Luận văn Thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1, thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

---------------------------

NGU ỄN NH THẢO

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1,

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 7 năm 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

---------------------------

NGU ỄN NH THẢO

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1,

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 60340102

NG ỜI H ỚNG D N KHOA HỌC: TS NGU ỄN NGỌC DƯ NG

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 7 năm 2017

CÔNG TRÌNH Đ ỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. NGU ỄN NGỌC DƯ NG

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM

ngày … tháng … năm …

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

STT Họ và tên Chức danh Hội đồng

1. Chủ tịch

2. Phản biện 1

3. Phản biện 2

4. Ủy viên

5. Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được

sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ

TR ỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM VIỆN ĐÀO TẠO S U ĐẠI HỌC CỘNG HÕ XÃ HỘI CHỦ NGHĨ VIỆT N M Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

TP.HCM, ngày tháng năm

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: NGU ỄN NH THẢO Giới tính: NỮ

Ngày, tháng, năm sinh: 10/06/1981 Nơi sinh: TP HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DO NH MSHV: 1541820241

I- Tên đề tài:

Tạo ĐLLV cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1 – Thành phố Hồ

Chí Minh.

II- Nhiệm vụ và nội dung:

Nhiệm vụ:

Đề tài nghiên cứu, phân tích và tìm ra những cách thức nhằm tạo động lực làm

việc cho cán bộ, công chức; đồng thời làm rõ mối quan hệ giữa tạo động lực làm việc

và hiệu quả chất lượng công việc của cán bộ, công chức. T đó đề xuất một số giải

pháp thiết thực nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức.

Nội dung:

Thứ nhất hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực cho cán bộ, công chức và

người lao động thông qua khuyến khích vật chất và tinh thần;

Thứ hai, tìm hiểu về động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND

Quận 1. Qua đó để tìm ra các điểm mạnh cần phát huy và các điểm yếu cần cải thiện;

Thứ ba, t những nguyên nhân, cơ hội và thách thức trong vấn đề thu hút nguồn

nhân lực, tạo động lực làm việc và sự gắn bó cán bộ, công chức với cơ quan tổ chức;

tổng hợp và đề ra các giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND.

III- Ngày giao nhiệm vụ: Ngày 15 tháng 02 năm 2017.

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: Ngày tháng năm .

V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Nguyễn Ngọc Dương.

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHO QUẢN LÝ CHU ÊN NGÀNH

LỜI C M ĐO N

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết

quả nêu trong Luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa t ng được một cá nhân

hay tổ chức nào công bố trong bất kỳ một công trình nào khác.

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ trong quá trình thực hiện Luận văn này

đều đã được tác giả gửi lời cảm ơn và các thông tin, nội dung được trích dẫn trong

Luận văn đã được nêu rõ nguồn gốc.

Học viên thực hiện Luận văn

LỜI CẢM N

Tôi xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Ngọc Dương đã tận tình giúp đỡ và

hướng dẫn tôi trong quá trình học tập cũng như chặng đường thực hiện Luận văn.

Những ý kiến góp ý quý báu của thầy đã giúp tôi nghiên cứu và khắc phục được nhiều

thiếu sót để hoàn thành Luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại

học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình truyền đạt các kiến thức cho tôi

trong suốt quá trình theo học tại trường. Những kiến thức này chính là nền tảng ban đầu

thúc đẩy tôi nghiên cứu, tìm hiểu và xây dựng Luận văn hoàn chỉnh.

Xin cảm ơn các anh chị, bạn bè và đồng nghiệp tại cơ quan - Ủy ban nhân dân

Quận 1 đã cùng chia sẻ, trao đổi, góp ý cho tôi trong quá trình học tập cũng như quá

trình thực hiện Luận văn.

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bè bạn và những người thân yêu

nhất đã luôn bên cạnh, tạo điều kiện tốt nhất, động viên, giúp đỡ và là chỗ dựa vững

chắc giúp tôi vượt qua nhiều khó khăn và vững tâm học tập trong thời gian qua.

Học viên

Nguyễn nh Thảo

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay vấn đề cạnh tranh giữa các đơn vị ngày

càng trở nên mạnh mẽ, khi khoa học kỹ thuật, công nghệ ngày càng phát triển thì

nhân tố con người luôn được quan tâm và chú trọng.

Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong

việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan

trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả

nguồn lực con người nhằm không ng ng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Tạo động lực làm việc cho công chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động

của tổ chức hành chính nhà nước.

Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền

lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí t ngân sách

nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể

bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí

lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước.

Tuy nhiên hiện nay, do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan mà việc tạo

động lực làm việc cho công chức chưa đạt hiệu quả cao.

Chính vì vậy, đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy

ban nhân dân Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh” được tác giả lựa chọn để tìm ra

những ý tưởng, cách thức tạo động lực làm việc; làm rõ mối quan hệ giữa tạo động

lực làm việc và hiệu quả công việc của cán bộ, công chức. T đó đề xuất một số

giải pháp thiết thực nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức. Các giải

pháp được đề ra trong luận văn này là cơ sở để hoàn thiện hoạt động tạo động lực

cho cán bộ, công chức. Giải quyết tốt các vấn đề liên quan đến chế độ đãi ngộ về

vật chất lẫn tinh thần chính là tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức.

ABSTRACT

Nowadays, in the current market of economy, the competition among many

organizations becomes much more powerful. Furthermore, when science and

technology increasingly grow with high speed, the human factor is always

interested in and attached special importance.

Every individual’s working motivation in a organization plays an important

role in enhancing working productivity and effect to each individuals and so on for

a whole organization. The most important purpose of creating motivation is using

labour reasonably, exploiting human resources effectively in order to develop the

activity effect organization. Creating working motivation for civil servant has

important mean for the state administration agency’s activity effect.

State agencies are organizations established by the state to excute the state

power, activity is served for public with funding from the state budget. If lack of

working motivation, power and law of state, human can be violated, state agencies

operate not only less effectively, causing waste financial and material resources, but

also reducing people’s trust of the nation. However, at the present, due to many

objective and subjective reasons, creating working motivation for civil servant has

less effectiveness.

Therefore, the theme “Study of making civil servant’s working motivation at

The People Committee of District 1- Ho Chi Minh city” is chosen by the writer for

researching so that contribute to discover the solution making civil servant’s

working motivation. Simultaneously, setting out the governance implications for

enhancing civil servant’s working motivation at The People Committee of District

1- Ho Chi Minh City.

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................... 1

2 Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................. 3

3. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................ 3

4. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu đề tài .................................................................. 4

5 Đóng góp của đề tài ................................................................................................ 4

6. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 5

7. Bố cục của luận văn ................................................................................................ 7

CHƯ NG 1: C SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.1. Một số khái niệm ................................................................................................. 8

1.1.1. Động lực .................................................................................................... 8

1.1.2. Tạo động lực làm việc .............................................................................. 8

1.1.3. Một số khái niệm liên quan...................................................................... 8

1.2. Các học thuyết về tạo động lực ......................................................................... 11

1.2.1. Các nghiên cứu và học thuyết nước ngoài ............................................. 11

1.2.1.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow ........................................................... 11

1.2.1.2. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg ............................................ 12

1.2.1.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .................................................. 13

1.2.1.4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam .............................................. 14

1.2.1.5. Nghiên cứu của Kenneth A.Kovach ....................................................... 14

1.2.2. Các nghiên cứu trong nước ..................................................................... 9

1.2.2.1. Các bài viết học thuật về quản lý nhà nước .......................................... 15

1.2.2.2. Các đề tài nghiên cứu khoa học quản lý ............................................... 15

1.2.2.3. Ý kiến của các chuyên gia thông qua phỏng vấn .................................. 16

1.3. Vai trò của tạo động lực làm việc ..................................................................... 17

1.4.1. Đối với cán bộ, công chức ....................................................................... 17

1.4.1. Đối với cơ quan cán bộ, công chức công tác ......................................... 18

1.4.1. Đối với xã hội ........................................................................................... 18

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ,

công chức .................................................................................................................... 18

1.4.1. Tiền lương, phụ cấp ................................................................................ 19

1.4.2. Đánh giá cán bộ, công chức ................................................................... 21

1.4.3. Tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích ..................................... 22

1.4.4. Cơ hội thăng tiến ..................................................................................... 23

1.4.5. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng ............................................................... 24

1.4.6. Chính sách tuyển dụng ........................................................................... 24

1.4.7. Văn hóa công sở ...................................................................................... 25

1.5. Nội dung tiêu chí và quy trình thực hiện đánh giá thực trạng hoạt động tạo

động lực làm việc cho cán bộ, công chức ................................................................ 26

1.5.1. Nội dung các tiêu chí đánh giá ............................................................... 26

1.5.2. Quy trình tiến hành đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực làm

việc cho cán bộ, công chức ........................................................................................ 28

TÓM TẮT CHƯ NG 1 ............................................................................................ 29

CHƯ NG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1

2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế, văn hóa – xã hội của Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh ............................................................................ 30

2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1 ........... 31

2.2.1. Về số lượng cán bộ, công chức ............................................................... 31

2.2.2. Về cơ cấu cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1 .................. 32

2.2.3. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ ......................................................... 34

2.2.4. Về trình độ lý luận chính trị.................................................................... 35

2.2.5. Về trình độ quản lý nhà nước ................................................................. 36

2.2.6. Về trình độ tin học ................................................................................... 37

2.2.7. Về trình độ ngoại ngữ ............................................................................. 38

2.3. Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy

ban nhân dân Quận 1 thông qua các yếu tố ảnh hưởng ........................................ 39

2.3.1. Tạo động lực thông qua yếu tố tiền lương, phụ cấp .............................. 39

2.3.2. Tạo động lực thông qua yếu tố đánh giá cán bộ, công chức ................ 44

2.3.3. Tạo động lực thông qua yếu tố phong trào thi đua, lập thành tích ...... 46

2.3.4. Tạo động lực thông qua yếu tố chính sách đào tạo, bồi dưỡng ............ 48

2.3.5. Tạo động lực thông qua yếu tố chính sách tuyển dụng ......................... 51

2.3.6. Tạo động lực thông qua yếu tố cơ hội thăng tiến .................................. 52

2.3.7. Tạo động lực thông qua yếu tố văn hóa công sở ................................... 54

2 4 Đánh giá hoạt động tạo động lực làm việc của Ủy ban nhân dân Quận 1 .... 57

2.4.1. Những thành tựu ..................................................................................... 57

2.4.2. Những hạn chế ........................................................................................ 59

2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 60

2 5 Đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức

tại Ủy ban nhân dân Quận 1 thông qua số liệu khảo sát trực tiếp từ các yếu tố

tác động ...................................................................................................................... 61

2.5.1. Đánh giá thông qua tiêu chí tiền lương và phúc lợi .............................. 63

2.5.2. Đánh giá thông qua tiêu chí sự phù hợp của công việc ........................ 64

2.5.3. Đánh giá thông qua tiêu chí điều kiện nơi làm việc .............................. 65

2.5.4. Đánh giá thông qua tiêu chí người lãnh đạo ......................................... 66

2.5.5. Đánh giá thông qua tiêu chí đồng nghiệp .............................................. 68

2.5.6. Đánh giá thông qua tiêu chí cơ hội đào tạo và thăng tiến .................... 68

2.5.7. Đánh giá thông qua tiêu chí sự gắn bó của cán bộ, công chức ............ 69

TÓM TẮT CHƯ NG 2 ............................................................................................ 71

CHƯ NG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG

CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

3 1 Cơ sở, căn cứ đề xuất giải pháp ........................................................................ 72

3.1.1. Định hướng của Đảng và Nhà nước .................................................... 72

3.1.2. Định hướng của Thành phố Hồ Chí Minh .......................................... 73

3.1.3. Thực tiễn hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức

của Ủy ban nhân dân Quận 1 thông qua các chính sách và sau quá trình khảo

sát thực tế .................................................................................................................... 74

3.2. Hệ thống giải pháp ............................................................................................. 75

3.2.1. Đẩy mạnh hơn nữa vai trò của tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và coi

đây là đòn bẩy kinh tế kích thích tinh thần làm việc cho cán bộ, công chức.......... 75

3.2.2. Tạo điều kiện cho cán bộ, công chức nâng cao năng lực trình độ,

năng lực chuyên môn thông qua các chính sách đào tạo, bồi dưỡng hợp lý .......... 78

3.2.3. Tuyển chọn và sắp xếp cán bộ, công chức phù hợp với công việc ........ 83

3.2.4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá hợp lý, công bằng ................................. 84

3.2.5. Khởi tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức ................................ 85

3.2.6. Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả ................................................ 87

3.2.7. Xây dựng bản mô tả công việc cụ thể cho cán bộ, công chức và xác

định nhiệm vụ, tiêu chuẩn vị trí việc làm .................................................................. 89

3.2.8. Mở rộng phong trào đoàn thể và công tác thi đua ................................. 90

TÓM TẮT CHƯ NG 3 ............................................................................................ 95

PHẦN KẾT LUẬN .................................................................................................... 96

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Cụm từ đầy đủ Cụm từ viết tắt STT

Ủy ban nhân dân UBND 1.

Cán bộ, công chức CBCC 2.

Cơ quan hành chính nhà nước CQHCNN 3.

Động lực làm việc ĐLLV 4.

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Tên biểu đồ Trang STT

Cơ cấu độ tuổi của CBCC tại UBND Quận 1 32 2.1.

Cơ cấu ngạch của CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1 33 2.2.

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC tại UBND Quận 1 34 2.3.

Trình độ lý luận của CBCC tại UBND Quận 1 35 2.4.

Trình độ quản lý nhà nước của CBCC các phòng thuộc UBND 36 2.5.

Quận 1

2.6. Trình độ tin học của CBCC tại UBND Quận 1 37

2.7. Trình độ ngoại ngữ của CBCC tại UBND Quận 1 38

DANH MỤC BẢNG

Tên bảng Trang STT

27 1.1.

Tiêu chí đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND Quận 1

2.1. Số lượng CBCC biên chế chính thức tại các phòng thuộc 31

UBND Quận 1 năm 2016

2.2. 32

Cơ cấu độ tuổi của CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1 năm 2016

2.3 Cơ cấu ngạch của CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1 năm 33

2016

2.4. 34

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1 năm 2016

2.5. Trình độ lý luận chính trị của CBCC các phòng thuộc UBND 34

Quận 1 năm 2016

2.6. Trình độ quản lý nhà nước của CBCC các phòng thuộc UBND 35

Quận 1 năm 2016

2.7. Trình độ tin học của CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1 37

năm 2016

2.8. Trình độ ngoại ngữ (Tiếng Anh) của CBCC các phòng thuộc 37

UBND Quận 1 năm 2016

2.9. Mức độ đồng ý của CBCC về tiền lương, tiền thưởng và phúc 62

lợi

2.10. Mức độ đồng ý của CBCC về sự phù hợp của công việc 64

2.11. Mức độ đồng ý của CBCC về điều kiện nơi làm việc 65

2.12. Mức độ đồng ý của CBCC về người lãnh đạo 66

2.13. Mức độ đồng ý của CBCC về đồng nghiệp 67

2.14. Mức độ đồng ý của CBCC về cơ hội đào tạo và thăng tiến 68

2.15. Mức độ đồng ý của CBCC về sự gắn bó với cơ quan, đơn vị 69

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong hoạt động quản trị, dù ở phạm vi khu vực công hay khu vực tư, yếu tố nhân sự luôn là đối tượng mà các nhà quản trị đều phải đầu tư nghiên cứu; vì quản

trị nhân sự đòi hỏi một sự am hiểu dựa trên kết quả tổng hợp của nhiều đặc điểm

liên quan đến nhu cầu tâm sinh lý, khả năng tư duy, năng lực làm việc... của đội ngũ

nhân sự của mỗi cơ quan, tổ chức. Hoạt động quản lý nhân sự luôn là một chủ đề

được các nhà nghiên cứu về con người trong tổ chức đặc biệt quan tâm nghiên cứu, không chỉ bởi do động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh

hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức.

Xét trên lĩnh vực hoạt động của khu vực công, mà cụ thể theo đề tài này là các CQHCNN, xuất phát t sứ mệnh cao cả của nền công vụ là cung ứng các dịch vụ

công đặc thù một cách tốt nhất để phục vụ công dân; ĐLLV của CBCC v a được

hiểu như là biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành

chính nhà nước, v a thể hiện tinh thần trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà

nước để hoàn thành sứ mệnh của nền công vụ là tận tâm phục vụ. Tuy nhiên, vấn đề

động lực và tạo ĐLLV cho CBCC ở các CQHCNN lại là một vấn đề vô cùng phức

tạp, chứa đựng nhiều mâu thuẫn; mâu thuẫn trong giải quyết sự “cạnh tranh gay

gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” t khu vực tư nhân. Xem xét các yếu tố liên

quan đến ĐLLV t tiền lương, phụ cấp, các khoản thưởng, phúc lợi đến môi trường

làm việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần... nói chung là cơ chế

quản lý nhân sự, cơ chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn có phần

linh hoạt hơn, hiệu quả hơn ở khu vực các CQHCNN. Cũng chính vì lý do này, nạn

“chảy máu chất xám” t khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở

thành mối lo lắng và nguy cơ chung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tạo ĐLLV cho CBCC ở các CQHCNN. Bởi vậy, mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự cũng như đòi hỏi lớn t phía những người làm công tác quản lý nhân sự là cần phải tự nắm vững kiến thức, phương pháp tạo ra ĐLLV.

Ở Việt Nam, một đất nước đang trong quá trình chuyển đổi t nền kinh tế tập

trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường, đặc biệt là sự phát triển nhanh

chóng của thời kỳ hội nhập trong những năm gần đây, tất cả sự phát triển, cải cách

1

hành chính đó đã và đang bị ảnh hưởng trực tiếp t CBCC, những con người làm

việc trong các CQHCNN; đây chính là lý do vì sao ĐLLV của CBCC ở các

CQHCNN ngày một đóng vai trò quan trọng hơn trong tiến trình phát triển đất nước. Tuy nhiên cần phải nhận thức ở một khía cạnh thực tế là trước đây, CBCC

làm việc trong nền công vụ nhà nước đều trung thành với những lý tưởng cao đẹp,

vì Nhân dân, vì đất nước mà phục vụ, cống hiến; ĐLLV của CBCC trước đây bắt

nguồn t nhận thức vì lợi ích chung, xác định nhu cầu, lợi ích của mình nằm trong

cái chung của tập thể, của xã hội; thì cho đến ngày hôm nay, do tác động t mặt trái của nền kinh tế thị trường, chủ nghĩa cá nhân đã có cơ hội thuận lợi để phát triển,

lan rộng; những toan tính lợi ích hẹp hòi dần thay thế cho động cơ làm việc trong

sáng, ĐLLV vì thế cũng cũng dần mất đi. Theo đó, các CQHCNN nói chung đã và đang phải đối mặt với sự khủng hoảng về niềm tin, sự xuống cấp về đạo đức công

vụ và giảm sút ĐLLV của một bộ phận không nhỏ CBCC do rơi vào vòng xoáy của

nền “kinh tế thị trường”; sự tham vọng mù quáng vào các giá trị vật chất, quyền lực

dẫn đến thực trạng CBCC lợi dụng vị trí quyền lực của mình để trục lợi, để tìm

kiếm các lợi ích cá nhân và đi ngược lại với nguyên tắc, giá trị của nền công vụ. Tệ

nạn tham ô, tham nhũng, nhiễu sách nhân dân trong khu vực hành chính nhà nước

cũng vì thế mà ngày càng gia tăng. Nếu không rơi vào trường hợp đó, thì một số

CBCC vì thu nhập lương ở khu vực nhà nước không đủ đáp ứng, duy trì mức sống

cho bản thân, gia đình nên họ có xu hướng lựa chọn con đường rời bỏ nhà nước để

dịch chuyển sang khu vực tư nhân, nơi có điều kiện hơn về kinh tế với mức chi trả

lương thoả đáng, giúp họ giải quyết hài hoà hơn các lợi ích vật chất và tinh thần.

Tiêu cực không kém lại là một bộ phận CBCC thờ ơ, vô cảm, thiếu trách nhiệm với

tập thể và công việc của bản thân dẫn đến tình trạng “chân ngoài dài hơn chân

trong” hoặc “sáng cắp ô đi tối cắp ô về”. Cũng chính bởi thực trạng nêu trên đã

khiến cho vấn đề tạo ĐLLV cho CBCC càng trở thành chủ đề nóng bỏng hơn bao giờ hết. Đã có rất nhiều nghiên cứu trong nước được tiến hành, rất nhiều biện pháp, chính sách được áp dụng để khắc phục, giải quyết vấn đề động lực, tạo động lực cho CBCC ở các CQHCNN, song hầu hết các chính sách, giải pháp đều mang tính rời rạc, thiếu đồng bộ; quá trình sử dụng các công cụ tạo ĐLLV chưa chủ động nên kết quả thu được chưa cao.

Quận 1 là một trong những quận trung tâm và có vị trí quan trọng hàng đầu

của Thành phố Hồ Chí Minh. Trong những năm gần đây, hòa nhịp cùng sự phát

2

triển chung của đất nước trong xu thế t ng bước chuyển đổi sang nền kinh tế thị

trường, Quận 1 đã và đang xảy ra tình trạng một số CBCC xin thôi công tác để

chuyển sang khu vực tư nhân làm việc. Theo số liệu thống kê t Phòng Nội vụ Quận 1, chỉ tính riêng trong năm 2014, đã có hơn 100 CBCC; năm 2015 có 30

CBCC; năm 2016 có 45 CBCC xin được nghỉ việc. Trước đó vào năm 2011, tại

UBND phường Nguyễn Cư Trinh, hầu hết cán bộ chủ chốt của phường đều đồng

loạt xin nghỉ việc. Tìm hiểu về thực trạng nghỉ việc của CBCC, có thể nhận thấy

hầu hết xuất phát t các nguyên nhân do thu nhập tiền lương cơ bản rất thấp, môi trường làm việc không “nhân hòa”, thiếu năng động, cơ hội thăng tiến chậm… T

những nguyên nhân trên, có thể thấy khi không có hoặc không còn ĐLLV, tức

không tìm thấy một nguồn kích thích niềm đam mê với công việc của mình thì CBCC sẽ có xu hướng chuyển đổi nghề nghiệp, tìm kiếm môi trường làm việc mới

phù hợp hơn với năng lực và sở thích của họ. Những người ở lại cũng chỉ làm việc

có tính cầm ch ng, suy nghĩ tiêu cực dẫn đến tình trạng trì trệ, bộ máy hoạt động

kém hiệu quả, gây sự lãng phí không đáng có. Đứng trước tình trạng trên, việc thu

hút và giữ chân nguồn nhân lực có trình độ cao tại Quận 1 là một đòi hỏi cấp thiết

và cơ bản, nhằm đảm bảo cho các nhiệm vụ kinh tế - chính trị - xã hội hiện tại và

tạo động lực cho sự phát triển nguồn nhân lực trong những năm tiếp theo.

Xuất phát t thực trạng đó, với mong muốn nghiên cứu sâu về các yếu tố ảnh

hưởng đến ĐLLV của CBCC, t đó đề xuất kiến nghị và giải pháp nhằm tạo ĐLLV

hiệu quả, thiết thực cho CBCC tại cơ quan hành chính cấp quận, tác giả đã chọn đề

tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1,

Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp.

Thông qua nghiên cứu luận văn, tác giả mong muốn bước đầu làm rõ vấn đề lý

luận về tiếp cận ĐLLV, các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC tại Quận 1; khảo sát và phân tích thực trạng hoạt động tạo ĐLLV cho CBCC của UBND Quận 1; t đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện các yếu tố có khả năng tạo ra ĐLLV cho CBCC. Giải quyết tốt các vấn đề liên quan đến chế độ đãi ngộ về vật chất lẫn tinh thần cho CBCC.

2 Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC tại UBND Quận 1 trong giai

đoạn t năm 2014 đến năm 2016.

3

3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài

hạm vi về không gian nghiên cứu Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến tạo

động lực làm việc cho CBCC tại UBND Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh.

hạm vi về thời gian nghiên cứu Luận văn chọn thời gian nghiên cứu t năm

2014 đến năm 2016.

4. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu

- Xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu về các yếu tố tác động đến ĐLLV của

CBCC;

- Đối chiếu và làm sáng tỏ các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV và thực trạng

ĐLLV của CBCC tại UBND Quận 1 hiện nay;

- Đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằm tạo ĐLLV hiệu quả hơn cho

CBCC làm việc tại UBND Quận 1.

Nhiệm vụ nghiên cứu vấn đề này bao gồm:

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, cần hoàn thành các nhiệm vụ:

Thứ nhất, xác định khung phân tích làm tiền đề lý thuyết các yếu tố tác động

đến ĐLLV cho CBCC;

Thứ h i, khảo sát và phân tích thực trạng ĐLLV của đội ngũ CBCC tại UBND

Quận 1 và đánh giá những mặt đã đạt được và những hạn chế còn tồn tại trong cách

thức tạo ra ĐLLV cho CBCC của UBND Quận 1 hiện nay;

Thứ , tác giả đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằm tạo ĐLLV cho

CBCC trong thực thi công vụ dựa trên các yếu tố đã xây dựng t khung lý thuyết và sau quá trình tìm hiểu thực trạng.

5 Đóng góp của đề tài

- Đề tài đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực, tạo ĐLLV cho người lao động nói chung trên cơ sở những học thuyết cơ bản, những mô hình nghiên cứu về động lực và ĐLLV cả trong và ngoài nước; phân tích các học thuyết

tạo động lực theo phân loại học thuyết nhu cầu, học thuyết sự kỳ vọng, học thuyết sự công bằng với t ng tác giả tiêu biểu để thấy được ưu và nhược điểm của t ng

4

loại học thuyết. Đồng thời, tác giả cũng tổng hợp thêm t một số nghiên cứu trong

và ngoài nước về lĩnh vực quản lý nhân sự trong môi trường hành chính của các tác

giả chuyên ngành; tham vấn ý kiến t các chuyên gia lãnh đạo để xây dựng cho riêng đề tài khung lý thuyết vững chắc, tạo tiền đề đi sâu phân tích, đối chiếu thực

tế. Qua đó cho thấy đề tài cũng có những đóng góp tiếp theo về mặt lý luận để làm

sang tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tác động đến ĐLLV của

CBCC so với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước.

- Đề tài đã xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống các yếu tố tác động

đến ĐLLV của CBCC trong CQHCNN theo các phương pháp:

+ T những hạt nhân hợp lý của lý thuyết hệ thống chung – tổng hợp t các

học thuyết của các tác giả trong và ngoài nước, đề tài đã tìm hướng tiếp cận hợp lý cho công tác tạo ĐLLV cho CBCC tại Việt Nam, mà cụ thể là đội ngũ CBCC làm

việc tại UBND Quận 1, chính là hướng tiếp cận các yếu tố tác động để hoàn thiện

khả năng tạo ra ĐLLV. Nói cách khác, trên cơ sở nền tảng của phương thức tiếp cận

hệ thống, tác giả xác định cơ sở lý luận khoa học và thực tiễn của yêu cầu cấp thiết

phải tìm hiểu các yếu tố tác động đến ĐLLV của CBCC trong CQHCNN, t đó có

những kiến nghị giải pháp tạo ĐLLV thực sự hiệu quả.

+ Nhấn mạnh sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố tạo ra ĐLLV cho CBCC,

đề tài khẳng định, chính việc chưa tìm hiểu đúng các yếu tố gây ảnh hưởng đến tâm

lý làm việc của CBCC và không đánh giá được ĐLLV trên thực tế của CBCC hiện

nay là nguyên nhân khiến công tác tạo ĐLLV cho CBCC trong CQHCNN Quận 1

chưa mang lại hiệu quả, ảnh hưởng đến công tác cải cách hành chính, cải cách nền

công vụ. Chỉ khi thực sử hiểu, đánh giá và tạo ra được ĐLLV dựa trên các yếu tố

tác động thì hiệu quả trong công tác tạo ĐLLV cho CBCC mới thực sự có kết quả

thiết thực.

+ Đề tài đảm bảo không có sự trùng lặp trong nghiên cứu cá thể các yếu tố tác động đến ĐLLV của CBCC; đề tài đã vận dụng sáng tạo khung lý thuyết hệ thống để phân tích thực trạng tạo ra ĐLLV cho CBCC tại UBND Quận 1 có dựa đúng trên các yếu tố, t đó rút ra những vấn đề cần được giải quyết cả về lý luận và thực tiễn;

- Đề tài cũng đã đề xuất được các kiến nghị, giải pháp mang tính tổng thể, xây

dựng, bàn luận để hoàn thiện khả năng tạo ra ĐLLV cho CBCC tại UBND Quận 1

theo phương pháp tiếp cận hệ thống.

5

6 Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu và đưa ra các nhận định, giải pháp, luận văn đã sử dụng và vận

dụng linh hoạt nhiều phương pháp nghiên cứu, cụ thể:

6.1. hương pháp thu thập tài liệu:

Nguồn tài liệu thứ cấp: được tác giả tập hợp, thống kê lại để mô tả, so sánh t

các tạp chí khoa học chuyên ngành, tài liệu báo cáo định kỳ… của Quận 1 và Thành

phố Hồ Chí Minh; các luận văn, đề tài nghiên cứu chuyên về ĐLLV và tạo ĐLLV

cho nguồn nhân lực, CBCC…; các học thuyết nghiên cứu, mô hình nghiên cứu của các nhà nghiên cứu nước ngoài.

Nguồn tài liệu sơ cấp: tác giả quan sát và trực tiếp lấy ý kiến t chính đội ngũ

CBCC đang công tác tại UBND Quận 1 về ĐLLV.

6.2. hương pháp so sánh

Quá trình thực hiện luận án có sự so sánh giữa lý luận và thực tiễn nhằm tìm ra

sự thống nhất hay chưa thống nhất, độ chênh giữa lý luận và thực tiễn về động lực

và tạo ĐLLV, về công tác sử dụng hệ thống các công cụ để tạo ĐLLV cho CBCC ở

các CQHCNN.

6.3. hương pháp thu thập thông tin:

Đề tài sử dụng kết hợp các phương pháp cụ thể như khảo sát dựa trên bảng

hỏi, phỏng vấn sâu, cụ thể:

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Việc thu thập thông tin, dữ liệu trong đề

tài được thực hiện bằng hình thức phát bảng hỏi với đối tượng khảo sát là CBCC

đang công tác tại UBND Quận 1. Tổng số CBCC tham gia khảo sát là 100.

Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn (số lượng) công chức lãnh đạo quản

lý; (số lượng) chuyên môn nghiệp vụ.

Thời gian phỏng vấn: tháng 7 năm 2017.

Địa điểm tiến hành phỏng vấn: Tại trụ sở làm việc của UBND Quận 1 (số 47,

Lê Duẩn, phường Bến Nghé, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh).

6.4. hương pháp xử lý số liệu:

6

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính - thang đo định danh (biểu

danh, phân loại) – Nominal Scale trong chương 2 để phân loại, nhận dạng đối tượng

là các tiêu chí đánh giá; đồng thời kết hợp với phần mềm SPSS phiên bản 22.0 để xử lý các dữ liệu (các biến giá trị sau khi áp dụng thang đo định danh). Tác giả sử

dụng các kỹ thuật SPSS như phân tích thống kê mô tả, phân tích tần suất xuất hiện

các biến, hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tạo động làm việc

của CBCC. Đồng thời, các phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh cũng sẽ được

sử dụng để phân tích dữ liệu.

6.5. hương pháp chuyên gia

Qua mỗi giai đoạn nghiên cứu, t xây dựng đề cương chi tiết, thực hiện t ng

chương riêng lẻ đề tiến tới hoàn thiện luận văn, tác giả thường xuyên tham vấn ý kiến của các chuyên gia lý luận về quản lý công, quản lý nhân sự và các chuyên gia

là các lãnh đạo Quận 1 trong lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước, quản lý nhân sự

hành chính nhà nước để có cách nhìn thống nhất về các luận điểm còn gây tranh cãi

trong quá trình nghiên cứu; đồng thời nhằm làm phong phú, mạnh mẽ và thuyết

phục hơn cho những luận cứ, luận chứng đưa ra trong luận văn.

7. Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán

bộ, công chức.

