại cho NLĐ trong quá trình thực hiện vai trò đại diện và bảo vệ của công

đoàn (PUI- Perceived Union Instrumentality) hoặc sự hỗ trợ của công đoàn đối với NLĐ

(PUS- Perceived Union Support) (Afif, 2018; Cardador và cộng sự, 2019b; Ibrahim và cộng sự, 2022; Shan và cộng sự, 2016). Khi thực hiện vai trò của mình, công đoàn sẽ bảo vệ NLĐ khỏi những bất công trong phân phối thu nhập, trong đảm bảo việc làm, hoặc trong cải thiện điều kiện làm việc, phối hợp với người sử dụng lao động trong việc

giải quyết và cải thiện các bất đồng tại nơi làm việc….và mang lại lợi ích cho NLĐ. Mặt

khác, công đoàn cũng hỗ trợ cả về vật chất và tinh thần nhằm giúp đỡ NLĐ trong công việc, từ đó cải thiện cảm xúc/ thái độ của họ với công việc. Đồng thuận với quan điểm này, Valizade và cộng sự (2016) cũng cho rằng, kết quả hoạt động của công đoàn được đo lường thông qua đánh giá của NLĐ về mức độ hiệu quả của việc đại diện cho lợi

ích của họ. Hay nói cách khác, NLĐ luôn quan tâm đến những lợi ích mà công đoàn

có thể mang lại cho mình (Zacharewicz và cộng sự, 2016). Khi NLĐ cảm thấy những lợi ích mà công đoàn mang lại cao hơn hoặc bằng so với kỳ vọng, họ cảm thấy công

đoàn hoạt động hiệu quả, bảo vệ và đại diện tốt cho quyền và lợi ích của họ. Mức độ

cảm nhận của NLĐ về lợi ích do công đoàn mang lại hoặc đánh giá của NLĐ về hiệu

quả đại diện, bảo vệ của công đoàn được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ.

1.2. Tổng quan nghiên cứu về hài lòng trong công việc

Chủ đề sự hài lòng trong công việc của NLĐ đã được nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới quan tâm (Bùi Quốc Anh, 2021). Các nhà nghiên cứu tập trung nghiên cứu ý

nghĩa của hài lòng trong công việc, chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng và đo lường mức độ

hài lòng trong công việc của NLĐ.

Thứ nhất, các nghiên cứu về ý nghĩa của hài lòng trong công việc

Ý nghĩa của hài lòng trong công việc đã được nhiều tác giả nghiên cứu và khẳng

định, đặc biệt là ý nghĩa giúp NLĐ nâng cao hiệu suất làm việc, trung thành với tổ chức

và góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức (Bùi Quốc Anh, 2021; Christen

và cộng sự, 2006; Ibrahim và cộng sự, 2022; Spector, 1997). Hài lòng trong công việc

được mô tả là những cảm xúc, những giá trị của bản thân công việc và môi trường tại

nơi làm việc, thúc đẩy NLĐ sáng tạo và muốn cống hiến nhiều hơn cho công việc (Afif,

2018). Locke (1969) cho rằng, hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc dễ chịu

mà NLĐ đạt được trong quá trình làm việc. Cùng với sự phong phú của các nghiên cứu,

hài lòng trong công việc cũng được diễn đạt qua nhiều khái niệm khác nhau, bổ sung

cho nhau (Saba, 2011), nhưng tựu chung lại hài lòng trong công việc được hiểu là cảm

nhận chung về công việc hoặc cảm nhận theo từng khía cạnh của công việc của một cá

nhân. Cảm nhận về công việc có thể được thể hiện thông qua những cảm xúc, thái độ, trạng thái tâm lý hoặc những đánh giá của NLĐ liên quan đến việc được giúp đỡ/ chia

sẻ trong công việc, hoặc được đánh giá, ghi nhận kết quả công việc một cách công bằng,….(Aziri, 2011; Huong, 2016; Imran và cộng sự, 2015). Về bản chất, hài lòng trong công việc đại diện cho những lợi ích mà NLĐ nhận được qua quá trình làm việc (Glover và cộng sự, 2014; Valizade và cộng sự, 2016), do đó, hài lòng trong công việc

là nhân tố ảnh hưởng quan trọng đến kết quả hoạt động của tổ chức, đồng thời là nhân tố trung gian tác động tới hiệu suất làm việc, cam kết công việc, trung thành với tổ chức,

vi phạm trong công việc của NLĐ (Bùi Quốc Anh, 2021; Christen và cộng sự, 2006;

Ibrahim và cộng sự, 2022; Locke and Latham, 1990; Spector, 1997). Khi thấy hài lòng với công việc, NLĐ sẽ sẵn sàng gắn bó với công việc, không có ý định rời bỏ tổ chức

và sẵn sàng giới thiệu tốt về tổ chức với bên ngoài, và ngược lại, khi không lòng với

công việc, NLĐ sẽ biểu hiện thái độ tiêu cực, có suy nghĩ về đến thôi việc hoặc từ chối

giới thiệu về tổ chức của mình (Böckerman và Ilmakunnas, 2005; Lê Tuấn Lộc và cộng sự, 2015; Locke, 1969). Khi NLĐ cảm thấy hài lòng với công việc của mình, sẽ làm

giảm các nguy cơ như đình công, gây ra các sai phạm trong công việc, thiếu tận tụy với

công việc (Dessler, 2020; Ibrahim và cộng sự, 2020; Trần Kim Dung, 2005). Chính vì

vậy, để nâng cao hiệu quả hoạt động, các tổ chức/DN cần quan tâm phân tích các yếu tố tác động tới sự hài lòng trong công việc của NLĐ, và đề xuất các biện pháp gia tăng mức

độ hài lòng và hạn chế các cảm giác buồn chán liên quan đến công việc.

Thứ hai, các nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

của NLĐ

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ sẽ

tạo cơ sở để các tổ chức/DN đề xuất và thực thi các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong

công việc của NLĐ. Các lý thuyết nền tảng cho việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng

đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ bao gồm: lý thuyết nhu cầu (Maslow, 1943),

Lý thuyết kỳ vọng (Vroom, 1964), Lý thuyết hai nhân tố (Herzberg và cộng sự, 1978).

Theo Maslow (1943), sự hài lòng trong công việc của NLĐ gắn với việc đáp ứng các

cấp bậc về nhu cầu của NLĐ. Nhu cầu của NLĐ được mô tả theo các mức độ từ thấp

(nhu cầu sinh lý) đến cao (nhu cầu thể hiện bản thân), và các nhu cầu này có thể được

đáp ứng thông qua quá trình NLĐ làm việc tại DN. Công việc của NLĐ có thể đáp ứng

các mức độ nhu cầu càng cao, NLĐ càng cảm thấy hài lòng. Theo Vroom (1964), mức

độ hài lòng của người lao động đối với công việc phụ thuộc vào sự khác biệt giữa nhu

cầu và khả năng đáp ứng các nhu cầu của người lao động đối với công việc. Dessler

(2020) kế thừa quan điểm của Vroom (1964) đã kết luận hài lòng trong công việc là tình

cảm dành cho công việc và liên quan đến so sánh mong muốn/kỳ vọng về công việc và thực tế (Dessler, 2020). Trong khi lý thuyết hai nhân tố cho rằng thái độ của người

lao động với công việc phụ thuộc vào hai nhóm yếu tố tạo ra động lực công việc là

các yếu tố duy trì và nhóm các yếu tố thúc đẩy (Herzberg và cộng sự, 1978). Các lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm ngày càng bổ sung vào hệ thống các thành phần và yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc theo các khía cạnh đa dạng và đầy đủ hơn như hoạt động của tổ chức công đoàn tại nơi làm việc, xung đột vai trò, yếu tố

tâm lý… (Mogotsi, 2019; Nguyen Minh Ha và Ngo Trung Thanh, 2020; Từ Thảo Hương

Giang, 2020). Phát triển các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của NLĐ, các nghiên cứu đã chỉ ra những nhân tố ảnh ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ, bao gồm: bản thân công việc (tính hấp dẫn, thử thách về mặt tinh thần từ công việc,…) và các điều kiện kèm theo công việc (môi trường làm việc, tiền lương, đãi ngộ, quyền lợi, thăng tiến,

quy mô doanh nghiệp, tài chính, áp lực công việc….).

Nghiên cứu của Böckerman and Ilmakunnas (2006), thực hiện tại Phần Lan cho thấy, môi trường làm việc có tiềm năng ảnh hưởng tới công bằng trong việc trả

lương cho người lao động tại các doanh nghiệp và môi trường làm việc không thuận

lợi làm giảm đáng kể mức độ hài lòng với công việc và nhận thức về sự công bằng

trong trả lương tại nơi làm việc. Garcia-Serrano (2011) sử dụng khảo sát chi tiết về người lao động Tây Ban Nha, xem xét mối quan hệ giữa quy mô doanh nghiệp và

môi trường làm việc, mức độ khác biệt giữa quy mô doanh nghiệp đối với sự hài lòng trong công việc của người lao động. Kết quả chỉ ra rằng: (1) nhân viên trong các công

ty lớn hơn phải đối mặt với môi trường làm việc tồi tệ hơn; (2) làm việc trong các

công ty lớn làm giảm đáng kể mức độ hài lòng trong công việc khi không có các biện

pháp kiểm soát đối với môi trường làm việc, nhưng có tính đến chúng khiến sự khác

biệt giữa các loại quy mô không đáng kể về mặt thống kê; và (3) không tồn tại sự khác biệt mang tính hệ thống về ý định nghỉ việc giữa các loại quy mô doanh nghiệp,

bất kể điều kiện về tiền lương (García‐Serrano, 2011). Bos và Cộng sự (2009) thực

hiện nghiên cứu với các nhân viên tại các trường đại học theo nhóm tuổi và đi đến

kết luận rằng kỹ năng quyết đoán và quan hệ với đồng nghiệp là những yếu tố chính

tác động tích cực tới sự hài lòng trong công việc (Bos và cộng sự, 2009). Áp lực công

việc và những xung đột trong công việc ảnh làm giảm sự hài lòng của người lao động.

Ngoài ra, sự hỗ trợ từ người giám sát và cơ hội học lên cao, cũng ảnh hưởng đến sự

hài lòng của người lao động ở hầu hết các nhóm tuổi. Theo Aziri (2011) nghiên cứu

tại Cộng hòa Macedonia cho thấy nhận thức của người lao động về bản chất công

việc và yếu tố tài chính từ công việc tác động đáng kể đến mức độ hài lòng về công

việc nói chung. Đào tạo và phát triển nhân sự là hai yếu tố quan trọng nhất tác động tích cực đến sự hài lòng của người lao động trong lĩnh vực viễn thông tại Pakistan

(Wong, 2016). Điều này thúc đẩy người lao động làm việc năng suất hơn và hoàn

thành công việc với mức độ trách nhiệm cao hơn.

Ở Việt Nam, nhiều nghiên cứu về mô hình các nhân tố ảnh hưởng dến sự hài

lòng trong công việc, đặc biệt là mô hình nghiên cứu của các tác giả Trần Kim Dung

(2005), Đào Trung Kiên và cộng sự (2014), Huỳnh Ngọc Dung và Lưu Trường Văn

(2015), Nguyễn Tiến Thức (2018), Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015); Trần Thanh Liêm

(2016); Phạm Hồng Mạnh và Trần Thu Hương (2019). Nhìn chung, các nghiên cứu

của các tác giả đã đưa ra các bằng chứng cho thấy các đặc điểm về hoạt động, chính

sách của các công ty/ tổ chức được nghiên cứu. Từ đó đưa ra các khuyến nghị để cải

thiện chính sách về lao động để cải thiện hài lòng trong công việc của người lao động.

Các nghiên cứu đồng thuận rằng sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào đặc điểm

của bản thân công việc và những điều kiện kèm theo công việc (Lê Tuấn Lộc và cộng

sự, 2015). Trong mô hình nghiên cứu, các tác giả cơ bản thống nhất cho rằng, ngoài

nhân tố các nhân tố (1) “bản chất công việc”, phản ánh các đặc điểm, tính chất của bản

thân công việc và mức độ phù hợp của chúng với năng lực, mong muốn của người lao

động (Lê Tuấn Lộc và cộng sự, 2015; Trần Kim Dung, 2005). Công việc có bản chất

phù hợp với người lao động được phản ánh qua: sự phù hợp với năng lực, chuyên môn,

khả năng hiểu rõ công việc thực hiện, công việc đem lại động lực cống hiến, sáng tạo

của người lao động; những nhân tố quan trọng thuộc các điều kiện kèm theo công việc

tác động tới sự hài lòng của người lao động bao gồm: (2) Nhân tố “cơ hội thăng tiến”

là khái niệm phản ánh người lao động có được tạo các cơ hội phát triển và thăng tiến

sự nghiệp tại tổ chức trong quá trình làm việc hay không. Cơ hội thăng tiến được cho

là một yếu tố động viên / khuyến khích người lao động; (3) Nhân tố “tiền lương” thể

hiện “sự phù hợp giữa tiền lương với mức đóng góp của người lao động, người lao

động có thể sống bằng mức lương hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương như

thưởng, phụ cấp được phân chia công bằng”. Ngoài ra, nghiên cứu này đã so sánh với

tiền lương của tổ chức/ đơn vị khác nhau; (4) .Nhân tố “môi trường làm việc” là “tình

trạng nơi làm việc của người lao động”, bao gồm các yếu tố như: Mức độ an toàn,

không khí sôi nổi, trang thiết bị đầy đủ cho công việc của người lao động...; (5) Nhân

tố “đồng nghiệp” là người làm việc cùng trong tổ chức hoặc cùng bộ phận với nhau.

Nhân tố “đồng nghiệp” được xem là tốt khi trong tổ chức, người lao động “sẵn sàng

giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả, các mối quan hệ không căng

thẳng, môi trường làm việc thân thiện và quan hệ giữa các cá nhân là đáng tin cậy”.

Điển hình như Trần Kim Dung (2005) sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc để đo

lường mức độ thỏa mãn trong công việc của 488 nhân viên làm việc toàn thời gian tại

Thành phố Hồ Chính Minh theo sáu khía cạnh: bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội

đào tạo- thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lương, và phúc lợi. Nhưng chỉ có hai yếu tố là

bản chất công việc và cơ hộ đào tạo- thăng tiến có tác động mạnh và có ý nghĩa thống

kê tới sự hài lòng của người lao động. Phạm Hồng Mạnh và Trần Thu Hương (2019)

thực hiện nghiên cứu thực nghiệm tại các doanh nghiệp thuộc khu công nghiệp Suối

Dầu chỉ ra có bốn yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao

động, trong đó, tiền lương, tiền thưởng và yếu tố bảo vệ quyền lợi và đánh giá công

việc là các yếu tố chính tác động tích cực; môi trường làm việc tác động nhỏ nhất và

tiêu cực tới sự hài lòng của NLĐ.

Thứ ba, các nghiên cứu về đo lường sự hài lòng trong công việc của NLĐ

Các nghiên cứu cũng chỉ ra nhiều cách thức để đo lường mức độ hài lòng trong công việc của người lao động. Theo Spector (1997), có hai cách chính để đo lường hài

lòng trong công việc: (1) Đo lường theo từng khía cạnh công việc (Facet approach) là

cách đo lường hài lòng trong công việc đối với từng khía cạnh đơn lẻ của công việc như

tiền lương, môi trường làm việc, thái độ của lãnh đạo,… sau đó tổng hợp mức độ hài lòng về tất cả các khía cạnh đó tạo thành hài lòng trong công việc tổng hợp (Composite

job satisfaction). Các khía cạnh được đề cập có thể khác nhau theo mỗi thang đo tùy thuộc quan điểm của các tác giả. (2) Đo lường hài lòng trong công việc một cách tổng

thể (Global approach) thông qua một số ít các câu hỏi (Brayfield and Rothe, 1951;

Ironson và cộng sự, 1989).

Thang đo chỉ số mô tả công việc JDI - Job Descriptive Index (Smith & cộng sự,

1969) được đánh giá cao cả về lý thuyết và thực nghiệm và được xem là thang đo phổ biến nhất trong các nghiên cứu thực nghiệm. Tuy nhiên thang đo này cũng được cho là

quá dài và không đo lường được hài lòng tổng thể trong công việc. Thang đo JSS - Job

Satisfaction Survey (Spector, 1985; Spector, 1997) được thiết kế phù hợp với khảo sát

các doanh nghiệp dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận đo lường hài lòng cảu người lao

động theo 9 khía cạnh khác nhau của công việc. Một thang đo khác là MSQ - Minnesota

Satisfaction Questionnaire (Weiss và cộng sự, 1967) khá phổ biến và được đánh giá là

dễ hiểu, dễ sủ dụng và có thể áp dụng cho nhiều loại hình tổ chức. Thang đo này có hai

phiên bản dài và ngắn, đo lường mức độ hài lòng của người lao động theo năm khía

cạnh công việc thông qua 100 biến quan sát (Weiss và cộng sự, 1967) và 20 biến quan

sát (Weiss và cộng sự, 1977). Thang đo hài lòng trong công việc tổng thể SIG- Job in

General (Ironson & cộng sự, 1989) đo lường hài lòng trong công việc tổng thể.

Nhìn chung, các nghiên cứu hiện có đã cung cấp một hệ thống phong phú cả về

lý thuyết và thực nghiệm về hài lòng trong công việc của người lao động. Hài lòng trong

công việc có thể được xem xét là mức hài lòng chung, tổng thể, cũng có thể được đánh giá thông qua mức hài lòng đối với từng nội dung trong công việc (quy trình, thủ tục,…) hoặc từng yếu tố tác động (bản chất công việc, mức lương, phúc lợi),….

1.3. Tổng quan nghiên cứu về mối quan hệ giữa công đoàn và hài lòng trong công

việc của người lao động

Chủ đề tác động của công đoàn tới hài lòng trong công việc, trong đó hướng tới

điều chỉnh quan hệ lao động tại nơi làm việc nhận được nhiều quan tâm của các nhà nghiên cứu, đặc biệt là ở các nước phương Tây. Các nghiên cứu đã khẳng định công

đoàn mang lại lợi ích cho người lao động và tồn tại mối quan hệ với hài lòng trong công

việc của người lao động (Budd, 2014; Cardador và cộng sự, 2019; Freeman, 1978;

Freeman and Medoff, 1979). Lý thuyết “Rút lui, lên tiếng hoặc trung thành” đã chỉ ra rằng khi thành viên của tổ chức cảm thấy bất bình, họ có thể “lên tiếng” để giải quyết

vấn đề hoặc “rút lui” khỏi tổ chức đó (Hirschman, 1970), và công đoàn có thể khuyến

khích các thành viên “lên tiếng” về những bất mãn của họ đối với các vấn đề liên quan

đến điều kiện lao động như các điều kiện về tiền lương, đào tạo, môi trường làm việc, quan hệ với đồng nghiệp…. (Freeman and Medoff, 1979), từ đó góp phần làm gia tăng

sự hài lòng cho người lao động. Các nghiên cứu cũng đã chỉ ra hai hướng tác động của công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động: (1) công đoàn tác động

trực tiếp tới sự hài lòng của người lao động thông qua việc cải thiện nhận thức của người

lao động về công việc, về tổ chức và các quyền của người lao động…; (2) công đoàn tác

động gián tiếp tới sự hài lòng của người lao động thông qua việc cải thiện các yếu tố

thuộc công việc và những điều kiện kèm theo công việc.

Thứ nhất, các nghiên cứu về tác động trực tiếp của công đoàn tới hài lòng trong

công việc của người lao động.

Các nghiên cứu về tác động tực tiếp của công đoàn tới hài lòng trong công việc

của người lao động đã chỉ ra rằng, sự có mặt của công đoàn góp phần duy trì mối quan

hệ lao động hài hòa tại nơi làm việc. Newman và cộng sự (2018) tiến hành nghiên cứu

thực nghiệm từ 303 nhân viên và người giám sát trực tiếp của họ trong 17 doanh nghiệp

tư nhân ở Trung Quốc và chỉ ra rằng, công đoàn đã góp phần nâng cao nhận thức của

người lao động về an toàn lao động và sự tin tưởng đối với lãnh đạo DN, từ đó cải thiện

nhận thức của người lao động về quan hệ lao động và người lao động thấy hài lòng hơn

trong công việc (Newman và cộng sự, 2019). Theo Grosse (2015), công đoàn tại các

nước xã hội chủ nghĩa như Việt Nam và Trung Quốc không chỉ là tổ chức đại diện của người lao động mà còn có nhiệm vụ chính trị quan trọng trong việc tham gia quản lý

kinh tế và làm hài hòa mối quan hệ lao động tại nơi làm việc. Khi thực hiện vai trò của

mình, đặc biệt là vai trò đại diện cho NLĐ trong quan hệ lao động, các hoạt động của công đoàn giúp NLĐ tăng cường sự hiểu biết về công việc, về quyền và nghĩa vụ của mình, từ đó sự hài lòng trong công việc của NLĐ sẽ gia tăng (Grosse, 2015). Fiorillo and Nappo (2011) cũng khẳng định, các tương tác xã hội rất quan trọng đối với sự hài

lòng trong công việc của NLĐ. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra vai trò của công đoàn trong

việc thúc đẩy các các mối quan hệ xã hội có ích trong DN và các mối quan hệ này hỗ trợ NLĐ tìm kiếm việc làm, cải thiện triển vọng nghề nghiệp, từ đó làm gia tăng mức độ hài lòng của người lao động.

Trong nghiên cứu về tác động của công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của

người lao động, các tác giả Artz (2010), Green and Heywood (2015), Powdthavee (2011)

đã cho rằng đặc điểm cá nhân là nhân tố quan trọng tác động tới mức độ hài lòng trong công việc của người lao động, thông qua việc tuyên truyền, giáo dục về công việc, pháp

luật, tổ chức… hiểu biết của người lao động về công việc, về người sử dụng lao động, về

mối quan hệ của NLĐ với đồng nghiệp và người sử dụng lao động sẽ được cải thiện,, từ

đó sự hài lòng trong công việc sẽ tăng lên. Quan điểm này cũng được chỉ ra trong các nghiên cứu của Blanchflower và cộng sự (2021), Bryson và cộng sự (2010), Bryson and

White (2016), Green and Heywood (2015) và Laroche (2017). Nghiên cứu của Artz (2008) đã đưa ra bằng chứng cho thấy công đoàn đã bảo vệ người lao động là công đoàn

viên khỏi nguy cơ bị thiếu việc làm do khủng hoảng kinh tế năm 2008 và phát triển quan

điểm này, Artz và cộng sự (2021) đã thực hiện nghiên cứu về tác động của công đoàn

tới sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Anh trong giai đoạn 2008 – 2019 và đã chỉ

ra rằng, công đoàn đã góp phần bảo vệ việc làm cho người lao động và tác động vào nhận thức của người lao động, làm người lao động muốn gắn bó với doanh nghiệp và

công việc hơn.

Thứ hai, các nghiên cứu về tác động gián tiếp của công đoàn tới hài lòng trong

công việc của người lao động.

Các nghiên cứu về tác động gián tiếp của công đoàn tới sự hài lòng trong công

việc của NLĐ đã cho thấy khi thực hiện vai trò của mình, công đoàn đã góp phần cải

thiện các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài hòng trong công việc của người lao động

như: nội dung công việc, tiền lương, đào tạo và phát triển, an toàn và vệ sinh lao động,

điều kiện, môt trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và mối quan hệ với cấp

trên…. Một số nghiên cứu sẽ tập trung nghiên cứu về tác động của công đoàn làm thay

đổi một yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng trong công việc của người lao động, như tiền lương, đào tạo và phát triển… và một số nghiên cứu sẽ nghiên cứu tác động tổng thể

của công đoàn tới một số/các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng trong công việc của người

lao động.

* Về nghiên cứu tác động của công đoàn tới tiền lương của người lao động

Khi nghiên cứu thực nghiệm về vai trò của công đoàn và tác động của công đoàn

đối với sự hài lòng trong công việc của người lao động thông qua việc cải thiện yếu tố tiền lương cho thấy, một trong những hoạt động cơ bản của công đoàn là tham gia vào

thương lượng tập thể, và hoạt động này của công đoàn giúp tăng lương cho người lao

động. Từ kết quả nghiên cứu thực nghiệm tại một số doanh nghiệp ở Anh, Brown and Medoff (1979), Booth và cộng sự (2003) cho thấy tham gia công đoàn giúp NLĐ có

mức lương cao hơn, đặc biệt là đối với lao động nam. Aidt and Tzannatos (2002) chỉ ra

rằng tại một số quốc gia phát triển, tiền lương của NLĐ là công đoàn viên có thể cao

hơn từ 5 đến 15% so với NLĐ không là công đoàn viên. Trong nghiên cứu tại hai nước đang phát triển là Mexico và Nam Phi, Freeman (2010) cũng chỉ ra kết quả tương đồng

về tác động tích cực của công đoàn tới tiền lương. Kết quả nghiên cứu thực nghiệm ở

Úc của Lixin Cai (2011) cũng đã chỉ ra rằng, lao động nam giới là công đoàn viên sẽ có

mức tiền lương cao hơn khoảng 8,7% và lao động nữ là công đoàn viên có mức lương cao hơn khoảng 4% so với lao động cùng giới nhưng không phải là công đoàn viên (Cai

and Waddoups, 2011).

Theo Artz (2008) nghiên cứu tại Anh cho thấy, giải pháp trả lương theo hiệu quả

công việc được đề xuất bởi công đoàn và được sử dụng rộng rãi để tăng năng suất của

người lao động và gắn kết các mục tiêu của người lao động và doanh nghiệp. Nghiên

cứu đã chỉ ra, khi thu nhập tăng lên sẽ làm tăng sự hài lòng của người lao động và trả

lương theo hiệu quả công việc làm tăng mức độ hài lòng trong công việc và giải pháp này góp phần làm tăng mức độ hài lòng của người lao động là công đoàn viên, và mức

độ tác động này sẽ lớn hơn đối với lao động nam là công đoàn viên tại các doanh nghiệp.

Thống nhất với quan điểm này, Lu và Cộng sự (2010) đã tiến hành nghiên cứu thực

nghiệm các tác động của công đoàn đối với hiệu quả hoạt động và quan hệ việc làm

trong các doanh nghiệp tư nhân của Trung Quốc. Kết quả cho thấy công đoàn tác động

tích cực và có ý nghĩa thống kê tới năng suất lao động thông qua việc thúc đẩy việc

mang lại nhiều lợi ích cho người lao động và tăng cường ký kết hợp đồng việc làm (Lu

và cộng sự, 2010). Kết quả này là bằng chứng cho thấy, trong thời đại chuyển đổi từ nền

kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường, công đoàn trong các doanh

nghiệp tư nhân của Trung Quốc có vai trò thúc đẩy gia tăng lợi ích của người lao động

mà không từ bỏ vai trò truyền thống của mình là hài hòa quan hệ việc làm, đồng thời vẫn đảm bảo vai trò chính trị.

Bên cạnh hoạt động thương lượng, hoạt động nhằm giám sát thực hiện thỏa ước

lao động thập thể cũng một cách đảm bảo tiền lương cho người lao động trong doanh nghiệp. Công đoàn có thương lượng để yêu cầu doanh nghiệp phân phối thu nhập từ kết quả hoạt động trong năm trước của doanh nghiệp cho người lao động thông qua hỗ trợ tiền thuê nhà. Với tác động của công đoàn, người lao động là công đoàn viên có

thể chấp nhận không đòi hỏi một mức chênh lệch lớn về lương nhưng doanh nghiệp

cần thực hiện đầu tư để đảm bảo việc làm trong dài hạn. Đây cũng có thể được coi là giải pháp đảm bảo thu nhập của người lao động là công đoàn viên. Khi nghiên cứu về tác động của công đoàn tới tiền lương của người lao động tại Việt Nam, Torm (2014) sử dụng kết hợp dữ liệu người lao động và doanh nghiệp trong các năm 2007-2009 để

xem xét chênh lệch tiền lương của các công đoàn viên và người lao động khác tại các

doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam. Kết quả cho thấy người lao động là công đoàn viên nhận được lương và phúc lợi xã hội cao hơn, đặc biệt là tại các doanh nghiệp ở

miền Nam Việt Nam. Torm (2018) đã khẳng định, trong giai đoạn năm 2013, 2015, tại

các doanh nghiệp nhỏ và vừa, tiền lương của người lao động tại các DN có tổ chức

công đoàn có xu hướng cao hơn so với tiền lương tại các DN không có tổ chức công đoàn từ 9-12%. Tuy nhiên, chênh lệch tiền lương đặc biệt cao khi người lao động là

lãnh đạo cao cấp trong DN, điều này có thể tiềm ẩn nguy cơ gia tăng bất bình đẳng tiền lương trong nhóm người lao động cùng là công đoàn viên. Trong nghiên cứu của

mình, Bach và cộng sự (2020) đã sử dụng kết hợp hai bộ dữ liệu điều tra người lao

động và điều tra doanh nghiệp (DN) nhỏ và vừa, cũng khẳng định tồn tại mối quan hệ

tác động qua lại giữa thương lượng tập thể và chia sẻ tiền thuê trong các doanh nghiệp

nhỏ và vừa tại Việt Nam và góp phần làm tăng tiền lương của người lao động (Bach Ngoc Thang và cộng sự, 2020).

* Về nghiên cứu tác động của công đoàn tới hoạt động đào tạo và phát triển

người lao động

Ảnh hưởng của công đoàn tới hoạt động đào tạo và phát triển người lao động tại

doanh nghiệp cũng là một trong những hướng nghiên cứu được quan tâm, tuy nhiên,

trong các giai đoạn và tại các khu vực thị trường lao động khác nhau, kết quả nghiên

cứu đang cho thấy còn có sự khác biệt về xu hướng tác động của công đoàn tới hoạt

động đào tạo cho người lao động. Một số nghiên cứu chấp nhận giả định thị trường lao

động cạnh tranh hoàn hảo đã chỉ ra rằng sự có mặt của công đoàn làm giảm hoạt đào tạo

tại doanh nghiệp như Mincer (1993), Green và Lemieux (2007). Một số nghiên cứu

không chấp nhận giả định thị trường lao động không cạnh tranh hoàn hảo đã chỉ ra rằng, các doanh nghiệp có thể sẵn sàng chấp nhận chi phí lớn hơn cho hoạt động đào tạo tại

doanh nghiệp để giúp người lao động hình thành kỹ năng cá biệt gắn với doanh nghiệp.

Trong trường hợp này, công đoàn sẽ tham gia thương lượng để khuyến khích đào tạo tại doanh nghiệp. Một số nghiên cứu ủng hộ quan điểm công đoàn tác động tích cực đến đào tạo tại doanh nghiệp như Chatterji (2008), Waddoups (2014), Stegmaier (2012), Kriechel và cộng sự, (2014).

Ở Việt Nam, các nghiên cứu của Torm (2014, 2018), Bạch Ngọc Thắng (2019,

2020) đã được thực hiện đã cung cấp các bằng chứng thực nghiệm về tác động của

công đoàn đối với hoạt động đào tạo cho người lao động tại doanh nghiệp, tới đổi mới

trong doanh nghiệp, Nhìn chung các nghiên cứu được thực hiện tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên cơ sở sử dụng dữ liệu từ cuộc điều tra doanh nghiệp nhỏ và vừa

và/hoặc kết hợp với bộ dữ liệu điều tra người lao động. Trong nghiên cứu của mình,

tác giả Bạch Ngọc Thắng đã khẳng định tác động tích cực của công đoàn tới hoạt động đào tạo tại nơi làm việc tại các doanh nghiệp thuộc khu vực tư nhân ở nước ta (Bạch

Ngọc Thắng, 2019). Ngoài ra, cũng khẳng định tác động tích cực của công đoàn đối

với hoạt động đổi mới tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa, bao gồm cả đổi mới sản phẩm

và đổi mới công nghệ tại các doanh nghiệp này (Bạch Ngọc Thắng, 2020).

* Về nghiên cứu tác động của công đoàn đồng thời tới các yếu tố ảnh hưởng

đến hài lòng trong công việc của người lao động

Công đoàn có thể tác động đến, từ đó làm thay đổi cảm nhận của người lao động

về các yếu tố thuộc công việc và các điều kiện kèm theo công việc, từ đó tác động đến sự

hài lòng của người lao động (Borjas, 1979; Freeman and Medoff, 1984). Với các quốc

gia người lao động có thể quyết định tham gia hoặc không tham gia công đoàn tùy thuộc

vào nhu cầu của người lao động thì công đoàn được nhìn nhận như một tổ chức hỗ trợ

giúp người lao động bảo vệ những quyền và lợi ích của mình. Chính vì vậy, khi công

việc không mang lại nhiều lợi ích như mong đợi, NLĐ sẽ có mức độ hài lòng trong công

việc không cao, và họ sẽ gia nhập tổ chức công đoàn với mong muốn được hỗ trợ và

bảo vệ quyền, lợi ích của mình. Quan điểm này đã được chứng minh bằng những nghiên

cứu thực nghiệm ở Mỹ bởi Freeman (1978) và Freeman and Borjas (1979) và ở Anh bởi

Green and Heywood (2015), Powdthavee (2011), Bender and Sloane (1998). Laroche

(2017) cũng đưa ra quan điểm tương tự khi nghiên cứu về mối quan hện giữa công đoàn

và sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Pháp. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng

người lao động là thành viên của tổ chức công đoàn cho biết hài lòng ít hơn về công việc

so với những lao động không là thành viên của tổ chức công đoàn và đã đưa ra hai nguyên

nhân cơ bản: (1) công đoàn đang cố gắng chứng minh với người sử dụng lao động rằng, các công đoàn viên đang cảm thấy không hài lòng với các yếu tố thuộc điều kiện lao

động, từ đó đưa ra những yêu cầu hoặc những giải pháp thúc đẩy người sử dụng cải

thiện điều kiện lao động. Các yêu cầu hoặc giải pháp chính là cơ sở để người lao động là thành viên của công đoàn sẽ được nhận mức lương cao hơn và được bảo vệ tốt hơn (Bessa và cộng sự, 2021). Chính vì vậy, mặc dù các nghiên cứu đều cho thấy, tuy người lao động là thành viên của công đoàn có mức độ hài lòng trong công việc thấp hơn so

với NLĐ không là thành viên của công đoàn nhưng nhóm lao động này tỷ lệ lao động

bỏ việc thấp hơn. Các nghiên cứu cũng chỉ ra các quốc gia khác nhau có thể chế khác nhau, khả năng tác động vào mối quan hệ giữa NLĐ và người sử dụng lao động sẽ khác nhau, từ đó tồn tại sự khác biệt về mức độ tác động của công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các quốc gia (Hipp and Givan, 2015).

Khi đưa ra giả thuyết và kiểm định giả thuyết về tác động của công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của NLĐ, các nghiên cứu của Yücel (2012); Zacharewicz và cộng

sự (2016); Cardador và cộng sự (2019); Olonade và cộng sự (2020); Sinval và Marôco

(2020); Ibrahim và cộng sự (2022) đã khẳng định công đoàn có tác động tích cực đến

hài lòng trong công việc của người lao động. Khi thực hiện vai trò của mình, công đoàn có thể góp phần cải thiện điều kiện lao động, từ đó làm tăng mức độ hài lòng trong công

việc của người lao động (Freeman,1980). Quan điểm này cũng hoàn toàn phù hợp với lí do để các công đoàn thương mại ra đời và phát triển và phù hợp với vai trò của công

đoàn khi thành lập. Khi nghiên cứu về tác động của công đoàn tới hài lòng trong công

việc của người lao động khi thực hiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích của

NLĐ, Bạch Ngọc Thắng (2019), Bach Ngoc Thang và cộng sự (2021), Budd (2014),

Cardador và cộng sự (2019), Friedman (2014) và Torm (2018) cũng đã chỉ ra mối quan hệ giữa công đoàn và các yếu tố tiền đề cho hài lòng trong công việc như tiền lương,

đảm bảo việc làm, cơ hội được đào tạo, cải thiện môi trường làm việc…

Theo Bryson and White (2016) nghiên cứu tại một số quốc gia châu Âu đã khẳng

định công đoàn đến sự hài lòng của người lao động thông qua các yếu tố như tiền lương,

bảo vệ, công việc, số giờ làm việc. Nghiên cứu cho thấy mức độ bao phủ của công đoàn

có tác động tích cực đáng kể đến sự hài lòng đối với công việc dưới góc độ hài lòng về

tiền lương và giờ làm việc (Bryson and White, 2016). Garcia-Serrano (2009) sử dụng

khảo sát chi tiết về người lao động Tây Ban Nha, chỉ ra rằng, chỉ khi tổ chức đại diện

cho người lao động vững mạnh thì thỏa ước lao động tập thể mới được thương lượng.

Nghiên cứu cho thấy người lao động làm việc tại nơi có thỏa ước tập thể cấp doanh

nghiệp sẽ hài lòng về công việc hơn, đặc biệt là phụ nữ và lao động lớn tuổi. Người lao động là công đoàn viên có mức độ hài lòng với công việc thấp hơn nhưng không đáng

kể so với những lao động khác trong doanh nghiệp. Ngoài ra, người lao động tạm thời

sẽ có mức độ hài lòng thấp hơn nhưng có mức lương cao hơn so với lao động dài hạn (García-Serrano, 2009).

Theo Trương Đắc Lil (2018), nghiên cứu tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước trong lĩnh vực Thủy sản tại Cà Mau khẳng định sự xuất hiện của tổ chức công đoàn,

sẽ giám sát doanh nghiệp thực hiện các quy định của pháp luật về chế độ của người

lao động, từ đó sẽ hạn chế đến mức thấp nhất tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, người lao động bỏ việc, làm việc không hết trách nhiệm, không tôn trọng cam kết, thỏa ước lao động tập thể. Công đoàn là một trong những yếu tố quan trọng, mang tính quyết định đến sự hài lòng của người lao động (Trương Đắc Lil, 2018). Ngoài ra,

nghiên cứu cũng khẳng định hoạt động của công đoàn có tác động làm thay đổi theo

hướng tích cực đối với các yếu tố thuộc điều kiện lao động như: công việc, môi trường làm việc, tiền lương và phụ cấp, đào tạo và phát triển… Hay nói các khác,

công đoàn góp phần cải thiện các yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới sự hài lòng trong

công việc của người lao động (Trương Đắc Lil, 2018).

1.4. Khoảng trống nghiên cứu

Kết quả tổng quan các công trình nghiên cứu về công đoàn và vai trò của công

đoàn; hài lòng trong công việc của người lao động; các nghiên cứu về mối quan hệ giữa công đoàn và hài lòng trong công việc của người lao động cho thấy bên cạnh những phát

hiện và đóng góp có giá trị về mặt lý luận và thực tiễn thì các công trình nghiên cứu của

các học giả còn một số khoảng trống nghiên cứu, như sau:

Thứ nhất, phạm vi của các nghiên cứu trước đây thường được thực hiện tại các

quốc gia phương Tây nơi mà công đoàn là tổ chức độc lập, không thuộc doanh nghiệp;

hoặc tại một số quốc gia theo chế độ xã hội chủ nghĩa, các nghiên cứu chỉ được thực

hiện tại doanh nghiệp ngoài nhà nước, nơi mà mọi hoạt động của doanh nghiệp luôn

hướng tới mục tiêu kinh tế. Đến nay, chưa có công trình nghiên cứu đặt trong khách thể

nghiên cứu là doanh nghiệp nhà nước có đặc thù điều kiện làm là việc của người lao

động như các doanh nghiệp tại Việt Nam, hoạt động sản xuất kinh doanh đáp ứng song

song mục tiêu kinh tế và mục tiêu xã hội và công đoàn tồn tại với tư cách như một tổ

chức chính trị - xã hội, bên cạnh vai trò đại diện cho người lao động, bảo vệ quyền và

lợi ích chính đáng của người lao động còn thực hiện vai trò hài hòa mối quan hệ lợi ích

giữa người lao động và người sử dụng lao động, góp phần đảm bảo quyền của người lao

động, giữ ổn định và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, phát

triển kinh tế địa phương và quốc gia. Vai trò chính trị đặc trưng của Công đoàn tại một quốc gia có thể chế xã hội chủ nghĩa tiềm ẩn khả năng công đoàn có thể có những chiều

hướng và mức độ tác động khác biệt của công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của

người lao động.

Thứ hai, về mô hình nghiên cứu, một số nghiên cứu lý thuyết chỉ ra cơ chế tác động của công đoàn tới hài lòng trong công việc của người lao động; trong một số nghiên

cứu thực nghiệm các học giả mới chỉ cung cấp bằng chứng về tác động của công đoàn tới một/ vài yếu tố riêng lẻ trong nhóm các yếu tố ảnh hưởng tới hài lòng trong công

việc của người lao động (như tiền lương, cơ hội đào tạo, môi trường làm việc,…); kết

luận về chiều hướng và mức độ tác động của các yếu tố này đến sự hài lòng của người lao động trong các nghiên cứu trước đây còn chưa thống nhất. Tuy nhiên, chưa có công

trình nào đề xuất mô hình nghiên cứu tác động tổng thể của công đoàn tới sự hài lòng

trong công việc của người lao động trên cở sở tổng hợp ảnh hưởng trực tiếp và các tác

động gián tiếp thông qua các biến trung gian liên quan đến điều kiện kèm theo công việc. Để có thông tin đầy đủ, tạo cơ sở thiết kế hệ thống giải pháp đảm bảo tính khoa

học và đồng bộ nhằm tăng cường sự hài lòng của người lao động, việc đề xuất và phân

tích mô hình nghiên cứu tổng thể tác động của công đoàn tới sự hài lòng của người lao

động là cần thiết;

Thứ ba, số liệu trong các nghiên cứu trước đây được thực hiện tại Việt Nam thường

là số liệu thứ cấp, điều này đã đem lại sự thuận lợi cho việc nghiên cứu, tuy nhiên, chưa đo lường được cụ thể và đầy đủ sự hài lòng của người lao động theo các thang đo khác

nhau. Trong phần lớn các nghiên cứu thực nghiệm thì công đoàn đang được xem xét

theo thang đo nhị phân (nói cách khác là có hay không sự có mặt của tổ chức công đoàn

tại nơi làm việc); chưa có nghiên cứu nào xem xét việc thực hiện vai trò của công đoàn

với tư cách là một “công cụ” bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động tại nơi làm việc. Mặt khác, sự cải thiện điều kiện kèm theo công việc như tiền lương, mối

quan hệ tại nơi làm việc, phúc lợi,… là kết quả của hoạt động để thực hiện các vai trò

công đoàn chưa được tách bạch với các giải pháp về công nghệ, tổ chức sản xuất tổ chức

lao động xuất phát từ chiến lược và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, việc

sử dụng nguồn số liệu sơ cấp với các thước đo cụ thể và chi tiết về sự hài lòng trong

công việc, về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động

để có những kết luận đầy đủ và cụ thể hơn là hoàn toàn cần thiết.

Do đó, đề tài “Tác động của công đoàn đến sự hài lòng trong công việc của

người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam” là rất cần thiết nhằm

bổ sung các lý luận và các minh chứng thực nghiệm của các nghiên cứu về hiệu quả hoạt

động của công đoàn và hài lòng trong công việc của người lao động trong các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 của Luận án đã trình bày kết quả nghiên cứu tổng quan các nghiên cứu

tiền nhiệm về công đoàn, hài lòng trong công việc, và tác động của công đoàn tới hài

lòng trong công việc của người lao động.

Tổng quan các nghiên cứu về công đoàn cho thấy công đoàn được ghi nhận là tổ

chức quan trọng đại diện cho người lao động. Các nghiên cứu về công đoàn ban đầu được thực hiện ở các nước phương Tây, có vai trò cung cấp một kênh “lên tiếng” quan

trọng của người lao động, được chứng minh là “độc lập” với người sử dụng lao động.

Sau đó, các nghiên cứu về công đoàn được thực hiện ở các nước XHCN, nơi mà công

đoàn được đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng cầm quyền và vừa có vai trò đại diện cho

người lao động, vừa vai trò duy trì ổn định xã hội, làm hài hòa mối quan hệ giữa người

lao động và người sử dụng lao động. Công đoàn ở một số nước như Việt Nam đang cải

cách theo hướng “phục vụ” người lao động. Trong các nghiên cứu tiền nhiệm, thang đo

về công đoàn cũng được nhận được sự quan tâm của các tác giả, số lượng các nghiên

cứu xem xét vai trò của công đoàn theo các thang đo như cảm nhận về tính công cụ hoặc

cảm nhận về sự hỗ trợ của công đoàn ngày càng nhiều thay vì các thang đo truyền thống

như sự hiện diện của công đoàn, mật độ công đoàn. Các nghiên cứu về công đoàn cũng

được thực hiện ở các quốc gia và khu vực kinh tế khác nhau nhưng phần lớn là trong

khu vực kinh tế tư nhân. Số lượng nghiên cứu về công đoàn trong khu vực kinh tế nhà

nước còn rất hạn chế.

Tổng quan các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao động cho

thấy đây là chủ đề được nhiều tác giả quan tâm. Hài lòng trong công việc có thể tiếp cận theo các cách khác nhau: theo quan điểm tâm lý thì hài lòng trong công việc là những

trạng thái cảm xúc của người lao động về những vấn đề liên quan đến công việc; một quan điểm khác cho rằng mức độ hài lòng trong công việc liên quan đến sự chênh lệch giữa kỳ vọng và thực tế đáp ứng nhu cầu. Hài lòng trong công việc có thể được đo lường một cách khái quát hoặc đo lường thông qua tổng hợp mức độ hài lòng về các khía cạnh

của công việc. Một số nghiên cứu tập trung vào việc phân tích các yếu tố tiền đề dẫn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động và một số khác chú trọng phân tích

hậu quả của việc người lao động không hài lòng đối với công việc. Các nghiên cứu về

các yếu tố dẫn đến hài lòng với công việc đề xuất nhiều các yếu tố khác nhau nhưng phổ biến có thể kể đến như: tiền lương (thu nhập), phúc lợi, cơ hội được đào tạo hoặc phát

triển, mối quan hệ/sự quan tâm của lãnh đạo và đồng nghiệp, môi trường làm việc, văn

hóa doanh nghiệp,..

Những kết quả nghiên cứu về công đoàn và hài lòng trong công việc cho thấy vẫn còn những tranh cãi liên quan đến chiều hướng tác động của công đoàn tới sự hài lòng

trong công việc của người lao động. Có nghiên cứu cho rằng công đoàn làm giảm sự hài

lòng đối với công việc, nhưng một số nghiên cứu khác lại tìm thấy bằng chứng cho thấy

mối quan hệ cùng chiều giữa công đoàn và mức độ hài lòng trong công việc của người lao động. Phần lớn các nghiên cứu thực nghiệm tiền nhiệm tập trung vào tác động của

công đoàn tới hài lòng trong công việc thông qua yếu tố trung gian là một/vài yếu tố liên quan đến điều kiện lao động như tiền lương, số giờ làm việc, phúc lợi, môi trường làm

việc, quan hệ xã hội, bầu không khí tại nơi làm việc,...

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG ĐOÀN TỚI SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Cơ sở lý luận về công đoàn

2.1.1. Khái niệm, vai trò của công đoàn

2.1.1.1. Khái niệm công đoàn

Cuộc cách mạng Công nghiệp nửa cuối thế kỷ 18 đã tạo tiền đề cho sự phát triển của chủ nghĩa công đoàn (Nguyen Phuong Bac, 2016). Từ những năm 30 của thế kỷ

XIX công đoàn đã được xem là bộ phận quan trọng trong xã hội và nhận được sự quan

tâm của nhiều nhà nghiên cứu (Freeman and Medoff, 1979). Những nghiên cứu về chủ

nghĩa công đoàn đã rất phát triển trong những 1970. Nhìn chung các nghiên cứu đều

thống nhất công đoàn là tổ chức đại diện của người lao động (Adeniji, 2015; Sun and Bray, 2014; Ratna and Kaur, 2012) nhưng các tác giả khác nhau đưa ra các khái niệm

khác nhau về công đoàn.

Adeniji (2015) nhận định rằng công đoàn là tổ chức kinh tế đàm phán các điều

kiện lao động hoặc là tổ chức đấu tranh với người sử dụng lao động trong các cuộc đấu

tranh bảo vệ quyền lợi lao động của giai cấp công nhân. Theo quan điểm này, công đoàn

là tổ chức kinh tế, tồn tại và hoạt hoạt động trên cơ sở nguồn thu từ kinh phí do các công

đoàn viên đóng góp. Công đoàn đấu tranh trực tiếp với người sử dụng lao động để mang

lại nhiều hơn các quyền lợi cho người lao động là thành viên của mình. Công đoàn cũng

thường cung cấp cho doanh nghiệp các tài liệu/ bằng chứng về những bất mãn của công

đoàn viên đối với công việc như lí do chính đáng để yêu cầu doanh nghiệp phải cải thiện

quyền lợi cho người lao động. Các quyền lợi này thường liên quan đến mục tiêu có mức

thu nhập cao hơn và môi trường lao động an toàn hơn, thời gian làm việc ngắn hơn. Công đoàn sẽ thay mặt cho người lao động để đàm phán, thương lượng với doanh nghiệp/người sử dụng lao động; sử dụng biện pháp đe dọa/tổ chức đình công hoặc đe dọa bỏ việc để gây áp lực trong đàm phán đòi quyền lợi cho người lao động.

