Tạp chí KH&CN- Trường Đại học Bình Dương, Vol.4 № 1/2021
167
TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA
CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG
Cao Việt Hiếu1, Nguyễn Minh Tùng2
1,2Trường Đại học Bình Dương
Ngày nhận bài: 13/01/2021
Biên tập xong: 10/03/2021
Duyệt đăng: 19/03/2021
TÓM TẮT
Nghiên cứu được thực hiện để trả lời câu hỏi các yếu tố nào của văn hóa tổ chức có tác
động cùng chiều đến sự gắn bó của cán bộ, giảng viên? Tác giả đã tiến hành thu thập dữ
liệu thông qua việc khảo sát 205 cán bộ, giảng viên cơ hữu của Trường. Sau đó tác tiến
hành kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi qua đa biến.
Kết quả của nghiên cứu đã xác định 8 yếu tổ văn hóa tác động đến sự gắn bó của cán bộ,
giảng viên Trường Đại học Bình Dương gồm: đào tạo nội bộ; hiệu quả của việc ra quyết
định; giao tiếp ứng xử trong tổ chức; làm việc theo nhóm; định hướng phát triển tổ chức;
công bằng trong chính sách quản trị; định hướng phát triển đơn vị trực thuộc và cá nhân
trong tổ chức; khen thưởng kịp thời và sự công nhận.
Từ khóa: văn hóa, văn hóa tổ chức, giảng viên, cán bộ giảng viên, sự gắn bó.
1. Đặt vấn đề
Những năm gần đây nhiều trường đại
học trong nước được thành lập, cùng
với quá trình hội nhập quốc tế sâu rộng,
giáo dục của các nước đã xâm nhập vào
Việt Nam với nhiều hình thức như:
thành lập trường, liên kết đào tạo…Từ
thực tế trên dẫn đến việc canh tranh
ngày càng lớn giữa các trường trong
nước với các trường quốc tế và giữa các
trường trong nước với nhau.
Trong bối cảnh trên thì các cơ sở giáo
dục đại học buộc phải có những giải
pháp mạnh mẽ để có thể tồn tại trong
môi trường canh tranh gay gắt. Một
trong những giải pháp mà các cơ sở
giáo dục quan tâm thực hiện là xây
dựng văn hóa tổ chức để tác động đến
sự cam kết, lòng trung thành, sự thỏa
mãn công việc và chất lượng công việc
của cán bộ, nhân viên, giảng viên.
2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp
nghiên cứu
2.1. Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức có nhiều khái niệm
khác nhau. Theo Elliott Jaques (1952)
văn hóa tổ chức là thói quen, cách nghĩ
truyền thống và cách làm việc trong tổ
chức được chia sẻ bởi tất cả các thành
viên trong tổ chức. Theo Eldrige và
Crombie (1974) khi nói đến văn hóa tổ
chức hay văn hóa của một tổ chức là nói
đến các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng,
cách đối xử… được thể hiện qua việc
các thành viên liên kết với nhau để làm
việc. Đặc trưng của một tổ chức cụ thể
nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó
với những ảnh hưởng của hệ thống cũ,
TC KH&CN- BDU, VOL.4 № 1/2021 Cao Việt Hiếu và cộng sự
168
lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con
người. Điều đó chứng tỏ ở sự khác nhau
giữa việc đi theo thói quen, luật lệ, hệ
tư tưởng cũ và mới, cũng như sự lựa
chọn chiến lược cho tổ chức. Theo W.B
Tunstall (1983) văn hóa tổ chức có thể
được mô tả như một tập hợp chung các
tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị,
quy chuẩn hành vi ứng xử và cách thức
hoạt động riêng của từng tổ chức. Các
mặt đó quy định mô hình hoạt động của
tổ chức và cách ứng xử của các thành
viên trong tổ chức đó. Theo Nguyễn
Văn Dung (2010) văn hóa của một
nhóm có thể được định nghĩa như sau:
Một dạng thức các quan niệm cơ bản
cùng chia sẽ mà nhóm học hỏi được,
khi nó giải quyết những vấn đề liên
quan đến thích nghi với môi trường bên
ngoài và sự hợp nhất bên trong. Dạng
thức này hiệu quả đủ tốt để được xem
là có giá trị, và do đó được truyền dạy
cho các thành viên mới như cách thức
đúng đắng để nhận thức tư duy và cảm
nhận liên quan các vấn đề đó.
