intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Tác động của cách mạng công nghiệp 4.0 đến đào tạo quan hệ lao động trong kỷ nguyên kinh tế số

Chia sẻ: Lệ Minh Vũ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:14

Thêm vào BST
Báo xấu
2
lượt xem 0
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của bài viết "Tác động của cách mạng công nghiệp 4.0 đến đào tạo quan hệ lao động trong kỷ nguyên kinh tế số" là nhằm nghiên cứu về vấn đề đào tạo quan hệ lao động trong kỷ nguyên kinh tế số ở nước Việt Nam chúng ta trong bối cảnh tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang nóng hổi thời gian hiện nay. Bài viết mong muốn vận dụng cách mạng công nghiệp 4.0 cho chủ đề đào tạo quan hệ lao động trong kỷ nguyên kinh tế số. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tác động của cách mạng công nghiệp 4.0 đến đào tạo quan hệ lao động trong kỷ nguyên kinh tế số

  1. Kỷ yếu Hội thảo Khoa học Quốc gia về Kế toán và Kiểm toán – VCAA 2021 TÁC ĐỘNG CỦA CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ĐẾN ĐÀO TẠO QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG KỶ NGUYÊN KINH TẾ SỐ THE IMPACTS OF INDUSTRIAL NETWORK 4.0 ON TRAINING OF LABOR RELATIONSHIP IN DIGITAL ERA. NCS. ThS. Triệu Việt Quang, NCS. ThS. Vũ Trịnh Thế Quân Trường Đại học Kinh Tế - Luật, Đại học Quốc Gia Thành phố Hồ Chí Minh Ngày nhận bài: 25/9/2021 Ngày nhận kết quả phản biện: 15/10/2021 Ngày chấp nhận đăng: 15/11/2021 TÓM TẮT Mục tiêu của bài viết là nhằm nghiên cứu về vấn đề đào tạo quan hệ lao động trong kỷ nguyên kinh tế số ở nước Việt Nam chúng ta trong bối cảnh tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang nóng hổi thời gian hiện nay. Bài viết mong muốn vận dụng cách mạng công nghiệp 4.0 cho chủ đề đào tạo quan hệ lao động trong kỷ nguyên kinh tế số. Bài viết sẽ trình bày về nguồn nhân lực, kỷ nguyên kinh tế số, vân vân… trong bối cảnh của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Phần này lược qua các khái niệm sau đó trình bày các nội dung chi tiết rồi đến sự vận dụng cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 tác động vào đào tạo quan hệ lao động trong kỷ nguyên kinh tế số ở đất nước chúng ta. Và phần cuối cùng là nội dung các kết luận. Từ khóa: Cách mạng công nghiệp 4.0, Đào tạo quan hệ lao động, Kỷ nguyên kinh tế số. ABSTRACT The objective of the paper is to study labor relations training in the digital economy in our country in the context of the industrial revolution 4.0 which is currently hot. The paper desires to apply Industry 4.0 for the topic of labor relations training in the digital economy. The paper will write about human resources, digital economy era, etc... in the context of the 4.0 industrial revolution. This section skips over the concepts then presents the detailed content then the application of the Industrial Revolution 4.0 impact on labor relations training in the digital economy era in our country. And the last part is the conclusion content. Key words: Industrial revolution 4.0, Training labor relations, Digital economic era. 1. Giới thiệu 1.1. Đặt vấn đề Trong thời gian vừa qua, khái niệm “Cách mạng Công nghiệp 4.0” được nhắc tới rất nhiều trên truyền thông quốc tế ở trong nước và ngoài nước, đặc biệt khái niệm này cũng đã trở thành đề tài thảo luận của những diễn đàn lớn. Ngày 20-01-2016, Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF) lần thứ 46 với đề tài “Cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ 4” đã chính thức khai mạc ở thành phố Davos-Klosters của Thụy Sỹ, thu hút sự tham gia của 40 nguyên thủ quốc gia và hàng nghìn quan khách từ hơn 100 quốc gia, trong đó có thể kể đến Phó Tổng thống Mỹ Joe Biden, Thủ tướng Anh David Cameron, Bill Gates, CEO của Microsoft Satya Nadella, Chủ tịch của Alibaba Jack Ma, vân vân... đã có không ít quan điểm cho là nếu bắt kịp làn sóng này thì đây là 1 cơ hội cho chúng ta theo kịp trình độ phát triển của các nước khác. Nhưng cũng có rất nhiều ý kiến phản bác quan 1905
  2. Kỷ yếu Hội thảo Khoa học Quốc gia về Kế toán và Kiểm toán – VCAA 2021 điểm trên và cho là Cách mạng Công nghiệp 4.0 đã và đang gây ra các thách thức vô tiền khoán hậu và tồn tại rất nhiều mầm mống của khủng hoảng cho kinh tế nói riêng và sự bất ổn cho xã hội nói chung. Vậy cuộc cách mạng này nên được hiểu như thế nào? Và chúng ta cần có những biện pháp, chuẩn bị gì để đón nhận làn sóng của cuộc cách mạng công nghiệp này? Theo người sáng lập và cũng là chủ tịch điều hành Diễn đàn Kinh tế Thế Giới - Klaus Schwab (2016) “Trong tiến trình lịch sử của nhân loại, cách mạng công nghiệp lần một là cơ giới hóa sản xuất, nó xảy ra từ khoảng năm 1760-1840 do sự xuất hiện của động cơ hơi nước và đường sắt. Cuộc cách mạng công nghiệp lần hai diễn ra vào cuối thế kỷ XIX đến đầu thế kỷ XX nhờ sự xuất hiện của điện năng mà tiến hành công nghiệp hóa sản xuất hàng loạt. Cuộc cách mạng lần ba bắt đầu từ khoảng thập niên 60 của thế kỷ XX, khi đó sự phát triển của chất bán dẫn, siêu máy tính (thập niên 1960), máy tính cá nhân (thập niên 1970 và 1980) và Internet (thập niên 1990) đã thúc giục tự động hóa sản xuất bằng điện tử và công nghệ thông tin. Hiện giờ cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0 trên cơ sở thừa hưởng các thành tích của cuộc cách mạng lần 3, điểm khác biệt ở chỗ cuộc cách mạng lần này có nội hàm rộng lớn hơn, nó gồm kĩ thuật Dideoxy trong DNA tới công nghệ nano, hay