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức thông qua

các yếu tố tác động tại Ủy ban nhân dân Quận 1.

Chương 3: Một số kiến nghị, giải pháp hoàn thiện các yếu tố tạo động lực làm

việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1.

7

CHƯ NG 1: C SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1.1. Một số khái niệm

1.1.1. Động lực

Qua tìm hiểu tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước một số tác giả đã đưa ra

khái niệm về động lực như sau:

“Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con

người thực hiện những hành vi theo mục tiêu” (Nguyễn Văn Sơn, 2013).

“Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ

lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể” (Tài liệu củ Đại học kinh tế

quốc dân, 2014).

“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con

người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu

hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu

của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy

Hương, 2009).

Như vậy, động lực xuất phát t bản thân của mỗi con người. Khi con người ở

những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu

mong muốn khác nhau. Chính vì vậy nên nhà quản lý cần có những cách tạo động

lực và tác động khác nhau để người lao động có thể làm việc đạt kết quả cao nhất

cho tổ chức.

1.1.2. Tạo động lực làm việc

Có nhiều quan niệm khác nhau về tạo động lực trong làm việc nhưng nhìn

chung đều có những điểm chung rất cơ bản:

“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng

cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [3];

Hoặc theo Nguyễn Văn Sơn (2013) thì “Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo

mục tiêu”.

8

Bản chất của động lực xuất phát t nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con

người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và

khoảng cách này luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.

T những nhận định trên, có thể hiểu động lực trong lao động là sự nỗ lực,

phấn đấu, cố gắng t chính bản thân mỗi người lao động. Như vậy, tác giả đưa ra

khái niệm về tạo động lực làm việc như sau: “Tạo động lực lao động chính là sử

dụng những biện pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình”. Theo đó, mục tiêu của các nhà quản lý là phải sử dụng nhiều biện pháp thích hợp để tạo ra động lực cho mỗi cá

nhân trong tổ chức mình để họ có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất, cống hiến sức

lực phục vụ cho tổ chức. Qua đó tạo ra môi trường làm việc thoải mái cho người lao động để họ cảm thấy mình được tôn trọng.

Để tạo được động lực cho người lao động làm việc thì việc đầu tiên là phải tìm

cách tạo ra được nguồn động lực đó. Tạo động lực trong lao động là hệ thống các

cách thức tác động, các biện pháp, phương pháp và các nghệ thuật quản lý gây ảnh

hưởng, kích thích đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động

lực để làm việc. Đó còn là quá trình mà các tổ chức gia tăng, cải thiện các yếu tố vật

chất, tinh thần cho người lao động bằng các phương pháp, biện pháp khác nhau trên

cơ sở đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động để họ phấn khởi, tích

cực làm việc.

Ngoài ra, tạo ĐLLV có thể được hiểu là “quá trình truyền cảm hứng, khơi gợi

và kích thích người lao động phát huy những nội động lực của họ và nỗ lực để dành

lấy những mục tiêu đề ra theo một con đường nhất định”.

Thuật ngữ “Động lực làm việc trong khu vực công” (tiếng Anh là “pu lic

service motiv tion” xuất hiện vào những năm 70 của thế kỷ trước trong những cuộc tranh luận về đạo đức trong khu vực công. Dường như không có một định nghĩa chính xác về PSM duy nhất được mọi người th a nhận. Tuy nhiên, vẫn có một định nghĩa mang tính đột phá về PSM do Pery và Wise đưa ra năm 1990 được nhiều người trích dẫn, đó được mô tả là khuynh hướng của một cá nhân để đáp ứng lại

những động cơ đặc trưng của tổ chức và cơ sở công.

1.1.3. Một số khái niệm liên quan

9

Theo Điều 4 Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ban hành ngày 13

tháng 11 năm 2008 của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, có ghi

như sau:

“Cán bộ là công dân Việt N m, được ầu cử, phê chuẩn, ổ nhiệm giữ chức vụ,

chức d nh theo nhiệm kỳ trong cơ qu n củ Đảng Cộng sản Việt N m, Nhà nước, tổ

chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (s u

đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (s u đây gọi

chung là cấp huyện), trong iên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Công chức là công dân Việt N m, được tuyển dụng, ổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức d nh trong cơ qu n củ Đảng Cộng sản Việt N m, Nhà nước, tổ

chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ qu n, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ qu n, quân nhân chuyên nghiệp,

công nhân quốc phòng; trong cơ qu n, đơn vị thuộc Công n nhân dân mà không

phải là sĩ qu n, hạ sĩ qu n chuyên nghiệp và trong ộ máy lãnh đạo, quản lý củ

đơn vị sự nghiệp công lập củ Đảng Cộng sản Việt N m, Nhà nước, tổ chức chính

trị - xã hội (s u đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong iên chế và

hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong ộ máy lãnh đạo,

quản lý củ đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được ảo đảm từ quỹ lương củ

đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định củ pháp luật”.

Tiền lương có rất nhiều cách hiểu khác nhau nhưng theo cách hiểu chung nhất

hiện nay thì: “Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở

thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao

đồng, phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù

hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương được người sử

dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động”.

Thang lương là hệ thống thước đo, dùng để đánh giá chất lượng lao động của các loại lao động cụ thể khác nhau, đó là một bảng quy định một số bậc lương (mức lương), mức độ đãi ngộ lao động theo bậc t thấp đến cao, tương ứng với tiêu chuẩn cấp bậc nghề của công nhân.

Tiền thưởng thực chất là khoản tiển bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền

lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động. Nó được

10

xem như là biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả với người lao động, nhằm

tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động.

hụ cấp tiền lương là khoản tiền lương bổ sung cho lương chức vụ, lương cấp bậc, lương cấp hàm khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều

kiện sinh hoạt có các yếu tố không ổn định.

Thưởng công được định nghĩa là những giá trị hoặc những vật mang giá trị

dành cho một cá nhân. Một tổ chức hay một tập thể hoạt động dựa trên “động lực”

sẽ tạo ra một số lượng đáng kể các thưởng công dành cho các nhân viên của mình khi công việc do họ hoàn thành đã góp phần giúp tập thể đó đạt được những mục

tiêu chung.

Phúc lợi là khoản lương đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính cho người lao động để hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động và được chi trả trực

tiếp cho người lao động.

1.2. Tổng quan các học thuyết và nghiên cứu liên quan đến đề tài

1.2.1. Các nghiên cứu và học thuyết nước ngoài

1.2.1.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow:

“Tháp nhu cầu” của Maslow được nhà tâm lý học người Anh Abraham

Maslow (1908-1970) đưa ra vào năm 1943 trong bài viết “A Theory of Human

Motivation” là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh;

đặc biệt là ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị marketing. Theo

Maslow, về căn bản, nhu cầu con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ

bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs). Nhu cầu cơ bản liên quan đến

các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được

nghỉ ngơi… Những nhu cầu cơ bản này đều không thể thiếu vì nếu không được đáp ứng họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày.

Theo “lý thuyết về nhu cầu”, Abraham Maslow cho rằng sự vận động và phát triển của xã hội dưới sự tác động của quy luật liên quan đến nhu cầu của con người. Cấu trúc tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp. Đáy hình tháp phải được thỏa mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn ngày càng mãnh liệt

khi tất cả các nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng đầy đủ.

11

Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc “thể lý” (physiological) -

thức ăn, nước uống, nơi ở, nghỉ ngơi…

Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về mức độ

an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản…

Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm (love) - muốn được trong một

nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.

Tầng thứ tư Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác

được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng.

Tầng thứ năm Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn

sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và

được công nhận là thành đạt. T mô hình tháp nhu cầu của Maslow cho thấy, nhu cầu tự nhiên của con người theo thang bậc khác nhau t “đáy” lên đến “đỉnh”. Điều

này phản ánh mức độ “thiết yếu” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con

người. Con người v a là một sinh vật tự nhiên, v a là một thực thể xã hội [2].

1.2.1.2. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg:

Herzberg vào năm 1966 đã phát triển một danh sách các nhân tố được dựa trên

tháp nhu cầu của Maslow, chỉ có điều quan điểm, giải thích của ông có liên quan

mật thiết và tập trung chủ yếu đến môi trường làm việc.

Yếu tố thỏa mãn: là những yếu tố tồn tại trong quá trình làm việc như: cảm

giác thành công, sự ghi nhận của người khác, trách nhiệm, sự thành đạt hoặc những

phát triển, trưởng thành về mặt cá nhân.

Yếu tố môi trường: đến t môi trường làm việc như: điều kiện làm việc,

những mối quan hệ giữa con người với nhau, các chủ trương-chính sách của tổ chức hay tập thể, tiền lương.

Trong đó, các yếu tố môi trường chính là nguyên nhân gây ra sự bất mãn trong công việc và mối liên hệ giữa các yếu tố môi trường và môi trường làm việc. Theo đó, những thứ khiến người ta bất mãn thường xuất phát t mặt tổ chức, điều hành hơn là đến t chính công việc của họ. Lý thuyết của Herzberg chỉ đề cập đến các

cách để cải tạo môi trường làm việc như chủ trương có âm nhạc, không hút thuốc tại chỗ làm để có thể giảm bớt sự bất mãn của nhân viên. Tuy nhiên, bản thân những

điều này không tạo ra sự hài lòng cho họ; muốn các nhân viên cảm thấy hài lòng,

12

người lãnh đạo phải quan tâm đến toàn bộ cơ chế quản lý và các chính sách điều

hành của tổ chức.

Để có thể thực sự tạo ra động lực trong công việc, Herzberg khuyên các nhà quản lý phải để ý đến các yếu tố về sự thỏa mãn. Các yếu tố thỏa mãn bao gồm:

cảm giác thành công, cảm giác được công nhận, tinh thần trách nhiệm, cơ hội thăng

tiến và sự phát triển về mặt cá nhân.

1.2.1.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom:

Victor Vroom giới thiệu một lý thuyết mới về động lực, một trong những yếu tố quan trọng trong lý thuyết về quản lý. “Thuyết kỳ vọng” về động lực trong lao

động đặt ra một câu hỏi lớn: Đâu là yếu tố quyết định trong sự nhiệt tình của người

lao động đối với các công việc của tổ chức?

Để trả lời câu hỏi này, thuyết kỳ vọng đã đưa ra giải thuyết “người ta thường làm

tất cả những gì trong khà năng của họ nếu đó là những gì họ mong muốn”. Cụ thể hơn,

Vroom cho rằng động lực phụ thuộc vào mối quan hệ giữa ba yếu tố kỳ vọng:

Một là, sự kỳ vọng. Niềm tin của người làm việc rằng nếu làm việc chăm chỉ

thì sẽ đạt được điều mình mong muốn (còn được gọi là sự kỳ vọng vào sự nỗ lực);

Hai là, cách thực hiện. Niềm tin của người làm việc rằng nếu làm tốt sẽ nhận

được những kết quả hoặc thưởng công xứng đáng (còn gọi là sự kỳ vọng vào kết

quả lao động);

Ba là, sự coi trọng. Giá trị của thưởng công có thể nhận được hoặc kết quả của

công việc.

Thuyết kỳ vọng cho rằng mối liên quan của động lực (M), sự kỳ vọng (E),

cách thực hiện (I) và sự coi trọng (V) được thể hiện trong phép tính sau:

M= E x I xV

Nói cách khác, động lực được quyết định bởi sự kỳ vọng nhân với cách thực hiện và sự đánh giá. Phép tính này giải thích cho một số lý thuyết quan trọng trong quản lí. Về mặt toán học, nếu bất cứ yếu tố nào của vế phải có giá trị bằng 0 thì vế trái sẽ bằng 0, hay động lực có giá trị là 0. Các nhà quản lí do đó phải đưa ra cách

có thể khuyến khích được cả ba yếu tố (E, I, V), chứ không phải chỉ một yếu tố

riêng lẻ.

13

Động lực = Kỳ vọng x Cách thực hiện x Sự coi trọng

Thuyết kỳ vọng giúp các nhà quản lý ý thức được rõ ràng hơn về vấn đề này;

cho thấy những bài học như: làm việc với t ng cá nhân và cố gắng khuyến khích sự

kỳ vọng của họ. Nói cách khác, một người quản lý có thể sử dụng thuyết kỳ vọng

của riêng họ, chỉ cần đảm bảo việc cân nhắc tới ba yếu tố nói trên [22].

1.2.1.4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam:

Theo J.Stacy Adam, sự bất bình đẳng theo nhận thức trong công việc chính là

một động lực. Theo đó, một người tin rằng mình không bị đối xử công bằng so với những người khác trong công việc, anh ta sẽ cố gắng để xóa bỏ sự bất công bằng

đó. Sự so sánh có thể xảy ra giữa các đồng nghiệp trong một nhóm, các nhân viên

làm việc cho một tổ chức và thậm chí cả những nhân viên làm việc trong tổ chức

khác. Adam cho rằng các phản ứng có thể xảy ra đối với bất bình đẳng theo nhận

thức sau:

Một là, thay đổi lượng đầu vào bằng việc giảm bớt nỗ lực cho công việc;

Hai là, đổi thưởng công bằng cách yêu cầu sự đối đãi tốt hơn;

Ba là, thay đổi hướng so sánh bằng việc làm cho mọi thứ có vẻ tốt hơn;

Bốn là, thay đổi tình huống bằng cách chuyển việc hoặc nghỉ việc.

Tiền lương là một vấn đề gây ra không ít tranh cãi ở nơi làm việc. Nhiều bằng

chứng cho thấy rằng phụ nữ thường có thu nhập vào khoảng trung bình thấp chỉ

bằng 75% so với nam giới. Một câu hỏi nữa về bình đẳng liên quan đến giá trị so

sánh. Theo quan niệm này, người làm các công việc dựa trên những giá trị tương

đương nhau về học vấn, đào tạo, kỹ năng cần được trả mức lương tương tự nhau.

Những người ủng hộ quan điểm này chỉ ra sự bất bình đẳng trong lịch sử trả tiền lương và nó mở rộng khái niệm “Trả lương tương ứng với công việc”. Những người không ủng hộ thì cho rằng tất cả khó để định nghĩa được “các giá trị tương đương” và cho rằng việc cơ cấu lại bảng lương sẽ tác động tiêu cực lớn đến mặt kinh tế của toàn bộ xã hội [22].

1.2.1.5. Nghiên cứu của Kenneth A.Kovach:

Dựa trên mô hình nghiên cứu các yếu tố tạo ĐLLV cho nhân viên trên các đối

tượng là tập thể nhân viên chuyên ngành kinh tế công nghiệp của Foreman Facts

14

(1946); đến năm 1987, Kenneth A.Kovach đã phát triển, bổ sung và đưa ra mô hình

10 yếu tố động viên nhân viên trong khu vực tư – ngành công nghiệp như sau: (1)

Công việc thú vị; (2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm; (3) Sự tự chủ trong công việc; (4) Công việc ổn định; (5) Lương cao; (6) Sự thăng tiến và phát triển

nghề nghiệp; (7) Điều kiện làm việc tốt; (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên;

(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị; (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những

vấn đề cá nhân.

u điểm của mô hình này là phân loại cụ thể hơn các khía cạnh có thể ảnh hưởng đến động lực nhân viên, tách bạch t ng yếu tố giúp cho nhà quản lý kiểm

soát được vấn đề cần làm, đã được kiểm chứng trên nhiều quốc gia, có quan tâm

đến các yếu tố cảm xúc của nhân viên.

1.2.2. Các nghiên cứu trong nước

1.2.2.1. Các bài viết học thuật về quản lý nhà nước:

PGS.TS. Ngô Thành Can, Học viện Hành chính với bài viết “Một nửa công

chức muốn bỏ nghề”. Tác giả đã chỉ ra các nguyên nhân ảnh hưởng đến việc lựa

chọn nghề nghiệp của thanh niên hiện nay. Đồng thời, tác giả cũng cho biết những lí

do khiến cho thanh niên trẻ ngày nay có xu hướng chuyển đổi môi trường làm việc

t khu vực công – cơ quan nhà nước sang khu vực tư.

TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, Tạp chí Tổ chức nhà nước với bài nghiên cứu

“Tạo ĐLLV cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

hành chính nhà nước”. Tác giả đã hệ thống hóa những kiến thức căn bản về động

lực và ĐLLV của người lao động trong tổ chức. Đồng thời tác giả nêu lên tầm quan

trọng của việc tạo ĐLLV cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nước.

T những quan điểm đó, tác giả đưa ra những phương hướng chủ yếu và các biện pháp cụ thể nhằm khuyến khích, động viên cán bộ, công chức làm việc hết mình, hiệu quả.

1.2.2.2. Các đề tài nghiên cứu khoa học quản lý:

Lê Thị Hoài Thương, Một số giải pháp tạo ĐLLV cho công chức – Từ thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh (2011). Tác giả đưa ra các giải pháp về tạo ĐLLV cho công chức, chỉ ra việc tạo ĐLLV cho công chức có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu suất

công việc của công chức. Ngoài ra, tác giả cũng cho thấy tầm quan trọng của việc

15

tạo ĐLLV cho công chức trong tổ chức bộ máy hành chính nhà nước, t đó tác giả

đưa ra một số giải pháp tạo ĐLLV cho công chức tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Nguyễn Văn Thảo, Tạo ĐLLV cho công chức các cơ qu n chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện xuyên mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu (2014). Tác giả đã đưa

ra một số giải pháp kích thích công chức làm việc hăng say, hoạt động công vụ gắn

liền với trách nhiệm, phát huy sự chủ động, sáng tạo, nâng cao chất lượng, hiệu quả

trong công tác tham mưu, tư vấn giải quyết công việc của Ủy ban nhân dân huyện

Xuyên Mộc, giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện tốt mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội đã đề ra và giải quyết kịp thời các nhu cầu, lợi ích chính đáng của cá nhân, tổ

chức trên địa bàn huyện.

1.2.2.3. Ý kiến của các chuyên gia thông qua phỏng vấn:

Để có cơ sở hình thành các yếu tố tạo ĐLLV cho đội ngũ CBCC làm việc tại

UBND Quận 1, tác giả đã tiến hành phỏng vấn lấy ý kiến chuyên gia là các lãnh đạo

phòng chuyên môn Quận 1: Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân,

Phòng Nội vụ, Phòng Tài chính – Kế hoạch.

Sau quá trình phỏng vấn, những ý kiến của lãnh đạo phòng chuyên môn về tạo

ĐLLV cho đội ngũ chuyên viên, nhân sự tại UBND Quận 1 đều được tác giả ghi

nhận; Song trong đó, bởi do các yếu tố tạo ĐLLV có mối liên kết chặt chẽ đến công

tác quản lý CBCC nên tác giả đặc biệt quan tâm và ghi nhận sâu sắc các ý kiến của

Ông Vũ Đình Trung, Ông Đỗ Hữu Cường – các lãnh đạo phòng Nội vụ. Theo đó, t

thực tiễn hoạt động hiện nay của tập thể CBCC công tác tại UBND Quận 1 thì có 3

yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo ra ĐLLV:

Một là, thông qua các phong trào thi đua, lập thành tích. Thông thường, nếu

mỗi ngày CBCC chỉ cần đến cơ quan, giải quyết các công việc theo một khuôn khổ chung cho đến cuối ngày thì vô hình chung, sẽ tạo một sức trì trệ, bầu không khí làm việc nặng nề, không sáng tạo. Chính vì thế, phải kích thích khả năng, động làm việc của CBCC thông qua các hội thi, phòng trào lập thành tích của cá nhân hoặc chung một tập thể; t đó CBCC sẽ cảm thấy có trách nhiệm hơn, có sự đầu tư đúng mức hơn cho công việc của mình. Điều này có thể dễ dàng nhận thấy đối với CBCC chuyên môn về công tác cải cách hành chính; họ luôn phải v a tập trung thực hiện

các công việc chuyên môn thường xuyên, v a phải đầu tư thời gian nghiên cứu các

16

mô hình mới, sáng tạo phục vụ công tác cải cách hành chính và có sự thi đua điểm

số cải cách hành chính với các quận – huyện khác;

Hai là, thông qua các chủ trương, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng CBCC, nâng cao trình độ, kỹ năng làm việc. Một thực tế có thể thấy rằng sau một thời gian

làm việc liên tục, trình độ, kỹ năng của CBCC sẽ dần thuyên giảm, không nắm bắt

được các kiến thức mới, không theo kịp với sự phát triển của thời đại. Đó cũng

chính là nguyên nhân nếu duy trì trong thời gian dài, đội ngũ CBCC sẽ không có

được những kỹ năng mới, phù hợp để giải quyết các công việc mới theo yêu cầu của thời đại; lâu dần họ sẽ rơi vào tình trạng không giải quyết được công việc, giảm dần

ĐLLV. Chính vì vậy, cần kịp thời có các chính sách đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp

CBCC v a cảm thấy được trân trọng, v a tạo cơ hội bổ sung, hoàn thiện năng lực làm việc, t đó sẽ giúp họ gắn bó hơn với cơ quan, đơn vị.

Ba là, thông qua chính sách tuyển dụng và quản lý CBCC sau tuyển dụng.

Công tác tuyển dụng CBCC ngày càng đóng một vai trò quan trọng. Chính sách

tuyển dụng hợp lý sẽ tìm kiếm được người có đủ khả năng, năng lực làm việc phù

hợp với vị trí việc làm; thúc đẩy công việc của hệ thống CQHCNN được xuyên

suốt, thống nhất, đảm bảo chất lượng công việc. Ngoài ra, chính sách quản lý

CBCC sau khi tuyển dung cũng đóng vai trò quan trọng, vì không phải lúc nào cũng

tuyển dụng được CBCC hoàn toàn phù hợp với vị trí công việc mà cơ quan cần

tuyển; chính vì thế, những khóa học bồi dưỡng, những buổi tập huấn sẽ là điều kiện

tốt để CBCC bổ sung đầy đủ kiến thức cần thiết trước khi đảm nhiệm chính thức vị

trí mà bản thân đã được tuyển vào.

1.3. Vai trò của tạo động lực làm việc

Vấn đề tạo động lực được sử dụng trong quản lý nhằm tạo ra sự thúc đẩy t

bên trong mỗi cá nhân CBCC, khiến cho cá nhân đó xác định được mức độ và phương thức để có thể tạo ra những nỗ lực không ng ng trong công việc. Nói một cách đơn giản, một CBCC có ĐLLV trong sáng, tích cực sẽ làm việc cần cù, cố gắng để đạt được mục tiêu của bản thân nói riêng và của tổ chức nói chung. Nếu một nhà quản lý biết sử dụng yếu tố ĐLLV khi lãnh đạo nhân viên của mình, họ sẽ tạo ra nhiều điều kiện, cơ hội để nhân viên cảm thấy có hứng thú làm việc.

1.3.1. Đối với cán bộ, công chức

17

Thứ nhất, làm tăng năng suất l o động cá nhân. Khi có động lực làm việc thì

CBCC sẽ thấy yêu thích công việc và thái độ đối với công việc trở nên hăng say

hơn, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới kết quả giải quyết công việc được nhanh hơn, làm cho nền công vụ hoạt

động có hiệu lực, hiệu quả hơn.

Thứ hai, phát huy được tính sáng tạo. Một thực tế là trong các CQHCNN luôn

xuất hiện tình trạng CBCC thụ động trong giải quyết công việc, thiếu sự linh động,

mềm dẻo đối với các tình huống, vấn đề phát sinh. Tính sáng tạo chỉ được thực sự phát huy khi con người làm việc trong tổ chức thực sự cảm thấy thoải mái để tự

nguyện thực hiện một công việc nào đó.

Thứ ba, tăng sự gắn bó với vị trí công việc và cơ qu n, đơn vị hiện đ ng công tác. Khi CBCC cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì

sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình.

Thứ tư, khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức

mình bỏ ra là có ích và được tổ chức ghi nhận, đánh giá c o. Điều đó tạo cho họ

cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng, có ích và t đó

không ng ng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.

1.3.2. Đối với cơ quan CBCC công tác

Thứ nhất, nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có

thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất

kinh doanh.

Thứ hai, hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ CBCC giỏi,

có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều nhân tài về làm việc

cho tổ chức.

Thứ ba, tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng

văn hoá công sở, nâng cao uy tín, hình ảnh của cơ quan, đơn vị.

Thứ tư, ĐLLV có thể được coi như chất xúc tác mạnh đối với CBCC, kích thích họ hành động vì lý tưởng, vì mục tiêu chính đáng; hạn chế những tư tưởng ích kỷ, hẹp hòi, các tệ tham ô, tham nhũng.

1.3.3. Đối với xã hội

18

Thứ nhất, ĐLLV giúp các cá nhân CBCC có thể thực hiện được mục tiêu, mục

đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, t đó

hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.

Thứ hai, các công dân là người dân và doanh nghiệp nhận được sự phục vụ tốt

hơn t phía CBCC của CQHCNN. Việc cung ứng các dịch vụ hành chính công của

CQHCNN sẽ thực sự hiệu quả, làm thỏa mãn nhu cầu của các thành viên trong xã

hội.

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực làm việc cho cán

bộ, công chức

Trong tất cả các học thuyết, mô hình nghiên cứu trên về các yếu tố ảnh hưởng

đến tạo ĐLLV, để có cơ sở vận dụng, phân tích, đối chiếu tại Việt Nam, tác giả đã xác định mô hình nghiên cứu được áp dụng thực hiện trong luận văn này dành riêng

cho đội ngũ CBCC công tác tại UBND Quận 1 sẽ tập trung vào học thuyết nhu cầu

của Maslow và mô hình nghiên cứu của Kenneth A.Kovach; tuy nhiên, tác giả bổ

sung thêm 3 yếu tố mới và điều chỉnh tên gọi để phù hợp với tình hình thực tế, cụ

thể: Phong trào thi đua, lập thành tích; Chính sách đào tạo, bồi dưỡng; Chính sách

tuyển dụng (các yếu tố này được xây dựng sau khi tác giả tiến hành phỏng vấn trực

tiếp các chuyên gia công tác tại UBND Quận 1).

1.4.1. Kích thích vật chất

1.4.1.1. Tiền lương:

“Kích thích ằng vật chất” là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy

người lao động làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả quả

công việc. Kích thích bằng vật chất thường được sử dụng thông qua các công cụ

như: các khoản thù lao về tiền lương, tiền thưởng; các khoản phụ cấp…

Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất. Đây là nhu cầu cơ bản nhất trong năm nhu cầu mà nhà tâm lý học Maslow đã đưa ra để nhằm đáp ứng các những điều thiết yếu cho người lao động, t đó mới tạo ra động lực cho họ làm việc. Khuyến khích vật chất là dùng những lợi ích vật chất để thỏa mãn nhu cầu vật chất đó, trong đó tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc dùng khuyến khích vật chất với người lao động.

Tiền lương phản ánh đóng góp nhiều cho xã hội và càng thể hiện giá trị xã hội trong

19

cuộc sống của người lao động. Do vậy, tiền lương thoả đáng sẽ là động lực để người

lao động làm việc hiệu quả và thỏa mãn yêu cầu công việc của mình.

Những người cảm thấy được trả lương hậu hĩnh sẽ làm việc có hiệu quả hơn, cống hiến nhiều hơn. Do đó để nâng cao vai trò kích thích lao động thông qua tiền

lương cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với sự cống hiến của

người lao động. Công tác trả lương cho lao động phải đảm bảo được những yêu cầu

và nguyên tắc cơ bản để có thể tạo được động lực cho người lao động làm việc. Đặc

biệt, khi trả lương tổ chức phải đảm bảo một số yêu cầu như:

Thứ nhất, phải công bằng trong trả lương. Trả lương tương xứng với công sức

của người lao động bỏ ra. Hay đó là việc phải đảm bảo cân bằng nội bộ và cân bằng

bên ngoài.

Thứ h i, tiền lương phải đảm bảo việc tái sản xuất mở rộng sức lao động. Điều

này có nghĩa người chủ, người đứng đầu tổ chức phải đảm bảo người lao động và

gia đình họ có một cuộc sống đầy đủ, không d ng lại ở việc đáp ứng được các nhu

cầu cơ bản mà còn phải có tích luỹ cho tương lai. Ngoài ra, chế độ tiền lương và

môi trường làm việc cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến việc duy trì và nâng cao

trách nhiệm của CBCC trong hoạt động công vụ.

Thứ , phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất, chất lượng và

hiệu quả công việc của t ng người, t ng bộ phận, khắc phục tình trạng phân phối

bình quân, tạo ra sự bình đẳng giữa những mỗi cá nhân với nhau.

1.4.1.2. Tiền thưởng:

Tiền thưởng cũng là một trong những hình thức kích thích vật chất đối với

người lao động. Đồng thời, đó là một công cụ quan trọng giúp các tổ chức, đơn vị

giữa chân người tài và thu hút được lực lượng lao động có trình độ cao. Nếu tiền thưởng đảm bảo gắn trực tiếp với thành tích của người lao động, gắn với hệ thống chỉ tiêu được nghiên cứu, phân loại cụ thể và mức thưởng có giá trị tiêu dùng trong cuộc sống thì tiền thưởng sẽ là công cụ để người sử dụng lao động kích thích sự hăng say, gắn bó, sự tích cực, tinh thần trách nhiệm, năng suất và hiệu quả của người lao động.

Đồng thời, những nhân tố tích cực được phát hiện và khen thưởng kịp thời sẽ

tác động không nhỏ động viên tinh thần trách nhiệm, lòng nhiệt tình, sự say mê

20

sáng tạo của người lao động đến việc hoàn thành nhiệm vụ công tác đạt chất lượng

cao, đem lại nhiều kết quả tốt cho tổ chức. Những tập thể, cá nhân đạt thành tích

xuất sắc sẽ được tôn vinh và khen thưởng xứng đáng, kịp thời theo những quy định thống nhất, công bằng và công khai, kết hợp khen thưởng tinh thần và khen thưởng

vật chất (giấy khen, tiền mặt, tham quan du lịch trong hoặc ngoài nước).

1.4.1.3. Phụ cấp tiền lương:

Phụ cấp tiền lương dùng để bù đắp thêm do có những yếu tố không ổn định,

hoặc vượt quá điều kiện bình thường nhằm khuyến khích người lao động yên tâm làm việc.

Các khoản phụ cấp mà người lao động được hưởng có thể được xem như là

một phần bổ sung thêm cho tiền lương cơ bản, mặc dù về hình thức biểu hiện, nó không phải là lương cơ bản. Khi xây dựng hệ thống lương cho một quốc gia, người

ta thường muốn đơn giản hóa hệ thống lương thông qua việc xây dựng một hệ thống

chung cho tất cả các vùng, miền, khu vực,…với điều kiện sinh sống và làm việc

khác nhau. Phụ cấp lương có thể biểu hiện bằng tiền, hiện vật hoặc hình thức khác.

Ngoài ra, phụ cấp lương có thể được biểu hiện dưới dạng hữu hình và vô hình.

Các chế độ phụ cấp lương do Nhà nước quy định khá đa dạng và có nhiều lần

điều chỉnh cho phù hợp với xu thế đổi mới chính sách tiền lương. Bao gồm một số

khoản phụ cấp như:

Thứ nhất, phụ cấp thâm niên vượt khung. Đây là khoản tiền dùng để trả cho

CBCC, viên chức đã xếp bậc lương cuối cùng của ngạch lương hoặc chức danh

chuyên môn nghiệp vụ hiện giữ, đã có đủ điều kiện thời gian giữ bậc lương cuối

cùng trong ngạch hoặc trong chức danh và đạt đủ tiêu chuẩn phụ cấp thâm niên

vượt khung nhằm tạo động lực và khuyến khích người lao động tiếp tục công tác với hiệu quả công việc cao. Về thực chất, chế độ phụ cấp thâm niên vượt khung được sử dụng để thay thế cho việc phải xây dựng quá nhiều bậc lương trong một bảng lương, nhằm đơn giản hóa hệ thống lương. [28]

Thứ h i, phụ cấp trách nhiệm công việc là loại phụ cấp nhằm bù đắp cho những người v a trực tiếp sản xuất, hoặc làm công tác chuyên môn nghiệp vụ v a kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo bầu cử, bổ nhiệm hoặc

những người làm nghề, công việc đòi hỏi tinh thần trách nhiệm cao nhưng chưa xác

định trong mức lương. [28]

21

Thứ , phụ cấp độ hại, nguy hiểm là loại phụ cấp nhằm bù đắp cho người làm

việc trong điều kiện lao động động nặng nhọc – độc hại – nguy hiểm nhưng chưa

được xác định chưa đủ trong mức lương. Việc ban hành chế độ phụ cấp này cũng góp phần làm cho hệ thống thang bảng lương của Nhà nước đơn giản, dễ hiểu và dễ

tính hơn [28].

1.4.2. Đánh giá cán bộ, công chức

Đánh giá công chức là việc cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng công chức tiến

hành đánh giá, phân loại, làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của t ng công chức.

Kết quả đánh giá công chức là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi

dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách đối với công chức.

Theo như mô hình nghiên cứu của Kenneth A.Kovach thì nếu một người được

công nhận đầy đủ, đánh giá công bằng về những công việc mà anh ta đã thực hiện

thì sẽ cảm thấy sự trân trọng đối với công sức làm việc mà anh ta đã cống hiến.

Đánh giá công chức là một trong những khâu rất quan trọng trong công tác cán bộ.

Thực hiện tốt công tác đánh giá thì việc bố trí, đề bạt, sử dụng công chức đúng với

năng lực, sở trường, trình độ chuyên môn, là căn cứ để cấp có thẩm quyền chủ động

trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện công chức, giúp công chức nhận thấy

khuyết điểm mà sửa chữa và phát huy ưu điểm của mình. Nếu đánh giá sai sẽ dẫn

tới dùng người không đúng, dùng người năng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh

hưởng không tốt trong nội bộ cơ quan, đơn vị, làm giảm lòng tin đối với toàn đội

ngũ CBCC.

Ttrách nhiệm của các cấp quản lý là đảm bảo tránh được, hoặc ít nhất là giảm

thiểu các hậu quả của việc, bất bình đẳng trong so sánh trong thù lao giữa những

người lao động; Phải có sự dự đoán, chuẩn bị trước những sự bất bình đẳng tiêu cực trong thù lao mỗi khi đưa ra quyết định thăng tiến hoặc trả công cho ai đó, cần đưa ra thông tin rõ ràng về các hình thức thưởng, chỉ rõ cách đánh giá, có tiêu chí cụ thể trong công việc để đưa ra mức thưởng và đưa ra những hướng so sánh phù hợp. Để có một bảng đánh giá tốt, cần xây dựng kế hoạch đánh giá đảm bảo các yêu cầu sau:

Thứ nhất, về tính khách quan: những thông tin đánh giá hoàn toàn độc lập,

không phụ thuộc vào chủ quan của người đánh giá; tính cách và hành vi ứng xử của

người được đánh giá có vai trò quan trọng đối với công việc và nhiệm vụ được giao;

22

Thứ h i, về khả năng so sánh: mỗi một đặc điểm của công chức phải được mô

tả chính xác về nội dung (chất lượng) và mức độ (số lượng), để có thể so sánh các

đánh giá của nhiều người với nhau;

Thứ , về độ tin cậy: những ý kiến đánh giá không nên bị hoàn cảnh ngẫu

nhiên tác động và trong cùng một thời gian nhất định phải luôn dẫn tới cùng một kết

quả đánh giá như nhau, ngay cả khi có nhiều người cùng nhận xét;

Thứ tư, tính đúng đắn: đánh giá một đặc điểm nào đó phải thể hiện được tính

chất và bản chất của chính đặc điểm đó, chứ không phải là một đặc điểm khác;

Thứ năm, tính toàn diện: tất cả các hành vi cư xử quan trọng đối với việc thực

thi công việc cần phải được đánh giá một cách đầy đủ.

1.4.3. Tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích

Tại UBND Quận 1, khi được hỏi về yếu tố giúp CBCC có ĐLLV, cống hiến

cho đơn vị thì (thêm số lượng) lãnh đạo các phòng, ban đều cho biết thông qua các

phong trào thi đua, lập thành tích sẽ tạo sự phấn đấu cho chuyên viên, nâng cao chất

lượng, hiệu quả công việc.

Người quản lý cần tạo được những phong trào thi đua đúng đắn phù hợp tạo

tinh thần trách nhiệm, sự hứng thú, đòi hỏi sự phấn đấu, cạnh tranh trong lao động.

Đi đôi với điều đó là những khen thưởng cụ thể nhằm động viên, khuyến khích

người lao động, làm cho họ cảm giác được cấp trên quan tâm, hoàn thành tốt công

việc và có được cơ hội thăng tiến.

Người lao động sẽ phấn đấu lao động để đạt hoặc vượt chỉ tiêu đề ra khi đó tổ

chức sẽ có những khen thưởng, động viên cụ thể. Người lao động sẽ so sánh khả

năng, năng lực của mình với đồng nghiệp chính vì thế tạo nên sự cạnh tranh trong

lao động, kích thích trí tuệ của họ.

1.4.4. Cơ hội thăng tiến

Tạo ra ĐLLV cho người lao động bằng sự thăng tiến tức là sử dụng công tác bổ nhiệm, thăng chức để tạo ra những vị trí công tác cao hơn, nhằm ghi nhận sự trưởng thành trong công tác, thành tích đóng góp, công hiến cho đơn vị; tạo ra vị thế

thích hợp với năng lực, để kích thích tính hăng hái, nhiệt tình của người lao động, thúc đẩy họ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.

23

Bất kỳ một người lao động trong tổ chức nào cũng làm việc với mong muốn

có một vị trí thích hợp nào đó trong đơn vị, được khẳng định vị thế của mình với

đồng nghiệp và bạn bè. Như vậy, có thể thấy rằng những lý thuyết của nhà tâm lý học Maslow vẫn đúng với ngày nay. Thể hiện ở khía cạnh, bậc nhu cầu thứ năm

trong tháp nhu cầu Maslow về vấn đề cá nhân muốn được thể hiện bản thân, muốn

sáng tạo và được mọi người xung quanh cũng như tổ chức th a nhận. Khi nhà quản

lý quan tâm đến nhu cầu này, người lao động sẽ cảm thấy mình được tổ chức th a

nhận và có sự ghi nhận về mức độ cống hiến thông qua tạo các cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp cho người lao động. Hơn thế nữa, trong cơ quan nhà nước, những

công chức có thành tích trong công vụ phải được khen thưởng theo quy định của

pháp luật về thi đua khen thưởng. Bên cạnh đó, công chức được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc có công trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu

tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu.

Ngược lại, công chức vi phạm kỷ luật thì bị xử lý kỷ luật một cách nghiêm minh để

làm gương.

1.4.5. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo là một quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết của người lao động

về công việc để họ thực hiện công việc được tốt hơn. Có thể nói đào tạo là chính

sách cơ bản để nâng cao chất lượng lao động, đồng thời cũng là cách thức để tạo

ĐLLV cho người lao động ngày càng cống hiến năng lực của mình cho tổ chức.

Ngày nay, với sự phát triển của khoa học công nghệ, con người ngày càng phải tiếp

xúc với những công việc đòi hỏi trình độ cao hơn. Do đó, họ có nhu cầu học tập để

không ng ng nâng cao trình độ, đáp ứng kịp thời sự phát triển như “vũ bão” của

khoa học – công nghệ.

Tại UBND Quận 1, đa phần các lãnh đạo các phòng, ban đều cho biết các chính sách đào tạo, bồi dưỡng hợp lý, đúng thời điểm sẽ tạo ĐLLV vô cùng lớn cho đội ngũ chuyên viên, nhân viên đơn vị; đồng thời để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị. Công tác đào tạo thể hiện được sự quan tâm của tổ chức tới nhân sự; t đó tạo niềm tin gắn kết người lao động với tổ chức, tạo cho họ động lực để phát huy khả năng của mình để phục vụ cho tổ chức đồng thời cũng tạo điều

kiện để áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức.

24

Theo học thuyết của Maslow thì học tập và được đào tạo là một trong những

nhu cầu bậc cao của con người. Tâm lý nhân viên có ý thức muốn vươn lên trong

cuộc sống và nâng cao địa vị của mình trong tổ chức thì đào tạo, bồi dưỡng sẽ mang lại cơ hội đó cho họ.

Trong lĩnh vực hành chính, đào tạo - bồi dưỡng CBCC được xem là một

nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng

cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của

CBCC; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn cũng như thái độ phục vụ người dân.

1.4.6. Chính sách tuyển dụng

Bất kỳ một cơ quan hay đơn vị nào muốn giữ chân và thu hút những người có trình độ, năng lực cao cần phải có cơ chế tuyển dụng nhân lực công khai, minh bạch

như thông qua kỳ thi tuyển để tạo ra sự cạnh tranh công bằng và sàng lọc giữa các

ứng cử viên, nhằm tạo ra cho tổ chức có một lực lượng lao động đạt chất lượng cao.

Bên cạnh đó, mỗi cơ quan hay tổ chức cần xây dựng tiêu chí tuyển dụng sao cho

khoa học, tiến bộ, không quá coi trọng vào bằng cấp, mà phần lớn dựa vào năng lực

thực tế thì mới có nguồn nhân lực chất lượng cao.

Theo đó, khi được phỏng vấn thì đa phần các lãnh đạo các phòng, ban thuộc

UBND Quận 1 đều cho biết việc tuyển dụng phải làm sao để có thể bổ sung thêm

được những người có đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào đội ngũ công chức. Đây là một

quá trình thường xuyên và cần thiết để xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC đạt

chất lượng. Những người có đủ các điều kiện chuyên môn yêu cầu, không phân biệt

dân tộc, giới tính, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo và có nguyện vọng được

làm việc trong các cơ quan nhà nước đều được đăng ký dự tuyển công chức. Có như

vậy mới tạo ra sự cạnh tranh công bằng, đồng thời tạo ra nguồn động lực khuyến khích người CBCC mong muốn gắn bó lâu dài với cơ quan nhà nước, tận tâm phục vụ nhà nước và nhân dân. Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ của những người CBCC, khuyến khích sự tham gia học hỏi, trao dồi kiến thức để có thể cạnh tranh công bằng, để t đó tạo ra ĐLLV cho CBCC, tìm kiếm cơ hội thăng tiến trong mỗi đơn vị.

1.4.7. Văn hóa công sở

25

Văn hoá của tổ chức là các phong tục tập quán – nghi thức và các giá trị được

chia sẻ tạo thành các chuẩn mực và hành vi chi phối hành vi ứng xử của các cá

nhân. Có thể thấy một thực tế là nếu một tổ chức có được bầu không khí làm việc, văn hoá tổ chức lành mạnh thì chắc chắn ở đó các mối quan hệ sẽ rất thân thiết và

tôn trọng lẫn nhau, t đó người lao động sẽ cảm thấy thích thú với công việc của

mình hơn rất nhiều, khác hẳn so với những nơi mà văn hoá tổ chức không lành

mạnh cho dù tiền lương ở tổ chức đó có trả cao hơn đi chăng nữa.

Thứ nhất, về bầu không khí của tập thể: Tập thể lao động là nhóm người mà tất cả các thành viên trong quá trình thực hiện những nhiệm vụ khác nhau nhưng có

liên hệ, hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau. Mức độ hoạt động, hoà hợp về các phẩm chất tâm

lý cá nhân của mọi người trong tập thể lao động được hình thành t thái độ của mọi người đối với công việc, bạn bè, đồng nghiệp và người lãnh đạo tạo nên bầu không

khí của tập thể. Trong tổ chức luôn có sự lan truyền cảm xúc t cá nhân này sang cá

nhân khác. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến trạng thái tâm lý, thái độ đối với mỗi

người lao động, t đó tác động đến năng suất, chất lượng lao động.

Thứ h i, về khía cạnh tác phong: Tác phong của người công chức có văn hóa

ở công sở thể hiện cách giải quyết công việc dứt khoát, có nguyên tắc nhưng nhẹ

nhàng, tôn trọng người giao tiếp: nói năng mạch lạc, đi đứng đàng hoàng, ánh mắt

thiện cảm... Văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính thể hiện ở quyền được

thông tin và cách thức cung cấp thông tin cho công chúng. Khi người dân đến công

sở phải có quyền nhận được những thông tin mà họ cần. Thực hành dân chủ cơ sở

chính là biểu hiện của việc nâng cao văn hóa công sở tại các CQHCNN.

Thứ , về điều kiện, môi trường làm việc, cơ sở vật chất: Để nâng cao chất

lượng làm việc, điều thiết yếu ở các cơ quan, đơn vị là phải coi trọng việc tổ chức

phục vụ nơi làm việc. Nơi làm việc phải làm được trang bị máy móc thiết bị, phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết để người lao động hoàn thành các nhiệm vụ được phân công. Nơi làm việc là nơi thể hiện rõ nhất khả năng sáng tạo và nhiệt tình của các nhân viên.Tổ chức phục vụ nơi làm việc tốt là yếu tố ảnh hưởng đến quá trình lao động của con người. Nơi làm việc được tổ chức một cách hợp lý và phục vụ tốt góp phần bảo đảm cho người lao động có thể thực hiện các thao tác

trong tư thế thoải mái nhất, hay say với công việc và tạo ra năng suất.

26

1.5. Nội dung tiêu chí và quy trình thực hiện đánh giá thực trạng hoạt

động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức

1.5.1. Nội dung các tiêu chí đánh giá

Căn cứ vào các yếu tố về tạo ĐLLV cho CBCC được xây dựng dựa trên Học

thuyết nhu cầu của Maslow, Mô hình nghiên cứu của Kenneth A.Kovach và các ý

kiến của lãnh đạo phòng chuyên môn trực thuộc UBND Quận 1; tác giả đã tổng hợp

và xây dựng thành 07 tiêu chí đánh giá các yếu tố tạo ĐLLV cho CBCC UBND

Quận 1. Trong đó, các yếu tố về đánh giá CBCC, tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích và chính sách tuyển dụng, tác giả không chọn để xây dựng các tiêu chí

đánh giá mà thay vào đó, tác giả thực hiện lấy ý kiến lãnh đạo các phòng, ban

chuyên môn của UBND Quận 1 để có kết quả đánh giá, nhìn nhận khách quan nhất. Nội dung các tiêu chí đánh giá hoạt động tạo ĐLLV cho CBCC được tổng hợp

trong bảng sau:

STT Tiêu chí đánh giá Ký hiệu

I. Tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi

1. Lương tương xứng với vị trí việc làm và kết quả làm việc 2. Lương công bằng với mọi cán bộ, công chức khác 3. Lương phù hợp so với trình độ chuyên môn 4. Lương, thưởng đủ trang trải cuộc sống 5. Phúc lợi đầy đủ và hợp lý TL1 TL2 TL3 TL4 TL5

II. Sự phù hợp của công việc

6. Công việc phù hợp với khả năng chuyên môn 7. Công việc phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp 8. Công việc có nhiều thách thức và cơ hội phát triển 9. Công việc phù hợp với thời gian SPH1 SPH2 SPH3 SPH4

NLV1 NLV2 NLV3 NLV4

LĐ1 LĐ2 LĐ3 LĐ4 LĐ5

III Điều kiện nơi làm việc 10. Trang thiết bị và điệu kiện nơi làm việc rất tốt 11. Nơi làm việc rất vệ sinh và sạch sẽ 12. Sự an toàn của nơi làm việc 13. Chế độ nghỉ ngơi của nơi làm việc IV Lãnh đạo 14. Cấp trên tham khảo ý kiến của cấp dưới 15. Cấp trên hỗ trợ cấp dưới trong công việc 16. Cấp trên có tác phong lịch sự, hòa nhã 17. Cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt 18. Cấp trên biết động viên, khích lệ kịp thời V Đồng nghiệp

27

ĐN1 ĐN2 ĐN3 ĐN4

CH1 CH2 CH3 CH4

19. Đồng nghiệp dễ chịu và thân thiện 20. Đồng nghiệp luôn phối hợp làm việc tốt 21. Đồng nghiệp luôn chia sẻ, giúp đỡ trong công việc 22. Đồng nghiệp luôn đoàn kết VI Cơ hội đào tạo và thăng tiến 23. Được đào tạo, hướng dẫn trong công việc 24. Có cơ hội phát triển chuyên môn nghề nghiệp 25. Chính sách thăng tiến rất công bằng 26. Nơi làm việc có nhiều cơ hội phát triển VII. Sự gắn bó của cán bộ, công chức 27. Sự hài lòng với chính sách người lao động của nơi làm việc 28. Sự tự hào khi được làm việc tại cơ quan 29. Giới thiệu với mọi người về nơi làm việc 30. Cam kết làm việc lâu dài với cơ quan GB1 GB2 GB3 GB4

Bảng 1.1 Tiêu chí đánh giá thực trạng hoạt động tạo ĐLLV cho cán bộ, công

chức tại UBND Quận 1

1.5.2. Quy trình tiến hành đánh giá thực trạng hoạt động tạo ĐLLV cho cán

bộ, công chức

Thực tế trong các ngành khoa học nghiên cứu, có thể sử dụng nhiều công cụ

khác nhau để đo lường, đánh giá một sự vật, hiện tượng thuộc một ngành, lĩnh vực

bất kỳ, chẳng hạn như: thống kê số liệu, khảo sát thông qua bảng câu hỏi, phỏng

vấn trực tiếp, thảo luận theo chuyên đề, ghi nhận các tin phản hồi t các chủ thể liên

quan đến đối tượng nghiên cứu, hoặc sử dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm năng

lực, quan sát. Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng các công cụ sau để

triển khai đánh giá hoạt động tạo động lực cho CBCC làm việc tại UBND Quận 1:

thống kê các số liệu trích t các báo cáo kết quả công tác, hoạt động định kỳ hàng

năm của UBND Quận 1, khảo sát trực tiếp CBCC thông qua bảng câu hỏi, phỏng

vấn trực tiếp lấy ý kiến chuyên gia là đội ngũ cán bộ quản lý phòng chuyên môn trực thuộc UBND Quận 1.

Sau khi tiến hành khảo sát có kết quả, tác giả sử dụng công cụ thống kê phổ biến trong các công trình nghiên cứu khoa học như Microsoft Excel 2013, công cụ IBM SPSS là những công cụ tuyệt đỉnh để quản lý thống kê dữ liệu nghiên cứu. Tác giả đã sử dụng phương pháp thống kê tần suất của các biến giá trị và phương pháp

thống kê mô tả để tổng hợp kết quả khảo sát, phục vụ cho phân tích thực trạng chương 2 và đề xuất các kiến nghị, giải pháp tiếp nối ở chương 3.

28

TÓM TẮT CHƯ NG 1

Trong xu thế phát triển nền hành chính hiện nay, hoạt động tạo ra động lực

nhằm khuyến khích người CBCC làm việc ở mọi cấp hành chính phải được thật sự chú trọng để đảm bảo có được một đội ngũ CBCC đạt chất lượng.

Qua chương 1, luận văn đã hệ thống những cơ sở lý luận về hoạt động tạo

ĐLLV cho CBCC. Đây là những cơ sở đầu tiên và cơ bản nhất để có thể làm căn cứ

cho các hoạt động nghiên cứu tiếp theo. Hoạt động tạo động lực cho CBCC cần

được đặc biệt chú trọng và đầu tiên là vấn đề về lý luận. Cơ sở lý luận tốt sẽ đưa đến nhận thức đúng đắn và thực hiện có hiệu quả. Việc nghiên cứu hệ thống các cơ

sở lý luận sẽ là cơ sở để xây dựng và hoàn thiện các chính sách tạo động lực cho

CBCC làm việc; góp phần củng cố nhận thức và hành động trong quá trình tổ chức và triển khai thực hiện hoạt động tạo động lực, kích thích người CBCC gắn bó với

cơ quan hơn. Bên cạnh đó, trong chương 1 còn làm rõ vai trò của tại ĐLLV để thấy

được tầm quan trọng của hoạt động này. T đây sẽ giúp các nhà quản lý có thêm

căn cứ để khẳng định lại sự cần thiết của hoạt động tạo động lực trong một tổ chức,

nhất là trong các cơ quan hành chính nhà nước.

Nội dung của hoạt tạo ĐLLV cho đội ngũ CBCC xoay quanh các vấn đề như:

tạo ĐLLV thông qua các kích thích vật chất (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp tiền

lương); thông qua cách đánh giá công chức; tổ chức các phong trào thi đua – lập

thành tích; cơ hội thăng tiến; chính sách đào tạo – bồi dưỡng; chính sách tuyển dụng

hay văn hóa công sở. Tất cất cả các lý thuyết hay các cơ sở nghiên cứu trên được

đặt trong mối quan hệ biện chứng với nhau. Hệ thống lý luận này được xác lập để

làm cơ sở cho việc tiến hành nghiên cứu thực trạng, có sự phân tích dữ liệu, đồng

thời kiểm định mối quan hệ giữa các lý thuyết với tình hình thực tiễn của vấn đề tạo

ĐLLV trong CQHCNN.

29

CHƯ NG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THÔNG QUA CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1

2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế, văn hóa – xã hội

của Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh

T ngày hình thành cho đến nay, Quận 1 luôn giữ vị trí là quận trung tâm của

Thành phố Hồ Chí Minh. Sau hơn 300 năm xây dựng, tôn tạo và phát triển, ngày

nay, Quận 1 đã trở thành trung tâm hành chính, dịch vụ, thương mại, xuất nhập

khẩu và đầu tư… của Thành phố Hồ Chí Minh. Các cơ quan chính quyền, Lãnh sự

quán các nước và các tòa nhà cao tầng đều tập trung tại quận trung tâm. Quận 1

được xem là nơi sầm uất và có mức sống cao nhất của thành phố về mọi phương

diện. Đường Đồng Khởi và đại lộ Nguyễn Huệ là những khu phố thương mại chính

của Quận 1.

Quận 1 là một trong 3 khu vực trung tâm về tài chính, dịch vụ, ngoại giao, văn

hóa, giải trí lớn nhất của Thành phố Hồ Chí Minh; là trung tâm du lịch quốc tế và

được phân bổ chức năng cụ thể như sau: Trung tâm hành chính, ngoại giao - Tập

trung vào khu vực đường Lê Thánh Tôn đến đường Ðiện Biên Phủ mà trục xương

sống là đại lộ Lê Duẩn. Trung tâm thương mại, dịch vụ, du lịch, giao dịch quốc tế -

tập trung vào khu vực đường Lê Thánh Tôn đến sông Sài Gòn, Bến Chương Dương,

đường Nguyễn Thị Nghĩ . Các trục đường chính là: Ðại lộ Nguyễn Huệ, Tôn Ðức

Thắng, Lê Lợi, Hàm Nghi, Ðồng Khởi. Quận 1 còn là nơi tập trung các khu mua

sắm lớn nhất trong thành phố và cũng là nơi đẹp nhất trong thành phố. Quận 1 với

các khu nhà cao tầng và các khu nhà kiến trúc cổ xưa mà Pháp - Mỹ còn để lại.

Thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Quận 1 nhiệm kỳ XI (2015 – 2020),

dưới sự lãnh đạo của Quận ủy, sự chỉ đạo của UBND Quận, các ngành, đoàn thể

Quận 1 luôn xác định trách nhiệm đóng góp nhằm góp phần phấn đấu xây dựng

Thành phố Hồ Chí Minh trở thành một thành phố xã hội chủ nghĩa, văn minh, hiện

đại. Với mục tiêu xây dựng Quận 1 “An toàn, sạch đẹp, văn minh lịch sự và phát

triển bền vững”, hệ thống chính trị quận luôn xác định được lộ trình, bước đi thích

30

hợp cùng các giải pháp chủ yếu trong lãnh đạo và điều hành. Để đạt được mục tiêu

đó, Quận 1 đã đẩy nhanh tiến độ chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng phát triển

các loại hình dịch vụ cao cấp, nghiên cứu sắp xếp, tổ chức các loại hình dịch vụ,

thương mại ngày càng văn minh hiện đại hơn, tiện ích hơn cho người dân tại chỗ và

khách du lịch.

Tóm lại, Quận 1 là vùng đất giàu tiềm năng, hội đủ điều kiện tự nhiên thuận

lợi, nơi tập trung khoa học – kỹ thuật phát triển, lực lượng lao động dồi dào và có

tay nghề cao, lại ở vị trí trung tâm của Thành phố. Những năm qua, Quận 1 có

những chuyển biến mạnh mẽ về mọi mặt góp phần cùng thành phố thực hiện thắng

lợi các mục tiêu kinh tế - xã hội, tạo được những tiền đề phát triển vững chắc, đẩy

mạnh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa vì mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã

hội công bằng, dân chủ, văn minh”. Những kết quả ấy có tác động và ảnh hưởng

tích cực đến đội ngũ CBCC, làm cho nền công vụ hoạt động hiệu quả hơn phù hợp

với tiến trình cải cách hành chính hiện nay ở nước ta.

2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân quận 1

2.2.1. Về số lượng cán bộ, công chức

Theo số liệu thống kê tính đến năm 2016, tổng số CBCC đối với các phòng

của UBND Quận 1 là 260 người, trong đó: biên chế là 208 người, hợp đồng là 52

người (trên tổng số biên chế được giao là 228 người) và 25 CBCC thuộc diện biên

chế dự phòng hưởng lương t ngân sách Thành ủy.

Bảng 2.1: Số lượng CBCC biên chế chính thức tại các phòng thuộc UBND Quận

1 năm 2016

STT PHÒNG SỐ LƯỢNG CBCC

1. Văn phòng UBND 37

2. Phòng Nội vụ 13

3. Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội 18

4. Phòng Tư pháp 12

5. Thanh tra; 10

31

6. Phòng Y tế; 09

7. Phòng Văn hóa - Thông tin 13

8. Phòng Giáo dục - Đào tạo; 19

9. Phòng Tài chính - Kế hoạch 23

10. Phòng Kinh tế 09

11. Phòng Tài nguyên - Môi trường 19

12. Phòng Quản lý đô thị 25

Tổng số 208

(Nguồn: Phòng Nội vụ Quận 1, 2016)

2.2.2. Về cơ cấu cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1

2.2.2.1. Cơ cấu cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân quận 1 theo độ tuổi:

Bảng 2.2 Cơ cấu độ tuổi của CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1 năm 2016

STT 1. 2. 3. 4. Độ tuổi Dưới 30 tuổi T 30-40 tuổi T 41-50 tuổi Trên 50 tuổi Số người 94 90 45 31 Tỷ lệ (%) 36.2 34.6 17.3 12

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng CBCC năm 2016, Phòng Nội vụ Quận1)

Số CBCC trong độ tuổi t 30 đến 50 có số lượng lớn nhất (135 người, chiếm

51,9%). Đây là nguồn nhân lực nắm vững về kiến thức chuyên môn và kỹ năng, có

nhiều kinh nghiệm sống và làm việc, đóng vai trò quan trọng trong hoạt động công

vụ của cơ quan. Trong đó, đội ngũ CBCC trong độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ

36,2% so với tổng số. Đây là đội ngũ rất năng động, sáng tạo, sẵn sàng tiếp thu và

vận dụng những tiến bộ của thời đại vào công việc. Tuy nhiên, đội ngũ này chưa

thực sự ổn định lâu dài mà có nhiều biến động như: tìm các cơ hội khác tốt hơn hay

bỏ việc vì chưa tìm thấy cơ hội trong cơ quan. Còn đội ngũ nhân sự trên 50 tuổi

chiếm tỷ lệ 12%, tỷ lệ này đáp ứng yêu cầu kế th a nhân sự của UBND Quận qua

các năm. Đội ngũ này có rất nhiều kinh nghiệm sống và làm việc, điều này tạo điều

kiện thuận lợi trong công việc cũng như tiếp thu kinh nghiệm của thế hệ trẻ. Song

cũng đặt ra nhiều vấn đề đối với độ tuổi này như: hạn chế trong việc nâng cao trình

độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học; năng suất làm việc giảm vì bị chi

32

phối bởi các yếu tố như: sức khỏe, tâm sinh lý,…; đội ngũ này đang bước vào độ

tuổi nghỉ hưu đòi hỏi cơ quan phải có kế hoạch tìm kiếm đội ngũ nhân sự trẻ kế cận.

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu độ tuổi của CBCC tại UBND Quận 1

2.2.2.2. Cơ cấu cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân quận 1 theo ngạch:

Bảng 2.3 Cơ cấu ngạch của CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1 năm 2016

STT Ngạch Số người

1. Chuyên viên chính và tương đương 02 Tỷ lệ (%) 1

2. Chuyên viên và tương đương 176 67.6

3. Cán sự và tương đương 22 8.4

4. Nhân viên 45 17.3

5. Còn lại (Không có ngạch) 15 5.7

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng CBCC năm 2016, Phòng Nội vụ Quận 1)

33

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu ngạch của CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1

Ngạch chuyên viên và tương đương có số lượng lớn nhất (176 người), chiếm

tỷ lệ gần 67,6% so với tổng số. Ngạch công chức thể hiện trình độ chuyên môn của

họ. Vì vậy, có thể thấy trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC các phòng thuộc

UBND Quận về mặt bằng chung là cao, phù hợp và đáp ứng yêu cầu trong tình hình

hiện nay của đất nước.

2.2.3. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC các phòng thuộc UBND

Quận 1 năm 2016

STT 1. 2. 3. 4. 5. Trình độ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung cấp Còn lại Số người 10 189 14 25 22 Tỷ lệ (%) 3.9 72.7 5.3 9.7 8.4

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng CBCC năm 2016, Phòng Nội vụ Quận 1).

34

Biểu đồ 2.3 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC tại UBND Quận 1

Qua đây cho thấy, CBCC của UBND Quận 1 có trình độ chuyên môn nghiệp vụ

cao. Cụ thể, t trình độ cao đẳng trở lên, số lượng CBCC là 213 người, chiếm 81,9%

so với tổng số; trong đó trình độ đại học chiếm tới 72,7%. Kết quả tốt được như trên

chủ yếu do UBND Quận đã có nhiều chính sách khuyến khích, thu hút và giữ nhân tài,

đồng thời chú trọng và tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn

nhân lực.

2.2.4. Về trình độ lý luận chính trị

Có thể nói, chất lượng đội CBCC là tổng hợp của nhiều yếu tố, trong đó trình độ lý

luận chính trị là một trong yếu tố rất quan trọng. Trong quản lý, sử dụng và phát

triển đội ngũ CBCC, UBND Quận 1 đã chú trọng vào trình độ lý luận chính trị.

Điều này thể hiện thông qua các kế hoạch và báo cáo tình hình thực hiện công tác

đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực qua các năm của cơ quan.

Bảng 2.5 Trình độ lý luận chính trị của CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1

năm 2016

STT 1. 2. 3. 4. Trình độ Cao cấp Trung cấp Sơ cấp Còn lại Số người 24 45 96 95 Tỷ lệ (%) 9.2 17.3 37 36.5

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng CBCC năm 2016, Phòng Nội vụ Quận 1)

35

Biểu đồ 2.4 Trình độ lý luận của CBCC tại UBND Quận 1

T lâu, UBND Quận 1 đã chú trọng phát triển trình độ lý luận chính trị của

CBCC một cách cân đối và toàn diện.Tuy nhiên, số lượng CBCC chưa qua đào tạo

của cơ quan vẫn còn lớn (95 người, chiếm 36,5% so với tổng số). Điều này đặt ra

yêu cầu cấp thiết cần phải đào tạo, bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị cho CBCC

trong thời gian tới để đáp ứng tốt hơn tình hình hiện nay của đất nước và yêu cầu

thực tiễn công việc quản lý nhà nước.

2.2.5. Về trình độ quản lý nhà nước

Bảng 2.6 Trình độ quản lý nhà nước của CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1

năm 2016

STT 1. 2. 3. 4. Trình độ Trên đại học Đại học Trung cấp Còn lại Số người 5 65 4 186 Tỷ lệ (%) 1.9 25 1.5 71.5

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng CBCC năm 2016, Phòng Nội vụ Quận 1)

36

Biểu đồ 2.5 Trình độ quản lý nhà nước của CBCC các phòng thuộc UBND

Quận 1

Trong hoạt động công vụ của một số phòng ban, đơn vị hay lĩnh vực thì đều

yêu cầu CBCC phải có trình độ quản lý nhà nước nhất định phù hợp với công việc

nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Qua biểu đồ thống kê trên cho thấy, cơ

quan mới chỉ có 74 người có trình độ quản lý nhà nước, chiếm 28,4% so với tổng

số. Số lượng CBCC chưa hoặc không đào tạo trình độ quản lý nhà nước còn rất cao

(186 người, chiếm 71,5%). Vì vậy, thực trạng đang đặt ra yêu cầu cần phải tăng

cường đào tạo, bồi dưỡng về trình độ quản lý nhà nước phù hợp với yêu cầu công

việc cũng như năng lự làm việc của CBCC.