Nghiên cứu khác tiếp cận công đoàn theo hướng là sự tập hợp đông đảo người lao động nhằm tạo ra sức mạnh đầu tranh tập thể hiệu quả hơn. Công đoàn được đề cập

là sự liên kết của những người lao động để dễ dàng đạt được các mục tiêu chung khi thương lượng với người sử dụng lao động (Ratna and Kaur, 2012). Trong trường hợp quan hệ lao động không phải là một thị trường cạnh tranh hoàn hảo, người sử dụng lao

động có ưu thế hơn trong việc chi phối các vấn đề liên quan đến công việc thì người lao

động dễ bị tổn thương hơn. Tuy nhiên, nếu đơn lẻ một hoặc vài cá nhân người lao động khi muốn phản đối hoặc đưa ra các yêu cầu (dù chính đáng) đối với công việc cũng có

thể khó được doanh nghiệp xem xét và đáp ứng. Để việc phản hồi và yêu cầu của mình

được giải quyết thỏa đáng hơn, người lao động tập hợp cùng nhau tạo thành khối đoàn

kết và đấu tranh vì các mục tiêu chung của cả tập thể/giai cấp công nhân và người lao động. Công đoàn lúc này được xem là tổ chức tập hợp người lao động và là kênh để

người lao động bày tỏ các ý kiến chung về yêu cầu đối với công việc hoặc các vấn đề xảy ra nơi làm việc. Các yêu cầu này thường xoay quanh vấn đề về lợi ích kinh tế, kết

nối/ quan hệ giữa các cá nhân tại nơi làm việc hoặc các hỗ trợ đối với công việc và đời

sống người lao động như trang thiết bị làm việc, cơ sở vật chất phục vụ cuộc sống,….

Một số nghiên cứu tại các quốc gia xã hội chủ nghĩa, công đoàn có những điểm

khác so với công đoàn tại các nước tư bản chủ nghĩa (Clarke và cộng sự, 2007). Tại Trung Quốc hay Việt Nam, công đoàn được ghi nhận là tổ chức chính trị - xã hội rộng

lớn của giai cấp công nhân và của người lao động, được đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng

Cộng sản (Yao and Zhang, 2013; Luật Công đoàn, 2012). Theo quan điểm này, công

đoàn đóng vai trò kép trong duy trì mối quan hệ lao động tại doanh nghiệp. Công đoàn

vừa là tổ chức của người lao động vừa là trung gian trong việc kết nối giữa người lao

động và người sử dụng lao động để hình thành một quan hệ lao động hài hòa, ổn định

xã hội. Công đoàn phụ thuộc vào sự chỉ đạo của Đảng Cộng sản, một mặt là cách thức

hợp pháp và chính thức để người lao động lên tiếng về các vấn đề liên quan đến công

việc, mặt khác là “cánh tay nối dài” của Đảng Cộng sản để ổn định xã hội. Công đoàn

vừa đảm bảo quyền lợi chính đáng cho người lao động vừa đạt được các mục tiêu kinh

tế-xã hội, ổn định sản xuất. Công đoàn tại doanh nghiệp ở các quốc gia này là một bộ phận của doanh nghiệp, hoạt động bằng nguồn kinh phí do doanh nghiệp chi trả do đó,

có mối quan hệ chặt chẽ và không đối đầu với người sử dụng lao động (Clarke và cộng

sự, 2007; Nguyen Phuong Bac, 2016; Schmillen and Packard, 2016). Trong quá trình hoạt động, đối với doanh nghiệp công đoàn thường không sử dụng/ không có quyền tổ chức đình công. Tuy nhiên công đoàn lại có quyền tham gia cho ý kiến về các vấn đề chiến lược của doanh nghiệp; có quyền và tích cực tham gia xây dựng/ đóng góp ý kiến

các vấn đề quan trọng của doanh nghiệp như xây dựng nội quy doanh nghiệp, xây dựng

quy chế tiền lương, quy chế đánh giá kết quả lao động tại doanh nghiệp; và giám sát các hoạt động của doanh nghiệp để đảm bảo quyền lợi chính đáng cho người lao động. Đối với người lao động, công đoàn là kênh hợp pháp để người lao động bày tỏ ý kiến, nhằm giúp NLĐ giải quyết những khó khăn trong quá trình làm việc và cũng là tổ chức “phục

vụ” người lao động (Nguyen Phuong Bac, 2016) thông qua việc chăm lo đời sống vật

chất và tinh thần của người lao động cũng như tích cực tìm kiếm các giải pháp nhằm hỗ trợ người lao động khi cần thiết.

Từ những khái niệm của các tác giả, Luận án cho rằng: công đoàn là tổ chức

chính trị, xã hội đại diện của người lao động tại nơi làm việc, có vai trò đại diện, bảo

vệ cho quyền lợi chính đáng, và chăm lo cho đời sống của người lao động. Khái niệm công đoàn nêu trên đảm bảo phản ánh đúng đắn vai trò của công đoàn, đồng thời, phù

hợp với những quy định của pháp luật về công đoàn tại Việt Nam.

Từ khái niệm nêu trên cũng cho thấy, công đoàn vừa là tổ chức chính trị, vừa là

tổ chức xã hội, do đó, công đoàn có mức độ độc lập tương đối với người sử dụng lao

động, đường lối của Đảng và Nhà nước, có quyền và nghĩa vụ rộng hơn so với công

đoàn chỉ đơn thuần là tổ chức xã hội đại điện cho người lao động và từ đó, đạt được hiệu

quả hơn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động.

Người lao động tại doanh nghiệp là những người trực tiếp hưởng lợi ích từ việc

công đoàn thực hiện vai trò trên. Tại các doanh nghiệp khác nhau, để thực hiện các vai

trò của mình, công đoàn có thể tổ chức các hoạt động cụ thể khác nhau, theo hình thức

và tần suất khác nhau. Ngay cả với những người lao động làm việc dưới sự bảo vệ, hỗ

trợ của cùng một công đoàn tại doanh nghiệp, họ có nhận thức và các đặc điểm khác

nhau nên có thể cảm nhận khác nhau về việc thực hiện vai trò của công đoàn.

Kế thừa quan điểm cảm nhận về sự hỗ trợ của công đoàn trong Aselage and

Eisenberger (2003), tương tự như cảm nhận về sự hỗ trợ công đoàn, người lao động có

thể nhận thức về việc thực hiện vai trò công đoàn tại doanh nghiệp. Luận án cho rằng:

Cảm nhận về việc thực hiện vai trò công đoàn là nhận định/đánh giá của mỗi người lao

2.1.1.2. Vai trò của công đoàn

động về mức độ đầy đủ, phong phú, thực chất, phù hợp của các hoạt động công đoàn nhằm thực hiện vai trò của một tổ chức đại diện của người lao động tại doanh nghiệp.

Hiện nay, công đoàn là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện cho sự thương lượng của tập thể người lao động trong quan hệ với người sử dụng lao động và Chính phủ (Clawson and Clawson, 1999). Công đoàn được ghi nhận là tổ chức quan trọng nhất của

giai cấp nhân dân lao động, là đại diện của tập thể người lao động để đấu tranh cho quyền của người lao động không phân biệt chủ nghĩa tư bản hay chủ nghĩa xã hội. Vai

trò đại diện của công đoàn đối với người lao động được cụ thể hóa qua các khía cạnh như: (1) đại diện cho người lao động trong các hoạt động thương lượng tập thể và giám sát doanh nghiệp trong việc thực hiện các vấn đề liên quan đến nội dung thương lượng

tập thể và quyền lao động khác; (2) bảo vệ người lao động khỏi những bất công hoặc

rủi ro có thể xảy ra tại nơi làm việc; (3) chăm lo cho đời sống của người lao động trong công việc và đời sống.

Công đoàn tại các doanh nghiệp tổ chức/ thực hiện nhiều hoạt động thể hiện vai

trò đại diện cho các công đoàn viên như: công đoàn thay mặt cho người lao động trong

các hoạt động với người sử dụng lao động liên quan đến quyền lao động tại nơi làm việc. Công đoàn có thể thay mặt người lao động tham gia đàm phán và xây dựng thỏa ước lao

động giữa tập thể người lao động và doanh nghiệp; lãnh đạo công đoàn thay mặt người lao động tham gia cuộc họp cấp cao bàn về các vấn đề mang tính chiến lược của doanh

nghiệp; công đoàn tham gia/ đóng góp ý kiến xây dựng các quy chế nội bộ, quy chế tiền

lương và đánh giá kết quả lao động,… Ngoài ra, công đoàn đại diện cho người lao động

tham gia vào việc giám sát các hoạt động của doanh nghiệp như giám sát việc thực hiện

thỏa ước lao động đã ký kết, giám sát việc tuân thủ các quy định về an toàn vệ sinh lao động tại doanh nghiệp,…

Bên cạnh đó, công đoàn tại các doanh nghiệp thực hiện nhiều hoạt động nhằm

bảo vệ người lao động trước các nguy cơ bị đối xử bất công hoặc các tình huống rủi ro

liên quan đến an toàn lao động hoặc đảm bảo việc làm. Cụ thể như công đoàn có thể

tham gia giải quyết tranh chấp, khiếu nại liên quan đến quyền lao động giữa doanh

nghiệp và người lao động hoặc giữa những người lao động tại nơi làm việc. Hoặc khi

nhận thấy người lao động bị đối xử bất công như trả lương không xứng đáng với kết quả

lao động hoặc phân phối tiền lương không công bằng, hoặc môi trường làm việc độc

hại, có nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp, công đoàn sẽ yêu cầu/cùng với người sử dụng

lao động tìm kiếm các giải pháp để đảm bảo những quyền lợi hợp pháp và chính đáng

của người lao động. Các công đoàn được ghi nhận là có một số mục tiêu chung như: cải thiện các tiêu chuẩn an toàn, và đạt được mức lương và phúc lợi cao hơn; chăm sóc sức

khỏe, hưu trí cho người lao động. (Laroche, 2016; Singh and Chawla, 2015; Torm, 2014).

Cuối cùng, công đoàn tại các doanh nghiệp chăm lo cho đời sống của người lao động trong công việc và đời sống thông qua một số hoạt động như giúp đỡ và tìm kiếm các giải pháp hỗ trợ người lao động giải quyết khó khăn trong công việc và cuộc sống; tổ chức các hoạt động phong trào, văn hóa, thể thao, thi đua sản xuất nhằm tạo không

khí làm việc hưng phấn và thoải mái. Sự chăm lo của công đoàn đối với người lao

động hướng tới đáp ứng các nhu cầu tinh thần cho người lao động.

Các hoạt động cụ thể và phong phú của công đoàn không chỉ mang lại cho người lao động những lợi ích vật chất (như cải thiện về thu nhập, trang thiết bị và an toàn lao

động) mà còn mang lại cho người lao động nhiều lợi ích tinh thần (như cảm giác được

lắng nghe, chia sẻ; sự tự tin và tự hào về công việc) và những tác động tâm lý tích cực

nhờ tăng cường giao lưu xã hội và cải thiện tình đoàn kết, sự tin tưởng lẫn nhau giữa các đồng nghiệp. Từ đó, người lao động có cơ hội nhận được sự quan tâm, chăm lo nhiều

hơn cả về vật chất và tinh thần, họ sẽ thấy hài lòng hơn với công việc của mình, sẵn sàng

gắn bó và cống hiến hơn cho công việc.

2.1.2. Tác động của công đoàn tới hài lòng trong công việc của người lao động

Từ các lập luận đã được đề xuất bởi các nghiên cứu như Borjas (1979), Freeman

and Medoff (1984) về vai trò đại diện cho người lao động của công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi tại nơi làm việc có thể thấy giữa công đoàn và mức độ hài lòng

trong công việc có mối quan hệ nhân quả (Bessa và cộng sự, 2021).

Mỗi người lao động có đánh giá/cảm nhận cụ thể về các khía cạnh liên quan

đến công việc của mình như tiền lương, phúc lợi, môi trường làm việc, áp lực công

việc, thời gian làm việc, an ninh công việc, mối quan hệ với người quản lý hoặc đồng

nghiệp tại nơi làm việc,… Những đánh giá về các khía cạnh liên quan đến công việc

sẽ đem lại cảm xúc tích cực (hài lòng) hoặc tiêu cực (bất mãn) cho người lao động.

Thông qua việc thực hiện vai trò của mình, công đoàn có thể: (1) tác động trực tiếp

đến đánh giá/cảm nhận của người lao động, làm người lao động thấy hiểu biết hơn

về công việc, về DN hoặc cảm thấy thích thú hơn khi được quan tâm, hỏi han, được

chia sẻ những bức xúc cá nhân…..; (2) tác động gián tiếp đến đánh giá/cảm nhận của

người lao động thông quá việc tác động làm thay đổi các yếu tố thuộc nội dung công

việc, giúp công việc trờ nên phù hợp hơn với nhu cầu của NLĐ hoặc các yếu tố liên

quan đến công việc, giúp cải thiện các yếu tố này. Hay nói cách khác, công đoàn có

thể hỗ trợ giải quyết các khiếu nại/ bất mãn của người lao động, thúc đẩy/gia tăng

các lợi ích vật chất, tinh thần cho người lao động để cải thiện/ nâng cao mức độ h ài lòng trong công việc.

Các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước đã chứng minh bằng thực nghiệm về tác động trực tiếp và gián tiếp của công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động. Những tác động của công đoàn tới các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng trong công việc của người lao động được tổng hợp trong bảng 2.1.

Bảng 2.1. Tổng hợp tác động của công đoàn tới các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng trong công việc của người lao động

Mục đích Phạm vi TT Nghiên cứu Kết quả nghiên cứu nghiên cứu

Tác động của Công cụ công đoàn

công đoàn tới hiệu tác động dương tới:

suất Newman và - An ninh việc làm; - NLĐ tại DN tư nhân 1 cộng sự (2018) ở Trung Quốc

Niềm tin vào người quản lý;

- Hiệu suất

của Tác động nhận thức về sự Nhận thức về sự hỗ trợ của công đoàn làm

hỗ trợ của công cải thiện:

đoàn tới ý nghĩa - Khả năng đáp ứng công việc nhu cầu tâm lý và

quyền tự chủ; 2 và Cardador cộng sự (2019) NLĐ trong tổ chức nhà nước tại Mỹ - Năng lực của NLĐ;

- Mối quan hệ tại nơi

làm việc;

- Nhận thức về công

việc

Sự hiện diện của tổ chức công đoàn và bất lịch sự tại nơi làm việc 3 Arifin (2010) NLĐ trong khu vực kinh tế nhà nước Sự hiện diện của tổ chức công đoàn làm giảm các Hành vi khiếm nhã; thiếu tôn trọng; bắt nạt hoặc

quấy rối tại nói làm

việc

4 đại và Ibrahim cộng sự (2020) Giảng viên tại các trường học Nigeria Tác động của công đoàn và vi phạm an toàn lao động - Công cụ công đoàn làm giảm vi phạm quy định lao động tại nơi làm việc

Chủ nghĩa công Sự hiện diện của công

đoàn đoàn cải thiện các vấn

đề: Freemand and NLĐ tại các DN ở 5 - Tiền lương; Medoff (1984) Mỹ

- Môi trường làm việc;

- Phúc lợi

Tổng quan tác Công đoàn có tác động

tới:

động của công đoàn tới hài lòng - Môi trường làm việc; trong công việc - Phúc lợi; Sinan OZYAVAS 6 NLĐ tại các DN ở Mỹ, Anh và Châu

(2020) Âu - Thu nhập;

- Cơ hội thăng tiến;

- Đảm bảo công việc

Sự hỗ trợ công đoàn và hài lòng Nhận thức về sự hỗ trợ tác của công đoàn

trong công việc; động tích cực tới :

động cơ và an toàn Nicolaas và - Động cơ và hành vi NLĐ tại các mỏ 7 lao động cộng sự (2016) tuân thủ quy định an quặng Nam Phi

toàn lao động ;

- Hài lòng trong công

việc

Mối quan hệ công - Công cụ công đoàn

tác động tích cực đến:

Công đoàn viên cụ công đoàn và nhận thức về sự hỗ trợ của công -Nhận thức về sự hỗ trợ của công đoàn; Tetrick và 8 đoàn cộng sự (2007) ngành viễn thông tại Mỹ - Hành vi ủng hộ công đoàn;

- Tư cách công đoàn viên

Công đoàn và Sự hiện diện của công

năng suất lao động đoàn làm tăng:

- Năng suất lao động; LU và cộng sự NLĐ tại các DN tư 9 (2010) nhân tại Trung Quốc - Phúc lợi;

- thúc đẩy việc kết

hợp đồng lao động

Vai trò của công Sự hiện diện của công

đoàn tại Việt Nam 10 Torm (2014) đoàn cải thiện tiền lương và giảm bất DN nhỏ và vừa Việt Nam

bình đẳng tiền lương

Sự hiện diện của công Bạch Ngọc công chức Tổ đoàn và hoạt động DN nhỏ và vừa Việt 11 đoàn làm tăng cơ hội Thắng (2019) đào tạo tại doanh Nam và số lần được đào tạo nghiệp

Tổ chức công Sự hiện diện của tổ

đoàn và hoạt động chức công đoàn thúc Bạch Ngọc DN nhỏ và vừa Việt 12 đổi mới Thắng (2020) Nam đẩy hoạt động đổi mới công nghệ và sản

phẩm

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Thông qua bảng 2.1. có thể thấy công đoàn tác động đến sự hài lòng trong

công việc của người lao động theo nhiều khía cạnh khác nhau bao gồm: tác động trực

tiếp vào trạng thái tâm lý/cảm nhận của người lao động về công việc; hoặc tác động

gián tiếp thông qua các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc như tiền lương, mối quan hệ tại nơi làm việc, môi trường làm việc an toàn, đảm bảo; phúc lợi. Cảm nhận của người lao động về các khía cạnh này là tiền đề xác định mức độ hài lòng tổng thể đối với công việc.

2.2. Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc

2.2.1. Khái niệm về hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc là thuật ngữ phổ biến trong quản lý và tạo động lực làm việc cho người lao động tại các doanh nghiệp. Nghiên cứu hài lòng trong công việc và tìm giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc cho người lao động được các học

giả và DN quan tâm nghiên cứu, tuy nhiên, cho tới nay khái niệm hài lòng trong công việc đang được tiếp cận từ những góc độ khác nhau và chưa có khái niệm thống nhất về

hài lòng trong công việc (Aziri, 2011).

Khi tiếp cận theo tổng thể các yếu tố về bản thân công việc và các yếu tố liên

quan đến công việc, George và cộng sự (2008) cho rằng, hài lòng trong công việc được hiểu là những trạng thái tâm lý được biểu hiện thông qua cảm xúc, thái độ, trạng thái

của người lao động liên quan đến tình trạng công việc. Hoppock cũng định nghĩa sự hài lòng trong công việc là sự kết hợp của trạng thái tâm lý, sinh lý và môi trường khiến một

người thành thật nói rằng tôi hài lòng với công việc của mình (Hoppock, 1935). Đồng

tình với quan điểm này còn có các nghiên cứu Spector (1997), Kaliski (2007), Aziri,

(2011), cho rằng sự hài lòng trong công việc là xu hướng cảm xúc tích cực hoặc mãn

nguyện của cá nhân người lao động đối với công việc. Những cảm xúc tích cực đó có thể là cảm giác chung đối với công việc hoặc với các khía cạnh của công việc (Spector,

1997) hoặc do mình được làm công việc yêu thích hoặc được khen thưởng do có thành

tích cao (Kaliski, 2007). Spector (1997) mô tả “sự hài lòng đối với công việc là thái độ

thích hoặc không thích liên quan đến công việc của một cá nhân” (Spector, 1997). Chen

(2008) biểu hiện thông qua những cảm xúc, thái độ của các cá nhân liên quan đến công

việc (Huong, 2016). Imran và cộng sự (2015) kế thừa Spector khẳng định “sự hài lòng

trong công việc là phản ứng tình cảm chung của các cá nhân cảm nhận được từ công

việc, là mức độ mà một người cảm thấy thích công việc của họ” (Imran và cộng sự,

2015). Như vậy, dù có các cách thức diễn đạt khác nhau nhưng các tác giả đều mô tả sự

hài lòng trong công việc thông qua trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động đối

với công việc, từ đó họ thấy yêu thích công việc của mình.

Tiếp cận theo nhận thức/đánh giá của người lao động về những lợi ích hoặc phần

thưởng mà họ nhận được từ công việc, các khái niệm hài lòng trong công việc của các

tác giả được mô tả trên cơ sở so sánh tương đối rõ ràng giữa những lợi ích và phần thưởng mà NLĐ nhận được thông qua công việc và mong đợi của NLĐ về lợi ích hoặc phần thưởng đó. Nghiên cứu của Vroom (1964) là một trong những nghiên cứu tiên phong tiếp cận theo hướng này nhận định sự hài lòng trong công việc là xu hướng tình

cảm liên quan đến sự khác biệt giữa nhu cầu và khả năng đáp ứng nhu cầu gắn với công

việc hiện tại của một cá nhân. Các nhu cầu liên quan đến công việc của người lao động bao gồm cả về vật chất và tinh thần. Khi các nhu cầu được đáp ứng, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc Vroom (1964). Kế thừa quan điểm này Locke (1969) đưa ra khái niệm hài lòng trong công việc, theo đó “hài lòng trong công việc được hiểu

là mức độ kỳ vọng nhận được từ công việc nhất định của một cá nhân”. Cảm giác hài

lòng sẽ xuất hiện khi người lao động thấy công việc hiện tại đã và đang đáp ứng đầy đủ các nhu cầu vật chất và tinh thần của mình (Aziri, 2011).

Từ các khái niệm của các tác giả, khái niệm hài lòng trong công việc có thể được

hiểu là tổng thể cảm nhận của người lao động về công việc của họ, được biểu hiện thông

qua trạng thải cảm xúc tích cực của người lao động trong quá trình làm việc. Sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào những lợi ích mà công việc có thể mang lại cho

NLĐ, hay nói cách khác, mức độ hài lòng trong công việc của NLĐ có liên quan chặt chẽ với những lợi ích mà NLĐ nhận được từ quá trình làm việc. Những lợi ích này có

thể là lợi ích vật chất như tiền thông qua lương, thưởng, phụ cấp, các khoản bảo hiểm y

tế, bảo hiểm xã hội khi ốm đau/ thai sản; cơ hội được học tập, thăng tiến; các chế độ đãi

ngộ như nhà ở, phương tiện đi lại. hoặc những lợi phi vật chất như cơ hội được thử thách

bản thân; cơ hội được khám phá và phát triển bản thân; công việc ý nghĩa mang lại giá trị cho xã hội; được ghi nhận, tán thưởng qua việc được tôn vinh, khen thưởng; được

nhận sự công bằng trong đánh giá kết quả làm việc; nhận được sự hỗ trợ, quan tâm từ

đồng nghiệp và lãnh đạo để có môi trường làm việc thoải mái, thân thiện.

2.2.2. Các mô hình lý thuyết về Hài lòng trong công việc

Trần Kim Dung (2005) đề xuất một cách tiếp cận về sự hài lòng trong công việc

thông qua mô hình tác động của các yếu tố ảnh hưởng (Hình 2.1). Theo đó, mức độ hài

lòng trong công việc bị chi phối bởi các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc

như: Bản chất công việc, thu nhập, môi trường làm việc, phúc lợi, mối quan hệ với lãnh

đạo và với đồng nghiệp, cơ hội được đào tạo và phát triển, (Trần Kim Dung, 2005).

Tổng hợp tác động của tất cả các khía cạnh này sẽ quyết định trạng thái và mức độ hài

lòng/bất mãn của người lao động đối với công việc.

Bản chất công việc

Tiền lương

MQH với lãnh đạo

Hài lòng trong công việc

MQH với đồng nghiệp

Cơ hội đào tạo và phát triển

Phúc lợi

Điều kiện làm việc

Hình 2.1. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc

Nguồn: Trần Thị Kim Dung (2005)

Trong mô hình này, các yếu tố liên quan đến bản chất công việc liên quan đến

những đặc điểm liên quan đến những yêu cầu/ đòi hỏi khắt khe của công việc; cảm giác

thoải mái và cơ hội được ứng dụng trình độ của người lao động khi thực hiện công việc.

Tiền lương được hiểu là đánh giá của người lao động về tính công bằng trong việc trả

lương của doanh nghiệp. Yếu tố ảnh hưởng mối quan hệ với lãnh đạo liên quan đến mức

độ hỗ trợ của cấp trên đối với cá nhân người lao động cũng như phong cách và khả năng

của lãnh đạo trong thực hiện công việc quản lý. Mối quan hệ với đồng nghiệp phản ánh các vấn đề liên quan đến hành vi và thái độ đồng nghiệp tại nơi làm việc. Cơ hội đào tạo

và phát triển liên quan đến khả năng được học tập/ đào tạo, phát triển chuyên môn, nghiệp vụ và khả năng được thăng tiến trong doanh nghiệp. Phúc lợi liên quan đến các chế độ của doanh nghiệp cho người lao động như các chương trình phúc lợi, y tế, bảo

hiểm. Điều kiện làm việc đề cập đến các vấn đề liên quan đến an toàn vệ sinh lao động

và áp lực công việc.

Theo hình 2.2, mức độ hài lòng trong công việc của người lao động được ghi nhận liên quan đến hiệu suất cá nhân thông qua phần thưởng bên trong và phần thưởng bên ngoài (Lawler and Porter, 1967). Trong đó, phần thưởng bên ngoài phản ánh những lợi ích mà người lao động nhận được từ tổ chức hoặc cá nhân khác. Những lợi ích này

có thể là tiền lương, phúc lợi, sự đảm bảo về trang thiết bị và môi trường làm việc. Phần

thưởng bên trong sẽ liên quan đến yếu tố tâm lý của mỗi cá nhân, là cảm giác đạt được những thứ tốt đẹp, có giá trị và ý nghĩa lớn như cảm giác cảm giác tự hào khi đạt được mục

tiêu trong công việc, hay cảm giác thành, sự tự tin khi am hiểu hơn về công việc,... Theo

cách tiếp cận này, sự hỗ trợ xã hội sẽ có thể làm gia tăng các lợi phần thưởng mà cá nhân

có thể nhận được. Cả hai loại phần thưởng này đều tác động đến hài lòng trong công việc nhưng mức độ tác động phụ thuộc vào yếu tố công bằng trong phân phối (phần thưởng).

Hình 2.2. Mô hình nhân tố tác động đến hài lòng trong công việc

Nguồn: Lawler and Porter (1967)

Hài lòng trong công việc dù được xem xét theo mô hình lý thuyết cũng có ảnh

hưởng lớn đến hành vi của cá nhân và hiệu quả hoạt động của tổ chức và cần được đo

lường. Vì hài lòng trong công việc liên quan đến cách mà người lao động đánh giá và

cảm nhận về công việc của mình (Sypniewska, 2014), đó có thể là cảm nhận chung hoặc

cảm nhận về các khía cạnh của công việc mà người lao động (Karthik và cộng sự, 2012;

Spector, 1997). Theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc có thể được đo lường

một cách tổng quát trên cơ sở cảm nhận chung của người lao động (Hài lòng trong công

việc chung – Global job satisfaction) hoặc tổng hợp cảm nhận về nhiều khía cạnh hài

lòng khác nhau (bản chất công việc, thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội phát triển,

mối quan hệ tại nơi làm việc, ...) liên quan đến công việc được gọi là Hài lòng trong công việc tổng hợp (Comosite job satisfaction). Có nhiều nghiên cứu đồng thuận với phương pháp đo lường này, các nghiên cứu gần đây ở Việt Nam cũng kế thừa phương pháp

này (Lê Tuấn Lộc và cộng sự, 2015; Trần Kim Dung, 2005; Tran Thanh Liem, 2016).

2.3. Lý thuyết nền tảng về tác động của công đoàn đến hài lòng trong công việc

Từ lý luận về công đoàn trong việc đảm bảo quyền lợi của người lao động cho thấy vai trò của công đoàn đối với sự hài lòng trong công việc của người lao động có thể được nhìn nhận qua hai khía cạnh: (1) Công đoàn thay mặt người lao động trong các

hoạt động đàm phán/thương lượng, giám sát và giải quyết các vấn đề về lao động tại nơi

làm việc; (2) Công đoàn giúp đỡ người lao động trong công việc và cuộc sống để bổ sung hoặc gia tăng các lợi ích cho người lao động. Luận án dựa trên hai lý thuyết chính

để làm căn cứ giải thích cho tác động của công đoàn tới hài lòng trong công việc của

người lao động. Hai lý thuyết được sử dụng làm nền tảng để xây dựng mô hình nghiên

cứu là Lý thuyết Tiếng nói- Thoái lui và Lý thuyết hỗ trợ xã hội.

Lý thuyết Tiếng nói – Thoái lui (The voice – exit theory)

Kế thừa quan điểm của Hirschman (1970) áp dụng cho lĩnh vực quan hệ lao động (Allen, 2014), Freeman nhận định rằng trong quá trình làm việc, người lao động có thể

cảm thấy không hài lòng hoặc thấy xung đột lợi ích với doanh nghiệp/đồng nghiệp. Các

xung đột này có thể liên quan đến tiền lương, sự công bằng trong đánh giá kết quả lao

động và cách trả lương, hoặc người lao động cảm thấy môi trường làm việc không đảm

bảo, các mối quan hệ tại nơi làm việc,… Khi đó, người lao động có thể lựa chọn bỏ việc

hoặc lên tiếng thông qua tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp (Freeman, 1980). Công

đoàn sẽ đại diện cho người lao động để giải quyết các xung đột đó để bảo vệ quyền và

lợi ích cho người lao động. Nếu các xung đột lợi ích của người lao động được giải quyết

thỏa đáng, lợi ích được đảm bảo người lao động sẽ tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp,

trong trường hợp ngược lại, họ sẽ nghỉ việc.

Nhìn chung, trong quan hệ việc làm tại doanh nghiệp, quyền lực giữa người lao

động và doanh nghiệp là không cân bằng; người lao động bị yếu thế hơn. Do đó, công

đoàn được xem là cấu phần quan trọng của thể chế để cân bằng lại quyền lực và điều

tiết việc sử dụng/ phân bổ nguồn lực lao động trong doanh nghiệp.

Đối với người lao động, việc họ bày tỏ ý kiến và yêu cầu quyền lợi có thể được

doanh nghiệp quan tâm và giải quyết nhưng cũng có thể bị lãng quên hoặc tiềm ẩn rủi ro bị trừng phạt (có thể là bị sa thải hoặc điều chuyển làm việc các vị trí công việc có

điều kiện kém hơn). Để việc lên tiếng được doanh nghiệp lắng nghe và giải quyết một các thỏa đáng, đồng thời tránh bị trừng phạt, người lao động có thể bày tỏ ý kiến và yêu cầu của mình thông qua công đoàn. Theo đó, công đoàn sẽ đại diện cho người lao động trong đưa ra quan điểm, đề xuất/ yêu cầu hoặc giải quyết tranh chấp về quyền lao

động tại nơi làm việc. Việc lên tiếng thông qua công đoàn giúp người lao động có cơ hội tận dụng được sức mạnh tập thể để đòi hỏi về các vấn đề chung của người lao động

sẽ có khả năng được doanh nghiệp quan tâm hơn. Mặt khác, công đoàn (đặc biệt là

công đoàn chuyên trách) có hiểu biết hơn về quyền lao động, nhiều kinh nghiệm đàm phán hơn nên có thể thương lượng để mang lại nhiều lợi ích hơn cho người lao động

cũng như giám sát và phát hiện tốt hơn các hoạt động vi phạm (nếu có) về quyền lao

động của doanh nghiệp đối với người lao động.

Do đó, tiếng nói gián tiếp thông qua công đoàn là lựa chọn hợp lý để các yêu cầu

của người lao động được doanh nghiệp đáp ứng/ giải quyết mà hạn chế được nguy cơ bị

trừng phạt, các quyền lao động chính đáng và lợi ích trong quan hệ lao động được đảm bảo.

Thông qua đó, công đoàn đã cung cấp thêm cho người lao động những lợi ích, từ đó cải

thiện/ nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của người lao động. Như vậy, lý thuyết

Tiếng nói (công đoàn) – thoái lui đã góp phần giải thích được vai trò đại diện và bảo vệ của

công đoàn với sự hài lòng trong công việc của người lao động.

Lý thuyết Hỗ trợ xã hội (Hỗ trợ của công đoàn)

Hỗ trợ xã hội được quan tâm trong nhiều nghiên cứu trong lĩnh vực công việc

(Từ Thảo Hương Giang, 2020) được đề xuất bởi Hobfoll và Stokes (1988) là “ các mối

quan hệ xã hội mang lại cho cá nhân sự giúp đỡ hữu ích hoặc cảm giác gắn bó với cá

nhân hoặc tổ chức bằng sự cảm thông và chia sẻ cảm xúc” (Seiger and Wiese, 2009).

Hỗ trợ xã hội có thể được thể hiện thông qua các giúp đỡ về mặt tinh thần (sự chăm sóc,

quan tâm, việc chia sẻ và khích lệ tinh thần) hoặc các hỗ trợ vật chất (như trợ giúp về

tài chính, công cụ lao động) (Etzion, 1984).

Các hỗ trợ xã hội trong quá trình làm việc có thể được thực hiện bởi các cá nhân

(như sự hỗ trợ của đồng nghiệp hoặc lãnh đạo doanh nghiệp), cũng có thể được cung

cấp bởi các tổ chức (bộ phận nhân lực hoặc công đoàn tại doanh nghiệp). Shore và cộng

sự (1995) đã mở rộng lý thuyết hỗ trợ xã hội sang lĩnh vực công đoàn. Theo đó, công

đoàn thực hiện những hoạt động để giúp đỡ người lao động trong công việc và cuộc

sống như: chăm sóc sức khỏe hạn chế bệnh nghề nghiệp, cải thiện bầu không khí và

mối quan hệ lao động với người sử dụng lao động,…(Shore and Shore, 1995). Công

đoàn cũng có thể lắng nghe, chia sẻ và động viên người lao động gặp khó khăn; tổ

chức và thực hiện các hoạt động tuyên dương/ vinh danh người lao động nhằm thể hiện

sự ghi nhận và khích lệ người lao động trong công việc. Nhìn chung, các hỗ trợ của

công đoàn mang lại cho người lao động những lợi ích bổ sung, đặc biệt là những lợi

ích về tinh thần giúp người lao động tự tin/yên tâm hơn, cảm thấy được tôn trọng và

tin tưởng/ đoàn kết hơn với đồng nghiệp. Điều này sẽ tác động trực tiếp đến nhận thức

và cảm nhận của người lao động, họ hài lòng hơn với công việc.

Như vậy, lý thuyết hỗ trợ xã hội trong lĩnh vực công đoàn đã góp phần giải thích

cho tác động của việc thực hiện vai trò chăm lo của công đoàn tới sự hài lòng trong

công việc của người lao động. Từ đó làm gia tăng lợi ích, đặc biệt là các lợi ích tinh

thần và tác động trực tiếp tới cảm nhận/đánh giá của người lao động với công việc.

2.4. Mô hình nghiên cứu tác động của công đoàn, các nhân tố ảnh hưởng và sự hài

lòng trong công việc của người lao động

2.4.1. Mô hình nghiên cứu

Biến kiểm soát: Vị trí làm việc, giới tính thâm niên, trình độ

Công đoàn

H1

Đại điện

Hài lòng trong công việc

Bảo vệ

Chăm lo

H8

H2

Tiền lương và thưởng

H3

H9

MQH với lãnh đạo

H10

H4

MQH với đồng nghiệp

H11

H5

Đào tạo và phát triển

H12

H6

Phúc lợi

H13

H7

Môi trường làm việc

Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu lý thuyết

Luận án xem xét tác động của công đoàn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. Tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam, tất cả người lao động đều là thành viên của tổ chức công đoàn và đều là đối tượng được bảo vệ trực tiếp bởi

công đoàn tại doanh nghiệp. Để xem xét tác động của công đoàn, luận án xem xét các khía cạnh của vai trò công đoàn trong đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người lao động lao động và hỗ trợ người lao động tại nơi làm việc; xây dựng mô hình để kiểm tra tác động của việc thực hiện vai trò công đoàn đến cảm xúc/thái độ với công việc của người lao động.

Định nghĩa và đo lường các biến trong mô hình nghiên cứu lý thuyết được xác

định cụ thể như sau:

* Biến độc lập

Luận án nghiên cứu về tác động của việc thực hiện vai trò công đoàn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động trong các doanh nghiệp khai thác than tại Việt Nam là nơi mà người lao động đều là công đoàn viên và là đối tượng được hưởng lợi từ các hoạt động của công đoàn; đồng thời tổ chức công đoàn vừa là đại diện của tập thể người lao động để đảm bảo quyền quyền và lợi ích chính đáng của người lao động, vừa chăm lo cho đời sống của người lao động.

Trong mô hình nghiên cứu, biến “công đoàn” phản ánh cảm nhận của người lao động việc thực hiện các vai trò công đoàn tại doanh nghiệp liên quan đến việc đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người lao động bao gồm: việc thực hiện các vai trò đại diện cho người lao động (“đại diện”), việc thực hiện vai trò bảo vệ quyền của người lao động (“bảo vệ”), việc thực hiện vai trò chăm lo cho người lao động (“chăm lo”).

Luận án kế thừa quan điểm của Shan và cộng sự (2016) trong đo lường 2 thang đo “đại diện” và “bảo vệ”. Vì Shan và cộng sự (2016) là nghiên cứu được thực hiện tại Trung Quốc, nơi mà công đoàn có nhiều đặc điểm tương đồng về vai trò đối với người lao động tương đồng với công đoàn tại Việt Nam. Đồng thời, căn cứ vào hoạt động thực tiễn của công đoàn tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam, luận án cho rằng cần bổ sung thang đo liên quan đến vai trò thứ 3 của công đoàn là chăm lo cho người lao động, và kế thừa Shore và cộng sự (1994) trong đo lường thang đo “chăm lo”. Vì Shore và cộng sự (1994) là nghiên cứu về các hỗ trợ của công đoàn đối với các thành viên, tương đồng với kết quả của các hoạt động mà công đoàn tại doanh nghiệp ở Việt Nam thực hiện để chăm lo cho đời sống của người lao động của người lao động. Các thang đo biến độc lập trong mô hình đều sử dụng thang đo Likert 5 mức độ. Cụ thể:

“Đại diện” phản ánh cảm nhận của người lao động về việc công đoàn thay mặt tập thể người lao động trong trong đàm phán/thương lượng, xây dựng quy chế và giám sát việc đảm bảo quyền lao động của doanh nghiệp;

“Bảo vệ” phản ánh cảm nhận của người lao động về việc công đoàn tham gia vào giải quyết tranh chấp/ khiếu nại về quyền và lợi ích chính đáng của người lao động tại nơi làm việc; và thực hiện các hoạt động nhằm hạn chế rủi ro bị đối xử bất công trong đánh giá và phân phối kết quả lao động.

“Chăm lo” phản ánh cảm nhận của người lao động về việc công đoàn tổ chức thực hiện các hoạt động nhằm hỗ trợ về vật chất và tinh thần cho người lao động trong công việc và cuộc sống bằng những sự cảm thông và chia sẻ cảm xúc.

* Biến trung gian

Công đoàn không trực tiếp ban hành và/hoặc thay đổi các quy định về các yếu tố

kèm theo công việc nhưng thông qua tổ chức các hoạt động thực hiện vai trò công đoàn,

có thể thay đổi các yếu tố đó. Điều này phù hợp với kết quả của một số nghiên cứu

trước đây khẳng định công đoàn có thể tác động đến các yếu tố: tiền lương, sự bình đẳng trong phân phối tiền lương, môi trường làm việc, không khí tại nơi làm việc hoặc

mối quan hệ với các đồng nghiệp và lãnh đạo, hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp,… như Freemand and Medoff (1984), Ibrahim và cộng sự (2020), Sinan OZYAVAS (2020)

Cardador và cộng sự (2019), Bạch Ngọc Thắng (2019), Newman và cộng sự (2018),

Nicolaas và cộng sự (2016), Torm (2014), Lu và cộng sự (2010). Bên cạnh đó, các yếu

tố kèm theo công việc được chứng minh là tiền đề cho sự hài lòng trong công việc của

người lao động. Các yếu tố kèm theo công việc mà việc thực hiện vai trò công đoàn tương đồng với các yếu tố tác động tới sự hài lòng trong công việc của người lao động được

kiểm định bởi kết quả của một số nghiên cứu thực nghiệm khác như Trần Thị Kim Dung

(2005), Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015), Nguyễn Đức Thắng và cộng sự (2020).

Kế thừa mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công

việc của người lao động và lý thuyết về những khía cạnh tác động của công đoàn đến sự

hài lòng trong công việc của người lao động, luận án đề xuất 06 yếu tố liên quan đến

điều kiện kèm theo công việc có thể là trung gian cho tác động của việc thực hiện vai

trò công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động, bao gồm: Tiền lương

và thưởng, Mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và

phát triển, Phúc lợi, và Môi trường làm việc. Cụ thể:

Tiền lương và thưởng: liên quan khả năng đảm bảo các nhu cầu cơ bản của cuộc sống từ tiền lương; và tính công bằng của tiền lương và thưởng mà người lao động được

nhận so với kết quả lao động, với mặt bằng chung các doanh nghiệp cùng ngành.

Mối quan hệ với lãnh đạo: liên quan đến mối quan hệ giữa người lao động và lãnh

đạo doanh nghiệp.

Mối quan hệ với đồng nghiệp: liên quan đến mối quan hệ giữa người lao động và

đồng nghiệp tại nơi làm việc.

Cơ hội đào tạo và phát triển: liên quan đến các cơ hội được học tập nâng cao kỹ

năng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và phát triển bản thân trong công việc.

Phúc lợi: liên quan đến những hỗ trợ về vật chất và tinh thần từ công đoàn hoặc

doanh nghiệp do công đoàn đề xuất mà người lao động được nhận.

Môi trường làm việc: Liên quan đến các yếu tố đảm bảo an toàn vệ sinh lao động

và rủi ro trong công việc.

Biến phụ thuộc Trong mô hình nghiên cứu của luận án, biến phụ thuộc Hài lòng trong công việc

là cảm nhận chung của người lao động về công việc và được đo lường theo các thang đo hài lòng trong công việc tổng thể (Global approach) được kế thừa trong Nguyễn Đức

Thắng và công sự (2020) theo quan điểm của Spector (1997).

2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu

Sau khi tổng hợp cơ sở lý thuyết và các kết quả nghiên cứu trước đây tác giả nhận

thấy để thực hiện vai trò của mình, công đoàn tổ chức/ thực hiện các hoạt động như tổ

chức thương lượng tập thể; tham gia quản lý, giám sát việc thực thi các quy định và

chính sách về lao động tại nơi làm việc; trung gian trong việc giải quyết khiếu nại/ xung

đột quyền và lợi ích của người lao động tại nơi làm việc; tuyên truyền, phổ biến chính

sách và tổ chức các phong trào giải trí. Tất cả các hoạt động này đều có thể tác động đến

quyết định của doanh nghiệp liên quan đến các yếu tố kèm theo công việc; đồng thời

cũng ảnh hưởng trực tiếp đến cảm nhận của người lao động (những người trực tiếp

được bảo vệ, được hưởng lợi).

Công đoàn với tư cách là tổ chức đại diện của người lao động, bảo vệ quyền và

lợi ích trong quan hệ lao động và chăm lo cho đời sống của người lao động được ghi

nhận góp phần tích cực trong việc đạt được các lợi ích về vật chất (như thu nhập, phúc

lợi,…) và lợi ích tinh thần như sự tự tin, lòng tự trọng,… có tiềm năng ảnh hưởng đến

sự hài lòng của người lao động (Lott, 2014; Vinchur and Koppes, 2011). Carriere (2020)

khẳng định công đoàn nhiều tác động tích cực đến tâm lý của người lao động thông qua

việc tăng cường kết nối xã hội, sự tin tưởng và tình đoàn kết giữa các đồng nghiệp (Carriere, 2020; Hagedorn và cộng sự, 2016; Mellor, 2019; Pacek, 2009). Công đoàn viên có quyền tham gia quyết định các vấn đề liên quan đến công việc là minh chứng

cho thấy công đoàn góp phần nâng cao quyền tự chủ và lòng tự trọng cho người lao động (Hagedorn và cộng sự, 2016; Rosenberg, 2013). Tất cả những tác động tâm lý tích

cực và lợi ích tinh thần,… mà người lao động nhận được từ các hoạt động của công đoàn sẽ trực tiếp làm thay đổi cảm xúc và nhận định của người lao động về công việc theo hướng tích cực hơn, họ sẽ hài lòng hơn (Newman và cộng sự, 2019).

Do đó, tác giả đề xuất giả thuyết về tác động trực tiếp của việc thực hiện vai trò công đoàn tới mức độ hài lòng trong công việc của người lao động là H1: “Việc thực

hiện vai trò công đoàn có tác động trực tiếp làm tăng mức độ hài lòng trong công việc của người lao động”.

Ủng hộ quan điểm của các nghiên cứu như Freemand and Medoff (1984),

Ibrahim và cộng sự (2020), Sinan OZYAVAS (2020), Bạch Ngọc Thắng (2019),

Newman và cộng sự (2018), Torm (2014) nhận định công đoàn có tác động tích cực tới các yếu tố liên quan đến điều kiện kèm theo công việc như Tiền lương và thưởng, Mối

quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và phát triển, Phúc lợi, và Môi trường làm việc luận án đề xuất giả thuyết:

H2: “Việc thực hiện vai trò công đoàn công đoàn cải thiện Tiền lương và

thưởng của người lao động”.

H3: “Việc thực hiện vai trò công đoàn công đoàn cải thiện mối quan hệ giữa

người lao động và lãnh đạo doanh nghiệp”.

H4: “Việc thực hiện vai trò công đoàn công đoàn cải thiện mối quan hệ giữa

người lao động và các đồng nghiệp”.

H5: “Việc thực hiện vai trò công đoàn công đoàn gia tăng cơ hội được đào tạo

và phát triển của người lao động trong công việc ”.

H6: “Việc thực hiện vai trò công đoàn công đoàn gia tăng phúc lợi của người

lao động”.

H7: “Việc thực hiện vai trò công đoàn công đoàn cải thiện môi trường làm

việc của người lao động ”.

Ủng hộ quan điểm từ kết quả các nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng tới hài

lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp trân địa bàn Việt Nam

(Nguyễn Đức Thắng và cộng sự (2020); Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015); Phan Thanh Hai (2017); Trần Kim Dung (2005); Tran Thanh Liem (2016), luận án đề xuất các giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố liên quan đến điều kiện kèm theo công việc và sự hài lòng trong công việc. bao gồm:

H8: “Tiền lương và thưởng làm tăng mức độ hài lòng trong công việc của

người lao động”.

H9: “Mối quan hệ giữa người lao động và lãnh đạo doanh nghiệp làm tăng

mức độ hài lòng trong công việc của người lao động”.

H10: “Mối quan hệ giữa người lao động và đồng nghiệp làm tăng mức độ hài

lòng trong công việc của người lao động”.

H11: “Cơ hội được đào tạo và phát triển của người lao động trong công việc

làm tăng mức độ hài lòng trong công việc của người lao động”.

H12: “Phúc lợi của người lao động trong công việc làm tăng mức độ hài lòng

trong công việc của người lao động”.

H13: “Môi trường làm việc gia tăng mức độ hài lòng trong công việc của người

lao động”.

Và các giả thuyết về vai trò trung gian của yếu tố liên quan đến điều kiện kèm theo công việc trong tác động của việc thực hiện vai trò công đoàn tới sự hài lòng

trong công việc của người lao động bao gồm:

H14: “Tiền lương và thưởng là trung gian cho tác động của việc thực hiện vai

trò công đoàn tới mức độ hài lòng trong công việc của người lao động”

H15: “Mối quan hệ với lãnh đạo là trung gian cho tác động của việc thực hiện

vai trò công đoàn tới mức độ hài lòng trong công việc của người lao động”

H16: “Mối quan hệ với đồng nghiệp là trung gian cho tác động của việc thực

hiện vai trò công đoàn tới mức độ hài lòng trong công việc của người lao động”

H17: “Cơ hội được đào tạo và phát triển là trung gian cho tác động của việc

thực hiện vai trò công đoàn tới mức độ hài lòng trong công việc của người lao động”

H18: “Phúc lợi là trung gian cho tác động của việc thực hiện vai trò công đoàn

tới mức độ hài lòng trong công việc của người lao động”

H19: “Môi trường làm việc là trung gian cho tác động của việc thực hiện vai

trò công đoàn tới mức độ hài lòng trong công việc của người lao động”

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 của Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về công đoàn và hài lòng

trong công việc bao gồm các khái niệm/ quan điểm về các yếu tố trên, và các mô hình

lý thuyết giải thích mối quan hệ giữa chúng. Luận án kế thừa quan điểm của các nghiên cứu nhận định hài lòng trong công việc là tổng thể các cảm xúc/ thái độ của người lao

động về công việc và các yếu tố liên quan đến công việc của họ như: bản chất công việc,

tiền lương và các khoản thu từ công việc; mối quan hệ tại nơi làm việc với lãnh đạo,

đồng nghiệp; cơ hội được đào tạo và phát triển về kỹ năng, chuyên môn, thăng tiến trong công việc; môi trường làm việc; và các phúc lợi. Công đoàn là tổ chức đại diện của

người lao động và có vai trò đại diện, bảo vệ người lao động tại nơi làm việc, chăm lo

cho đời sống của người lao động. Người lao động có thể đánh giá/ cảm nhận về việc

thực hiện vai trò công đoàn tại doanh nghiệp. Cảm nhận của người lao động về việc thực

hiện các vai trò của công đoàn sẽ tác động đến sự hài lòng trong công việc một cách trực tiếp (thông qua yếu tố tâm lý) và gián tiếp thông qua các yếu tố trung gian là các yếu tố

liên quan đến công việc như tiền lương- thưởng, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng

nghiệp, cơ hội được đào tạo và phát triển, phúc lợi và môi trường làm việc.

