intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Thách thức trong quan hệ lao động khi tham gia AEC

Chia sẻ: ViSteveballmer ViSteveballmer | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:9

Thêm vào BST
Báo xấu
35
lượt xem 5
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Hội nhập AEC với nhiều cơ hội và thách thức, vấn đề làm thế nào để tạo mối quan hệ hợp lý giữa người sử dụng lao động và người lao động có quốc tịch khác nhau. Quan hệ lao động cung cấp các thủ tục hữu hiệu và phù hợp để làm nguyên tắc thực hiện nhất quán và công bằng trong việc đối phó với các vấn đề xảy ra trong quan hệ lao động khi hội nhập AEC.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Thách thức trong quan hệ lao động khi tham gia AEC

  1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG THÁCH THỨC TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG KHI THAM GIA AEC CHALLENGES IN THE EMPLOYEE RELATIONS JOIN AEC NCS. ThS. Nguyễn Văn Long Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng Email: nvlong2009@gmail.com TÓM TẮT Hội nhập AEC với nhiều cơ hội và thách thức, vấn đề làm thế nào để tạo mối quan hệ hợp lý giữa người sử dụng lao động và người lao động có quốc tịch khác nhau. Quan hệ lao động cung cấp các thủ tục hữu hiệu và phù hợp để làm nguyên tắc thực hiện nhất quán và công bằng trong việc đối phó với các vấn đề xảy ra trong quan hệ lao động khi hội nhập AEC. Giải quyết các thách thức quan hệ lao động một cách hợp lý sẽ có thể ảnh hưởng và cải thiện hành vi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc các cơ chế để giải quyết sự khác biệt, tranh chấp lao động. Các kết quả ngày càng khả quan có thể là kết quả của mối quan hệ lao động tốt bao gồm việc cải thiện tinh thần, ít lời than phiền, giảm các cuộc đình công, năng suất lao động tăng và chi phí lao động được kiểm soát tốt hơn. Từ khoá: Cộng đồng kinh tế ASEAN; cơ hội; thách thức; quan hệ lao động; hợp đồng tâm lý. ABSTRACT AEC integration with many opportunities and challenges, the issue of how to create a reasonable relationship between the employers and employees of different nationalities. Employee relations provide effective procedures and suitable for implementing the principle of consistency and fairness in dealing with the problems in employee relations when AEC integration. Solve challenging employee relations logically that should be able to influence and improve the behavior of the employer, the employee or the mechanisms to resolve differences, labor disputes. The increasingly positive results may be the result of good working relationships including improving morale, fewer complaints, reduced the strikes, labor productivity and labor cost increases tested better control. Key words: AEC; opportunity; challenge; employee relationship; psychological contract. 