2.2.6. Về trình độ tin học

Trình độ tin học là một yêu cầu rất cấp thiết và quan trọng trong thực thi công

vụ hiện nay của CBCC khi công nghệ thông tin phát triển như “vũ bão” và xu thế

toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ. Nhận thức tầm quan trọng đó, UBND Quận 1

đã và đang đẩy mạnh về công tác đào tạo, bồi dưỡng về trình độ tin học để đáp ứng

nhu cầu của cơ quan.

Bảng 2.7 Trình độ tin học của CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1 năm 2016

STT Trình độ Số người Tỷ lệ (%)

37

1. Trung cấp trở lên 14 5.3

2. Chứng chỉ (A, B) 156 60

3. Chưa đào tạo 90 34.7

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng CBCC năm 2016, Phòng Nội vụ Quận 1)

Biểu đồ 2.6 Trình độ tin học của CBCC tại UBND Quận 1

T biểu đồ trên cho thấy, UBND Quận 1 có hơn 2/3 số CBCC ở các phòng có

trình độ tin học; trong đó trình độ chứng chỉ A, B chiếm tới 60%. Đây là một điểm

nổi bật và cũng là thế mạnh của UBND Quận 1, giúp UBND Quận có thể theo kịp

với sự tiến bộ của khoa học - công nghệ, đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn công

việc hiện nay. Điều này phù hợp với chủ trương tin học hóa và ứng dụng công nghệ

thông tin trong hoạt động của các cơ quan nhà nước. Số lượng CBCC còn lại thuộc

các đối tượng chưa cần thiết đào tạo hay không đáp ứng điều kiện đào tạo như độ

tuổi đã trên 40. Đối với đối tượng trên 40 tuổi không có nhu cầu đào tạo nhưng

công việc yêu cầu thì cơ quan phải tập huấn ngắn hạn để họ hoàn thành tốt công tác.

2.2.7. Về trình độ ngoại ngữ

Bảng 2.8 Trình độ ngoại ngữ (Tiếng Anh) của CBCC các phòng thuộc UBND

Quận 1 năm 2016

STT Trình độ Số người Tỷ lệ (%)

1. 2. Trung cấp trở lên Chứng chỉ (A, B, C, tương đương) 08 134 3 51.6

38

3. Còn lại 118 45.4

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng CBCC năm 2016, Phòng Nội vụ Quận 1)

Biểu đồ 2.7 Trình độ ngoại ngữ của CBCC tại UBND Quận 1

Trong những năm qua, UBND Quận 1 luôn chú trọng công tác đào tạo, bồi

dưỡng ngoại ngữ cho CBCC. Hằng năm, cơ quan tổ chức t 3 đến 4 lớp đào tạo, bồi

dưỡng ngoại ngữ tại các cơ sở đào tạo uy tín như: Hội Anh văn Việt – Mỹ. Bên

cạnh đó, ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng đối với những đối tượng đi học ở nước ngoài,

đối tượng thực hiện nhiệm vụ tiếp công dân. Tuy nhiên, số lượng CBCC chưa qua

đào tạo còn chiếm tỷ lệ khá lớn (45,4% so với tổng số). Điều này đặt ra yêu cầu

UBND Quận cần phải tăng cường hơn nữa công tác đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ

(tiếng Anh) cho CBCC bằng nhiều hình thức khác nhau để đáp ứng nhu cầu đặt ra

của cơ quan.

2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân

dân Quận 1 thông qua các yếu tố tác động

2.3.1. Tạo động lực thông qua yếu tố tiền lương, phụ cấp

2.3.1.1. Về chính sách tiền lương:

Cũng như tất cả các cơ quan hành chính khác, mức tiền lương, các chế độ

dành cho CBCC tại UBND Quận 1 được thực hiện theo quy định của pháp luật.

Thực hiện các tiêu chuẩn, chế độ tiền lương dành cho CBCC theo quy định tại Nghị

định số 204/2004/NĐ-CP ngày 11 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ về Chế độ tiền

39

lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang (Nghị định số

17/2013/NĐ-CP ngày 19 tháng 02 năm 2013 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị

định 24/2004/NĐ-CP; Nghị định số 117/2015/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều

của Nghị định 24/2004). Bên cạnh đó còn tuân theo Nghị định số 92/2009/NĐ-CP

ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ về Chức danh, số lượng, một số chế độ

chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt

động không chuyên trách ở cấp xã (Nghị định số 29/2013/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung

một số điều của Nghị định số 92/2009/NĐ-CP về chức danh, số lượng, một số chế

độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người

hoạt động không chuyên trách ở cấp xã).

Những văn bản nêu trên là khung pháp lý chung, UBND Quận phải dựa vào

đó để thực hiện chi trả lương cho người CBCC, tuân thủ những quy định về hệ số

lương, căn cứ ngạch bậc… thanh toán tiền lương cho mỗi CBCC.

Công thức tiền lương cơ bản được tính như sau:

Lương cơ bản = Hệ số lương x Lương tối thiểu

Với cách tính như trên, lương đối với CBCC tại UBND Quận 1 cũng được

tính tương tự như tất cả CBCC khác trên cả nước. Đơn cử CBCC có trình độ Đại

học, khi được thi tuyển công chức và chính thức vào biên chế, hệ số lương bậc 1 là

... (2.34 x 1.210.000 đồng/tháng), có phụ cấp công vụ 25% và sau khi tr đi các

khoản khác (như Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm xã hội…) thì tiền lương thực lãnh của

một người công chức bình thường là 3.270.267 đồng/tháng (Số liệu t bảng lương

của CBCC tại UBND vào tháng 12 năm 2016).Vì vậy, thu nhập bình quân hàng

tháng của một người CBCC làm việc tại UBND Quận 1 chỉ đủ trang trải cuộc sống

thường nhật, chưa đáp ứng được nhu cầu tích lũy về sau. Trong khi đó, Quận 1 là

một trong những quận trung tâm của Thành phố Hồ Chí Minh, nơi tập trung nhiều

cơ quan nhà nước Trung ương, địa phương, lãnh sự quán của các nước ... đồng thời

cũng là một trong những nơi thương mại sầm uất nhất trên cả nước. Với các đặc thù

về kinh tế, chính trị, xã hội như thế thì vai trò của công tác quản lý nhà nước tại

40

Quận 1 cần phải đặc biệt chú trọng, áp lực công việc là rất lớn và vai trò của người

CBCC phải được phát huy đúng mức thì mới đáp ứng được yêu cầu quản lý. Áp lực

công việc cao, giá cả sinh hoạt đắt đỏ trong khi tiền lương lại chi trả theo hướng cào

bằng với các địa phương như hiện nay đã ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý cũng như

ĐLLV của CBCC trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được phân công.

2.3.1.2. Về chế độ phúc lợi:

Thực hiện theo các nghị định trên, tại UBND Quận 1 bao gồm các khoản phụ

cấp như: phụ cấp công vụ, phụ cấp thâm niên hay phụ cấp kiêm nhiệm… Trong đó,

khoản phụ cấp công vụ dành cho tất cả các CBCC là 25% lương cơ bản. Tất cả các

khoản phụ cấp này khi người CBCC được nhận được phải dựa trên những tiêu

chuẩn, điều kiện theo quy định thì mới được hưởng.

CBCC tại UBND Quận 1 đa phần là công dân thành phố, cư trú sinh sống tại

địa phương, có quan hệ gắn bó với người dân về mọi mặt kinh tế, văn hóa, tình cảm

và đời sống sinh hoạt hàng ngày. Trong bản thân người CBCC quận đều chứa đựng

các yếu tố về: cùng là người dân, cùng phố, người đại diện cộng đồng, người đại

diện Nhà nước, các yếu tố này v a thống nhất v a mâu thuẫn lẫn nhau chi phối các

hoạt động của họ, nhất là trong việc giải quyết những vấn đề có liên quan đến mối

quan hệ giữa các lợi ích cá nhân – cộng đồng – nhà nước. Lợi ích của người CBCC

nơi đây gắn bó với Nhân dân, vì Nhân dân mà phục vụ, một đặc điểm hết sức quan

trọng liên quan đến việc hình thành chế độ, chính sách đãi ngộ cho CBCC nơi đây.

Ngoài tiền lương thực lãnh hàng tháng mà mỗi CBCC tại UBND Quận nhận

được, cấp lãnh đạo Ủy ban luôn luôn quan tâm đến các chế độ phúc lợi khác dành

cho CBCC như:

Việc thực hiện cơ chế khoán biên chế và kinh phí quản lý hành chính. Theo

đó, UBND Quận đã thực hiện việc sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả và

tiết kiệm được các khoản chi phí không cần thiết, t đó tạo được nguồn kinh phí để

tăng thu nhập cho CBCC. Bởi khi tiết kiệm được định biên sẽ v a góp phần làm

cho bộ máy hoạt động gọn nhẹ, hiệu quả hơn, đồng thời có thêm nguồn kinh phí tiết

41

kiệm t tiết kiệm định biên sẽ là nguồn thu nhập tăng thêm cho CBCC góp phần ổn

định cuộc sống. Việc chi tiêu được thực hiện công khai, dân chủ thông qua quy chế

chi tiêu nội bộ, có sự tham gia bàn bạc thống nhất trong cơ quan của CBCC, t đó

giúp tập thể cơ quan, đơn vị đoàn kết thống nhất hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Chính vì thực hiện có hiệu quả cơ chế khoán biên chế và kinh phí quản lý

hành chính nên có sự chủ động trong phân phối thu nhập cũng như xem xét duyệt

định mức khen thưởng đối với số kinh phí tiết kiệm được. Cụ thể, đã tiết kiệm được

20 biên chế (trong tổng số 228 chỉ tiêu biên chế giao cho toàn UBND và đã sử dụng

208 biên chế), giảm 8.8% so với biên chế được giao. Tổng số tiền tiết kiệm được

bình quân hàng năm là 1.780.000.000 triệu đồng. Thu nhập bình quân qua tiết kiệm

chi hành chính là 89.000.000 đồng/biên chế/năm (Số liệu thống kê đến năm 2016).

Với số tiền tiết kiệm t khoán biên chế và kinh phí quản lý hành chính hằng

năm được dùng vào các khoản chi như: phụ cấp, thưởng, quỹ phúc lợi trong năm.

Hằng năm, quận trích một khoản kinh phí để tạo ra quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi

xã hội và tổ chức cho CBCC đi tham quan mỗi năm một lần trong nước; trích một

phần tiền để hỗ trợ may trang phục cho CBCC; tổ chức khám sức khỏe định kỳ một

năm một lần cho tất cả CBCC và người lao động trong toàn đơn vị.

Ngoài ra, Công đoàn UBND Quận 1 cũng quan tâm thực hiện các chế độ thăm

hỏi CBCC hoặc người thân bị ốm đau, gia đình có hữu sự… Quan tâm hỗ trợ CBCC

có hoàn cảnh gia đình khó khăn thông qua việc hỗ trợ kinh phí hoặc giới thiệu vay

vốn với lãi suất ưu đãi nhằm giúp CBCC ổn định cuộc sống hơn, yên tâm làm việc.

2.3.1.3. Về công tác khen thưởng:

UBND Quận 1 rất quan tâm đến công tác khen thưởng. Định kỳ hàng tháng tổ

chức biểu dương những CBCC có thành tích xuất sắc trong tháng. Theo đó, CBCC

trong tháng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, có thái độ tiếp dân hoặc tổ chức đến

liên hệ công tác với thái độ thân thiện, hòa nhã, hướng dẫn tận tình và được tập thể đề

cử sẽ được biểu dương trước toàn thể CBCC của UBND Quận trong buổi chào cờ đầu

tháng. Trong năm 2016, UBND Quận đã tổ chức biểu dương 12 đợt cho 165 CBCC.

42

Sự quan tâm phát hiện, bồi dưỡng, nhân điển hình tiên tiến được thủ trưởng các đơn vị

chú trọng thực hiện bằng nhiều hình thức khác nhau như: thực hiện thang điểm đánh

giá thi đua ABC; bình bầu thi đua hàng tháng qua đó phát hiện được nhân tố tích cực;

Tổ chức khen thưởng đột xuất cho CBCC có thành tích tiêu biểu, xuất sắc trong quá

trình thực hiện nhiệm vụ, giữ gìn an ninh trật tự, phòng chống tội phạm, tệ nạn xã

hội… T đó kịp thời động viên, khen thưởng và nhân rộng các điển hình tiên tiến.

Bên cạnh đó, qua các hội thi tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ giúp phát hiện

được những gương điển hình trong t ng lĩnh vực… phát hiện được những nhân tố

mới. Cấp lãnh đạo tại UBND Quận quan tâm khen thưởng kịp thời với các hình thức

khen thưởng và danh hiệu t thấp đến cao. Theo báo cáo Tổng kết năm 2016 và

phương hướng hoạt động năm 2017 cho thấy, có 100 quyết định khen thưởng, bao

gồm: 88 quyết định khen phong trào, 12 quyết định khen do đơn vị chi thưởng. Tổng

số tập thể, cá nhân được khen thưởng là 2.750, gồm: 1.011 tập thể và 1.739 cá nhân.

Tổng số tiền thưởng: 1.543.400.000 đồng (Số liệu thống kê tính đến tháng 11/2016).

Việc khen thưởng các danh hiệu thi đua và khen thưởng bậc cao đối với các tập

thể, cá nhân đều được thực hiện theo quy định của Luật Thi đua - Khen thưởng, t đơn

vị cơ sở đến quận đều được tổ chức bình xét công khai, dân chủ nên trong thời gian

qua, không xảy ra trường hợp nào khiếu nại tố cáo trong lĩnh vực này. Quá trình tổ

chức các phong trào thi đua và xét khen thưởng tại Quận 1 luôn tuân thủ quy trình

nghiệp vụ theo các văn bản hướng dẫn của Ban Thi đua - khen thưởng thành phố,

thường xuyên cập nhật tình hình và tiến độ thực hiện phong trào thi đua của các đơn vị

trực thuộc, làm cơ sở để đánh giá và bình xét thi đua cuối năm. Tổ chức biểu dương

định kỳ CBCC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao; Đẩy mạnh công tác giám sát

của Ủy ban Mặt trận tổ quốc quận về thái độ giao tiếp, ứng xử của CBCC và lãnh đạo,

đã mang lại hiệu quả tích cực, thể hiện rõ nét qua sự thay đổi đáng kể về thái độ và

nhận thức của cán bộ quản lý trên địa bàn.

Ngoài ra, vào các dịp Lễ và Tết, quỹ Công Đoàn của cơ quan còn trích ra một

khoản tiền để thưởng cho tất cả các CBCC trong toàn cơ quan. Số tiền thưởng này tuy

43

không lớn và không mang tính chất thường xuyên nhưng cũng góp phần tạo niềm vui,

động lực đối với CBCC gắn bó với công việc hành chính cũng như gắn bó với cơ quan

lâu dài hơn.

Với những sự quan tâm như trên, CBCC quận có thêm động lực phấn đấu nhằm

hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Sự ghi nhận của các cấp lãnh đạo đối với kết quả

công tác của t ng người là sự th a nhận năng lực, là phần thưởng tinh thần quý giá.

Đồng thời, những giá trị vật chất kèm theo tuy không lớn nhưng cũng phần nào giúp

CBCC có thêm nhiều niềm vui trong công tác, sự an tâm trong việc duy trì cuộc sống.

2.3.2. Tạo động lực thông qua yếu tố đánh giá cán bộ, công chức

2.3.2.1. Công tác đánh giá định kỳ hàng năm:

Công tác đánh giá CBCC tại UBND Quận 1 rất được cấp lãnh đạo quan tâm,

xem đây là một trong những mục đích của việc đánh giá CBCC để làm rõ phẩm chất

chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm

vụ được giao. Kết quả đánh giá CBCC là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng,

khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với CBCC. Đồng thời việc thực hiện

đánh giá CBCC định kỳ hàng năm đòi hỏi CBCC phải không ng ng phấn đấu không

ng ng nâng cao năng lực, trình độ và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao nếu không

muốn bị đào thải.

Việc đánh giá cũng giúp chính bản thân CBCC hiểu rõ mức độ hoàn thành nhiệm

vụ, những ưu – khuyết điểm của mình để t đó phấn đấu khắc phục hạn chế, yếu kém

và phát huy ưu điểm để ngày càng hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao.

Công tác đánh giá CBCC hàng năm được tiến hành vào khoảng tháng 12 của

năm đánh giá, được tiến hành một cách đồng bộ, đảm bảo tính khách quan, công bằng

và hiệu quả. Việc đánh giá được tiến hành thông qua các bước sau:

Thứ nhất, CBCC thực hiện phiếu tự nhận xét đánh giá mức độ hoàn thành

công việc theo các tiêu chí:

44

Một là, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của

Nhà nước;

Hai là, phẩm chất chính trị; đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

Ba là, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thể hiện ở khối lượng, chất

lượng, hiệu quả thực hiện công việc; tinh thần học tập nâng cao trình độ;

Bốn là, tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

Năm là, tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

Sáu là, thái độ phục vụ nhân dân.

Thứ hai, tổ chức họp cơ quan, đơn vị để tập thể tham gia góp ý đối với CBCC

được đánh giá;

Thứ ba, Thủ trưởng đơn vị nhận xét, đánh giá và quyết định mức độ xếp loại

đối với từng CBCC.

Thông qua kết quả đánh giá, CBCC được phân loại đánh giá theo 4 mức: Hoàn

thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn

hạn chế về năng lực; Không hoàn thành nhiệm vụ.

Kết quả đánh giá được xem là căn cứ quan trọng để UBND Quận thực hiện việc

bố trí, sắp xếp cán bộ. Theo đó, UBND Quận chỉ xem xét việc khen thưởng, bổ nhiệm

đối với CBCC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Đối với CBCC có 02 năm liên tiếp hoàn

thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01

năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn

thành nhiệm vụ thì UBND Quận thực hiện bố trí công tác khác. Đối với CBCC có 02

năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì Ủy ban thực hiện miễn nhiệm, cho thôi

làm nhiệm vụ hoặc giải quyết cho thôi việc. Ngoài ra, kết quả đánh giá CBCC là tiêu

chí quyết định để xem xét các danh hiệu thi đua như: lao động tiên tiến, chiến sĩ thi

đua cơ sở, … để có những hình thức khen thưởng phù hợp, đúng với năng lực, trình độ

và mức độ cống hiến của t ng CBCC trong thực hiện nhiệm vụ.

45

Nhìn chung, công tác đánh giá CBCC được UBND Quận 1 thực hiện một cách

nghiêm túc, đúng quy định pháp luật; đảm bảo tính khoa học, khách quan và công

bằng; đánh giá đúng năng lực, trình độ và mức độ hoàn thành công việc của t ng

CBCC. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực thì vẫn còn tồn tại tình trạng một số

phòng ban, đơn vị thực hiện công tác đánh giá chưa thật sự nghiêm túc, đánh giá

không sát với thực tế và hiệu quả công việc do tình trạng nể nang, qua loa, chiếu lệ.

Việc đánh giá kết quả công việc của mỗi CBCC sau một năm làm việc sẽ giúp họ tự

kiểm điểm lại bản thân và có những định hướng phát triển trong tương lai, giúp họ

ngày càng hoàn thiện bản thân hơn và tạo cơ hội phát triển đường chức nghiệp.

2.3.2.2. Đánh giá cán ộ, công chức hàng tháng:

Ngoài công tác đánh giá CBCC hàng năm theo quy định của Luật Cán bộ, công

chức năm 2008, UBND Quận 1 chỉ đạo các phòng ban, đơn vị thực hiện việc đánh giá

CBCC hàng tháng dựa trên các tiêu chí: mức độ hoàn thành công việc, thái độ tiếp

dân, tinh thần đoàn kết, tinh thần phối hợp … Trong đó, tiêu chí quan trọng hàng đầu

là tinh thần làm việc và thái độ tiếp công dân. Mục đích của việc đánh giá để làm cơ sở

đề xuất tuyên dương trước cờ hàng tháng, giúp kịp thời có những sự điều chỉnh trong

phân công công việc cho phù hợp và tổng hợp xem xét đánh giá cuối năm.Việc đánh

giá được tiến hành kết hợp với họp giao ban hàng tháng của các phòng ban, đơn vị và

nhìn chung công tác đánh giá hàng tháng được tiến hành nghiêm túc, hiệu quả.

Như vậy, việc đánh giá CBCC có một ý nghĩa rất lớn. Đối với CBCC, hoạt động

đánh giá sẽ góp phần nâng cao năng lực cá nhân và mức độ tham gia vào công việc:

phát triển công việc, huấn luyện hành vi ứng xử, nâng cao và bồi dưỡng năng lực cho

CBCC. Đối với cơ quan, xây dựng kế hoạch phát triển tổ chức, phát triển đội ngũ

CBCC; bố trí điều kiện nơi làm việc và môi trường làm việc hợp lý để thu hút và giữ

chân người tài ở lại phục vụ lâu hơn cho tổ chức.

2.3.3. Tạo động lực thông qua yếu tố phong trào thi đua, lập thành tích

Định kỳ vào đầu mỗi năm, UBND đều có phát động phong trào thi đua yêu nước,

xây dựng kế hoạch thi đua, chia khối thi đua, xây dựng thang điểm thi đua một cách

46

chi tiết, ... và tổ chức lễ phát động đến tất cả các phòng ban, đơn vị trong toàn quận.

Qua đó, các phòng ban, đơn vị chủ động đăng ký và thực hiện các công trình thi đua

một cách thiết thực, hiệu quả gắn với chức năng, nhiệm vụ t đó mang lại những kết

quả tích cực trong quản lý hành chính Nhà nước.

Công tác thi đua, lập thành tích luôn được lãnh đạo Quận ủy - UBND Quận quan

tâm, chỉ đạo sâu sát trong quá trình thực hiện. Xác định đó là nguồn động viên, có vai

trò quan trọng trong quá trình thực hiện các chủ trương, chính sách và nhiệm vụ chính

trị, có tác dụng làm đòn bẩy, khơi dậy tính sáng tạo, phát huy trí tuệ, năng lực, tính

tích cực của mỗi CBCC.

Trong tháng 09/11/2016, UBND Quận đã có văn bản số 2736/UBND-NV về tổ

chức kiểm tra kết quả thi đua. Kết quả kiểm tra cho thấy ưu điểm của các đơn vị là:

Lãnh đạo rất chú trọng công tác thi đua – lập thành tích, xem đó là động lực thúc đẩy

hoàn thành thắng lợi các chỉ tiêu kế hoạch kinh tế - xã hội; việc triển khai các phong

trào thi đua tại hầu hết các đơn vị được quan tâm chỉ đạo đi vào thực chất và có chiều

sâu; công tác khen thưởng, bình xét các danh hiệu thi đua được tổ chức công khai và

có tiêu chí cụ thể… Một số mô hình được tổ chức thực hiện tại các đơn vị đạt hiệu quả

thiết thực, có tác động tích cực động viên tinh thần lao động, học tập nâng cao trình độ

của đội ngũ CBCC tại Ủy ban.

Trên cơ sở xác định công tác thi đua là động lực quan trọng và là giải pháp chủ

yếu để hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ, đồng thời với yêu cầu phong trào thi đua phải

đến tận các đơn vị cơ sở, phải thực chất. Do vậy, ngay t đầu năm UBND Quận đã ban

hành văn bản triển khai, hướng dẫn thực hiện phong trào thi đua đến 78/78 đơn vị thi

đua cơ quan và 42/42 đơn vị thi đua thuộc khối Giáo dục, trong đó chú trọng xây dựng

quy trình xét thi đua và phổ biến các văn bản hướng dẫn về công tác thi đua khen

thưởng đến t ng CBCC. Các nội dung, phương pháp thực hiện công tác thi đua phải

tập trung và bám sát theo những yêu cầu, nhiệm vụ trọng tâm những vấn đề khó khăn

tại đơn vị. Thực hiện được điều này sẽ tác động đến nhận thức, hiệu quả công việc,

năng suất lao động của đội ngũ CBCC trong toàn Ủy ban. Nội dung phát động phong

47

trào thi đua của Quận 1 tại các đơn vị tập trung vào các lĩnh vực và hoạt động cụ thể:

Thi đua hoàn thành nhiệm vụ được giao năm 2016; Thi đua lập thành tích chào m ng

các ngày lễ lớn năm 2016; Thực hiện Chỉ thị số 05-CT/TW ngày 15 tháng 05 năm

2016 của Bộ Chính trị về “đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong

cách Hồ Chí Minh” gắn với việc xây dựng hình ảnh thân thiện của đội ngũ CBCC

Quận 1, thông qua Hội thi CBCC thân thiện với người dân và doanh nghiệp (đây là hội

thi mang tính truyền thống của UBND Quận 1 và được tổ chức định kỳ 2 năm 1 lần).

Qua việc thực hiện các phong trào thi đua, có nhiều công trình mang tính đột phá,

sáng tạo nhằm cải tiến lề lối làm việc, tăng cường hiệu quả giải quyết công việc, điển

hình công trình “Khảo sát lấy ý kiến khách hàng” của Trung tâm ứng dụng công nghệ

Thông tin, Công trình “phần mềm quản lý công việc” của Văn phòng HĐND và

UBND Quận; Công trình “Nâng cấp phần mềm quản lý công việc” của Ban bồi

thường giải phóng mặt bằng; Công trình “Cấp phép xây dựng” của Phòng Quản lý đô

thị; công trình “trao đổi tháo gỡ những khó khăn vướng mắc các doanh nghiệp” của

Phòng Kinh tế… các hội thi này v a là sân chơi bổ ích lại v a kích thích tinh thần

sáng tạo và học hỏi trong mỗi người CBCC hơn.

Thông qua các phong trào thi đua đã xuất hiện ngày càng nhiều các tập thể, cá

nhân, chiến sĩ thi đua và các tấm gương điển hình tiên tiến, tiêu biểu cho ý chí vươn

lên, tinh thần vượt khó, dám nghĩ, dám làm, tạo động lực mạnh mẽ, góp phần thiết

thực thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Quận 1.

2.3.4. Tạo động lực thông qua yếu tố chính sách đào tạo, bồi dưỡng

2.3.4.1. Các chương chình đào tạo, bồi dưỡng dài hạn:

Mục đích của đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị và nâng cao kiến thức, năng

lực quản lý, kỹ năng điều hành và thực thi công vụ cho đội ngũ CBCC, xây dựng

đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt và đủ năng lực thực thi công vụ,

tận tụy phục vụ Đảng, Nhà nước và nhân dân. Xây dựng nguồn nhân lực có trình độ

chuyên môn có khả năng đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển thành phố trong

sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

48

Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC Nhà nước của thành phố năm 2016 v a

được UBND Thành phố phê duyệt. Theo đó, Thành phố sẽ tiếp tục thực hiện các

chương trình đào tạo Tiến sĩ, Thạc sĩ của thành phố như Chương trình đào tạo 500

Tiến sĩ, Thạc sĩ cho cán bộ, công chức trẻ, có triển vọng và năng lực thực tiễn theo các

chuyên ngành. Trên cơ sở đó, trong năm 2016, UBND Quận 1 đã cử 8 CBCC tham

gia chương trình theo chuyên ngành như: thạc sĩ Luật, thạc sĩ Hành chính công,

những CBCC tham gia chương trình đào tạo trên được hỗ trợ 100% học phí dù là

học trong nước hay được đào tạo ở nước ngoài. Được cơ quan tạo điều kiện về mặt

thời gian, chi phí đi học, đào tạo tập trung, chủ yếu cử cán bộ trẻ dưới 35 tuổi có

năng lực, có triển vọng phát triển, có nguyện vọng gắn bó lâu dài với cơ quan.

Ngoài ra, UBND Quận, Quận ủy còn xây dựng các chương trình đào tạo khác

như: đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh cho lãnh đạo cấp quận, phường bao gồm:

chức danh Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND Quận và Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND

phường... Sau khi học một thời gian, các học viên trở về các đơn vị cơ sở thực hành

các chức danh lãnh đạo mà mình đã được đào tạo để t đó có những trải nghiệm cho

bản thân sau này. Các lớp học tổ chức đào tạo, bồi dưỡng về chính trị - hành chính,

kiến thức quản lý nhà nước và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo tiêu chuẩn chức

danh quy định cho công chức và cán bộ chuyên trách 10 phường. Thực hiện đào tạo,

bồi dưỡng theo vị trí việc làm và bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu kiến thức, kỹ năng

chuyên ngành hàng năm nhằm xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp theo tinh thần

của Luật Cán bộ, công chức năm 2008. Tổ chức bồi dưỡng theo tiêu chuẩn cho công

chức các ngạch: cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp.

Bên cạnh đó, UBND Quận 1 còn cử CBCC tham gia chương trình bồi dưỡng

tiếng Anh tại Anh văn Hội Việt – Mỹ, để đáp ứng nhu cầu giao tiếp tiếng Anh phục vụ

công tác chuyên môn tại cơ quan. Bởi nằm ở vị trí trung tâm, là nơi tập trung nhiều lãnh

sự quán nước ngoài, cũng như người nước ngoài đến liên hệ công tác thì việc cho CBCC

tiếp tục tham gia đào tạo các khóa học về giao tiếp tiếng Anh là rất cần thiết. Tất cả các

CBCC tham gia khóa học được hỗ trợ 100% kinh phí và tạo điều kiện về mặt thời gian.

49

Còn đối với những CBCC nào có nhu cầu tự đào tạo, nâng cao trình độ chuyên

môn thì cơ quan cũng tạo điều kiện về mặt thời gian cho các CBCC tham gia các

chương trình đào tạo văn bằng 2. Hầu hết tất cả những CBCC tham gia những khóa

học nâng cao này dù không được hỗ trợ về mặt kinh phí nhưng cũng được cơ quan

hỗ trợ về mặt thời gian, tạo điều cho việc học tập và còn được hỗ trợ về mặt tinh

thần với sự quan tâm của cấp lãnh đạo cũng như sự hỗ trợ của đồng nghiệp trong

giải quyết bớt một phần công việc của họ.

2.3.4.2. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn:

Công tác nâng cao đào tạo nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ

CBCC tại UBND Quận 1 cũng được quan tâm và thực hiện thường xuyên với các

lớp vi tính văn phòng, anh văn, quản trị mạng… UBND Quận đã chỉ đạo Trung tâm

dạy nghề Quận 1 phối hợp các đơn vị liên quan và UBND 10 Phường tổ chức đào

tạo bồi dưỡng kỹ năng thực hành nghề cho người lao động theo t ng lớp chuyên

ngành, đẩy mạnh việc thực hiện chương trình đào tạo – bồi dưỡng chuyên môn

nghiệp vụ hành chính cho CBCC trong Ủy ban quận. Bên cạnh đó, UBND Quận 1

đã ban hành Kế hoạch số 05/KH-UBND ngày 06 tháng 01 năm 2016 về đào tạo bồi

dưỡng cán bộ, công chức, năm 2016. Theo đó, Quận 1 đã tổ chức và cử 445 CB, CC

tham dự tập huấn, bồi dưỡng nhằm tiếp cận những kiến thức chuyên sâu về chuyên

môn, cập nhật mới các chương trình, các văn bản quy phạm pháp luật liên quan lĩnh

vực nghề nghiệp, vị trí việc làm, kỹ năng lãnh đạo. Ngoài ra, UBND Quận 1 còn tổ

chức 22 lớp đào tạo cho 1701 lượt CB, CC, viên chức với tổng kinh phí là

264 941 000 đồng, chi t nguồn ngân sách đào tạo của UBND Quận 1 và kinh phí

do cá nhân tự túc.