Như vậy văn hóa tổ chức có
nhiều khái niệm, tuy nhiên về bản chất
chung thì văn hóa tổ chức là cơ sở để
nhận diện tổ chức này với tổ chức khác
và văn hóa tổ chức giúp tổ chức ổn định
và phát triển bền vững.
2.2. Cam kết gắn bó với tổ chức
Cam kết gắn bó với tổ chức là nội
dung được rất nhiều nhà quản trị quan
tâm vì nó liên quan mật thiết đến sự
thành công của tổ chức. Cũng tương tự
như khái niệm về văn hóa, văn hóa tổ
chức, sự cam kết gắn bó với tổ chức
cũng có rất nhiều khái niệm khác nhau.
Một số khái niệm liên quan đến cam kết
với tổ chức có thể kể ra như:
Cam kết hình thành khi một cá nhân,
bằng cách đặt cược vào tổ chức, kết nối
tất cả các lợi ích không liên quan với
một chuổi những hành động phù hợp
(Becker, 1960). Theo Allen và Meyer
(1990) cam kết gắn bó với tổ chức là
một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan
hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ
mật thiết đến quyết định để duy trì
thành viên trong tổ chức. Như vậy cam
kết găn bó tác động đến việc duy trì
nhân sự của tổ chức. Theo Mowday và
cộng sự (1979) thì cam kết găn bó với
tổ chức là sức mạnh tương đối về sự
đồng nhất của nhân viên với tổ chức và
sự tham gia tích cực của nhân viên
trong một tổ chức nhất định. Khái niệm
này chỉ rỏ cam kết gắn bó không chỉ có
ý nghĩa duy trì nhân sự của tổ chức mà
là sự đồng nhất tạo nên sức mạnh tổng
hợp cho tổ chức và sự tích cực của nhân
viên. Sự tích cực của nhân viên là điều
kiện cần để một tổ chức có thể phát
triển. Theo Nguyễn Văn Thắng (2015)
sự cam kết được coi là một yếu tố quan
trọng giữ chân các nhân viên tài năng,
khuyến khích nhân viên tham gia hoạt
động vì tổ chức và vì thế tăng cường
cam kết của nhân viên là một mục tiêu
được nhiều nhà quản lý quan tâm vì sự
TC KH&CN- BDU, VOL.4 № 1/2021 Tác động của văn hóa tổ chức…
169
phát triển dài hạn và ổn định của tổ
chức. Điều này thực sự quan trọng đối
với các tổ chức hiện nay với xu hướng
hội nhập quốc tế xâu rộng và cạnh tranh
ngày càng khốc liệt.