Đồng thời, chương này cũng đã tổng hợp các lý thuyết nền tảng và các mô hình

nghiên cứu liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc; và các

tác động của công đoàn đến các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của

người lao động. Công đoàn được khẳng định là có tác động đến hài lòng trong công việc

thông qua cải thiện các yếu tố kèm theo công việc như tiền lương, môi trường làm việc,

phúc lợi được đề xuất trong Lý thuyết Tiếng nói- Thoái lui của Freeman (1980). Ngoài

ra, công đoàn được cho là có tác động trực tiếp đến cảm xúc/ nhận thức của người lao

động đối với công việc thông qua thúc đẩy sự hỗ trợ xã hội giữa tổ chức công đoàn và

người lao động hoặc giữa các cá nhân người lao động tại nơi làm việc. Các hỗ trợ có thể

là bằng vật chất hoặc các hỗ trợ tinh thần sẽ mang lại cho người lao động cảm giác được quan tâm, được ghi nhận,…từ đó sẽ tác động đến mức độ hài lòng đối với công việc của các cá nhân. Các mô hình nghiên cứu liên quan đến các yếu tố tác động tới hài lòng của người lao động đối với công việc được các nghiên cứu đề cập rất phong phú, luận án kết

thừa quan điểm của Trần Kim Dung (2005) đề xuất các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng/không hài lòng với công việc của người lao động.

Trên cơ sở lý luận, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu lý thuyết của luận án, làm

khung nghiên cứu cho các bước xây dựng và phát triển thang đo. Mô hình được đề xuất theo quan điểm xem xét tác động công đoàn tới sự hài lòng trong công việc thông qua

cảm nhận của người lao động về việc thực hiện các vai trò của công đoàn theo 3 khía

cạnh: Đại diện, Bảo vệ, và Chăm lo. Tác động của cảm nhận về việc thực hiện vai trò công đoàn tới sự hài lòng trong công việc theo hai hướng: trực tiếp đến cảm xúc về công

việc của người lao động và qua các yếu tố trung gian liên quan đến điều kiện kèm theo

công việc gồm: Tiền lương- Thưởng, Mối quan hệ với lãnh đạo, Mối quan hệ với đồng

nghiệp, Cơ hội đào tạo và phát triển, Phúc lợi, và Môi trường làm việc.

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Quy trình nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, lựa chọn mô hình nghiên cứu chính thức và

phát triển thang đo trong mô hình, Luận án sử dụng kết hợp giữa phương pháp nghiên

cứu định tính kết hợp nghiên cứu định lượng. Bởi, theo tác giả Nguyễn Đình Thọ (2011)

cần phải kết hợp nghiên cứu định tính với nghiên cứu định lượng, bao gồm cả nghiên cứu định lượng sơ bộ và định lượng chính thức để đảm bảo ý nghĩa của các kết quả

nghiên cứu. Tuy nhiên, phương pháp nghiên cứu chính của Luận án là phương pháp

nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định mối quan hệ giữa các biến trong mô hình và các

giả thuyết nghiên cứu. Quy trình nghiên cứu của Luận án được xác định gồm các giai

đoạn cơ bản sau: (1) Nghiên cứu tại bàn; (2) Nghiên cứu định tính; (3) Nghiên cứu định

lượng sơ bộ; (4) Nghiên cứu định lượng chính thức; (5) Báo cáo kết quả nghiên cứu và

khuyến nghị. Mô hình nghiên cứu được mô tả trong Hình 3.1.

(1) Nghiên cứu tại bàn

Nghiên cứu tại bàn nhằm xây dựng mô hình nghiên cứu dự kiến và thang đo. Luận

án nghiên cứu các tài liệu về sự hài lòng trong công việc, công đoàn và tác động của

công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động đã được các tác giả nghiên

cứu trước đó. Từ kết quả nghiên cứu, Luận án sẽ xác định những vấn đề kế thừa, những

vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu về tác động của công đoàn tới sự hài lòng trong công

việc của người lao động và đề xuất mô hình lý thuyết, xây dựng thang đo và thiết kế

phiếu khảo sát dự kiến về tác động của công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động phù hợp với đặc điểm của các doanh nghiệp khai thác than.

(2) Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng mô hình, thang đo và phiếu khảo sát chính thức. Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua thảo luận nhóm đối với 16 chuyên gia, là các nhà khoa học tại các cơ sở giáo dục đại học, có am hiểu sâu rộng về công

đoàn, người lao động và các cán bộ công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp khai thác than có am hiểu thực tiễn về công đoàn,người lao động. Kết quả thảo luận được sử dụng làm căn cứ đề xuất, chỉnh sửa, loại bỏ tên biến trong mô hình dự kiến, đề xuất, hiệu chỉnh,

loại bỏ các thang đo và/hoặc câu hỏi để phù hợp hơn với bối cảnh nghiên cứu về người lao động trong các doanh nghiệp khai thác than và hoàn thành phiếu khảo sát sơ bộ.

KẾT QUẢ

PHƯƠNG PHÁP

GIAI ĐOẠN

Nghiên cứu tại bàn

Mô hình và thang đo dự kiến

Nghiên cứu định tính

Mô hình và thang đo sơ bộ

Thảo luận nhóm

Cronbach’s Alpha

Mô hình và thang đo chính thức

Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Mô hình và thang đo chính thức

Nghiên cứu định lượng

Cronbach’s Alpha, EFA

Kiểm định giả thuyết

CFA, SEM, Hồi quy

Tổng hợp, diễn giải KQNC

Kết quả nghiên cứu và hàm ý chính sách

Báo cáo kết quả nghiên cứu và khuyến nghị

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu của đề tài

Nguồn: Tác giả đề xuất

(3) Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Nghiên cứu định lượng sơ bộ được tiến hành thông qua việc khảo sát đối với 70 đối tượng là người lao động là thành viên của công đoàn thuộc một số doanh nghiệp khai thác than. Kết quả khảo sát sơ bộ được phân tích trên phần mềm SPSS để tìm ta những thang đo có ý nghĩa thống kê, các ý kiến về câu hỏi trong phiếu khảo sát cũng được tham khảo và điều chỉnh để xây dựng được phiếu khảo sát chính thức.

(4) Nghiên cứu định lượng chính thức

Phiếu khảo sát chính thức được thiết kế dưới dạng văn bản và khảo sát trực tiếp

đối với người lao động đồng thời là thành viên của công đoàn tại các doanh nghiệp khai

thác than thuộc Tập đoàn Công nghiệp than – khoáng sản Việt Nam và Tổng công ty Đông Bắc. Kết cấu phiếu khảo sát theo các doanh nghiệp được xác định đựa vào tỷ lệ

lao động của các doanh nghiệp đó. Mục đích của nghiên cứu định lượng chính thức là

để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu từ đó đưa ra mô hình tác động của công đoàn

tới sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam. Dữ liệu sau đó sẽ được phân tích bằng các kỹ thuật phân tích nhân tố khám

phá, phân tích hồi quy đa biến bằng phần mềm SPSS và AMOS.

(5) Báo cáo kết quả nghiên cứu và khuyến nghị

Các kết quả nghiên cứu được thảo luận chi tiết để đưa ra các hàm ý nghiên cứu,

khuyến nghị, và hướng nghiên cứu trong tương lai

Số liệu sơ cấp thông qua phiếu khảo sát sẽ được làm sạch nhằm loại bỏ những

phiếu không hợp lệ như trả lời không hết câu hỏi, trả lời các câu hỏi với cùng một mức

độ….. , sau đó được phân tích bằng phần mềm SPSS, AMOS. Luận án tiến hành phân

tích tác động của công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động và kiểm

định mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc, kiểm định vai trò trung gian của

các biến trung gian. Qua đó, đưa ra một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công

việc của người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than.

3.2. Nghiên cứu định tính

3.2.1. Mô tả thang đo dự kiến

Từ kết quả tổng quan mà cơ sở lý thuyết về tác động của công đoàn tới sự hài

lòng của NLĐ, Luận án kế thừa nghiên cứu Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015); Nguyễn

Đức Thắng và cộng sự (2020) về các nhân tố thuộc điều kiện lao động tác động đến sự

hài lòng trong công việc của người lao động, bao gồm: (1) Tiền lương; (2) Mối quan hệ với lãnh đạo; (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (4) Đào tạo và thăng tiến; (5) Phúc lợi;

(6) Môi trường làm việc. Luận án cũng kế thừa nghiên cứu của Shan và cộng sự (2016) và Shore và cộng sự (1994) về các nhân tố thuộc Công đoàn tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, bao gồm: (1) Đại diện; (2) Bảo vệ; (3) Chăm lo.

Các thang đo được mô tả cụ thể như sau:

* Thang đo công đoàn

Thang đo công đoàn được xây dựng và hoàn thiện trên cơ sở nghiên cứu của Shan và cộng sự (2016) và Shore và cộng sự (1994). Tiếp cận công đoàn với tư cách là một công cụ đảm bảo quyền lao động. Theo đó, Công đoàn được đo lường thông qua cảm nhận của người lao động về 3 khía cạnh, cụ thể như sau:

Đại diện: là những cảm nhận/ đánh giá của người lao động liên quan đến việc công đoàn thay mặt cho người lao động trong thương lượng và giám sát hoạt động doanh

nghiệp. Những cảm nhận này được đo lường thông qua 5 biến quan sát, ví dụ như: “Ý kiến

của công đoàn là một phần trong đánh giá công tác đảm bảo an toàn vệ sinh lao động”. Có

3 biến quan sát được kế thừa từ Shan và cộng sự (2016) và 2 biến quan sát được nghiên cứu sinh đề xuất trên cơ sở các hoạt động thực tế của các công đoàn tại doanh nghiệp ngành

than. Dưới đây là mô tả của từng biến quan sát:

Bảng 3.1. Thang đo Đại diện (dự kiến)

Tên Nguồn Kí hiệu Biến quan sát biến tham khảo

Shan và cộng sự (2016)

Lãnh đạo công đoàn có thể tham gia cuộc DD1 họp cấp cao của Công ty.

NCS đề xuất

Công đoàn thể hiện được vai trò trong

DD2 đánh giá kết quả lao động của công ty

công bằng và hợp lý

Shan và cộng sự (2016)

Công đoàn có thể giúp điều phối các mối DD3 Đại diện quan hệ lao động-quản lý

NCS đề xuất

Công đoàn khẳng định được vai trò trong

DD4 các cuộc kiểm tra, giám sát sản xuất, góp

phần tăng cường an toàn vệ sinh lao động

Công đoàn thay mặt người lao động trong

Shan và cộng sự (2016)

DD5 việc đàm phán với công ty trong trường

hợp có xung đột về quản lý lao động

DD1 (Lãnh đạo công đoàn có thể tham gia cuộc họp cấp cao của Công ty): Đo lường vai trò đại diện của công đoàn trong tham gia điều hành/quyết định đối với các hoạt động của doanh nghiệp khi công đoàn được quyền tham gia và đóng góp ý kiến

về các vấn đề mang tính chiến lược tại doanh nghiệp.

DD2 (Công đoàn thể hiện được vai trò trong đánh giá kết quả lao động của công ty công bằng và hợp lý): Đo lường khả năng của công đoàn trong việc đại diện cho người lao động tham gia xây dựng và giám sát việc đánh giá kết quả làm việc của người lao động, đảm bảo tính công bằng, khoa học và phù hợp với điều kiện lao động.

Biến quan sát này xem xét việc công đoàn có đại diện cho lợi ích của người lao động trong việc tham gia vào các vấn đề quan trọng của công ty hay không.

DD3 (Công đoàn có thể giúp điều phối các mối quan hệ lao động-quản lý):

Đo lường khả năng của công đoàn đại diện cho người lao động trong việc điều hòa mối

quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Biến quan sát này thể hiện vai trò của công đoàn trong việc làm hài hòa mối quan hệ lao động tại nơi làm việc.

DD4 (Công đoàn khẳng định được vai trò trong các cuộc kiểm tra, giám sát sản xuất, góp phần tăng cường an toàn vệ sinh lao động): Đo lường mức độ quan

trọng của công đoàn trong giám sát và kiểm tra việc thực hiện các hoạt động an toàn

và vệ sinh lao động (ATVSLĐ). Biến quan sát này liên quan đến việc đảm bảo an toàn

và vệ sinh lao động trong công ty, phản ánh khả năng đại diện người lao động thông

qua hoạt động giám sát việc thực thi các quy định của doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất.

DD5 (Công đoàn thay mặt người lao động trong việc đàm phán với công ty trong trường hợp có xung đột về quản lý lao động): Đo lường khả năng của công

đoàn đại diện cho người lao động trong các cuộc đàm phán với công ty, đặc biệt trong

trường hợp có xung đột về quyền lao động. Biến quan sát này thể hiện vai trò của công

đoàn trong việc đại diện cho người lao động trong giải quyết các vấn đề về quan hệ

lao động.

Bảo vệ: là những cảm nhận/đánh giá của người lao động liên quan đến hoạt

động theo vai trò bảo vệ quyền lao động của công đoàn. Những cảm nhận này được

đo lường thông qua 6 biến quan sát, trong đó 3 biến quan sát được kế thừa từ Shan

và cộng sự (2016), và 3 biến quan sát được kế thừa từ nghiên cứu Shore và cộng sự (1994). Dưới đây là mô tả của từng biến quan sát:

BV1 (Công đoàn bảo vệ tôi khỏi bất công): Biến quan sát này đo lường mức

độ mà người lao động cảm thấy rằng công đoàn bảo vệ họ khỏi các vấn đề không công bằng trong công ty.

BV2 (Công đoàn có thể giúp tôi tăng lương): Đo lường mức độ tin tưởng của người lao động vào khả năng của công đoàn để giúp họ nhận được mức lương cao hơn

mức lương hiện tại.

BV3 (Công đoàn có thể giúp thương lượng để có thêm lợi ích kinh tế): Đo

lường mức độ mà người lao động cảm thấy công đoàn đàm phán để gia tăng các lợi ích kinh tế ngoài lương (như phụ cấp, thưởng,…) liên quan đến công việc của họ.

Bảng 3.2. Thang đo Bảo vệ (dự kiến)

Shan và cộng

Tên Nguồn Kí hiệu Biến quan sát biến tham khảo

sự (2016)

Shan và cộng

BV1 Công đoàn bảo vệ tôi khỏi bất công

BV2 Công đoàn có thể giúp tôi tăng lương

sự (2016) Shore và cộng sự (1994)

Shore và cộng

sự (1994) Shan và cộng

BV3 Công đoàn có thể giúp thương lượng để có thêm lợi ích kinh tế Bảo vệ Công đoàn giúp cải thiện điều kiện lao động BV4 của tôi

sự (2016)

BV5 Công đoàn giúp tôi giải quyết khiếu nại

Shore và cộng sự (1994)

BV6 Công đoàn bảo vệ quyền lợi hợp pháp của tôi

BV4 (Công đoàn giúp cải thiện điều kiện lao động của tôi): Biến quan sát này liên quan đến việc công đoàn hỗ trợ người lao động trong việc cải thiện điều kiện lao động, bao gồm cả các vấn đề như an toàn và vệ sinh lao động, trang thiết bị và công cụ

sản xuất, và nâng cao chất lượng công việc.

BV5 (Công đoàn giúp tôi giải quyết khiếu nại): Biến quan sát này thể hiện khả năng của công đoàn trong việc giúp người lao động giải quyết các khiếu nại/ tranh

chấp hoặc vấn đề cá nhân liên quan đến công việc.

BV6: (Công đoàn vệ quyền lợi hợp pháp của tôi): Biến quan sát này thể hiện

đánh giá của người lao động về khả năng của công đoàn đảm bảo những quyền và lợi

ích hợp pháp của người lao động.

Chăm lo: Thang đo này bao gồm 6 biến quan sát, mỗi biến quan sát đại diện cho một khía cạnh cụ thể về chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần và vai trò của công đoàn trong việc cung cấp hỗ trợ vật chất và tinh thần cho người lao động. Dưới đây là mô tả

của từng biến quan sát. Bên cạnh 4 biến quan sát được kế thừa từ Shore và cộng sự

(1994), căn cứ vào phân tích những lợi ích mà các hoạt động thực tế của công đoàn tại

các doanh nghiệp khai thác than mang lại cho người lao động, tác giả để xuất bổ sung 2

biến quan sát.

Bảng 3.3. Thang đo Chăm lo (Dự kiến)

Shore và cộng

Công đoàn lo lắng về hạnh phúc và mức độ hài

Nguồn Tên biến Kí hiệu Biến quan sát tham khảo

sự (1994)

lòng trong công việc của tôi

Công đoàn giúp đỡ tôi khi khó khăn

CL1

Shore và cộng sự (1994)

Công đoàn khích lệ tôi hoàn thành tốt công

CL2

Shore và cộng sự (1994)

việc

CL3

Công đoàn luôn nỗ lực để tôi thể hiện tốt nhất

Chăm lo

Shore và cộng sự (1994)

khả năng của mình

Công đoàn cố gắng tổ chức các hoạt động giải

NCS đề xuất

CL4

trí giúp công việc của tôi thú vị hơn

NCS đề xuất

Công đoàn là nguồn quan trọng cung cấp thông

CL5

tin về quyền lợi lao động hợp pháp của tôi

CL6

CL1(Công đoàn lo lắng về hạnh phúc và mức độ hài lòng trong công việc

của tôi): Biến quan sát này thể hiện mức độ quan tâm của công đoàn đối với cảm xúc/

suy nghĩ của người lao động với những sự kiện xảy ra tại nơi làm việc. Ví dụ: cán bộ

công đoàn quan tâm đến tâm tư nguyện vọng được chăm sóc ý tế liên quan đến bệnh

nghề nghiệp; nhu cầu được nghỉ ngơi, hoặc được hỗ trợ các dịch vụ bổ sung (cấp phát,

giặt là trang phục bảo hộ) của người lao động. Biến quan sát này đo lường mức độ cảm

nhận của người lao động về tính chủ động “phục vụ” và chăm sóc của công đoàn đối

với người lao động.

CL2 (Công đoàn giúp đỡ tôi khi khó khăn): Đo lường mức độ mà người lao động cảm nhận về sự quan tâm và chăm sóc (ví dụ như việc thăm hỏi, động viên người lao động và thân nhân, phát triển các quỹ hỗ trợ tài chính giúp nhau làm kinh tế hoặc tặng nhà ở cho người lao động có hoàn cảnh khó khăn) từ công đoàn đối với họ trong

các tình huống không mong muốn.

CL3 (Công đoàn khích lệ tôi hoàn thành tốt công việc): Đo lường khả năng của công đoàn trong việc thúc đẩy, khuyến khích người lao động phấn đấu hoàn thành công việc với mức độ tốt nhất và sẵn sàng đồng hành với người lao động tring việc tìm kiếm giải pháp để cải thiện kết quả công việc. Ví dụ công đoàn đề xuất và phối hợp với lãnh đạo công ty tổ chức hỗ trợ ổn định nơi ăn chốn ở; phát động thi đua và tôn vinh các

thành tích/sáng kiến phục vụ sản xuất, đề xuất lãnh đạo công ty ghi nhận và khen thưởng các thành tích xuất sắc của người lao động.

CL4 (Công đoàn luôn nỗ lực để tôi thể hiện tốt nhất khả năng của mình):

Biến quan sát này liên quan đến việc công đoàn tổ chức các hoạt động thi đua sản xuất

hoặc các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể thao để người lao động có cơ hội thể hiện khả năng chuyên môn cũng như các năng khiếu khác; đồng thời cũng là cơ hội để người lao

động mở rộng giao lưu với lãnh đạo, đồng nghiệp, cải thiện quan hệ xã hội; khám phá năng lực bản thân và nâng cao sự tự tin, lạc quan.

CL5 (Công đoàn cố gắng tổ chức các hoạt động giải trí giúp công việc của

tôi thú vị hơn): Biến quan sát này đo lường mức độ quan tâm và nỗ lực trong việc làm

phong phú hơn đời sống tinh thần của người lao động thông qua các hoạt động giải trí

như văn hóa, thể thao phong trào. Các hoạt động này góp phần tạo ra không khí vui vẻ,

và tinh thần đoàn kết tại nơi làm việc và giữa những đồng nghiệp.

CL6 (Công đoàn là nguồn quan trọng cung cấp thông tin về quyền lợi lao

động hợp pháp của tôi): Biến quan sát này đo lường cảm nhận của người lao động về

việc công đoàn hỗ trợ người lao động trong tư vấn, cập nhật hoặc tuyên truyền cho người

lao động về pháp luật liên quan đến quan hệ việc làm, an toàn sản xuất; hoặc những nội

quy, quy định của doanh nghiệp để người lao động có thêm hiểu biết, hạn chế rủi ro về

an toàn lao động và vi phạm kỷ luật.

* Thang đo tiền lương – thưởng

Thang đo này bao gồm 6 biến quan sát, mỗi biến quan sát đại diện cho một khía cạnh cụ thể về tiền lương và thưởng trong biến trung gian điều kiện lao động. Tác giả đã kế thừa 4 biến quan sát trong thang đo của Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015) và 2 biến quan sát trong thang đo của Nguyễn Đức Thắng và cộng sự (2020)

Dưới đây là mô tả của từng biến quan sát:

TL1 (Thu nhập của tôi tương xứng với kết quả làm việc): Biến quan sát này liên quan đến mức độ công bằng trong việc trả lương của người lao động dựa trên hiệu suất và kết quả làm việc của họ.

TL2 (Tôi nhận được thưởng xứng đáng với công việc): Đo lường đánh giá về việc nhận thưởng và các khoản tặng phẩm hay khen ngợi từ công ty, đối với công việc mà người lao động đã thực hiện.

TL3 (Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập): Đo lường mức độ mà thu nhập từ công việc cho phép người lao động sống một cuộc sống thoải mái và đáp ứng đủ nhu cầu cơ bản.

Bảng 3.4. Thang đo tiền lương – thưởng (dự kiến)

Tên biến Kí hiệu Biến quan sát Nguồn tham khảo

Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

TL1 Thu nhập của tôi tương xứng với kết quả làm việc

Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

Tôi nhận được thưởng xứng đáng với TL2 công việc

TL3 Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công việc

Nguyễn Đức Thắng và cộng sự (2020)

Thu nhập của tôi được phân phối công TL4 Tiền lương – Thưởng bằng

Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

TL5 Thu nhập phân phối khá đồng đều

Nguyễn Đức Thắng và cộng sự (2020)

Thu nhập hiện nay của tôi tương đương TL6 với các doanh nghiệp cùng ngành

TL4 (Thu nhập của tôi được phân phối công bằng): Thể hiện đánh giá của

người lao động về việc trả lương và thưởng của doanh nghiệp đảm bảo tính công bằng, hợp lý.

TL5 (Thu nhập phân phối khá đồng đều): phản ánh cảm nhận của người lao

động về việc thu nhập của họ và các đồng nghiệp khác có chênh lệch/ phân hóa nhiều

hay ít.

TL6 (Thu nhập hiện nay của tôi tương đương với các doanh nghiệp cùng

ngành): Biến quan sát này thể hiện cảm nhận của người lao động sự hợp lý/thỏa đáng của mức thu nhập nhận được từ doanh nghiệp so với các doanh nghiệp khác trong ngành.

* Thang đo mối quan hệ với lãnh đạo Thang đo này bao gồm 3 biến quan sát, mỗi biến quan sát đại diện cho một khía cạnh cụ thể về mối quan hệ giữa người lao động và lãnh đạo trong môi trường làm việc. Các biến quan sát trong thang đo này được kế thừa của Lê Tuấn Lộc và

cộng sự (2015). Dưới đây là mô tả của từng biến quan sát:

Bảng 3.5. Thang đo mối quan hệ với lãnh đạo (dự kiến)

Kí Nguồn Tên biến Biến quan sát hiệu tham khảo

Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

LD1 Người lao động dễ giao tiếp với lãnh đạo

Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

LD2 Lãnh đạo luôn coi trọng tài năng và sự đóng góp của người lao động Mối quan hệ với lãnh đạo

NCS đề xuất

Người lao động sẵn sàng chia sẻ ý kiến của LD3 bản thân trong các cuộc đối thoại 2 chiều

LD1 (Người lao động dễ giao tiếp với lãnh đạo): Biến quan sát này đo lường mức độ dễ dàng của người lao động trong việc giao tiếp với lãnh đạo. Nó thể hiện sự

cởi mở và sẵn sàng của lãnh đạo trong việc lắng nghe ý kiến và góp ý từ phía nhân viên.

LD2 (Lãnh đạo luôn coi trọng tài năng và sự đóng góp của người lao động):

Biến quan sát này liên quan đến mức độ mà lãnh đạo công ty ghi nhận/ đánh giá cao

năng lực và đóng góp của nhân viên. Nó thể hiện sự công bằng và công nhận công lao của người lao động.

LD3 (Người lao động sẵn sàng chia sẻ ý kiến của bản thân trong các cuộc đối

thoại 2 chiều): Biến quan sát này đo lường mức độ mà người lao động được tạo điều

kiện và cảm thấy an toàn/an tâm khi nêu ý kiến về công việc với lãnh đạo. Nó thể hiện

khả năng tham gia đóng góp ý kiến của nhân viên cho công việc chung ở công ty.

* Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp Thang đo này bao gồm 6 biến quan sát, mỗi biến quan sát đại diện cho một khía

cạnh cụ thể về mối quan hệ giữa người lao động và đồng nghiệp trong môi trường làm

việc. Có 2 biến quan sát trong thang đo này được kế thừa của Nguyễn Đức Thắng và cộng sự (2020) và 4 biến quan sát được kế thừa từ nghiên cứu Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015). Dưới đây là mô tả của từng biến quan sát:

DN1 (Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau): Đo lường mức độ mà người

lao động trong cùng bộ phận hỗ trợ và giúp đỡ nhau làm việc, thể hiện tinh thần đồng đội, sự đồng cảm và khả năng là việc chung một cách thuận lợi.

DN2 (Đồng nghiệp thoải mái, dễ chịu, hòa đồng, đáng tin): Biến quan sát này

liên quan đến cảm nhận của người lao động về thái độ của đồng nghiệp trong quá trình làm việc. Nó thể hiện sự đánh giá về mức độ thoải mái, quan hệ tại nơi làm việc cởi mở, người lao động yên tâm làm việc.

DN3 (Đồng nghiệp luôn phối hợp để thực hiện tốt công việc): Biến quan sát này liên quan đến khả năng của người lao động và đồng nghiệp làm việc cùng nhau một

cách hiệu quả, đảm bảo sự phối hợp và hỗ trợ trong công việc.

Bảng 3.6. Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp (dự kiến)

DN1

Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau

Nguyễn Đức Thắng và cộng sự (2020)

DN2

Đồng nghiệp thoải mái, dễ chịu, hòa đồng, đáng tin

Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

Kí hiệu Biến quan sát Nguồn tham khảo Tên biến

DN3

Mối

Nguyễn Đức Thắng và cộng sự (2020)

Đồng nghiệp luôn phối hợp để thực hiện tốt công việc

quan hệ

Lê Tuấn Lộc và

DN4

với

cộng sự (2015)

Được trao đổi chuyên môn khi làm việc cùng đồng nghiệp

đồng

DN5

Đồng nghiệp luôn hỗ trợ và cho nhau lời khuyên khi cần thiết

Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

DN6

Đồng nghiệp tận tâm, tận tụy để hoàn thành công việc

Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

nghiệp

DN4 (Được trao đổi chuyên môn khi làm việc cùng đồng nghiệp): Biến quan

sát này phản ánh cảm nhận của người lao động về mức độ hợp tác, đóng góp và lắng nghe của đồng nghiệp trong quá trình làm việc chung.

DN5 (Đồng nghiệp luôn hỗ trợ và cho nhau lời khuyên khi cần thiết: Biến quan sát này thể hiện mức độ giúp đỡ và khả năng nhận lời khuyên từ đồng nghiệp trong các tình huống cần thiết, thể hiện mối quan hệ hợp tác và trao đổi thông tin tích cực trong nhóm làm việc và trong việc giải quyết các vấn đề của cuộc sống đề người lao động yên tâm hơn/tập trung hơn cho công việc.

DN6 (Đồng nghiệp tận tâm tận tụy để hoàn thành công việc): Biến quan sát này đo lường đánh giá của người lao động về mức độ chăm chỉ, tâm huyết với công việc

* Thang đo phúc lợi

của đồng nghiệp tại nơi làm việc.

Thang đo này bao gồm 5 biến quan sát, mỗi biến quan sát đại diện cho một khía

cạnh cụ thể về phúc lợi và chế độ hỗ trợ của công ty đối với người lao động. Luận án kế

thừa 3 biến quan sát từ Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015). Ngoài ra, căn cứ vào phân tích các lợi ích mà công đoàn tại các doanh nghiệp khai thác than mang lại thông qua các

hoạt động thực tế, tác giả để xuất thêm 2 biến quan sát để đo lường yếu tố này. Dưới

đây là mô tả của từng biến quan sát:

PL1 (Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm y tế và xã hội tốt): Đo lường mức độ hài lòng của người lao động về việc công ty thực hiện các chế độ bảo hiểm y tế (BHYT)

và bảo hiểm xã hội (BHXH) một cách tốt, đảm bảo quyền lợi và phúc lợi của họ.

PL2 (Công ty tạo điều kiện để tôi nghỉ phép khi cần): Biến quan sát này thể

hiện mức độ mà công ty tạo điều kiện để người lao động có thể nghỉ phép khi cần, đảm

bảo tính linh hoạt trong việc quản lý thời gian.

Bảng 3.7. Thang đo phúc lợi (dự kiến)

Nguồn Tên biến Kí hiệu Biến quan sát tham khảo

Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

Công ty tạo điều kiện để tôi nghỉ phép khi cần

PL1 Công ty thực hiện chế độ bhyt, bhxh tốt

Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

PL2

Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

Các chương trình tham quan, nghỉ dưỡng

PL3 sức cho người lao động được tổ chức hiệu Phúc lợi

NCS đề xuất

quả và vui vẻ

Tôi luôn nhận được sự động viên hữu ích mỗi khi cần

NCS đề xuất

PL4

Chương trình khám bệnh định kỳ đầy đủ và có chất lượng

PL5

PL3 (Các chương trình tham quan, nghỉ dưỡng sức cho người lao động được tổ chức hiệu quả và vui vẻ): Đo lường mức độ hỗ trợ từ công đoàn và công ty trong việc tổ chức chương trình đảm bảo chế độ nghỉ dưỡng và du lịch hàng năm cho người

lao động; và cảm nhận của người lao động về lợi ích và mức độ phù hợp với nhu cầu mà các hoạt động/chương trình đó mang lại.

PL4 (Tôi luôn nhận được sự động viên hữu ích mỗi khi cần): Biến quan sát này thể hiện mức độ cảm nhận về những giúp đỡ và động viên cả về vật chất và tinh thần mà người lao động nhận được trong những tình huống cần thiết, như khi họ gặp khó khăn hoặc khi phấn đấu cho những mục tiêu quan trọng.

PL5 (Chương trình khám bệnh định kỳ đầy đủ và có chất lượng): Biến quan sát này đo lường mức độ cảm nhận về những hỗ trợ mà công ty dành người lao

động trong việc đảm bảo và cải thiện hoặc phát hiện sớm các vấn đề sức khỏe và

bệnh nghề nghiệp.

* Thang đo Cơ hội thăng tiến và đào tạo

Thang đo này bao gồm 4 biến quan sát, mỗi biến quan sát đại diện cho một khía

cạnh cụ thể về phúc lợi và chế độ hỗ trợ của công ty đối với người lao động. Luận án đã kế thừa các biến quan sát từ Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015). Dưới đây là mô tả của từng

biến quan sát:

Bảng 3.8. Thang đo Cơ hội được thăng tiến và đào tạo (dự kiến)

TT1

Có nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân

Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

TT2

Được cung cấp kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc

Cơ hội được

TT3

thăng tiến và đào tạo

Người có năng lực nhận được có hội thăng tiến tốt

TT4

Tôi được tạo điều kiện để học tập nâng cao kỹ năng

Nguồn Tên biến Kí hiệu Biến quan sát tham khảo

TT1 (Có nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân): Biến quan sát này thể

hiện cảm nhận của người lao động về cơ hội tiến bộ và phát triển về kỹ năng, trình độ

hoặc địa vị công việc.

TT2 (Được cung cấp kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc): Biến quan sát này thể hiện cảm nhận của người lao động về tính đầy đủ của những kiến thức và kỹ năng phục vụ cho công việc.

TT3 (Người có năng lực nhận được có hội thăng tiến tốt): Biến quan sát này xem xét đánh giá của người lao động về tính công bằng trong cơ hội được phát triển tại doanh nghiệp.

TT4 (Tôi được tạo điều kiện để học tập nâng cao kỹ năng): Biến quan sát này phán ánh đánh giá của người lao động về sự hỗ trợ/ trao cơ hội được đào tạo nhằm phát triển kỹ năng/ kiến thức phục vụ công việc.

* Thang đo môi trường làm việc

Bảng 3.9. Thang đo môi trường làm việc (dự kiến)

MT1

Công việc bị áp lực cao

Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

MT2

Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

Công việc đòi hỏi pải làm thêm giờ thường xuyên

Lê Tuấn Lộc và

MT3

Công việc ổn định, không lo lắng mất việc

cộng sự (2015)

NCS đề xuất

MT4

Bầu không khí nơi làm việc rất thoải mái

Nguồn Tên biến Kí hiệu Biến quan sát tham khảo

MT5

Nơi làm việc sạch sẽ, bố trí thuận tiện

Môi

Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

trường làm

Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

MT6

Trang thiết bị làm việc an toàn, sạch sẽ, thoải mái

NCS đề xuất

MT7

Môi trường làm việc của tôi ngày càng tốt hơn

MT8

Phương tiện, thiết bị phục vụ công việc đầy đủ

Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

MT9

Tôi được đảm bảo an toàn vệ sinh lao động

Nguyễn Đức Thắng và cộng sự (2020)

việc

Thang đo này bao gồm 9 biến quan sát, mỗi biến quan sát đại diện cho một khía

cạnh cụ thể của môi trường làm việc. Các biến quan sát trong thang đo này được kế

thừa của Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015), 6 biến quan sát; 1 biến quan sát kế thừa của Nguyễn Đức Thắng và cộng sự (2020); 2 biến quan sát được nghiên cứu sinh đề xuất trên cơ sở tìm hiểu các hoạt động thực tế của công đoàn tại các doanh nghiệp khai thác than. Dưới đây là mô tả của từng biến quan sát.

MT1 (Công việc bị áp lực cao): Biến quan sát này đo lường cảm nhận của người

lao động về những căng thẳng, mệt mỏi về thể lực và tinh thần do công việc gây ra.

MT2: (Công việc đòi hỏi pải làm thêm giờ thường xuyên): Biến quan sát này

xem xét đánh giá của người lao động liên quan đến việc phải làm việc trong thời gian dài hoặc nhiều hơn so với quy định chung.

MT3 (Công việc ổn định, không lo lắng mất việc): Biến quan sát này đo lường mức độ đảm bảo công việc, nghĩa là người lao động không phải bận tâm về vấn đề

thiếu/ngừng việc bất đắc dĩ.

MT4 (Bầu không khí nơi làm việc thoải mái): Biến quan sát này thể hiện mức

độ thoải mái và trạng thái tinh thần tích cực tại nơi làm việc, với sự chú trọng đặc biệt đến không khí làm việc và tinh thần nhóm.

MT5 (Nơi làm việc sạch sẽ, bố trí thuận tiện): Biến quan sát này liên quan đến việc đảm bảo việc tổ chức/ bố trí nơi làm việc tạo ra sự tiện lợi, khoa học để người lao

động thực hiện công việc một cách đơn giản, dễ dàng nhất.

MT6 (Trang thiết bị làm việc an toàn, sạch sẽ, thoải mái): Biến quan sát này đo

lường mức độ an toàn và hiện đại của trang thiết bị, dung cụ và không gian làm việc (hoặc ô

nhiễm tiếng ồn, không khí hay không gian làm việc chật hẹp) đảm bảo rằng người lao động

có điều kiện làm việc tốt.

MT7 (Môi trường làm việc của tôi ngày càng tốt hơn): Biến quan sát này thể

hiện mức độ tiến bộ và cải thiện trong môi trường làm việc của người lao động.

MT8 (Phương tiện, thiết bị phục vụ công việc đầy đủ): Đo lường mức độ đảm

bảo số lượng và chất lượng các phương tiện và thiết bị, công cụ sản xuất cần thiết cho

người lao động.

MT9 (Tôi được đảm bảo an toàn vệ sinh lao động): Biến quan sát này thể hiện

mức độ đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động tại nơi làm việc, đặc biệt trong việc đảm bảo

rằng người lao động được bảo vệ khỏi các rủi ro và nguy cơ tai nạn lao động.

* Thang đo Hài lòng trong công việc

Thang đo này bao gồm 6 biến quan sát, mỗi biến quan sát đại diện cho một khía cạnh cụ thể của sự hài lòng trong công việc của người lao động. Có 3 biến quan sát trong

thang đo này được kế thừa của Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015); 2 biến quan sát kế thừa của Nguyễn Đức Thắng và cộng sự (2020); 1 biến quan sát được nghiên cứu sinh đề xuất trên cơ sở tìm hiểu các hoạt động thực tế của công đoàn tại các doanh nghiệp khai thác than. Dưới đây là mô tả của từng biến quan sát.

Bảng 3.10. Thang đo Hài lòng trong công việc (dự kiến)

Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

HL1

Nhìn chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc của mình

Nguyễn Đức

HL2

Tôi sẵn sàng gắn bó lâu dài với công ty

Thắng và cộng sự (2020)

Nguồn Tên biến Kí hiệu Biến quan sát tham khảo

HL3

Tôi sẵn lòng chia sẻ về công việc của mình

Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

Hài lòng

HL4

Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

Tôi sẵn lòng giới thiệu về Công ty với mọi người

Nguyễn Đức

HL5

Tôi tự hào về Công ty

Thắng và cộng sự (2020)

NCS đề xuất

HL6

Công việc của tôi rất thú vị

trong công việc

HL1 (Nhìn chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc của mình): Biến quan sát

này đo lường đánh giá chung nhất của người lao động về công việc và tất cả các yếu tố

liên quan một cách tổng quát.

HL2 (Tôi sẵn sàng gắn bó lâu dài với công ty): Biến quan sát này xem xét mức độ

trung thành, gắn bó với doanh nghiệp, người lao động sẽ sẵn sàng gắn bó với doanh

nghiệp khi họ không cảm thấy bất mãn với công việc.

HL3 (Tôi sẵn lòng chia sẻ về công việc của mình): Biến quan sát này thể hiện sự sẵn sàng của người lao động khi nói về công việc của mình. Người lao động chỉ sẵn sàng chia sẻ công việc khi họ yêu và hài lòng với công việc.

HL4 (Tôi sẵn lòng giới thiệu về Công ty với mọi người): Biến quan sát này đo

lường sự sẵn sàng chia sẻ, nói về doanh nghiệp của mình với người quen. Thể hiện sự hài lòng của người lao động về doanh nghiệp nói chung và về công việc tại doanh nghiệp.

HL5 (Tôi tự hào về Công ty): Biến quan sát này phản ánh thái độ tích cực của

người lao động về doanh nghiệp nói chung, trong đó có sự hài lòng về công việc.

HL6 (Công việc của tôi rất thú vị): Biến quan sát này phản ánh đánh giá của người

lao động về tính hấp dẫn, thú vị của công việc.

3.2.2. Thảo luận nhóm

Để sàng lọc, bổ sung, chỉnh sửa các biến độc lập, xác định sơ bộ mối quan hệ

giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu, tác giả thực hiện thảo luận nhóm với 16 chuyên gia, được chia thành hai nhóm: (1) Nhóm 1: gồm 06

chuyên gia độc lập thuộc các cơ sở giáo đục đại học, có kinh nghiệm nghiên cứu về công đoàn và người lao động; (2) Nhóm 2: gồm 10 cán bộ công đoàn của một số DN khai

thác than thuộc TKV và Tổng công ty Đông Bắc, có kiến thức thực tiễn và kinh nghiệm

hoạt động. Kết quả thảo luận cũng sẽ cung cấp căn cứ thực tiễn cho việc xây dựng các

giả thuyết và mô hình nghiên cứu, hiệu chỉnh và bổ sung các thang đo, các câu hỏi trong

phiếu khảo sát dự kiến đảm bảo phù hợp với đặc trưng NLĐ tại các DN khai thác than

nhằm hoàn thiện thang đo và phiếu khảo sát sơ bộ. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu định

tính được trình bày trong Bảng 3.11.

Bảng 3.11. Đặc điểm mẫu nghiên cứu định tính

Đối Giới Trình độ Chức danh Tuổi Đơn vị công tác tượng tính học vấn

CG1 Giảng viên Nữ 43 TS ĐH Công đoàn

CG2 Chuyên gia độc lập Nam 65 PGS.TS

CG3 Chuyên gia độc lập Nam 67 PGS.TS

CG4 Giảng viên Nữ 51 PGS.TS ĐH Công đoàn

CG5 Giảng viên TS ĐH Mỏ- Địa chất Nam 54

CG6 Giảng viên TS ĐH Mỏ- Địa chất Nữ 46

CG7 Chủ tịch Công đoàn DN Nam ThS CT than Hà Lầm 48

CG8 Chủ tịch công đoàn BP ThS CT than Núi Béo Nữ 41

CG9 Chủ tịch Công đoàn DN ThS CT than Quang Hanh Nam 44

CG10 Chủ tịch Công đoàn DN ThS TCT than Đông Bắc Nam 53

CG11 Chủ tịch Công đoàn DN ThS CT than Hạ Long Nam 52

CG12 Chủ tịch công đoàn BP Cử CT than Thống Nhất Nữ 42

nhân

CG13 Chủ tịch Công đoàn DN Nam 47 ThS CT than Mông

Dương

CG14 Chủ tịch công đoàn BP Nam ThS CT than Khe Chàm 48

CG15 Chủ tịch công đoàn BP Nữ CT than Uông Bí 44

Cử nhân

CG16 Phó chủ tịch công đoàn DN Nữ 48 ThS CT than Vàng Danh

Nguồn: Tác giả khảo sát

Để thực hiện thảo luận nhóm, tác giả thiết kế các câu hỏi bán cấu trúc, trình bày

mục tiêu cuộc phỏng vấn, giới thiệu tóm tắt bộ câu hỏi và đề nghị các thành viên cho ý

kiến về các vấn đề đã được trình bày. Nội dung các cuộc thảo luận được ghi chép với sự

đồng ý của các thành viên buổi thảo luận. Sau đó, tác giả tổng hợp quan điểm và đóng

góp của từng thành viên tham gia thảo luận, tổng hợp thành quan điểm chung của các

nhóm thảo luận. Trên cơ sở kết quả đó và so sánh với mô hình lý thuyết dự kiến, tác giả

hiệu chỉnh, bổ sung để hoàn thiện mô hình phân tích định lượng chính thức và hoàn thiện

phiếu khảo sát sơ bộ. Các nội dung thảo luận bao gồm:

Thứ nhất, thảo luận về mô hình lý thuyết và thang đo dự kiến.

Tác giả trình bày mô hình nghiên cứu lý thuyết và các thang đo dự kiến, các

chuyên gia sẽ trình bày quan điểm của mình về các thang đo, đặc biệt là cách tiếp cận

các thang đo mô tả “công đoàn”. Các chuyên gia đều thống nhất cách tiếp cận từ vai trò

của công đoàn theo quy định trong Điều lệ Công đoàn, theo đó 3 thang đo được đưa vào là “Đại diện”, “Bảo vệ” và “Chăm lo”.

Thứ hai, góp ý của các thành viên về các biến quan sát và hoàn thiện phiếu khảo

sát sơ bộ. Tác giả trình bày vắn tắt bảng câu hỏi bán cấu trúc về các nội dung liên quan

đến việc xây dựng, hoàn thiện các thang đo và câu hỏi trong phiếu khảo sát. Các thành viên sẽ thảo luận về sự phù hợp của các mục chi tiết của phiếu khảo sát sơ bộ nhằm thu thập các thông tin cần thiết để phân tích tác động của công đoàn tới hài lòng trong công việc của NLĐ tại các DN khai thác than. Nội dung cuộc thảo luận nhóm được trình bày

trong Phụ lục số 2B và 2C.

3.2.3. Kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả nghiên cứu định tính phát triển thang đo công đoàn và hài lòng công việc

của người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam.

Bảng 3.12. Kết quả nghiên cứu định tính về thang đo của các biến

trong mô hình nghiên cứu

Số lượng câu hỏi

Số lượng câu hỏi bổ

Số lượng

STT

Tên biến/thang đo

trong khảo sát

không thay đổi

sung/ hiệu chỉnh

câu hỏi bị loại

sơ bộ

16 CÔNG ĐOÀN 14 1 2 4

1.1 Đại diện 2 1 3 5

1.2 Bảo vệ 0 1 5 5

1.3 Chăm lo 0 2 6 6

2 HÀI LÒNG CÔNG VIỆC 2 3 1 3

3 Tiền lương 0 1 6 6

4 Mối quan hệ với lãnh đạo 2 0 1 3

5 Mối quan hệ với đồng nghiệp 2 2 2 4

6 Đào tạo và thăng tiến 0 4 0 0

7 Phúc lợi 2 0 3 5

8 Môi trường làm việc 4 2 3 7

Nguồn: Kết quả nghiên cứu

Kết quả của nghiên cứu định tính đã giúp tác giả hiểu sâu hơn về vấn đề nghiên

cứu phù hợp với bối cảnh của các doanh nghiệp khai thác than tại Việt Nam. Cụ thể, thông qua thảo luận nhóm trong giai đoạn này, tác giả đã điều chỉnh mô hình nghiên

cứu, loại thang đo liên quan đến thang đo đào tạo và thăng tiến khỏi mô hình. Vì mặc dù trong các nghiên cứu tiền nhiệm tại Việt Nam có chỉ ra việc công đoàn làm tăng cơ hội được đào tạo của người lao động nhưng thực tế công đoàn tại các doanh nghiệp khai

thác than, việc thực hiện các vai trò của công đoàn không quyết định/ ảnh hưởng đến cơ hội đào tạo đó. Việc người lao động được tham gia học tập, bồi dưỡng chuyên môn, kỹ

năng thường là do yêu cầu về an toàn lao động và các doanh nghiệp buộc phải tổ chức, công đoàn tại doanh nghiệp chỉ phối hợp tổ chức thực hiện.

Các chuyên gia cũng thảo luận và đóng góp ý kiến cho việc chỉnh sửa, bổ sung

các biến quan sát để phù hợp hơn với việc khai thác thông tin và người tham gia khảo

sát dễ hiểu và trả lời chính xác. Cụ thể, theo bảng tổng hợp 3.12, kết quả thảo luận nhóm đã loại bỏ tổng số 16 biến quan sát; thống nhất bổ sung 3 biến quan sát và chỉnh sửa 25

biến quan sát ở tất cả các thang đo. Kết quả nghiên cứu định tính cũng giúp tác hoàn

thiện được phiếu khảo sát sơ bộ. Định nghĩa và giải thích chi tiết về các thang đo và biến

quan sát trong phiếu khảo sát sơ bộ cụ thể như sau:

1. Thang đo Đại diện Thang đo này bao gồm 5 biến quan sát (items), và mỗi biến quan sát đại diện cho một khía cạnh liên quan đến vai trò và hoạt động của công đoàn trong công ty. Được kết

thừa từ Shan và cộng sự (2016) và kết quả của cuộc thảo luận nhóm. Dưới đây là mô tả

của từng biến quan sát:

DD1 (Đại diện công đoàn khi tham gia các cuộc họp cấp cao của công ty luôn

trao đổi về ý kiến của người lao động với lãnh đạo): Đo lường hiệu quả vai trò đại diện của công đoàn trong tham gia quản lý hoạt động của doanh nghiệp. Biến quan sát

này xem xét việc công đoàn có đại diện cho lợi ích của người lao động trong việc tham

gia vào các vấn đề quan trọng của công ty hay không.

DD2 (Công đoàn góp ý để việc đánh giá kết quả lao động của công ty công

bằng và hợp lý): Đo lường khả năng của công đoàn trong việc đại diện cho người lao

động tham gia xây dựng và giám sát việc đánh giá kết quả làm việc của người lao

động, đảm bảo tính công bằng, khoa học và phù hợp với điều kiện. Biến quan sát này

thể hiện vai trò của công đoàn trong việc đại diện cho người lao động trong việc đảm

bảo quyền lợi.

DD3 (Công đoàn có thể tổ chức cuộc họp đại diện người lao động để bàn về chiến lược phát triển cty): Đo lường khả năng của công đoàn đại diện cho người lao động trong việc tổ chức cuộc họp nhằm nêu ý kiến của người lao động về các vấn đề

quan trọng của công ty. Biến quan sát này thể hiện mức độ tham gia của công đoàn trong

việc định hình chiến lược công ty.

Bảng 3.13. Thang đo đại diện người lao động (khảo sát sơ bộ)

Kí hiệu Biến quan sát Tên biến Nguồn tham khảo

KQTL

Đại diện công đoàn khi tham gia các cuộc họp cấp cao của công ty luôn trao đổi về ý kiến của người lao động với lãnh đạo.