UBND Quận 1 xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm, nhằm bồi dưỡng chuyên

môn nghiệp vụ quản lý nhà nước và bồi dưỡng về lý luận chính trị, bồi dưỡng kiến

thức về hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO nên t ng bước năng lực

CBCC được nâng lên, đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ chuyên môn. Thường xuyên chăm

lo mở các lớp đào tạo – bồi dưỡng cho CBCC như: trung cấp quản lý hành chính;

50

trung cấp lý luận chính trị; các lớp bồi dưỡng chuyên viên; bồi dưỡng kiến thức về

hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008. Tập huấn kỹ năng làm

việc và kỹ năng giao tiếp của CBCC theo kế hoạch 62-KH/QU của Quận ủy 1 về

nâng cao chất lượng công tác của CBCC trong hệ thống chính trị. UBND Quận còn

tạo điều kiện thuận lợi cho CBCC tự nâng cao kiến thức trong các khóa học sau đại

học tại các trường đại học. Có sự hỗ trợ về mặt thời gian cũng như một phần kinh

phí cho CBCC có thể yên tâm hơn trong việc trau dồi kiến thức cho bản thân mình.

V a tạo điều kiện cho CBCC đi học v a hỗ trợ giúp đỡ họ hoàn thành các công việc

hành chính hàng ngày.

Có thể nói, với các chính sách nêu trên sẽ phần nào làm tăng sự kích thích, tạo

ra nguồn động lực cho CBCC yên tâm làm việc và mong muốn gắn bó lâu dài với

cơ quan hơn. Vì họ thấy mình được cấp lãnh đạo quan tâm và có những ưu đãi về

chính sách đào tạo – bồi dưỡng.

2.3.5. Tạo động lực thông qua chính sách tuyển dụng

Tuyển dụng là một trong những khâu quan trọng nhất của công tác cán bộ. Thực

hiện công tác tuyển dụng tốt v a đảm bảo cung ứng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu

của công tác quản lý, v a giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua tiêu

chuẩn đầu vào phù hợp.

Ý thức được vai trò quan trọng của chính sách tuyển dụng, UBND Quận 1 hàng

năm đều xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhằm thay thế các CBCC chuẩn bị nghỉ hưu

và tạo nguồn cán bộ trẻ có năng lực, trình độ, tâm huyết nhằm quy hoạch các chức

danh lãnh đạo, quản lý trong tương lai. Để thực hiện mục tiêu trên, UBND Quận 1

luôn tạo điều kiện để sinh viên được đến đơn vị thực tập; thường xuyên quan tâm, giữ

mối liên hệ với các trường đại học, cao đẳng nhằm thu hút sinh viên tốt nghiệp loại

khá giỏi về công tác tại quận.

UBND Quận 1 thực hiện chính sách tuyển dụng theo đúng quy định của Thông

tư 13/2010/TT-BNV ngày 30 tháng 12 năm 2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một

số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức theo Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày

51

15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công

chức; Thông tư số 05/2012/TT-BNV về sửa đổi, bổ sung một số điều của thông tư số

13/2010/TT-BNV. Tuy nhiên, để hỗ trợ người lao động trong thời gian tập sự, UBND

Quận thực hiện chi trả 100% lương theo hệ số quy định của Nhà nước.

Bên cạnh đó, UBND Quận 1 còn thực hiện việc xét tuyển cán bộ diện biên chế

dự phòng theo quy định của Thành ủy thành phố Hồ Chí Minh nhằm tạo nguồn cán bộ

trẻ, có năng lực trình độ về công tác tại cơ sở. Theo đó, tiêu chí thực hiện việc tuyển

dụng phải bao gồm: có trình độ Đại học chính quy đúng chuyên ngành cần tuyển, có

tuổi đời dưới 30 tuổi, có lý lịch rõ ràng và có hộ khẩu tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Cán bộ thuộc diện biên chế dự phòng sẽ được hưởng lương 100% theo hệ số ngay sau

khi ký hợp đồng lao động và được đưa vào diện quy hoạch dài hạn của Thành ủy để bố

trí các chức danh chủ chốt.

Có thể nói, việc chủ động xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm cùng việc

thực hiện những ưu đãi chính sách nhất định đã góp phần đáp ứng yêu cầu về nhân sự

tại UBND Quận 1. Tuy nhiên, mặc dù có chú trọng về chính sách thu hút nhưng do

mức độ của chính sách thu hút, hỗ trợ còn hạn chế nên công tác tuyển dụng người giỏi

vẫn còn nhiều thử thách.

2.3.6. Tạo động lực thông qua cơ hội thăng tiến

UBND Quận đặc biệt chú trọng đến công tác quy hoạch cán bộ, xem đây là

khâu quan trọng nhằm tạo ra động lực kích thích CBCC gắn bó và cống hiến cho cơ

quan. Việc quy hoạch cán bộ tốt v a giúp chủ động trong việc bố trí, sắp xếp cán

bộ, v a giúp đáp ứng yêu cầu của công tác kế th a, thay thế đội ngũ cán bộ quản lý

về hưu, nghỉ việc, chuyển công tác. Hàng năm, Quận ủy, UBND Quận đều tiến

hành rà soát danh sách cán bộ diện quy hoạch để kịp thời bổ sung, sửa đổi và có kế

hoạch đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng thực tế thông qua các lớp đào tạo

theo chức danh: Lớp đào tạo chức danh Bí thư, Chủ tịch phường , …

Lãnh đạo UBND Quận hàng năm đều tổ chức giao lưu, đối thoại với CBCC

trong độ tuổi thanh niên để nắm bắt tâm tư, nguyện vọng và những đề xuất, kiến

52

nghị họ nhằm kịp thời giải quyết những khó khăn, vướng mắc, nắm được điểm

mạnh, điểm yếu và tạo điều kiện để lực lượng này phát triển toàn diện.

UBND Quận 1 xây dựng quy trình bổ nhiệm một cách chi tiết, theo đó việc bổ

nhiệm căn cứ vào năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất chính trị,

đạo đức, lối sống, … đảm bảo tính khách quan, công bằng và mọi công chức đều có

cơ hội ngang nhau trong việc thăng tiến. Mạnh dạn bố trí cán bộ trẻ vào các chức

danh Lãnh đạo như: Bí thư Đảng ủy phường, Chủ tịch phường của Quận 1 có độ

tuổi bình quân rất trẻ (chỉ vào khoảng 30 tuổi).

Có thể nói rằng, trong số những địa phương đi đầu trong công tác quy hoạch

cán bộ trẻ của Thành phố, Quận 1 là địa phương để lại nhiều dấu ấn nhất cả về số

lượng lẫn chất lượng. T năm 2014, để đổi mới chất lượng cán bộ trẻ, UBND Quận

1 đã chủ động đề ra kế hoạch “Nâng cao chất lượng công tác trong hệ thống chính

trị của quận”. Sau quá trình đưa vào thực tiễn công tác, đến năm 2016, UBND Quận

1 đã phát triển kế hoạch trên thành chương trình “Nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực giai đoạn 2015 – 2020”. Kết quả sau 3 năm, tính đến hết năm 2016, công tác

đào tạo, bồi dưỡng đã đạt được một số kết quả đáng ghi nhận, cụ thể:

Các lớp đào tạo, bồi dưỡng do Sở, ngành Thành phố tổ chức: tổng cộng 102

lớp, với 1210 lượt CBCC tham dự học tập;

Các lớp đào tạo, bồi dưỡng do UBND Quận 1 chủ động tổ chức: tổng cộng 68

lớp với 6165 lượt CBCC tham gia học tập; tổng kinh phí thực hiện là 1 115 569

đồng;

Ngoài ra, UBND Quận 1 cũng đã tổ chức liên tục trong 3 năm các lớp bồi

dưỡng và cập nhật kiến thức Quốc phòng và An ninh, với tổng số lớp được mở là

23, tổng kinh phí thực hiện là 375 400 000 đồng và thu hút 4726 lượt CBCC tham

gia học tập;

Nhìn chung, đội ngũ cán bộ trẻ của quận đều có trình độ, năng lực và phẩm

chất đạo đức tốt, rất nhiệt tình năng động, tiếp thu nhanh kiến thức, ngày càng tự

tin, chủ động phấn đấu vươn lên... Tuy nhiên, cán bộ trẻ còn có mặt hạn chế là chưa

53

có nhiều kinh nghiệm nên đôi lúc họ còn thiếu bản lĩnh, thiếu kỹ năng vận động,

thuyết phục, còn hành chính hóa trong xử lý công việc. Đứng trước các mặt hạn chế

đó, Đảng ủy và chính quyền Quận 1 xác định phải đổi mới công tác quy hoạch, đào

tạo cán bộ trẻ. Quận đã tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trẻ thông qua các

chuyên đề và tổ chức giảng dạy kỹ năng lãnh đạo… Ngoài ra, UBND Quận 1 đã

ban hành bộ tài liệu “Phân tích công việc của Chủ tịch và Cán bộ Ủy ban Nhân dân

phường”. Bộ tài liệu này được hình thành trên cơ sở khảo sát mô tả chi tiết công

việc của Chủ tịch và Cán bộ chủ chốt Ủy ban Nhân dân 10 phường. Bộ tài liệu như

một quyển cẩm nang xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ đối với t ng công việc, mô tả

chi tiết t ng công việc, giúp lãnh đạo và công chức các phường nâng cao chất lượng

phục vụ người dân.

2.3.7. Tạo động lực thông qua văn hóa công sở

Với mục đích nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ cho cơ quan, góp

phần xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh, hiện đại, phục vụ tốt các yêu

cầu đặt ra của đất nước; đồng thời xuất phát t nhu cầu xây dựng đội ngũ CBCC

phát triển toàn diện về mọi mặt, UBND Quận 1 đã ban hành Quyết định số

3303/QĐ-UBND ngày 11 tháng 12 năm 2012 về ban hành Quy tắc ứng xử của

CBCC, viên chức và người lao động làm việc trong các đơn vị thuộc UBND Quận

và UBND 10 phường (sau đây gọi là Bộ Quy tắc ứng xử).

Bộ Quy tắc ứng xử quy định rõ về những việc CBCC phải làm và không được

làm trong thi hành công vụ và trong quan hệ xã hội. Đó là những quy chuẩn hành vi

giúp CBCC làm việc hiệu quả hơn trong thực hiện nhiệm vụ và có mối quan hệ tốt

với mọi người. Đồng thời, phòng ng a, ngăn chặn những hành vi lệch chuẩn trong

hoạt động công vụ, giao tiếp xã hội của CBCC như: cửa quyền, hách dịch, quan

liêu,… Quán triệt Bộ Quy tắc ứng xử trong nhận thức và hành động, đội ngũ CBCC

của UBND Quận 1 đã đạt được nhiều kết quả. Theo báo cáo của UBND Quận, đa

số CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1 đều:

54

Thứ nhất, tôn trọng nhân dân, lắng nghe ý kiến của nhân dân, tận tụy phục vụ

và liên hệ chặt chẽ với nhân dân;

Thứ hai, thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện

nhiệm vụ, quyền hạn được giao;

Thứ ba, có ý thức tổ chức kỷ luật;

Thứ tư, nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan;

Thứ năm, chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn

kết trong cơ quan;

Thứ sáu, bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản Nhà nước được

giao;

Thứ bảy, chấp hành quyết định của cấp trên.

Thứ tám, về văn hóa công sở, nhằm cụ thể hóa Quyết định số 129/2007/QĐ-

TTg ngày 02 tháng 8 năm 2007 của Thủ tướng Chính phủ về ban hành Quy chế văn

hóa công sở tại các CQHCNN, ngày 13 tháng 9 năm 2007 UBND Quận 1 đã ban

hành Thông báo số 151/TB-UBND về thực hiện văn hóa công sở tại CQHCNN của

quận và phường. Thực hiện Quy chế văn hóa công sở, CBCC tại các phòng UBND

Quận 1 đã chấp hành khá đầy đủ các quy định của Quy chế.

Đội ngũ CBCC chấp hành nghiêm chỉnh các điều cấm tại công sở: Không hút

thuốc lá trong phòng làm việc; không sử dụng đồ uống có cồn, không quảng cáo

thương mại… Về trang phục tại nơi làm việc, hầu hết CBCC đều có trang phục phù

hợp với quy định của nhà nước: lịch sự, gọn gàng, có sự kết hợp tính truyền thống

và tính hiện đại.

Bầu không khí làm việc:

Bầu không khí tâm lý xã hội tại nơi làm việc là trạng thái tâm lý của tập thể

người lao động trong quá trình họ cùng làm việc. Nó thể hiện thái độ của người lao

động với tổ chức, với công việc của bản thân và được biểu hiện ra bên ngoài thông

55

qua thái độ và hành vi của họ với đồng nghiệp, người lãnh đạo và công việc. Bầu

không khí tâm lý xã hội tại nơi làm việc ảnh hưởng nhất định đến quá trình tạo động

lực cho người lao động. Chủ trương của Ủy ban là tạo nên một bầu không khí làm

việc thân thiện giữa những người CBCC với nhau, giữa lãnh đạo với nhân viên của

mình. UBND Quận đề cao việc xây dựng một bầu không khí xã hội trong cơ quan là

bình đẳng nhưng không quá tự do (nghĩa là phải có trật tự giữa cấp trên và cấp dưới,

công việc là công việc nhưng khi công việc xong có thể nói chuyện bình thường

không phải quá câu nệ trước cấp trên, nếu cảm thấy không bằng lòng điều gì, bất

bình điều gì có thể nói và có thể yêu cầu cấp trên giải quyết, nếu những việc đó thỏa

đáng, người lãnh đạo có thể xem xét và cố gắng giải quyết sớm cho nhân viên yên

tâm công tác). Ngoài ra, tạo cơ hội cho nhân viên có quyền được góp ý những vấn

đề xảy ra tại nơi làm việc bằng cách bỏ thư vào hòm thư đóng góp ý kiến hay nói

trực tiếp với người lãnh đạo mình. Ủy ban tiến hành giải quyết nghiêm túc các kiến

nghị của nhân viên nên có thể nói hòm thư đóng góp ý kiến khá hiệu quả.

Tại UBND Quận 1 quan tâm bếp ăn tập thể, đây là hình thức quan tâm đến đời

sống vật chất cũng như tinh thần dành cho các CBCC tại nơi đây. Phục vụ cơm trưa

với giá cả hợp lý. Khoảng phúc lợi này dù không nhiều nhưng cũng phần nào là

nguồn khích lệ cho công chức có thể yên tâm thực hiện nhiệm vụ. Hình thức tổ

chức phục vụ bữa cơm ăn trưa như vậy v a giúp họ có nơi ăn chốn nghỉ lại v a

giúp những người trong cơ quan với nhau có thể trò chuyện, trao đổi mọi việc trong

những bữa cơm, tạo ra môi trường công sở thân thiện, đoàn kết, góp phần tạo ra văn

hóa nơi công sở lành mạnh. Nguồn kinh phí cho việc phục vụ các bếp ăn như vậy

được trích góp t nguồn quỹ Công đoàn của cơ quan.

Điều kiện làm việc, cơ sở vật chất:

UBND Quận 1 là quận trung tâm của Thành phố nên đều có trang thiết bị hiện

đại, đồng bộ, với một không gian rộng, thoáng mát rất thuận lợi cho hoạt động thực

thi công vụ, phục vụ nhân dân. Sàn nhà lát gạch sạch sẽ, ánh sáng tốt, thông gió, nội

thất tốt, hệ thống cách âm tốt, 100% các phòng có điều hoà.

56

Nhìn chung cơ sở vật chất kỹ thuật của UBND Quận 1 là tốt. Bộ phận Văn

phòng có đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho quá trình làm việc : Máy tính, máy fax,

máy in, điện thoại bàn.... Đây cũng là một trong những khâu quản lý mà Ủy ban rất

quan tâm. Công nghệ, trang thiết bị hiện đại, đồng bộ, sắp xếp hợp lý giúp nhân

viên rút ngắn được thời gian, có điều kiện thuận lợi để hoàn thành tốt công việc

trong phạm vi mình phụ trách cũng như có khả năng sáng tạo, tiết kiệm thời gian,

mang lại hiệu quả lợi ích cho cơ quan.

2 4 Đánh giá hoạt động tạo động lực làm việc của Ủy ban nhân dân Quận 1

2.4.1. Những thành tựu

Đảng bộ, UBND Quận 1 luôn coi việc thực hiện cải cách chính sách tiền lương,

cải thiện đời sống của CBCC bằng nhiều biện pháp khác nhau để nhằm tiến tới bảo

đảm cho CBCC sống được bằng tiền lương ở mức trung bình khá trong xã hội. Cùng

với sự phát triển của đất nước trong thời kỳ mới thì vị trí, vai trò của CBCC đã được

cấp lãnh đạo tại Ủy ban quan tâm.Việc cải cách tiền lương tại Ủy ban luôn gắn liền với

cải cách hành chính (tinh giản biên chế, thu gọn tổ chức, bộ máy); nâng cao năng lực

của CBCC hưởng lương t ngân sách. Bên cạnh đó, tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chế

độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm nhằm đẩy nhanh xã hội hoá lĩnh vực sự nghiệp dịch vụ

công, giảm áp lực chi lương t ngân sách nhà nước. Giao quyền chủ động cho người

đứng đầu tổ chức trong việc bố trí, sắp xếp công chức thuộc quyền, t ng bước chuyển

dần những vị trí không quan trọng sang hợp đồng lao động, sử dụng nhân lực dưới

nhiều hình thức khác nhau, quận chỉ giữ lại hình thức quản lý biên chế ở những khâu,

những vị trí quan trọng.

Công tác thi đua, khen thưởng luôn được Quận ủy – UBND Quận quan tâm, chỉ

đạo sâu sát trong quá trình thực hiện, xem triển khai phong trào thi đua yêu nước là

một giải pháp quan trọng để hoàn thành nhiệm vụ phát triển kinh tế -xã hội và an ninh

quốc phòng trên địa bàn, đồng thời nhằm động viên kịp thời các nhân tố xuất sắc và

phát huy, nhân rộng phong trào. T đó, kết quả thực hiện kế hoạch kinh tế - xã hội,

quốc phòng an ninh của quận luôn đạt và vượt chỉ tiêu đã đề ra.

57

Hoạt động cụm khối thi đua năm 2016 có nhiều chuyển biến tích cực, tạo điều

kiện thuận lợi cho các đơn vị trong cụm thi đua giao lưu, học tập kinh nghiệm trong

công tác tổ chức, triển khai các phong trào thi đua, thực hiện hoàn thành các chỉ tiêu

nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội và nhiệm vụ chính trị trong năm. Vai trò của Hội

đồng thi đua - khen thưởng quận được phát huy tích cực, phong trào thi đua được phát

động và thực hiện sôi nổi tại các đơn vị phòng ban trong quận. Số lượng hình thức,

danh hiệu khen thưởng tăng lên hằng năm, thực hiện quy trình bình xét thi đua khen

thưởng công khai, rõ ràng, đúng theo quy định của pháp luật. Kịp thời biểu dương,

khen thưởng, hỗ trợ về vật chất, tinh thần đối với các tập thể, cá nhân có thành tích

xuất sắc trên các lĩnh vực hoạt động. Có thể nói rằng, công tác thi đua – khen thưởng

tại Ủy ban luôn được quan tâm và có chính sách thực hiện rất tốt, đây cũng là một

trong những nguồn khích lệ, nguồn động lực thúc đẩy người CBCC làm việc tốt hơn

và mong muốn cống hiến hết năng lực của mình cho cơ quan hành chính.

Hơn thế nữa, việc tập trung xây dựng hình ảnh người CBCC thân thiện với nhân

dân, doanh nghiệp qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng làm việc, kỹ năng giao tiếp

ứng xử cho họ đã mang lại hiệu quả tích cực, thể hiện rõ nét qua sự chuyển biến về tác

phong, giao tiếp và nề nếp làm việc của CBCC cũng như cộng tác viên Thanh tra xây

dựng quận.

Ngoài ra, mô hình cải cách hành chính tại UBND được thực hiện rất thành công.

Đây là một trong những đơn vị điển hình trong cả nước tiến hành có hiệu quả việc cải

cách hành chính. Tại phòng tiếp công dân có đặt máy đánh giá thái độ phục vụ, cách

ứng xử và xử lý công việc của CBCC đối với người dân. Người dân có thể phản ánh

những bức xúc của mình đối với người công chức qua máy đánh giá này, đồng thời có

camera theo dõi. T đó góp phần làm cho người dân tin tưởng và có ấn tượng tốt về

người CBCC hơn. Bên cạnh đó, tại UBND còn áp dụng phần mềm quản lý hồ sơ, việc

ứng dụng công nghệ thông tin này góp phần làm cho CBCC giảm bớt áp lực công việc,

đơn giản hóa quy trình thủ tục. Tổ chức đánh giá nội bộ theo tiêu chuẩn quốc gia

TCVN ISO 9001:2008 đối với 12 phòng ban và các đơn vị thuộc UBND Quận 1. Hệ

thống quản lý chất lượng của Ủy ban theo TCVN ISO 9001: 2008 đến nay vẫn tiếp tục

58

được kiểm tra, theo dõi vận hành và đã chuyển đổi ứng dụng ISO sang mô hình khung

và áp dụng cho tất cả các thủ tục giải quyết hồ sơ hành chính trên các lĩnh vực bắt đầu

t tháng 03/7/2016, đã tổ chức đánh giá nội bộ lần 1 vào ngày 02 và 03/10/2016 đạt

kết quả tốt.

Về giao tiếp và ứng xử đối với nhân dân, hầu hết CBCC đều lắng nghe ý kiến,

giải thích, hướng dẫn rõ ràng, cụ thể về các quy định liên quan đến giải quyết công

việc. Trong giao tiếp và ứng xử với đồng nghiệp, CBCC có thái độ trung thực, thân

thiện, hợp tác, giúp đỡ và tương trợ lẫn nhau. Ngoài ra, đại đa số CBCC có tác phong,

thái độ lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn; Ngôn ngữ giao tiếp chuẩn mực, rõ ràng, mạch

lạc trong thực hiện công vụ.

Hầu hết đội ngũ CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1 đều đáp ứng các quy

định về đạo đức công vụ và văn hóa giao tiếp trong thi hành công vụ của Nhà nước nói

chung và UBND Quận 1 nói riêng. Hai yếu tố trên không những đang góp phần quan

trọng vào xây dựng UBND Quận 1 trong sạch, vững mạnh mà còn phát triển toàn diện

CBCC về phẩm chất, trình độ và năng lực. Tuy nhiên, vẫn còn một bộ phận nhỏ

CBCC còn tồn tại một số hạn chế thuộc về đạo đức công vụ và văn hóa giao tiếp đang

làm cản trở sự phát triển của bản thân CBCC và của cơ quan.Vì thế, UBND Quận 1

cần phải có các biện pháp để khắc phục tình trạng trên nhằm đảm bảo hoạt động của

cơ quan mang tính hiệu lực và hiệu quả cao.

2.4.2. Những hạn chế

Thứ nhất, về yếu tố tiền lương và phụ cấp. Trong những năm qua, Đảng và

Nhà nước luôn quan tâm đến việc cải cách chế độ tiền lương; tuy vậy, chế độ tiền

lương hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế, chưa phù hợp với mức độ cống hiến, chưa

phản ảnh đúng năng lực, kết quả công tác của CBCC. Mức lương cơ bản thấp, thời

gian điều chỉnh chậm trước những biến động của giá cả trên thị trường, không thu

hút và giữ được lao động có chất lượng cao làm việc trong khu vực Nhà nước;

Ngoài ra, không có khoản phụ cấp thu hút dành cho người lao động có trình độ

cao, dẫn đến những người có năng lực, trình độ cao bỏ cơ quan hành chính xin ra

59

ngoài khu vực khác. Ngoài ra, người CBCC tại Ủy ban phải tự túc ăn trưa bằng tiền

lương ít ỏi hàng tháng của mình mà không có khoản phụ cấp tiền cơm trưa;

Thứ h i, có thể thấy, lứa tuổi lao động trong khu vực nhà nước xin thôi việc

phần lớn tập trung ở nhóm lứa tuổi t 30 đến 40. Độ tuổi này có thể kết hợp tốt nhất

giữa trình độ đào tạo bài bản và kỹ năng kinh nghiệm trong thực thi công việc. Tuy

vậy, nhóm độ tuổi này thường có nhu cầu cao về sự khẳng định của cá nhân, sự

thăng tiến trong công việc. Chính vì vậy, khi không thỏa mãn được các nhu cầu của

mình, họ thường sẵn sàng thôi việc;

Thứ , về đội ngũ cán bộ vẫn còn tồn tại một số hạn chế như. Thiếu kỹ năng

vận động thuyết phục, còn hành chính hóa trong xử lý công việc, số lượng cán bộ

chưa đạt chuẩn về trình độ lý luận chính trị vẫn còn cao;

Thứ tư, về công tác quy hoạch và bố trí cán bộ. Công tác rà soát, bổ sung, quy

hoạch chưa thực hiện thường xuyên; công tác đào tạo CBCC còn dàn trải.

2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế

Thứ nhất, nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng thực hiện không tập

trung vào trọng tâm trọng điểm, hiệu quả không cao như mong muốn, khả năng

CBCC sau khi tham gia các khóa học còn hạn chế trong việc vận dụng kiến thức

vào công việc;

Thứ hai, công tác thi tuyển diễn ra chưa khách quan, chưa rà soát kỹ nhu cầu

tuyển dụng, nội dung thi tuyển chưa thực sự sàng lọc được người có trình độ, năng

lực giỏi;

Thứ ba, tình trạng bố trí, sử dụng CBCC của Quận không đáp ứng được yêu

cầu chuyên môn, trình độ quản lý hoặc tuyển dụng được nhân tài nhưng sử dụng họ

không phù hợp với chuyên ngành được đào tạo;

Thứ tư, cách đánh giá cào bằng, trung bình chủ nghĩa không khuyến khích

CBCC làm việc hăng say, nhiệt tình với tất cả khả năng của họ; Các tiêu chí đánh

giá không được quy định một cách cụ thể, chi tiết hóa t ng mức độ;

60

Thứ năm, nhiều CBCC tự thỏa mãn với trình độ, kỹ năng mà mình hiện có nên

không cần tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, kỹ năng. Thời gian

làm việc còn rất nhàn rỗi, chưa sử dụng hết quỹ thời gian làm việc trong ngày;

Thứ sáu, về tính chất công việc. Công việc không được hoạch định rõ ràng hay

một công việc quá quen thuộc đến mức buồn tẻ và nhàm chán đều gây cho người

CBCC cảm giác thờ ơ, không hứng thú. Bởi cơ quan không chú ý đến việc lập ra

bản mô tả công việc cụ thể ngay t đầu dẫn tới làm cho CBCC làm việc mà không

kiểm soát được hiệu quả công việc của mình, không đánh giá được sự tiến bộ của

bản thân và không cảm nhận được sự lưu tâm của cấp trên với những gì mình đã

thực hiện;

Thứ ảy, về điều kiện làm việc. Những người CBCC có dấu hiệu suy giảm

động lực thường là những người không tìm thấy triển vọng thăng tiến trong công

việc hoặc làm việc mà không xác định được mục đích, lý tưởng cống hiến của mình.

Bên cạnh đó, điều kiện cơ sở vật chất của cơ quan như phòng làm việc, bàn làm

việc và máy in, máy photo còn kém chất lượng, không được đầu tư đúng mức cũng

là nguyên nhân dẫn đến hạn chế năng lực CBCC.

2 5 Đánh giá thực trạng động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban

nhân dân Quận 1 thông qua số liệu khảo sát trực tiếp các yếu tố tác động

Để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của Luận văn, tác giả đã tiến hành thực

hiện khảo sát thực tế 80 CBCC đang làm việc tại UBND Quận 1 để thu thập những ý

kiến, đánh giá làm cơ sở để xuất những giải pháp ở chương 3 (Phụ lục 1).

Tổng quát tình hình khảo sát của tác giả như sau

Về giới tính (tỷ lệ %):

61

Về độ tuổi (tỷ lệ %):

Về chức vụ (tỷ lệ %):

62

Về trình độ học vấn (tỷ lệ %):

2.5.1. Đánh giá thông qua tiêu chí tiền lương, thưởng và phúc lợi

Tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS để thống kê và phân tích số liệu sau khảo

sát (Phụ lục 2). Kết quả phân tích được cụ thể hóa như sau:

Bảng 2.9: Mức độ đồng ý của CBCC về tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi

Tỉ lệ (đơn vị: %)

STT Nội dung

Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý

23.8 12.5 26.3 41.3 20 42.5 37.5 43.8 20 36.3 22.5 36.3 20 15 30 1.3 5 2.5 1.3 2.5 1. 2. 3. 4. 5. Lương tương xứng Lương công bằng Lương phù hợp Lương, thưởng đủ trang trải Phúc lợi đầy đủ, hợp lý

Hoàn toàn không đồng ý 10 8.8 7.5 22.5 11.3 (Nguồn: Số liệu khảo sát trực tiếp)

Nội dung lương tương xứng với vị trí việc làm và kết quả làm việc: 42,5%

CBCC không đưa ra ý kiến; 22,5% đồng ý nhưng đến 23,8% ý kiến không đồng ý

vì cho rằng họ vẫn chưa nhận được mức lương xứng đáng với sức ép của công việc

và thành quả lao động của họ;

Nội dung lương công ằng với mọi cán bộ, công chức khác: 36,3% đồng ý;

5% hoàn toàn đồng ý cho rằng lương công bằng với mọi CBCC. Chỉ 12,5% ý kiến

cho biết không đồng ý vì vẫn cảm thấy lương chưa được trả công bằng giữa CBCC

với nhau;

63

Nội dung lương phù hợp so với trình độ chuyên môn: 43,8% không có ý kiến;

20% đồng ý; 2,5% hoàn toàn đồng ý ràng lương phù hợp so với trình độ chuyên

môn. Nhưng có đến 26,3% ý kiến không đồng ý vì cho rằng với trình độ chuyên

môn của họ, UBND Quận 1 phải trả mức lương hoặc phải có một chế độ bồi dưỡng

về vật chất thích đáng hơn;

Nội dung lương, thưởng đủ trang trải cuộc sống: 20% không đưa ra ý kiến;

15% đồng ý; 1,3% hoàn toàn đồng ý cho rằng lương thưởng đủ trang trải cuộc sống.

Song, có đến tận 63,8% ý kiến cho rằng lương, thưởng hiện nay không đủ trang trải

cuộc sống của CBCC.

Nội dung phúc lợi đầy đủ và hợp lý: 36,3% không có ý kiến; 30% đồng ý;

2,5% hoàn toàn đồng ý cho rằng phúc lợi đầy đủ và hợp lý. Song, vẫn có 20% ý

kiến cho biết không cảm thấy phúc lợi của UBND Quận 1 dành cho CBCC là đầy

đủ và hợp lý.

2.5.2. Đánh giá thông qua tiêu chí sự phù hợp của công việc

Bảng 2.10: Mức độ đồng ý của CBCC về sự phù hợp của công việc

Tỉ lệ (đơn vị: %)

STT Nội dung

Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Hoàn toàn không đồng ý

1. 3.8 8.8 23.8 51.2 12.5

2. 2.5 6.3 28.7 48.8 13.8

3. 6.3 7.5 37.5 46.3 2.5

4. 5 8.8 30 48.8 7.5 Công việc phù hợp với khả năng chuyên môn Công việc phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Công việc có nhiều thách thức và cơ hội phát triển Công việc phù hợp với thời gian

(Nguồn: Số liệu khảo sát trực tiếp)

Nội dung công việc phù hợp với khả năng chuyên môn: 51,2% đồng ý cho

rằng công việc phù hợp chuyên môn của họ. Tỉ lệ này khá cao, cho thấy UBND

64

Quận 1 cũng đã cố gắng bố trí, sắp xếp CBCC theo vị trí việc làm phù hợp; 12,5%

hoàn toàn đồng ý; Chỉ có 8,8% không đồng ý và 3,8% hoàn toàn không đồng ý.

Nội dung công việc phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp: 48,8% cho rằng công

việc phù hợp mục tiêu nghề nghiệp của họ. Điều này cho thấy việc bố trí việc làm

cho CBCC là phù hợp theo định hướng, nguyện vọng nghề nghiệp của họ; 13,8%

hoàn toàn đồng ý, Chỉ có 6,3% không không đồng ý với nội dung này;

Nội dung công việc có nhiều thách thức và cơ hội phát triển: 46,3% đồng ý

cho rằng công việc của họ có nhiều thách thức và cơ hội phát triển, 2,5% hoàn toàn

đồng ý. Điều này là dễ hiểu vì bất kỳ công việc gì đều có những thử thách nhất định

vì gắn với trách nhiệm công vụ, nếu vượt qua thì sẽ trở thành bước đệm cho sự phát

triển bản thân CBCC đó về sau;

Nội dung công việc phù hợp với thời gian: 48,8% cho rằng công việc phù hợp

với thời gian của họ, 7,5% hoàn toàn đồng ý. Điều này cho thấy thời lượng làm việc

của UBND Quận 1 đã khá hợp lý; 30% không đưa ra ý kiến; chỉ 8,8% không đồng ý

với nội dung này.