năng lượng tái sinh tới điện toán lượng tử và sự đột phá của nhiều loại công nghệ, sự tích hợp giữa những công nghệ lại với nhau, nó đã xóa đi ranh giới giữa vật lí, kĩ thuật số và giới hữu sinh. Dẫn tới sự khác nhau về chất của cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0 so với 3 lần trước, hiện nó đang trên đà phát triển với tốc độ tăng của hàm mũ chứ không phải là tăng trưởng tuyến tính bình thường. Động lực đằng sau của cuộc cách mạng này chính là xu hướng phát triển vượt bậc và đột phá của 3 lãnh vực: vật lí, kĩ thuật số và công nghệ sinh học.” Đặc trưng nổi bật của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 này là dùng công nghệ thay dần sự có mặt của nhân loại trong mọi hoạt động. Những yếu tố của cách mạng công nghiệp 4.0 gồm 4 yếu tố gồm chuỗi khối (blockchain), trí tuệ nhân tạo (AI), Vạn vật kết nối – Internet of Things (IoT) và dữ liệu lớn (Big Data). 1.2. Tác động của cách mạng công nghiệp 4.0 với quan hệ lao động Tác động trực tiếp tới mô hình phát triển quan hệ lao động: Làm sao ta có thể thích nghi tốt nhất thị trường lao động và tạo việc làm tốt và bảo đảm an sinh xã hội? Đâu là mô hình phát triển quan hệ lao động trong bối cảnh CMCN 4.0? Ta cần dự báo các đổi thay công nghệ sắp đến và giải quyết khoảng trống giáo dục và kĩ năng trong thị trường lao động. Người dùng lao động và công đoàn phải chịu trách nhiệm nhiều hơn về việc đầu tư vào các kĩ năng thông qua đối thoại với những nhà hoạch định giáo dục và chính sách. Các cuộc đàm phán này phải được cập nhật đầy đủ về thông tin thị trường nhân lực, dịch vụ việc làm và đánh giá hiệu quả lao động. Các đổi thay có liên quan tới bản chất của mối quan hệ giữa người lao động với người dùng lao động. Người lao động bước vào thị trường việc làm đang càng ngày càng được cung ứng các hợp đồng ngắn hạn hay tạm thời và thường bị buộc phải làm việc phi chính thức hay di cư để kiếm việc làm. Điều này đang làm nghiêm trọng thêm xu hướng về bất bình đẳng thu nhập. Nhiều tổ chức công đoàn tại các nước đang tích cực chuẩn bị cho đoàn viên của họ và nguồn nhân lực nói chung những hình thức lao động mới bằng cách tạo ra một cuộc cách mạng trang bị kĩ năng qua nhiều hình thức giáo dục mới, đào tạo kĩ năng liên tục và đảm bảo nguyên tắc học hành suốt đời và tin rằng điều này cần được ưu tiên thi hành thông qua việc hợp tác chặt chẽ giữa những cơ quan hữu quan của nhà nước, công ty và công đoàn. 1906
  3. Kỷ yếu Hội thảo Khoa học Quốc gia về Kế toán và Kiểm toán – VCAA 2021 Những ảnh hưởng của cuộc CMCN 4.0 đang được cảm nhận sâu sát trong hoạt động nội bộ và mô hình hoạt động của những tổ chức đại diện cho nguồn nhân lực (công đoàn) và tổ chức đại diện cho người dùng lao động (Phòng Thương mại công nghiệp và những Hiệp hội doanh nghiệp). Vấn đề là những tổ chức đại diện này cần xác định rõ rệt các ưu tiên, nhận thức rõ tiềm năng, rủi ro có thể có khi đổi thay lực lượng lao động tránh làm xói mòn trong giao ước hợp đồng giữa người dùng lao động và nguồn nhân lực. Trước các thách thức của cuộc CMCN 4.0, những tổ chức cần cùng nhau bàn bạc, sẻ chia hợp tác, thúc giục hướng tiếp cận các bên cùng có lợi ích chung. Liên quan tới thực trạng đoàn viên công đoàn nghề phóng viên trong bối cảnh CMCN 4.0, Liên đoàn các phóng viên Thụy Điển cho biết là rất khó để biết có bao nhiêu phóng viên có trong tổng số đoàn viên, do sự phân mảnh của công việc và đặc thù hoạt động của ngành báo. Theo bà Anita Vahlberg, thuộc Hiệp hội các phóng viên Thụy Điển, hiện có khoảng 12-13% những đoàn viên của Liên đoàn làm nghề báo chí tự do, xu hướng này đang tiếp tục phát triển. Việc chuyển dịch như thế gây lo âu cho những công đoàn cần phải đại diện cho nguồn nhân lực cơ động này. Tại Đức, sự dịch chuyển sang làm việc tự do trong ngành báo chí thậm chí còn kịch liệt hơn. Liên hợp các phóng viên lớn nhất nước này, Deutscher Journalisten-Verband báo cáo rằng là hơn 50% thành viên hiện nay đang hành nghề tự do, gấp đôi số liệu 10 năm về trước. Nhiều công đoàn đang mở ra cơ cấu của họ để hỗ trợ nhân viên / phóng viên hành nghề tự do thông qua việc cung ứng thông tin kịp thời, đảm bảo đại diện quyền lợi tốt hơn nữa, tư vấn xã hội và trợ giúp trong những tranh cãi bản quyền. Thậm chí còn có sự đổi mới trong việc sử dụng công nghệ thích hợp để cuốn hút đoàn viên vào các hoạt động chung của nghiệp đoàn. Theo một nghiên cứu gần đây của ILO, tương lai của công việc còn chưa xác định rõ rệt. Chính phủ và những đối tác xã hội đang bị thách thức với việc định hình đặc tính năng động của công nghệ, xã hội và thích ứng của nền kinh tế trong quá trình chuyển đổi tạo ra việc làm mới. Đánh giá vấn đề tác động của cuộc CMCN 4.0 tới quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người dùng lao động, ta cần chú ý tác động đến 3 vấn đề quan trọng sau: Thứ nhất, cần đặt quan hệ lao động trong bối cảnh toàn cầu hóa và phát triển công nghệ của cuộc CMCN 4.0 đã và đang tác động dẫn tới nhiều đổi thay về cấu trúc của thị trường nhân lực, tiến bộ khoa học kĩ thuật phát triển mà nền tảng là internet kết nối vạn vật, người máy cộng tác (cùng làm với nhân loại), in ấn 3D và điện toán đám mây, cùng sự xuất hiện những mô hình kinh doanh mới. Chính những thành tích khoa học này làm nảy sinh những vấn đề mới đối với những chủ thể của quan hệ lao động và đòi hỏi cần có một cách tiếp cận mới mẻ trong giải quyết vấn đề của quan hệ lao động, đặc biệt là cần xem xét