DD1

KQTL

Công đoàn góp ý để việc đánh giá kết quả lao động của công ty công bằng và hợp lý

DD2

Shan và cộng sự (2016)

Công đoàn có thể tổ chức cuộc họp đại diện người lao động để bàn về chiến lược phát triển cty.

DD3 Đại diện

Shan và cộng sự (2016)

DD4

KQTL

Công đoàn thay mặt người lao động trong việc đàm phán với công ty trong trường hợp có xung đột về quản lý lao động.

DD5

Ý kiến của công đoàn là một phần trong đánh giá công tác đảm bảo an toàn vệ sinh lao động

DD4 (Công đoàn thay mặt người lao động trong việc đàm phán với công ty trong trường hợp có xung đột về quản lý lao động): Đo lường khả năng của công đoàn đại diện cho người lao động trong các cuộc đàm phán với công ty, đặc biệt trong trường hợp có xung đột về quyền lao động. Biến quan sát này thể hiện vai trò của công đoàn trong việc đại diện cho người lao động trong giải quyết các vấn đề về quan hệ lao động.

DD5 (Ý kiến của Công đoàn là một phần trong đánh giá công tác đảm bảo ATVSLĐ): Đo lường mức độ quan trọng của công đoàn trong giám sát và kiểm tra việc thực hiện các hoạt động an toàn và vệ sinh lao động (ATVSLĐ). Biến quan sát này liên quan đến việc đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động trong công ty, phản ánh khả năng đại diện người lao động thông qua hoạt động giám sát việc thực thi các quy định của doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất.

2. Thang đo bảo vệ

Thang đo này bao gồm 5 biến quan sát (items), mỗi biến quan sát đại diện cho một khía cạnh cụ thể về bảo vệ người lao động và vai trò của công đoàn trong việc đảm bảo quyền lợi của người lao động. Biến quan sát này được kế thừa từ Shan và cộng sự (2016); và Shore và cộng sự (1994). Dưới đây là mô tả của từng biến quan sát:

BV1 (Công đoàn bảo vệ người lao động khỏi bất công): Biến quan sát này đo lường mức độ mà người lao động cảm thấy rằng công đoàn bảo vệ họ khỏi các vấn

đề không công bằng trong công ty.

BV2 (Công đoàn có thể giúp đảm bảo công bằng trong phân phối tiền lương): Đo lường mức độ tin tưởng của người lao động vào khả năng của công đoàn để giúp họ nhận được công bằng trong việc được trả lương hoặc cải thiện điều kiện tài

chính của họ.

BV3 (Công đoàn bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động): Đo lường mức độ mà người lao động cảm thấy công đoàn đang hoạt động để bảo vệ

quyền lợi và lợi ích cá nhân của họ tại nơi làm việc, tuân thủ quy định của pháp luật về

lao động.

BV4 (Công đoàn giúp người lao động giải quyết khiếu nại): Biến quan sát này thể hiện khả năng của công đoàn trong việc giúp người lao động giải quyết các khiếu

nại/ tranh chấp hoặc vấn đề cá nhân liên quan đến công việc.

BV5 (Công đoàn giúp cải thiện điều kiện lao động của người lao động): Biến quan sát này liên quan đến việc công đoàn hỗ trợ người lao động trong việc cải

thiện điều kiện lao động, bao gồm cả các vấn đề như an toàn và vệ sinh lao động, trang

thiết bị và công cụ sản xuất, và nâng cao chất lượng công việc.

Bảng 3.14. Thang đo bảo vệ người lao động (khảo sát sơ bộ)

Shan và cộng

Nguồn Tên biến Kí hiệu Biến quan sát tham khảo

sự (2016)

Công đoàn bảo vệ người lao động khỏi bất BV1 công

Shan và cộng sự (2016)

Shore và cộng

BV2 Công đoàn có thể giúp đảm bảo công bằng trong phân phối tiền lương

sự (1994)

Shore và cộng

sự (1994)

Bảo vệ BV3 Công đoàn bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động

BV4 Công đoàn giúp người lao động giải quyết khiếu nại

Shan và cộng sự (2016)

BV5 Công đoàn giúp cải thiện điều kiện lao động của người lao động

3. Thang đo chăm lo cho NLĐ

Thang đo này bao gồm 6 biến quan sát (items), mỗi biến quan sát đại diện cho một khía cạnh cụ thể về chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần và vai trò của công đoàn trong việc cung cấp hỗ trợ vật chất và tinh thần cho người lao động. Dưới đây là mô tả của từng biến quan sát. Bên cạnh các biến quan sát này được kế thừa từ Shore và cộng sự (1994) và bổ sung một số biến quan sát theo kết quả của cuộc thảo luận nhóm.

CL1 (Công đoàn giúp đỡ người lao động khi khó khăn): Đo lường mức độ mà người lao động cảm nhận về sự quan tâm và chăm sóc (ví dụ như việc thăm hỏi, động viên người lao động và thân nhân, phát triển các quỹ hỗ trợ tài chính giúp nhau làm kinh tế hoặc tặng nhà ở cho người lao động có hoàn cảnh khó khăn) từ công đoàn đối với họ trong các tình huống không mong muốn.

CL2 (Công đoàn lo lắng về hạnh phúc và mức độ hài lòng công việc của người lao động): Biến quan sát này thể hiện mức độ quan tâm của công đoàn đối với cảm xúc/ suy nghĩ của người lao động với những sự kiện xảy ra tại nơi làm việc. Ví dụ: cán bộ công đoàn quan tâm đến tâm tư nguyện vọng được chăm sóc ý tế liên quan đến bệnh nghề nghiệp; nhu cầu được nghỉ ngơi, hoặc được hỗ trợ các dịch vụ bổ sung (cấp phát, giặt là trang phục bảo hộ) của người lao động. Biến quan sát này đo lường mức độ cảm nhận của người lao động về tính chủ động “phục vụ” và chăm sóc của công đoàn đối với người lao động.

CL3 (Công đoàn khích lệ người lao động hoàn thành tốt công việc): Đo lường khả năng của công đoàn trong việc thúc đẩy, khuyến khích người lao động phấn đấu hoàn thành công việc với mức độ tốt nhất và sẵn sàng đồng hành với người lao động tring việc tìm kiếm giải pháp để cải thiện kết quả công việc. Ví dụ công đoàn đề xuất và phối hợp với lãnh đạo công ty tổ chức hỗ trợ ổn định nơi ăn chốn ở; phát động thi đua và tôn vinh các thành tích/sáng kiến phục vụ sản xuất, đề xuất lãnh đạo công ty ghi nhận và khen thưởng các thành tích xuất sắc của người lao động.

CL4 (Công đoàn tổ chức thành công các hoạt động giải trí giúp công việc của tôi thú vị hơn): Biến quan sát này liên quan đến việc công đoàn tổ chức các hoạt động giải trí (như văn hóa, thể thao, phát động phong trào thi đua ,…) để làm cho công việc của người lao động trở nên thú vị hơn thông qua việc tạo ra bầu không khí làm việc sôi nổi, hứng khởi; đồng thời cũng là cơ hội để người lao động mở rộng giao lưu với lãnh đạo, đồng nghiệp, cải thiện quan hệ xã hội; khám phá năng lực bản thân và nâng cao sự tự tin, lạc quan.

Bảng 3.15. Thang đo chăm lo (khảo sát sơ bộ)

Tên biến Kí hiệu Biến quan sát Nguồn tham khảo

Công đoàn lo lắng về hạnh phúc và mức độ hài lòng công việc của người lao động

Shore và cộng sự (1994)

Công đoàn giúp đỡ người lao động khi khó

CL1

khăn

Shore và cộng sự (1994)

Công đoàn khích lệ người lao động hoàn

CL2

thành tốt công việc

Shore và cộng sự (1994)

CL3

Công đoàn cố gắng tổ chức các hoạt động giải trí giúp công việc của tôi thú vị hơn

KQTL

Công đoàn cố gắng để người lao động thấy công việc rất đáng tự hào và phù hợp với khả

Chăm lo CL4

năng của mình

Công đoàn tư vấn pháp luật, tuyên truyền và

CL5

KQTL

phổ biến pháp luật về lao động

CL6

CL5 (Công đoàn cố gắng để người lao động thấy công việc rất đáng tự hào và phù hợp với khả năng của mình): Biến quan sát này đo lường mức độ quan tâm và nỗ lực cải thiện nhận thức của người lao động về năng lực của bản thân, cải thiện sự phù hợp giữa những phần thưởng/ lợi ích thực tế mà công việc mang lại với những kỳ vọng/ mục tiêu của người lao động về công việc. (Ví dụ như việc tuyên truyền và xây dựng văn hóa thợ mỏ vẻ vang giúp người lao động hiểu rõ hơn và yêu công việc của mình hơn. Công đoàn giúp đỡ người lao động (nhất là lao động là người dân tộc thiểu số) hiểu biết hơn các quy định, nội quy lao động, an toàn sản xuất để họ áp dụng và thực hiện chúng một các đơn giản hơn.)

CL6 (Công đoàn tư vấn pháp luật, tuyên truyền và phổ biến pháp luật về lao động.): Biến quan sát này đo lường cảm nhận của người lao động về mức độ hỗ trợ của công đoàn trong việc phổ biến và cung cấp thông tin về quyền lao động hoặc tư vấn cho người lao động trong việc ký kết hợp đồng làm việc. (Ví dụ công đoàn cập nhật tới người lao động những thay đổi trong Luật lao động).

4. Thang đo tiền lương – thưởng

Thang đo này bao gồm 6 biến quan sát (items), mỗi biến quan sát đại diện cho một khía cạnh cụ thể về tiền lương và thưởng trong môi trường làm việc. Các biến quan sát trong thang đo này được kế thừa của Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015); Nguyễn Đức Thắng và cộng sự (2020); và kết quả thảo luận nhóm. Dưới đây là mô tả của từng biến quan sát:

Bảng 3.16. Thang đo tiền lương – thưởng (khảo sát sơ bộ)

Tên biến Kí hiệu Biến quan sát Nguồn tham khảo

Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

Thu nhập của người lao động tương xứng với kết quả làm việc

TL1

Người lao động nhận được thưởng xứng đáng với công việc

Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

TL2

Người lao động có thể sống bằng thu nhập từ công việc

Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

TL3

Thu nhập của người lao động được phân phối công bằng

Nguyễn Đức Thắng và cộng sự (2020)

Tiền lương – Thưởng TL4

Thu nhập hiện nay của người lao động tương đương với các doanh nghiệp cùng ngành

Nguyễn Đức Thắng và cộng sự (2020)

KQTL

TL5

Hoạt động trợ cấp của công ty đa dạng, hữu ích và kịp thời

TL6

TL1 (Thu nhập của người lao động tương xứng với kết quả làm việc): Biến

quan sát này liên quan đến mức độ công bằng trong việc trả lương của người lao động

dựa trên hiệu suất và kết quả làm việc của họ.

TL2 (Người lao động nhận được thưởng xứng đáng với công việc): Đo lường

đánh giá về việc nhận thưởng và các khoản tặng phẩm hay khen ngợi từ công ty, đối với

công việc mà người lao động đã thực hiện.

TL3 (Người lao động có thể sống bằng thu nhập từ công việc): Đo lường mức độ mà thu nhập từ công việc cho phép người lao động sống một cuộc sống thoải mái và đáp ứng đủ nhu cầu cơ bản.

TL4 (Thu nhập của người lao động được phân phối công bằng): Thể hiện đánh giá của người lao động về việc trả lương và thưởng của doanh nghiệp đảm bảo tính

công bằng, hợp lý.

TL5 (Thu nhập hiện nay của người lao động tương đương với các doanh nghiệp cùng ngành): Biến quan sát này thể hiện cảm nhận của người lao động sự

hợp lý/thỏa đáng của mức thu nhập nhận được từ doanh nghiệp so với các doanh nghiệp khác trong ngành.

TL6 (Hoạt động trợ cấp của công ty đa dạng, hữu ích và kịp thời): Biến quan sát này thể hiện cảm nhận về mức độ phong phú, có ích của các khoản trợ cấp khác

ngoài lương mà công ty cung cấp, phù hợp với nhu cầu và mong muốn của người lao

động; và mức độ nhanh chóng, kịp thời trong việc triển khai các chương trình trợ cấp

cho người lao động.

5. Thang đo mối quan hệ với lãnh đạo Thang đo này bao gồm 3 biến quan sát (items), mỗi biến quan sát đại diện cho một khía cạnh cụ thể về mối quan hệ giữa người lao động và lãnh đạo trong môi

trường làm việc Các biến quan sát trong thang đo này được kế thừa của Lê Tuấn

Lộc và cộng sự (2015) và kết quả thảo luận nhóm. Dưới đây là mô tả của từng biến

quan sát:

Bảng 3.17. Thang đo mối quan hệ với lãnh đạo (khảo sát sơ bộ)

Lê Tuấn Lộc và

Kí Nguồn Tên biến Biến quan sát hiệu tham khảo

cộng sự (2015)

LD1 Người lao động dễ giao tiếp với lãnh đạo

Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

Lãnh đạo luôn ghi nhận năng lực và sự Mối quan hệ LD2 đóng góp của người lao động với lãnh đạo

KQTL

Người lao động sẵn sàng chia sẻ ý kiến của LD3 bản thân trong các cuộc đối thoại 2 chiều

LD1 (Người lao động dễ giao tiếp với lãnh đạo): Biến quan sát này đo lường

mức độ dễ dàng của người lao động trong việc giao tiếp với lãnh đạo. Nó thể hiện sự

mở cửa và sẵn sàng của lãnh đạo lắng nghe ý kiến và góp ý từ phía nhân viên.

LD2 (Lãnh đạo luôn ghi nhận năng lực và sự đóng góp của người lao động): Biến quan sát này liên quan đến mức độ mà lãnh đạo công ty ghi nhận/ đánh giá cao năng lực và đóng góp của nhân viên. Nó thể hiện sự công bằng và công nhận công lao của người lao động.

LD3 (Người lao động sẵn sàng chia sẻ ý kiến của bản thân trong các cuộc đối thoại 2 chiều): Biến quan sát này đo lường mức độ mà người lao động được tạo điều kiện và cảm thấy an toàn/ an tâm khi nêu ý kiến về công việc với lãnh đạo. Nó thể hiện sự mở cửa và khả năng tham gia của nhân viên trong quá trình quản lý và quyết định của công ty.

6. Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp

Thang đo này bao gồm 4 biến quan sát (items), mỗi biến quan sát đại diện cho

một khía cạnh cụ thể về mối quan hệ giữa người lao động và đồng nghiệp trong môi

trường làm việc Các biến quan sát trong thang đo này được kế thừa của Lê Tuấn Lộc và

cộng sự (2015); và Nguyễn Đức Thắng và cộng sự (2020). Dưới đây là mô tả của từng

biến quan sát:

DN1 (Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau): Đo lường mức độ mà người

lao động trong cùng bộ phận hỗ trợ và giúp đỡ nhau làm việc, thể hiện tinh thần đồng

đội, sự đồng cảm và khả năng là việc chung một cách thuận lợi.

DN2 (Đồng nghiệp rất thân thiện): Biến quan sát này liên quan đến cảm nhận

của người lao động về thái độ của đồng nghiệp trong quá trình làm việc. Nó thể hiện

sự đánh giá về mức độ thoải mái, quan hệ tại nơi làm việc cởi mở, người lao động

yên tâm làm việc.

DN3 (Đồng nghiệp luôn phối hợp để thực hiện tốt công việc): Biến quan sát

này liên quan đến khả năng của người lao động và đồng nghiệp làm việc cùng nhau một

cách hiệu quả, đảm bảo sự phối hợp và hỗ trợ trong công việc.

Bảng 3.18. Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp (khảo sát sơ bộ)

Nguyễn Đức Thắng

Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau

Tên Nguồn tham Kí hiệu Biến quan sát biến khảo

và cộng sự (2020)

DN1

Lê Tuấn Lộc và

Đồng nghiệp rất thân thiện

Mối

cộng sự (2015)

DN2 quan hệ

Nguyễn Đức Thắng

với

Đồng nghiệp luôn phối hợp để thực hiện tốt công việc

và cộng sự (2020)

DN3 đồng

Lê Tuấn Lộc và

nghiệp

cộng sự (2015)

Đồng nghiệp luôn hỗ trợ và cho nhau lời khuyên khi cần thiết

DN4

DN4 (Đồng nghiệp luôn hỗ trợ và cho nhau lời khuyên khi cần thiết): Biến

quan sát này thể hiện mức độ giúp đỡ và khả năng nhận lời khuyên từ đồng nghiệp trong

các tình huống cần thiết, thể hiện mối quan hệ hợp tác và trao đổi thông tin tích cực

trong nhóm làm việc và trong việc giải quyết các vấn đề của cuộc sống đề người lao

động yên tâm hơn/tập trung hơn cho công việc.

7. Thang đo phúc lợi

Thang đo này bao gồm 5 biến quan sát (items), mỗi biến quan sát đại diện cho

một khía cạnh cụ thể về phúc lợi và chế độ hỗ trợ của công ty đối với người lao động

Các biến quan sát trong thang đo này được kế thừa của Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

và kết quả cuộc thảo luận. Dưới đây là mô tả của từng biến quan sát:

PL1 (Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm y tế và xã hội tốt): Đo lường mức độ

hài lòng của người lao động về việc công ty thực hiện các chế độ bảo hiểm y tế (BHYT) và bảo hiểm xã hội (BHXH) một cách tốt, đảm bảo quyền lợi và phúc lợi của họ.

PL2 (Người lao động được tạo điều kiện nghỉ phép khi có nhu cầu): Biến

quan sát này thể hiện mức độ mà công ty tạo điều kiện để người lao động có thể nghỉ

phép khi cần, đảm bảo tính linh hoạt trong việc quản lý thời gian.

Bảng 3.19. Thang đo phúc lợi (khảo sát sơ bộ)

Nguồn Tên biến Kí hiệu Biến quan sát tham khảo

Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

PL1 Công ty thực hiện chế độ BHYT, BHXH tốt

Người lao động được tạo điều kiện nghỉ phép khi có nhu cầu

Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

PL2

Các chương trình tham quan, nghỉ dưỡng sức

Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

PL3 cho người lao động được tổ chức hiệu quả và Phúc lợi

vui vẻ

KQTL

Người lao động luôn nhận được sự động viên hữu ích mỗi khi cần

PL4

KQTL

Chương trình khám bệnh định kỳ đầy đủ và có chất lượng

PL5

PL3 (Các chương trình tham quan, nghỉ dưỡng sức cho người lao động được

tổ chức hiệu quả và vui vẻ): Đo lường mức độ hỗ trợ từ công đoàn và công ty trong việc tổ chức chương trình đảm bảo chế độ nghỉ dưỡng và du lịch hàng năm cho người lao động; và cảm nhận của người lao động về lợi ích và mức độ phù hợp với nhu cầu mà các hoạt động/chương trình đó mang lại.

PL4 (Người lao động luôn nhận được sự động viên hữu ích mỗi khi cần):

Biến quan sát này thể hiện mức độ cảm nhận về những giúp đỡ và động viên cả về vật

chất và tinh thần mà người lao động nhận được trong những tình huống cần thiết, như khi họ gặp khó khăn hoặc khi phấn đấu cho những mục tiêu quan trọng.

PL5 (Chương trình khám bệnh định kỳ đầy đủ và có chất lượng): Biến

quan sát này đo lường mức độ cảm nhận về những hỗ trợ mà công ty dành người lao

động trong việc đảm bảo và cải thiện hoặc phát hiện sớm các vấn đề sức khỏe và bệnh nghề nghiệp.

8. Thang đo môi trường làm việc

Thang đo này bao gồm 7 biến quan sát (items), mỗi biến quan sát đại diện cho

một khía cạnh cụ thể của môi trường làm việc. Các biến quan sát trong thang đo này

được kế thừa của Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015) trên cơ sở điều chỉnh theo Stanton and

Crossley (2000). Dưới đây là mô tả của từng biến quan sát:

Bảng 3.20. Thang đo môi trường làm việc (khảo sát sơ bộ)

Lê Tuấn Lộc và

Tên biến Kí hiệu Biến quan sát Nguồn tham khảo

cộng sự (2015)

KQTL

Công việc ôn định, không lo lắng mất MT1 việc

Nguyễn Đức Thắng

MT2 Bầu không khí nơi làm việc thoải mái

và cộng sự (2020)

MT3 Nơi làm việc sạch sẽ, bố trí thuận tiện

Nguyễn Đức Thắng

và cộng sự (2020)

KQTL

Môi Người lao động làm việc trong môi MT4 trường trường an toàn làm việc

MT5 An toàn lao động ngày càng đc cải thiện

Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

MT6 Phương tiện, thiết bị phục vụ công việc đầy đủ

KQTL

Người lao động được đảm bảo vệ sinh MT7 lao động

MT1 (Công việc ổn định, không lo lắng mất việc): Biến quan sát này đo lường

mức độ đảm bảo công việc, nghĩa là người lao động không phải bận tâm về vấn đề thiếu/ngừng việc bất đắc dĩ.

MT2 (Bầu không khí nơi làm việc thoải mái): Biến quan sát này thể hiện mức độ thoải mái và trạng thái tinh thần tích cực tại nơi làm việc, với sự chú trọng đặc biệt đến không khí làm việc và tinh thần nhóm.

MT3 (Nơi làm việc sạch sẽ, bố trí thuận tiện): Biến quan sát này liên quan đến việc đảm bảo việc tổ chức/ bố trí nơi làm việc tạo ra sự tiện lợi, khoa học để người lao động thực hiện công việc một cách đơn giản, dễ dàng nhất.

MT4 (Người lao động làm việc trong môi trường an toàn): Biến quan sát này đo lường mức độ an toàn và hiện đại của trang thiết bị, dung cụ và không gian làm việc (hoặc ô nhiễm tiếng ồn, không khí hay không gian làm việc chật hẹp) đảm bảo rằng người lao động có môi trường làm việc tốt.

MT5 (An toàn lao động ngày càng được cải thiện): Biến quan sát này thể hiện

mức độ tiến bộ và cải thiện trong môi trường làm việc của người lao động.

MT6 (Phương tiện, thiết bị phục vụ công việc đầy đủ): Đo lường mức độ đảm bảo số lượng và chất lượng các phương tiện và thiết bị, công cụ sản xuất cần thiết cho người lao động.

MT7 (Người lao động được đảm bảo vệ sinh lao động): Biến quan sát này thể hiện mức độ đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động tại nơi làm việc, đặc biệt trong việc đảm bảo rằng người lao động được bảo vệ khỏi các rủi ro và nguy cơ tai nạn lao động.

9. Thang đo Hài lòng trong công việc

Thang đo này bao gồm 3 biến quan sát, mỗi biến quan sát đại diện cho một khía cạnh cụ thể của sự hài lòng trong công việc của người lao động. Kết quả cuộc thảo luận thống nhất kế thừa các biến quan sát từ 2 nghiên cứu của Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015), Nguyễn Đức Thắng và cộng sự (2020) như sau:

Bảng 3.21. Thang đo Hài lòng trong công việc (thang đo sơ bộ)

Lê Tuấn Lộc và cộng sự (2015)

HL1

Nhìn chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc của mình

HL2

Tôi sẵn sàng gắn bó lâu dài với công ty

Nguyễn Đức Thắng và cộng sự (2020)

Tên biến Kí hiệu Biến quan sát Nguồn tham khảo

HL3

Tôi tự hào về Công ty

Nguyễn Đức Thắng và cộng sự (2020)

Hài lòng trong công việc

HL1 (Nhìn chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc của mình): Biến quan sát này đo lường đánh giá chung nhất của người lao động về công việc và tất cả các yếu tố

liên quan một cách tổng quát.

HL2 (Tôi sẵn sàng gắn bó lâu dài với công ty): Biến quan sát này xem xét mức độ

trung thành, gắn bó với doanh nghiệp, người lao động sẽ sẵn sàng gắn bó với doanh nghiệp khi họ không cảm thấy bất mãn với công việc.

HL3 (Tôi tự hào về Công ty): Biến quan sát này phản ánh thái độ tích cực của

người lao động về doanh nghiệp nói chung, trong đó có sự hài lòng về công việc.

Các thang đo này được sử dụng dạng Likert 5 cấp độ, trong đó 1: hoàn toàn không

đồng ý và 5: hoàn toàn đồng ý.

3.3. Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được tiến hành qua 2 giai đoạn: (1) Nghiên cứu định

lượng sơ bộ thông qua khảo sát sơ bộ 70 người lao động thuộc Tập đoàn Công nghiệp

Than – Khoáng sản Việt Nam và Tổng công ty than Đông Bắc – Bộ Quốc phòng. Kết

quả nghiên cứu định lượng sơ bộ giúp tác giả hiệu chỉnh câu hỏi trong phiếu khảo sát,

loại bỏ và/hoặc bố trí lại các biến quan sát từ phiếu khảo sát sơ bộ để hoàn thiện phiếu

khảo sát chính thức; (2) Nghiên cứu định lượng chính thức thông qua số liệu khảo sát

chính thức đối với 340 công đoàn viên thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng

sản Việt Nam và Tổng công ty than Đông Bắc – Bộ Quốc phòng. Dữ liệu thu thập

được sẽ được phân tích thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA, phân tích

nhân tố khẳng định (CFA), phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính và phân tích hồi quy

nhằm làm rõ mối quan hệ về lượng giữa các biến trong mô hình nghiên cứu và và kiểm

định giả thuyết được đề xuất.

3.3.1. Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ thu thập dữ liệu về cảm nhận của người lao động tại một số công ty thuộc TKV thông qua trả lời bảng hỏi sơ bộ. Nghiên cứu khám phá nhằm làm rõ cảm nhận của người lao động về hiệu quả các hoạt động của công đoàn và ảnh hưởng

của nó đến hài lòng trong công việc của người lao động ở các doanh nghiệp khai thác than. Từ kết quả nghiên cứu định lượng của mẫu sơ bộ, tác giả luận án hoàn thiện mô hình nghiên cứu và các giả thuyết của mô hình cũng như các thang đo cho nghiên cứu

định lượng chính thức trên diện rộng đối với người lao động tại các DN khai thác than

thuộc TKV và TCT than Đông Bắc.

3.3.1.1. Phương pháp thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ

Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện thông qua việc phát bảng hỏi thu

thập dữ liệu của 70 người lao động là công đoàn viên có thâm niên công tác từ 3 năm

trở lên tại các doanh nghiệp khai thác than về các vấn đề liên quan đến cảm nhận của họ

đối với các hoạt động công đoàn nhằm thực hiện vai trò của mình trong điều tiết quan hệ lao động tại nơi làm việc. Đồng thời thu thập thông tin về mức độ hài lòng trong công

việc và cảm nhận của người lao động về các yếu tố liên quan đến điều kiện lao động của họ. Từ đó thực hiện các phân tích nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang đo được đề

xuất sau nghiên cứu định tính. Các phương pháp kiểm định thang đo được kế thừa từ

nghiên cứu của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), theo đó, các thang đo

có thể được chấp nhận phải có hệ số Cronbach alpha không nhỏ hơn 0.6; thang đo có

hệ số Cronbach alpha từ 0.7 đến 0.8 được cho là phù hợp để sử dụng; các thang đo được cho là có chất lượng tốt khi độ tin cậy không nhỏ hơn 0.8.

3.3.1.2. Hoàn thiện thang đo sơ bộ

Sau khi thu thập được 70 phản hồi của các công đoàn viên, đại diện người lao

động tại các công ty trong TKV và TCT Đông Bắc- Bộ Quốc phòng, tác giả tiến hành

kiểm tra độ tin cậy của thang đo sơ bộ qua Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám

phá để loại bỏ các biến không phù hợp cho các biến độc lập và biến trung gian trong

mô hình.

Component

CL1

0,92

CL6

0,90

CL5

0,90

CL4

0,89

CL2

0,87

CL3

0,28

DD1

0,86

DD2

0,86

DD5

0,84

Bảng 3.22. Kết quả phân tích ma trận xoay các nhân tố cho biến độc lập

0,27

DD4

0,26

DD3

0,76

BV5

0,75

BV1

0,67

BV3

0,29

BV4

0,20

BV2

Kết quả ma trận xoay của bảng 3.22 tạo thành 3 biến độc lập có sự phân biệt rõ

ràng rõ ràng về khái niệm. Tuy nhiên, một số quan sát có hệ số tải loading < 0,5 sẽ được

loại bỏ khỏi mô hình bao gồm những quan sát sau: CL3, DD4, DD3, BV2, BV4. Như

vậy, Sau khảo sát sơ bộ, biến “Đại diện’ được đo lường qua 3 biến quan sát; biến “Bảo

vệ” được đo lường bởi 3 biến quan sát và biến “Chăm lo” còn 5 biến quan sát.

Component

DN1

0,82

DN4

0,78

DN3

0,78

DN2

0,26

PL2

0,88

PL4

0,87

PL5

0,85

PL3

0,25

PL1

0,19

MT1

0,86

MT2

0,85

MT6

0,84

MT4

0,80

Bảng 3.23. Kết quả phân tích ma trận xoay các nhân tố cho trung gian

0,75

MT5

0,73

MT7

0,22

MT3

0,84

LD3

0,82

LD1

0,81

LD2

0,81

TL6

TL5

0,23

TL2

TL1

0,22

TL3

0,19

0,14

TL4

Căn cứ kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo biến trung gian bằng phân tích

nhân tố khám phá (EFA) cho thấy các thang đo biến trung gian đảm bảo tính hội tụ và

phân biệt rõ ràng về khái niệm giữa các thang đo. Tuy nhiên, tác giả loại bỏ 9 quan sát

vì hệ số tải loading của chúng không đảm bảo. Các quan sát bị loại bao gồm: TL1, TL2,

TL3, TL4, TL5, DN2, PL1, PL3, MT3. Kết quả sơ bộ cho thấy các nhân tố trung gian

tác động đến hài lòng trong công việc nên được chia thành 4 nhân tố: Mối quan hệ với

lãnh đạo; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Phúc lợi, và Môi trường làm việc.Trong đó

thang đo Tiền lương và Thưởng bị loại khỏi mô hình, riêng biến quan sát TL6 đảm bảo hệ số tải loading > 0,5 nên giữ lại để gộp vào chung nhóm với PL2, PL4, PL5 của nhân tố phúc lợi.

Biến kiểm soát: Vị trí làm việc, giới tính thâm niên, trình độ

Công đoàn

Đại điện

H1

Hài lòng trong công việc

Bảo vệ

Chăm lo

H6

H2

MQH với lãnh đạo

H3

H7

MQH với lãnh đạo

H8

H4

Phúc lợi

H9

H5

Môi trường làm việc

Hình 3.2. Mô hình nghiên cứu chính thức của đề tài

Kết quả của nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng sơ bộ đã loại bớt

các biến ẩn cấu thành điều kiện lao động, làm thay đổi mô hình nghiên cứu của đề tài.

Sau khi loại bỏ các giả thuyết liên quan đến các biến bị lược bỏ, các giả thuyết của mô

hình nghiên cứu chính thức được phát biểu như sau:

H1: “Việc thực hiện vai trò công đoàn có tác động trực tiếp làm tăng mức độ

hài lòng trong công việc của người lao động”

H2: “Việc thực hiện vai trò công đoàn công đoàn cải thiện mối quan hệ giữa

người lao động và lãnh đạo doanh nghiệp”.

H3: “Việc thực hiện vai trò công đoàn công đoàn cải thiện mối quan hệ giữa

người lao động và các đồng nghiệp”.

H4: “Việc thực hiện vai trò công đoàn công đoàn gia tăng phúc lợi của người

lao động”.

H5: “Việc thực hiện vai trò công đoàn công đoàn cải thiện môi trường làm

việc của người lao động ”.

H6: “Mối quan hệ giữa người lao động và lãnh đạo doanh nghiệp làm tăng

mức độ hài lòng trong công việc của người lao động”.

H7: “Mối quan hệ giữa người lao động và đồng nghiệp làm tăng mức độ hài

lòng trong công việc của người lao động”.

H8: “Phúc lợi của người lao động trong công việc làm tăng mức độ hài lòng

trong công việc của người lao động”.

H9: “Môi trường làm việc gia tăng mức độ hài lòng trong công việc của người

lao động”.

H10: “Mối quan hệ với lãnh đạo là trung gian cho tác động của việc thực hiện

vai trò công đoàn tới mức độ hài lòng trong công việc của người lao động”.

H11: “Mối quan hệ với đồng nghiệp là trung gian cho tác động của việc thực

hiện vai trò công đoàn tới mức độ hài lòng trong công việc của người lao động”

H12: “Phúc lợi là trung gian cho tác động của việc thực hiện vai trò công đoàn

tới mức độ hài lòng trong công việc của người lao động”

H13: “Môi trường làm việc là trung gian cho tác động của việc thực hiện vai

trò công đoàn tới mức độ hài lòng trong công việc của người lao động”

Từ kết quả phân tích định lượng sơ bộ, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu chính

thức trong đó, Biến công đoàn vẫn được đo lường bằng cảm nhận của người lao động

về việc thực hiện các vai trò công đoàn theo 3 khía cạnh: Đại diện, Bảo vệ và Chăm lo;

Các biến trung gian liên quan đến điều kiện kèm theo công việc bao gồm 4 biến: Mối

quan hệ với lãnh đạo, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Phúc lợi và Môi trường làm việc. Kết thúc giai đoạn nghiên cứu định tính, luận án đã xây dựng và bổ sung tổng số 11 biến quan sát cho các thang đo trong mô hình để đưa vào nghiên cứu chính thức. Cụ thể: 03 biến quan sát cho thang đo đại diện, 02 biến quan sát cho thang đo chăm lo, 01 biến quan sát cho thang đo mối quan hệ với lãnh đạo, 02 thang đo cho biến quan sát phúc lợi,

03 thang đo cho biến quan sát môi trường làm việc .

3.3.2. Nghiên cứu định lượng chính thức

3.3.2.1. Thang đo và bảng hỏi

Từ quả phân tích nhân tố khám phá trong khảo sát sơ bộ, luận án đề xuất các

thang đo dùng trong khảo sát chính thức như sau:

Bảng 3.24. Thang đo dùng khảo sát chính thức

Khái niệm và biến quan sát

Đại diện

DD1 Đại diện công đoàn khi tham gia các cuộc họp cấp cao của công ty luôn trao đổi về ý kiến của người lao động với lãnh đạo.

Công đoàn góp ý để việc đánh giá kết quả lao động của công ty công bằng và DD2 hợp lý

Ý kiến của công đoàn là một phần trong đánh giá công tác đảm bảo an toàn vệ DD3 sinh lao động

Bảo vệ

BV1 Công đoàn bảo vệ người lao động khỏi bất công

BV2 Công đoàn bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động

BV3 Công đoàn giúp cải thiện điều kiện lao động của người lao động

Chăm lo

CL1 Công đoàn giúp đỡ người lao động khi khó khăn

CL2 Công đoàn khích lệ người lao động hoàn thành tốt công việc

CL3 Công đoàn cố gắng tổ chức các hoạt động giải trí giúp công việc của người lao động thú vị hơn

Công đoàn cố gắng để người lao động thấy công việc rất đáng tự hào và phù CL4 hợp với khả năng của mình

CL5 Công đoàn tư vấn pháp luật và tuyên truyền và phổ biến pháp luật về lao động

Mối quan hệ với lãnh đạo

LD1 Người lao động dễ giao tiếp với lãnh đạo

LD2 Lãnh đạo luôn ghi nhận năng lực và sự đóng góp của người lao động

LD3 Người lao động dễ dàng sẵn sàng chia sẻ ý kiến của bản thân trong các cuộc đối thoại 2 chiều

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Khái niệm và biến quan sát

DN1 Đồng nghiệp luôn động viên, thúc đẩy lẫn nhau để hoàn thành tốt công việc

DN2 Đồng nghiệp luôn phối hợp để thực hiện tốt công việc

DN3 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ và cho nhau lời khuyên khi cần thiết

Phúc lợi

PL1 Người lao động được tạo điều kiện nghỉ phép khi có nhu cầu

PL2 Người lao động luôn nhận được sự động viên hữu ích mỗi khi cần

PL3 Chương trình khám bệnh định kỳ đầy đủ và có chất lượng

PL4 Hoạt động trợ cấp của công ty đa dạng, hữu ích và kịp thời

Môi trường làm việc

MT1 Bầu không khí nơi làm việc thoải mái

MT2 Nơi làm việc sạch sẽ, bố trí thuận tiện

MT3 Người lao động làm việc trong điều kiện an toàn

MT4 Môi trường làm việc ngày càng được cải thiện

MT5 Phương tiện, thiết bị phục vụ công việc đầy đủ

MT6 Người lao động được đảm bảo an toàn vệ sinh lao động

Hài lòng trong công việc

HL1 Nhìn chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc của mình

HL2 Tôi sẵn sàng gắn bó lâu dài với công ty

HL3 Tôi tự hào về công việc của mình

3.3.2.2. Mẫu nghiên cứu

1. Kích thước mẫu

Để đảm bảo chất lượng và độ tin cậy 95% với các dữ liệu mẫu khi nghiên cứu

nhân tố khám phá và phân tích hồi quy, kích thước mẫu tối thiểu gấp 5 lần tổng số biến

quan sát (Jovani and Tella, 2006), hay nói cách khác: n=5*m với m là số lượng biến

quan sát trong mô hình nghiên cứu.

Mô hình nghiên cứu của Luận án gồm 33 biến quan sát dùng trong phân tích nhân

tố, do đó, quy mô mẫu nhỏ nhất được xác định là: 33 * 5 = 165 quan sát.

Nghiên cứu định lượng chính thức sẽ sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.

Theo Nguyễn Đình Thọ, để đảm bảo độ tin cậy của các ước lượng theo phương pháp

này, mẫu nghiên cứu thường có kích thước lớn n >300 (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Với dự đoán có những phiếu khảo sát không hợp lệ do người lao động có thể bỏ

sót một vài câu hỏi hoặc trả lời với các mức độ bằng nhau cho các câu hỏi, Luận án thực

hiện khảo sát đối với 400 đối tượng là người lao động đang làm việc trong 02 DN khai

thác than thuộc Tổng công ty Đông Bắc và 05 DN khai thác than thuộc TKV theo các

vị trí khác nhau.

2. Phương pháp chọn mẫu Mẫu khảo sát được lựa chọn theo phương pháp ngẫu nhiên phân tầng, kết hợp

với số lượng lao động của các DN khai thác than để đảm bảo tính đại diện. Số phiếu

khảo sát được xác định đối với mỗi DN khai thác than được phân bổ theo quy mô lao

động và được trình bày trong Bảng 3.25.

Bảng 3.25. Phân bổ mẫu khảo sát

Số lao Số Tỷ lệ, Tên doanh nghiệp TT động phiếu %

Công ty TNHH MTV Khe Sim- TCT Đông Bắc 887 15 3,9 1

Công ty 91 - Chi nhánh TCT Đông Bắc 1.263 22 5,5 2

Công ty CP Than Vàng Danh - Vinacomin 5.475 95 23,9 3

Công ty CP Than Núi Béo - Vinacomin 3.025 53 13,2 4

Công ty Than Khe Chàm – TKV 3.675 64 16,0 5

Công ty Than Thống Nhất – TKV 3.226 56 14,1 6

Công ty Than Uông Bí – TKV 5.381 94 23,5 7

Tổng số 22.932 400 100

Nguồn: Tác giả tính toán

Các DN được chọn đảm bảo theo các đơn vị quản lý (TCT Đông Bắc- Bộ Quốc phòng và TKV) và phân bổ theo quy mô sản xuất. Quy mô khai thác của các doanh nghiệp khai thác than thuộc TKV đang lớn gấp 5 lần so với quy mô của Tổng Công ty Đông Bắc, vì vậy, Luận án xác định thực hiện khảo sát đối với 02 DN thuộc Tổng Công

ty Đông Bắc và 05 DN thuộc TKV. Hai DN thuộc Tổng Công ty Đông Bắc được lựa chọn là những DN có quy mô sản xuất tương đối lớn và có địa bàn hoạt động tại 2 khu vực khai thác chính của Tổng Công ty Đông Bắc là Hạ Long và Cẩm phả là Công ty TNHH MTV Khe Sim- TCT Đông Bắc và Công ty 91 - Chi nhánh TCT Đông Bắc. 05 DN thuộc TKV được lựa chọn làm địa điểm khảo sát đảm bảo: về hình thức tổ chức hoạt động gồm có Công ty cổ phần và công ty trực thuộc; về đặc điểm công nghệ khai thác gồm các doanh nghiệp khai thác than hầm lò, khai thác than lộ thiên và doanh nghiệp áp dụng cả hai công nghệ khai thác trên; về phạm vi địa lý bao gồm các doanh nghiệp thuộc 03 khu vực khai thác chính của TKV là Uông Bí, Hạ Long và Cẩm phả. Số phiếu khảo sát được phân bổ cho các DN theo số lao động tính đến thời điểm cuối năm 2022.

3.3.3. Phương pháp thu thập số liệu

Để thu thập số liệu sơ cấp phục vụ việc phân tích định lượng đối với mô hình nghiên cứu tác động của công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các DN khai thác than, tác giả thực hiện khảo sát thông qua bảng hỏi đối với người lao động thuộc các DN khai thác than thuộc TKV và Tổng công ty Đông Bắc. Vì người lao động trong tất cả các doanh nghiệp khai thác than tại Việt Nam đều là thành viên công đoàn nên đảm bảo người lao động tại các doanh nghiệp này đều là đối tượng được bảo vệ bởi công đoàn, ý kiến của họ là phù hợp để phân tích tác động của công đoàn tới hài lòng trong công việc của người lao động. Để thu thập dữ liệu khảo sát, tại mỗi DN, tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để xác định đối tượng khảo sát, đảm bảo cơ cấu phiếu khảo sát về giới tính, vị trí làm việc, thâm niên và trình độ học vấn của đối tượng khảo sát.

Số liệu được thu thập trực tiếp bằng cách phát bảng hỏi và điền thông tin tại chỗ. Tác giả gặp gỡ 1- 3 đối tượng khảo sát là người lao động tại căng tin các khai trường khai thác than, phòng giao ca, nhà ở công nhân và văn phòng làm việc của một số người lao động làm việc gián tiếp. Các đối tượng khảo sát cần khoảng 10-15 phút để hoàn tất việc tham gia khảo sát.

Nhóm điều tra chia thành 2 tổ, mỗi tổ 3 người, khảo sát tại các khu vực Cẩm Phả, Hạ Long, Uông Bí thành 3 đợt trong tháng 9 năm 2022. Tại mỗi doanh nghiệp, sau khi liên hệ khảo sát, nhóm điều tra thu thập số liệu sẽ đến các phong giao ca, nhà công nhân để gặp gỡ công đoàn viên là lao động trực tiếp vào 2 thời điểm: giao ca của ca 3 và ca 1; và giao ca của ca 1 và ca 2; và đến văn phòng làm việc để thu thập số liệu của công đoàn viên là lao động gián tiếp cuối giờ làm việc buổi sáng.

Số phiếu khảo sát thu về là 400 phiếu. Sau khi làm sạch, loại bỏ những phiếu không hợp lệ do bỏ sót một vài câu hỏi và trả lời với các mức độ bằng nhau cho các câu hỏi thì số phiếu hợp lệ, được đưa vào phân tích chính thức là 340 phiếu.

3.3.4. Phương pháp phân tích số liệu

Số liệu sau khi được xử lý sẽ được phân tích bằng phương pháp thông kê mô tả,

nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và chỉ ra mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong

mô hình đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khai thác

than Việt Nam. Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 26.0, AMOS 24.0 để làm công cụ hỗ trợ phân tích dữ liệu với các nội dung sau:

Thứ nhất, mô tả mẫu theo các thang đo khác nhau nhằm chỉ ra mức độ đánh giá của người lao động về kết quả hoạt động công đoàn và mức độ hài lòng theo các

thang đo khác nhau.

Luận án sử dụng giá trị trung bình theo các biến quan sát tương ứng với mỗi thang

đo để phân tích mức độ đánh giá của người lao động về kết quả hoạt động công đoàn và

mức độ hài lòng của người lao động. Mức độ đánh giá của người lao động theo các biến

quan sát càng cao, cho thấy kết quả của hoạt động công đoàn theo cảm nhận của người

lao động và mức độ hài lòng của họ càng cao. Ngoài ra, các biến quan sát có mức độ

đánh giá thấp cũng được sử dụng làm căn cứ để đề xuất những giải pháp cải thiện hoạt

động công đoàn nhằm tăng sự hài lòng trong công việc của người lao động hoặc đưa ra

các khuyến ghị đối với DN.

Thứ hai, kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo thông qua hệ số

Cronbach’s Alpha

Hệ số Cronbach’s Alpha sẽ cho biết mức độ đáng tin cậy của những thang đo

khác nhau tới biến phụ thuộc, từ đó giúp cho việc đưa ra quyết định loại bỏ hoặc đưa

vào mô hình nghiên cứu những thang đo có mức độ tin cậy cao. Một thang đo được đánh

giá là tốt, có mức độ tin cậy khi đảm bảo tính đơn hướng và có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7 trở lên (Hair và cộng sự, 2009). Thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha càng cao

càng được đánh giá là tốt và có mức độ tin cậy càng cao.

Thứ ba, kiểm định thang đo bằng nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng nhằm rút gọn một tập hợp nhiều

biến quan sát có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau thành một tập hợp ít hơn các biến quan sát (các nhân tố) nhằm đảm bảo các biến quan sát trở nên ý nghĩa hơn tập hợp biến ban đầu (Hair và cộng sự, 1998). Để phân tích nhân tố khám phá, một số biến quan sát được

sử dụng bao gồm:

- Kiểm định Barlett và hệ số KMO:

Tiêu chuẩn về hệ số tải nhân tố Factor loading được lựa chọn với các kích thước mẫu khác nhau (Hair và cộng sự, 2009), theo đó: (1) nếu cỡ mẫu lớn hơn 350, tiêu

chuẩn hệ số Factor loading cần có giá trị ≥ 0,3; (2) nếu cỡ mẫu từ 100 - 350; tiêu chuẩn

hệ số Factor loading cần có giá trị ≥ 0,55; (3) nếu cỡ mẫu từ 50 – 100, tiêu chuẩn hệ

số Factor loading cần có giá trị ≥ 0,75. Với cỡ mẫu 340, Luận án chọn tiêu chuẩn Factor loading ≥ 0,5.

Hệ số KMO: Mô hình có hệ số KMO với giá trị từ 0,5 đến 1 thì được coi là phù hợp để phân tích nhân tố. Kiểm định Bartlett: Các thang đo của mô hình có ý nghĩa

thống kê khi (Sig. < 0,05).

- Phân tích số lượng nhân số trích với hệ số Eigenvalue và ma trận xoay

Số lượng nhân tố được trích của mô hình khi hệ số Eigenvalue có giá trị lớn hơn

1. Ngoài ra, thông qua phân tích ma trận xoay, Luận án tiến hành loại bỏ các biến quan

sát có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn hoặc bằng 0,7 (Factor Loading ≤ 0,7) và chỉ chấp nhận

những biến quan sát có Factor Loading > 0,7 (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Tuy nhiên, khi

loại bỏ các biến, cần đảm bảo các thang đo có tổng phương sai trích (Cumualative %) ≥

50% (Anderson and Gerbing, 1988), khi đó, mô hình EFA dược đánh giá là phù hợp.

Thứ tư, phân tích nhân tố khẳng định (CFA)

Phân tích CFA được thực hiện sau khi phân tích EFA nhằm kiểm định tính mức

độ phù hợp của mô hình lý thuyết đã có theo các số liệu sơ cấp thu thập được từ mẫu

quan sát. Mức độ phù hợp được đảm bảo khi:

- Tính đơn nguyên (unidimensionality): Các tiêu chuẩn về tính đơn nguyên

như sau:

Bảng 3.26. Tiêu chuẩn đánh giá mứu độ phù hợp của mô hình lý thuyết

Chỉ số Giá trị yêu cầu Chỉ số Giá trị yêu cầu

RMSEA 0 ≤ RMSEA < 0.06 df

P_value ≤ 0.05 GFI > 0,9

SRMR < 0.05 fmin < 1

TLI 0.9 ≤ TLI ≤ 1.0 ifi > 0,9

Nguồn: Hair và cộng sự (2009); Nguyễn Đình Thọ (2011)

>0,05 CFI 0.9 ≤ CFI ≤ 1.0 PCLOSE

Thứ năm, phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)

Phân tích SEM được sử dụng nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu mối quan hệ

giữa một biến phụ thuộc và nhiều biến độc lập thông qua việc ước lượng các mô hình

đo lường (Mesurement Model) và mô hình cấu trúc (Structure Model) của mô hình lý

thuyết đa biến (Hair và cộng sự, 2009). Sau khi có kết quả ước lượng mô hình SEM, dựa vào các chỉ số liên quan kết luận về các giả thuyết của mô hình và sử dụng kỹ thuật

bootstrap để kiểm định giả thuyết về biến trung gian.

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Chương 3 của Luận án mô tả cụ thể quy trình nghiên cứu và những phương pháp được sử dụng để đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra. Luận án sử dụng phương pháp

nghiên cứu chính là: (1) phương pháp định tính nhằm tổng hợp lý thuyết và đề xuất mô

hình nghiên cứu lý thuyết nghiên cứu tác động của công đoàn tới sự hài lòng của người

lao động trong DN khai thác than; (2) phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định về thực tiễn các giải thuyết nghiên cứu đặt ra và lượng hóa mối quan hệ giữa các

biến độc lập với biến phụ thuộc.