1. Mở đầu Các mối quan hệ lao động (QHLĐ) được hình thành bất cứ khi nào người sử dụng lao động và người lao động làm việc cùng nhau. Một mối QHLĐ tích cực là cần thiết, trong đó có sự tin tưởng lẫn nhau–là một trạng thái tồn tại khi người quản lý và nhân viên phụ thuộc lẫn nhau và cùng có lợi ích từ sự phụ thuộc này. Mối quan hệ đem lại một nền tảng công việc và chính sách QHLĐ, bao gồm cả sự phát triển môi trường làm việc tin cậy lẫn nhau. Nó chi phối những điều tổ chức nhận thức được trong việc phát triển và ứng dụng quản trị nguồn nhân lực và quá trình QHLĐ, cũng như chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực. Mục tiêu của mối QHLĐ là cung cấp các thủ tục hữu hiệu và phù hợp để làm nguyên tắc thực hiện nhất quán và công bằng trong việc đối phó với các vấn đề xảy ra trong QHLĐ, trong quá trình có thể ảnh hưởng và cải thiện hành vi của người lao động hoặc các cơ chế để giải quyết sự khác biệt, tranh chấp lao động. Các kết quả ngày càng khả quan có thể là kết quả của mối QHLĐ tốt bao gồm việc tinh thần được cải thiện, ít lời than phiền, năng suất tăng và chi phí lao động được kiểm soát tốt hơn. Hội nhập AEC với nhiều cơ hội và thách thức, vấn đề làm thế nào để tạo mối quan hệ hợp lý giữa người sử dụng lao động và người lao động có quốc tịch khác nhau. Khi tham gia AEC có sự khác nhau giữa các quốc gia về: thể chế chính trị, điều kiện tự nhiên, văn hóa xã hội, kinh tế,… điều này sẽ tạo ra không ít thách thức trong QHLĐ. Vì vậy việc xác định rõ các thách thức chính trong QHLĐ khi tham gia AEC sẽ tạo điều kiện cho người sử dụng lao động, người lao động có những lợi thế nhất định 235
  2. HỘI THẢO KHOA HỌC QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH – COMB 2016 đối với việc cải thiện năng suất, giảm những xung đột không cần thiết và cạnh tranh về việc làm trong thị trường lao động của khối. Bài viết “Thách thức trong QHLĐ khi tham gia hội nhập AEC” nhằm giải quyết vấn đề trên. 2. Lý thuyết liên quan 2.1. Các vấn đề liên quan khi tham gia AEC Cộng đồng kinh tế ASEAN ( ASEAN Economic Community, viết tắt: AEC) là một khối kinh tế khu vực của 10 quốc gia thành viên ASEAN chính thức được thành lập vào ngày 31 tháng 12 năm 2015, khi bản tuyên bố thành lập chính thức có hiệu lực. AEC là một trong ba trụ cột quan trọng của Cộng đồng ASEAN nhằm thực hiện các mục tiêu đề ra trong Tầm nhìn ASEAN 2020. Hai trụ cột còn lại là: Cộng đồng An ninh ASEAN và Cộng đồng Văn hóa-Xã hội ASEAN. Cơ hội và thách thức của Việt Nam khi gia nhập AEC ảnh hưởng đến QHLĐ đối với doanh nghiệp Việt Nam. Cơ hội [4] Thứ nhất, AEC tạo ra tiềm năng lớn để các nước có thể chuyển dịch cơ cấu kinh tế từ các ngành có năng suất lao động thấp sang các ngành có năng suất lao động cao. Với lợi thế lực lượng lao động có trình độ giáo dục và kỹ năng vững chắc về đọc viết và tính toán, Việt Nam có thể là một trong những quốc gia được hưởng lợi nhiều từ quá trình này. Thứ hai, hình thành AEC giúp thị trường lao động trong ASEAN sôi động hơn, thúc đẩy tạo việc làm cho từng quốc gia thành viên. Theo dự báo của ILO, khi tham gia AEC, số việc làm của Việt Nam sẽ tăng lên 10,5% vào năm 2025. Trong đó, các ngành có nhiều cơ hội gia tăng việc làm mạnh mẽ nhất gồm sản xuất lúa gạo, xây dựng, vận tải, dệt may và chế biến lương thực. Thứ ba, lao động không có kỹ năng sẽ không được di chuyển tự do, với quy định này, lao động thiếu kỹ năng ít có cơ hội tìm việc làm ở các nước ASEAN và đây là áp lực buộc phải đổi mới quá trình đào tạo tay nghề, trang bị kỹ năng cũng như đổi mới hệ thống giáo dục, đào tạo theo đúng yêu cầu của thị trường lao động ASEAN. Do vậy trong dài hạn Việt Nam chắc chắn có sự chuyển dịch lớn về tỷ trọng lao động qua đào tạo. Thứ tư, khi gia nhập AEC Việt Nam phải