2.3. Quan hệ giữa văn hóa tổ chức và
sự gắn bó với tổ chức
Văn hóa tổ chức có vai trò rất lớn đối
với tổ chức, theo nhận định của Ông
Nguyễn Hồng Thanh – Phó Giám đốc
Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư xây
dựng VTCO thì chính văn hóa tổ chức
của công ty là động lực giúp VTCO ổn
định, tồn tại và phát triển. Nhiều công
trình nghiên cứu trước đây đi đến nhận
định chung là văn hóa tổ chức có tác
động cùng chiều đến sự cam kết gắn bó
của người lao động với tổ chức đó. Văn
hóa tổ chức tích cực sẽ làm gia tăng sự
cam kết và hợp tác của đội ngũ nhân
viên, kết quả là sự hiệu quả của tổ chức
được nâng cao, sự nhất trí quan tâm cao
đến các định hướng chiến lược, năng
suất lao động tăng, việc ra quyết định
tốt hơn, sự cam kết gắn bó cao ở mọi
cấp bậc nhân viên (Thompson và
Luthans, 1990) và tạo ra lợi thế cạnh
tranh của tố chức (Saeed và Hassan,
2003). Theo nghiên cứu của Cao Việt
Hiếu (2019) đã kết luận là: “Sự tham
gia của nhân viên trong việc ra quyết
định, cũng như khả năng của tổ chức để
thích nghi với các hoàn cảnh thay đổi
tác động tích cực đến cam kết của nhân
viên đối với tổ chức. Tuy nhiên, đây
không phải là trường hợp cho các tổ
chức nhất quán, cũng như nhận dạng
của nhân viên với nhiệm vụ của tổ
chức. Do đó, chúng tôi kết luận rằng,
trong khi văn hóa doanh nghiệp là quan
trọng trong việc cải thiện mức độ cam
kết của nhân viên đối với tổ chức, thì
không phải tất cả các biện pháp văn hóa
của công ty đều tác động đến cam kết
của nhân viên”
2.4. Mô hình nghiên cứu
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu
TC KH&CN- BDU, VOL.4 № 1/2021 Cao Việt Hiếu và cộng sự
170
Các giả thuyết của đề tài nay được
xây dựng trên cơ sở rút kết từ những
nghiên cứu trong và ngoài nước, kết
hợp với thự tiễn triển khai văn hóa tổ
chức tại Trường Đại học Bình Dương.
Trong mô hình nghiên cứu này, 9 yếu
tố tác động đến sự gắn bó của cán bộ,
giảng viên Trường Đại học Bình
Dương gồm: Định hướng phát triển tổ
chức; Định hướng phát triển từng đơn
vị trực thuộc và cá nhân trong tổ chức;
Giao tiếp, ứng xử trong tổ chức; Đào
tạo nội bộ; Hiệu quả của việc ra quyết
định; Khen thưởng kịp thời và sự công
nhận; Làm việc theo nhóm; Đổi mới và
Sự chấp nhận rủi ro; Công bằng trong
chính sách quản trị. Các giả thuyết này
được phát biểu như sau:
Giả thuyết H1: Định hướng phát triển
tổ chức có tác động cùng chiều với sự
cam kết, gắn bó của cán bộ, giảng viên
với Nhà trường.
Giả thuyết H2: Định hướng phát triển
từng đơn vị trực thuộc và cá nhân trong
tổ chức có tác động cùng chiều với sự
cam kết, gắn bó của các bộ, giảng viên
với Nhà trường.
Giả thuyết H3: Giao tiếp, ứng xử
trong tổ chức có tác động cùng chiều
với sự cam kết, gắn bó của cán bộ,
giảng viên với Nhà trường.
Giả thuyết H4: “Đào tạo nội bộ” tác
động cùng chiều với sự cam kết, gắn bó
của cán bộ, giảng viên với Nhà trường.
Giả thuyết H5: “Hiệu quả của việc ra
quyết định” tác động cùng chiều với sự
cam kết, gắn bó của cán bộ, giảng viên
với Nhà trường.
Giả thuyết H6: “Khen thưởng kịp
thời và sự công nhận” tác động cùng
chiều với sự cam kết, gắn bó của cán
bộ, giảng viên với Nhà trường.
Giả thuyết H7: “Làm việc theo
nhóm” tác động cùng chiều với sự cam
kết, gắn bó của cán bộ, giảng viên với
Nhà trường.
Giả thuyết H8: “Đổi mới và sự chấp
nhận rủi ro” tác động cùng chiều với sự
cam kết, gắn bó của cán bộ, giảng viên
với Nhà trường.
Giả thuyết H9: “Công bằng trong
chính sách quản trị” tác động cùng
chiều với sự cam kết, gắn bó của cán
bộ, giảng viên với Nhà trường.
2.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện qua
2 giai đoạn: (1) nghiên cứu sơ bộ được
thực hiện thông qua phương pháp
chuyên gia thực hiện phỏng vấn trực
tiếp với đối tượng là (Ban Giám hiệu,
trưởng/phó một số phòng ban,
trưởng/phó một số khoa trực thuộc).