Từ kết quả nghiên cứu lý thuyết, tác giả mô tả thang đo dự kiến làm cơ sở thực

hiện thảo luận nhóm đối với 16 chuyên gia là các nhà khoa học và cán bộ công đoàn cơ

sở có kiến thức và am hiểu sâu sắc về người lao động và công đoàn nhằm hoàn thiện

thang đo sơ bộ, tạo tiền đề để nghiên cứu định lượng sơ bộ. Kết quả thảo luận cho thấy,

mô hình nghiên cứu dự kiến và các thang đo không cần phải điều chính hay lược bỏ, bổ

sung nhưng một phần các biến quan sát tương ứng với các thang đo đã được chỉnh sửa,

lược bỏ hoặc bổ sung để có được phiếu khảo sát sơ bộ hợp lý nhất.

Trên cơ sở phiếu khảo sát sơ bộ, tác giả thực hiện Pilot test với 70 công đoàn

viên, số liệu thu thập được phân tích nhân tố khám phá đột tin cậy thang đo (Cronbach’s

Alpha) và nhân tố khám phá (EFA) trên phần mềm SPSS 20.0, và đã loại bỏ 14 biến

quan sát không có ý nghĩa thống kê, và nhóm một số nhóm biến quan sát vào các thang

đo tương ứng có phù hợp nhất. Từ kết quả phân tích định lượng sơ bộ, mô hình nghiên

cứu lý thuyết với các thang đo và phiếu khảo sát chính thức được đề xuất làm cơ sở thực hiện nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện bằng khảo sát với cỡ mẫu 340

công đoàn viên, và thực hiện các bước phân tích để đánh độ tin cậy, giá trị của thang

đo và lựa chọn phương pháp phân tích, kiểm định các giải thuyết nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức sẽ được trình bày cụ thể trong chương 4 của Luận án.

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

4.1. Bối cảnh các doanh nghiệp khai thác than tại Việt Nam

Hiện nay, Việt nam có 37 DN khai thác than đang thực hiện hoạt động kinh doanh

trực thuộc Tập đoàn công nghiệp than – khoáng sản Việt Nam và Tổng công ty Đông Bắc- Bộ Quốc phòng. Tập đoàn Công nghiệp than – khoáng sản Việt Nam được tổ chức

hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con và là đơn vị sản xuất kinh doanh than chủ yếu của Việt nam, với sản lượng sản xuất và tiêu thụ chiếm 85 – 87% tổng sản lượng

toàn ngành. Hiện nay, TKV có 66 đơn vị thành viên, trong đó có 20 đơn vị là các DN

khai thác than bao gồm 12 DN hạch toán phụ thuộc, bao gồm: Công ty than Khánh Hòa,

Công ty than Na Dương, Công ty than Núi Hồng; Công ty Than Dương Huy – TKV,

Công ty Than Hạ Long – TKV, Công ty Than Hòn Gai – TKV, Công ty Than Khe Chàm – TKV, Công ty Than Mạo Khê – TKV, Công ty Than Nam Mẫu – TKV, Công ty Than

Quang Hanh – TK, Công ty Than Thống Nhất – TKV, Công ty Than Uông Bí – TKV

và 8 DN, trong đó, TKV nắm giữ trên 50% vốn điều lệ, gồm: Công ty cổ phần Than Cao

Sơn – TKV, Công ty cổ phần Than Cọc Sáu – Vinacomin, Công ty cổ phần Than Đèo

Nai – Vinacomin; Công ty cổ phần Than Hà Lầm – Vinacomin, Công ty cổ phần Than

Hà Tu – Vinacomin, Công ty cổ phần Than Mông Dương – Vinacomin, Công ty cổ phần

Than Núi Béo – Vinacomin, Công ty cổ phần Than Vàng Danh – Vinacomin.

Tổng công ty Đông Bắc là DN Kinh tế - Quốc phòng trực thuộc Bộ Quốc Phòng, có chức năng và nhiệm vụ chính là sản xuất kinh doanh và quân sự quốc phòng. Hiện

nay, Tổng công ty Đông Bắc có 7 đơn vị trực thuộc là DN khai thác than, bao gồm:

Công ty 35 - Chi nhánh TCT Đông Bắc; Công ty 45 - Chi nhánh TCT Đông Bắc; Công

ty Khe Sim - Chi nhánh TCT Đông Bắc; Công ty Khai thác Khoáng sản - Chi nhánh

TCT Đông Bắc; Công ty 91 - Chi nhánh TCT Đông Bắc; Công ty Cổ phần 397; Công ty 790 - Chi nhánh TCT Đông Bắc. Mặc dù số lượng DN thành viên tương đối nhiều

nhưng sản lượng than khai thác và tiêu thụ của Tổng công ty Đông Bắc tương đối nhỏ, chiềm từ 13% - 15% tổng sản lượng khai thác của toàn ngành.

4.1.1. Kết quả kinh doanh chủ yếu của Tập đoàn công nghiệp than – khoáng sản Việt Nam

Trải qua gần 20 năm hoạt động, đến nay TKV vẫn là đơn vị kinh doanh đa ngành với nền tảng là hoạt động khai thác than và đã khẳng định sự phát triển tương đối ổn định, bền vững. Kết quả kinh doanh trong giai đoạn 2018 – 2022 của TKV được thống kê trong Bảng 4.1.

Số liệu trong bảng cho thấy, năm 2020 là năm có các chỉ tiêu hoạt động kinh doanh giảm đáng kể so với năm trước, trong đó doanh thu và lợi nhuận sau thuế giảm

đáng kể, chỉ đạt 77,25% doanh thu và 63,19% lợi nhuận so với năm trước. Số lao động

cũng có xu hướng giảm còn 97,47% so với năm trước nhưng so doanh thu giảm mạnh

làm năng suất lao động bình quân cũng giảm còn 79,25% so với năm 2019. Nguyên nhân là do trong năm 2020, do ảnh hưởng của đại dịch Covid 19, các địa phương phải

thực hiện giãn cách và lao động bị nhiễm Covid19 phải thực hiện cách ly đã làm sản lượng của ngành than giảm đáng kể. Bên cạnh đó, hoạt động sản xuất kinh doanh của

các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng và các doanh nghiệp trên thế giới nói chung bị

giảm sút do ảnh hưởng của đại dịch nên khả năng tiêu thụ của sản phẩm của TKV cũng

bị ảnh hưởng cả về sản lượng tiêu thụ và giá bán sản phẩm, đã làm cho doanh thu và lợi

nhuận của TKV giảm mạnh so với năm 2019. Mặc dù vậy, với quan điểm đảm bảo thu nhập và đời sống của người lao động ngành than, cùng với sự hỗ trợ của chính quyền

địa phương, sự nỗ lực của ban lãnh đạo, tổ chức công đoàn của TKV và các đơn vị, thu

nhập của người lao động vẫn đảm bảo và khoản thu từ các quỹ phúc lợi của người lao

động có xu hướng tăng lên đáng kể, đạt 110% so với năm 2019.

Bước sang năm 2022, sự phục hồi của nền kinh tế trong nước và thế giới và sự

cố gắng khắc phục những ảnh hưởng của đại dịch, kết quả kinh doanh của TKV đã có

những khởi sắc với tốc độ tăng đáng kể của doanh thu, năng suất lao động bình quân và

tiền lương bình quân, với tốc độ tăng từ 29,29% - 30,56%. Khoản tiền lương và khoản

thu nhập từ quỹ khen thưởng, phúc lợi của người lao động cũng có tốc độ tăng ổn định

từ 11,12 % – 13,87%.

Bảng 4.1. Khái quát kết quả hoạt động của Tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam

Năm BQ Chỉ tiêu ĐVT TT 2018 2019 2020 2021 2022

Doanh thu Tỷ đồng 125772 139156 107497 113175 147756 126671 1

Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 4998 5192 3281 5288 10936 5939 2

Số lao động bình quân Người 46884 47447 46247 45584 45978 46428 3

Tiền lương bình quân trđ/người-năm 141.12 167.92 176.9 183.65 237.26 181 4

8.56 Khen thưởng, phúc lợi trđ/ người-năm 9.22 10.23 11.16 13.05 10.43 5

2683 Năng suất lao động bình quân trđ/ người-năm 2933 2324 2483 3214 2728 6

Chỉ số liên hoàn

100 Doanh thu % 110.64 77.25 105.28 130.56 104.11

100 Lợi nhuận trước thuế % 103.88 63.19 161.17 206.81 121.62

100 Số lao động bình quân % 101.20 97.47 98.57 100.86 99.51

100 Tiền lương bình quân % 118.99 105.35 103.82 129.19 113.87

100 Khen thưởng, phúc lợi % 107.71 110.95 109.09 116.94 111.12

100 % Năng suất lao động bình quân 109.33 79.25 106.81 129.44 104.62

Nguồn: Vinacomin

4.1.2. Thực trạng tổ chức công đoàn tại các doanh nghiệp khai thác Việt Nam

Hiện nay công đoàn tại các doanh nghiệp khai thác than thuộc tổ chức theo 3 cấp:

Công đoàn Công ty, Công đoàn bộ phận và tổ công đoàn. Ngoài chủ tịch và thư kỳ Công

đoàn, Ban chấp hành Công đoàn Công ty còn có các tổ chức gồm Ban Thường vụ Công

đoàn và Ban kiểm tra Công đoàn.

Với đặc thù quy mô về lao động tương đối lớn, của mỗi doanh nghiệp khai thác

than có từ 45 - 55 Công đoàn bộ phận, với số lượng tổ công đoàn từ 250 - 280 tổ. Ban

Chấp hành Công đoàn Công ty có từ 17 - 19 thành viên, trong đó Ban Thường vụ Công

đoàn bao gồm từ 5 - 7 thành viên, Ban kiểm tra Công đoàn gồm từ 3 - 5 thành viên. Với

tổ chức từ Công ty, bộ phận đến tổ công đoàn, hệ thống cán bộ Công đoàn của các DN

khai thác than là những người có tâm huyết với tổ chức Công đoàn, luôn nhiệt tình tổ

chức các hoạt động phong trào, quan tâm, công tâm chăm lo đến đời sống vật chất, tinh

thần của người lao động và được mọi người tín nhiệm, chính vì vậy, hệ thống cán bộ

công đoàn có đủ sức mạnh và trình độ để lãnh đạo và phát triển tổ chức Công đoàn, góp

phần thúc đẩy hoạt động của DN phát triển phù hợp với mục tiêu, chiến lược của DN.

Với cơ cấu tổ chức Công đoàn chặt chẽ, khoa học, lực lượng cán bộ công đoàn

nhiệt huyết, trình độ chuyên môn cao, cùng sự ủng hộ, tín nhiệm của các công đoàn

viên, Công đoàn của các DN khai thác than đã thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, đã phát

huy có kết quả các hoạt động nhằm tạo môi trường làm việc cho người lao động, nâng

cao sự hiểu biết của người lao động về quyền và bảo vệ quyền, phát huy vai trò của

Công đoàn trong việc thực hiện vai trò đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính

đáng của người lao động. Các hoạt động Công đoàn tại các DN khai thác than trong thời

gian vừa qua bao gồm:

Một là, tuyên truyền, giáo dục về pháp luật lao động, đặc biệt là những quyền của

người lao động theo Bộ luật lao động năm 2019. Hàng năm Công đoàn các doanh nghiệp

khai thác than đã chủ động chỉ đạo, đôn đốc việc đăng ký Tự bảo hiểm, chính vì vậy,

các DN đều có từ 95% - 99% số công đoàn viên đăng ký tự bảo hiểm. bên cạnh đó,

Công đoàn Công ty kết hợp với Công đoàn bộ phận và tổ công đoàn tuyên truyền, vận

động, giáo dục NLĐ chấp hành tốt các chủ trương, đường lối chính sách của Đảng, pháp

luật của Nhà nước, những nội quy, quy chế của Công ty. Các DN đều có hệ thống truyền

thanh hàng ngày, trong đó duy trì chất lượng buổi truyền thanh Công đoàn của một số

DN đã thực hiện tuyên truyền cố định vào 1 – 2 ngày trong tuần đã làm cho chương

trình, nội dung tuyên truyền phong phú, hấp dẫn;

Hai là, thực hiện các hoạt động nhằm phát huy dân chủ ở cơ sở và chăm lo đời sống, môi trường làm việc, ăn ở, đi lại… của người lao động. Công đoàn Công ty kết

hợp Công đoàn bộ phận tổ chức khảo sát và và triển khai hỗ trợ đặc biệt từ nguồn quỹ

“Hoạt động xã hội” cho công đoàn viên có hoàn cảnh khó khăn. Ngoài ra, Công đoàn

Công ty cũng phối hợp với lãnh đạo Công ty thực hiện việc kiểm tra kiểm tra công tác bố trí ăn định lượng, ăn ca, bồi dưỡng độc hại, vệ sinh khu ăn ở tập thể (1 lần/quý), nâng

cao chất lượng dịch vụ cho công nhân hầm lò và cán bộ phòng ban đi hiện trường sản xuất như đảm bảo nước tắm, giặt quần áo, ủng bảo hộ…. Công đoàn cũng thực hiện tốt

việc tuyên truyền và tổ chức cải tạo môi trường “Xanh-Sạch- Đẹp”, trồng cây keo phủ

xanh đồi núi trọc, sân công nghiệp và các bãi thải của Công ty;

Ba là, kết hợp với Ban lãnh đạo DN thực hiện có hiệu quả hoạt động khám chữa

bệnh thường xuyên cho người lao động, tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho 100% lao động nam và 2 lần/năm cho lao động hầm lò và lao động nữ. Các chương trình

khám bệnh định kỳ của các DN đã giúp phát hiện kịp thời tình trạng bênh nghề nghiệp và

bệnh tật của người lao động, chính vì vậy, 100% người lao động của các DN khai thác

than đã chủ động, tích cực tham gia chương trình này;

Bốn là, thực hiện tốt việc thăm hỏi đoàn viên ốm đau, hiếu, hỷ, đặc biệt là thăm

hỏi các công đoàn viên bị nhiễm Covid 19 trong giai đoạn 2020 – 2021. Hàng năm, mỗi

DN khai thác than đã thực hiện hàng chục nghìn lượt thăm động viên với nguồn kinh

phí Công đoàn khi công đoàn viên ốm đau, hoặc có việc hiếu, hỷ;

Năm là, Công đoàn công ty, phối hợp với Ban lãnh đạo DN và Công triển khai

và tổ chức hiệu quả hoạt động tham quan, nghỉ dưỡng sức tại các điểm du lịch trong

nước và nước ngoài. Hàng năm, mỗi DN có từ 100 – 200 công đoàn viên tham quan, nghỉ dưỡng sức tại các điểm du lịch nước ngoài;

Sáu là, vận động người lao động phát huy sáng kiến, thực hiện tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Cùng các hoạt động thi đua và tuyên truyền, hàng năm đã có hàng nghìn công trình, phần việc được các tổ công đoàn hoặc các công đoàn viên đăng ký và thực hiện với hiệu quả cao. các phong trào thi đua phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật,

ứng dụng tiến bộ khoa học vào sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất máy móc, thiết bị, giảm chi phí sản xuất cũng hướng đến mục tiêu đảm bảo an toàn trang thiết bị máy

móc và người;

Bảy là, tham gia xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Công đoàn đã thực hiện tuyên truyền và thúc đẩy người lao động thực hiện quy ước nếp sống văn hóa thợ mỏ, triển

khai và thực hiện quy chế xây dựng đơn vị văn hóa trong toàn Công ty nhằm xây dựng

con người mới, xây dựng các tập thể lành mạnh mang nét văn hóa của người thợ mỏ. Ngoài ra, Công đoàn còn thực hiện có hiệu quả các phong trào Xây dựng gia đình

văn hóa mới, “Giỏi việc nước, đảm việc nhà”, giúp nhau làm kinh tế gia đình, các

phong trào thi đua học tập nâng cao trình độ, thi đua sản xuất giỏi, hoạt động văn hóa

thể thao,…

Tám là, thực hiện công tác kiểm tra, giám sát về công tác ATVSLĐ, môi trường

làm việc tối thiểu của người lao động đặc biệt là tại các vị trí sản xuất trong hầm lò, nơi làm việc có nguy cơ yếu tố có hại cho sức khỏe của người lao động; kiểm tra và hướng

dẫn hoạt động của mạng lưới an toàn vệ sinh viên, việc tiếp nhận giải quyết các kiến

nghị của an toàn vệ sinh viên; kiểm tra giám sát việc thực hiện các chế độ chính sách

đối với người lao động. Một số đơn vị tổ chức kiểm tra đột xuất khai trường vào ca 2,

ca 3 như: Công đoàn Công ty Than Hòn Gai, Hà Lầm, Tuyển than Hòn Gai. Kiểm tra nồng độ cồn công nhân lái xe tại Công đoàn Công ty CP Vận tải và Đưa đón thợ mỏ,

Công ty Than Hạ Long... Việc thực hiện kiểm tra nghiêm ngặt công tác ATVSLĐ đã

giúp người lao động nâng cao hơn ý thức trong công việc, bảo vệ bản thân và tài sản cho

doanh nghiệp.

Chín là, phát hiện, bồi dưỡng và giới thiệu kết nạp Đảng đối với những công đoàn

viên ưu tú. Bình quân hàng năm, Công đoàn các DN khai thác than đã phát hiện, bồi

dưỡng và giới thiệu kết nạp đảng đối với 40 - 50 công đoàn viên ưu tú.

Nhìn chung, các hoạt động công đoàn tại các DN khai thác than đã đảm bảo thực

hiện tốt chức năng, nhiệm vụ theo quy định, đã thể hiện vai trò của Công đoàn đối với

DN và người lao động, và mang lại những kết quả đáng ghi nhận không chỉ đối với

người lao động mà còn đối với DN.

4.1.3. Những lợi ích mà người lao động trong ngành than có thể nhận được thông

qua kết quả hoạt động của công đoàn

Tại các doanh nghiệp khai thác than, 100% người lao động là các thành viên công đoàn. Thời gian vừa qua, Công đoàn tại các DN đã thực hiện nhiều hoạt động phong phú để thực hiện các nhiệm vụ theo vai trò được quy định của Điều lệ Công đoàn

và Luật Công đoàn như: (1) công đoàn đại diện cho người lao động, tham gia xây dựng thỏa ước lao động tập thể, xây dựng thang bảng lương và giám sát việc thực hiện quy

chế tiền lương, đảm bảo công bằng trong phân phối tiền lương; (2) công đoàn tuyên

truyền, phổ biến pháp luật, đặc biệt là pháp luật lao động tới người lao động thông qua hoạt động tuyên truyền/ tổ chức các cuộc thi đua tìm hiểu về phát luật, giúp họ hiểu biết

hơn về quyền và nghĩa vụ của mình, NLĐ thấy tự tin hơn vào năng lực của bản thân (vì

họ đã hiểu biết hơn); (3) công đoàn cũng thực hiện các hoạt động chăm lo cho đời sống

của người lao động như: phối hợp thực hiện khám sức khỏe và bệnh nghề nghiệp cho người lao động, thăm hỏi động viên người lao động trong hoàn cảnh khó khăn, hoạn

nạn, công đoàn cũng phát động và phát triển các “quỹ xã hội” để hỗ trợ tài chính cho

người lao động có hoàn cảnh khó khăn, công đoàn đăng ký và đảm nhận thực hiện nhiều

công trình nhằm cải thiện môi trường làm việc, cung cấp các dịch vụ hỗ trợ, đảm bảo trang phục bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao động… Ngoài ra, công đoàn tổ chức

cung cấp các dịch vụ hỗ trợ như giặt là trang phục bảo hộ lao động, phát động và duy trì các quỹ tài chính để ủng hộ và khuyến khích NLĐ phát triển kinh tế, tặng nhà ở để ổn

định cuộc sống, thăm hỏi động viên NLĐ và thân nhân NLĐ trong hoàn cảnh khó khăn

làm cho NLĐ cảm thấy được quan tâm, chia sẻ, động viên. Công đoàn tôn vinh và đề

xuất lãnh đạo DN tôn vinh, khen thưởng NLĐ có thành tích tốt đã giúp NLĐ thấy tự

hào về bản thân, muốn gắn bó và phấn đấu vì sự phát triển của DN; (4) công đoàn luôn lắng nghe, chia sẻ và tạo điều kiện để NLĐ bày tỏ quan điểm của mình về công việc

thông qua các cuộc trao đổi, đối thoại hai chiều với lãnh đạo. Hoạt động này đã giúp

NLĐ cảm thấy được quan tâm, được tôn trọng, cảm thấy nhận được thêm những lợi ích

tinh thần. Đây cũng là một trong những lợi ích vật chất và tinh thần mà NLĐ nhận được

từ công đoàn. Như vậy, thông qua các hoạt động của công đoàn, NLĐ cảm nhận được

sự quan tâm, hỗ trợ hữu ích, sự ghi nhận của doanh nghiệp, thấy mình có thêm được lợi

ích cả vật chất và tinh thần, họ sẽ có cảm xúc/thái độ tích cực hơn với công việc.

Các hoạt động của công đoàn có thể (góp phần) cung cấp lợi ích vật chất, tinh

thần cho người lao động; hoặc cải thiện phúc lợi, môi trường làm việc, tạo không khí

làm việc thoải mái, mối quan hệ nơi làm việc giữa lãnh đạo và người lao động hoặc giữa

những người lao động sẽ trở lên hài hòa hơn. Ví dụ như thông qua hoạt động đảm nhận và thực hiện các công trình giảm bụi tại nơi làm việc, công đoàn đã góp phần cải thiện

môi trường làm việc, đồng thời cũng thể hiện sự quan tâm, chăm lo cho sức khỏe của

người lao động. Hoặc khi người lao động được công đoàn tuyên truyền và cung cấp thông tin về chính sách, quy định, phát luật họ sẽ có thêm hiểu biết để tự nâng cao năng lực bản thân, tự bảo vệ quyền lợi của mình và có thể xây dựng kế hoạch để phấn đấu nhằm đặt được các quyền lợi chính đáng theo quy định của pháp luật. Thông qua các

cuộc thi do công đoàn tổ chức như hội diễn văn hóa, thể thao, người lao động có cơ hội

gặp gỡ, giao lưu, cải thiện mối quan hệ xã hội với đồng nghiệp, khám phá khả năng của bản thân, các phong trào thi đua sản xuất là cơ hội để người lao động sáng tạo; đạt được các thành tích đặc biệt được khen thưởng và tôn vinh. Hoặc khi công đoàn tổ chức các hoạt động thăm hỏi, động viên người lao động và gia đình có hoàn cảnh khó khăn, hoạn

nạn, phát động quỹ tài chính xã hội hỗ trợ về mặt kinh tế, tặng nhà ở, người lao động sẽ

thấy mình được nhận những lợi ích vật chất và cũng cảm thấy được quan tâm đến lợi ích tinh thần. Nói cách khác, hoạt động của công đoàn mang lại sự hỗ trợ, những lợi ích

vật chất và tinh thần có ý nghĩa lớn đối với NLĐ, đặc biệt là NLĐ tại các DN khai thác

than, nơi có điều kiện lao động rất khắc nghiệt. Cảm nhận về sự chăm lo của công đoàn

sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ.

4.2. Kết quả nghiên cứu

4.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu

4.2.1.1. Mô tả mẫu nghiên cứu theo chức danh trong công đoàn và vị trí làm việc

Số liệu mô tả mẫu theo vị trí công việc được trình bày trong bảng 4.2.

Bảng 4.2. Mẫu nghiên cứu theo vị trí làm việc và giới tính

Chức danh công Số lượng Tỷ lệ (%) Giới tính Số lượng Tỷ lệ (%) đoàn, Vị trí làm việc

Cán bộ công đoàn 44 12,9 Nữ 126 37,1 chuyên trách

Công đoàn viên, 253 74,4 Nam 214 62,9 Lao động trực tiếp

Công đoàn viên, 43 12,7 Lao động gián tiếp

Tổng số 340 100 Tổng số 340 100

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát

Từ số liệu trong bảng 4.2 cho thấy, số phiếu khảo sát tập trung vào đối tượng

khảo sát là lao động trực tiếp không phải làm cán bộ công đoàn chuyên trách với 253

phiếu, chiếm 74,4% số phiếu khảo sát. Đối tượng khảo sát là cán bộ công đoàn là 44

người, chiếm 12,9% người khảo sát ở vị trí cán bộ công đoàn; 43 người được khảo sát,

chiếm 13% số đối tượng được khảo sát là lao động gián tiếp không phải cán bộ công

đoàn. Cơ cấu mẫu này tương đối phù hợp với cơ cấu công đoàn viên của các DN khai

thác than, nơi có 70 – 75% công đoàn viên là lao động trực tiếp. Ngoài ra, với đặc thù

hoạt động sản xuất kinh doanh của DN khai thác than, lao động trực tiếp có vai trò

quan trọng, quyết định trực tiếp kết quả và hiệu quả kinh doanh của DN, đây cũng

là nhóm người lao động được các DN quan tâm nhằm nâng cao sự hài lòng trong

công việc. Việc khảo sát ý kiến của lực lượng lao động trực tiếp làm căn cứ đề xuất

giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhóm lao động này là cần thiết.

4.2.1.2. Mô tả mẫu nghiên cứu theo giới tính người lao động

Số liệu mô tả mẫu theo giới tính người lao động được trình bày trong bảng 4.2. Theo bảng 4.2 cho thấy, tỷ lệ đối tượng khảo sát giới tính nam là 62,9% và đối

tượng khảo sát giới tính nữ chiêm 37,1% là hoàn toàn hoàn toàn phù hợp với đặc

thù cơ cấu lao động theo giới tính của các DN khai thác than.

4.2.1.3. Mô tả mẫu nghiên cứu theo thâm niên công tác

Số liệu mô tả mẫu theo thâm niên công tác được trình bày trong bảng 4.3.

Bảng 4.3. Mẫu nghiên cứu theo thâm niên công tác và trình độ học vấn

Tỷ lệ Tỷ lệ Thâm niên Số lượng Trình độ học vấn Số lượng (%) (%)

= <10 160 47,1 Trình độ phổ thông 87 25,6

11 - 20 150 44,1 Trung cấp, Cao đẳng 151 44,4

21 - 30 28 8,2 Đại học 98 28,8

> 30 2 0,6 Sau đại học 4 1,2

Tổng số 340 100 Tổng số 340 100

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát

Theo số liệu bảng 4.3, phiếu khảo sát chủ yếu tập trung vào đối tượng là người

lao động có tuổi nghề từ 1 - 20 năm. Lao động được hỏi có tuổi nghề tới 10 năm là 160

người, lao động được hỏi có tuổi nghề tới 11 - 20 năm là 150 người, chiếm tỷ lệ tương

ứng là 47,1% và 44,1% đối tượng được khảo sát. Nhóm lao động được khảo sát có tuổi

nghề lớn hơn 20 năm là 30 người, chiếm tỷ lệ 8,8 % đối tượng khảo sát.

4.2.1.4. Về trình độ học vấn

Số liệu mô tả mẫu theo thâm niên công tác được trình bày trong bảng 4.3.

Theo số liệu trong bảng 4.3. cho thấy, đối tượng được khảo sát là công nhân kỹ thuật có trình độ trung cấp, cao đẳng và đại học chiếm tỷ trọng lớn nhất với số lượng tương ứng là 151 và 98 người, chiếm tỷ trọng tương ứng là 44,4% và 28,8% số đối tượng khảo sát. Lao độngcó trình độ phổ thông được khảo sát là 87 người, chiếm 25,6%. Đối

tượng khảo sát có trình độ sau đại học là 4 người, chiếm 1,3%. Cơ cấu mẫu khảo sát

theo trình độ học vấn được đánh giá là tương đối hợp lý do số công đoàn viên thuộc các

100

DN khai thác than chủ yếu là công nhân kỹ thuật có trình độ đại học và cao đẳng và trung cấp.

4.2.2. Phân tích tương quan giữa các biến

Bảng 4.4. Phân tích kết quả hệ số tương quan Spearman

Biến DD BV CL DN PL LD MT HL

1,000 0,403** 0,206** 0,194** 0,266** 0,247** 0,175** 0,305** DD

1,000 0,362** 0,283** 0,370** 0,337** 0,264** 0,725** BV

1,000 .362** 0,344** 0,319** 0,345** 0,432** CL

1,000 0,308** 0,227** 0,676** 0,469** DN

1,000 0,376** 0,267** 0,386** PL

1,000 0,176** 0,324** LD

1,000 0,388** MT

1,000 HL

Nguổn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát

Kết quả phân tích tương quan hạng Spearman cho thấy:

DD (Đại diện người lao động): Tương quan mạnh nhất với BV (Bảo vệ) (r =

0,403), cho thấy sự đại diện có liên quan mật thiết đến các yếu tố bảo vệ trong tổ chức.

Tương quan yếu với MT (Môi trường làm việc) (r = 0,175), cho thấy sự đại diện và môi

trường làm việc có một mức độ liên quan nhẹ.

BV (Bảo vệ người lao động): Tương quan rất mạnh với HL (Hài lòng) (r = 0,725), chỉ ra rằng yếu tố bảo vệ có liên quan chặt chẽ đến mức độ hài lòng của nhân viên. Các mối tương quan khác cũng khá cao với PL (Phúc lợi) (r = 0,370) và CL (Chăm lo) (r = 0,362), chỉ ra sự liên kết giữa các yếu tố bảo vệ, phúc lợi và chăm lo.

CL (Chăm lo cho người lao động): Tương quan cao với DN (Đồng nghiệp) (r = 0,362) và HL (Hài lòng) (r = 0,432), cho thấy yếu tố chăm lo có thể có sự liên kết chặt

chẽ với các yếu tố đồng nghiệp và hài lòng.

DN (Mối quan hệ với đồng nghiệp): Tương quan rất cao với MT (Môi trường làm việc) (r = 0,676), chỉ ra rằng mối quan hệ với đồng nghiệp có sự kết nối mạnh mẽ

101

với môi trường làm việc. Tương quan vừa phải với các biến khác như CL (Chăm lo) (r = 0,362) và HL (Hài lòng) (r = 0,469).

PL (Phúc lợi): Tương quan cao với BV (Bảo vệ) (r = .370) và HL (Hài lòng) (r

= 0,386), cho thấy sự kết nối giữa phúc lợi và các yếu tố đánh giá khác, đặc biệt là bảo

vệ và hài lòng.

LD (Mối quan hệ với lãnh đạo): Tương quan đáng chú ý với PL (Phúc lợi) (r =

0,376) và HL (Hài lòng) (r = 0,324), thể hiện một mức độ liên kết giữa lãnh đạo và các

yếu tố phúc lợi và hài lòng.

MT (Môi trường làm việc): Tương quan cao với DN (Đồng nghiệp) (r = 0,676),

chỉ ra một sự kết nối mạnh mẽ giữa môi trường làm việc và đồng nghiệp. Tương quan

vừa phải với các biến khác như HL (Hài lòng) (r = 0,388).

HL (Hài lòng trong công việc): Có tương quan rất cao với BV (Bảo vệ) (r =

0,725), cho thấy một sự liên kết chặt chẽ giữa hài lòng và yếu tố bảo vệ. Các mối tương

quan khác đều tương đối cao, chỉ ra HL có sự liên quan với nhiều yếu tố đánh giá khác.

Kết luận: Các giá trị tương quan dương và có ý nghĩa thống kê chỉ ra rằng có sự liên

kết giữa các biến Đại diện người lao động (DD), Hài lòng trong công việc (HL), Mối

quan hệ với lãnh đạo (LD), Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN), Phúc lợi (PL), Môi

trường làm việc (MT), Bảo vệ người lao động (BV), và Chăm lo cho người lao động

(CL). Những hệ số tương quan cao giữa một số biến cụ thể (như giữa BV và HL) cho

thấy rằng những biến này có mối quan hệ mật thiết và có thể ảnh hưởng lẫn nhau. Điều

này có thể gợi ý rằng các yếu tố này cùng nhau đóng góp vào sự hài lòng tổng thể của

nhân viên. Các biến có tương quan thấp hơn như DD với MT vẫn có ý nghĩa thống kê

nhưng mức độ liên kết không mạnh. Kết quả này cho thấy các biến trong bộ dữ liệu có

mối quan hệ phức tạp và có thể cần thêm phân tích sâu hơn để hiểu rõ bản chất của

những mối quan hệ này và cách chúng ảnh hưởng lẫn nhau.

4.2.3. Đánh giá thang đo

4.2.3.1. Thang đo Đại diện người lao động

Số liệu đánh giá thang đo Đại diện người lao động trong mô hình nghiên cứu ảnh

hưởng của công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động trong các DN

khai thác than thuộc TKV được thống kê trong Bảng 4.5.

102

Bảng 4.5. Kết quả đánh giá thang đo Đại diện người lao động

Khái niệm và biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn Trọng số EFA

Hệ số cronbach alpha = 0884

Đại diện công đoàn khi tham gia cuộc họp

4,19 0,962 DD1 0,96

cấp cao thường xuyên trao đổi ý kiến của người lao động với lãnh đạo công ty

Công đoàn góp ý để việc đánh giá kết quả 4,27 0,812 DD2 0,87 lao động của công ty công bằng và hợp lý

Ý kiến của công đoàn là một phần trong

4,31 0,822 DD3 đánh giá công tác đảm bảo an toàn vệ sinh 0,88

lao động

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát

Thang đo đại diện người lao động được đo lường thông qua 3 biến quan sát: (1)

Đại diện công đoàn khi tham gia cuộc họp cấp cao thường xuyên trao đổi ý kiến của

người lao động với lãnh đạo công ty; (2) Công đoàn góp ý để việc đánh giá kết quả lao

động của công ty công bằng và hợp lý; (3) Ý kiến của công đoàn là một phần trong đánh

giá công tác đảm bảo ATVSLĐ. Biến quan sát Đại diện công đoàn khi tham gia cuộc

họp cấp cao thường xuyên trao đổi ý kiến của người lao động với lãnh đạo công ty được

đánh giá thấp nhất với mức độ 4,19/5 điểm, Biến quan sát Công đoàn góp ý để việc đánh

giá kết quả lao động của công ty công bằng và hợp lý và Ý kiến của công đoàn là một

phần trong đánh giá công tác đảm bảo ATVSLĐ được đánh giá tương đối cao với mức

độ 4,27 và 4,31 điểm. Nhìn chung Công đoàn đã thể hiện tốt vai trò đại diện cho quyền lợi của người lao động, đặc biệt là trong việc kiểm tra, giám sát thực hiện ATVSLĐ và tham gia vào việc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả lao động của người lao động. Đây cũng là nhiệm vụ trọng tâm của công đoàn các DN khai thác than, là truyền

thống của ngành than Việt Nam - luôn bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động đồng thời, điều này cũng thể hiện nhiệm vụ chính trị của tổ chức công đoàn, là một bộ phận quan trọng góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.

Các biến quan sát thuộc thang đo Đại diện người lao động có hệ số tải nhân tố

(factor loading) với giá trị từ 0,87 – 0,96 > 0,7 cho thấy cho thấy các biến quan sát đều

103

có ý nghĩa thống kê rất tốt, hệ số kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach Alpha = 0,884

cho thấy thang đo đảm bảo độ tin cậy.

Thang đo Bảo vệ người lao động

Số liệu đánh giá thang đo Bảo vệ người lao động trong mô hình nghiên cứu được

thống kê trong Bảng 4.6.

Bảng 4.6. Kết quả đánh giá thang đo Bảo vệ người lao động

Trọng Trung Độ lệch Khái niệm và biến quan sát số bình chuẩn EFA

Hệ số Cronbach alpha = 0,882

BV1

Công đoàn bảo vệ người lao động khỏi bất 4.29 0.961 0,96 công

BV2

Công đoàn bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng 4.37 0.915 0,9 của người lao động

BV3

Công đoàn giúp cải thiện môi trường làm việc 4.22 0.908 0,91 của người lao động

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát

Thang đo bảo vệ quyền của người lao động được đo lường thông qua 3 biến quan

sát, nhìn chung người lao động đánh giá tương đối cao về hiệu quả bảo vệ quyền của

người lao động của Công đoàn. Biến quan sát Công đoàn bảo vệ người lao động khỏi

bất công được đánh giá với mức độ 4,29/5 điểm, biến quan sát Công đoàn bảo vệ quyền

và lợi ích chính đáng của người lao động và Công đoàn giúp cải thiện môi trường làm

việc của người lao động được đánh giá với mức độ 4,37 và 4,22 điểm. Người lao động

cho rằng, Công đoàn luôn quan tâm và có những giải pháp bảo vệ người lao động khỏi

bất công, giúp người lao động giải quyết khiếu nại và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của

người lao động, tuy nhiên, hiệu quả của việc bảo vệ người lao động khỏi những bất công

chưa được người lao động đánh giá cao. Các biến quan sát thuộc thang đo Bảo vệ người

lao động có hệ số tải nhân tố (factor loading) với giá trị từ 0,9 – 0,96 > 0,7 cho thấy cho

thấy các biến quan sát đều có ý nghĩa thống kê rất tốt, hệ số kiểm định độ tin cậy thang

đo Cronbach Alpha = 0,882 cho thấy thang đo đảm bảo độ tin cậy.

104

Thang đo Chăm lo cho người lao động

Số liệu đánh giá thang đo Chăm lo cho người lao động trong mô hình nghiên cứu

được thống kê trong Bảng 4.7.

Bảng 4.7. Kết quả đánh giá thang đo Chăm lo cho người lao động

Trung Độ lệch Trọng Khái niệm và biến quan sát bình chuẩn số EFA

Hệ số Cronbach alpha = 0,913

Công đoàn giúp đỡ người lao động khi khó 4,39 0,924 0,99 CL1 khăn

4,24 0,880 CL2 0,9 Công đoàn khích lệ người lao động hoàn thành tốt công việc

Công đoàn cố gắng tổ chức các hoạt động giải

4,26 0,955 CL3 trí giúp công việc của người lao động thú vị 0,9

hơn

Công đoàn cố gắng để người lao động thấy

3,87 0,814 CL4 công việc rất đáng tự hào và phù hợp với khả 0,91

năng của mình

Công đoàn tư vấn pháp luật; tuyên truyền và 4,20 0,880 CL5 0,92 phổ biến pháp luật về lao động

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát

Thang đo Công đoàn chăm lo cho người lao động được đo lường thông qua 5 biến quan sát, mức độ đánh giá chung đối với 5 biến quan sát này tương đối cao. Mức độ trung bình là 4,39/5 điểm với biến quan sát Công đoàn giúp đỡ người lao động khi khó khăn thể hiện người lao động đánh giá cao nhất đối với hoạt động này của công đoàn, các biến quan sát còn lại: Công đoàn khích lệ người lao động hoàn thành tốt công việc; Công đoàn cố gắng tổ chức các hoạt động giải trí giúp công việc của người lao động thú vị hơn; Công đoàn cố gắng để người lao động thấy công việc rất đáng tự hào và phù hợp với khả năng của mình đều được đánh giá với mức độ điểm trung bình lớn hơn 4 điểm cho thấy người lao động ghi nhận các hoạt động này của công đoàn có hiệu quả tốt; Công đoàn cố gắng để người lao động thấy công việc rất đáng tự hào và phù hợp với khả năng của mình được đánh giá với mức độ trung bình thấp nhất là 3,87/5 điểm. Nhìn chung, người lao động luôn ghi nhận những kết quả hoạt động của Công

105

đoàn về hoạt động chăm lo cho người lao động, tuy nhiên, do chưa có những hoạt động thu hút và khuyến khích người lao động tham gia các hoạt động tập thể, các phong trào thi đua… do đó một bộ phận công đoàn viên chưa hiểu và cảm nhận được hiệu quả của các hoạt động này.

Các biến quan sát thuộc thang đo Chăm lo cho người lao động có hệ số tải nhân tố (factor loading) với giá trị từ 0,9 – 0,99 > 0,7 cho thấy cho thấy các biến quan sát đều có ý nghĩa thống kê rất tốt, hệ số kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach Alpha = 0,913 cho thấy thang đo có mức độ tin cậy cao.

Thang đo Mối quan hệ với lãnh đạo

Số liệu đánh giá thang đo Mối quan hệ với lãnh đạo trong mô hình nghiên cứu

được thống kê trong Bảng 4.8.

Bảng 4.8. Kết quả đánh giá thang đo Mối quan hệ với lãnh đạo

Khái niệm và biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn Trọng số EFA

Hệ số Cronbach alpha = 0.827

2,91 0,839 LD1 Người lao động dễ giao tiếp với lãnh đạo 0,96

3,18 0,932 LD2 0,89 Lãnh đạo luôn ghi nhận năng lực và sự đóng góp của người lao động

3,17 0,871 LD3 0,9

Người lao động dễ dàng sẵn sàng chia sẻ ý kiến của bản thân trong các cuộc đối thoại 2 chiều

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát

Thang đo Công đoàn giúp cải thiện mối quan hệ của người lao động với lãnh đạo được đánh giá thông qua 3 biến quan sát, trong đó biến quan sát Công đoàn giúp người lao động dễ giao tiếp với lãnh đạo được đánh giá thấp nhất với mức độ 2,91/5 điểm. Mặc dù Công đoàn đã tổ chức các cuộc đối thoại giữa người lao động với lãnh đạo DN nhưng nhìn chung người lao động vẫn còn những trở ngại trong việc bày tỏ quan điểm, những khúc mắc của bản thân đối với lãnh đạo DN. Tuy nhiên, mặc dù không có sự dễ dàng khi giao tiếp với lãnh đạo nhưng người lao động vẫn cảm nhận được nhận năng lực và sự đóng góp của mình. người lao động cũng cho rằng mình được tạo điều kiện được chia sẻ thông tin về công ty. Mức độ đánh giá của người lao động đối với 2 biến quan sát này là 3,17 và 3,18/5 điểm.

106

Các biến quan sát thuộc thang đo Mối quan hệ với lãnh đạo có hệ số tải nhân tố (factor loading) với giá trị từ 0,89 – 0,96 > 0,7 cho thấy cho thấy các biến quan sát đều

có ý nghĩa thống kê rất tốt, hệ số kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach Alpha = 0,827

cho thấy thang đo đảm bảo độ tin cậy.

Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp

Số liệu đánh giá thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp trong mô hình nghiên

cứu được thống kê trong Bảng 4.9.

Bảng 4.9. Kết quả đánh giá thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp

Trung Độ lệch Trọng Khái niệm và biến quan sát bình chuẩn số EFA

Hệ số Cronbach alpha = 0,888

4,20 0,853 DN1 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau 0,97

Đồng nghiệp luôn phối hợp để thực hiện tốt 4,24 0,871 0,91 DN2 công việc

Đồng nghiệp luôn cho nhau lời khuyên khi 4,17 0,893 0,92 DN3 cần thiết

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát

Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá thông qua 3 biến quan sát,

theo đó các biến quan sát đều được đánh giá với mức độ cao, từ 4,17/5 điểm tới 4,24/5

điểm. Biến quan sát Đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau được đánh giá với mức

độ thấp nhất là 3,3/5 điểm. Biến quan sát Đồng nghiệp luôn phối hợp để thực hiện tốt

công việc và Đồng nghiệp luôn cho nhau lời khuyên khi cần thiết được đánh giá với mức độ trung bình là 4,24 và 4,17 điểm. Nhìn chung, thông qua các hoạt động của tổ chức công đoàn như thăm hỏi ốm đau, tuyên truyền và thúc đẩy người lao động thực hiện quy ước nếp sống văn hóa thợ mỏ, triển khai và thực hiện quy chế xây dựng đơn vị văn hóa trong toàn Công ty nhằm xây dựng con người mới, xây dựng các tập thể lành

mạnh mang nét văn hóa của người thợ mỏ… đã góp phần xây dựng mối quan hệ chặt chẽ giữa người lao động với đồng nghiệp.

Các biến quan sát thuộc thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp có hệ số tải nhân tố (factor loading) với giá trị từ 0,91 – 0,97 > 0,7 cho thấy cho thấy các biến quan sát đều có ý nghĩa thống kê rất tốt, hệ số kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach Alpha = 0,888 cho thấy thang đo đảm bảo độ tin cậy.

107

Thang đo Phúc lợi

Số liệu đánh giá thang đo Phúc lợi trong mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của công

đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động trong các DN khai thác than

thuộc TKV được thống kê trong Bảng 4.10.

Bảng 4.10. Kết quả đánh giá thang đo Phúc lợi

Khái niệm và biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn Trọng số EFA

Hệ số Cronbach alpha = 0,914

4,34 0,911 0,98 PL1 Người lao động được tạo điều kiện nghỉ phép khi có nhu cầu

Người lao động luôn nhận được sự động 4,22 0,908 0,91 PL2 viên hữu ích mỗi khi cần

Chương trình khám bệnh định kỳ đầy đủ và 4,29 0,934 0,92 PL3 có chất lượng

Hoạt động trợ cấp của công ty đa dạng, hữu 4,18 0,916 0,92 PL4 ích và kịp thời

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát

Thang đo phúc lợi được đo lường thông qua 4 biến quan sát. Các biến quan sát

được người lao động đánh giá với mức độ cao, từ 4,18/5 điểm với biến quan sát Hoạt

động trợ cấp của công ty đa dạng, hữu ích và kịp thời tới 4,34/5 điểm với các biến quan

sát Người lao động được tạo điều kiện nghỉ phép khi có nhu cầu. Nhìn chung, phúc lợi

của các DN khai thác than dành cho người lao động luôn tương đối tốt và không ngừng

tăng lên. Ngoài các giá trị phúc lợi bằng tinh thần và hiện vật, trong giai đoạn 2020 -2021 phúc lợi của các DN khai thác than hàng năm người lao động nhận được khoản phúc lợi bằng giá trị từ 10 – 14 trđ/ng – năm. Khoản thu nhập từ quỹ phúc lợi của người lao động không ngừng tăng theo thời gian.

Các biến quan sát thuộc thang đo Phúc lợi có hệ số tải nhân tố (factor loading) với giá trị từ 0,91 – 0,98 > 0,7 cho thấy cho thấy các biến quan sát đều có ý nghĩa thống kê rất tốt, hệ số kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach Alpha = 0,914 cho thấy thang

đo đảm bảo độ tin cậy.

108

Thang đo Môi trường làm việc

Số liệu đánh giá thang đo Môi trường làm việc trong mô hình nghiên cứu ảnh

hưởng của công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động trong các DN

khai thác than thuộc TKV được thống kê trong Bảng 4.11.

Thang đo môi trường làm việc được đo lường thông qua 6 biến quan sát với mức

độ đánh giá đối với các biến quan sát này từ 2,9/5 điểm với biến quan sát Người lao

động làm việc trong môi trường an toàn đến 3,9/5 điểm với biến quán sát Người lao

động được đảm bảo vệ sinh lao động. Vấn đề tạo dựng nơi làm việc an toàn, sạch sẽ,

thoải mái luôn DN khai thác than quan tâm và thực hiện những giải pháp nhằm cải thiện

nơi làm việc cho người lao động, đặc biệt là người lao động trực tiếp tại các khu vực

khai thác. Chính vì vậy, trong thời gian vừa qua nơi làm việc của người lao động đã

được cải thiện đáng kể và người lao động cũng cảm nhận được điều đó.

Bảng 4.11. Kết quả đánh giá thang đo Môi trường làm việc

Trung Độ lệch Trọng Khái niệm và biến quan sát bình chuẩn số EFA

Hệ số Cronbach alpha = 0,934

MT1 Bầu không khí nơi làm việc thoải mái 0,970 0,89 3,1

MT2 Nơi làm việc sạch sẽ, bố trí thuận tiện 0,866 0,80 3,3

MT3 Người lao động làm việc trong môi trường an toàn 0,866 0,78 2,9

MT4 An toàn lao động ngày càng được cải thiện 0,866 0,77 3,6

MT5 Phương tiện, thiết bị phục vụ công việc đầy đủ 0,866 0,79 3,7

MT6 Người lao động được đảm bảo vệ sinh lao động 3,9 0,866 0,80

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát

Nhìn chung, người lao động cho rằng điều kiện lao động không an toàn nhưng

đang có xu hướng dần được cải thiện. Điều này cũng là hợp lý đối với điều kiện lao

động tại DN khai thác than, đặc biệt là những DN có công nghệ khai thác hầm lò. Ngoài

ra, người lao động cũng cho rằng mình được cung cấp tương đối đủ phương tiện, thiết

bị phục vụ công việc và được đảm bảo an toàn vệ sinh lao động. Các biến quan sát thuộc

thang đo Môi trường làm việc có hệ số tải nhân tố (factor loading) với giá trị từ 0,77 -

109

0,89 > 0,7 cho thấy cho thấy các biến quan sát đều có ý nghĩa thống kê rất tốt, hệ số

kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach Alpha = 0,934 cho thấy thang đo đảm bảo độ

tin cậy.

Thang đo Hài lòng trong công việc

Số liệu đánh giá thang đo Hài lòng trong công việc trong mô hình nghiên cứu ảnh

hưởng của công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động trong các DN

khai thác than thuộc TKV được thống kê trong Bảng 4.12.

Bảng 4.12. Kết quả đánh giá thang đo Hài lòng trong công việc

Trung Độ lệch Trọng Khái niệm và biến quan sát bình chuẩn số EFA

Hệ số Cronbach alpha = 0.875

Nhìn chung, tôi thấy hài lòng với công việc HL1 3,9 0,812 0,80 của mình

HL2 Tôi sẵn sàng gắn bó lâu dài với công ty 0,834 0,74 3,8

HL3 Tôi tự hào về công việc 0,834 0,77 3,7

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát

Thang đo Hài lòng trong công việc được đo lường thông qua 3 biến quan sát thể

hiện sự gắn bó và sự vui vẻ, hạnh phúc và tự hào của người lao động dành cho Công ty.