lại vai trò của Chính phủ với tư cách cơ quan xây dựng chính sách và vai trò của hai bên chủ thể chính (người lao động/hay tổ chức đại diện cho người lao động và người dùng lao động) nhằm bảo đảm tốt quyền và ích lợi hợp pháp của những bên có liên quan. Thứ hai, trong khi phân định rõ ràng vai trò của từng chủ thể quan hệ lao động trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0, cần chú ý đến năng lực thực của các bên để có chiến lược phát triển hợp lý với khả năng và trình độ của mỗi bên. Chiến lược biện pháp trong ngắn hạn và trung hạn cần chú ý vai trò của đối thoại xã hội và thỏa thuận trên cơ sở thiện chí, chia sẻ tầm nhìn chung phát triển công việc bền vững cho tất cả. Thứ ba, mục tiêu chủ chốt của các bên là gây dựng một quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định tại mọi cấp độ (từ công ty, ngành, đất nước đến khu vực). Nội hàm của nó bao gồm thái 1907
  4. Kỷ yếu Hội thảo Khoa học Quốc gia về Kế toán và Kiểm toán – VCAA 2021 độ, tinh thần hợp tác tích cực trong giải quyết những vấn đề phát sinh hài hòa lợi ích giúp các công ty làm ăn kinh doanh thuận lợi, nguồn nhân lực được chăm lo chu đáo, giảm bớt mâu thuẫn dẫn tới xung đột lợi ích và quyền của mỗi bên. Hiện nay, chưa có một nghiên cứu chuyên sâu so sánh tác động của cuộc CMCN 4.0 tới thực tiễn vận hành quan hệ lao động nói riêng và ảnh hưởng của nó tới quá trình cải tổ luật pháp về quan hệ lao động nói chung. Mỗi quốc gia đều có lịch sử hình thành và phát triển quan hệ lao động riêng biệt thường gắn với quy trình phát triển những thiết chế đặc thù điều chỉnh quan hệ lao động. 1.3. Tác động đến những thiết chế của quan hệ lao động. Theo cách nhìn truyền thống về quan hệ lao động, 1 hệ thống quan hệ lao động chỉ được coi là hoàn chỉnh khi có đủ 6 thiết chế như sau: Thiết chế đại diện; Thiết chế trung gian hòa giải; Thiết chế trọng tài; Thiết chế tòa án; Thiết chế tham vấn; Thiết chế quản lí nhà nước (cơ quan quản lí nhà nước). Đối với Việt Nam, phát triển kinh tế đạt được nhiều thành tích đáng tự hào khi tỉ lệ đói nghèo giảm mạnh, chuyển đổi thành công từ kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường và chính thức bước vào những quốc gia có mức thu nhập trung bình với tăng trưởng kinh tế phát triển đều. Tuy nhiên, những thiết chế quan hệ lao động dường như chưa thật sự có nhiều bước chuyển lớn và còn đối mặt với nhiều thách thức như: Thiết chế đại diện: tổ chức công đoàn được thành lập ở công ty, đặc biệt là tại những công ty có vốn đầu tư nước ngoài, chưa đủ năng lực để thực hiện vai trò đại diện trong đối thoại, thỏa thuận và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của nguồn nhân lực. Tổ chức đại diện cho người dùng lao động (Phòng Thương mại và Công nghiệp và Liên minh Hợp tác xã) hoạt động mạnh tại cấp độ quốc gia tham gia vào cơ chế 3 bên và cùng với các cơ quan quản lí nhà nước tham gia vào gây dựng chính sách, cầu nối đầu tư và dịch vụ giúp đỡ cho người dùng lao động và cộng đồng doanh nghiệp, nhưng hoạt động vẫn còn hạn chế, phần lớn những tổ chức của người dùng lao động hiện nay không có đủ thẩm quyền quyết định, định đoạt, đại diện thật sự cho người dùng lao động trong đối thoại, thương lượng với tổ chức công đoàn để kí kết thỏa ước lao động tập thể, tham vấn, hòa giải, giải quyết tranh cãi lao động và đình công tại công ty. Thiết chế trung gian hòa giải: Hoạt động hòa giải là rất cần thiết khi đã xảy ra xung đột, tranh cãi và cả khi 2 bên đang trong quá trình đối thoại, đàm phán, nhưng thực tiễn hiện giờ cho thấy còn rất nhiều khó khăn khi tiến hành các hoạt động này. Thiết chế trọng tài: Hội đồng trọng tài trong thực tế không thể hiện được vai trò trong việc giải quyết những tranh cãi lao động trong thời gian vừa qua. Thiết chế tòa án: Tranh cãi lao động nhiều nhưng thủ tục, trình tự qui định theo tố tụng dân sự kéo dài, thiếu thực tiễn nên đưa tới tòa án rất ít, đa số là tranh cãi lao động cá nhân. Tỉ lệ những vụ án do tòa sơ thẩm xét xử phải sửa lại tương đối cao, nhiều vụ án bị kéo dài. Thiết chế tham vấn: Qui định pháp luật về vấn đề này còn thiên về hình thức trong đó cơ chế 3 bên: Nhà nước – tổ chức công đoàn và người dùng lao động trong quan hệ lao động chưa được tổ chức và thi hành theo phát triển của cơ chế thị trường định hướng XHCN. Thiết chế quản lí nhà nước: Công tác quản lí nhà nước về lao động, nhất là chính quyền địa phương, chưa đáp ứng những nhu cầu trong khi một bộ phận không nhỏ người dùng lao động cố tình né tránh luật pháp, chỉ chú tâm kinh doanh thu lợi nhuận, chưa quan tâm tới nguồn nhân lực. 1908
  5. Kỷ yếu Hội thảo Khoa học Quốc gia về Kế toán và Kiểm toán – VCAA 2021 Với tình trạng thị trường nhân lực “mở” trong một thế giới “phẳng” với nền tảng công nghệ sáng tạo của cuộc CMCN 4.0, nơi rất cần các qui định điều chỉnh khái niệm quan hệ lao động hoàn toàn “mới” với không gian “mở” (không nhất thiết bó buộc trong khuôn viên của công ty truyền thống và quan hệ lao động truyền thống), cách tiếp cận đối với môi trường làm việc tại khu vực phi chính thức đòi hỏi hướng tiếp cận khác nhiều so với hiện giờ. CMCN 4.0 sẽ có thể là cơ hội mới giúp cho các nhà hoạch định chính sách nhìn nhận lại tình trạng quan hệ lao động Việt Nam và mạnh bạo đưa ra những cải tổ liên quan đến 6 thiết chế nêu ở trên, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam tham gia hội nhập càng ngày càng sâu vào thị trường khu vực và toàn cầu. 2. Cơ sở lý luận 2.1. Các khái niệm 2.1.1. Nguồn nhân lực Cho tới nay, do xuất phát từ những cách tiếp cận khác nhau, cho nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn bạc về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Vậy chúng ta cần hiểu nội hàm định nghĩa này ra sao? Hiện giờ, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hiệp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng là: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người gồm thể lực, trí lực, kĩ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân. Như thế, tại đây nguồn lực con người được xem như 1 nguồn vốn bên cạnh những loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế, nguồn nhân lực của 1 đất nước là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo 2 nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung ứng sức lao động cho sản xuất xã hội, cung ứng nguồn lực con người cho sự phát triển. Do vậy nguồn nhân lực gồm toàn bộ dân chúng có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, gồm những nhóm cư dân trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ những cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể những yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quy trình lao động. Dưới góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân cư trong độ tuổi qui định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được thể hiện trên 2 mặt: về số lượng đó là tổng số những con người trong độ tuổi lao động làm việc theo qui định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những con người trong độ tuổi lao động qui định đang tham gia lao động hay đang tích cực tìm kiếm công việc. Nguồn lao động cũng được hiểu trên 2 mặt: số lượng và chất lượng. Như thế, theo định nghĩa này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, chính là: những con người không có công ăn việc làm nhưng không tích cực tìm công việc, tức là những con người không có nhu cầu tìm kiếm công ăn việc làm, những con người trong độ tuổi lao động qui định nhưng còn đang đi học, vân vân…. Tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị, có thể hiểu là: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một đất nước, trong đó kết tinh truyền 1909
  6. Kỷ yếu Hội thảo Khoa học Quốc gia về Kế toán và Kiểm toán – VCAA 2021 thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của cả 1 dân tộc trong lịch sử, được áp dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho yêu cầu hiện tại và tương lai của quốc gia. Trong thời đại hiện nay, nhân loại được xem là 1 “tài nguyên đặc biệt”, 1 nguồn lực của sự phát triển nền kinh tế. Bởi thế, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển những nguồn lực. Chăm lo đầy đủ tới con người là yếu tố đảm bảo chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi đất nước. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở nền tảng cho sự phát triển vững bền. Cho đến giờ, do xuất phát từ những cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn còn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan niệm của Liên Hiệp Quốc, phát triển nguồn nhân lực gồm giáo dục, đào tạo và dùng tiềm năng loài người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc đời. Có quan điểm cho rằng là: phát triển nguồn nhân lực là làm tăng giá trị cho nhân loại, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ năng nghề nghiệp, làm cho loài người trở thành người lao động có các năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được các nhu cầu to lớn và càng ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội. Một số tác giả khác lại quan niệm: phát triển là quá trình nâng cao năng lực của loài người về mọi mặt: thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bố, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu suất nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết công ăn việc làm để phát triển kinh tế - xã hội. Từ các luận điểm trình bày nêu trên, phát triển nguồn nhân lực của một đất nước chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn lao động trên những mặt thể lực, trí lực, kĩ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra các biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn lao động. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn lao động chính là quy trình tạo ra và sử dụng năng lực toàn diện nhân loại vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người. Như thế, phát triển nguồn lao động với nội hàm ở trên đây thật chất là đề cập tới vấn đề chất lượng nguồn lao động và khía cạnh xã hội của nguồn lao động của một đất nước. Nguồn lao động chất lượng cao là khái niệm để chỉ 1 con người, 1 người lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kĩ thuật) ứng với 1 ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kĩ thuật nhất định (đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kĩ thuật lành nghề). Giữa chất lượng nguồn lao động và nguồn lao động chất lượng cao có mối liên hệ chặt với nhau trong mối liên hệ giữa cái chung và cái riêng. Nói tới chất lượng nguồn lao động là nói tới tổng thể nguồn lao động của một đất nước, trong đó nguồn lao động chất lượng cao là bộ phận cấu thành đặc biệt quan trọng, là nhóm tinh tuý nhất, có chất lượng nhất. Bởi thế khi bàn về nguồn lao động chất lượng cao không thể không đặt trong tổng thể vấn đề chất lượng nguồn lao động nói chung của một quốc gia. Nguồn lao động chất lượng cao là nguồn