2.5.3. Đánh giá thông qua tiêu chí điều kiện nơi làm việc

Bảng 2.11: Mức độ đồng ý của CBCC về điều kiện nơi làm việc

Tỉ lệ (đơn vị: %)

STT Nội dung

Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Hoàn toàn không đồng ý

1. 12.5 26.3 48.8 6.3 6.3

2. 12.5 31.3 46.3 6.3 3.8

3. 5 30 51.2 11.3 2.5

4. 10 28.7 47.5 7.5 6.3 Trang thiết bị và điệu kiện nơi làm việc rất tốt Nơi làm việc rất vệ sinh và sạch sẽ Sự an toàn của nơi làm việc Chế độ nghỉ ngơi của nơi làm việc

(Nguồn: Số liệu khảo sát trực tiếp)

Nội dung trang thiết bị và điệu kiện nơi làm việc rất tốt: 48,8% đồng ý cho

rằng trang thiết bị và điều kiện nơi làm việc rất tốt; 6,3% hoàn toàn đồng ý; 26,3%

65

không ý kiến; 12,5% không đồng ý. Tỉ lệ đồng ý cao do UBND Quận luôn chú

trọng trong việc cố gắng nâng cấp hệ thống cơ sở vật chất, đảm bảo chất lượng phục

vụ giải quyết công việc sự vụ hằng ngày của CBCC;

Nội dung nơi làm việc rất vệ sinh và sạch sẽ: 46,3% đồng ý cho rằng nơi làm

việc rất vệ sinh sạch sẽ; 6,3% hoàn toàn đồng ý; 31,3% không ý kiến; 12,5% không

đồng ý;

Nội dung sự an toàn củ nơi làm việc: 51,2% đồng ý cho rằng họ cảm thấy an

toàn khi làm việc tại UBNDQ1; 11,3% hoàn toàn đồng ý; 30% không đưa ra ý kiến;

chỉ 5% không đồng ý. Tỉ lệ đồng ý cao do UBND Quận 1 có một lực lượng vũ

trang, giữ gìn an ninh rất chuyên nghiệp và linh động.

Nội dung chế độ nghỉ ngơi củ nơi làm việc: 47,5% cho rằng họ đồng ý với

chế độ nghỉ ngơi của cơ quan; 7,5% hoàn toàn đồng ý; 28,7% không đưa ra ý kiến;

10% không đồng ý. Thời gian nghỉ ngơi không nhận được đồng ý cao do nhiều

nguyên nhân, có thể là do tình trạng công việc được giao phó quá nhiều nên CBCC

phải tranh thủ thời gian nghỉ để hoàn thành, hoặc do tình trạng thời tiết ảnh hưởng

đến sức khỏe của CBCC, làm họ cần thời gian nghỉ ngơi nhiều hơn để hồi phục.

2.5.4. Đánh giá thông qua tiêu chí người lãnh đạo

Bảng 2.12: Mức độ đồng ý của CBCC về người lãnh đạo

Tỉ lệ (đơn vị: %)

STT Nội dung

Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Hoàn toàn không đồng ý

1. 3.8 20 60 12.5 3.8

2. 1.3 7.5 66.3 20 5

3. 5 8.8 65 18.8 2.5

4. 2.5 17.5 57.5 15 7.5 Cấp trên tham khảo ý kiến của cấp dưới Cấp trên hỗ trợ cấp dưới trong công việc Cấp trên có tác phong lịch sự, hòa nhã Cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt

5. Cấp trên biết động viên, 2.5 15 58.8 16.3 7.5

66

khích lệ kịp thời

(Nguồn: Số liệu khảo sát trực tiếp)

Nội dung cấp trên tham khảo ý kiến của cấp dưới: 60% đồng ý cho biết cấp

trên có sự tham khảo trong cv đối với cấp dưới; 12,5% hoàn toàn đồng ý; 20%

không ý kiến; chỉ 3,8% không đồng ý. Tỉ lệ đồng ý rất cao cho thấy cấp trên có sự

giao tiếp thân thiện, có tiếp thu, lắng nghe ý kiến của cấp dưới trước khi ra quyết

định, tránh được tình trạng chủ quan duy ý chí t một phía;

Nội dung cấp trên hỗ trợ cấp dưới trong công việc: 66,3% đồng ý cho rằng

cấp trên có hỗ trợ cấp dưới trong công việc; 20% hoàn toàn đồng ý; 7,5% không

đưa ra ý kiến; chỉ 1,3% không đồng ý và 5% hoàn toàn không đồng ý. Tỉ lệ đồng ý

cao cho thấy sự gắn kết giữa cấp trên và cấp dưới trong giải quyết công việc tại

UBND Quận 1 rất đáng được học tập, đề cao tinh thần;

Nội dung cấp trên có tác phong lịch sự, hòa nhã: 65% đồng ý cấp trên có tác

phong lịch sự hòa nhã; 18,8% hoàn toàn đồng ý. Điều này là tất yếu vì đã là cấp

lãnh đạo thì cần phải có tác phong nghiêm chỉnh, tươm tất, giao tiếp thân thiện;

8,8% không đưa ra ý kiến; 5% không đồng ý và 2,5% hoàn toàn không đồng ý;

Nội dung cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt: 57,5% đồng ý cho rằng

cấp trên đối xử công bằng đối với cấp dưới; 15% hoàn toàn đồng ý; 17,5% không

đưa ra ý kiến; chỉ 2,5% không đồng ý và 7,5% hoàn toàn không đồng ý. Như vậy,

vẫn còn tình trạng cấp trên có thái độ thiên vị với các chuyên viên, nhân viên cấp

dưới, UBND Quận 1 cần sớm khắc phục tình trạng này vì ảnh hưởng rất lớn đến

ĐLLV của CBCC vì đây liên quan đến tâm lý tự trọng của con người;

Nội dung cấp trên biết động viên, khích lệ kịp thời: 58,8% đồng ý cho rằng

cấp trên biết động viên khích lệ cấp dưới; 16,3% hoàn toàn đồng ý; 15% không đưa

ra ý kiến; chỉ 2,5% không đồng ý và 7,5% hoàn toàn không đồng ý. Mặc dù các cấp

lãnh đạo thường phải tập trung giải quyết rất nhiều công việc sự vụ khác nhau,

nhưng họ vẫn dành thời gian động viên, khích lệ cấp dưới, đó là một điều đáng quý,

đáng trân trọng và cần tiếp tục phát huy.

67

2.5.5. Đánh giá thông qua tiêu chí đồng nghiệp

Bảng 2.13: Mức độ đồng ý của CBCC về đồng nghiệp

Tỉ lệ (đơn vị: %)

STT Nội dung

Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Hoàn toàn không đồng ý

1. 3.8 2.5 22.5 50 21.3

2. 3.8 3.8 25 50 17.5

3. 3.8 3.8 25 52.5 15

Đồng nghiệp dễ chịu và thân thiện Đồng nghiệp luôn phối hợp làm việc tốt Đồng nghiệp luôn chia sẻ, giúp đỡ trong công việc 4. Đồng nghiệp luôn đoàn kết 20 56.3 13.8 5

5 (Nguồn: Số liệu khảo sát trực tiếp)

Nội dung đồng nghiệp dễ chịu và thân thiện: 50% đồng ý cho rằng đồng

nghiệp dễ chịu và thân thiện; 21,3% hoàn toàn đồng ý; 22,5% không ý kiến; chỉ

2,5% không đồng ý và 3,8% hoàn toàn không đồng ý;

Nội dung đồng nghiệp luôn phối hợp làm việc tốt: 50% đồng nghiệp luôn có

sự phối hợp tốt trong cv; 17,5% hoàn toàn đồng ý; 25% không ý kiến; chỉ 3,8%

không đồng ý ;

Nội dung đồng nghiệp luôn chia sẻ, giúp đỡ trong công việc: 52,5% đồng ý

cho rằng đồng nghiệp luôn chia sẻ giúp đỡ trong cv; 15% hoàn toàn đồng ý; 25%

không ý kiến; 3,8% không đồng ý;

Nội dung đồng nghiệp luôn đoàn kết: 56,3% đồng ý cho rằng đồng nghiệp thể

hiện được tính đoàn kết; 13,8% hoàn toàn đồng ý; 20% không đưa ra ý kiến; chỉ 5%

không đồng ý.

2.5.6. Đánh giá thông qua tiêu chí cơ hội đào tạo và thăng tiến

Bảng 2.14: Mức độ đồng ý của CBCC về cơ hội đào tạo và thăng tiến

Tỉ lệ (đơn vị: %)

STT Nội dung

Hoàn toàn Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý Hoàn toàn

68

đồng ý không đồng ý

5 5 23.8 63.7 2.5 1.

2.5 15 32.5 46.3 3.8 2.

2.5 11.3 43.8 37.5 5 3.

1.3 16.3 36.3 42.5 3.8 4. Được đào tạo, hướng dẫn trong công việc Có cơ hội phát triển chuyên môn nghề nghiệp Chính sách thăng tiến rất công bằng Nơi làm việc có nhiều cơ hội phát triển

(Nguồn: Số liệu khảo sát trực tiếp)

Nội dung được đào tạo, hướng dẫn trong công việc: 63,7% đồng ý cho rằng

họ có được đào tạo và hướng dẫn trong công việc; 2,5% hoàn toàn đồng ý; 5%

không đồng ý; 5% hoàn toàn không đồng ý. Như vậy, một tín hiệu đáng m ng là

UBND Quận 1 vẫn chăm chút cho trình độ chuyên môn của CBCC, cố gắng hoàn

thiện chuyên môn, nghiệp vụ của họ để tương thích với vị trí việc làm của họ;

Nội dung có cơ hội phát triển chuyên môn nghề nghiệp: 46,3% đồng ý cho

rằng họ cảm thấy bản thân có cơ hội được phát triển chuyên môn nghề nghiệp; 3,8%

hoàn toàn đồng ý; 32,5% không ý kiến; 15% không đồng ý; 2,5% hoàn toàn không

đồng ý. Tỉ lệ đồng ý vẫn chưa cao, UBND Quận 1 cần có những giải pháp để tạo

cho CBCC những cơ hội phát triển nghề nghiệp, để họ cố gắng cống hiến nhiều hơn

cho tổ chức;

Nội dung chính sách thăng tiến rất công bằng: 37,5% đồng ý cho rằng chính

sách thăng tiến của cơ quan rất công bằng; 5% hoàn toàn đồng ý; 43,8% không ý

kiến; 11,3% không đồng ý; 2,5% hoàn toàn không đồng ý.

Nội dung nơi làm việc có nhiều cơ hội phát triển: 42,5% đồng ý cho rằng nơi

làm việc có nhiều cơ hội phát triển; 3,8% hoàn toàn đồng ý; 36,3% không ý kiến;

16,3% không đồng ý; 1,3% hoàn toàn không đồng ý.

2.5.7. Đánh giá thông qua tiêu chí sự gắn bó của cán bộ, công chức

Bảng 2.15: Mức độ đồng ý của CBCC về sự gắn bó với cơ quan, đơn vị

STT Nội dung Tỉ lệ (đơn vị: %)

69

Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Hoàn toàn không đồng ý

6.3 15 38.8 32.5 7.5 1.

2.5 5 38.8 41.3 12.5 2.

7.5 6.3 42.5 35 8.8 3.

6.3 2.5 36.3 38.8 16.3 4. Sự hài lòng với chính sách người lao động của nơi làm việc Sự tự hào khi được làm việc tại cơ quan Giới thiệu với mọi người về nơi làm việc Cam kết làm việc lâu dài với cơ quan

(Nguồn: Số liệu khảo sát trực tiếp)

Nội dung sự hài lòng với chính sách người l o động củ nơi làm việc: có

32,5% đồng ý hài lòng với chính sách người lao động ở nơi làm việc; 7,5% hoàn

toàn đồng ý; 38,8% không ý kiến; 15% không đồng ý; 6,3% hoàn toàn không đồng

ý. Tỉ lệ đồng ý thấp cũng có thể suy ra được t các tiêu chí trên, chẳng hạn về chế

độ tiền lương, cơ hội thăng tiến đã được khảo sát phía trên, v.v. Chính vì thế, cần

cải thiện đồng bộ giữa các chính sách, chế độ, làm theo năng lực thì sẽ có những ưu

đãi tương xứng;

Nội dung sự tự hào khi được làm việc tại cơ qu n: 41,3% cho rằng họ tự hào

khi làm việc tại cơ quan; 12,5% hoàn toàn đồng ý; 38,8% không ý kiến; 5% không

đồng ý; 2,5% hoàn toàn không đồng ý;

Nội dung giới thiệu với mọi người về nơi làm việc: 35% cho rằng họ sẽ giới

thiệu về nơi làm việc; 8,8% hoàn toàn không đồng ý; 42,5% không ý kiến; 6,3%

không đồng ý; 7,5% hoàn toàn không đồng ý;

Nội dung cam kết làm việc lâu dài với cơ qu n: 38,8% đồng ý cam kết họ sẽ

làm việc lâu dài với cơ quan UBNDQ1; 16,3% hoàn toàn đồng ý; 36,3% không ý

kiến; 2,5% không đồng ý; 6,3% hoàn toàn không đồng ý.

70

TÓM TẮT CHƯ NG 2

Trên cơ sở lý luận luận làm nền tảng đã có ở chương 1, chương 2 tiếp tục đi

sâu vào thực trạng để kiểm chứng lý thuyết. Qua chương 2, tác giả đã nhận xét về

những mặt tích cực và những hạn chế cần khắc phục, t đó làm căn cứ cho việc tạo

động lực phù hợp với t ng công chức trên cơ sở lứa tuổi, năng lực, hay trình độ

chuyên môn cũng như sở thích, đặc điểm tính cách cá nhân của mỗi người. Tiếp

đến, luận văn đã phản ánh, phân tích các chính sách tạo ĐLLV cho CBCC tại

UBND Quận 1 trong thực tế hiện nay. Đồng thời, luận văn đã đánh giá những mặt

tích cực cần phát huy, những yếu kém cần được khắc phục (về tiền lương thấp, về

chế độ phúc lợi chưa đủ hấp dẫn hay công tác đánh giá chưa hợp lý…). T những

yếu tố tích cực và những hạn chế đó, luận văn đã đưa ra 8 nguyên nhân (nguyên

nhân t chính sách tiền lương, t công tác thi tuyển, vấn đề sử dụng CBCC, việc

đánh giá CBCC…) để thấy rõ hơn về tình hình tạo ĐLLV. Qua phân tích và đánh

giá thực trạng tạo động lực tại UBND Quận 1 có thể thấy UBND Quận đã quan tâm

tới hoạt động này và đạt một số kết quả nhất định. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số

hạn chế, đòi hỏi trong giai đoạn tới cần chú ý, quan tâm để tạo động lực cho CBCC.

Có thể thấy rằng, hoạt động tạo ĐLLV có một vai trò rất quan trọng trong một tổ

chức, nhất là tổ chức hành chính Nhà nước – cơ quan công quyền phục vụ vì mục

tiêu công. Nếu hoạt động tạo động lực lao động tại UBND Quận 1 được quan tâm

và làm tốt thì sẽ thu hút, giữ gìn một đội ngũ CBCC giỏi và tận tụy phục vụ vì cơ

quan vì nhân dân. Ngược lại, nếu cơ quan không quan tâm vấn đề này thì sẽ gây ảnh

hưởng lớn tới quá trình làm việc của CBCC, họ sẽ không có động lực trong công

việc, dẫn tới năng suất thấp, không muốn gắn bó lâu dài với cơ quan.

Thông qua chương 2, luận văn đã phân tích thực trạng, đánh giá mặt được,

mặt chưa được, tìm ra nguyên nhân – đó là những căn cứ khoa học mang tính thực

tiễn rất cao để tiếp tục đề ra các giải pháp, kiến nghị ở chương 3 với mục đích hoàn

thiện và tổ chức thực hiện các chính sách tạo ĐLLV cho lực lượng CBCC có hiệu

quả.

71

CHƯ NG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1

3 1 Cơ sở, căn cứ đề xuất giải pháp

3 1 1 Định hướng của Đảng và Nhà nước

Một trong 5 mục tiêu quan trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành

chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 là: “Xây dựng đội ngũ cán ộ, công chức, viên

chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự

phát triển củ đất nước”. Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức cũng

xác định mục tiêu: xây dựng một nền công vụ “chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng

động, minh bạch, hiệu quả”. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước

chuẩn bị kết thúc giai đoạn 1 trong bối cảnh đất nước đang đứng trước những thời cơ

và thách thức mới, đòi hỏi phải có các giải pháp quyết liệt và đồng bộ hơn nữa để thực

hiện thành công mục tiêu của Chương trình, đặc biệt là những giải pháp về đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức, đây là chìa khóa để giải quyết các vấn đề do thực tiễn cuộc

sống đặt ra.

“Đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ, coi trọng công tác bảo vệ chính trị nội bộ.

Tiếp tục đẩy mạnh thực hiện. Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá,

hiện đại hoá đất nước”.

“Thể chế hoá, cụ thể hoá các nguyên tắc về xây dựng Đảng. Tiếp tục ban hành và

thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ bảo đảm tính thống

nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế

về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán

bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp,...

Đổi mới công tác bầu cử trong Đảng, phương thức tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ,... để

lựa chọn những người thực sự có đức, có tài giữ các vị trí lãnh đạo, đặc biệt là người

đứng đầu. Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược,

đủ năng lực và phẩm chất, ngang tầm nhiệm vụ. Có cơ chế, chính sách phát hiện, thu

hút, trọng dụng nhân tài. Tăng cường trách nhiệm của cấp uỷ, nhất là cấp uỷ cơ sở

72

trong công tác bảo vệ chính trị nội bộ”, trích Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần

thứ XII.

3 1 2 Định hướng của Thành phố Hồ Chí Minh

Theo Chương trình hành động số 18-CTrHĐ/TU ngày 31 tháng 10 năm 2016 của

Thành ủy Thành phố Hồ Chí Minh về thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành

phố lần thứ X về Chương trình cải cách hành chính giai đoạn 2016 – 2020, đã xác định

mục tiêu phải xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Cụ thể:

Một là, thực hiện nghiêm túc Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức.

Chỉ đạo xuyên suốt việc đẩy mạnh rèn luyện nâng cao đạo đức cách mạng, học

tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh; nâng cao vai trò của cấp

ủy đảng trong đào tạo, bồi dưỡng đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, xây dựng kế

hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC, viên chức theo Chương trình nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2016 – 2020;

Đổi mới nội dung và phương thức đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn

nghiệp vụ cho CBCC theo yêu cầu vị trí công tác sát với thực tế, hướng vào các vấn đề

thiết thực đặt ra t quá trình thực thi công vụ, thực hiện chế độ đào tạo trước khi bổ

nhiệm các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan quản lý hành chính;

Có chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, khen thưởng, thu hút cán bộ, chuyên

gia có trình độ cao trong và ngoài nước tham gia phát triển thành phố;

Hai là, nghiên cứu, kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về tuyển dụng.

Bố trí, phân công nhiệm vụ phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường của công

chức, viên chức trúng tuyển; thực hiện đúng quy định về thi tuyển công chức, viên

chức theo nguyên tắc cạnh tranh.

Ba là, xây dựng hình ảnh người cán bộ, công chức, viên chức thực sự thân

thiện, gần dân, tận tụy phục vụ nhân dân.

73

Nâng cao trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương hành chính và đạo đức công vụ của cán

bộ, công chức, viên chức. Tăng cường kiểm tra, thanh tra công vụ, góp phần phòng

ng a quan liêu, tham nhũng, lãng phí trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp

công lập. Xử lý nghiêm cán bộ, công chức, viên chức có thái độ vô cảm, thiếu ý thức

phục vụ nhân dân, tổ chức và doanh nghiệp, có hành vi nhũng nhiễu, trả hồ sơ nhiều

lần, giải quyết hồ sơ trễ hạn, v.v.

3.1.3. Thực tiễn hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại

Ủy ban nhân dân Quận 1 thông qua các chính sách và quá trình khảo sát thực tế

Bên cạnh những ưu điểm trong việc tạo ĐLLV cho đội ngũ CBCC, UBND Quận

1 vẫn tồn tại một số hạn chế, bất cập cần khắc phục.

Bên cạnh đó, t kết quả khảo sát thực hiện ở chương 2, có thể nhận thấy ở hầu

hết các yếu tố đều xuất hiện những ý kiến đánh giá không đồng ý với thực trạng tạo

động lực làm tại UBND Quận 1; số CBCC này hầu như chiếm tỷ lệ rất thấp nhưng

vẫn xuất hiện; điều này có thể giải thích rằng ở bất kỳ một cơ quan, đơn vị bất kỳ nào

không riêng các CQHCNN, một tập thể cùng hoạt động, làm việc tất yếu sẽ có những

cá nhân cảm thấy không hài lòng với vị trí công việc hiện tại, không v a ý với những

chính sách do không thỏa mãn được lợi ích, nhu cầu của họ. Chín vì thế, những giải

pháp của tác giả đề xuất phần lớn là các kiến nghị, bởi do:

Thứ nhất, mục đích của tác giả không phải xuất phát t lý do UBND Quận 1

chưa có những chính sách tốt, những phương pháp phù hợp trong việc tạo ra các yếu tố

thúc đẩy ĐLLV của CBCC để t đó đề xuất giải pháp; mà do UBND Quận 1 đã có

những giải pháp tối ưu nhằm khuyến khích CBCC làm việc, nhưng thực tế vẫn chưa

hoàn toàn đạt hiệu quả; vì thế mục tiêu của tác giả là cố gắng hoàn thiện hơn các chính

sách của UBND Quận 1, đảm bảo các yếu tố tạo ra ĐLLV được sử dụng tốt nhất nhằm

tạo giúp cho đội ngũ CBCC cảm thấy hài lòng nhiều hơn với vị trí việc làm của họ;

Thứ hai, trên thực tế, các giải pháp cũng như chính sách tạo ĐLLV cho CBCC

phải thuộc thẩm quyền quyết định của lãnh đạo Quận; vì thế, để có thể v a đề xuất các

giải pháp sau quá trình nghiên cứu lý thuyết, v a áp dụng được vào thực tế hoạt động

74

của UBND Quận 1, tác giả chủ động đề xuất những giải pháp dưới hình thức các kiến

nghị với lãnh đạo UBND Quận 1 nhằm hoàn thiện hơn những yếu tố tạo ra ĐLLV cho

đội ngũ CBCC. Điều này sẽ phù hợp với tình hình thực tế sự phân cấp quản lý, ban

hành quyết định, chính sách trong các CQHCNN.

Theo đó, những giải pháp cũng như những kiến nghị nhằm tạo thêm nguồn động

lực thúc đẩy năng lực làm việc cho CBCC tất yếu phải dựa vào tình hình thực tiễn hiện

nay tại UBND Quận 1. Cần xác định rõ những ưu điểm để tiếp tục phát huy, đồng thời

chỉ ra những tồn đọng, yếu kém nhằm tận dụng những thuận lợi, những nguồn lực sẵn

có của đơn vị để giải quyết các hạn chế, thách thức trong thời gian tới.

3.2. Hệ thống giải pháp

3.2.1. Đẩy mạnh hơn nữa vai trò của tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và coi

đây là đòn bẩy kinh tế kích thích tinh thần làm việc cho cán bộ, công chức

Theo kết quả khảo sát cho thấy, 23,8% CBCC cho rằng họ vẫn chưa nhận

được mức lương xứng đáng với sức ép của công việc và thành quả lao động của họ;

26,3% ý kiến không đồng ý vì cho rằng với trình độ chuyên môn của họ; 63,8% ý

kiến cho rằng lương, thưởng hiện nay không đủ trang trải cuộc sống của CBCC.

Đây không phải tình trạng xảy ra riêng tại UBND Quận 1 mà hầu như là vấn đề

chung của cả nước, tức CBCC làm việc trong khối các CQHCNN thông thường

phải giải quyết rất nhiều công việc sự vụ khác nhau, thời gian tập trung làm việc rất

cao, căng thẳng nhưng đồng lương nhận được chưa thực sự thỏa mãn được yêu cầu

khắt khe của cuộc sống, đặc biệt trong giai đoạn “vật giá leo thang” như hiện nay;

đặt ra vấn đề cho bộ máy hành chính nhà nước phải cải cách tài chính công, trả một

mức lương mới hoặc phải có một chế độ bồi dưỡng về vật chất thích đáng hơn;

Cần căn cứ vào kết quả đánh giá mà chia phúc lợi một cách công bằng, khuyến

khích mọi người phấn đấu vươn lên, nâng cao trình độ của mình về mọi mặt để thụ

hưởng các chế độ phúc lợi thỏa đáng. Bởi kết quả đánh giá sẽ phần nào phản ánh đúng

tinh thần trách nhiệm, mức độ cống hiến cũng như thái độ trong công việc của mỗi

CBCC. Người nào làm tốt sẽ có được những phần thưởng tương xứng và khích lệ phát

75

huy hơn nữa trong tương lai; còn đối với những người chưa hoàn thành trách nhiệm thì

phải cố gắng nhiều hơn để được cơ quan ghi nhận và đáp ứng các chính sách phúc lợi

phù hợp với nhu cầu của mình.

Để đảm bảo cho mọi CBCC đều cảm thấy hài lòng, thoải mái với chế độ phúc lợi

thì UBND Quận cần làm tốt hơn nữa công tác phúc lợi cho CBCC bằng việc bổ sung

thêm những chương trình phúc lợi mới cho CBCC, UBND Quận phải nâng cao chất

lượng của những phúc lợi cũ để chúng thật sự trở nên có ý nghĩa với mỗi CBCC. Đối

với những chương trình phúc lợi đang áp dụng, UBND Quận cần bổ sung thêm một số

chính sách nhằm thể hiện sự quan tâm đến gia đình CBCC. Chẳng hạn, có thể thực

hiện chế độ miễn hoặc giảm học phí cho con của đội ngũ công chức t lớp 1 đến lớp

12, sau khi vào đại học hoặc cao đẳng sẽ được vay tiền với lãi suất ưu đãi; hoặc công

chức được quyền vay tiền của Nhà nước để mua sắm phục vụ đời sống của mình với

lãi suất ưu đãi được lấy t “Quỹ hỗ trợ công chức”; công chức được Nhà nước cho

thuê nhà ở tại những chung cư do Nhà nước xây dựng dành riêng cho công chức .

Bên cạnh đó, tùy t ng trường hợp cụ thể có sự cống hiến và đóng góp to lớn cho

nền công vụ nhưng CBCC có điều kiện kinh tế khó khăn, UBND Quận 1 cần có những

chính sách, chế độ phúc lợi ưu đãi như: hỗ trợ cho vay tiền với lãi suất thấp để tạo điều

kiện cho người CBCC tại quận mua nhà, ổn định cuộc sống; có mức trợ cấp nhằm thu

hút và giữ chân người tài giỏi ở lại phục vụ UBND Quận; có các khoản hỗ trợ tiền

cơm trưa, tặng quà cho nhân viên trong những dịp Lễ, sinh nhật hay cưới hỏi… Điều

này góp phần tích cực làm cho CBCC cảm thấy mình được tổ chức quan tâm, có thêm

ĐLLV, mong muốn gắn bó lâu dài với cơ quan. Theo đó, để đáp ứng có hiệu quả các

vấn đề trên thì UBND Quận cần phải thực hiện các công việc sau:

Thứ nhất, kiến nghị Thành phố tăng mức chi ngân sách cho Quận 1:

Muốn tăng lương, phụ cấp cho CBCC, trước hết ngân sách nhà nước giao cho

UBND Quận 1 phải tăng. Có thể nhận thấy, Quận 1 là quận trung tâm, là bộ mặt của

Thành phố Hồ Chí Minh, vì thế áp lực về giải quyết các khối lượng công việc, năng

suất làm việc của CBCC so với các quận – huyện khác trên địa bàn là rất lớn. Không

76

thể tiếp tục tư duy theo hướng lương, phụ cấp CBCC sẽ ngang nhau đối với tất cả các

vị trí công việc.

Thứ hai, kiến nghị lãnh đạo Quận thông qua đánh giá năng suất và chất

lượng công việc của từng vị trí làm việc để trả lương, phụ cấp tương xứng:

Hiện nay, nhiều vị trí việc làm phải gánh vác khối lượng công việc vô cùng lớn,

áp lực phải gánh chịu không hề nhỏ; trong khi đó, một số vị trí việc làm lại cho thấy sự

nhàn rỗi, không cần phải đầu tư hết mình để giải quyết công việc nhưng tất cả lại được

trả một hệ số lương và bậc lương như nhau, điều này là chưa hợp lý, chưa công bằng;

vô tình đã hình thành sức ì trong cung cách làm việc vì CBCC sẽ có tâm lý ỉ lại, không

cần phải cố gắng vì mọi vị trí đều có chung một mức lương.

Thứ ba, đa dạng hóa các loại hình phúc lợi:

UBND Quận 1 nên kết hợp nhiều loại hình phúc lợi khác nhau đúng thời điểm

đúng lúc nhằm tạo được sự hứng thú, kích thích tinh thần làm việc của CBCC t đó

tạo ra khả năng làm việc việc quả, đạt kết quả cao cho cơ quan.

Thứ tư, tiến hành điều tra sở thích, thói quen của đội ngũ CBCC

Hoạt động này rất quan trọng vì một trong số những hạn chế của các cơ quan nhà

nước là đôi khi các chương trình phúc lợi bị trùng nhau hoặc chưa đánh trúng tâm lý

yêu thích của CBCC. Chẳng hạn, một chuyên viên lĩnh vực kinh tế rất yêu thích được

đi học tập tại các quốc gia phương Tây – nơi có nền kinh tế vô cùng phát triển, nhưng

cơ quan lại cho đi học tập, bồi dưỡng tại các quốc gia phương Đông thì không thỏa

mãn và phát huy được thế mạnh của họ.Vì vậy, không hiểu rõ tâm lý sở thích của

CBCC thì các khoản phúc lợi sẽ trở nên vô nghĩa, gây lãng phí và không mang lại hiệu

quả tích cực cho CBCC khi tham gia.

Gắn liền với việc đa dạng hóa chế độ phúc lợi trên thì cần quán triệt đầy đủ mục

tiêu của việc thực hiện khoán biên chế và kinh phí quản lý hành chính, xây dựng quy

chế sử dụng kinh phí nội bộ, quy chế trả lương cho CBCC một cách rõ ràng và sắp xếp

tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế một cách khoa học. Một khi bộ máy tổ chức của cơ

77

quan được gọn nhẹ, quy hoạch CBCC sao cho hợp lý và phù hợp với chỉ tiêu biên chế

được giao, sẽ tạo ra phần dư trong kinh phí quản lý hành chính. Đây sẽ là nguồn kinh

phí tiết kiệm vô cùng hiệu quả vì khoản dư này sẽ được sử dụng trong việc chi trả các

khoản phúc lợi cần thiết, giúp đa dạng hóa các chế độ phúc lợi.

Thứ năm, UBND uận 1 cần kiến nghị với Thành phố trong việc cho phép

CBCC có thêm các nguồn thu nhập khác ngoài tiền lương cơ hữu:

Theo quy định pháp luật hiện hành, CBCC làm việc trong các cơ quan nhà nước

nói chung thì tuyệt đối không được kinh doanh, buôn bán hoặc làm thêm các công việc

ngoài giờ để kiếm thu nhập,… theo rất nhiều chuyên gia nhận định hệ số lượng và bậc

lương của CBCC hiện nay là không đủ để trang trải cuộc sống; nếu cấm CBCC có

thêm các khoản thu nhập khác thì vô hình chung làm nảy sinh các vấn đề:

Một là, CBCC sẽ tìm cách lách các quy định của pháp luật để có những hình thức

kiếm thêm thu nhập, làm cho tâm lý CBCC luôn lo lắng, chỉ suy nghĩ về cách tăng thu

nhập sao cho không bị phát hiện, t đó họ sẽ không có động lực tập trung vào vị trí

việc làm Nhà nước của mình;

Hai là, mức lương cơ hữu không đủ trang trải cuộc sống dẫn đến tình trạng

CBCC không có khả năng đáp ứng được các nhu cầu sống thiết yếu của bản thân như

theo Học thuyết nhu cầu của Maslow. Nếu tình trạng này kéo dài, họ sẽ bị kiệt quệ sức

lao động và cảm thấy chán nản, muốn tìm kiếm một công việc khác với mức lương cao

hơn ở khu vực tư.