Nhìn chung, người lao động tương đối hài lòng về công việc của mình, chính vì vậy, các

biến quan sát có mức độ đánh giá tương đối cao, từ 3,7/5 điểm – 3,9/5 điểm. Tuy nhiên,

để khuyến khích người lao động chủ động, sáng tạo và hướng tới mục tiêu chung của

DN thì cần thực hiện những giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của người

lao động.

Các biến quan sát thuộc thang đo Hài lòng trong công việc đều có hệ số tải nhân

tố (Factor Loading) có giá trị 0,74 - 0,80 > 0,7 cho thấy các biến quan sát có ý nghĩa

thống kê tốt. Hệ số kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach Alpha = 0,875 cho thấy

thang đo đảm bảo độ tin cậy.

Nhìn chung,tất cả các thang đo trong mô hình nghiên cứu chính thức đều có hệ

số Cronbach's alpha trên 0,7 cho thấy độ tin cậy cao. Các biến quan sát trong từng thang

đo đều có tương quan tổng sửa chữa cao, chứng tỏ chúng phù hợp với thang đo và đóng

110

góp tích cực vào độ tin cậy của thang đo. Thang đo Chăm lo cho người lao động (CL),

Phúc lợi (PL) và Môi trường làm việc (MT) có độ tin cậy rất cao với hệ số Cronbach's

alpha lần lượt là 0,913; 0,914 và 0,934. Việc loại bỏ bất kỳ biến quan sát nào trong các

thang đo này đều không làm tăng đáng kể hệ số Cronbach's alpha, cho thấy sự cần thiết

và phù hợp của tất cả các biến quan sát hiện có.

4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác động đến sự hài lòng của người lao động

4.3.1. Phân tích các biến thuộc thang đo công đoàn

Số liệu trong Bảng 4.13 cho thấy, hệ số KMO = 0,795> 0,5 cho thấy mẫu dữ liệu có mức độ tương quan cao giữa các biến quan sát, đáp ứng tốt cho phân tích nhân tố

theo tiêu chuẩn của Kaiser, phân tích nhân tố là phù hợp với tập dữ liệu nghiên cứu.

Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) với Sig. = 0,000 cho thấy, xét trên phạm

vi cả tổng thể, các biến quan sát trong nhân tố có tương quan với nhau. Mức ý nghĩa rất

nhỏ này cho thấy ma trận tương quan không phải là ma trận đơn vị, nghĩa là các biến có

mối tương quan đáng kể với nhau và phù hợp để tiếp tục phân tích nhân tố.

Kết quả này củng cố độ tin cậy của việc sử dụng phân tích nhân tố để khám phá

cấu trúc tiềm ẩn trong dữ liệu và khẳng định rằng các biến được lựa chọn là hợp lý cho

nghiên cứu. Việc giá trị KMO cao và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê cho thấy

sự hợp lý trong việc sử dụng phân tích nhân tố để hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa các

biến quan sát.

Bảng 4.13. Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,795

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1885,284

df 36

Sig. 0,000

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát

111

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Component

Rotation Sums of Squared Loadingsa

% of

Cumulative

Total

Cumulative %

Variance

4,083

45,365

4,083

45,365

2,929

1,925

21,391

66,756

1,925

21,391

66,756

2,890

1,322

14,686

81,442

1,322

14,686

81,442

3,175

0,419

4,653

86,095

0,343

3,806

89,901

0,313

3,481

93,382

0,224

2,491

95,873

0,192

2,129

98,002

0,180

1,998

100,000

Bảng 4.14. Bảng phương sai trích

Nguồn: “Kết quả phân tích số liệu khảo sát

Phân tích phương sai tổng thể từ số liệu bảng 4.14 như sau:

Thành phần 1 có giá trị Eigenvalue là 4,083, đóng góp 45,365% vào tổng phương

sai, cho thấy thành phần này mang lại thông tin rất quan trọng từ dữ liệu gốc. Đây là

thành phần quan trọng nhất vì nó giải thích phần lớn nhất của tổng phương sai.

Thành phần 2 có Eigenvalue là 1,925 đóng góp thêm 21,391% vào tổng phương

sai, nâng tổng phương sai tích lũy lên 66,756%. Điều này cho thấy hai thành phần đầu

tiên đã giải thích được hơn 66% của tổng phương sai dữ liệu, một con số khá ấn tượng

trong phân tích thành phần chính.

Thành phần 3 có Eigenvalue là 1,322, đóng góp 14,686% vào tổng phương sai,

nâng tổng phương sai tích lũy lên 81,442%. Điều này cho thấy rằng ba thành phần chính

đầu tiên đã giải thích được 81,442% tổng phương sai của dữ liệu.

112

Các thành phần còn lại: Các thành phần từ thứ tư trở đi có Eigenvalue nhỏ hơn

1 và đóng góp không đáng kể vào tổng phương sai. Cụ thể, thành phần thứ tư có

Eigenvalue là 0,419, đóng góp 4,653% vào tổng phương sai, trong khi các thành phần

còn lại đóng góp ít hơn 4% mỗi thành phần, và tổng cộng giải thích thêm một phần rất

nhỏ của phương sai dữ liệu.

Kết luận: Phân tích phương sai tổng thể chỉ ra rằng việc sử dụng ba thành phần

chính đầu tiên có thể giải thích được 81,442% tổng phương sai của dữ liệu. Điều này

cho thấy sự phù hợp cao của mô hình PCA và khả năng giảm thiểu số lượng biến đầu

vào mà vẫn giữ được phần lớn thông tin quan trọng. Kết quả này rất tốt, cho phép chúng

ta tập trung vào các thành phần chính mà không làm mất đi nhiều thông tin, giúp đơn

giản hóa mô hình và làm cho việc phân tích và giải thích dữ liệu trở nên dễ dàng hơn.

Bảng 4.15. Kết quả phân tích ma trận xoay

Component

DD1

DD2

1 2 3

DD3

0,875 0,896

BV1

0,915

BV2

0,892

BV3

0,891

CL1

0,901

CL2

0,905

CL3

0,910

CL4

0,886

CL5

0,804

0,840

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát

Kết quả phân tích ma trận xoay (Pattern Matrix) từ phân tích thành phần chính

(PCA) với phương pháp xoay Oblimin và chuẩn hóa Kaiser Normalization cho thấy sự

phân bố rõ ràng của các biến quan sát lên ba thành phần chính. Cụ thể, các biến quan sát

từ DD (DD1, DD2, DD3) tải trọng mạnh mẽ lên thành phần 1, với các giá trị lần lượt là

0,875; 0,896 và 0,915, cho thấy thành phần này đại diện cho khía cạnh của DD. Các

113

biến quan sát từ CL (CL1, CL2, CL3, CL4,CL5) tải trọng cao lên thành phần 2, với các

giá trị lần lượt là 0,905; 0,910; 0,886; 0,804 và 0,840 cho thấy thành phần này đại diện

cho khía cạnh của CL. Tương tự, các biến quan sát từ BV (BV1, BV2, BV3) tải trọng

cao lên thành phần 3, với các giá trị lần lượt là 0,892; 0,891 và 0,901 cho thấy thành

phần này đại diện cho khía cạnh của BV. Kết quả này củng cố tính hợp lý và sự nhất

quán của mô hình, đảm bảo rằng mỗi biến quan sát được phân bổ hợp lý vào các thành

phần tương ứng, đồng thời giúp dễ dàng hơn trong việc giải thích và sử dụng các thành

phần này trong các phân tích tiếp theo.

4.3.2. Phân tích các biến thuộc thang đo điều kiện lao động

Bảng 4.16. Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,896

4136,045

120

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square

Sig. 0,000

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's Test cho thấy dữ liệu rất phù hợp để thực

hiện phân tích nhân tố. Cụ thể, giá trị KMO đạt 0,896 gần với 1, cho thấy mẫu dữ liệu

đủ lớn và có mức độ tương quan cao giữa các biến quan sát, đáp ứng tốt cho phân tích

nhân tố theo tiêu chuẩn của Kaiser. Kết quả kiểm định Bartlett với Approx. Chi-Square

là 4136,045 số bậc tự do là 120 và mức ý nghĩa Sig. = 0,000 cho thấy ma trận tương

quan không phải là ma trận đơn vị và có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê. Điều này

nghĩa là các biến có mối tương quan đáng kể với nhau, củng cố độ tin cậy của việc sử

dụng phân tích nhân tố để khám phá cấu trúc tiềm ẩn trong dữ liệu và khẳng định rằng

các biến được lựa chọn là hợp lý cho nghiên cứu.

114

Rotation

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Component

Sums of Squared Loadingsa

Total

Cumulative %

% of Variance

Cumulative %

6,897 2,988 1,584 1,022

43,106 18,672 9,898 6,390

43,106 61,778 71,677 78,067

5,948 4,040 3,049 4,637

6,897 2,988 1,584 1,022

43,106 18,672 9,898 6,390

1 2 3 4

0,519

3,245

43,106 61,778 71,677 78,067 81,312

0,434

2,710

0,402

2,514

84,022 86,536

0,365

2,284

0,314

1,961

88,820 90,781

0,307

1,921

0,271

1,694

0,259

1,621

92,702 94,396 96,017

0,238

1,487

0,158

,989

97,504 98,493

0,138

,862

0,103

,644

99,356 100,000

Bảng 4.17. Bảng phương sai trích

Nguồn: “Kết quả phân tích số liệu khảo sát

Kết quả phân tích phương sai tổng thể được giải thích bởi các thành phần trong phân tích thành phần chính (PCA) cho thấy sự phân bố đáng chú ý của phương sai giữa

các thành phần. Thành phần chính đầu tiên có giá trị Eigenvalue là 6,897, đóng góp

43,106% vào tổng phương sai, cho thấy rằng thành phần này mang lại thông tin rất quan

trọng từ dữ liệu gốc. Điều này có nghĩa là gần một nửa của tổng phương sai dữ liệu có thể được giải thích chỉ bởi thành phần đầu tiên.

Thành phần chính thứ hai có Eigenvalue là 2,988, đóng góp thêm 18,672% vào

tổng phương sai, nâng tổng phương sai tích lũy lên 61,778%. Điều này cho thấy rằng hai thành phần đầu tiên đã giải thích được hơn 60% của tổng phương sai dữ liệu, một con số khá ấn tượng trong phân tích thành phần chính. Thành phần thứ ba có Eigenvalue là 1,584 và đóng góp 9,898% vào tổng phương sai, nâng tổng phương sai tích lũy lên 71,677%.

115

Thành phần chính thứ tư, với Eigenvalue là 1,022, đóng góp thêm 6,390% vào tổng phương sai, nâng tổng phương sai tích lũy lên 78,067%. Điều này cho thấy rằng

bốn thành phần chính đầu tiên đã giải thích được 78,067% tổng phương sai của dữ liệu.

Các thành phần còn lại có Eigenvalue nhỏ hơn 1 và đóng góp không đáng kể vào tổng

phương sai, cho thấy rằng chỉ cần bốn thành phần chính đầu tiên là đủ để giải thích phần lớn sự biến thiên trong dữ liệu.

Phân tích phương sai tổng thể chỉ ra rằng việc sử dụng bốn thành phần chính đầu tiên có thể giải thích được 78,067% tổng phương sai của dữ liệu. Điều này cho thấy sự

phù hợp cao của mô hình PCA và khả năng giảm thiểu số lượng biến đầu vào mà vẫn

giữ được phần lớn thông tin quan trọng. Kết quả này rất tốt, cho phép chúng ta tập trung

vào các thành phần chính mà không làm mất đi nhiều thông tin, giúp đơn giản hóa mô

hình và làm cho việc phân tích và giải thích dữ liệu trở nên dễ dàng hơn.

Component

Bảng 4.18. Kết quả phân tích ma trận xoay

0,857 LD1

0,862 LD2

0,830 LD3

0,798 DN1

0,793 DN2

0,963 DN3

0,910 PL1

0,896 PL2

0,911 PL3

0,812 PL4

0,755 MT1

0,899 MT2

.857 MT3

.828 MT4

.824 MT5

.871 MT6

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát

116

Kết quả phân tích ma trận xoay (Pattern Matrix) từ phân tích thành phần chính (PCA) với phương pháp xoay Oblimin và chuẩn hóa Kaiser Normalization cho thấy sự

phân bố tải trọng của các biến quan sát lên bốn thành phần chính. Cụ thể, thành phần 1

chủ yếu bao gồm các biến quan sát từ MT (MT1 đến MT6), với tải trọng dao động từ

0.755 đến 0.899, cho thấy thành phần này đại diện cho khía cạnh MT. Thành phần 2 chủ yếu bao gồm các biến quan sát từ PL (PL1 đến PL4), với tải trọng từ 0.812 đến 0.911,

thể hiện rằng thành phần này đại diện cho khía cạnh PL. Thành phần 3 bao gồm các biến quan sát từ DN (DN1 đến DN3), với tải trọng từ 0.793 đến 0.963, cho thấy thành phần

này đại diện cho khía cạnh DN. Cuối cùng, thành phần 4 bao gồm các biến quan sát từ

LD (LD1 đến LD3), với tải trọng từ 0.830 đến 0.862, thể hiện thành phần này đại diện

cho khía cạnh LD. Phương pháp xoay Oblimin giúp làm rõ các mối quan hệ giữa các

biến quan sát và các thành phần, đảm bảo rằng mỗi biến quan sát tải trọng cao nhất lên thành phần mà nó thuộc về. Kết quả này củng cố độ tin cậy và tính hợp lệ của các thành

phần được xác định trong phân tích, đồng thời giúp dễ dàng hơn trong việc giải thích và

sử dụng các thành phần này trong các phân tích tiếp theo.

4.3.3. Phân tích các biến thuộc thang đo hài lòng công việc

Bảng 4.19. Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,729

529,944

Bartlett's Test of Approx. Chi-Square

Sphericity df

Sig. 0,000

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát

Kiểm định Bartlett's Test of Sphericity có giá trị Approx. Chi-Square là 529.944 với số bậc tự do (df) là 3 và mức ý nghĩa (Sig.) là 0.000. Mức ý nghĩa rất nhỏ này cho thấy ma trận tương quan không phải là ma trận đơn vị, nghĩa là các biến có mối tương

quan đáng kể với nhau, do đó phù hợp để tiếp tục phân tích nhân tố.

Kết quả này củng cố độ tin cậy của việc sử dụng phân tích nhân tố để khám phá cấu trúc tiềm ẩn trong dữ liệu và khẳng định rằng các biến được lựa chọn là hợp lý cho nghiên cứu. Việc giá trị KMO đạt mức chấp nhận được và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê cho thấy sự hợp lý trong việc sử dụng phân tích nhân tố để hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa các biến quan sát.

117

Extraction Sums of Squared

Initial Eigenvalues

Loadings

Component

% of

Cumulative

Total

Cumulative %

Variance

80,030

2,401

80,030

2,401

0,356

11,880

91,910

0,243

8,090

100,000

Bảng 4.20. Bảng phương sai trích

Nguồn: “Kết quả phân tích số liệu khảo sát

Kết quả phân tích phương sai tổng thể được giải thích bởi các thành phần trong

phân tích thành phần chính (PCA) cho thấy sự phân bố phương sai như sau:

Thành phần 1 có giá trị Eigenvalue là 2,401, đóng góp 80,030% vào tổng phương sai. Điều này cho thấy rằng thành phần này mang lại thông tin rất quan trọng từ dữ liệu gốc và giải thích phần lớn tổng phương sai. Việc một thành phần chính đầu tiên có thể giải thích hơn 80% tổng phương sai cho thấy sự tập trung mạnh mẽ của dữ liệu xung quanh thành phần này.

Thành phần 2 có Eigenvalue là 0,356, đóng góp thêm 11,880% vào tổng phương sai, nâng tổng phương sai tích lũy lên 91,910%. Mặc dù đóng góp thêm một phần vào tổng phương sai, giá trị Eigenvalue dưới 1 cho thấy thành phần này ít quan trọng hơn so với thành phần đầu tiên.

Thành phần 3 có Eigenvalue là 0,243, đóng góp 8,090% vào tổng phương sai, nâng tổng phương sai tích lũy lên 100%. Thành phần này đóng góp rất ít vào tổng phương sai và cũng có giá trị Eigenvalue dưới 1.

Kết luận: Phân tích phương sai tổng thể chỉ ra rằng việc sử dụng thành phần chính đầu tiên có thể giải thích được 80,030% tổng phương sai của dữ liệu. Điều này cho thấy sự phù hợp cao của mô hình PCA và khả năng giảm thiểu số lượng biến đầu vào mà vẫn giữ được phần lớn thông tin quan trọng. Các thành phần còn lại (thành phần 2 và 3) đóng góp rất ít vào tổng phương sai, với giá trị Eigenvalue dưới 1, cho thấy chúng không quan trọng như thành phần đầu tiên. Kết quả này cho phép chúng ta tập trung vào thành phần chính đầu tiên mà không làm mất đi nhiều thông tin, giúp đơn giản hóa mô hình và làm cho việc phân tích và giải thích dữ liệu trở nên dễ dàng hơn.

118

Bảng 4.21. Kết quả phân tích ma trận xoay

Component

HL1 0,918

HL2 0,883

HL3 0,883

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát

Kết quả phân tích ma trận thành phần chính (Component Matrix) từ phân tích thành phần chính (PCA) cho thấy các biến quan sát HL1, HL2 và HL3 đều có tải trọng rất cao lên thành phần chính đầu tiên, với các giá trị lần lượt là 0,918, 0,883 và 0,883. Điều này chỉ ra rằng thành phần chính đầu tiên giải thích rất tốt sự biến thiên của các biến quan sát này, và có thể coi thành phần này đại diện cho yếu tố chung mà HL1, HL2 và HL3 đo lường. Kết quả này củng cố độ tin cậy của việc sử dụng thành phần chính đầu tiên để đại diện cho cấu trúc tiềm ẩn mà các biến này đo lường, cho phép chúng ta tập trung vào thành phần chính đầu tiên để đơn giản hóa mô hình và làm cho việc phân tích và giải thích dữ liệu trở nên dễ dàng hơn.

4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA

Trong kiểm định thang đo, phương pháp CFA trong phân tích cấu trúc tuyến tính SEM cho phép kiểm định cấu trúc lý thuyết của các thang đo như mối quan hệ giữa một khái niệm nghiên cứu với các khái niệm khác mà không bị chệch do sai số và cho phép

119

Hình 4.1. Kết quả phân tích CFA với các thang đo khái niệm trong mô hình

Các chỉ số đánh giá độ phù hợp của mô hình bao gồm Chi-square/df, GFI, CFI,

TLI, RMSEA, và PCLOSE đều nằm trong khoảng giá trị chấp nhận được. Cụ thể, giá

trị Chi-square/df là 1,701, nằm trong khoảng chấp nhận (thường < 3), cho thấy mô hình

có độ phù hợp tốt với dữ liệu. Chỉ số GFI là 0,942, cao hơn 0,90, chỉ ra rằng mô hình có

độ phù hợp tốt. Cả hai chỉ số CFI và TLI đều > 0,90 (CFI = 0,983, TLI = 0,979), cho

thấy mô hình có độ phù hợp rất tốt. Giá trị RMSEA là 0,045, nằm trong khoảng chấp

120

nhận (thường < 0,08), cho thấy mô hình có độ phù hợp tốt. Giá trị PCLOSE là 0,727 >

0,05, cho thấy RMSEA không khác biệt đáng kể với giá trị lý tưởng (0), củng cố rằng

mô hình phù hợp tốt.

Phân tích các yếu tố và hệ số tải nhân tố (Factor Loadings) cho thấy các yếu tố môi

mối quan hệ với lãnh đạo (LD), và mối quan hệ với đồng nghiệp (DN), phúc lợi (PL),

trường làm việc (MT) đều có hệ số tải nhân tố cao, thể hiện tính hội tụ tốt. Cụ thể, đối

với yếu tố mối quan hệ với lãnh đạo (LD), hệ số tải nhân tố của LD1 cũng được cố định

để định chuẩn (1,00), các hệ số tải nhân tố của LD2 và LD3 lần lượt là 0,70 và 0,69.

Cuối cùng, đối với yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp (DN), hệ số tải nhân tố của DN1

được cố định để định chuẩn (1,00), các hệ số tải nhân tố của DN2 và DN3 lần lượt là

0,80 và 0,79. Đối với yếu tố phúc lợi (PL), hệ số tải nhân tố của PL1 được cố định để

định chuẩn (1,00), các hệ số tải nhân tố lần lượt là PL2 và PL3 đều là 0,75 và PL4 là

0,75. Đối với yếu tố môi trường làm việc (MT), hệ số tải nhân tố của MT1 được cố định

để định chuẩn (1,00), các hệ số tải nhân tố lần lượt là MT2 (0,75), MT3 (0,75), MT4

(0,73), MT5 (0,77), và MT6 (0,77).

Kết quả này cho thấy mô hình có độ phù hợp tốt với dữ liệu và các thang đo khái

niệm có tính hội tụ và độ tin cậy cao. Các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mô hình

đều nằm trong khoảng chấp nhận, chứng tỏ mô hình đo lường có độ phù hợp cao và

đáng tin cậy.

Bảng 4.22 Tổng hợp các chỉ số đánh giá độ tin cậy, độ hội tụ, tính phân biệt của

các thang đo

Thang đo CR AVE MSV MaxR (H)

Lãnh đạo (LD) 0,827 0,617 0,5256 0,827

Đồng nghiệp (DN) 0,888 0,726 0,5256 0,888

Phúc lợi (PL) 0,914 0,729 0,5256 0,914

Môi trường làm việc (MT) 0,934 0,602 0,5256 0,934

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát

Từ số liệu trong bảng 4.22, cho thấy các thang đo biến trung gian đều đảm bảo

mức độ tin cậy, độ hội tụ và tính phân biệt. Cụ thể, CR (Composite Reliability) của tất

cả các thang đo đều trên 0,8, cho thấy các thang đo này có độ tin cậy cao. AVE (Average

Variance Extracted) của tất cả các thang đo đều trên 0,5, cho thấy các thang đo này có

độ hội tụ tốt. MSV (Maximum Shared Variance) là 0,5256, cho thấy tính phân biệt giữa

121

các thang đo. MaxR (H) cho thấy giá trị cao nhất của hệ số tin cậy của bất kỳ thang đo

nào, với giá trị cao nhất là 0,934 đối với thang đo Môi trường làm việc (MT).

4.5. Kết quả phân tích các mô hình

4.5.1. Phân tích mô hình cấu trúc SEM

Để kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa các biến trong mô hình nghiên

cứu, tác giả sử dụng mô hình tuyến tính SEM với phần mềm phân tích AMOS. Tác giả

phân tích tác động của việc thực hiện vai trò công đoàn tới sự hài lòng trong công việc

4.5.1.1. Phân tích tác động của công đoàn tới mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, phúc lợi, môi trường làm việc và sự hài lòng của người lao động

và 04 yếu tố liên quan đến điều kiện kèm theo lao động bao gồm: mối quan hệ với lanhx đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, phúc lợi và môi trường làm việc .

Mô hình không có biến kiểm soát (model 1)

Hình 4.2. Mô hình cấu trúc SEM về tác động của việc thực hiện vai trò công đoàn tới mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, phúc lợi, môi trường làm việc và sự hài lòng của người lao động không có biến kiểm soát Mô hình 1 Phân tích tác động của việc thực hiện vai trò công đoàn tới mối quan

hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, phúc lợi, môi trường làm việc và sự hài

122

lòng của người lao động. Các chỉ số đánh giá việc phân tích mô hình SEM trong AMOS cho thấy sự phù hợp khá cao của mô hình với dữ liệu, dựa trên các chỉ số đánh giá mô

hình như Chi-square/df = 3,756; CFI = 0,903; GFI = 0,908; TLI = 0,892; RMSEA =

0,002 và PCLOSE = 0,545 . Các chỉ số này đều nằm trong khoảng chấp nhận được, cho

thấy mô hình phù hợp cao với dữ liệu.

Kết quả của mô hình SEM cho nhóm số 1 (mô hình mặc định) cho thấy các trọng

số hồi quy và các thống kê liên quan rất chi tiết. Các biến như LD, DN, PL, và MT được giải thích bởi biến CD với các ước lượng lần lượt là: 0,798; 0,963; 0,728; 0,927. Tất cả

đều có ý nghĩa thống kê (P < 0,001). Biến HL còn được giải thích bởi 05 biến LD, DN,

PL, MT và CD. Cụ thể, các ước lượng cho tác động của LD và DN lần lượt là 0,346 và

0,204 có ý nghĩa thống kê (P < 0,05), các biến PL, MT, và CD có ước lượng tác động

lần lượt là: 0,617; 0,409; 0,589 với mức ý nghĩa thống kê (P<0,001)

Như vậy, kết quả phân tích mô hình SEM cho thấy các biến LD, DN, PL, MT và

HL đều được giải thích tốt bởi biến CD với các ước lượng có ý nghĩa thống kê. Các biến

quan sát cũng cho thấy trọng số hồi quy cao và có ý nghĩa thống kê, điều này chứng tỏ

rằng chúng đóng góp đáng kể vào việc giải thích các biến trong mô hình. Mô hình này

cho thấy mức độ phù hợp cao giữa dữ liệu và mô hình, với các chỉ số đánh giá như Chi-

square/df, GFI, CFI, TLI và RMSEA đều nằm trong khoảng chấp nhận được. Kết quả

này khẳng định rằng các mối quan hệ được đề xuất trong mô hình là hợp lý và có ý

nghĩa, đồng thời các biến quan sát được lựa chọn đều có khả năng giải thích tốt các biến.

Mô hình có biến kiểm soát (model 2)

Các biến kiểm soát bao gồm: VT thể hiện vị trí việc làm; GT là giới tính; TN là

thâm niên; TD là trình độ học vấn của người lao động.

123

Hình 4.3. Mô hình cấu trúc SEM về tác động của việc thực hiện vai trò công đoàn

tới mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, phúc lợi, môi trường

làm việc và sự hài lòng của người lao động có biến kiểm soát

Mô hình 2 phân tích tác động của việc thực hiện vai trò công đoàn tới mối quan

hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, phúc lợi, môi trường làm việc và sự hài

lòng của người lao động; và tác động của các biến kiểm soát về nhân khẩu học. Các

chỉ số đánh giá việc phân tích mô hình SEM trong AMOS cho thấy sự phù hợp khá

cao của mô hình với dữ liệu, dựa trên các chỉ số đánh giá mô hình như Chi-square/df

= 3,041; CFI = 0,901; GFI = 0,898; TLI = 0,885; RMSEA = 0,003 và PCLOSE = 0,436

. Các chỉ số này đều nằm trong khoảng chấp nhận được, cho thấy mô hình phù hợp cao

với dữ liệu.

Kết quả phân tích hồi quy SEM cho thấy mối quan hệ giữa các biến quan sát

trong mô hình. Cụ thể, biến CD có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa đến các biến LD,

DN, PL, và MT. Ước lượng cho các mối quan hệ này lần lượt là 0,798; 0,963; 0,728;

0,927. Tất cả các ước lượng này đều có mức ý nghĩa thống kê (P < 0,001). Điều này cho

thấy rằng CD đóng vai trò quan trọng tác động đến các LD, DN, PL, và MT.

Biến CD cũng có ảnh hưởng tích cực đến HL với ước lượng là 0,602 và mức ý

nghĩa thống kê (P < 0,001). Ngoài ra, các biến khác như LD, DN, PL, và MT cũng có

124

ảnh hưởng đến HL. Cụ thể, ước lượng về trọng số tác động của các biến trên lần lượt là

0,350; 0,198; 0,611; 0,479 và tất cả các ước lượng đều có ý nghĩa thống kê ở mức 0,001.

Các biến kiểm soát như CT, GT, TN, TD có ảnh hưởng nhưng không đáng kể

đến HL. Các ước lượng cho các mối quan hệ này lần lượt là 0,11; 0,082; 0,109; 0,12 với

các mức ý nghĩa thống kê đều nhỏ hơn 0,05, cho thấy rằng các vị trí làm việc, giới tính,

thâm niên và trình độ có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc của người

lao động nhưng mức độ ảnh hưởng không đáng kể.

Tóm lại, kết quả phân tích mô hình 2 cho thấy sự phù hợp cao và các mối quan

hệ có ý nghĩa giữa các biến. Các biến quan sát giải thích tốt các biến và các mối quan

hệ giữa các biến trong mô hình. Kết quả này cung cấp một cái nhìn sâu sắc về mối quan

hệ giữa các yếu tố trong mô hình nghiên cứu và khẳng định tính hợp lệ của các giả thuyết

đề xuất.

So sánh 2 mô hình

Cả hai mô hình đều có các chỉ số phù hợp trong khoảng chấp nhận được, với CFI

và TLI gần 0,90 và RMSEA dưới 0,08 cho thấy cả hai mô hình đều có mức độ phù hợp

cao. Mô hình 2 có chỉ số Chi-square/df thấp hơn (3,041 so với 3,756) và RMSEA cao

hơn (0,003 so với 0,002), cho thấy mô hình 2 có mức độ phù hợp không tốt hơn một

chút so với mô hình 1.

Các mối quan hệ chính giữa CD và các biến LD, DN, PL, và MT đều có ý nghĩa

thống kê trong cả hai mô hình với các trọng số tương tự nhau. Mối quan hệ giữa CD và

HL cũng có ý nghĩa thống kê trong cả hai mô hình, với trọng số hơi khác nhau (0,589

trong model 1 và 0,602 trong model 2).

Mối quan hệ giữa các biến LD, DN, PL, và MT với HL đều có ý nghĩa thống kê

trong cả hai mô hình, với các trọng số tương tự nhau. Các biến kiểm soát (VT, GT, TN,

TD) có tác động nhỏ và có ý nghĩa thống kê trong mô hình 2, cho thấy chúng không ảnh

hưởng đáng kể đến HL.

Model 2 có thêm các biến kiểm soát nhưng chúng không có ảnh hưởng đáng kể

đến sự hài lòng trong công việc của người lao động cho thấy việc thêm các biến kiểm

soát trong model 2 không thay đổi đáng kể kết quả chính so với model 1. Cả hai mô hình

đều cung cấp bằng chứng về tính hợp lý của mối quan hệ giữa các yếu tố trong nghiên

cứu. Cả hai mô hình đều có chỉ số phù hợp mô hình tốt và không có sự khác biệt không

lớn. Điều này cho thấy cả hai mô hình đều có mức độ phù hợp cao và của các kết quả

của các mối quan hệ giữa các biến chính có ý nghĩa và nhất quán.

125

4.5.1.2 Phân tích vai trò trung gian của điều kiện lao động trong tác động của công

đoàn đến hài lòng trong công việc của người lao động

Bảng 4.23. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết về tác động trung gian Mối quan hệ

Kết luận

P-value

CD → LD → HL CD → DN → HL CD → PL → HL CD → MT → HL

Tác động trực tiếp 0,372 0,322 0,395 0,412

P-value Tác động gián tiếp 0,172 0,122 0,185 0,212

0,002 0,002 0,002 0,002

0,001 Trung gian toàn phần 0,002 Trung gian toàn phần 0,002 Trung gian toàn phần 0,000 Trung gian toàn phần

Nguồn:Kết quả phân tích số liệu khảo sát Để kiểm định các giả thuyết về vai trò trung gian của các biến mối quan hệ với

lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, phúc lợi và môi trường làm việc, tiến hành kiểm

định tác động trung gian bằng kỹ thuật bootstrap trên AMOS. Kết quả kiểm định được

tập hợp trong bảng 4.23 với Mô hình 2 cho thấy cả bốn biến trên đều có tác động trung

gian toàn phần cho tác động của việc thực hiện vai trò công đoàn tới sự hài lòng trong

công việc của người lao động. Vì việc đưa biến trung gian vào mô hình đã làm tác động

trực tiếp giảm mạnh, còn gần như không đáng kể.

Tác động trung gian của mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp,

phúc lợi và môi trường làm việc lần lượt nhận giá trị 0,172; 0,122; 0,185 và 0,212. Tất

cả các tác động này đều có ý nghĩa thống kê P < 0,05 nên các giả thuyết được chấp nhận.

Trong bốn yếu tó đó, môi trường làm việc sẽ có tác động trung gian mạnh mẽ nhất.

4.5.1.3. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết

Từ kết quả phân tích mô hình cấu trúc SEM tác giả tổng hợp kết quả kiểm định

các giả thuyết của mô hình nghiên cứu như sau:

Estimate

Bảng 4.24. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết Giả thuyết P

HL < -- CD LD < -- CD DN < -- CD PL < -- CD MT < -- CD HL < -- LD HL < -- DN HL < -- PL HL < -- MT LD_indirect DN_indirect PL_indirect MT_indirect

0,602 0,798 0,963 0,728 0,927 0,350 0,198 0,611 0,479 0,172 0,122 0,185 0,212

H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7 H8 H9 H10 H11 H12 H13 Kết quả *** Chấp nhận *** Chấp nhận *** Chấp nhận *** Chấp nhận *** Chấp nhận *** Chấp nhận *** Chấp nhận *** Chấp nhận *** Chấp nhận 0,01 Chấp nhận 0,02 Chấp nhận 0,02 Chấp nhận *** Chấp nhận

Nguồn:Kết quả phân tích số liệu khảo sát

126

Từ kết quả phân tích số liệu được tổng hợp trong bảng 4.24 Cho thấy: Tất cả các giả thuyết của mô hình đều được chấp nhận. Theo đó công đoàn có tác động trực tiếp

làm tăng mức độ hài lòng trong công việc của người lao động thể hiện thông qua hệ số

tác động là 0,602. Công đoàn cũng có tác động cải thiện các yếu tố liên quan đến điều

kiện kèm theo công việc: mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, phúc lợi và môi trường làm việc. Đồng thời tất cả các yếu tố này đều có tác động tích cực đến

sự hài lòng trong công việc của người lao động. Trong đó, môi trường làm việc có vai trò trung gian nhất cho tác động của việc thực hiện vai trò công đoàn tới sự hài lòng

trong công việc của người lao động với trọng số tác động là 0,212; mối quan hệ với lãnh

đạo có vai trò trung gian kém mạnh mẽ nhất (trọng số tác động gián tiếp 0,122) cho

tác động trên. Và tất cả yếu tố này đều là trung gian cho tác động của công đoàn tới sự

hài lòng trong công việc của người lao động. Với mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,005 cho thấy tất cả các giả thuyết trong mô hình đều được chấp nhận. Như vậy, việc thực hiện vai trò

công đoàn đã mang vừa có tác động trực tiếp vừa có tác động gián tiếp tới sự hài lòng

của người lao động; Các yếu tố mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp,

phúc lợi và môi trường làm việc có vai trò trung gian cho tác động gián tiếp của công

đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động.

4.5.2. Tác động của các biến kiểm soát tới sự hài lòng trong công việc của người

lao động

Từ số liệu thu thập được, đề tài đã phân tích được tác động của hoạt động công

đoàn tới mức độ hài lòng trong công việc của người lao động. Tuy nhiên, với mỗi nhóm

lao động khác nhau, các yếu tố thuộc bản thân người lao động như giới tính vị trí làm

việc, giới tính, thâm niên, trình độ chuyên môn… sẽ có những tác động nhất định tới sự hiểu biết, sự cảm nhận đối với các hoạt động công đoàn, từ đó tác động đến sự hài lòng

trong công việc của người lao động. Để có thể đề xuất giải pháp phù hợp với các nhóm

người lao động khác nhau một cách hiệu quả, cần kiểm định sự tác động của các yếu tố này tới sự hài lòng của người lao động tại các DN khai thác than tại Việt Nam.

Kiểm định sự khác biệt về vị trí làm việc của người lao động Kiểm định phương sai một chiều được sử dụng để kiểm định sự khác biệt về mức

độ hài lòng của người lao động có vị trí làm việc khác nhau. Giả thuyết được đưa ra để

kiểm định:

Giả thuyết H0: Phương sai giữa các vị trí làm việc bằng nhau;

Giả thuyết H1: Phương sai giữa các vị trí làm việc khác nhau.

Kết quả phân tích được trình bày trong Bảng 4.25; 4.26 và 4.27

127

Bảng 4.25. Kiểm định Levene theo vị trí làm việc

Thống kê Levene Bậc tự do 1 Bậc tự do 2 Sig.

1,362 2 337 ,258

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát

Bảng 4.26. Kết quả phân tích Anova theo vị trí làm việc

Tổng bình Bình phương df F Sig. phương trung bình

Giữa các nhóm 1,816 2 1,827 ,163 ,908

Trong các nhóm 167,517 337 ,497

Tổng 169,333 339

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát

Bảng 4.27. So sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến Sự hài lòng của

người lao động giữa các vị trí công việc

Vị trí công việc

N

Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn

Cán bộ công đoàn

3,577

,6072

,0915

Công đoàn viên là lao động

253

3,437

,7103

,0446

trực tiếp

Công đoàn viên là lao động

3,288

,7638

,1164

gián tiếp

340

3,437

,7067

,0383

Tổng

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát

128

Bảng 4.28. Kiểm định Levene theo giới tính

Kiểm tra Levene's cho sự bằng nhau

Kiểm tra T Cho sự bằng nhau trung bình

phương sai

Sig.

Khác biệt của

Mức độ tin cậy 95% của khác biệt

F

Sig.

t

Bậc tự do

(2-tailed)

trung bình

sai số chuẩn

Thấp hơn Cao hơn

Phương sai bằng

1,431

,232

,895

338

,371

,1727

,193

-,207

,553

nhau được thừa nhận

L D

Phương sai bằng nhau không

1,152

15,005

,267

,1727

,15

-,147

,492

được thừa nhận

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát

Bảng 4.29. So sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến Sự hài lòng của người lao động giữa nhóm nhân viên

nam và nữ

Giới tính

N

Giá trị trung bình

Độ lệch chuẩn

Sai số chuẩn

Nam

226

3,44

,713

,039

Nữ

114

3,27

,541

,145

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát

129

Kết quả kiểm định được trình bày trong bảng 4.24, phương sai với mức ý nghĩa 0,163 > 0,05 cho thấy không có sự khác biệt giữa các nhóm vị trí công việc về mức độ

tác động đến hài lòng trong công việc của người lao động. Như vậy, vị trí làm việc không

tác động gì đến sự hiểu biết về vai trò của Công đoàn, sự cảm nhận những lợi ích có được

từ hoạt động công đoàn, từ đó không có sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của người lao động. Tuy nhiên, số liệu trong bảng 4.25 cho thấy, giá trị trung bình về sự hài

lòng của người lao động có vị trí công việc khác nhau có sự chênh lệch không đáng kể, và sự hài lòng của lao động gián tiếp thấp hơn so với các vị trí công việc khác. Khi thực

hiện những giải pháp cải thiện hoạt động công đoàn, mặc dù không cần đề xuất những

giải pháp cụ thể cho nhóm lao động gián tiếp nhưng cần có những cân nhắc nhằm nâng

cao sự hài lòng của nhóm lao động này.

Kiểm tra sự khác biệt về giới tính của người lao động

Kiểm định 2 mẫu độc lập (Independent Samples T Test) được sử dụng để kiểm tra

sự khác biệt về mức độ tác động đến sự hài lòng của người lao động giữa giới tính nam

và nữ. Giả thuyết được đặt ra là:

Giả thuyết H0: phương sai của các nhóm giới tính là bằng nhau;

Giả thuyết H1: phương sai của các nhóm giới tính là khác nhau.

Kết quả phân tích được trình bày trong Bảng 4.28, 4.29

Theo bảng 4.28, giá trị Sig. của kiểm định F = 0,232 (> 0,05) nên ở độ tin cậy 95%, giả thuyết H0 được chấp nhận, không có sự khác biệt về phương sai giữa 2 nhóm lao động nam và lao động nữ. Giá trị Sig. theo kiểm định t bằng 0,371 > 0,05, như vậy giả thuyết H0 được chấp nhận. Hay nói các khác, không có sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động có giới tính khác nhau. Tuy nhiên, theo số liệu trong bảng 4.23, giá trị trung bình theo các biến quan sát của nhân viên nam cao hơn nhân viên nữ, cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên nam cao hơn nhân viên nữ. Do đó, khi đưa ra những giải pháp, kiến nghị, cần có sự quan tâm nhất định đối với những giải pháp có liên quan đến đặc thù về giới.

Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác

Kiểm định phương sai một chiều được sử dụng để kiểm tra sự khác biệt về mức độ tác động đến sự hài lòng của người lao động có nhóm thâm niên khác nhau. Giả thuyết được nêu ra như sau:

Giả thuyết H0: Phương sai giữa các nhóm thâm niên bằng nhau;

130

Giả thuyết H1: Phương sai giữa các nhóm thâm niên khác nhau.

Kết quả phân tích được thống kê trong Bảng 4.30, 4.31 và 4.32

Bảng 4.30. Kiểm định Levene theo thâm niên

Thống kê Levene Bậc tự do 1 Bậc tự do 2 Sig.

2,462 3 336 ,062

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát

Theo bảng 4.30, giá trị Sig. của kiểm định Levene = 0,062 (> 0,05) với độ tin cậy 95%, chấp nhận H0. Phương sai giữa các nhóm tuổi khác nhau thì bằng nhau và đủ điều kiện phân tích Anova.

Bảng 4.31. Kết quả phân tích Anova theo thâm niên

Bình phương df F Sig. Tổng bình phương trung bình

Giữa các nhóm 7,101 3 2,367 4,902 ,002

Trong các nhóm 162,232 336 ,483

Tổng 169,333 339

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát

Theo bảng 4.31, kết quả kiểm định phương sai có mức ý nghĩa 0,002 < 0,05 cho

thấy có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về mức độ tác động đến sự hài lòng của người

lao động.

Bảng 4.32. So sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến sự hài lòng của

người lao động giữa các nhóm thâm niên

Nhóm thâm niên N Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn

= <10 160 3,285 ,6445 ,051

11 - 20 150 3,563 ,760 ,062

21 - 30 28 3,629 ,601 ,113

> 30 2 3,500 ,707 ,500

340 3,437 ,707 ,038 Tổng

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát

131

Theo bảng 4.32, giá trị trung bình về sự hài lòng của người lao động càng tăng khi tuổi nghề càng tăng. Những lao động có thâm niên dưới 10 năm có mức độ hài lòng thấp

nhất (3,285) còn mức độ hài lòng cao nhất là những lao động trong nhóm thâm niên từ 20-

30 năm. Do đó, cần quan tâm đến tuổi nghề của người lao động đề đề xuất những giải

pháp, kiến nghị.

Kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn của người lao động

Kiểm định phương sai một chiều được sử dụng để kiểm tra sự khác biệt về mức độ tác động đến động lực của nhân viên có trình độ học vấn khác nhau. Giả thuyết được nêu

ra như sau:

Giả thuyết H0: Phương sai giữa các nhóm trình độ học vấn là bằng nhau.

Giả thuyết H1: Phương sai giữa các trình độ học vấn là khác nhau.

Kết quả phân tích được thống kê trong Bảng 4.33, 4.34, 4.35

Bảng 4.33. Kiểm định Levene theo trình độ học vấn

Thống kê Levene Bậc tự do 1 Bậc tự do 2 Sig.

4,012 3 336 ,008

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát

Theo bảng 4.33, giá trị Sig. của kiểm định Levene = 0,0080 (< 0,05) với độ tin cậy 95%, bác bỏ giả thuyết H0. Như cậy, có thể coi là phương sai giữa các trình độ học vấn khác nhau thì khác nhau và đủ điều kiện phân tích Anova.

Bảng 4.34. Kết quả phân tích Anova theo trình độ học vấn

Tổng Bình phương F Sig. df bình phương trung bình

Giữa các nhóm 4,661 1,554 3,170 ,024 3

164,672 ,490 336 Trong các nhóm

Tổng 169,333 339

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát

Theo bảng 4.34, kết quả kiểm định phương sai có mức ý nghĩa 0,024 < 0,05 cho thấy có sự khác biệt giữa các nhóm trình độ học vấn về mức độ tác động của Công đoàn

đến sự hài lòng của người lao động.

132

Bảng 4.35 So sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến sự hài lòng của người lao động giữa các trình độ học vấn

Trình độ Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn N

3,354 Trình độ phổ thông 87 ,705 ,047

3,572 Trung cấp, cao đẳng 151 ,520 ,069

3,5932 Đại học 98 ,830 ,109

3,8502 Sau đại học 4 ,575 ,287

,707 ,038 340 3,4372 Tổng

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát

Theo Bảng 4.35, giá trị trung bình của người lao động có trình độ học vấn khác nhau

có sự chênh lệch nhất định, thể hiện có sự khác biệt về sự hài lòng giữa các trình độ học

vấn. Mức độ hài lòng của người lao động tỷ lệ thuận với trình độ của người lao động. Do

đó, ta không cần quan tâm đến trình độ khi đưa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng

cao sự hài lòng trong công việc của người lao động.

Kết quả phân tich cho thấy, trình độ học vấn có ý nghĩa thống kê đối với sự hài lòng

trong công việc của người lao động. Trình độ học vấn và tuổi nghề có mối quan hệ cùng

chiều với sự hài lòng trong công việc. Có thể thấy, khi càng có trình độ học vấn cao, người lao động càng đồng cảm, dễ hiểu biết là cảm nhận tốt hơn về những lợi ích được mang lại từ

hoạt động công đoàn. Ngoài ra, tuổi nghề cũng có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lòng

trong công việc của người lao động. Khi người lao động có tuổi nghề càng cao, càng có

nhiều mối quan hệ với đồng nghiệp, với tổ chức và với công việc. người lao động có tuổi

nghề cao cũng có kiến thức và hiểu biết hơn về công việc của mình, cũng như các giá trị nhận

được từ các tổ chức xã hội, chính vì vậy họ sẽ thấy hài lòng hơn.

4.6. Luận bàn về kết quả nghiên cứu

Sau khi hoàn thành nghiên cứu tác động của công đoàn tới sụ hài lòng trng công việc của người lao động thông qua mô hình đánh giá tác động cảm nhận của người lao

động về việc thực hiện vai trò công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao

động luận án có những nhận định như sau:

4.6.1. Thảo luận về thang đo trong nghiên cứu

Luận án xây dựng mô hình nghiên cứu gồm có 01 biến độc lập là cảm nhận về việc

thực hiện vai trò công đoàn, 04 biến trung gian là mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan

hệ với đồng nghiệp, phúc lợi, môi trường làm việc; và 01 biến phụ thuộc là sự hài lòng

133

trong công việc của người lao động. Việc xây dựng và hoàn thiện thang đo dựa trên việc kế thừa các nghiên cứu tiền nhiệm với sự tham vấn của các chuyên gia trong lĩnh vực

công đoàn và người lao động. Trên cơ sở đó, luận án đã xây dựng được thang đo cảm

nhận về việc thực hiện vai trò công đoàn, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với

đồng nghiệp, phúc lợi, môi trường làm việc, sự hài lòng trong công việc của người lao động gắn với đặc thù của các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam.

Ban đầu, tổng số lượng thang đo trong mô hình là 08 (trong đó có 01 thang đo biến độc lập, 06 thang đo biến trung gian và 01 thang đo biến phụ thuộc), tổng số biến quan

sát của mô hình là 56. Các biến trung gian là các yếu tố liên quan đến các điều kiện kèm

theo công việc bao gồm: tiền lương- thưởng, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với

đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và phát triển, phúc lợi, môi trường làm việc. Kết quả nghiên

cứu định tính đã xây dựng mô hình chính thức gồm 06 thang đo, giảm 02 thang đo biến trung gian so với ban đầu, mô hình chính thức là 30 biến quan sát. Tuy số lượng biến

quan sát giảm so với ban đầu nhưng qua trình hoàn thiện thang đo luận án đã đề xuất và

bổ sung 11 biến quan sát mới cho các biến trong mô hình.

Các thang đo và biến quan sát dự kiến ban đầu được xây dựng trên cơ sở kế thừa

lý thuyết nền tảng và các nghiên cứu trước đây. Tuy các nghiên cứu được sử dụng làm

căn cứ xây dựng thang đo cũng được lựa chọn là các nghiên cứu có điểm tương đồng

nhưng không hoàn toàn chính xác với điều kiện làm việc của người lao động và vai trò

của công đoàn tại các doanh nghiệp khai thác than ở Việt Nam. Các các biến quan sát

và các thang đo chủ yếu được kế thừa từ các tài liệu bằng tiếng nước ngoài, đặc biệt là

các thang đo cảm nhận của người lao động về việc thực hiện hiệu quả của công đoàn.

Do đó, tác giả đã sử dụng nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận nhóm và phân tích định lượng sơ bộ để hiệu chỉnh, loại bỏ thang đo và biến quan sát không phù

hợp, và kế thừa và bổ sung các thang đo phù hợp với bối cảnh của công đoàn và người

lao động tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam.

Thứ nhất, công đoàn tại Việt Nam bên cạnh vai trò đại diện cho tập thể người lao động và bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động tại doanh nghiệp còn có vai trò rất quan trọng khác là hỗ trợ người lao động cả về vật chất và tinh thần. Do đó, đo lường cảm nhận của người lao động về việc thực hiện vai trò công đoàn cần xem xét ba

khía cạnh đại diện cho người lao động, bảo vệ quyền của người lao động và chăm lo cho người lao động.