lao động phải đáp ứng được nhu cầu của thị trường (nhu cầu của những doanh nghiệp trong nước và ngoài nước), đó là: có kiến thức chuyên môn, kinh tế, tin học; có kĩ năng, kĩ thuật, tìm kiếm và tự tạo công việc, làm việc an toàn, làm việc hợp tác; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công ăn việc làm. Như thế nguồn lao động chất lượng cao phải là các con người phát triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực chính trị - xã hội, về đạo đức, tình cảm trong sáng. Nguồn lao động chất lượng cao có thể không cần đông về số lượng, nhưng phải thật chất. Khi chuyển dần dần sang kinh tế tri thức và trong xu hướng toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn lao động, đặc biệt là nguồn lao động chất lượng cao càng ngày càng biểu hiện vai trò quyết định của nó. Những lí thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng là 1 nền kinh tế muốn tăng 1910
  7. Kỷ yếu Hội thảo Khoa học Quốc gia về Kế toán và Kiểm toán – VCAA 2021 trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất 3 trụ cột cơ bản: ứng dụng công nghệ mới, phát triển cơ sở hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn lao động. Trong đó động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế vững bền chính là các con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, tức là các con người được đầu tư phát triển, có kĩ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm trở thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực”. Bởi trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động và cạnh tranh ác liệt, phần thắng sẽ thuộc về các nước có nguồn nhân lực chất lượng cao, có môi trường pháp lí thuận lợi cho đầu tư, có môi trường chính trị - xã hội ổn định. 2.1.2. Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Cách mạng công nghiệp đương đại bắt đầu từ sau thế chiến thứ 2, có nguyên nhân từ sự cố gắng thích nghi của chủ nghĩa tư bản với tình hình khủng hoảng kinh tế và sự tan tành của hệ thống thuộc địa, từ cuộc chiến tranh lạnh giữa 2 hệ thống chính trị. Nó phát triển với tốc độ càng ngày càng nhanh, đem tới cho nhân loại các sức mạnh phi thường, mở rộng nhận thức và khả năng tư duy của con người, làm biến đổi sâu sắc cuộc sống loài người, đưa nền văn minh nhân loại quá độ sang kỷ nguyên trí tuệ với cốt lõi là kinh tế tri thức, đặt khoa học và công nghệ vào vị trí của lực lượng sản xuất trực tiếp. Các lãnh vực phát triển chủ yếu của cuộc cách mạng công nghiệp là năng lượng, động lực, điện tử, tin học, công nghệ sinh học, công nghệ những vật liệu mới, công nghệ tự động hoá,…. Một số cột mốc đáng lưu ý như sau: năm 1957 vệ tinh nhân tạo chinh phục không gian, 1969 nhân loại đặt chân lên mặt trăng, 1967 phát minh ra tia laser, 1964 truyền hình qua vệ tinh nhân tạo, 1973 tổng hợp gen, 1965 chế tạo mạch tổ hợp cho máy tính điện tử, 1971 chế tạo bộ vi xử lý, 1994 ra đời máy tính điện tử sinh học dựa trên cấu tạo bộ óc loài người, 1996 nhân bản vô tính động vật có vú đầu tiên,…. Cuộc cách mạng công nghiệp này kế thừa 1 cách trực tiếp thành quả của cuộc cách mạng khoa học thế kỷ 20. Vì vậy thuật ngữ cách mạng khoa học và công nghệ dần dần trở nên phổ biến. Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang tiếp tục diễn ra trong thế kỉ 21 với 1 số đặc điểm lớn như sau: Một là sự vượt lên trước của khoa học so với kỹ thuật và công nghệ đã tạo điều kiện đẩy mạnh các tiến bộ công nghệ. Tiến bộ công nghệ lại giúp thúc đẩy khoa học phát triển nhanh hơn và đưa khoa học trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp. Hai là những yếu tố riêng biệt của quy trình sản xuất được kết hợp hữu cơ với nhau và được kết nối thành một hệ thống liên kết mạng trên quy mô toàn đất nước và quốc tế (máy điều khiển + máy động lực + máy công cụ + máy vận chuyển + kết nối mạng và liên mạng), tạo điều kiện xuất hiện những hệ thống công nghệ mới về nguyên tắc. Ba là lao động chân tay chuyển dần dần sang lao động trí tuệ trong qui trình sản xuất dẫn tới sự đổi thay về cơ bản vai trò của nhân loại trong sản xuất, từ chỗ bị lệ thuộc và bị trói buộc (quan hệ 1 chiều) vào quy trình sản xuất tiến lên làm chủ và chi phối lại quá trình sản xuất (quan hệ 2 chiều). Bốn là tạo 1 bước ngoặt trong toàn bộ hệ thống lực lượng sản xuất, nâng cao đáng kể hiệu suất và hiệu quả của nền sản xuất xã hội, cũng như tác động 1 cách sâu sắc và toàn diện đến những quan hệ kinh tế đối ngoại và mọi lãnh vực cuộc sống xã hội khiến phân công lao động xã hội trong phạm vi quốc gia và quốc tế càng ngày càng được mở rộng, quan hệ sản xuất càng ngày càng tiến bộ. Năm là CMCN 4.0 dựa trên nền tảng công nghệ số và tích hợp tất cả những công nghệ thông 1911