Sau khi phỏng vấn chuyên gia, tiến
hành bổ sung, điều chỉnh bảng câu hỏi
trong phiếu khảo sát chuẩn bị cho
nghiên cứu định lượng. (2) Nghiên cứu
định lượng được thực hiện thông qua
việc phân tích dữ liệu thu thập được
TC KH&CN- BDU, VOL.4 № 1/2021 Tác động của văn hóa tổ chức…
171
bằng cách phỏng vấn theo bảng hỏi đã
điều chỉnh từ bước nghiên cứu định
tính.
3. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
Mẫu nghiên cứu của đề tài này là cán
bộ, giảng viên của Trường Đại học
Bình Dương. Việc thu thập dữ liệu
nghiên cứu được tiến hành thông qua
hình thức phỏng vấn trực tiếp và phiếu
khảo sát. Kết quả thu được 215 phiếu
trả lời, trong đó 205 phiếu trả lời hợp lệ
và 10 phiếu trả lời không hợp lệ (không
hợp lệ do trả lời không đầy đủ các câu
hỏi trong phiếu khảo sát. Kết quả các
phiếu trả lời hợp lệ là 205 đảm bảo kích
thước mẫu tối thiểu của nghiên cứu này
là 175. Các đặc điểm của mẫu về giới
tính, độ tuổi, thâm niên…. như sau:
Về giới tính: Cơ cấu về giới có sự
chênh lệch giữa nam và nữ, cụ thể có
tổng cộng 132 nam chiểm tỷ lệ 64.4%
và 73 nữ chiểm tỉ lệ 35.6%.
Về độ tuổi: độ tuổi trong nghiên cứu
này được chia thành 4 nhóm, trong đó
nhóm dưới 30 tuổi có tổng cộng 49
người chiếm tỷ lệ 23.9%, nhóm từ 30
đến 40 tuổi có tổng cộng 125 người
chiểm tỷ lệ 61%, nhóm từ 40 đến 50
tuổi có tổng cộng 26 người chiếm tỷ lệ
12.7%, nhóm trên 50 tuổi có tổng cộng
5 người chiếm tỷ lệ 2.4%. Như vậy đa
số đối tượng được khảo sát nằm trong
độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi.
Về trình độ chuyên môn: chuyên
môn trong nghiên cứu này gồm 6 nhóm,
trong đó trình độ trung cấp chuyên
nghiệp có 4 người chiểm tỷ lệ 2%,
nhóm có trình độ cao đẳng có 26 người
chiếm tỷ lệ 12.7%, nhóm, nhóm có
trình độ đại học có 116 người chiếm tỷ
lệ 56.6%, nhóm có trình độ thạc sĩ có
52 người chiếm tỷ lệ 25.4%, nhóm có
trình độ tiến sĩ có 4 người chiếm tỷ lệ
2% và cuối cùng là nhóm có trình độ
chuyên môn khác có 3 người chiếm tỷ
lệ 1.5%. Về trình độ chuyên môn, trong
nghiên cứu này hai nhóm đối tượng có
trình độ đại học và thạc sĩ chiếm tỷ lệ
lớn nhất.
Về Thâm niên công tác: thâm niên
công tác được chia thành 4 nhóm, trong
đó nhóm có thâm niên dưới 5 năm có
74 người chiếm Tỷ lệ 36.1%, nhóm có
thâm niên từ 5 đến 10 năm có 59 người
chiếm tỷ lệ 28.8%, nhóm có thâm niên
từ 10 đến 15 năm có 58 người chiếm tỷ
lệ 28.3%, nhóm có thâm niên trên 15
năm có 14 người chiếm tỷ lệ 6.8%.
Về chức vụ đang đảm nhận: chức vụ
được chia thành 3 nhóm, trong đó Ban
Giám hiệu thu được 2 phiếu khảo sát
chiếm tỷ lệ 1%, nhóm trưởng/phó các
đơn vị thu được 35 phiếu khảo sát
chiếm 17.1%, nhóm nhân viên thu được
168 phiếu khảo sát chiếm 82%. Như
vậy nhóm nhân viên là đối tượng chiếm
tỷ lệ lớn nhất trong nghiên cứu này