Như vậy, không nên cấm tuyệt đối CBCC tìm kiếm thêm các khoản thu nhập t

các công việc khác; mà giải pháp tốt hơn là cho phép CBCC được thực hiện các công

việc đem lại nguồn thu nhập cho bản thân họ một cách hợp pháp, v a tạo điều kiện

cho CBCC có thêm kinh phí trang trải cuộc sống, v a kích thích ĐLLV, giúp họ yên

tâm công tác, cống hiến cho cơ quan, đơn vị.

3.2.2. Tạo điều kiện cho cán bộ, công chức nâng cao năng lực trình độ, năng

lực chuyên môn thông qua các chính sách đào tạo, bồi dưỡng hợp lý

78

Đối với đội ngũ CBCC đương nhiệm, tùy thuộc vào nhu cầu sử dụng, UBND

Quận có thể đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn kỹ năng thực thi công vụ để nâng cao khả

năng đảm nhiệm công việc của CBCC. Có nhiều hình thức để nâng cao trình độ, năng

lực, kỹ năng cho CBCC. Chẳng hạn như thông qua đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ sở

đào tạo của Nhà nước; đào tạo, bồi dưỡng thông qua công việc tại cơ quan, thông qua

hội thảo khoa học, trao đổi kinh nghiệm; tạo cơ hội để CBCC phát triển năng lực, v.v.

Thứ nhất, đối với những trường hợp có trình độ chuyên môn từ sơ cấp trở

xuống:

Những CBCC trong diện này sẽ được sàng lọc và đào tạo để nâng cao trình độ

tùy theo t ng trường hợp, độ tuổi, cụ thể:

Một là, đối với trình độ sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ sẽ

tổ chức, tạo điều kiện để học tập nâng cao trình độ t trung cấp trở lên tùy theo khả

năng tiếp thu, độ tuổi và vị trí công tác. Đặc biệt, cần quan tâm đến nguồn nhân lực

của UBND phường. Xây dựng kế hoạch đào tạo rõ ràng cho CBCC có trình độ sơ cấp

hoặc chưa qua đào tạo lên trình độ chuyên môn cao hơn để phục vụ công việc ngày

một tốt hơn;

Hai là, đối với trình độ cao đẳng, trung cấp sẽ tổ chức, tạo điều kiện để học tập

nâng lên có trình độ đại học;

Ba là, mở các lớp đào tạo bồi dưỡng về lý luận chính trị để tạo điều kiện cho đội

ngũ CBCC học tập nâng cao bản lĩnh chính trị.

Thứ hai, UBND uận 1 sẽ chủ trì tổ chức và phối hợp tổ chức các lớp đào tạo

theo từng đối tượng nguồn lực. Cụ thể:

Một là, lớp tập sự. Lớp này nhằm đào tạo cho trường hợp tuyển mới trong giai

đoạn thử việc. Kế hoạch đào tạo cho những lớp tập sự một cách khoa học để giúp

người mới được tuyển dễ dàng tiếp cận với phạm vi công việc và trách nhiệm của

mình đối với công việc đặc biệt là đối với những trường hợp ở bộ phận tiếp dân.

79

Hai là, lớp kiến thức cơ ản. Lớp này tổ chức cho trường hợp mới tuyển dụng

trong năm đầu, nhằm đào tạo người mới thích ứng với công tác của mình.

Ba là, lớp kiến thức nâng cao. Đào tạo bổ sung những kỹ năng công việc, kiến

thức chuyên sâu. Đối tượng theo học là CBCC có thời gian công tác trong khoảng 1- 3

năm tại đơn vị.

Bốn là, lớp kiến thức mở rộng. Đào tạo cho CBCC kiến thức mở rộng trên các

lĩnh vực để có thể thực hiện những công việc liên quan khác khi cần;

Năm là, lớp kiến thức bổ sung. Tập trung những kiến thức không chỉ liên quan

đến công việc hiện tại, mà còn nâng cao khả năng làm việc, tầm nhìn trong tương lai.

Bên cạnh đó, UBND Quận cần phải theo sát kế hoạch đào tạo của các Sở, ban,

ngành của Thành phố để đưa nguồn nhân lực đi đào tạo, nhằm trang bị cho nguồn

nhân lực tại cơ sở ngày càng có chất lượng hơn, phù hợp với xu thế phát triển xã hội

hiện nay. Hàng năm, theo chương trình, kế hoạch đào tạo của Thành phố thì phòng

Nội vụ quận sẽ xây dựng kế hoạch cụ thể cho t ng khu vực, xem xét t ng đối tượng để

đào tạo. Đảm bảo việc đào tạo đúng đối tượng, đúng trình độ. Việc lập kế hoạch hàng

năm phải đảm bảo sau khi đào tạo sẽ đáp ứng được công tác chuyên môn và sắp xếp

đúng vị trí được đào tạo; phải tham khảo ý kiến các đơn vị liên quan để đảm bảo được

trọng tâm đào tạo và sau khi kế hoạch được duyệt phòng Nội vụ tổ chức thực hiện theo

đúng kế hoạch.

Nội dung, chương trình đào tạo bồi dưỡng, tổ chức theo tiêu chuẩn nghiệp vụ

CBCC và tập trung theo hướng chuyên nghiệp, chuyên sâu; điều này được thể hiện ở

chỗ là mỗi chức danh, mỗi vị trí việc làm được bồi dưỡng những kiến thức và kỹ năng

phù hợp, thiết thực với công việc đang đảm nhận, các chương trình cụ thể như: kỹ

năng dành cho CBCC lãnh đạo quản lý; nghiệp vụ cho CBCC làm công tác nhân sự,

cải cách hành chính, văn thư lưu trữ, soạn thảo văn bản; ứng dụng công nghệ thông

tin; xử lý tình huống... Hình thức đào tạo, bồi dưỡng luôn kết hợp giữa lý thuyết và

thực hành, chia tổ nhóm thảo luận, làm bài tập tình huống; minh họa quy trình, thao

tác thực thi nhiệm vụ bằng hình ảnh trình chiếu video clip, hướng dẫn nghiệp vụ theo

80

hình thức “cầm tay, chỉ việc”. Đối với các lớp tập huấn lập hồ sơ công việc, kỹ năng

soạn thảo văn bản, sau khi nghiên cứu lý thuyết, cần tổ chức thực hành thông qua hội

thi, đợt thi… để t đó làm cho các chương trình đào tạo trở nên thực tế và thu hút sự

tham gia nhiệt tình của CBCC. Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo theo yêu cầu

thực tế, linh hoạt, thiết thực, hiệu quả, có tính liên thông, tránh trùng lắp giữa các

chương trình; chú trọng bồi dưỡng đào tạo kỹ năng, tác nghiệp, tăng thực hành, giảm

lý thuyết, cập nhật kiến thức, kinh nghiệm xử lý tình huống.

Phối hợp với cơ sở đào tạo: tổ chức kiểm tra tài liệu theo nội dung quy định

trong chương trình khung được giao, phù hợp với đối tượng đào tạo.

Về hình thức đào tạo, bồi dưỡng

Một là, đào tạo tập trung, tại chức, bán tập trung, tập huấn, tham quan.

H i là, đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu của cán bộ hoặc cán bộ đi học tại các

trường được nhà nước công nhận, quận hỗ trợ một phần kinh phí và thực hiện các

chính sách theo quy định.

Cần giáo dục định hướng giá trị nghề nghiệp cho CBCC giúp họ hướng đến

các giá trị như: trách nhiệm, liêm chính, khách quan, công bằng, sáng tạo, uy tín,

tuân thủ luật pháp, xây dựng tầm nhìn nền công vụ hướng đến mục tiêu phục vụ

chuyên nghiệp, hiệu quả. Giáo dục, khơi dậy và phát huy truyền thống yêu nước và

cần cù lao động của CBCC Việt Nam là một giải pháp cơ bản đáp ứng yêu cầu giáo

dục, kích thích tính tích cực lao động cho đội ngũ CBCC. Đó là, tiếp thu, phát triển

những giá trị truyền thống còn phù hợp, như: truyền thống tương thân, tương ái,

đồng cam, cộng khổ, đoàn kết, giúp đỡ nhau trong lao động... Bên cạnh đó cần loại

bỏ triệt để những điều không tốt, cản trở sức lao động của đội ngũ CBCC hiện tại,

như: bình quân chủ nghĩa, chủ nghĩa thân quen hay kết bè kết phái…

Ngoài ra, cần ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động khảo sát nhu cầu

đào tạo để hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được hiệu quả và tiết kiệm thời gian hơn.

Có kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức quản lý

Nhà nước, ngoại ngữ, tin học cho lực lượng CBCC trong toàn UBND Quận.

81

Về đào tạo, bồi dưỡng trong nước

Thứ nhất, về mặt kiến thức chung: lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà

nước, quan hệ ứng xử, giao tiếp của cán bộ với nhân dân và kiến thức khác; bồi

dưỡng ngắn hạn về pháp luật, các chủ trương chính sách của Đảng, kiến thức quản

lý hành chính Nhà nước, cải cách hành chính, chính quyền đô thị, …

Thứ h i, về mặt kiến thức và kỹ năng chuyên ngành cụ thể cho t ng chức

danh:

- Trình độ tin học, ngoại ngữ:

+ Đào tạo ngoại ngữ cho cán bộ ở các bộ phận có quan hệ giao tiếp thường

xuyên với người nước ngoài thông qua các chương trình của thành phố và quận;

+ Đào tạo kỹ năng sử dụng các phần mềm ứng dụng trong công tác quản lý

nhà nước, tin học văn phòng và các ứng dụng có liên quan.

Về đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài

Cử CBCC đủ điều kiện tham gia chương trình đào tạo tiến sĩ, thạc sĩ của thành

phố cho CBCC trẻ, có triển vọng và năng lực thực tiễn theo các chuyên ngành về

quản lý nhà nước, cải cách hành chính, y tế, giáo dục, kinh tế, quản lý đô thị, môi

trường, văn hóa, thể dục – thể thao, .v.v. Tạo điều kiện cho cán bộ có trình độ cao đi

đào tạo ở nước ngoài, khuyến khích du học tự túc.

Xây dựng quy hoạch tổng thể công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC

Một là, xây dựng quy hoạch tổng thể công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC gắn

với việc bố trí sử dụng nhằm khắc phục tình trạng bố trí không đúng ngành nghề đã

được đào tạo;

Hai là, xác định cụ thể chương trình đào tạo theo công việc theo chức danh;

Ba là, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo chức danh trước khi bổ nhiệm theo đúng

tiêu chuẩn của chức danh được bổ nhiệm; đào tạo lại phù hợp với vị trí mới khi thực

hiện luân chuyển cán bộ hoặc điều động theo yêu cầu đột xuất.

82

3.2.3. Tuyển chọn và sắp xếp cán bộ, công chức phù hợp với công việc

CBCC sẽ làm việc tích cực hơn khi nghề nghiệp của họ được xã hội tôn vinh, coi

trọng, khi mà chính họ có được niềm tự hào mình là CBCC Nhà nước. Để thực hiện

được điều này, ngay t việc tuyển dụng CBCC vào các CQHCNN phải nghiêm túc để

CBCC và người dân không còn có cảm giác “vào CQHCNN chủ yếu nhờ ô dù, quen

thân, chạy tiền”.

Tuyển chọn CBCC phải căn cứ kết quả đánh giá, căn cứ vào yêu cầu của tổ chức

để lựa chọn đúng những CBCC đủ tiêu chuẩn, điều kiện làm cơ sở cho việc thực hiện

đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng CBCC hợp lý, đúng người, đúng việc. Việc sắp xếp

CBCC phù hợp với t ng vị trí công việc nhằm tạo điều kiện cho họ hoàn thành trách

nhiệm, nhiệm vụ được phân công. Đây là một trong những khâu cơ bản thể hiện mục

đích của công tác tổ chức cán bộ. Chủ tịch Hồ Chí Minh yêu cầu sử dụng cán bộ như

một nghệ thuật dùng đúng người đúng sở trường, đúng khả năng để tạo điều kiện cho

họ phát triển tài năng. Đào tạo, bồi dưỡng CBCC là để sử dụng vào công việc. Đào tạo

tốt thì sử dụng có hiệu quả. Ngược lại, sắp xếp, sử dụng cán bộ tốt thì hiệu quả đào tạo

được phát huy đầy đủ. Cán bộ tài năng nếu không được bố trí, sắp xếp đúng lúc, đúng

chổ thì tài năng không thể bộc lộ và phát triển được. Nếu cán bộ được sử dụng tốt,

phát huy được tài năng thì trong quá trình cống hiến họ sẽ cố gắng học tập, rèn luyện,

nâng cao trình độ trí tuệ, thực hiện tự đào tạo, bồi dưỡng để không ng ng tự hoàn

thiện mình.

Về tuyển dụng sẽ chỉ tuyển dụng những trường có trình độ chuyên môn t

trung cấp trở lên và phải phù hợp với t ng vị trí công tác, sử dụng làm nguồn bổ

sung là cán bộ quản lý cho UBND 10 phường và các đơn vị khác.

Đổi mới thi nâng ngạch công chức theo hướng tổ chức kỳ thi nâng ngạch cạnh

tranh, không hạn chế bậc lương và thâm niên giữ ngạch, hình thức và nội dung thi

nhằm lựa chọn những người có năng lực tốt, có kỹ năng giỏi hơn để bố trí vào các

vị trí đúng người đúng việc.

Việc tuyển chọn, bố trí đúng người, đúng việc là khâu quyết định quan trọng.

Căn cứ vào năng lực, phẩm chất, lứa tuổi, giới tính… để bố trí người vào vị trí phù

83

hợp. Điều này trước hết tạo sự hăng say cho CBCC trong làm nhiệm vụ. Muốn vậy

phải khách quan, trung thực vì công việc chung. Thiên vị, mặc cảm hay đố kỵ sẽ

dẫn đến không bố trí đúng người đúng việc. Việc bố trí sai vị trí CBCC không

những không khai thác hết được tài năng của CBCC mà trái lại gây ra sự trì trệ

trong công tác, làm cho CBCC khém phấn khởi, dễ dẫn đến những phản ứng tiêu

cực. Trong bố trí CBCC rất cần sự kiên quyết. Nếu thấy CBCC làm được việc và có

năng lực, phẩm chất tốt thì đưa họ vào vị trí thích hợp, còn nếu CBCC kém năng

lực, phẩm chất hay không phù hợp với công việc cũng cần đưa họ ra khỏi vị trí đó.

Khi bố trí CBCC không được vị lợi ích cá nhân hay lợi ích nhóm, làm hại đến lợi

ích chung. Lê-nin đã t ng nói rằng: nếu một nhạc công chơi tồi thì đưa anh ta ra

khỏi dàn nhạc, còn nếu không đưa anh ta ra mà chỉ đổi vị trí ngồi của anh ta trong

dàn nhạc thì không thể nghe hết những âm thanh chói tai do anh ta tạo nên… Vì

vậy, cần xem xét, xây dựng lại quy trình tuyển dụng, phát hiện, đào tạo, quy hoạch

và bổ nhiệm, bố trí cán bộ để khắc phục những “lỗ hổng” có thể dẫn đến những sai

lầm về công tác nhân sự.

3.2.4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá hợp lý, công bằng

Theo Ông Vũ Đình Trung – Phó Trưởng phòng Nội vụ Quận 1 cho biết:

“Công tác quản lý CBCC có rất nhiều nội dung, tuy nhiên quan trọng nhất vẫn là

đánh giá CBCC và đó được xem là khâu khó khăn, nhạy cảm vì nó có ý nghĩa quyết

định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt,

khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với CBCC cũng như

giúp CBCC phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ng ng trong

việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công

tác của CBCC”.

Còn theo Ông Huỳnh Kim Hiền – Trưởng phòng Tài chính – Kế hoạch Quận 1

cho biết: “Theo cách thức đánh giá CBCC hiện nay đang thực hiện theo Nghị định

56 của Chính phủ thì bản thân nó cũng mang tính bình quân. Chúng ta thấy trong

một số nền công vụ khác thì họ có những cách đánh giá khác. Ví dụ công việc tham

mưu về chuyên môn đòi hỏi sự tập trung nghiên cứu và có khoản thời gian tham

84

mưu và trình sản phẩm hoàn thành, khi đó việc đánh giá hiệu quả công việc là trên

chất lượng sản phẩm tham mưu đạt yêu cầu và trong giới hạn thời gian quy định;

tuy nhiên đối với công việc phục vụ cho công tác chỉ đạo điều hành của lãnh đạo

(thư ký) thì yêu cầu công việc là xử lý nhanh và chính xác chỉ đạo đối với t ng sự

vụ sự việc, đôi khi thời hạn là ngay lập tức. Do đó việc đánh giá phải phụ thuộc vào

đặc thù những công việc mà người giao việc đã giao cho và mức độ hoàn thành để

đánh giá và họ tập trung vào các kĩ năng để thực thi và kết quả công vụ so với yêu

cầu thời gian đề ra”.

Hiện nay, UBND Quận 1 thực hiện việc đánh giá CBCC trên cơ sở quy định

của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và hướng dẫn của Sở Nội vụ. Việc đánh giá

dựa trên các tiêu chí và thang điểm cụ thể. Tuy nhiên, cơ sở thực tế cần thiết cho

việc đánh giá như: khối lượng công việc được giao, tiến độ thực hiện công việc,

chất lượng công việc, … lại không được đánh giá một cách chi tiết, cụ thể do thiếu

công cụ hỗ trợ trong công tác thống kê, theo dõi. Do đó, UBND Quận 1 cần đẩy

mạnh việc áp dụng phần mềm “Văn phòng điện tử” nhằm giúp công tác bàn giao

trách nhiệm công việc được thực hiện một cách nhanh chóng và dễ dàng; đồng thời

giúp lãnh đạo UBND Quận, thủ trưởng các phòng ban, đơn vị nắm bắt được khối

lượng, tiến độ, chất lượng giải quyết công việc, v.v của t ng CBCC. Bên cạnh đó,

phần mềm “Văn phòng điện tử” còn có chức năng thống kê tất cả các đầu việc được

giao của t ng CBCC trong tháng hoặc năm, t đó giúp cung cấp số liệu một cách cụ

thể, chi tiết cho công tác đánh giá CBCC đạt hiệu quả hơn.

3.2.5. Khởi tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức

Qua khảo sát tại chương 2 cho thấy 37,5% CBCC đồng ý cho rằng chính sách

thăng tiến của cơ quan rất công bằng; nhưng vẫn có 11,3% CBCC không đồng ý

với quan điểm này. Ngoài ra, 42,5% đồng ý cho rằng nơi làm việc có nhiều cơ hội

phát triển; nhưng vẫn có 16,3% không đồng ý với quan điểm này. Như vậy, UBND

Quận 1 cần có những giải pháp về chính sách thăng tiến để CBCC được phát triển.

Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã chỉ rõ phải “đổi

mới, trẻ hó đội ngũ cán ộ lãnh đạo và quản lý, kết hợp các độ tuổi, bảo đảm tính

85

liên tục, kế thừa và phát triển”. T hiệu quả của công tác trẻ hóa cán bộ tại Quận 1

đã cho thấy, đối với cấp Ủy, tổ chức Đảng và các cán bộ lãnh đạo cơ quan, đơn vị

trực thuộc và các cấp địa phương cần thấy được tầm quan trọng về công tác cán bộ.

Theo đó, việc quy hoạch, xây dựng nguồn cán bộ, trẻ hóa cán bộ phải xuất phát t

các quan điểm chỉ đạo của Đảng, đó là:

Một là, tạo nguồn cán bộ lãnh đạo kế cận phải đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt

ra cho cả trước mắt và lâu dài. Bên cạnh đó, cán bộ trẻ phải không ng ng học tập

nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng lãnh đạo; nâng cao bản lĩnh, phẩm chất đạo

đức cách mạng để hoàn thiện nhân cách, góp sức trẻ trong thời kỳ phát triển mới,

công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước. Tạo cơ hội thăng tiến bình đẳng cho tất

cả mọi người, để ai cũng phát huy khả năng của mình.

Hai là, tiến hành rà soát, thống kê cụ thể số lượng, chất lượng CBCC và kết

hợp với kết quả nhận xét, đánh giá CBCC để thực hiện việc quy hoạch cán bộ trên

cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn, đúng với năng lực và đảm bảo tính khách

quan, công khai và công bằng đối với mọi CBCC trong việc bố trí, sử dụng.

Đồng thời UBND Quận cần công khai danh sách CBCC thuộc diện quy hoạch

để họ nắm bắt và không ng ng phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn, hoàn thành

tốt nhiệm vụ. Quan tâm tổ chức thường xuyên các buổi trao đổi, giao lưu giữa Lãnh

đạo UBND Quận với CBCC nói chung, CBCC thuộc diện quy hoạch bố trí các chức

danh lãnh đạo, quản lý nói riêng nhằm nắm bắt tâm tư, nguyện vọng chính đáng của

CBCC để có hướng tháo gỡ, động viên tinh thần làm việc của CBCC.

Ba là, tiếp tục phát huy hiệu quả của các lớp đào tạo cán bộ theo chức danh,

giúp CBCC khi được bố trí vào các chức danh lãnh đạo, quản lý có thể dễ dàng nắm

bắt và làm quen với công việc mới trong thời gian sớm nhất.

Thực hiện nguyên tắc dân chủ, khách quan, công bằng trong công tác bổ

nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý. T đó khắc phục tình trạng bè phái, cục bộ,

cảm tính trong việc bố trí, sử dụng làm ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của bộ

máy quản lý nhà nước nói chung, ĐLLV của CBCC nói riêng.

86

UBND Quận 1 cần có đề án thi tuyển các chức danh lãnh đạo. Vấn đề này đã

được Thành phố Đà Nẵng áp dụng thi tuyển một số chức danh lãnh đạo sở - ngành,

bước đầu đã cho hiệu quả tích cực. Do đó, việc nghiên cứu áp dụng tại UBND Quận

1 nói riêng, thành phố Hồ Chí Minh nói chung cần được xem xét một cách nghiêm

túc trên cơ sở có tiếp thu, chọn lọc phù hợp tình hình thực tế của địa phương.

3.2.6. Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả

Qua kết quả khảo sát tại chương 2, 48,8% CBCC đồng ý cho rằng trang thiết

bị và điều kiện nơi làm việc rất tốt; vẫn có 12,5% không đồng ý. Tỉ lệ đồng ý cao

do UBND Quận luôn chú trọng trong việc cố gắng nâng cấp hệ thống cơ sở vật

chất, đảm bảo chất lượng phục vụ giải quyết công việc sự vụ hằng ngày của CBCC;

46,3% CBCC đồng ý cho rằng nơi làm việc rất vệ sinh sạch sẽ; 12,5% không đồng

ý; 51,2% CBCC đồng ý cho rằng họ cảm thấy an toàn khi làm việc tại UBND Quận

1; chỉ 5% không đồng ý. Như vậy, UBND Quận 1 chỉ cần hoàn thiện thêm điều

kiện làm việc, tạo môi trường cơ sở vật chất đầy đủ, tiện ích, bảo đảm điều kiện cơ

sở vật chất cho CBCC làm việc. Để xây dựng môi trường làm việc tốt, mỗi phòng

ban, đơn vị phải xác định đây là một trong những nhiệm vụ cần ưu tiên hàng đầu,

phải đảm bảo trang bị đầy đủ các cơ sở vật chất cần thiết trên cơ sở lập kế hoạch

xây dựng cơ sở vật chất và mua sắm trang thiết bị qua t ng năm sao cho v a được

trang bị đầy đủ các vật dụng văn phòng cần thiết mà vẫn tiết kiệm, không lãng phí.

Tạo ra môi trường làm việc thuận lợi cho CBCC cũng cảm thấy thoải mái và

thuận tiện nhất trong các thao tác hành chính văn phòng thông thường. Vì vậy, đáp

ứng yêu cầu này sẽ là một nguồn khích lệ to lớn dành cho tập thể CBCC làm việc

tại UBND Quận 1.

Ngoài ra, do tình trạng công việc được giao phó quá nhiều nên CBCC phải

tranh thủ thời gian nghỉ để hoàn thành, hoặc do tình trạng thời tiết ảnh hưởng đến

sức khỏe của CBCC, làm họ cần thời gian nghỉ ngơi nhiều hơn để hồi phục.

Tạo môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa

các nhân viên với nhau. Đây là một nội dung hết sức quan trọng, đòi hỏi người lãnh

87

đạo phải là người công tâm, có tâm huyết với công việc, có đầu óc tổ chức để có thể

xây dựng cơ quan vững mạnh. Tạo lập các giá trị về công bằng, bình đẳng, đoàn kết

và tôn trọng lẫn nhau trong công sở. Đồng thời, đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn

thành nhiệm vụ chung của cơ quan, đơn vị. Cho nên, vấn đề xây dựng nếp ứng xử,

biết trân trọng, yêu quý nhân tài, xem sự cống hiến cho đất nước, cho xã hội, đóng

góp vì tập thể là thước đo giá trị con người chứ không phải ở chức vụ, cương vị cao

hay thấp; Tạo ra bầu không khí thi đua lành mạnh, có văn hóa trong tổ chức. Quan

tâm, phát hiện những mâu thuẫn cá nhân bên trong công sở để kịp thời giải quyết,

thường xuyên để mọi người gắn bó với nhau cùng phấn đấu.

Đời sống văn hóa nơi công sở cần được chăm lo đúng mức vì hiệu quả làm

việc của mỗi CBCC không chỉ phụ thuộc vào thu nhập, mà còn là đời sống văn hóa

công sở. Đây chính là điều căn bản để người CBCC gắn bó yên tâm làm việc lâu

dài, đóng góp cho cơ quan, tổ chức. Giá trị mà mỗi người CBCC hướng đến không

chỉ phản ánh qua lương, thưởng mà còn phải mang tính chất văn hóa. Mỗi CBCC

phải có động cơ làm việc và phấn đấu. Ngoài thu nhập, còn rất nhiều ý nghĩa nhân

văn cao hơn giá trị tiền lương, đó là bình đẳng trong hưởng thụ giá trị đời sống vật

chất, tinh thần theo quy định của cơ quan; được chăm lo bảo vệ khi làm việc đúng

pháp luật và có hiệu quả. Xây dựng và nâng cao vai trò của văn hoá công sở trong

việc phát huy tính tích cực lao động của CBCC.

Trong đó, việc tuyên truyền nâng cao nhận thức cho cán bộ lãnh đạo, CBCC

về văn hóa công sở là rất cần thiết. CBCC phải có tác phong tốt, tác phong của

người công chức có văn hóa ở công sở thể hiện cách giải quyết công việc dứt khoát,

có nguyên tắc nhưng nhẹ nhàng, tôn trọng người giao tiếp: nói năng mạch lạc, đi

đứng đàng hoàng, ánh mắt thiện cảm, nó xa lạ với tệ quan liêu, tham nhũng...

Để thực hiện được yêu cầu nói trên, hàng năm cần đưa chương trình bồi

dưỡng về văn hóa công sở vào chương trình đào tạo lại CBCC. Bộ Nội vụ đã ban

hành Quyết định số 03/2007/QĐ-BNV về việc ban hành Quy tắc ứng xử của cán bộ,

công chức, viên chức trong bộ máy chính quyền địa phương. Tuy nhiên, dường như

quyết định này chưa hoàn toàn được phổ biến, tuyên truyền rộng rãi nên không có

88

nhiều CBCC biết đến. Người đứng đầu một cơ quan phải tạo được cơ chế tốt để các

nhân viên có điều kiện phát triển. Đồng thời tạo nên một môi trường hòa đồng, thân

thiện có tính đoàn kết cao. Điều cốt lõi là người lãnh đạo cần giải quyết tốt được bài

toán về quyền lợi của mỗi thành viên trong cơ quan sao cho công bằng, phù hợp với

năng lực làm việc và khả năng cống hiến của t ng người. Cải thiện, nâng cao môi

trường làm việc của các cơ quan hành chính ngày càng chuyên nghiệp, thân thiện,

hiện đại để CBCC ngày càng gắn bó với đơn vị; nâng cao kỷ cương, công bằng,

chống tham nhũng, lãng phí; lành mạnh hóa sinh hoạt cuộc sống, phê bình các thói

quen tiêu dùng có hại đến sức khỏe như nghiện thuốc lá, nghiện rượu và thực hiện

chế độ nghỉ ngơi, nghỉ dưỡng hợp lý cho CBCC.

3.2.7. Xây dựng bản mô tả công việc cụ thể cho cán bộ, công chức và xác

định nhiệm vụ, tiêu chuẩn vị trí việc làm

Hiện nay, vẫn còn hiện tượng có nơi công chức nhàn rỗi đến mức chơi cờ,

chơi game, tán gẫu hàng giờ liền... Thế nhưng, cũng có nơi luôn trong tình trạng

quá tải công việc. Do vậy, tại mỗi vị trí công tác phải có một “bản mô tả công

việc”, trong đó nêu rõ vị trí công việc là gì, nhiệm vụ chính là gì, cơ cấu phân công

thực hiện và chịu trách nhiệm như thế nào... Bởi “dụng nhân như dụng mộc”, cần có

sự công bằng, khách quan, minh bạch trong tuyển chọn, đánh giá, đề bạt CBCC dựa

trên cơ sở bản mô tả công việc được xây dựng các tiêu chuẩn một cách cụ thể. Việc

bổ nhiệm cán bộ phải được thực hiện một cách chặt chẽ, khoa học, dân chủ và nhất

thiết phải dựa trên các tiêu chuẩn về năng lực, trình độ, đạo đức và uy tín.

Sắp xếp, bố trí CBCC theo đúng khả năng của t ng cá nhân và yêu cầu nhiệm

vụ công tác trên cơ sở “bản mô tả công việc” được thiết kế một cách rõ ràng và cụ

thể nhằm kiện toàn tổ chức bộ máy gọn, nhẹ, có hiệu quả. Trên cơ sở chức năng,

nhiệm vụ và khối lượng công việc cụ thể, phòng Nội vụ phải kiểm soát lại số CBCC

hiện có; đối với những CBCC có trình độ thấp, khả năng không đáp ứng kịp yêu cầu

công tác thì kiên quyết chuyển sang công tác khác thích hợp hoặc bổ sung cho

những ngành thiếu lao động; tránh tình trạng sử dụng cán bộ theo hướng lấy số

lượng bù chất lượng.

89

Ngoài ra, trong quá trình cải cách hành chính, UBND Quận 1 tăng mức khoán

biên chế và chi phí hành chính cho CBCC ở Phường và Quận, đáp ứng phù hợp tiêu

dùng, giá cả thị trường ngày càng tăng, nhất là các địa phương khu vực trung tâm

nội thành, trong đó có UBND Quận 1. Hơn thế nữa, cần chú trọng đến việc tinh

giản biên chế hành chính nhằm nâng cao hiệu suất công tác, tiết kiệm lao động, tăng

cường hiệu lực quản lý của bộ máy nhà nước và tăng mức thu nhập cho CBCC nhờ

vào tiết kiệm được số lương biên chế không cần thiết. Yêu cầu của việc tinh giản

biên chế hành chính là:

3.2.8. Mở rộng phong trào đoàn thể và công tác thi đua

Hồ Chủ tịch đã t ng nói: “Thi đu là yêu nước, yêu nước thì phải thi đu ,

những người thi đu là những người yêu nước nhất”, “cùng nh u đẩy mạnh thi đu

yêu nước thì khó khăn gì cũng khắc phục được, nhiệm vụ gì cũng hoàn thành tốt”.