Thứ hai, thực tiễn thực hiện vai trò đại diện, bảo vệ và chăm lo cho người lao động

tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam cho thấy không có các hoạt động liên quan đến việc thúc đẩy cơ hội học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người

lao động. Các hoạt động đào tạo liên quan đến chuyên môn, nghiệp vụ thường phụ thuộc

134

vào yêu cầu công việc và được tổ chức theo quy định về của TKV hoặc BPQ. Do đó, kết quả nghiên cứu định tính đã loại bỏ thang đo “cơ hội đạo tạo và phát triển”. Ngoài

ra, thang đo “tiền lương-thưởng” sau khi phân tích độ tin cậy thang đo của khảo sát sơ

bộ dẫn đến việc loại bỏ một số biến quan sát và góp nhóm một số biến quan sát vào

thang đo phúc lợi. Do đó, thang đo tiền lương- thưởng bị loại khỏi thang đo chính thức của mô hình.

Thứ ba, một số biến quan sát được loại bỏ hoặc bổ sung theo kết quả thảo luận của chuyên gia gắn với đặc thù của công đoàn và người lao động tại các doanh nghiệp khai

thác than Việt Nam. Ví dụ gắn với đặc trưng của công đoàn tại doanh nghiệp ở Việt

Nam có quyền tham gia vào giám sát và cho ý kiến về các quyết định của doanh nghiệp

bỏ. Ngoài ra, trong thang đo này, kết quả nghiên cứu định tính đề xuất chỉ bảo “Ý kiến của Công đoàn là một phần trong đánh giá công tác đảm bảo an toàn vệ sinh lao động” phù hợp với

hoạt động thực tế rất quan trọng của công đoàn tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam là giám sát và cho ý kiến về công tác đảm bảo an toàn lao động và an toàn vệ sinh tại nơi làm

việc. Ví dụ về một thang đo khác được bổ sung theo kết quả thảo luận là “Công đoàn cố gắng để người lao động thấy công việc đáng tự hào và phù hợp với khả năng của mình” gắn với đặc

trưng của doanh nghiệp khai thác than ở Việt Nam là truyền thống về ngành mỏ vẻ vang, công đoàn tại các doanh nghiệp này thường xuyên xây dựng “văn hóa thợ mỏ”, và tuyên truyền về ý

nghĩa của công việc đáng tự hào sẽ thúc đẩy nhận thức và cảm nhận của người lao động về ý nghĩa công việc.

Quá trình hoàn thiện thang đo của mô hình cho thấy việc điều chỉnh nhằm kế thừa các thang đo từ các nghiên cứu có chất lượng có trước đòi hỏi những hiểu biết sâu sắc về bối cảnh nghiên cứu như đặc trưng của công đoàn, người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than

Việt Nam và công việc của họ là vô cùng cần thiết. Việc sử dụng từ ngữ và cách diễn đạt cũng cần phải thận trọng để không gây hiểu lầm/ khó khăn cho người trả lời. Kết quả của quá trình

hoàn thiện thang đo đã góp phần xác định được bảng hỏi phù hợp với đối tượng nghiên cứu mục tiêu nghiên cứu .

nên biến quan sát đánh giá về khả năng được tham gia vào việc quản lý cấp cao “Lãnh đạo công đoàn có thể tham gia cuộc họp cấp cao của Công ty” là không phù hợp nên cần loại

4.6.2.1. Thảo luận về giả thuyết tác động trực tiếp của việc thực hiện vai trò công đoàn

4.6.2. Thảo luận về các giả thuyết nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu chính thức của đề tài có 5 giả thuyết về tác động trực tiếp của việc thực hiện vai trò công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động và tới các yếu tố liên quan đến điều kiện kèm theo công việc gồm: mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, phúc lợi và môi trường làm việc; và 4 giả thuyết về

135

tác động trực tiếp của 4 yếu tố này tới sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam. Tất cả các giả thuyết này đều có tác động

tích cực và được chấp nhận bởi quả trình kiểm định giả thuyết. Cụ thể như sau:

Giả thuyết H1: “Việc thực hiện vai trò công đoàn có tác động trực tiếp làm tăng

mức độ hài lòng trong công việc của người lao động” được chấp nhận phù hợp với kết quả của một số nghiên cứu như Cardador và cộng sự (2019), Newman và cộng sự

(2019) khẳng định cảm nhận về công đoàn làm cải thiện nhận thức về ý nghĩa công việc, khả năng đáp ứng nhu cầu tâm lý và quyền tự chủ, là những biểu hiện của sự hài

lòng trong công việc của người lao động. Kết quả của giả thuyết phù hợp với thực tiễn

của công đoàn tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam là tổ chức nhiều hoạt

động đề người lao động thấy hiểu biết hơn về công việc, về DN, yên tâm tự chủ hơn,

được đáp ứng tốt hơn các nhu cầu tâm lý, sẽ thấy hài lòng hơn khi làm việc tại DN. Ví dụ như: Công đoàn tại doanh nghiệp tổ chức nhiều hoạt động tuyên truyền về “chất mỏ”,

xây dựng văn hóa thợ mỏ vẻ vang, khơi dậy niềm tự hào về công việc. Hoặc việc gây

quỹ Mái ấm công đoàn tạo cho người lao động cảm giác được quan tâm, được sẻ chia,

mang lại niềm vui thực sự cho họ.

Giả thuyết H2: “Việc thực hiện vai trò công đoàn công đoàn cải thiện mối quan

hệ giữa người lao động và lãnh đạo doanh nghiệp” được chấp nhận phù hợp với kết

quả của Cardador và cộng sự (2019), Newman và cộng sự (2019) khẳng định nhận

thức về sự hỗ trợ của công đoàn cải thiện niềm tin và người lãnh đạo và mối quan hệ

tại nơi làm việc.

Tương tự, giả thuyết H3: “Việc thực hiện vai trò công đoàn công đoàn cải thiện

mối quan hệ giữa người lao động và các đồng nghiệp” được chấp nhận phù hợp với kết luận của Cardador và cộng sự (2019) vì mối quan hệ tại nơi làm việc bao hàm mối

quan hệ với đồng nghiệp.

Kết quả chấp nhận giả thuyết H2, H3 với kết quả thực tiễn của việc công đoàn tại các doanh nghiệp khai thác than thường xuyên tổ chức các hoạt động đối thoại hai chiều, phong trào văn hóa, thể thao, thi đua sản xuất, tăng cường sự giao lưu tạo mối

quan hệ gắn kết giữa người lao động với lãnh đạo và đồng nghiệp trong doanh nghiệp.

Giả thuyết H4: “Việc thực hiện vai trò công đoàn công đoàn gia tăng phúc lợi

của người lao động” được chấp nhận phù hợp với kết quả của nhiều nghiên cứu như Freemand và Medoff (1984), Sinan OZYAVAS (2020), LU và cộng sự (2010). Kết quả kiểm định này phù hợp với thực tiễn công đoàn tại các doanh nghiệp khai thác

136

than tổ chức khen thưởng, động viên người lao động có thành tích và chăm lo cho giáo dục và y tế của con em người lao động của doanh nghiệp.

Giả thuyết H5: “Việc thực hiện vai trò công đoàn công đoàn cải thiện môi

trường làm việc của người lao động” được chấp nhận phù hợp với kết quả của

Freemand và Medoff (1984), Ibrahim và cộng sự (2020), Sinan OZYAVAS (2020), LU và cộng sự (2010), Arifin (2010). Các nghiên cứu này khẳng định công đoàn cải

thiện môi trường làm việc hoặc tình trạng khiếm nhã và tình trạng vi phạm quy định quan toàn lao động tại nơi làm việc là những khía cạnh cụ thể của môi trường làm

việc. Điều này cũng phù hợp với thực tiễn hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp

khai thác than trong một số hoạt động như tham gia kiểm tra ATVSLĐ, giảm thiểu

số vụ tai nạn lao động; hay việc công đoàn tham gia thực hiện xây dựng các công

trình góp phần giảm bụi tại các khai trường sản xuất; công đoàn tại các doanh nghiệp khai thác than cũng luôn phối hợp với doanh nghiệp để đảm bảo 100% người lao

động đủ việc làm.

Giả thuyết từ H6 đến H9 lần lượt phán ảnh tác động tích cực của các yếu tố

mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, phúc lợi và môi trường làm

việc tới sự hài lòng trong công việc của người lao động. Các giả thuyết này đều được

chấp nhận phù hợp với kết quả của các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài

lòng trong công việc của người lao động như Trần Kim Dung (2005), Lê Tuấn Lộc và

cộng sự (2015), Nguyễn Đức Thắng và cộng sự (2020). Bốn yếu tố trên đều thuộc nhóm

4.6.2.2. Thảo luận về giả thuyết tác động gián tiếp của việc thực hiện vai trò công đoàn và vai trò trung gian của mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, phúc lợi và môi trường làm việc

các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.

Mô hình có 4 giả thuyết từ H10 đến H13 kiểm định vai trò trung gian của các biến theo trình tự là mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, phúc lợi và môi trường làm việc. Kết quả bootstrap cho thấy tất cả các giả thuyết trong phần này khẳng định vai trò trung gian của 04 biến trên cho tác động của việc thực hiện vai trò

công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động. Kết quả này phù hợp với tương quan về trọng số tác động của các mô hình từ H2 đến H9.

Kết quả kiểm định tính trung gian của các biến mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, phúc lợi và môi trường làm việc cho tác động của cảm nhận về việc thực hiện vai trò công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động

tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam là một đóng góp mới của luận án. Các

137

nghiên cứu trước đây về công đoàn đã đề cập đến tác động của công đoàn tới bốn yếu tố trên đồng thời các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao động đã

khẳng định các yếu tố đó là thuộc nhóm các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công

việc. Tuy nhiên, đó là các nghiên cứu độc lập, và chưa có nghiên cứu kết nối các tác

động đó để kiểm chứng tính trung gian của mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, phúc lợi và môi trường làm việc cho tác động của việc thực hiện vai trò

công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động.

4.7. Một số kiến nghị

Đối với Công đoàn tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam Để nâng cao chất lượng hoạt động của Công đoàn, từ đó nâng cao sự hài lòng trong

công việc của người lao động tại các DN khai thác than Việt Nam, trong thời gian tới,

công đoàn nên phát huy hơn nữa vai trò của mình và cải hiện các hoạt động theo hướng:

Một là, thực hiện tốt công tác bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của

người lao động, đặc biệt là trong việc phân phối công bằng, tạo điều kiện học tập và cơ

hội thăng tiến. Công đoàn cần tổ chức kênh theo dõi năng lực và sự tiến bộ của người

lao động để kịp thời tham mưu cho ban lãnh đạo DN về quy hoạch và bổ nhiệm các vị

trí lãnh đạo cấp cao và cấp trung. Bên cạnh đó, công đoàn nên động viên và hỗ trợ người

lao động không ngừng nâng cao nhận thức, ý thức trách nhiệm, phát huy vai trò, và sự

chủ động trong thực hiện các nhiệm vụ trong công tác chuyên môn. Tăng cường tổ chức

các cuộc thi đua về chuyên môn, tuyên truyền về chính sách, pháp luật nhằm khuyến

khích người lao động luôn mạnh dạn, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm, luôn

luôn học tập, nghiên cứu đề ra những giải pháp mới nhằm thực hiện tốt công việc và

nhiệm vụ được giao và tự tạo các cơ hội phát triển bản thân;

Hai là, thực hiện tốt công tác chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao

động, như tổ chức có chất lượng hơn nữa các cuộc tham quan, nghỉ dưỡng sức cho người

lao động. Kết hợp giữa các cuộc nghỉ đưỡng sức và các hoạt động teamsbuilding nhằm một mặt tăng cường mối quan hệ và sự hỗ trợ giữa những người lao động, giữa người lao động với cấp trên, mặt khác, tạo không khí thi đua sôi nổi trong việc thực hiện các nhiệm vụ theo chuyên môn hoặc các nhiệm vụ được cấp trên giao cho mỗi đoàn viên

công đoàn. Thông qua các hoạt động này, công đoàn cũng có thể phát hiện kịp thời tâm

tư nguyện vọng hay những khó khăn của người lao động để có những giải pháp hỗ trợ hiệu quả nhất, giúp người lao động vượt qua khó khăn. Tăng cường các hoạt động xây dựng và sử dụng hiệu quả các quỹ hỗ trợ người lao động có hoàn cảnh khó khăn nhằm tận dụng tốt nguồn lực của các công đoàn viên trong doanh nghiệp và bên ngoài, và tăng

cường nhận thức của người lao động đối với vai trò của công đoàn. Ngoài ra, công đoàn

138

cần duy trì chất lượng và tăng cường thông tin tuyên truyền về việc khám sức khỏe định kỳ để người lao động chủ động và hợp tác trong việc khám sức khỏe định kỳ, tăng cường

phát động và tổ chức thực hiện tốt công tác thi đua khen thưởng nhằm động viên khích

lệ toàn thể người lao động hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao;

Ba là, Công đoàn chủ động nghiên cứu những tiêu chuẩn quốc tế về môi trường, đề xuất với Ban lãnh đạo DN về các phương án đảm bảo vệ sinh an toàn lao động, xây

dựng kế hoạch hoạt động phối hợp với Ban lãnh đạo DN trong việc triển khai, tổ chức thực hiện các hoạt động kiểm tra, giám sát an toàn vệ sinh lao động, cải thiện môi trường

và điều kiện làm việc cho người lao động, tiến tới đảm bảo quy định quốc tế về vệ sinh

an toàn lao động, điều kiện lao động, đặc biệt là về bảo hộ lao động, độ ồn, độ bụi…;

Bốn là, Công đoàn chủ động tham mưu với Ban lãnh đạo của DN, đa dạng các

kênh thông tin hữu hiệu cho Ban lãnh đạo DN về những tâm tư, nguyện vọng của người lao động, như các hoạt động nhóm, các cuộc hội nghị, hội thảo, chia sẻ kinh nghiệm….

Việc đa dạng hóa các kênh thông tin sẽ giúp người lao động có cơ hội chia sẻ những tâm

tư, nguyện vọng, khó khăn và cả những năng lực cá nhân, mặt khác, sẽ hỗ trợ Ban lãnh

đạo DN đáp ứng kịp thời các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động, đặc biệt

là các nhu cầu về hỗ trợ thời gian, tài chính, về học tập, bồi dưỡng, nghỉ phép, khám

chữa bệnh và khám sức khỏe định kỳ. Tăng cường tạo lập quỹ phúc lợi nhằm không

ngừng gia tăng những giá trị vật chất và tinh thần cho người lao động.

Năm là, Công đoàn chủ động tham mưu với Ban lãnh đạo DN về chiến lược phát

triển và quản lý hoạt động kinh doanh của DN, đặc biệt là các giải pháp về phân phối

công bằng, tạo lập mối quan hệ hài hòa giữa Ban lãnh đạo DN và người lao động; Phát

huy hơn nữa vai trò của Công đoàn trong việc ký kết và giám sát thực hiện Thỏa ước lao động tập thể, đặc biệt là trong việc lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh

nghiệp, trong việc xác định các nội dung trong thỏa ước lao động thập thể liên quan đến

quyền và lợi ích của người lao động về tiền lương và thu nhập, về công việc, đảm bảo

công việc và các yếu tố xung quanh công việc…

Sáu là, thúc đẩy phát triển văn hóa DN nhằm xây dựng một tập thể đoàn kết, vững mạnh, luôn thấu hiểu và giúp đỡ lẫn nhau thực hiện nhiệm vụ chuyên môn và trong cuộc sống. Ngoài ra, các giải pháp khi được xây dựng và thực hiện, cần lấy đội ngũ người lao

động trẻ làm trọng tâm và đảm bảo tính phù hợp với đặc điểm về tâm lý, trình độ, hiểu biết của nhóm người lao động này.

Đối với Ban lãnh đạo doanh nghiệp:

Môt là, cần khẳng định vai trò của Công đoàn, đặc biệt là vai trò của công đoàn trong việc đại diện, bảo vệ và chăm lo cho người lao động nhằm góp phần nâng cao sự

hài lòng của người lao động và hiệu quả sử dụng lao động. Doanh nghiệp cần tăng cường

139

phối hợp với Công đoàn để thực hiện thành công các cuộc đối thoại, gặp gỡ trao đổi giữa DN và người lao động;

Hai là, thông qua Công đoàn, đa dạng hóa và nâng cao hiệu của của các kênh thông

tin để nắm bắt tốt nhất nhu cầu của người lao động và kịp thời đáp ứng những nhu cầu

chính đáng của người lao động;

Ba là, Phát triển văn hóa DN, tăng cường mối quan hệ và sự giúp đỡ lẫn nhau trong

công việc và trong cuộc sống, tạo điều kiện cho Công đoàn gia tăng các nguồn quỹ hỗ trợ người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn.

Đối với người lao động: Một là, chủ động, tích cực tham gia các hoạt động do Công đoàn tổ chức, đặc biệt

là các hoạt động tham quan, nghỉ dưỡng sức, khám sức khỏe định kỳ, các phong trào thi

đua, tìm hiểu pháp luật…

Hai là, chủ động học tập, trau dồi kiến thức chuyên môn, trình độ lý luận chính trị,

không ngừng nâng cao năng lực bản thân không chỉ về chuyên môn mà còn về pháp

luật, đặc biệt là về quyền lao động. Có như vậy người lao động mới có thể thăng tiến

trong công việc, đồng thời có thể tự bảo vệ và tham gia bảo vệ quyền và lợi ích chính

đáng của bản thân và đồng nghiệp.

Ba là, Chủ động, tích cực tham gia các hoạt động kết nối do Công đoàn tổ chức

như hoạt động đối thoại với Ban lãnh đạo DN, thăm hỏi ốm đau hiếu hỉ trong DN, gây

dựng các quỹ dành cho người lao động có hoàn cảnh khó khăn…

140

TÓM TẮT CHƯƠNG 4

Chương 4 của Luận án trình bày kết quả phân tích và kiểm định các thang đo về tác động của cảm nhận về việc thực hiện vai trò công đoàn tới sự hài lòng trong công

việc của NLĐ tại các DN khai thác than Việt Nam. Kết quả nghiên cứu được rút ra trên

cơ sở phân tích số liệu thu được từ 340 người lao động tại các DN khai thác than thuộc

TKV và Tổng công ty Đông Bắc cho thấy các thang đo trong mô hình được đề xuất là: Đại diện, Bảo vệ, Chăm lo, Mối quan hệ với lãnh đạo, Mối quan hệ với đồng nghiệp,

Phúc lợi, Môi trường làm việc đều có tác động tích cực đến sự hài lòng của người lao

động và có ý nghĩa thống kê. Kết quả phân tích cũng cho thấy mối quan hệ giữa các biến

độc lập và biến phụ thuộc phù hợp với các giả thuyết đặt ra và mô hình hoàn toàn phù hợp

với lý thuyết và thực tế. Cảm nhận về việc thực hiện vai trò công đoàn có tác động trực

tiếp và gián tiếp tới sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp

khai thác than Việt Nam. Các yếu tố kèm theo công việc bao gồm Mối quan hệ với lãnh

đáo, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Phúc lợi, Môi trường làm việc có vai trò trung gian có

tác động nói trên. Kết quả nghiên cứu cũng khẳng định ý nghĩa thống kê của tác động

của biến kiểm soát nhân khẩu học đối với sự hài lòng trong công việc của người lao

động làm cơ sở cho các đề xuất, kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc

của người lao động.

Kết quả nghiên cứu cũng là minh chứng thực nghiệm cho mức độ tác động của

cảm nhận về việc thực hiện vai trò công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người

lao động, cũng như vai trò trung gian của điều kiện lao động và vai trò kiểm soát của các biến về đặc điểm cá nhân của người lao động. Những kết quả phân tích thực tiễn mô

hình nghiên cứu đã được sử dụng như là những căn cứ để tác giả thảo luận và đưa ra

các đề xuất, kiến nghị về các biện pháp quản trị kết hợp với các chính sách công đoàn góp phần cải thiện hài lòng trong công việc của người lao động và góp phần nâng cao hiệu quả của hoạt động công đoàn tại DN.

141

KẾT LUẬN

Công đoàn và tác động của công đoàn là chủ đề được quan tâm từ khá sớm ở các

nước có mối quan hệ lao động phát triển. Nhưng ở các nước mà quan hệ công nghiệp

còn hạn chế, đặc biệt là các nước có nền kinh tế chuyển đổi, công đoàn chưa hoàn toàn độc lập với chính trị thì các nghiên cứu về chủ đề này vẫn đang rất hạn chể. Giai đoạn

hiện nay, xu hướng toàn cầu hóa trong kinh tế ảnh hưởng ngày càng nhiều tới các mặt

của nền kinh tế, trong đó mối quan hệ lao động cũng ảnh hưởng, quyền lao động phát

triển kéo theo sự thay đổi đáng kể về nhu cầu đối với công đoàn và tác động của công đoàn tới người lao động cũng thay đổi.

Thực tế cho thấy các doanh nghiệp khai thác than tại Việt Nam đang đối mặt với

khó khăn lớn trong việc giữ chân người lao động. Dù đã có các biện pháp quản trị để cải

thiện các vấn đề về kinh tế, kỹ thuật nhưng vẫn chưa đủ đáp ứng yêu cầu của người lao

động. Người lao động trong các doanh nghiệp khai thác than phải làm việc trong điều kiện quá khắc nghiệt, độc hại, nguy hiểm ảnh hưởng tới thể chất và tâm lý. Do đó, công

đoàn và các hoạt động của nó có vai trò quan trọng trong việc cải thiện mức độ hài lòng

của người lao động thông qua việc hỗ trợ; đặc biệt là về tâm lý cho người lao động;

và thương lượng, đàm phán để doanh nghiệp có các quyết định quản trị nhằm cải

thiện nhiều hơn điều kiện lao động, từ đó cải thiện mức độ hài lòng trong công việc

của người lao động.

Luận án đã tập trung làm rõ tác động của việc thực hiện các vai trò công đoàn tới

sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than.

Bằng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, tác giả tổng hợp các dữ liệu thứ

cấp; thu thập ý kiến của 16 chuyên gia và khảo sát trực tiếp 340 người lao động tại các

doanh nghiệp khai thác than Việt Nam làm cơ sở cho các phân tích và kiểm định về các

giả thuyết nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu cho thấy việc thực hiện vai trò công đoàn đã

tác động tích cực tới sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than thông qua việc quan tâm, hỗ trợ vật chất và tinh thần người lao động; đồng thời thông qua đàm phán, thương lượng với doanh nghiệp để cải thiện và hỗ trợ việc cải thiện điều kiện lao động, góp phần cải thiện mức độ hài lòng trong công việc.

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã bàn luận và đưa ra những đề nghị với công đoàn, lãnh đạo doanh nghiệp, và người lao động nhằm nang cao hiệu quả hỗ trợ của các hoạt động công đoàn.

142

Một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Về hạn chế:

Mặc dù đã khẳng định những kết quả của Luận án, tuy nhiên, Luận án còn có

một số hạn chế cần được tiếp tục nghiên cứu, như: (1) Trong mô hình nghiên cứu và

phiếu khảo sát, Luận án chưa tách bạch được những tác động cụ thể của Công đoàn tới các yếu tố làm thay đổi sự hài lòng trong công việc của người lao động có thể dẫn đến

những nhầm lẫn trong cách hiểu về vai trò của Công đoàn và những kết quả mà Công đoàn mang đến cho người lao động; (2) Chưa thực thiện thử nghiệm những đề xuất, kiến

nghị, đặc biệt là những đề xuất, kiến nghị đối với Công đoàn để có thể đánh giá hiệu

quả của những đề xuất, kiến nghị của Luận án. (3) Các khuyến nghị mang tính hàm ý

chung chứ chưa đưa ra các giải pháp thật sự chi tiết, cụ thể để tăng cường vai trò công

đoàn tại doanh nghiệp.

Hướng nghiên cứu tiếp theo của Luận án

Kết quả nghiên cứu và những hạn chế của Luận án đã khẳng định việc tiếp tục

nghiên cứu tác động của công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động

là cần thiết. Một số hướng nghiên cứu được đề xuất bao gồm: (1) Nghiên cứu tác động

của cảm nhận về việc thực hiện vai trò công đoàn tới nguồn lực tâm lý của người lao

động tại DN khai thác than Việt Nam; (2) Nghiên cứu tác động của hiệu quả hoạt động

của công đoàn tới điều kiện và môi trường làm việc của người lao động tại DN khai thác

than Việt Nam; (3) Nghiên cứu tác động của cảm nhận về công đoàn tới an toàn lao

động tại DN khai thác than Việt Nam; (4) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu

quả hoạt động Công đoàn tại DN khai thác than Việt Nam… Các hướng nghiên cứu trên

cũng có thể được mở rộng về phạm vi và đối tượng nghiên cứu nhằm đáp ứng nhu cầu nghiên cứu và thực tiễn về hoạt động công đoàn.

143

DANH MỤC TÀI LIỆU LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN

1. Nguyễn Thanh Thảo (2021), “Tác động của công đoàn đối với thị trường lao động”, Tạp chí Kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương, Số song ngữ, tháng 6/2021,

tr.60-62

2. Nguyễn Thanh Thảo và Phạm Thu Trang (2022), ‘Đóng góp của công đoàn tới cải thiện điều kiện lao động tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam', Tạp chí Kinh tế Châu Á - Thái

Bình Dương, Số 621, tháng 10/2022, tr.58-60.

3. Nguyen Thanh Thao and Nguyen Thi Hong Loan (2022), ‘Unions’ contribution on job satisfaction at coal mining companies of vietnam coal-mineral industries

holding corporation limited (Vinacomin)', International Scientific Conference on

Economic Management in Mineral Activities - EMMA 6, pp.192-200, Việt Nam.

144

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Adeniji, M. A. (2015), 'An Analysis of Industrial Relations Practice in Nigeria and Ghana (Similarities and Differences in their Systems)', Global Journal of

Research in Engineering: G Industrial Engineering, 15(1)

2. Afif, A. H. (2018), 'The relationship between perceived organizational supports

with job satisfaction and organizational commitment at faculty members of universities', Sleep and Hypnosis (Online), 20(4), 290-293.

3. Allen, M. M. (2020), 'Hirschman and voice', In Handbook of research on

employee voice, pp. 38-53, Edward Elgar Publishing.

4. Artz, B. (2010), 'The Impact of Union Experience on Job Satisfaction', Industrial

Relations: A Journal of Economy and Society, 49, 387-405. https://doi.org/ 10.1111/j.1468-232X.2010.00606.x

5. Aziri, B. (2011), 'Job satisfaction: A literature review', Management research &

practice, 3(4).

6. Aselage, Justin, and Robert Eisenberger. 2003. 'Perceived Organizational

Support and Psychological Contracts: A Theoretical Integration', Journal of

Organizational, Behavior 24 (5): 491-509

7. Bạch Ngọc Thắng (2019), 'Ảnh hưởng của tổ chức công đoàn đến hoạt động đào

tạo tại nơi làm việc: Bằng chứng từ số liệu khớp nối giữa người lao động và doanh

nghiệp', Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế, 12, 28-36.

Bạch Ngọc Thắng (2020), 'Tổ chức công đoàn và hoạt động đổi mới của các doanh nghiệp nhỏ và vừa', Tạp chí Kinh tế & Phát triển, 272, 13-22.

Bach, T., Le, C., & Nguyen, T. (2020), 'Rent Sharing, Investment, and Collective Bargaining: Evidence from Employee‐Level Data in Vietnam', The Developing

Economies, 59, https://doi.org/10.1111/deve.12262

10. Benson, J., & Zhu, Y. (2014), 'Trade Unions in Asia: An Economic and Sociological Analysis', Taylor & Francis, https://books.google.com.vn/

books?id=_7gF6DRSN7AC

145

11. Berkowitz, M. (1954), 'The Economics of Trade Union Organization and ILR Review, 7(4), 575-592. https://doi.org/10.1177/ Administration',

001979395400700405

12. Bessa, I., Charlwood, A., & Valizade, D. (2020), 'Do Unions Cause Job Dissatisfaction? Evidence from a Quasi‐Experiment in the United Kingdom', British Journal of Industrial Relations, 59. https://doi.org/10.1111/bjir.12543

13. Blanchflower, D., Bryson, A., & Green, C. (2021), 'Trade Unions and the Industrial Relations, 60. Wellbeing of Workers', British Journal of

https://doi.org/10.1111/bjir.12627

14. Böckerman, P., & Ilmakunnas, P. (2005), 'Do Job Disamenities Raise Wage or Journal of Manpower, 27. International Job Satisfaction?', Ruin

https://doi.org/10.1108/01437720610672185

15. Borjas, G. J. (1979), 'Job Satisfaction, Wages, and Unions', The Journal of

Human Resources, 14(1), 21-40. https://doi.org/10.2307/145536

16. Bos, J. T. & cộng sự. (2009), 'Work characteristics and determinants of job satisfaction in four age groups: university employees’ point of view',

International archives of occupational and environmental health, 82, 1249-1259.

17. Brayfield, A. H., & Rothe, H. F. (1951), 'An index of job satisfaction', Journal of

Applied Psychology, 35(5), 307.

18. Bryson, A., Cappellari, L., & Lucifora, C. (2010), 'Why So Unhappy? The Effects of Unionization on Job Satisfaction', Oxford Bulletin of Economics and Statistics,

72, 357-380. https://doi.org/10.1111/j.1468-0084.2010.00587.x

19. Bryson, A., & Davies, R. (2019), 'Accounting for geographical variance in the

union satisfaction gap', Industrial Relations Journal, 50(2), 104-125.

20. Bryson, A., & White, M. (2016), 'Unions and the economic basis of attitude',

Industrial Relations Journal, 47, https://doi.org/10.1111/irj.12145

21. Budd, J. (2014), 'Implicit Public Values and the Creation of Publicly Valuable Outcomes: The Importance of Work and the Contested Role of Labor Unions', Public Administration Review, 74. https://doi.org/10.1111/puar.12134

22. Bùi Quốc Anh (2021), Ảnh hưởng của sự công bằng tổ chức đến sự thực hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam, Luận

án tiến sĩ Trường Đại học Kinh tế quốc dân.

146

23. Cai, L., & Waddoups, C. (2011), 'Union Wage Effects in Australia: Evidence Industrial Relations, 49, from Panel Data', British Journal of

https://doi.org/10.1111/j.1467-8543.2009.00767.x

24. Caraway, T. (2009), 'Labor Rights in East Asia: Progress or Regress?', Journal of East Asian Studies, 9, 153-186. https://doi.org/10.1017/S1598240800002976

25. Cardador, M. T., Grant, B. C., & Bruno, R. (2019), 'The positive impact of perceived union support on union member work meaningfulness: Examining mechanisms and boundary conditions', Labor Studies Journal, 44(4), 333-358.

26. Carriere, K. R. (2020), 'Workers’ rights are human rights: Organizing the psychology of labor movements', Current Opinion in Psychology, 35, 60-64.

https://doi.org/10.1016/j.copsyc.2020.03.009

27. Chan, C. (2012), 'The Dynamics and Dilemma of Workplace Trade Union Reform in China: The Case of the Honda Workers’ Strike', Journal of Industrial

Relations, 54, 653-668. https://doi.org/10.1177/0022185612457128

28. Chaojie LIU. (2011), 'Failures of enterprise-level unionization in China: Implications for coalmine safety and beyond', International Labour Review,

150(1-2), 163–175.

29. Christen, M., Iyer, G., & Soberman, D. (2006), 'Job Satisfaction, Job Performance, and Effort: A Reexamination Using Agency Theory', Journal of

Marketing American Marketing Association ISSN, 70, 137-150.

https://doi.org/10.1509/jmkg.2006.70.1.137

30. Clark, A. E. (1996), 'Job satisfaction in Britain', British Journal of Industrial

Relations, 34(2), 189-217.

31. Clarke, S., Lee, C.-H., & Chi, D. (2007), 'From Rights to Interests: The Challenge of Industrial Relations in Vietnam', Journal of Industrial Relations - J IND RELAT, 49, 545-568. https://doi.org/10.1177/0022185607080321

32. Clawson, D., & Clawson, M. A. (1999), 'What has happened to the US labor movement? Union decline and renewal', Annual review of sociology, 25(1), 95- 119.

33. Creswell, J. W., & Poth, C. N. (2016), Qualitative inquiry and research design:

Choosing among five approaches, Sage publications.

147

34. Dang, P. T., và Le, V. T. (2023), 'Current situation of dust pollution and dust

control solutions in Quang Ninh coal mine', Tạp chí môi trường

35. Dawkins, C. E. (2016), 'A test of labor union social responsibility: Effects on

union member attachment', Business & Society, 55(2), 214-245

36. Dessler, G. (2020), Fundamentals of human resource management, Pearson. 37. Dao Trung Kien, Nguyen Van Duy, Pham Thu Hang, Trinh Dinh Quy (2014),

'Factors Impact on Job Satisfaction of Office Staff in Hanoi – An Empirical

Research', International Conference on Emerging Challenges Innovation

Managerment for SMEs, 2014.

38. Eisenberger, R. & cộng sự. (2001), 'Reciprocation of Perceived Organizational

Support', Journal of Applied Psychology, 86, 42-51. https://doi.org/

10.1037/0021-9010.86.1.42

39. Eisenberger, R. & cộng sự. (1986), 'Perceived Organizational Support', Journal

of Applied Psychology - J APPL PSYCHOL, 71, 500-507. https://doi.org/

10.1037/0021-9010.71.3.500

40. Etzion, D. (1984), 'Moderating effect of social support on the stress–burnout

relationship', Journal of Applied Psychology, 69(4), 615.

41. Fiorillo, D., & Nappo, N. (2011), Job satisfaction in Italy: individual

characteristics and social relations.

42. Freeman, R. B. (1978), Job satisfaction as an economic variable, (0898-2937).

43. Freeman, R. B. (1980), 'The Exit-Voice Tradeoff in the Labor Market: Unionism,

Job Tenure, Quits, and Separations', The Quarterly Journal of Economics, 94(4),

643-673, https://doi.org/10.2307/1885662

44.

Freeman, R. B. (2010), 'Labor regulations, unions, and social protection in developing countries: Market distortions or efficient institutions?', Handbook of development economics, 5, 4657-4702.

45.

Freeman, R. B., & Medoff, J. L. (1979), 'The Two Faces of Unionism', Labor: Personnel Economics.

46. Freeman, R. B., & Medoff, J. L. (1984), 'What do unions do', Indus. & Lab. Rel.

Rev, 38, 244.

148

47.

Friedman, B. A., Abraham, S. E., & Thomas, R. K. (2006), 'Factors related to employees’ desire to join and leave unions', Industrial Relations: A Journal of

Economy and Society, 45(1), 102-110.

48. Friedman, E. (2014), 'Economic Development and Sectoral Unions in China',

Industrial & Labor Relations Review, 67, 481 - 503.

49. García-Serrano, C. (2009), 'Job Satisfaction, Union Membership and Collective Bargaining', European Journal of Industrial Relations - EUR J IND RELAT, 15, 91-111. https://doi.org/10.1177/0959680108100167

50. García‐Serrano, C. (2011), 'Does size matter? The influence of firm size on working conditions, job satisfaction and quit intentions', Scottish Journal of

Political Economy, 58(2), 221-247.

51. Gius, M. (2012), 'The Effects of District-Level Union Status on the Job Satisfaction of Teachers', The Economic and Labour Relations Review, 23, 79-

90. https://doi.org/10.1177/103530461202300406

52. Glover, L., Tregaskis, O., & Butler, P. (2014), 'Mutual gains? The workers' verdict: a longitudinal study', The International Journal of Human Resource

Management, 25(6), 895-914. https://doi.org/10.1080/09585192.2012.743479

53. Green, C., & Heywood, J. (2015), 'Dissatisfied Union Workers: Sorting 53, Revisited', Relations, Industrial Journal British of

https://doi.org/10.1111/bjir.12090

54. Green, C. P., & Heywood, J. S. (2015), 'Dissatisfied union workers: sorting

revisited', British Journal of Industrial Relations, 53(3), 580-600.

55. Grosse, I. (2015), 'Trade union representativeness in Vietnam, China and Sweden: how different are trade unions in communist and liberal-democratic countries?', 5th Annual International Conference on Political Science, Sociology and International Relations (PSSIR 2015), September 14-15th, Bangkok, Thailand.,

56. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu

với SPSS tập1& tập2, NXB. Hồng Đức, Tp.HCM.

57. Huỳnh Ngọc Dung, Lưu Trường Văn (2013), ‘Nhận dạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nữ công nhân ngành XD Việt Nam’, Tạp chí Người Xây Dựng (The Builder), Số 5&6-2013, trang 48-51,69.

149

58. Hagedorn, J. & cộng sự. (2016), 'The role of labor unions in creating working conditions that promote public health', American journal of public health, 106(6),

989-995.

59. Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. (1978). B.(1959), 'The motivation

to work', New York: John Willey.

60. Hipp, L., & Givan, R. (2015), 'What Do Unions Do? A Cross-National Reexamination of the Relationship between Unionization and Job Satisfaction', Social Forces, 94. https://doi.org/10.1093/sf/sov051

61. Hu, E. (2012), 'Study on the industrial relationship and dual commitment in

Chinese context', Economic Management Journal, 34, 66-75.

62. Humborstad, S. I. W. (2014), 'When industrial democracy and empowerment go hand-in-hand: A co-power approach', Economic and Industrial Democracy,

35(3), 391-411

63. Huong, N. T. L. (2016), Satisfaction level of Employees in Thai Nguyen Iron and

Steel Joint Stock Corporation, Thai Nguyen University.

64. Ibrahim, S. & cộng sự. (2020), 'Labour Relations, Trade Unionism and Wage

Administration on Employee Work Attitude in Polytechnics in Osun State',

Journal of Social, 6, 313-319.

65. Ibrahim, U., Yusof, R., & Ibrahim, H. (2022), 'The Mediating Role of Job

Satisfaction in the Relationship between Perceived Union Instrumentality and

Workplace Deviance: Does Industrial Relations Climate Matter?', International

Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management

Sciences, 12. https://doi.org/10.6007/IJARAFMS/v12-i3/15359

66.

Imran, R., Majeed, M., & Ayub, A. (2015), 'Impact of organizational justice, job security and job satisfaction on organizational productivity', Journal of Economics, Business and Management, 3(9), 840-845.

67. Ironson, G. & cộng sự. (1989), 'Job in General Scale', Journal of Applied

Psychology.

68. Karthik, R., Saratha, S., & Sowmiya, M. (2012), 'A Study on job satisfaction in ITI Limited, Bangalore', International Journal of Managment, IT and

Engineering, 2(7), 473-489.

150

69.

Laroche, P. (2016), 'A Meta-Analysis of the Union-Job Satisfaction Relationship: A Meta-Analysis of the Union-Job Satisfaction Relationship', British Journal of

Industrial Relations, 54. https://doi.org/10.1111/bjir.12193

70. Laroche, P. (2017), 'Union membership and job satisfaction: Initial evidence

from French linked employer-employee data', Human Resource Management Journal, 27. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12152

71.

Lawler, E., & Porter, L. (1967), 'The Effect of Performance on Job Satisfaction', Industrial Relations: A Journal of Economy and Society, 7, 20-28.

https://doi.org/10.1111/j.1468-232X.1967.tb01060.x

72. Lê Tuấn Lộc, Phạm Thị Minh Lý, và Lê Xuân Lộc (2015), 'Các yếu tố ảnh hưởng

đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các công ty truyền thông', Kinh tế &

Phát triển, 220.

73. Locke, E., & Latham, G. (1990), 'A Theory of Goal Setting & Task Performance',

The Academy of Management Review, 16. https://doi.org/10.2307/258875

74. Locke, E. A. (1969), 'What is job satisfaction?', Organizational behavior and

human performance, 4(4), 309-336.

75. Lott, B. (2014), 'Social class myopia: The case of psychology and labor unions',

Analyses of Social Issues and Public Policy (ASAP), 14(1), 261-280.

https://doi.org/10.1111/asap.12029

76. Lu, Y., Tao, Z., & Wang, Y. (2010), 'Union effects on performance and

employment relations: Evidence from China', China Economic Review, 21(1),

202-210.

77.

78. Mellor, S. (2019), 'Confidence at work and individualism-collectivism: An empirical demonstration of the distinctiveness of American union employees', Current Psychology, 38, 542-555.

79. Morrison, E. (2011), 'Employee voice behaviour: Integration and directions for

future research', Academy of Management Annals, 5(1), 373–412.

80. Mogotsi, M. (2019), The role of Trade Unions in enhancing work engagement, work commitment, job satisfaction and job performance in a Government Institution, North-West University.

151

81. Maslow, A. H. (1943), ‘A theory of human motivation’, Psychological Review,

50, 370–396.

82. Nawakitphaitoon, K., & Zhang, W. (2020), 'The effect of direct and representative employee voice on job satisfaction in China: evidence from

employer-employee matched data', The International Journal of Human Resource Management, 32, 1-27. https://doi.org/10.1080/09585192.2020.

1744028

83. Newman, A. & cộng sự. (2019), 'How do industrial relations climate and union instrumentality enhance employee performance? The mediating effects of

perceived job security and trust in management', Human Resource Management,

58. https://doi.org/10.1002/hrm.21921

84. Nguyễn Đức Thắng, Nguyễn Thị Hường, Phạm Kiên Trung và Lê Văn Chiến (2020), 'Ảnh hưởng của các nhân tố tới sự hài lòng trong công việc của công nhân

sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh',

Khoa học Kỹ thuật Mỏ - Địa chất 2020, Vol. 61

85. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh,

NXB Lao động- Xã hội.

86. Nguyen, H., & Ngo, T. (2020), 'Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự hài lòng công trị kinh doanh, 15, 3-14. việc của nhân viên', Kinh tế và quản

https://doi.org/10.46223/HCMCOUJS.econ.vi.15.1.248.2020

87. Nguyen, P. B. (2016), The strategy of trade union revitalisation in Vietnam,

RMIT University.

88. Nguyễn Tiến Thức (2018), ‘Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên quản lý cấp trung tại các khu công nghiệp Đông Nam Bộ’, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, Tập 54, Số 6C (2018), tr. 168-179.

89. Nichols, T., & Zhao, W. (2010), 'Disaffection with trade unions in China: some evidence from SOEs in the auto industry', Industrial Relations Journal,

41(1), 19-33.

90. Özyavaş, S. (2022), 'The impact of unions on job satisfaction: A review', International Journal of Health Management and Tourism, 7(1), 140-154.

https://dergipark.org.tr/en/pub/ijhmt/issue/69029/1092361

152

91.

Phạm Hồng Mạnh, Trần Thu Hương (2019), ‘Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khu công nghiệp

Suối Dầu, tỉnh Khánh Hòa’, Tạp chí Công thương, tháng 6 năm 2019.

92. Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hồng (2015), ‘Sự hài lòng của người lao động

tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam’, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh, Tập 31, Số 3 (2015) 32-41.

93.

Pacek, A. C. (2009), 'Politics and happiness: an empirical ledger', In Happiness, economics and politics, Edward Elgar Publishing.

94. Phan Thanh Hai. (2017), 'The research of factors affecting the job satisfaction of

auditors in auditing firms: Empirical evidence in Vietnam', International Journal

of Economic Research, 14, 315-328.

95. Pohler, D., & Luchak, A. (2015), 'Are unions good or bad for organizations? The

moderating role of management's response', British Journal of Industrial

Relations, 53(3), 423-459.

96. Powdthavee, N. (2011), 'Anticipation, Free-Rider Problems, and Adaptation to

Trade Unions: Re-Examining the Curious Case of Dissatisfied Union Members',

Industrial and Labor Relations Review, 64, https://doi.org/10.2307/41343710

97. Quốc hội Việt Nam (2012), Luật công đoàn.

98. Ratna, R., & Kaur, T. (2012), Measuring Impact of Trade Unions on Workmen

Satisfaction in a Manufacturing unit.

99. Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2001), 'Perceived organizational support: a 698-714. J Appl Psychol, literature', review 87(4), the of

https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.698

100. Rosenberg, J. (2013), 'Organized labor's contribution to the human services: Lessons from the past and strategies for the future', In Union Contributions to Labor Welfare Policy and Practice (pp. 117-128). Routledge.

101. Rue, L. W., & Byars, L. L. (2003), Management: Skills and Application, McGraw-Hill/Irwin. https://books.google.com.vn/books?id=wZJfQgAACAAJ

102. Saba, I. (2011), 'Measuring the job satisfaction level of the academic staffin Bahawalpur colleges', International journal of Academic Research in business

and Social Sciences, 1(1), 12-19.

153

103. Schmillen, A. D., & Packard, T. G. (2016), 'Vietnam's labor market institutions, regulations, and interventions: helping people grasp work opportunities in a risky

world', World Bank Policy Research Working Paper (7587).

104. Schnabel, C., & Wagner, J. (2007), 'Determinants of Union Membership in 18 EU Countries: Evidence from Micro Data', 2002/03, Industrial Relations Journal, 38, 5-32. https://doi.org/10.1111/j.1468-2338.2007.00433.x

105. Seiger, C. P., & Wiese, B. S. (2009), 'Social support from work and family domains as an antecedent or moderator of work–family conflicts?', Journal of

vocational behavior, 75(1), 26-37.

106. Shan, H. & cộng sự. (2016), 'Job satisfaction and employee’s unionization decision: The mediating effect of perceived union instrumentality', Journal of

Industrial Engineering and Management, 9. https://doi.org/10.3926/jiem.1859

107. Shore, L. M., & Shore, T. H. (1995), 'Perceived organizational support and organizational justice', Organizational politics, justice, and support: Managing

the social climate of the workplace, 149, 164.

108. Sinan Özyavaş. (2022), 'The Impact of Unions on Job satisfaction: A Review', International Journal of Health Management and Tourism, 3(7), 140-154

109. Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969), The measurement of satisfaction in work and retirement: A strategy for the study of attitudes.

110. Spector, P. E. (1985), 'Measurement of human service staff satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey', American Journal of Community

Psychology, 13(6), 693-713. https://doi.org/10.1007/BF00929796

111. Spector, P. E. (1997), Job satisfaction: Application, assessment, causes, and

consequences, Vol. 3, Sage.

112. Stepan-Norris, J. (1997), 'The making of union democracy', Social Forces, 76(2),

475-510.

113. Sun, S., & Bray, M. (2014), 'The dynamics of recent changes in the Chinese trade union movement', Labour & Industry: a journal of the social and economic relations of work, 24, 173-191. https://doi.org/10.1080/10301763.2014.961680

114. Sypniewska, B. (2014), 'Evaluation of factors influencing job satisfaction',

Contemporary economics, 8(1), 57-72.

154

115. Stanton, J. M. and C. D. Crossley, (ed.) (2000), ‘User's manual for the Job Desciption Index (JDI, 1997 revision) and the Job in General (JIG) scales’,

Electronic resources.

116. Trần Thanh Liêm (2016), ‘Teacher job satisfaction in Vietnam national university of forestry’, Tạp chí Khoa học Nông nghiệp Việt Nam, Tập 14, Số 2: 297-306.

117. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2020), Điều lệ công đoàn.

118. Torm, N. (2014), 'The Role of Trade Unions in Vietnam: A Case Study of Small and Medium Enterprises', Journal of International Development, 26, 207-211.

https://doi.org/10.1002/jid.2881

119. Torm, N. (2018), 'Does union membership pay off', Evidence from Vietnamese

SMEs. Micro, small, and medium enterprises in Vietnam, 230-252.

120. Torm, N. (2020), Does Union Membership Pay Off? Evidence from Vietnamese SMEs, In (pp. 230-252). https://doi.org/10.1093/oso/9780198851189.003.0011

121. Trần Kim Dung (2005), 'Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong kiều

kiện ở Việt Nam', Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ.

122. Tran, T. L. (2016), 'Teacher job satisfaction in Vietnam National University of

Forestry', Khoa học Nông nghiệp Việt Nam, 14, 297-306.

123. Trương Đắc Lil. (2018), Đánh giá sự hài lòng của công nhân với hoạt động Công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau, Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí

Minh.

124. Từ Thảo Hương Giang (2020), Ảnh hưởng của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc của giảng viên nữ trường đại học ở Việt Nam, Trường đại học Kinh tế quốc dân.

125. Twigg, Nicholas W., Jerry B. Fuller, and Kim Hester (2008), 'Transformational Leadership in Labor Organizations: The Effects on Union Citizenship Behaviors', Journal of Labor Research, 29 (1), 27-41.

126. Valizade, D. & cộng sự. (2016), 'A mutual gains perspective on workplace partnership: Employee outcomes and the mediating role of the employment

relations climate', Human Resource Management Journal, 26. https://doi.org/

10.1111/1748-8583.12113

155

127. van der Meer, P. H. (2019), 'What makes workers happy: Empowerment, unions

or both?', European Journal of Industrial Relations, 25(4), 363-376

128. Van Gramberg, B., Teicher, J., & Nguyen, T. (2013), 'Industrial disputes in V ietnam: the tale of the wildcat', Asia Pacific Journal of Human Resources, 51(2),

248-268.

129. Vinchur, A. J., & Koppes, L. L. (2011), A historical survey of research and

practice in industrial and organizational psychology.

130. Vroom, V. H. (1964), Work and motivation, Wiley.

131. W.Creswell, J. (2007), Qualitative inquiry and research design choosing among

five approaches, Sage Publication, Inc.

132. Weiss, D. J., Dawis, R. V., & England, G. W. (1967), 'Manual for the Minnesota satisfaction questionnaire', Minnesota studies in vocational rehabilitation.