  8. Kỷ yếu Hội thảo Khoa học Quốc gia về Kế toán và Kiểm toán – VCAA 2021 minh để tối ưu hóa qui trình, phương thức sản xuất; với các công nghệ đang và sẽ có tác động to lớn như công nghệ in 3D, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới, công nghệ tự động hóa, robo, vân vân…. Trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp, viễn cảnh những nhà máy thông minh trong đó những máy móc được kết nối mạng internet và liên kết với nhau qua 1 hệ thống có thể tự hình dung toàn bộ qui trình sản xuất rồi đưa ra các quyết định sẽ không còn xa. Có thể thấy rằng cuộc CMCN 4.0 tác động tới tất cả những lĩnh vực kinh tế - xã hội như: công nghiệp, nông nghiệp, tài chánh ngân hàng, lao động, công việc, giao thông vận tải, dệt may, du lịch, sức khỏe, giáo dục và đào tạo tới doanh nghiệp và các địa phương. Mặt trái của Cách mạng Công nghiệp 4.0 là nó có thể gây nên sự bất bình đẳng càng ngày càng trầm trọng. Thêm nữa, cuộc cách mạng này có thể phá vỡ thị trường nhân lực. Khi tự động hóa thay lao động chân tay trong các cuộc cách mạng công nghiệp trước đây, hiện giờ khi người máy với trí tuệ nhân tạo đã và đang thay nhân loại trong nhiều lãnh vực, hàng triệu lao động trên thế giới có nguy cơ rơi vào hoàn cảnh bị thất nghiệp, nó thực sự là mối nguy hiểm tiềm ẩn cho lực lượng lao động, thậm trí các vị trí vốn được xem là không thể thay được đòi hỏi tri thức, kinh nghiệm của loài người. Một báo cáo mới của McKinsey & Co thậm chí còn cho rằng là ít nhất 46 quốc gia và 800 triệu lao động, bất kể quốc gia công nghiệp phát triển hay các nước đang phát triển đều chịu ảnh hưởng của cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0. Ngoài ra báo cáo này còn cho biết là 800 triệu nhân lực trên toàn thế giới sẽ mất công ăn việc làm vì người máy và tự động hóa vào năm 2030. Còn báo cáo của Diễn đàn Kinh tế thế giới đã đặt vấn đề này theo những giai đoạn khác nhau. Giai đoạn đầu sẽ là thách thức với các lao động văn phòng, trí thức, lao động kĩ thuật. Giai đoạn tiếp sẽ là lao động giá rẻ, có thể là sẽ chậm hơn. Với sự chuyển động của cuộc cách mạng này, trong thời gian sắp tới thế giới sẽ có diện mạo mới và đòi hỏi các công ty phải thay đổi. Sự khác biệt chỉ là phạm vi nghiên cứu, với tư cách là cơ sở cho những khoa học cụ thể, ta cần đặt trọng tâm nghiên cứu về lực lượng sản xuất, phương thức sản xuất, quan hệ sản xuất trong thời kì cách mạng công nghiệp 4.0. Thí dụ khi trí tuệ nhân tạo càng ngày càng được vận dụng rộng rãi, là công cụ lao động càng ngày càng quan trọng, vậy thì nó có các tác động ra sao đến lực lượng sản xuất, bởi vì một khi lực lượng sản xuất có sự đổi thay về chất thì ắt sẽ dẫn tới sự đổi thay về nội dung và tính chất của quan hệ sản xuất, trong khi đó lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất có quan hệ hữu cơ với nhau, hỗ trợ và thúc đẩy cho nhau. Do đó trong giai đoạn cách mạng công nghiệp 4.0, cần có các quan hệ sản xuất, nhất là quan hệ tổ chức, quản lí phù hợp để thích nghi với tính chất và trình độ phát triển của lực lượng sản xuất nhằm thúc giục sự phát triển lực lượng sản xuất trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0. Còn đối với những ngành khoa học cụ thể thì cần bổ sung và cụ thể hóa các qui luật chung trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0. Thí dụ làm sao tận dụng kĩ thuật công nghệ mà không làm tăng thất nghiệp cơ cấu? Dự đoán các lĩnh vực, ngành nghề có nguy cơ bị thay thế, sa thải để từ đó có những phương án ứng phó, sắp xếp lại lao động dôi dư để tái đào tạo lại. Giải quyết bài toán mâu thuẫn trong sự phát triển và vận dụng khoa học kĩ thuật và công nghệ phân hóa giàu nghèo càng ngày càng tăng. Các hình thức tổ chức, quản lí nào cho 1 thế giới Vạn vật kết nối? Nền sản xuất hàng hóa mới nào có thể sản sinh ra từ sự kết hợp giữa Công nghệ số với những Khoa học Kĩ thuật, tiềm năng của năng lượng tái sinh, vật liệu thân thiện với môi trường, phương tiện giao thông tự động không người lái,…. Theo những chuyên gia, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 là cơ hội để Việt Nam gia tăng 1912
  9. Kỷ yếu Hội thảo Khoa học Quốc gia về Kế toán và Kiểm toán – VCAA 2021 năng suất lao động, nhưng sẽ rất khó thành công nếu ngay từ bây giờ không có các chính sách đồng bộ nhằm cải thiện chất lượng giáo dục, nâng cao chất lượng lao động để đáp ứng nhu cầu của thời đại. 2.2. Khung lý thuyết Một trong số ít những nhân tố để đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức chính là năng lực của người lao động trong tổ chức này. Vì thế nên những nước trên toàn cầu luôn cố gắng phát triển các cách thức đào tạo nhằm tập trung vào yếu tố năng lực của nhân viên trong doanh nghiệp. Mô hình đào tạo theo năng lực (được viết theo anh văn là Competency Based Training – CBT) xuất hiện vào khoảng thập niên 1970 ở Mỹ (USA). Tuy thế, đây mới chỉ được coi là thời điểm sơ khai của hệ thống này. Tiếp sau là sự xuất hiện của một số nhận xét và đóng góp của những nhà nghiên cứu (Norton, Harrington and Gill 1978, Britell 1980, Harris and ctg 1995, vân vân…) thì CBT đã bắt đầu phát triển trên toàn cầu. Theo Harris & cộng sự (1995), trên toàn cầu đã xuất hiện việc nghiên cứu theo khuôn mẫu và phát triển những chương trình đào tạo nghề nghiệp. Điều này được coi là cột mốc đánh dấu cho sự khuyến khích việc phát triển của CBT trong lịch sử thế giới. Chúng ta có thể nhận ra rằng là hệ thống CBT cũng chỉ mới được phát triển trên toàn cầu trong một khoảng thời gian chưa lâu. Do đó, đối với những quốc gia thì tính mới của phương pháp này vẫn là một thách thức những chuyên gia giáo dục. Lý thuyết về nhu cầu đào tạo: Bao gồm các nội dung như sau: Đánh giá về nhu cầu đào tạo. Xác định nhu cầu cụ thể cho việc đào tạo. “Đánh giá nhu cầu đào tạo là qui trình thu nhập và phát triển thông tin để làm rõ ràng nhu cầu cải tổ khả năng thực hiện công việc và xác định xem liệu đào tạo có thật sự là biện pháp cần thiết?”. Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại bỏ các chương trình đào tạo không còn thích hợp, để nhận ra các nhu cầu đào tạo phù hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho những chương trình được vạch nên. Khi đánh giá nhu cầu đào tạo chúng ta thường bắt đầu từ quan niệm cho rằng kết quả làm việc kém nên phải được đào tạo. Hầu hết những doanh nghiệp chỉ nhận ra những nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với những vấn đề khi chúng phát sinh. Tuy thế, hiệu quả làm việc không như mong muốn của người lao động do nhiều nguyên nhân, có các nguyên do liên quan tới đào tạo và có cả các nguyên nhân không liên quan tới đào tạo. Những lý do dẫn tới kết quả làm việc tệ: Những lý do cá nhân mà doanh nghiệp không thể kiểm soát nổi: Khả năng về trí tuệ. Khả năng về thể lực. Sự ổn định tinh thần, tình cảm. Hoàn cảnh về gia đình và bản thân. Sức khỏe cơ thể. Những lí do về mặt tổ chức mà cá nhân không thể kiểm soát nổi: Công việc hiện giờ. 1913