Những quan điểm đó trong giai đoạn hiện nay vẫn mang nhiều giá trị, ý nghĩa. Vì

vậy, Đảng và Nhà nước phải xác định công tác thi đua, khen thưởng là động lực

quan trọng và là giải pháp chủ yếu để hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ. Đồng thời,

với yêu cầu của phong trào thi đua, phải đến tận các đơn vị cơ sở, phải thực chất,

trong đó chú trọng xây dựng quy trình xét thi đua và phổ biến các văn bản hướng

dẫn về công tác thi đua khen thưởng đến t ng CBCC… Các nội dung, phương pháp

thực hiện công tác thi đua, khen thưởng phải tập trung và bám sát theo những yêu

cầu, nhiệm vụ trọng tâm những vấn đề khó khăn tại đơn vị.

Vai trò của Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các đoàn thể các cấp phải

được phát huy trong việc vận động CBCC, người lao động và các tầng lớp nhân dân

cùng hưởng ứng tham gia các phong trào thi đua, tạo khí thế sôi nổi hoàn thành

thắng lợi các nhiệm vụ được giao trong năm 2016. Kịp thời biểu dương, khen

thưởng, hỗ trợ về vật chất, tinh thần đối với các tập thể, cá nhân có thành tích xuất

sắc trên các lĩnh vực hoạt động. Sự quan tâm t phía lãnh đạo của Quận ủy, sự quản

lý, chỉ đạo trực tiếp của UBND Quận, của thủ trưởng các cơ quan, đơn vị, sự hoạt

động tích cực của Hội đồng Thi đua - Khen thưởng, sự phối hợp vận động đồng bộ,

90

thường xuyên của Ủy ban Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể quần chúng nhân dân là

yếu tố quyết định đối với tính hiệu quả và phạm vi ảnh hưởng của phong trào thi

đua.

Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục truyền thống lịch sử, truyền thống

văn hóa dân tộc gắn liền cuộc vận động “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức

Hồ Chí Minh”. Phong trào thi đua yêu nước gắn với cuộc vận động xây dựng và

chỉnh đốn Đảng, làm cho tổ chức Đảng và hệ thống chính trị thực sự trong sạch,

vững mạnh và thực sự là nhân tố quyết định trong lãnh đạo thực hiện các phong trào

thi đua yêu nước. Phát huy triệt để vai trò đại đoàn kết toàn dân, lấy lực lượng quần

chúng để tạo động lực cho phong trào, coi trọng công tác tuyên truyền vận động,

làm cho quần chúng nhận thức và hưởng ứng tham gia phong trào một cách tự

nguyện và hiệu quả.

Phương thức tổ chức phong trào thi đua phải thường xuyên đổi mới theo

hướng giao quyền chủ động cho cơ sở, với những nội dung, mục tiêu rõ ràng, bám

sát thực hiện nhiệm vụ chính trị của các đơn vị, đồng thời phải đáp ứng yêu cầu,

nguyện vọng, lợi ích chính đáng, hợp pháp của đông đảo người lao động, quần

chúng nhân dân. Có như vậy, phong trào thi đua yêu nước mới khơi dậy ý thức tự

giác tham gia của CBCC làm động lực phấn đấu, đảm bảo phong trào thi đua phát

triển đồng đều, đạt hiệu quả.

Bên cạnh đó, công tác khen thưởng phải luôn gắn liền với phong trào thi đua,

làm động lực thúc đẩy cho phong trào thi đua - khen thưởng vì thế phải chính xác,

công bằng, công khai và kịp thời để có tác dụng động viên nêu gương. Song song

với việc đó là công tác tuyên truyền, nhân rộng điển hình tiên tiến, các mô hình mới

phải được quan tâm thực hiện. Phong trào thi đua mà không có điển hình tiên tiến,

nhân tố mới thì phong trào thi đua đó không có sức sống, thiếu tính thuyết phục và

ngược lại, khi có điển hình tiên tiến, nhân tố mới không được tuyên truyền nhân

rộng thì không có động lực để học tập, noi gương. Như thế, về lâu dài phong trào thi

đua sẽ lụi tàn.

91

Thường xuyên quan tâm củng cố, kiện toàn bộ máy và cán bộ làm công tác thi

đua khen thưởng, đảm bảo tinh gọn đủ sức tham mưu cho cấp ủy, chính quyền và

Hội đồng Thi đua - Khen thưởng. Xây dựng đội ngũ cán bộ làm công tác thi đua

khen thưởng vững về chuyên môn, tốt về phẩm chất, biết tổ chức phong trào, vận

động quần chúng, có tâm huyết nhiệt tình…Quan tâm chỉ đạo thực hiện công tác

theo dõi, kiểm tra, đôn đốc quá trình tổ chức triển khai các phong trào thi đua, khen

thưởng tại các cơ quan, đơn vị và 10 phường nhằm kịp thời phát hiện, điều chỉnh

những thiếu sót, đồng thời tìm kiếm những mô hình mới, cách làm hay, điển hình

tiên tiến phục vụ tích cực công tác tuyên truyền, giáo dục,… và đảm bảo các yêu

cầu như:

Một là, triển khai phong trào thi đua theo đợt, theo chuyên đề, theo chủ đề

năm… Phát động các đơn vị tiếp tục đăng ký thực hiện công trình thi đua tiêu biểu,

tập trung vào các lĩnh vực khó, những công việc tồn đọng kéo dài..., chú trọng khen

thưởng, động viên kịp thời các tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc nổi bật;

Hai là, triển khai tổ chức các hoạt động kiểm tra, đánh giá thi đua, bình xét

danh hiệu thi đua và khen thưởng năm 2015 của các đơn vị; hướng dẫn, theo dõi,

kiểm tra hoạt động cụm khối thi đua năm 2016;

Ba là, hướng dẫn các hoạt động khác liên quan đến công tác thi đua, khen

thưởng của các đơn vị và tổ chức tập huấn công tác nghiệp vụ thi đua cho các đơn

vị;

Bốn là, không hình thức hóa các danh hiệu thi đua, có những tiêu chí cụ thể, rõ

ràng trên cơ sở những sản phẩm được xã hội chấp nhận, công khai về quyền lợi đối

với t ng mức độ cống hiến kèm theo t ng danh hiệu và phần thưởng thi đua.

Để làm được những điều như trên, thì cần có những biện pháp cụ thể như

Một là, mỗi cơ quan, đơn vị phải nghiên cứu hệ thống tiêu chí thi đua, điều

kiện và quy trình bình xét thi đua để quán triệt sâu sắc trong tổ chức bình xét. Nếu

những nội dung nào chưa rõ thì trao đổi trong đơn vị để hiểu thống nhất hoặc phản

hồi về thường trực hội đồng thi đua khen thưởng quận;

92

Hai là, thi bình xét đối với t ng cá nhân, t ng đơn vị phải có trách nhiệm cao

trong tổ chức bình xét ở đơn vị, phải thu thập được những thông tin cơ bản, cần

thiết về khối lượng, chất lượng công việc chuyên môn, công tác, đặc biệt những

thông tin phản ánh chất lượng công việc, công tác đồng thời phải dựa vào chức

năng, nhiệm vụ được giao đối với t ng chức danh để đối chiếu đánh giá mức độ

hoàn thành .... Đối với CBCC ở các phòng chức năng, phải căn cứ vào khả năng

soạn thảo các công văn, báo cáo, tờ trình, quản lý cơ sở vật chất, các hoạt động phục

vụ nhiệm vụ được giao;

Ba là, để bình xét thi đua chính xác, công tâm, khách quan, t ng đơn vị phải

quán triệt tới toàn thể CBCC về vị trí vai trò của công tác thi đua - khen thưởng là

để đánh giá đúng phẩm chất, năng lực và những cống hiến của t ng thành viên cho

sự nghiệp phát triển của đơn vị. Danh hiệu thi đua được xét và trao tặng đúng cho

những thành viên tiên tiến, xuất sắc sẽ động viên khích lệ mọi người cố gắng vươn

lên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tạo được sự đoàn kết thống nhất thực sự trong

đơn vị, t đó tạo được bầu không khí thực sự phấn khởi, tin tưởng xây dựng đơn vị.

Trong bình xét thi đua - khen thưởng, mỗi CBCC phải nhận thức thật sâu sắc về:

chất lượng công việc; giải quyết kịp thời, đúng đắn các tình huống trong thực tiễn

của công tác quản lý mới là những tiêu chí cơ bản, chủ yếu để công nhận danh hiệu

lao động tiên tiến, chiến sỹ thi đua. Những dấu hiệu biểu hiện về chất lượng công

tác chỉ có những người cùng đơn vị mới đánh giá chính xác và chính những đánh

giá đúng mức, chính xác công tâm của các thành viên trong đơn vị mới là cơ sở

quan trọng nhất, cơ bản nhất để xét các danh hiệu thi đua.

Bốn là, việc bình xét các danh hiệu: chiến sĩ thi đua là những danh hiệu yêu

cầu các cá nhân phải có nỗ lực phấn đấu cao, phải có năng lực để đảm nhận và hoàn

thành tốt các công việc liên quan trực tiếp tới chất lượng, hiệu quả công tác. Vì vậy

t ng đơn vị phải có ý thức xây dựng điển hình tiên tiến cho t ng năm, động viên,

khích lệ những CBCC có khả năng đảm nhận và hoàn thành tốt những công việc

trên, tạo điều kiện để họ phấn đấu vươn lên và đăng ký ngay t đầu năm. Đơn vị

kiểm tra đôn đốc, nhắc nhở họ hoàn thành đúng tiến độ. T ng cá nhân đã đăng ký,

93

phải thấy đây là trách nhiệm của mình đối với đơn vị mà quyết tâm vượt khó, phấn

đấu hoàn thành tốt công việc. Như vậy, định kỳ cuối năm tổ chức bình xét các danh

hiệu này mới thuận lợi, phản ánh đúng thực chất của công tác thi đua khen thưởng,

đồng thời việc công nhận danh hiệu cho những cá nhân trên mới thực sự xứng đáng

để cho đồng nghiệp trong đơn vị học tập, noi theo.

Năm là, kết thúc các đợt thi đua sẽ tổ chức sơ kết, tổng kết để biểu dương,

khen thưởng kịp thời các tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc, tuyên truyền về

gương người tốt, việc tốt, làm cho các phong trào thi đua sôi động và hiệu quả hơn.

94

TÓM TẮT CHƯ NG 3

T thực trạng và đánh giá hoạt động tạo ĐLLV cho CBCC tại UBND Quận 1

ở chương 2, trên cơ sở t nhu cầu thực tế đối với hoạt động tạo động lực, trong

chương 3 này, tác giả đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm giải quyết vấn đề đặt ra

của đề tài “Tạo động lực cho cán bộ, công chức tại UBND Quận 1, Thành phố Hồ

Chí Minh”.

Luận văn đưa ra một hệ thống gồm tám giải pháp và được triển khai phân tích,

làm rõ để chứng minh tính khả thi của mỗi giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện

hoạt động tạo động lực, khích lệ tinh thần làm việc của người CBCC trong mỗi

CQHCNN nói chung và UBND Quận 1 nói riêng. T đó, góp phần thu hút và giữ

chân một đội ngũ CBCC với trình độ chuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm và sự

tận tâm trong công việc, phẩm chất đạo đức tốt, đúng như mong muốn của Chủ tịch

Hồ Chí Minh là tạo ra một đội ngũ CBCC “v a hồng v a chuyên”.

Tạo động lực cho mỗi công chức làm việc trong nền công vụ của Việt Nam là

một trong những vấn đề trọng tâm của các nhà quản lý và sự thành công của nó

quyết định đến sự thành công chung của nền hành chính Việt Nam. Trong thời kỳ

trước, do đặc điểm về kinh tế và xã hội quyết định nên việc tạo động lực cho người

lao động chỉ tập trung khuyến khích bằng vật chất. Thế nhưng ngày nay, khi đời

sống xã hội ngày càng phát triển và cải thiện, vấn đề quan tâm của con người không

phải chỉ có mỗi nhu cầu vật chất mà còn có cả nhu cầu về tinh thần. Hiện tại, các

yếu tố tinh thần đóng vai trò hết sức to lớn trong việc tạo ĐLLV cho người CBCC.

Bởi khi xác định vào cơ quan nhà nước làm việc, người công chức làm việc với một

lý tưởng, một nghĩa vụ dân chính, một tinh thần trách nhiệm cao, không chút tư lợi

cá nhân. Như vậy, sự kết hợp hài hòa giữa hai yếu tố này chính là chìa khóa dẫn đến

thành công cho tất cả các cơ quan công quyền.

95

PHẦN KẾT LUẬN

Ở bất kỳ thời đại nào thì việc đãi ngộ, thu hút nhân tài luôn là một vấn đề cần

được quan tâm, chú trọng. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khi những chế độ,

chính sách đãi ngộ và thu hút của nhà nước vẫn chưa thực sự phát huy được hiệu

quả, đồng thời cho thấy khả năng cạnh tranh về thu hút nguồn nhân lực có chất

lượng cao so với khu vực tư nhân vẫn còn thấp, chưa khai thác và tận dụng được hết

khả năng của đội ngũ CBCC. Chính vì những lý do đó, Đảng và Nhà nước cùng các

cấp chính quyền cần có những chủ trương, đường lối và chính sách phù hợp, mang

tính ổn định, bền vững. Đồng thời bản thân của các chế độ, chính sách phải thực sự

đáp ứng được các nhu cầu chính đáng và cơ bản nhằm đảm bảo cho cuộc sống của

người CBCC được đầy đủ. Bên cạnh đó, Đảng và Nhà nước phải thực sự tạo ra

được những sáng kiến, giải pháp để tạo động lực thúc đẩy sự cố gắng, nâng cao ý

thức trách nhiệm, ý thức tự giác phát huy trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và bản

lĩnh chính trị của CBCC. Tất cả những việc làm đó đều góp phần mang lại sự phát

triển phồn thịnh cho đất nước Việt Nam nói chung và cho UBND Quận 1 nói riêng.

Trong quá trình nghiên cứu, tiến hành khảo sát, đánh giá về thực trạng tạo

ĐLLV của CBCC và các biện pháp nhằm tạo động lực cho CBCC tại UBND Quận

1, luận văn cơ bản đã phản ánh những nội dung trọng tâm về thực trạng, các mặt

hạn chế trong hoạt động tạo động lực cho CBCC tại UBND Quận 1. Luận văn cũng

đi sâu, phân tích và chỉ ra các nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong việc tạo

ĐLLV cho tập thể CBCC. Kết quả phân tích này là cơ sở cho việc đưa ra các giải

pháp nhằm khắc phục những tồn tại. Hệ thống các giải pháp trong luận văn được đặt

trong mối quan hệ tương hỗ chặt chẽ với nhau. Mỗi giải pháp đều được xây dựng

trên cơ sở lý luận, thực tiễn và hoàn cảnh cụ thể tại UBND Quận 1 để đảm bảo tính

khả thi. Qua đó tác giả mong muốn đóng góp một số nội dung, giải pháp thiết thực,

hiệu quả nhằm tạo ra một cách nhìn mới về việc tạo động lực cho CBCC nói chung

và cho CBCC tại UBND Quận 1 nói riêng. Đồng thời, những nội dung tác giả đề

cập trong luận văn sẽ góp phần quan trọng trong việc củng cố chính quyền, đảm bảo

hiệu quả quản lý hành chính của cơ quan, đơn vị.

96

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng Việt:

[1] Phạm Ngọc Dũng và PGS.TS. An Như Hải (2012), Chảy máu chất xám: Từ lý

luận đến thực tiễn ở Việt Nam hiện nay, NXB Chính trị Quốc gia – Sự thật, Thành

phố Hà Nội;

[2] Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân

lực, Chương VII, [tr-134];

[3] Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghị (2014), Xây dựng khung lý thuyết về

động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam, Tạp chí Khoa học chính trị, kinh tế

và pháp luật, Trường Đại học Cần Thơ;

[4] Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Nghiên cứu các nhân tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp

máy Việt Nam (Lilama), Tạp chí Khoa học chính trị, kinh tế và pháp luật, Trường

Đại học Cần Thơ;

[5] Nghị quyết Đại hội đại biều Đảng bộ Thành phố Hồ Chí Minh lần thứ IX, nhiệm

kỳ 2010 – 2015;

[6] Lê Thị Vân Hạnh (2009), “Trách nhiệm củ cơ qu n sử dụng l o động trong

việc đánh giá các khó đào tạo, ồi dưỡng”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước;

[7] Nguyễn Hữu Hải (chủ biên, 2008), Hành chính học đại cương NXB Khoa học

và Kỹ thuật, Hà Nội;

[8] Nguyễn Hữu Hải (chủ biên, 2007), Hành chính nhà nước trong xu thế toàn cầu

hó , NXB Tư pháp, Hà Nội;

[9] Trần Đình Hoan (chủ biên, 2008), Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán ộ

lãnh đạo quản lý thời kỳ công nghiệp hó , hiện đại hó đất nước, NXB Chính trị

Quốc gia, Hà Nội;

[10] Luật số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 của Quốc hội nước Công

hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, Luật Cán ộ, công chức;

[11] Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 11 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ về

Chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang;

[12] Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ về

Chức danh, số lượng, một số chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã,

phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã;

[13] Thang Văn Phúc (2007), “Đổi mới chương trình, giáo trình giảng dạy kiến

thức hành chính cho cán ộ, công chức nhà nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước;

[14] Thang Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ

thống công vụ và xu hướng cải cách củ một số nước trên thế giới, NXB Chính trị

Quốc gia, Hà Nội;

[15] Nguyễn Duy Sơn (2009), Một số giải pháp nâng c o chất lượng đánh giá cán

ộ công chức các n quản lý khu công nghệ c o (Từ thực tiễn Thành phố Hồ Chí

Minh), Luận văn thạc sỹ Quản lý hành chính công, Học Viện Hành chính, Thành

Phố Hồ Chí Minh;

[16] Phạm Văn Tân (2010), “ ết quả thực hiện thí điểm thi tuyển chức d nh trưởng

phòng, thủ trưởng đơn vị sự nghiệp cấp sở, huyện tỉnh Phú Thọ”, Tạp chí Tổ chức

nhà nước;

[15] Nguyễn Tiệp và TS. Lê Thanh Hà (2010), Giáo trình Tiền lương – Tiền công,

NXB Lao động – Xã hội, [tr. 283 - 284, tr. 314, tr. 320];

[16] Trần Thị Thanh Thủy (2010), “Triết lý giáo dục và hoạt động đào tạo, ồi

dưỡng công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước;

[17] Nguyễn Phú Trọng, PGS.TS. Trần Xuân Sầm (2001), Luận cứ kho học cho

việc nâng c o chất lượng đội ngũ cán ộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hó ,

hiện đại học đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội;

[18] Nguyễn Ngọc Vân (2010), “Tr o đổi về đào tạo công chức”, Tạp chí Tổ chức

nhà nước;

[19] Bùi Thế Vĩnh, TS. Đinh Ngọc Hiện (2002), Thuật ngữ hành chính, Học viện

Hành chính Quốc gia, Hà Nội;

[20] Lại Đức Vượng (2009), “Đào tạo, ồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn công chức

hành chính”, Tạp chí Tổ chức nhà nước;

Tiếng nh:

[21] (Roy (2001), Work Motivation: Barrier and Satrategies, trích t nguồn

http://www.isical.ac.in/ddroy/workmoti.html;

[22] Trích Liu, B, N., & Zhu, X., (2008). Public service motivation and job

satisfaction in China. An investigation of generalisability and instrumentality

[Online version]. International Journal of Manpower, 29 (2008). 684-699.

PHỤ LỤC

Phụ lục 1 Bảng khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó và động lực làm việc

của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh.

Phụ lục 2 Kết quả khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó và động lực làm

việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1, TP. Hồ Chí Minh.

Phụ lục 01 Bảng khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó và ĐLLV

của cán bộ, công chức tại UBND Quận 1, TP. Hồ Chí Minh

Xin chào anh (chị)! Tôi là học viên cao học Trường Đại học HUTECH. Hiện tại tôi đang tiến hành thực

hiện đề tài “Tạo ĐLLV cho cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1 - TP. Hồ

Chí Minh”. Kính mong quý anh (chị) dành chút thời gian cho tôi được biết ý kiến

của anh/chị về những câu hỏi dưới đây. Ý kiến khách quan của anh (chị) sẽ góp

phần quyết định sự thành công của công trình nghiên cứu này. Tôi xin đảm bảo những thông tin nhận được t anh (chị) chỉ được dùng cho mục đích phục vụ nghiên

cứu đề tài luận văn và sẽ được giữ bí mật. Nếu anh (chị) cần thông tin liên quan đến kết quả khảo sát này, xin vui lòng liên hệ với tôi.

THÔNG TIN CHUNG Xin vui lòng đánh dấu “x” vào số thích hợp cho mỗi câu hỏi 1. Giới tính: Nam Nữ

2. Tuổi: Dưới 30 31-45 Trên45

3. Nghề nghiệp/chức vụ:

Lãnh đạo Chuyên viên/cán sự

Nhân viên

Quản lý 5. Trình độ đào tạo (cao nhất)

Trên đại học Đại học

Cao đẳng Trung cấp/THPT

6. Thu nhập bình quân (triệu đồng/tháng)

Dưới 3 tr. đ T 03- 05 tr.đ Trên 5 tr.đ

ĐÁNH GIÁ CÁC ẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ Xin anh (chị) vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình bằng việc đánh dấu “x” vào ô có số điểm thích hợp đối với mỗi phát biểu sau đây theo quy ước: 1- Rất không đồng ý; 2 – Không đồng ý; 3 – Không có ý kiến; 4 – Đồng ý; 5 - Rất đồng ý.

1 2 3 4 5

Tiền lương, thưởng và phúc lợi

Tôi được trả lương, thưởng tương xứng với vị trí và kết

1. quả

Tôi được trả lương, thưởng công bằng với mọi người

2.

Tôi được trả lương phù hợp so với trình độ chuyên môn

3.

4. Tiền lương, thưởng đủ trang trải cuộc sống của tôi 5. Phúc lợi nơi tôi làm việc đầy đủ và hợp lý

Sự phù hợp của công việc

6. Công việc của tôi phù hợp với khả năng và chuyên môn

7. Công việc của tôi phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp

8. Công việc của tôi có nhiều thách thức và cơ hội phát triển

9. Công việc của tôi phù hợp thời gian của tôi

Điều kiện nơi làm việc

10. Trang thiết bị và điều kiện nơi tôi làm việc rất tốt

11. Nơi làm việc rất vệ sinh và sạch sẽ

12. Tôi cảm thấy rất an toàn tại nơi làm việc

13. Chế độ nghỉ ngơi nơi tôi làm việc rất tốt Lãnh đạo

14. Tôi luôn được cấp trên tham khảo ý kiến khi có liên quan

15. Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc 16. Cấp trên của tôi luôn có tác phong lịch sự, hoà nhã

17. Tôi được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt

18. Cấp trên của tôi luôn biết động viên, khích lệ kịp thời

Đồng nghiệp

19. Các đồng nghiệp của tôi rất dễ chịu và thân thiện

20. Các đồng nghiệp của tôi luôn phối hợp làm việc tốt

21. Các đồng nghiệp của tôi luôn chia sẻ và giúp đỡ tôi 22. Các đồng nghiệp của tôi luôn đoàn kết

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

23. Tôi được luôn được đào tạo và hướng dẫn trong công việc

24. Tôi luôn có cơ hội phát triển chuyên môn nghề nghiệp

25. Chính sách thăng tiến nơi tôi làm việc rất công bằng 26. Nơi tôi làm việc có nhiều cơ hội phát triển

Sự gắn bó của cán bộ công chức

27. Tôi rất hài lòng về chính sách với người lao động nơi tôi làm

28. Tôi rất tự hào được làm việc tại đơn vị mình

29. Tôi sẽ giới thiệu với mọi người về nơi làm có điều kiện tốt

30. Tôi cam kết sẽ làm việc lâu dài với đơn vị mình Cám ơn sự cộng tác của các anh chị!

Phụ lục 02 Kết quả khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó và

ĐLLV của cán bộ, công chức tại UBND Quận 1, TP Hồ Chí Minh

Tiêu chí: Tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi

TL1

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

1.0

10.0

10.0

8

10.0

23.8

23.8

19

2.0

33.8

42.5

42.5

34

3.0

76.3

22.5

22.5

18

4.0

98.8

1.3

1

5.0

100.0

1.3 100.0

100.0

80

Total

TL2

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

8.8

Valid

1.0

8.8

7

8.8

12.5

12.5

10

2.0

21.3

37.5

37.5

30

3.0

58.8

36.3

36.3

29

4.0

95.0

5.0

4

5.0

100.0

5.0 100.0

100.0

80

Total

TL3

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

7.5

Valid

1.0

7.5

6

7.5

26.3

26.3

21

2.0

33.8

43.8

43.8

35

3.0

77.5

20.0

20.0

16

4.0

97.5

2.5

2

5.0

100.0

2.5 100.0

100.0

80

Total

TL4

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

22.5

22.5

18

Valid

1.0

22.5

41.3

41.3

33

2.0

63.7

20.0

20.0

16

3.0

83.8

4.0

12

15.0

15.0

98.8

5.0

1

1.3

100.0

Total

80

100.0

1.3 100.0

TL5

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

1.0

9

11.3

11.3

11.3

2.0

16

20.0

20.0

31.3

3.0

29

36.3

36.3

67.5

4.0

24

30.0

30.0

97.5

5.0

2

2.5

100.0

Total

80

100.0

2.5 100.0

Tiêu chí: Sự phù hợp của công việc

SPH1

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

1.0

3

3.8

3.8

3.8

2.0

7

8.8

8.8

12.5

3.0

19

23.8

23.8

36.3

4.0

41

51.2

51.2

87.5

5.0

10

12.5

100.0

Total

80

100.0

12.5 100.0

SPH2

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

2

2.5

Valid

1.0

2.5

2.5

2.0

5

6.3

6.3

8.8

3.0

23

28.7

28.7

37.5

4.0

39

48.8

48.8

86.3

5.0

11

13.8

100.0

Total

80

100.0

13.8 100.0

SPH3

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

5

6.3

Valid

1.0

6.3

6.3

6

7.5

2.0

7.5

13.8

30

37.5

3.0

51.2

37.5

37

46.3

4.0

97.5

46.3

2

2.5

5.0

100.0

80

100.0

Total

2.5 100.0

SPH4

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

1.0

4

5.0

5.0

5.0

7

8.8

2.0

13.8

8.8

24

30.0

3.0

43.8

30.0

39

48.8

4.0

92.5

48.8

6

7.5

5.0

100.0

80

100.0

Total

7.5 100.0

Tiêu chí: Điều kiện nơi làm việc

NLV1

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

1.0

5

6.3

6.3

6.3

10

12.5

2.0

18.8

12.5

21

26.3

3.0

45.0

26.3

39

48.8

4.0

93.8

48.8

5

6.3

5.0

100.0

80

100.0

Total

6.3 100.0

NLV2

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

1.0

3

3.8

3.8

3.8

10

12.5

2.0

16.3

12.5

25

31.3

3.0

47.5

31.3

37

46.3

4.0

93.8

46.3

5

6.3

5.0

100.0

80

100.0

Total

6.3 100.0

NLV3

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

1.0

2

2.5

2.5

2.5

4

5.0

2.0

7.5

5.0

24

30.0

3.0

37.5

30.0

41

51.2

4.0

88.8

51.2

9

11.3

5.0

100.0

80

100.0

Total

11.3 100.0

NLV4

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

1.0

5

6.3

6.3

6.3

8

10.0

2.0

16.3

10.0

23

28.7

3.0

45.0

28.7

38

47.5

4.0

92.5

47.5

6

7.5

5.0

100.0

80

100.0

Total

7.5 100.0

Tiêu chí: Lãnh đạo

LĐ1

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

1.0

3

3.8

3.8

3.8

3

3.8

2.0

7.5

3.8

16

20.0

3.0

27.5

20.0

48

60.0

4.0

87.5

60.0

10

12.5

5.0

100.0

80

100.0

Total

12.5 100.0

LĐ2

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

1.0

4

5.0

5.0

5.0

1

1.3

2.0

6.3

1.3

6

7.5

3.0

13.8

7.5

53

66.3

4.0

80.0

66.3

16

20.0

5.0

100.0

80

100.0

Total

20.0 100.0

LĐ3

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

1.0

2

2.5

2.5

2.5

2.0

4

5.0

7.5

5.0

3.0

7

8.8

16.3

8.8

4.0

52

65.0

81.3

65.0

5.0

15

18.8

100.0

Total

80

100.0

18.8 100.0

LĐ4

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

1.0

6

7.5

7.5

7.5

2.0

2

2.5

10.0

2.5

3.0

14

17.5

27.5

17.5

4.0

46

57.5

85.0

57.5

5.0

12

15.0

100.0

Total

80

100.0

15.0 100.0

LĐ5

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

1.0

6

7.5

7.5

7.5

2.0

2

2.5

10.0

2.5

3.0

12

15.0

25.0

15.0

4.0

47

58.8

83.8

58.8

5.0

13

16.3

100.0

Total

80

100.0

16.3 100.0

Tiêu chí: Đồng nghiệp

ĐN1

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

1.0

3

3.8

3.8

3.8

2.0

2

2.5

6.3

2.5

3.0

18

22.5

28.7

22.5

4.0

40

50.0

78.8

50.0

5.0

17

21.3

100.0

Total

80

100.0

21.3 100.0

ĐN2

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

1.0

3

3.8

3.8

3.8

2.0

3

3.8

3.8

7.5

3.0

20

25.0

25.0

32.5

4.0

40

50.0

50.0

82.5

5.0

14

17.5

100.0

Total

80

100.0

17.5 100.0

ĐN3

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

1.0

3

3.8

3.8

3.8

2.0

3

3.8

3.8

7.5

3.0

20

25.0

25.0

32.5

4.0

42

52.5

52.5

85.0

5.0

12

15.0

100.0

Total

80

100.0

15.0 100.0

ĐN4

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

4

5.0

Valid

1.0

5.0

5.0

2.0

4

5.0

5.0

10.0

3.0

16

20.0

20.0

30.0

4.0

45

56.3

56.3

86.3

5.0

11

13.8

100.0

Total

80

100.0

13.8 100.0

Tiêu chí: Cơ hội đào tạo và thăng tiến

CH1

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

4

5.0

Valid

1.0

5.0

5.0

2.0

4

5.0

5.0

10.0

3.0

19

23.8

23.8

33.8

4.0

51

63.7

63.7

97.5

5.0

2

2.5

100.0

Total

80

100.0

2.5 100.0

CH2

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

1.0

2.5

2

2.5

2.5

2.0

15.0

12

15.0

17.5

3.0

32.5

26

32.5

50.0

4.0

46.3

37

46.3

96.3

5.0

3.8

3

100.0

Total

100.0

80

3.8 100.0

CH3

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

1.0

2.5

2

2.5

2.5

2.0

11.3

9

11.3

13.8

3.0

43.8

35

43.8

57.5

4.0

37.5

30

37.5

95.0

5.0

5.0

4

100.0

Total

100.0

80

5.0 100.0

CH4

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

1.0

1.3

1

1.3

1.3

2.0

16.3

13

16.3

17.5

3.0

36.3

29

36.3

53.8

4.0

42.5

34

42.5

96.3

5.0

3.8

3

100.0

Total

100.0

80

3.8 100.0

Tiêu chí: Sự gắn bó của cán bộ, công chức

GB1

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

1.0

6.3

5

6.3

6.3

2.0

15.0

12

15.0

21.3

3.0

38.8

31

38.8

60.0

4.0

32.5

26

32.5

92.5

5.0

7.5

6

7.5

100.0

Total

80

100.0

100.0

GB2

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

1.0

2.5

2

2.5

2.5

5.0

4

2.0

7.5

5.0

38.8

31

3.0

46.3

38.8

41.3

33

4.0

87.5

41.3

12.5

10

5.0

100.0

100.0

80

Total

12.5 100.0

GB3

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

1.0

7.5

6

7.5

7.5

6.3

5

2.0

13.8

6.3

42.5

34

3.0

56.3

42.5

35.0

28

4.0

91.3

35.0

8.8

7

5.0

100.0

100.0

80

Total

8.8 100.0

GB4

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

1.0

6.3

5

6.3

6.3

2.5

2

2.0

8.8

2.5

36.3

29

3.0

45.0

36.3

38.8

31

4.0

83.8

38.8

16.3

13

5.0

100.0

100.0

80

Total

16.3 100.0