133. Weiss, D. J. & cộng sự. (1977), 'Minnesota satisfaction questionnaire--short

form', Educational and Psychological Measurement.

134. Wong, D. (2016), Business Management and Strategy Impact of Training and

Development of Employees on Employee Performance through.

135. Yao, Y., & Zhong, N. (2013), 'Unions and workers’ welfare in Chinese firms',

Journal of Labor Economics, 31(3), 633-667.

136. Zacharewicz, T., Martínez‐Íñigo, D., & Kelloway, E. K. (2016), 'A longitudinal study of shop stewards’ union commitment and perceptions of union

instrumentality and support', Applied Psychology: An International Review,

65(1), 160-182. https://doi.org/10.1111/apps.12052

137. Zhang, T. (2018), 'Effects of Occupational Licensing and Unions on Labour Market Earnings in Canada', British Journal of Industrial Relations, 57. https://doi.org/10.1111/bjir.12442

138. Zhu, Y., Warner, M., & Feng, T. (2011), 'Employment relations “with Chinese characteristics”: The role of trade unions in China', International Labour Review, 150(1‐2), 127-143.

156

PHỤ LỤC 1.

THANG ĐO DỰ KIẾN CÁC BIẾN TRONG MÔ HÌNH

Mã Mã Biến quan sát Biến quan sát hóa hóa

Phúc lợi Đại diện

DD1 PL1 Lãnh đạo công đoàn có thể tham gia cuộc họp cấp cao của Công ty. Công ty thực hiện chế độ bhyt, bhxh tốt

Công đoàn thể hiện được vai trò Công ty tạo điều kiện để tôi nghỉ DD2 trong đánh giá kết quả lao động của PL2 phép khi cần công ty công bằng và hợp lý

Các chương trình tham quan, nghỉ Công đoàn có thể giúp điều phối DD3 PL3 dưỡng sức cho người lao động được các mối quan hệ lao động-quản lý tổ chức hiệu quả và vui vẻ

Công đoàn khẳng định được vai trò

trong các cuộc kiểm tra, giám sát Tôi luôn nhận được sự động viên PL4 DD4 sản xuất, góp phần tăng cường an hữu ích mỗi khi cần

toàn vệ sinh lao động

Công đoàn thay mặt người lao động

trong việc đàm phán với công ty Tôi được khám bệnh định kỳ hàng PL5 DD5 trong trường hợp có xung đột về năm

quản lý lao động

Bảo vệ Cơ hội được thăng tiến và đào tạo

Có nhiều cơ hội thăng tiến và phát BV1 Công đoàn bảo vệ tôi khỏi bất công TT1 triển cá nhân

Công đoàn có thể giúp tôi tăng Được cung cấp kiến thức, kỹ năng TT2 BV2 lương cần thiết cho công việc

TT3 BV3 Công đoàn có thể giúp thương lượng để có thêm lợi ích kinh tế Người có năng lực nhận đc có hộ thăng tiến tốt

TT4 BV4 Công đoàn giúp cải thiện điều kiện lao động của tôi Tôi được tạo điều kiện để học tập nâng cao kỹ năng

Môi trường làm việc BV5 Công đoàn giúp tôi giải quyết khiếu nại

157

Mã Mã Biến quan sát Biến quan sát hóa hóa

Công đoàn bảo vệ quyền lợi hợp MT1 Công việc bị áp lực cao BV6 pháp của tôi

Công việc đòi hỏi pải làm thêm giờ Chăm lo cho người lao động MT2 thường xuyên

Công đoàn lo lắng về hạnh phúc và

CL1 MT3 Công việc ổn định, không lo lắng mất việc mức độ hài lòng trong công việc của tôi

Bầu không khí nơi làm việc rất thoải CL2 Công đoàn giúp đỡ tôi khi khó khăn MT4 mái

CL3 MT5 Công đoàn khích lệ tôi hoàn thành tốt công việc Nơi làm việc sạch sẽ, bố trí thuận tiện

Công đoàn luôn nỗ lực để tôi thể Trang thiết bị làm việc an toàn, sạch CL4 MT6 hiện tốt nhất khả năng của mình sẽ, thoải mái

Công đoàn cố gắng tổ chức các Môi trường làm việc của tôi ngày CL5 hoạt động giải trí giúp công việc MT7 càng tốt hơn của tôi thú vị hơn

Công đoàn là nguồn quan trọng Phương tiện, thiết bị phục vụ công CL6 cung cấp thông tin về quyền lợi lao MT8 việc đầy đủ động hợp pháp của tôi

Tôi được đảm bảo an toàn vệ sinh lao Tiền lương và thưởng MT9 động

Thu nhập của tôi tương xứng với Hài lòng trong công việc TL1 kết quả làm việc

công việc của mình

HL1 Nhìn chung, tôi cảm thấy hài lòng với TL2 Tôi nhận được thưởng xứng đáng với công việc

Tôi sẵn sàng gắn bó lâu dài với công ty

HL2 TL3 Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập

Tôi sẵn lòng chia sẻ về công việc của mình

HL3 TL4 Thu nhập của tôi được phân phối công bằng

Tôi sẵn lòng giới thiệu về Công ty với mọi người

TL5 Thu nhập phân phối khá đồng đều HL4

158

Mã Mã Biến quan sát Biến quan sát hóa hóa

Thu nhập hiện nay của tôi tương

Tôi tự hào về Công ty

HL5 TL6

đương với các doanh nghiệp cùng ngành

Mối quan hệ với lãnh đạo: HL6 Công việc của tôi rất thú vị

Người lao động dễ giao tiếp với LD1 lãnh đạo

Lãnh đạo luôn coi trọng tài năng và LD2 sự đóng góp của người lao động

Người lao động sẵn sàng chia sẻ ý

LD3 kiến của bản thân trong các cuộc

đối thoại 2 chiều

Mối quan hệ với đồng nghiệp:

Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn DN1 nhau

Đồng nghiệp thoải mái, dễ chịu, hòa DN2 đồng, đáng tin

Đồng nghiệp luôn phối hợp để thực DN3 hiện tốt công việc

Được trao đổi chuyên môn khi làm DN4 việc cùng đồng nghiệp

Đồng nghiệp luôn hỗ trợ và cho DN5 nhau lời khuyên khi cần thiết

Đồng nghiệp tận tâm tận tụy để hoàn DN6 thành công việc

159

PHỤ LỤC 2A

PHIẾU LẤY Ý KIẾN CHUYÊN GIA THẢO LUẬN NHÓM

Kính thưa: Quý Ông/Bà

Tôi tên Nguyễn Thanh Thảo là nghiên cứu sinh khóa 39 ngành Kinh tế học,

trường đaị học Kinh tế quốc dân. Hiện nay tôi đang thực hiện nghiên cứu luận án với đề

tài: “Tác động của công đoàn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại

các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam”. Để có thông tin làm cơ sở cho việc xây

dựng và hoàn thiện bảng hỏi khảo sát, xin Ông/bà vui lòng cho ý kiến góp ý về các thang

đo được đề xuất dưới đây.

Đề tài này được thực hiện với mục đích nghiên cứu, không nhằm mục đích kinh

doanh và . Sự giúp đỡ của Ông/bà là những đóng góp quan trọng để nhóm chúng tôi

thực hiện đề tài. Rất mong nhận được sự hỗ trợ của Ông/bà.

Xin trân trọng cảm ơn!

I. Phần thông tin cá nhân

Họ và tên người được phỏng vấn ….................................................................................

Vị trí công tác ….......................................................................................................……

Nơi công tác ….................................................................................................................

II. Phần khảo sát ý kiến chuyên gia về động lực làm việc của nhân viên với ngân

hàng Xin Ông/bà vui lòng cho biết suy nghĩ của mình về những nội dung dưới đây bằng

cách “x” vào những ô tương ứng mà anh/chị chọn: Nếu có đóng góp, điều chỉnh, Ông/bà

vui lòng ghi nội dung cần điều chỉnh.

Mã hóa Tên và nội dung biến quan sát Đồng ý Bác bỏ Góp ý chỉnh sửa/bổ sung

BIẾN ĐỘCLẬP

1. Đại diện người lao động

DD1

DD2 Các ý kiến của công đoàn đối với chiến lược của công ty luôn xuất phát từ lợi ích của người lao động Công đoàn góp ý để việc đánh giá kết quả lao động của công ty công bằng và hợp lý

160

Mã hóa Tên và nội dung biến quan sát Đồng ý Bác bỏ Góp ý chỉnh sửa/bổ sung

DD3

DD4

DD5 Công đoàn có thể tổ chức cuộc họp đại diện người lao động để bàn về chiến lược phát triển cty. Công đoàn thay mặt người lao động trong việc đàm phán với công ty trong trường hợp có xung đột về quản lý lao động. Ý kiến của công đoàn là một phần trong đánh giá công tác đảm bảo an toàn vệ sinh lao động

2. Bảo vệ người lao động 3. 4.

BV1 Công đoàn bảo vệ tôi khỏi bất công

BV2 Công đoàn có thể giúp tôi tăng lương

BV3 Công đoàn có thể giúp thương lượng để có thêm lợi ích kinh tế

BV4 Công đoàn giúp cải thiện điều kiện lao động của tôi

BV5 Công đoàn giúp tôi giải quyết khiếu nại

BV6 Công đoàn bảo vệ quyền lợi hợp pháp của tôi

3. Chăm lo cho người lao động 4. 5.

CL1

CL2

CL3 Công đoàn lo lắng về hạnh phúc và mức độ hài lòng trong công việc của tôi Công đoàn giúp đỡ tôi khi khó khăn Công đoàn khích lệ tôi hoàn thành tốt công việc

CL4

CL5

CL6 Công đoàn luôn nỗ lực để tôi thể hiện tốt nhất khả năng của mình Công đoàn cố gắng tổ chức các hoạt động giải trí giúp công việc của tôi thú vị hơn Công đoàn là nguồn quan trọng cung cấp thông tin về quyền lợi lao động hợp pháp của tôi

161

Mã hóa Tên và nội dung biến quan sát Đồng ý Bác bỏ Góp ý chỉnh sửa/bổ sung

BIẾN TRUNG GIAN- ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG

4. Tiền lương 5. 6.

TL1 Thu nhập của tôi tương xứng với kết quả làm việc

Tôi nhận được thưởng xứng đáng TL2 với công việc

Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào TL3 thu nhập

Thu nhập của tôi được phân phối TL4 công bằng

Thu nhập phân phối khá đồng đều TL5

TL6 Thu nhập hiện nay của tôi tương đương với các doanh nghiệp cùng ngành

5. Mối quan hệ với lãnh đạo 6. 7.

LD1

LD2

LD3 Người lao động dễ giao tiếp với lãnh đạo Lãnh đạo luôn coi trọng tài năng và sự đóng góp của người lao động Người lao động sẵn sàng chia sẻ ý kiến của bản thân trong các cuộc đối thoại 2 chiều

6. Mối quan hệ với đồng nghiệp 8. 9.

DN1

DN2

DN3

DN4

DN5 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau Đồng nghiệp thoải mái, dễ chịu, hòa đồng, đáng tin Đồng nghiệp luôn phối hợp để thực hiện tốt công việc Được trao đổi chuyên môn khi làm việc cùng đồng nghiệp Đồng nghiệp luôn hỗ trợ và cho nhau lời khuyên khi cần thiết

162

Mã hóa Tên và nội dung biến quan sát Đồng ý Bác bỏ Góp ý chỉnh sửa/bổ sung

DN6 Đồng nghiệp tậmn tâm tận tụy để hoàn thành công việc

7. Phúc lợi 8. 9.

PL1

PL2

PL3

PL4

PL5 Công ty thực hiện chế độ bhyt, bhxh tốt Công ty tạo điều kiện để tôi nghỉ phép khi cần Các chương trình tham quan, nghỉ dưỡng sức cho người lao động được tổ chức hiệu quả và vui vẻ Tôi luôn nhận được sự động viên hữu ích mỗi khi cần Tôi được khám bệnh định kỳ hàng năm

Cơ hội thăng tiến và đào tạo

TT1

TT2

TT3

TT4 Có nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân Được cung cấp kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc Người có năng lực nhận đc có hộ thăng tiến tốt Tôi được tạo điều kiện để học tập nâng cao kỹ năng

Môi trường làm việc

MT1 Công việc bị áp lực cao

Công việc đòi hỏi pải làm thêm

MT2 giờ thường xuyên

MT3 Công việc ổn định, không lo lắng mất việc

Bầu không khí nơi làm việc rất MT4 thoải mái

MT5 Nơi làm việc sạch sẽ, bố trí thuận tiện

MT6 Trang thiết bị làm việc an toàn, sạch sẽ, thoải mái

163

Mã hóa Tên và nội dung biến quan sát Đồng ý Bác bỏ Góp ý chỉnh sửa/bổ sung

MT7 Môi trường làm việc của tôi ngày càng tốt hơn

Phương tiện, thiết bị phục vụ công MT8 việc đầy đủ

Tôi được đảm bảo an toàn vệ sinh MT9 lao động

Nhìn chung, tôi cảm thấy hài lòng với

Hài lòng trong công việc

công việc của mình

Tôi sẵn sàng gắn bó lâu dài với công

HL1

HL2

Tôi sẵn lòng chia sẻ về công việc của mình Tôi sẵn lòng giới thiệu về Công ty với

HL3

mọi người

Tôi tự hào về Công ty

HL4

Công việc của tôi rất thú vị

HL5

HL6

…………………………………………………………………………………………………..

Các biến đo lường khác mà Ông/bà đề xuất ………………………………………………………………………………………………….

Xin chân thành cảm ơn đóng góp của Ông/bà.

164

PHỤ LỤC 2B. TÓM TẮT NỘI DUNG CUỘC THẢO LUẬN NHÓM GÓP Ý MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ THANG ĐO DỰ KIẾN

1.Tác giả trình bày nội dung cần xin ý kiến góp ý

Tác giả trình bày tóm tắt kết quả tổng quan đã nghiên cứu được, đề xuất mô hình nghiên cứu về tác động của công đoàn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.

Dự kiến tiếp cận công đoàn theo vai trò hoạt động được quy định theo Luật Công đoàn 2012 và Điều lệ công đoàn 2020. Do đó dự kiến sẽ đo lường công đoàn theo 3 khía cạnh bao gồm: Đại diện người lao động, Bảo vệ quyền của người lao động và Chăm lo cho người lao động.

Dự kiến đo lường tác động của công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động theo hai hướng bao gồm: tác động trực tiếp tới cảm xúc/thái độ của người lao động về công việc; và tác động gián tiếp thông quan biến trung gian là các yếu tố liên quan đến điều kiện lao động.

Gửi các chuyên gia thang đo và biến quan sát dự kiến phục vụ khảo sát.

2. Kết luận về các ý kiến đóng góp của chuyên gia

- Các chuyên gia thảo luận và thống nhất cách tiếp cận các thang đo nói chung và đặc biệt là hướng đo lường “công đoàn” theo 3 thang đo: “Đại diện”, “Bảo vệ” và “Chăm lo”.

- Các chuyên gia thảo luận về tính phù hợp của từng nội dung chi tiết của thang đo dự kiến; cho ý kiến đóng góp về việc chỉnh sửa, bổ sung hoặc loại bớt các thang đo, các biến quan sát dự kiến.

Tổng hợp nội dung điều chỉnh chi tiết thang đo trong phụ lục 2C.

165

PHỤ LỤC 2C. TỔNG HỢP ĐIỀU CHỈNH CHI TIẾT THANG ĐO DỰ KIẾN

Số lượng

Đồng

Bác

chuyên gia tán

Khái niệm và biến quan sát

Điều chỉnh/ Bổ sung thành

ý

bỏ

thành kết luận

nhóm

Đại diện

Lãnh đạo công đoàn có thể tham gia cuộc họp cấp

DD1

cao của Công ty.

Công đoàn có thể đại diện người lao động tổ chức

DD2

cuộc họp để bàn về chiến lược phát triển của công

Công đoàn thể hiện được vai trò trong đánh giá kết

Công đoàn góp ý để việc đánh giá kết quả lao động

DD3

quả lao động của công ty công bằng và hợp lý

của công ty công bằng và hợp lý

Công đoàn thay mặt người lao động trong việc đàm

DD4

phán với công ty trong trường hợp có xung đột về

quản lý lao động

Công đoàn khẳng định được vai trò trong các cuộc

Ý kiến của Công đoàn là một phần trong đánh giá

DD5

kiểm tra, giám sát sản xuất, góp phần tăng cường

công tác đảm bảo an toàn vệ sinh lao động.

an toàn vệ sinh lao động

166

Số lượng

Đồng

Bác

chuyên gia tán

Khái niệm và biến quan sát

Điều chỉnh/ Bổ sung thành

ý

bỏ

thành kết luận

nhóm

Đại diện công đoàn khi tham gia các cuộc họp cấp cao

của công ty luôn trao đổi về ý kiến của người lao động

DD6

với lãnh đạo.

Bảo vệ

BV1 Công đoàn bảo vệ tôi khỏi bất công

Công đoàn bảo vệ người lao động khỏi bất công

BV2 Công đoàn có thể giúp tôi tăng lương

Công đoàn có thể giúp người lao động tăng lương

Công đoàn có thể giúp thương lượng để có thêm lợi

BV3

ích kinh tế

Công đoàn giúp cải thiện môi trường lao động của

BV4 Công đoàn giúp cải thiện điều kiện lao động của tôi

người lao động

BV5 Công đoàn giúp tôi giải quyết khiếu nại

Công đoàn giúp người lao động giải quyết khiếu nại

Công đoàn bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao

BV6 Công đoàn bảo vệ quyền lợi hợp pháp của tôi

động

Chăm lo

Công đoàn lo lắng về hạnh phúc và mức độ hài lòng

Công đoàn quan tâm đến lợi ích và mức độ hài lòng

CL1

trong công việc của tôi

trong công việc của người lao động

CL2 Công đoàn giúp đỡ tôi khi khó khăn

Công đoàn giúp đỡ người lao động khi khó khăn

167

Số lượng

Đồng

Bác

chuyên gia tán

Khái niệm và biến quan sát

Điều chỉnh/ Bổ sung thành

ý

bỏ

thành kết luận

nhóm

Công đoàn khích lệ người lao động hoàn thành tốt

CL3 Công đoàn khích lệ tôi hoàn thành tốt công việc

công việc

Công đoàn luôn nỗ lực để tôi thể hiện tốt nhất khả

CL4

năng của mình

Công đoàn cố gắng tổ chức các hoạt động giải trí

Công đoàn cố gắng tổ chức các hoạt động giải trí giúp

CL5

giúp công việc của tôi thú vị hơn

công việc của người lao động thú vị hơn

Công đoàn là nguồn quan trọng cung cấp thông tin

CL6

về quyền lợi lao động hợp pháp của tôi

Công đoàn cố gắng để người lao động thấy công việc

CL7

đáng tự hào và phù hợp với khả năng của mình.

Công đoàn tư vấn pháp luật, tuyên truyền và phổ biến

CL8

pháp luật về lao động.

Tiền lương và thưởng

TL1 Thu nhập của tôi tương xứng với kết quả làm việc

Thu nhập của người lao động tương xứng với kết quả làm việc

TL2 Tôi nhận được thưởng xứng đáng với công việc

Người lao động nhận được thưởng xứng đáng với công việc

168

Số lượng

Đồng

Bác

chuyên gia tán

Khái niệm và biến quan sát

Điều chỉnh/ Bổ sung thành

ý

bỏ

thành kết luận

nhóm

Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ

Người lao động có thể sống bằng thu nhập từ công

TL3

việc

công việc

Thu nhập của người lao động được phân phối công

TL4 Thu nhập của tôi được phân phối công bằng

bằng

TL5 Thu nhập phân phối khá đồng đều TL6 Thu nhập hiện nay của tôi tương đương với các

doanh nghiệp cùng ngành

Thu nhập hiện nay của người lao động tương đương với các doanh nghiệp cùng ngành Hoạt động trợ cấp của công ty đa dạng, hữu ích và kịp

TL7

thời

Mối quan hệ với lãnh đạo:

LD1 Người lao động dễ giao tiếp với lãnh đạo

Lãnh đạo luôn coi trọng tài năng và sự đóng góp

Lãnh đạo luôn ghi nhận năng lực và sự đóng góp của

LD2

của người lao động

người lao động

Người lao động sẵn sàng chia sẻ ý kiến của bản thân

LD3

trong các cuộc đối thoại 2 chiều

Mối quan hệ với đồng nghiệp:

DN1 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau

DN2 Đồng nghiệp thoải mái, dễ chịu, hòa đồng, đáng tin

Đồng nghiệp rất thân thiện

169

Số lượng

Đồng

Bác

chuyên gia tán

Khái niệm và biến quan sát

Điều chỉnh/ Bổ sung thành

bỏ

ý

thành kết luận

nhóm

Đồng nghiệp luôn phối hợp để thực hiện tốt công

DN3

việc

Được trao đổi chuyên môn khi làm việc cùng đồng

DN4

nghiệp

Đồng nghiệp luôn hỗ trợ và cho nhau lời khuyên

Đồng nghiệp luôn cho nhau lời khuyên khi cần thiết

DN5

khi cần thiết

Đồng nghiệp tận tâm tận tụy để hoàn thành công

DN6

việc

Phúc lợi:

PL1 Công ty thực hiện chế độ BHYT, BHXH tốt

Người lao động được tạo điều kiện nghỉ phép khi có

PL2 Công ty tạo điều kiện để tôi nghỉ phép khi cần

nhu cầu

Các chương trình tham quan, nghỉ dưỡng sức cho

PL3

người lao động được tổ chức hiệu quả và vui vẻ

Tôi luôn nhận được sự động viên hữu ích mỗi khi

Người lao động luôn nhận được sự động viên hữu ích

PL4

mỗi khi cần

cần

170

Số lượng

Đồng

Bác

chuyên gia tán

Khái niệm và biến quan sát

Điều chỉnh/ Bổ sung thành

ý

bỏ

thành kết luận

nhóm

Chương trình khám bệnh định kỳ đầy đủ và có chất

PL5 Tôi được khám bệnh định kỳ hàng năm

lượng

Cơ hội được thăng tiến và đào tạo

TT1 Có nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân

Được cung cấp kiến thức, kỹ năng cần thiết cho

TT2

công việc

TT3 Người có năng lực nhận được có hội thăng tiến tốt

TT4 Tôi được tạo điều kiện để học tập nâng cao kỹ năng

Môi trường làm việc

MT1 Công việc bị áp lực cao

MT2 Công việc đòi hỏi pải làm thêm giờ thường xuyên

MT3 Công việc ổn định, không lo lắng mất việc

MT4 Bầu không khí nơi làm việc rất thoải mái

MT5 Nơi làm việc sạch sẽ, bố trí thuận tiện

Người lao động làm việc trong môi trường an toàn

MT6 Trang thiết bị làm việc an toàn, sạch sẽ, thoải mái

171

Số lượng

Đồng

Bác

chuyên gia tán

Khái niệm và biến quan sát

Điều chỉnh/ Bổ sung thành

bỏ

ý

thành kết luận

nhóm

An toàn lao động ngày càng được cải thiện

MT7 Môi trường làm việc của tôi ngày càng tốt hơn

MT8 Phương tiện, thiết bị phục vụ công việc đầy đủ

Người lao động được đảm bảo vệ sinh lao động

MT9 Tôi được đảm bảo an toàn vệ sinh lao động

Hài lòng trong công việc

Nhìn chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc của

HL1

mình

HL2 Tôi sẵn sàng gắn bó lâu dài với công ty

HL3 Tôi sẵn lòng chia sẻ về công việc của mình HL4 Tôi sẵn lòng giới thiệu về Công ty với mọi người

HL5 Tôi tự hào về Công ty

Tôi tự hào về công việc của mình

HL6 Công việc của tôi rất thú vị

172

PHỤ LỤC 3. THANG ĐO SƠ BỘ

Tên và nội dung biến quan sát Mã hóa

Đại diện

DD1 Công đoàn có thể đại diện người lao động tổ chức cuộc họp để bàn về chiến lược phát triển của công ty.

DD2

DD3 Đại diện công đoàn khi tham gia các cuộc họp cấp cao của công ty luôn trao đổi về ý kiến của người lao động với lãnh đạo. Công đoàn thay mặt người lao động trong việc đàm phán với công ty trong trường hợp có xung đột về quản lý lao động.

DD4 Công đoàn góp ý để việc đánh giá kết quả lao động của công ty công bằng và hợp lý.

DD5 Ý kiến của Công đoàn là một phần trong đánh giá công tác đảm bảo an toàn vệ sinh lao động

Bảo vệ

BV1 Công đoàn bảo vệ người lao động khỏi bất công

BV2 Công đoàn có thể giúp đảm bảo công bằng trong phân phối tiền lương

BV3 Công đoàn bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động

BV4 Công đoàn giúp người lao động giải quyết khiếu nại

BV5 Công đoàn giúp cải thiện môi trường làm việc của người lao động

Công đoàn quan tâm đến lợi ích và mức độ hài lòng trong công việc của

Chăm lo

người lao động

Công đoàn giúp đỡ người lao động khi khó khăn

CL1

Công đoàn khích lệ người lao động hoàn thành tốt công việc

CL2

CL3

Công đoàn cố gắng tổ chức các hoạt động giải trí giúp công việc của người lao động thú vị hơn

CL4

173

Công đoàn cố gắng để người lao động thấy công việc đáng tự hào và phù

Mã hóa Tên và nội dung biến quan sát

hợp với khả năng của mình.

Công đoàn tư vấn pháp luật, tuyên truyền và phổ biến pháp luật về lao động.

CL5

CL6

Tiền lương

Thu nhập của người lao động tương xứng với kết quả làm việc TL1

Người lao động nhận được thưởng xứng đáng với công việc TL2

Người lao động có thể sống bằng vào thu nhập từ công việc TL3

Thu nhập của người lao động được phân phối công bằng TL4

TL5

Thu nhập hiện nay của người lao động tương đương với các doanh nghiệp cùng ngành Hoạt động trợ cấp của công ty đa dạng, hữu ích và kịp thời TL6

Mối quan hệ với lãnh đạo

LD1 Người lao động dễ giao tiếp với lãnh đạo

LD2 Lãnh đạo luôn ghi nhận năng lực và sự đóng góp của người lao động

LD3 Người lao động sẵn sàng chia sẻ ý kiến của bản thân trong các cuộc đối thoại 2 chiều

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau DN1

DN2 Đồng nghiệp rất thân thiện

DN3 Đồng nghiệp luôn phối hợp để thực hiện tốt công việc

DN4 Đồng nghiệp luôn cho nhau lời khuyên khi cần thiết

Phúc lợi

PL1 Công ty thực hiện tốt chế độ bhyt, bhxh

PL2 Người lao động được tạo điều kiện nghỉ phép khi có nhu cầu

174

Mã hóa Tên và nội dung biến quan sát

PL3 Các chương trình tham quan, nghỉ dưỡng sức cho người lao động được tổ chức hiệu quả và vui vẻ

PL4 Người lao động luôn nhận được sự động viên hữu ích mỗi khi cần

PL5 Chương trình khám bệnh định kỳ đầy đủ và có chất lượng

Môi trường làm việc

MT1 Bầu không khí nơi làm việc thoải mái

MT2 Nơi làm việc sạch sẽ, bố trí thuận tiện

MT3 Người lao động làm việc trong điều kiện an toàn

MT4 An toàn lao động ngày càng được cải thiện

MT5 Phương tiện, thiết bị phục vụ công việc đầy đủ

MT6 Người lao động được đảm bảo vệ sinh lao động

Hài lòng trong công việc

HL1 Nhìn chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc của mình

HL2 Tôi sẵn sàng gắn bó lâu dài với công ty

HL3 Tôi tự hào về công việc của mình

175

PHỤ LỤC 4

KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO CÁC BIẾN TRONG MÔ HÌNH

(Khảo sát sơ bộ)

Khái niệm và biến quan sát

Trung bình

Độ lệch chuẩn

Cronbach alpha nếu xóa item

Đại diện: alpha = 0.78

3,7

0,87

0,72

3,1

1,1

0.40

DD1

4,0

1,14

0.70

DD2

3,1

1,1

0.40

DD3

3,1

0.41

DD4

1,1

DD5

Đại diện công đoàn khi tham gia các cuộc họp cấp cao của công ty luôn trao đổi về ý kiến của người lao động với lãnh đạo. Đại diện công đoàn khi tham gia các cuộc họp cấp cao của công ty luôn trao đổi về người lao động với lãnh đạo. Công đoàn thay mặt người lao động trong việc đàm phán với công ty trong trường hợp có xung đột về quản lý lao động. Công đoàn góp ý để việc đánh giá kết quả lao động của công ty công bằng và hợp lý. Ý kiến của Công đoàn là một phần trong đánh giá công tác đảm bảo an toàn vệ sinh lao động

Bảo vệ: alpha = 0,82

3,1

0,71

3,0

0,88

BV1 Công đoàn bảo vệ người lao động khỏi bất công

3,3

1,1

0,73

BV2 Công đoàn có thể giúp đảm bảo công bằng trong phân phối tiền lương

3,7

1,1

0,84

BV3 Công đoàn bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động

3,3

1,1

0,74

BV4 Công đoàn giúp người lao động giải quyết khiếu nại

BV5 Công đoàn giúp cải thiện môi trường làm việc của người lao động

Chăm lo: alpha = 0.91

Công đoàn quan tâm đến lợi ích và mức độ

3,1

1,2

0,87

hài lòng trong công việc của người lao động

CL1

176

Khái niệm và biến quan sát

Trung bình

Độ lệch chuẩn

Cronbach alpha nếu xóa item

1,2

0,88

3,3

Công đoàn giúp đỡ người lao động khi khó khăn

1,2

0,98

3,3

CL2

1,2

0,88

3,3

CL3

3,3

1,2

0,88

CL4

Công đoàn khích lệ người lao động hoàn thành tốt công việc Công đoàn cố gắng tổ chức các hoạt động giải trí giúp công việc của người lao động thú vị hơn Công đoàn cố gắng để người lao động thấy công việc đáng tự hào và phù hợp với khả năng của mình.

3,3

1,2

0,88

CL5

Công đoàn tư vấn pháp luật, tuyên truyền và phổ biến pháp luật về lao động.

CL6

Tiền lương: alpha = 0,68

3,6

0,99

0,36

Thu nhập của người lao động tương TL1 xứng với kết quả làm việc

6,7

1,14

0,18

Người lao động nhận được thưởng xứng TL2 đáng với công việc

4,3

0,95

0,35

Người lao động có thể sống bằng vào TL3 thu nhập từ công việc

3,5

1,15

0,46

Thu nhập của người lao động được phân

3,4

1,07

0,59

TL4 phối công bằng

TL5

3,4

1,13

0,33

Thu nhập hiện nay của người lao động tương đương với các doanh nghiệp cùng ngành Hoạt động trợ cấp của công ty đa dạng, TL6 hữu ích và kịp thời

Mối quan hệ với lãnh đạo: alpha = 0.97

2,9

1,0

0,93

LD1 Người lao động dễ giao tiếp với lãnh đạo

LD2

3,1

1,1

0,96

LD3

3,1

1,1

0,96

Lãnh đạo luôn ghi nhận năng lực và sự đóng góp của người lao động Người lao động sẵn sàng chia sẻ ý kiến của bản thân trong các cuộc đối thoại 2 chiều

Mối quan hệ với đồng nghiệp: alpha = 0.88

177

Khái niệm và biến quan sát

Trung bình

Độ lệch chuẩn

Cronbach alpha nếu xóa item

3,4

0,86

0,81

3,7

1,11

0,94

DN1 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau

3,7

0,96

0,82

DN2 Đồng nghiệp rất thân thiện

3,7

0,96

0,84

DN3

DN4 Đồng nghiệp luôn phối hợp để thực hiện tốt công việc Đồng nghiệp luôn cho nhau lời khuyên khi cần thiết

Phúc lợi: alpha = 0.78

3,5

1,0

0,83

3,4

1,1

0,66

PL1 Công ty thực hiện tốt chế độ bhyt, bhxh

3,7

1,1

0,79

PL2

3,4

1,1

0,69

PL3

3,4

1,1

0,67

PL4

PL5 Người lao động được tạo điều kiện nghỉ phép khi có nhu cầu Các chương trình tham quan, nghỉ dưỡng sức cho người lao động được tổ chức hiệu quả và vui vẻ Người lao động luôn nhận được sự động viên hữu ích mỗi khi cần Chương trình khám bệnh định kỳ đầy đủ và có chất lượng

Môi trường làm việc: alpha = 0,85

2,2

1,0

0,31

2,5

1,1

0,34

MT1 Công việc ôn định, không lo lắng mất việc

2,7

1,1

0,94

MT2 Bầu không khí nơi làm việc thoải mái

3,6

1,1

0,94

MT3 Nơi làm việc sạch sẽ, bố trí thuận tiện

3,8

1,1

0,96

MT4

3,8

1,1

0,96

MT5

3,8

1,1

0,96

MT6

MT7 Người lao động làm việc trong điều kiện an toàn An toàn lao động ngày càng được cải thiện Phương tiện, thiết bị phục vụ công việc đầy đủ Người lao động được đảm bảo vệ sinh lao động

178

PHỤ LỤC 5 PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG ĐOÀN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG

TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Xin chào Ông/bà!

Hiện nay tôi là nghiên cứu sinh của trường đại học Kinh tế quốc dân và đang tiến

hành một cuộc nghiên cứu của đề tài về Tác động của công đoàn tới sự hài lòng trong

công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam. Để có

số liệu làm cơ sở cho việc thực hiện các nội dung của đề tài, xin Ông/bà vui lòng trả lời

vào bảng câu hỏi dưới đây.

Đề tài này được thực hiện với mục đích nghiên cứu, không nhằm mục đích kinh

doanh; mọi thông tin cá nhân và phiếu khảo sát sẽ được giữ kín. Sự giúp đỡ của Ông/bà

là những đóng góp quan trọng để tôi thực hiện đề tài.

Xin trân trọng cảm ơn!

I. THÔNG TIN CÁ NHÂN

1. Ông/bà là:

Cán bộ công đoàn CĐV là lao động trực tiếp CĐV lao động gián tiếp

2. Giới tính:

Nam Nữ

3. Số năm công tác

< 10 năm 10 – 20 năm 20 – 30 năm > 30 năm

4. Trình độ:

Lao động phổ thông Công nhân kỹ thuật

Đại học Cao học

II. NỘI DUNG KHẢO SÁT

Khoanh tròn vào mức điểm mà Ông/bà cho là phù hợp nhất

1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Đồng ý một phần; 4: Đồng ý;

5: Hoàn toàn đồng ý

179

Nội dung câu hỏi Mức độ đồng ý

Mã số ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG (DD)

DD1 1 2 3 4 5

DD2 1 2 3 4 5

DD3 1 2 3 4 5 Đại diện công đoàn khi tham gia cuộc họp cấp cao thường xuyên trao đổi ý kiến của người lao động với lãnh đạo công ty Công đoàn góp ý để việc đánh giá kết quả lao động của công ty công bằng và hợp lý Ý kiến của công đoàn là một phần trong đánh giá công tác đảm bảo an toàn vệ sinh lao động

BẢO VỆ NLĐ

BV1 1 2 3 4 5

BV2 1 2 3 4 5

BV3 1 2 3 4 5 Công đoàn bảo vệ người lao động khỏi bất công Công đoàn bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động Công đoàn giúp cải thiện môi trường làm việc của người lao động

CHĂM LO CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG (CL)

CL1 1 2 3 4 5

CL2 1 2 3 4 5

CL3 1 2 3 4 5

CL4 1 2 3 4 5

CL5 1 2 3 4 5 Công đoàn giúp đỡ người lao động khi khó khăn (như động viên tinh thần, hỗ trợ nhà ở, cho vay hỗ trợ làm kinh tế) Công đoàn khích lệ người lao động hoàn thành tốt công việc Công đoàn cố gắng tổ chức các hoạt động giải trí giúp công việc của người lao động thú vị hơn Công đoàn cố gắng để người lao động thấy công việc rất đáng tự hào và phù hợp với khả năng của mình (như xây dựng văn hóa "thợ mỏ vẻ vang", tuyên truyền nội quy lao động và quy định về an toàn sản xuất,...) Công đoàn tư vấn pháp luật và tuyên truyền và phổ biến pháp luật về lao động

MỐI QUAN HỆ VỚI LÃNH ĐẠO (LD)

LD1 Người lao động dễ giao tiếp với lãnh đạo 1 2 3 4 5

LD2 1 2 3 4 5

LD3 1 2 3 4 5 Lãnh đạo luôn ghi nhận năng lực và sự đóng góp của người lao động Người lao động dễ dàng sẵn sàng chia sẻ ý kiến của bản thân trong các cuộc đối thoại 2 chiều

MỐI QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP

DN1 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau DN2 Đồng nghiệp luôn phối hợp để thực hiện tốt công việc 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

DN3 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ và cho nhau lời khuyên khi cần thiết 1 2 3 4 5

180

Nội dung câu hỏi Mức độ đồng ý

Mã số PHÚC LỢI (PL)

PL1 1 2 3 4 5

PL2 1 2 3 4 5

PL3 PL4 Người lao động được tạo điều kiện nghỉ phép khi có nhu cầu Người lao động luôn nhận được sự động viên hữu ích mỗi khi cần Chương trình khám bệnh định kỳ đầy đủ và có chất lượng Hoạt động trợ cấp của công ty đa dạng, hữu ích và kịp thời 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC (MT)

MT1 Bầu không khí nơi làm việc thoải mái MT2 Nơi làm việc sạch sẽ, bố trí thuận tiện

MT3 Người lao động làm việc trong môi trường an toàn MT4 An toàn lao động ngày càng được cải thiện Phương tiện, thiết bị phục vụ công việc đầy đủ MT5 MT6 Người lao động được đảm bảo vệ sinh lao động 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG (HL)

HL1 Nhìn chung, tôi thấy hài lòng với công việc của mình HL2 HL3 Tôi sẵn sàng gắn bó lâu dài với công ty Tôi tự hào về công việc 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Xin chân trọng cảm ơn Ông/bà.

181

PHỤ LỤC 6

KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ BIẾN BIẾN TRONG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

CHÍNH THỨC

Skewness

Kurtosis

Biến N

Giá trị nhỏ nhất

Giá trị lớn nhất

Trung bình

Độ lệch chuẩn

Lỗi chuẩn Skewness

Lỗi chuẩn Kurtosis

4.19

-1.663

0.962

0.194

3.237

0.385

DD1 340

4.27

-1.694

0.812

0.194

4.714

0.385

DD2 340

4.31

-1.815

0.822

0.194

4.968

0.385

DD3 340

4.29

-1.745

0.961

0.194

3.300

0.385

BV1 340

4.37

-2.074

0.915

0.194

5.001

0.385

BV2 340

4.22

-1.744

0.908

0.194

3.973

0.385

BV3 340

4.39

-2.232

0.924

0.194

5.689

0.385

CL1 340

4.24

-1.867

0.880

0.194

4.814

0.385

CL2 340

4.26

-1.888

0.955

0.194

4.040

0.385

CL3 340

3.87

-0.122

0.814

0.194

-0.776

0.385

CL4 340

4.20

-1.655

0.880

0.194

3.818

0.385

CL5 340

2.91

-1.208

0.839

0.194

2.384

0.385

LD1 340

3.18

-1.579

0.932

0.194

3.133

0.385

LD2 340

3.17

-1.580

0.871

0.194

3.706

0.385

LD3 340

4.20

-1.661

0.853

0.194

4.254

0.385

DN1 340

4.24

-1.659

0.871

0.194

3.965

0.385

DN2 340

4.17

-1.660

0.893

0.194

3.902

0.385

DN3 340

4.34

-2.182

0.911

0.194

5.722

0.385

PL1 340

4.22

-1.744

0.908

0.194

3.973

0.385

PL2 340

4.29

-1.846

0.934

0.194

3.965

0.385

PL3 340

4.18

-1.679

0.916

0.194

3.637

0.385

PL4 340

3.1

-1.588

0.970

0.194

3.353

0.385

MT1 340

3.3

-1.565

0.866

0.194

3.269

0.385

MT2 340

2.9

-1.357

0.866

0.194

3.013

0.385

MT3 340

3.6

-2.038

0.866

0.194

5.531

0.385

MT4 340

3.7

-1.987

0866

0.194

5.129

0.385

MT5 340

3.9

-1.886

0.866

0.194

4.798

0.385

MT6 340

3.9

-1.767

0.812

0.194

4.937

0.385

HL1 340

3.8

-1.753

0.834

0.194

3.943

0.385

HL2 340

3.7

-1.724

0.834

0.194

3.948

0.385

HL3 340

182

PHỤ LỤC 7

TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ

Thang đo

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

CRONBACH’S ALPHA CỦA MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC

Cronbach's alpha

Ký hiệu biến quan sát

8.24

2.458

.833

DD1

.784

7.76

2.638

.737

DD2

.869

0.884

7.76

2.597

.757

DD3

.851

7.69

2.998

.830

BV1

.780

7.09

3.257

.757

BV2

.847

0.882

7.09

3.322

.731

BV3

.869

15.00

11.870

.888

CL1

.870

14.35

13.095

.785

CL2

.893

14.35

13.407

.733

CL3

.903

0.913

14.35

13.449

.727

CL4

.904

14.35

13.218

.764

CL5

.897

7.02

2.554

.785

LD1

.656

6.36

2.905

.642

LD2

.803

0.827

6.36

2.929

.632

LD3

.812

7.85

3.070

.854

DN1

.773

7.26

3.462

.746

DN2

.870

0.888

7.26

3.462

.746

DN3

.870

11.89

6.975

.904

PL1

.852

11.37

8.033

.784

PL2

.896

0.914

11.37

8.003

.790

PL3

.894

11.37

8.210

.745

PL4

.909

21.21

13.780

.891

MT1

.910

20.89

15.029

.799

MT2

.922

20.89

15.153

.777

MT3

.925

0.934

20.89

15.224

.765

MT4

.926

20.89

15.053

.794

MT5

.923

20.89

15.018

.801

MT6

.922

8.16

2.285

.803

HL1

.783

7.65

2.341

.737

HL2

.843

0.875

7.65

2.341

.737

HL3

.843

183

PHỤ LỤC 8

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CFA VỚI CÁC THANG ĐO TRONG MÔ HÌNH

184

PHỤ LỤC 9

KẾT QUẢ ƯỚC LƯỢNG CÁC MÔ HÌNH CẤU TRÚC SEM

Mô hình 1

P Label

Estimate S.E. LD <--- CD DN <--- CD PL <--- CD MT <--- CD HL <--- LD HL <--- DN HL <--- PL HL <--- MT HL <--- CD

C.R. .063 12.758 .050 19.301 .054 19.167 .053 19.669 2.558 .135 1.527 .008 3.725 .166 4.145 .099 .812 .021

.798 .963 .728 .927 .346 .204 .617 .409 .589

*** *** *** *** .011 .013 *** *** ***

Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Standardized Direct Effects (Group number 1 - Default model)

CD

DN

LD

PL

MT

HL

DN LD PL MT HL

0.685 0.709 0.754 0.723 0.478

0.000 0.000 0.000 0.000 0.509

0.000 0.000 0.000 0.000 0.471

0.000 0.000 0.000 0.000 0.481

0.000 0.000 0.000 0.000 0.574

0.000 0.000 0.000 0.000 0.000

CD

DN

LD

PL

MT

HL

Standardized Indirect Effects (Group number 1 - Default model) DN LD PL MT HL

0.000 0.000 0.000 0.000 0.224

0.000 0.000 0.000 0.000 0.203

0.442 0.325 0.303 0.473 0.589

0.000 0.000 0.000 0.000 0.236

0.000 0.000 0.000 0.000 0.273

0.000 0.000 0.000 0.000 0.000

DN LD PL MT HL

CD DN ... .002 ... .002 ... .002 ... .002 .033 .042

LD ... ... ... ... .041

PL MT HL ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .044 .032

Standardized Direct Effects - Two Tailed Significance (PC) (Group number 1 - Default model)

185

DN LD PL MT HL

CD DN ... ... ... ... .002

... ... ... ... ...

LD ... ... ... ... .001

PL MT HL ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .000 .003

Standardized Indirect Effects - Two Tailed Significance (PC) (Group number 1 - Default model)

Mediations test

Relationship CD → LD → HL CD → DN → HL CD → PL → HL CD → Mt → HL

Direct Effect P-value .041 0.471 .033 0.509 .032 0.481 .044 0.574

Indirect Effect P-value Conclusion .001 Full mediation .001 Full mediation .003 Full mediation .000 Full mediation

0.224 0.236 0.203 0.273

Mô hình 2

P Label

*** *** *** *** *** *** *** *** *** .036 *** *** ***

LD <--- CD DN <--- CD PL <--- CD MT <--- CD HL <--- LD HL <--- DN HL <--- PL HL <--- MT HL <--- CD HL <--- VT HL <--- GT HL <--- TN HL <--- TD

Estimate S.E. .798 .963 .728 .927 .350 .198 .611 .479 .602 .110 .082 .109 .120

C.R. .063 12.755 .050 19.267 .054 19.142 .053 19.673 2.550 .013 2.363 .008 3.659 .016 4.741 .101 .833 .024 2.096 .052 1.356 .006 .328 .003 .298 .004

Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

186

Standardized Direct Effects (Group number 1 - Default model)

DN LD PL MT HL

TD .000 .000 .000 .000 .100

TN GioiTinh VT CD DN .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .322 .110

.685 .709 .754 .723 .493

.000 .000 .000 .000 .047

.000 .000 .000 .000 .120

LD .000 .000 .000 .000 .372

PL MT HL .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .412

.000 .000 .000 .000 .395

Standardized Indirect Effects (Group number 1 - Default model)

DN LD PL MT HL

TD .000 .000 .000 .000 .000

TN GioiTinh VT CD DN .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .122 .000

.000 .000 .000 .000 .172

.000 .000 .000 .000 .000

LD .000 .000 .000 .000 .172

PL MT HL .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .212

.000 .000 .000 .000 .195

Standardized Direct Effects - Two Tailed Significance (PC) (Group number 1 - Default model)

DN LD PL MT HL

TD ... ... ... ... .007

TN GioiTinh VT CD DN ... ... ... ... .003

.002 .002 .002 .002 .004

... ... ... ... .002

... ... ... ... .018

... ... ... ... .006

LD ... ... ... ... .002

PL MT HL ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .002 .001

Standardized Indirect Effects - Two Tailed Significance (PC) (Group number 1 - Default model)

DN LD PL MT HL

TD TN GioiTinh VT CD DN ... ... ... ... ... ... ... ... .001 ...

... ... ... ... .002

... ... ... ... ...

LD ... ... ... ... .000

PL MT HL ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .000 .000

Mediations test

Relationship CD → LD → HL CD → DN → HL CD → PL → HL CD → MT → HL

Direct Effect P-value .002 .372 .002 .322 .002 .395 .002 .412

Indirect Effect P-value Conclusion .001 Full mediation .002 Full mediation .002 Full mediation .000 Full mediation

0.172 0.122 0.185 0.212

Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Tác động của công đoàn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam

Chủ đề:

Luận văn thạc sĩ kinh tế

Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN 

NGUYỄN THANH THẢO

TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG ĐOÀN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP KHAI THÁC THAN VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH KINH TẾ HỌC

HÀ NỘI – 2024

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  NGUYỄN THANH THẢO TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG ĐOÀN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP KHAI THÁC THAN VIỆT NAM

Chuyên ngành: Kinh tế học Mã số: 9310101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học:

1. PGS.TS. Hồ Đình Bảo 2. TS. Nguyễn Thị Hồng Loan

HÀ NỘI – 2024

LỜI CAM KẾT

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Tổng hợp tác động của công đoàn tới các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng trong

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc .................... 35

MỞ ĐẦU

5. Bố cục của luận án Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận án được kết cấu thành 4 chương như sau:

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG ĐOÀN TỚI SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Bản chất công việc

Tiền lương

MQH với lãnh đạo

Hài lòng trong công việc

MQH với đồng nghiệp

Cơ hội đào tạo và phát triển

Phúc lợi

Điều kiện làm việc

Biến kiểm soát: Vị trí làm việc, giới tính thâm niên, trình độ

Công đoàn

H1

Hài lòng trong công việc

H8

H2

Tiền lương và thưởng

H3

H9

MQH với lãnh đạo

H10

H4

MQH với đồng nghiệp

H11

H5

Đào tạo và phát triển

H12

H6

Phúc lợi

H13

H7

Môi trường làm việc

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

* Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp Thang đo này bao gồm 6 biến quan sát, mỗi biến quan sát đại diện cho một khía

DN6 (Đồng nghiệp tận tâm tận tụy để hoàn thành công việc): Biến quan sát này đo lường đánh giá của người lao động về mức độ chăm chỉ, tâm huyết với công việc

Số lượng câu hỏi

Số lượng câu hỏi

Số lượng câu hỏi bổ

Số lượng

STT

Tên biến/thang đo

trong khảo sát

không thay đổi

sung/ hiệu chỉnh

câu hỏi bị loại

sơ bộ

5. Thang đo mối quan hệ với lãnh đạo Thang đo này bao gồm 3 biến quan sát (items), mỗi biến quan sát đại diện cho một khía cạnh cụ thể về mối quan hệ giữa người lao động và lãnh đạo trong môi

6. Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp

Biến kiểm soát: Vị trí làm việc, giới tính thâm niên, trình độ

Công đoàn

H1

Hài lòng trong công việc

H6

H2

MQH với lãnh đạo

H3

H7