  10. Kỷ yếu Hội thảo Khoa học Quốc gia về Kế toán và Kiểm toán – VCAA 2021 Sự thay đổi trong công việc. Mức lương. Không được đào tạo. Thiếu đầu tư và máy móc, trang thiết bị. Thiếu những điều kiện làm việc. Không hoạch định kế hoạch. Quản lí yếu kém. Vị trí công tác và di chuyển khó khăn. Những lí do cá nhân phát sinh do sự không thích hợp với công việc và tổ chức: Sự thiếu hiểu biết về công việc. Có cảm giác bị đối xử không công bằng. Thiếu khuyến khích và động viên. Có xung đột hoặc va chạm cá nhân với những thành viên trong nhóm hay với vị giám sát. Thiếu tự tin hoặc là quá tự tin. Những chương trình đào tạo không thích hợp. Các biểu hiện của nhu cầu đào tạo: Về phía người lao động: Mức độ lãng phí quá cao, năng suất lao động quá thấp. Diễn ra nhiều tai nạn lao động. Làm việc mất nhiều thời gian. Tỷ lệ đi vắng cao (chán nản, sợ công việc). Nhiều sự than phiền của khách hàng. Đồi với người quản lí: Tỷ lệ xin nghỉ việc quá cao (không hài lòng với công việc hiện tại). Làm việc mất nhiều thời gian. Tinh thần làm việc sút giảm. Thiếu sự hợp tác từ phía cấp dưới (đây là điều quan trọng nhất cần phải đào tạo người quản lí ngay lập tức). Tất nhiên đào tạo không chỉ vì lí do kết quả làm việc kém mà có thể vì các mục đích cụ thể của qui trình đào tạo. Những nguồn thông tin đánh giá về nhu cầu đào tạo: Kế hoạch phát triển của doanh nghiệp. Những ghi chép về nhân viên. Những báo cáo đánh giá kết quả làm việc. Những bản miêu tả công việc. Sự than phiền và phản ứng của khách hàng. Những sai lầm hoặc thiếu sót. 1914
  11. Kỷ yếu Hội thảo Khoa học Quốc gia về Kế toán và Kiểm toán – VCAA 2021 Những báo cáo về các tai nạn. Những nguồn thông tin nêu trên cần được phân tích kĩ càng nhằm cho thấy được sự thiết yếu cần phải đào tạo và đào tạo các kĩ năng nào. Có ba cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu về đào tạo: Phân tích tại mức độ tổ chức: gồm những phân tích sau: Sự ủng hộ và trợ giúp của các quản lí và đồng nghiệp. Chiến lược của doanh nghiệp. Những nguồn lực dành cho đào tạo. Sự thành công của những chương trình đào tạo phụ thuộc quyết định vào quyết tâm của các lãnh đạo cao cấp. Không có ủng hộ và trợ giúp của các quản lí và đồng sự chắc chắn chương trình đào tạo sẽ hỏng. Có lẽ vì thế mà các lí do hay được nêu ra nhất để cho rằng việc đào tạo không đạt là do không có sự trợ giúp về mặt quản lí, không có sự khen thưởng cho các hành vi mới và người học thiếu động cơ. Phân tích tại mức độ tổ chức cho phép công việc đào tạo với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Đào tạo được xem như là biện pháp trợ giúp một cách tích cực và có hiệu quả cho các chiến lược kinh doanh. Tất nhiên là muốn những hoạt động đào tạo được thực hiện ổn, tổ chức cũng cần có một nguồn lực thật sự để đáp ứng các nhu cầu cho hoạt động đào tạo. Phân tích tại mức độ thực hiện: Phát triển danh mục những nhiệm vụ. Nhận ra kiến thức, kĩ năng và thái độ cần có cho công việc. Việc phân tích tại mức độ thực thi sẽ cho biết loại công việc gì cần được đào tạo với yêu cầu kiến thức, kĩ năng, thái độ tạo mức độ nào. Phân tích tại mức độ thực thi công việc, nhiệm vụ còn giúp chúng ta đơn giản hóa quy trình đào tạo, bởi nhiều khi có nhiều công tác có chung các yêu cầu năng lực thực thi công việc giống nhau. Phân tích tại mức độ cá nhân: Đánh giá kết quả công tác của cá nhân. Đánh giá các đặc tính của cá nhân: kiến thức, năng lực và thái độ. Việc phân tích tại mức độ cá nhân sẽ cho thấy cá nhân nào cần phải được đào tạo và cần phải đào tạo các kiến thức và kĩ năng gì. Tuy thế, những doanh nghiệp hiện nay đổi thay nhanh chóng và các công việc ổn định cùng các yêu cầu về kĩ năng có thể dự kiến thường rất hiếm hoi. “Các năng lực cốt lõi” hay việc tích lũy nhiều năng lực để có thể nâng cao khả năng linh hoạt và thích nghi với sự đổi thay thường là mối quan tâm của những doanh nghiệp hiện giờ. Sự đổi thay, đặc biệt là sự đổi thay về công nghệ có thể làm đổi thay khuynh hướng đào tạo những kiến thức và kĩ năng cho nhân viên. Chẳng hạn như hiện nay công nghệ có thể làm giảm các yêu cầu về kĩ năng làm việc, chứ không phải là tăng cao chúng. Các máy tính có thể hiểu được tiếng nói hay đọc được các văn bản đang làm đổi thay ý nghĩa của khả năng biết đọc và biết viết tại nơi công tác. Và tất nhiên là tầm quan trọng của những kĩ năng khác như là tư duy sáng tạo, kĩ năng làm việc nhóm, kĩ năng giải quyết những vấn đề, vân vân… sẽ được xem trọng hơn. Đánh giá nhu cầu về đào tạo theo cách tiếp cận khác nhau chỉ ra các vấn đề khác nhau trong 1915