hoàn thiện thể chế, điều chỉnh chính sách, quy định cũng như các đạo luật khác trước hết để thích nghi đồng bộ với quy định về lao động của các nước trong ASEAN. Thách thức [4] Thứ nhất, trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động còn thấp, thiếu nguồn nhân lực có tay nghề cao. Năm 2014, cả nước có 81,27% lao động không có chuyên môn kĩ thuật và có trên 22 triệu người không có chứng chỉ bằng cấp đang làm những nghề đòi hỏi cóchuyên môn kĩ thuật, phản ánh cung lao động không đáp ứng cầu chuyên môn kĩ thuật (đặc biệt là các nghề “lao động có kỹ thuật trong nông nghiệp”, “thợ thủ công có kỹ thuật” và “thợ có kỹ thuật lắp ráp và vận hành máy móc”. Cơ hội việc làm khi gia nhập AEC chỉ đến với những lao động có kỹ năng và tay nghề, do vậy đối với những lao động giản đơn không thể tiếp cận việc việc làm. Thứ hai, hội nhập AEC sẽ tạo ra nhu cầu ngày càng tăng đối với các trình độ kỹ năng khác nhau. Từ năm 2010 đến 2025, nhu cầu đối với lao động có trình độ kỹ năng ở mức trung bình sẽ tăng 28%, lao động có trình độ kỹ năng thấp là 23% và lao động có kỹ năng cao sẽ tăng 13%. Với đặc tính cần cù, chăm chỉ chưa đủ để người lao động Việt Nam tạo được chỗ đứng trên thị trường, mà quan trọng là phải có trình độ chuyên môn, đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp và vốn ngoại ngữ. Tỷ lệ người dân biết chữcủa Việt Nam ở mức cao, đạt 93% và tỷ lệ phổ cập giáo dục tiểu học đạt 98%. Do vậy Việt Nam đã 236
  3. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG sẵn sàng đáp ứng nhu cầu về lao động có trình độ kỹ năng thấp nhưng vẫn cần nỗ lực nhiều hơn để có thể chuẩn bị cho những việc làm cần kỹ năng trung bình. Thứ ba, có đến gần một nửa số lao động Việt Nam đang làm việc trong ngành nông nghệ, lĩnh vực có năng suất lao động, thu nhập ở mức thấp so với nhiều nền kinh tế ASEAN khác. Giai đoạn 2009-2013, khoảng cách về năng suất lao động của Việt Nam và các nước không thay đổi, năm 2013 Việt Nam vẫn thuộc nhóm thấp nhất trong số các nước Asean, thấp hơn Singapore 18 lần, chỉ đứng trên Myanmar, Campuchia, Lao. Các nước láng giềng Indonexia, Philippines, Thái Lan có năng suất cao hơn Việt Nam từ 1,8 đến 2,7 lần. Nguyên nhân là do các quốc gia như Campuchia, Lào và Việt Nam vẫn còn một bộ phận lớn lực lượng lao động làm việc trong ngành nông nghiệp, vậy nên có năng suất lao động chung thấp hơn. Ngược lại, Singapore có thể có mức năng suất lao động cao hơn, bởi vì nền kinh tế của nước này chủ yếu dựa vào ngành chế tạo và các dịch vụ cao cấp như tài chính và bảo hiểm. Với năng suất lao động thấp phản ánh mức độ hiệu quả sử dụng lao động kết hợp với các yếu tố sản xuất khác, như máy móc và công nghệ, và lượng máy móc và công nghệ còn thấp dẫn đến giá thành sản phẩm cao và doanh nghiệp khó cạnh tranh trên thị trường. Đây là yếu tố làm giảm khả năng hấp dẫn lao động Việt Nam trước các nhà tuyển dụng nước ngoài. 