  12. Kỷ yếu Hội thảo Khoa học Quốc gia về Kế toán và Kiểm toán – VCAA 2021 công việc đào tạo. Kĩ thuật đánh giá nhu cầu về đào tạo: chúng ta có thể dùng nhiều phương pháp để đánh giá nhu cầu về đào tạo. Những phương pháp có thể là: Đi phỏng vấn. Phiếu khảo sát. Kiểm tra, thanh tra. Phân tích các vấn đề của nhóm. Phân tích những báo cáo hoặc ghi chú. Phân tích công việc và đánh giá kết quả công tác. Sau đây ta có thể so sánh một số kĩ thuật đánh giá để thấy rõ cơ hội để người tham dự có thể tham gia, sự tham dự cần thiết của các lãnh đạo hay các giám sát, thời gian cần thiết, chi phí và qui trình đó có cung ứng các dữ liệu có thể định lượng được hay là không. Hình 2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo. Nguồn: quantri.vn 3. Giải pháp 3.1. Gia tăng trình độ văn hóa và thúc đẩy cải cách giáo dục Nhóm tác giả xin đề xuất những giải pháp: Phát triển mạnh và nâng cao chất lượng những trường dạy nghề và đào tạo chuyên nghiệp. Qui hoạch và thực hiện qui hoạch mạng lưới đại học, cao đẳng và dạy nghề trong toàn quốc. Xây dựng giáo dục theo hướng “chuẩn hóa, hiện đại hóa và xã hội hóa”. Thực hiện kiểm định chất lượng giáo dục, đào tạo tại tất cả bậc học. Cải cách mục tiêu, nội dung, hình thức kiểm tra, thi cử và đánh giá kết quả giáo dục và đào tạo, thúc đẩy áp dụng công nghệ thông tin, đồng thời nâng cao chất lượng nghiên cứu và vận dụng khoa học và công nghệ vào 1916
  13. Kỷ yếu Hội thảo Khoa học Quốc gia về Kế toán và Kiểm toán – VCAA 2021 giáo dục và đào tạo. Thiết lập hệ thống thông tin thị trường nhân lực để cung ứng, xử lí thông tin tạo cơ sở đáng tin để xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng, gắn liền sử dụng lao động với công ăn việc làm. Xem trọng hướng nghiệp, dạy nghề, tập trung vào mục tiêu nguồn lao động. 3.2. Tiếp tục đổi mới quản lí nhà nước về phát triển nguồn lao động Dựa theo những kết quả nghiên cứu định tính có được thì nhóm tác giả xin đề nghị các biện pháp: Trong đó cần phải tập trung vào hoàn thiện bộ máy quản lí phát triển nguồn lao động, đổi mới phương pháp quản lí, nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động bộ máy quản lí về phát triển nguồn lao động. Cần hình thành một cơ quan chịu trách nhiệm thu nhập, xây dựng hệ thống thông tin về cung và cầu nguồn lao động trên địa bàn toàn quốc nhằm đảm bảo cân đối cung với cầu nguồn lao động để phát triển kinh tế và xã hội. 3.3. Bảo đảm nguồn lực tài chánh cho phát triển nguồn nhân lực Dựa theo các kết quả nghiên cứu định tính và những số liệu có được thì nhóm tác giả xin kiến nghị các giải pháp: Ngân sách của nhà nước là nguồn lực chủ chốt để phát triển nguồn lao động Việt Nam tới năm 2030. Tăng đầu tư phát triển nguồn nhân lực cả về giá trị tuyệt đối và tỉ trọng trong tổng nguồn vốn đầu tư toàn xã hội. Cần hoạch định kế hoạch phân phối ngân sách của nhà nước theo hướng tập trung chi tiêu để thực hiện những chính sách, chương trình, nhiệm vụ đào tạo theo mục tiêu ưu tiên và thực hiện công bằng xã hội (hỗ trợ đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại những vùng sâu, vùng xa, cho những đối tượng là người dân tộc thiểu số, đối tượng chính sách, vân vân…). Đẩy mạnh xã hội hóa để gia tăng huy động những nguồn vốn cho phát triển nguồn lao động. Nhà nước có cơ chế, chính sách để huy động những nguồn tài nguyên của nhân dân đầu tư và đóng góp cho phát triển nguồn nhân lực bằng những hình thức: trực tiếp đầu tư xây dựng các cơ sở giáo dục, đào tạo, cơ sở y tế, văn hóa, thể dục và thể thao. Góp nguồn vốn, mua trái phiếu chính phủ, hình thành những quỹ hỗ trợ phát triển nguồn lao động. Cần qui định trách nhiệm của các công ty đối với sự phát triển nguồn lao động, tạo điều kiện thuận lợi và ra cơ chế, chính sách tốt để công ty thuộc tất cả các thành phần kinh tế gia tăng đầu tư phát triển nguồn lao động nói chung và đào tạo, bồi dưỡng, dạy nghề nói riêng . 4. Kết luận Bài tham luận do giới hạn thời gian và chi phí nên nghiên cứu chỉ có thể gói gọn trong những nội dung đã được đề cập ở các phần bên trên. Do vậy đề tài không thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Vì thế cần có những công trình nghiên cứu tiếp theo nối tiếp theo đề tài này để có thể đi sâu vào chi tiết những khía cạnh tỉ mỉ của chủ đề nghiên cứu. Nhất là trong bối cảnh sự tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang là đề tài thời sự nóng sốt thời gian hiện nay. 1917
  14. Kỷ yếu Hội thảo Khoa học Quốc gia về Kế toán và Kiểm toán – VCAA 2021 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Anderson, P. (1978). Über den westlichen Marxismus. Syndikat, Frankfurt am Main, ISBN 3-8108-0074-0. [2] Brendel, C., & Pannekoek, A. (2001). Denker der Revolution. Ça Ira, Freiburg im Breisgau, ISBN 3-924627-75-4. [3] Fleischer, H. (1969). Marxismus und Geschichte. Suhrkamp, Frankfurt am Main, ISBN 3- 518-00323-2 [4] Hà, N. (2017), Đòn bẩy của tăng trưởng bền vững, Báo Đầu tư. [5] Heinrich, M. (2004). Kritik der politischen Ökonomie. Eine Einführung. 2. durchgesehene und erweiterte Auflage. Schmetterling Verlag, Stuttgart, ISBN 3-89657-588-0. [6] Luxemburg, R. (1899). Sozialreform oder Revolution? Leipzig. [7] Thúy, L. (2017), Hóa giải thách thức tăng năng suất lao động, Thời báo Kinh doanh. [8] Tổng cục Thống kê (2016), Năng suất lao động của Việt Nam: Thực trạng và giải pháp. [9] Trung tâm Thông tin và Dự báo kinh tế - xã hội Quốc gia (2017), Tài liệu hội thảo quốc tế “Năng suất và đổi mới sáng tạo của nền kinh tế Việt Nam: Phát hiện từ nghiên cứu thực chứng”. 1918
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2