2.2. Các lý thuyết liên quan Theo quy định của Luật lao động Việt Nam (2012), “QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động”. Theo David Macdonald & Caroline Vardenabeele (1996), [1] QHLĐ là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người lao động và những người sử dụng lao động tại nơi làm việc và nảy sinh từ công việc, cũng như những mối quan hệ giữa các đại diện của những người lao động và người sử dụng lao động ở cấp ngành, cấp quốc gia, và sự tương tác của những chủ thể này với nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh về luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học, bao gồm cả những vấn đề như: tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, an toàn, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép và các phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật. Như vậy, các mối QHLĐ được hình thành bất cứ khi nào người sử dụng lao động và người sử dụng lao động làm việc cùng nhau. Những vấn đề đặt ra đối với QHLĐ là mối quan hệ giữa người sử dụng lao động với người lao động, với tổ chức công đoàn, với cơ quan quản lý Nhà Nước về lao động và các vấn đề khác liên quan đến quan hệ lao động. Các yếu tố trong QHLĐ: (1)Chính sách lao động chính thức và không chính thức, áp dụng chính sách lao động vào trong tổ chức; (2)Sự phát triển, đàm phán và ứng dụng của hệ thống chính thức, quy tắc và thủ tục thương lượng tập thể, xử lý tranh chấp và quy định việc làm. Điều này nhằm xác định phần thưởng cho nỗ lực và các điều kiện khác của việc làm, bảo vệ lợi ích của nhân viên và người sử dụng lao động, điều chỉnh cách thức mà người sử dụng lao động đối xử với nhân viên của họ và giải quyết cách hành xử tại nơi làm việc sau này của người sử dụng lao động; (3)Cơ cấu thương lượng, công nhận và thoả ước lao động tập thể cho phép hệ thống chính thức hoạt động; (4)Chính sách về truyền thông của người lao động và người sử dụng lao động; (5)Cách thức cũng như các quá trình chính thức diễn ra dưới hình thức tương tác giữa các nhà quản lý và đội ngũ lãnh đạo, giám sát và đại diện của người lao động và cá nhân khác. Điều này có thể xảy ra trong khuôn khổ của thỏa thuận chính thức, nhưng thường được điều chỉnh tùy vào tình huống; (6)Triết lý và chính sách đối với người lao động trong quan hệ công nghiệp (chính phủ, nhà quản lý và tổ chức công đoàn). [3] 237
  4. HỘI THẢO KHOA HỌC QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH – COMB 2016 Chúng ta phải đối phó với chín thách thức mà các doanh nghiệp và người lao động phải đối mặt trong mối quan hệ lao động mới. [3] (1) Thách thức đầu tiên: Để đạt được cái nhìn sâu sắc về thay đổi hợp đồng tâm lý7 trong công việc, tìm hiểu cách thức mà nó được hình thành, những điều dẫn đến việc xâm phạm hoặc vi phạm hợp đồng tâm lý và mức độ mà sự thay đổi hợp đồng tâm lý ảnh hưởng đến quản lý. Chúng ta phải kiểm tra vấn đề xung quanh các hoạt động của hợp đồng tâm lý - một công việc được thực hiện trong phần kế tiếp. (2) Thách thức thứ hai: Xem xét những gì là bản chất của sự linh hoạt trong công việc. Thực sự phải đối mặt với một mối quan hệ việc làm mới hoặc chúng đã có trước kia? Cần hiểu các mô hình biến động và thay đổi trong mối quan hệ việc làm. Thực hiện điều này bằng cách trình bày một phân tích về các xu hướng việc làm liên quan với công việc của người lao động và xác định những tín hiệu hay dữ liệu thách thức nhà quản lý. (3) Thách thức thứ ba: Xem xét liệu có một môi trường xã hội trong tổ chức làm cho việc quản lý hợp đồng tâm lý thay đổi mục tiêu khả thi hay không. Xem xét các yếu tố đầu tiên tạo ra và sau đó xác định môi trường xã hội mà trong đó mối quan hệ lao động tồn tại. Trao đổi xã hội về mối quan hệ việc làm được thành lập mà từ đó các hợp đồng tâm lý phát triển – lý do tồn tại. Nhận thức về công lý và sự tin tưởng, trong số các yếu tố khác, ảnh hưởng đến sức khỏe và hoạt động của hợp đồng tâm lý. Chúng tôi cần phải khám phá những kinh nghiệm của những nhân viên đã có việc làm ổn định và kiểm tra phản ứng của các nhân viên làm việc dưới các hình thức mới của chủ nghĩa tư bản phát triển từ những năm 1980 trở đi. Ai là những người không an toàn? (4) Thách thức thứ tư: Làm sáng tỏ quá trình chuyển đổi công việc và sự nghiệp đang diễn ra. Các hành vi nghề nghiệp mới đang nổi lên là gì, có một nhu cầu cho các tổ chức đàm phán và ký hợp đồng với một lực lượng lao động đa dạng hay không? Các tổ chức trong một số lĩnh vực nhiều thay đổi đã phải đối mặt với những thách thức, phải tái tham gia vào các phân đoạn lớn của lực lượng lao động của họ. Những gì liên quan đến điều này và có thể xác định những yếu tố quan trọng trong quá trình chuyển đổi để họ có thể quản lý tốt hơn trong tương lai? (5) Thách thức thứ năm: Xác định những thách thức được tạo ra cho các tổ chức bởi sự gia tăng chủ nghĩa cá nhân của mối quan hệ lao động. Chúng tôi khám phá một số chiến lược quản lý đã được sử dụng để đối phó với quá trình chủ nghĩa cá nhân hóa. Điều này sẽ kiểm tra một số trong những yếu tố quan trọng trong sự nghiệp người lao động như vai trò của vốn xã hội, những khó khăn về cạnh tranh trong một cuộc chiến tranh giành tài năng, và những thách thức của phát triển các chương trình thu hút mang phong cách riêng cho những người tài năng trong khi vẫn duy trì một môi trường công bằng, và những rủi ro của chủ nghĩa cá nhân. (6) Thách thức thứ sáu: Hiểu xem liệu mối quan hệ việc làm mới có bất kỳ tác động đáng kể nào theo những cách nổi bật nhất trong đó các cá nhân và tổ chức được liên kết với nhau. Chúng ta cần hiểu những thách thức mà các tổ chức phải đối mặt như là những thay đổi tiềm tàng trong bản chất của cam kết, mà mọi người đã xác định với tổ chức và mọi người sẽ cảm thấy ý nghĩa của quyền sở hữu tâm lý, việc làm và mỗi quan hệ như thế nào. Điều này cũng đòi hỏi có cái nhìn sâu sắc vào một số các hành vi mới là cần thiết, chẳng hạn như xu hướng nghề nghiệp, công việc của một người đối mặt với sự không chắc chắn, cũng như cái nhìn sâu sắc về những vấn đề mà xảy ra với sự đồng nhất hóa quá mức tại nơi làm việc, chẳng hạn như nghiện làm việc. 7 Herriot đưa ra một định nghĩa đơn giản hơn đó là: Nhận thức của cả hai bên, nhân viên và người sử dụng lao động, về nghĩa vụ của mỗi bên đối với bên còn lại. [2] 238
  5. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG (7) Thách thức thứ bảy: Được đánh giá là một trong số những rào cản và giới hạn có thể ảnh hưởng đến sức khỏe và hạnh phúc của cá nhân, của tổ chức. Qua phân tích chất lượng cuộc sống thì một số rối loạn chức năng có thể được tạo ra bởi mối quan hệ việc làm của chúng ta ngày nay. Đặc biệt, chúng ta phải giải quyết các vấn đề của việc cân bằng cuộc sống và văn hóa làm việc nhiều giờ. (8) Thách thức thứ tám: Dự đoán và hiểu được tác động của mối quan hệ việc làm mới sẽ có sự khác biệt giữa các thế hệ tại nơi làm việc. Làm thế nào để ổn định một số hành vi công việc mà chúng ta thấy ngày nay? Có thực sự khác biệt giữa các thế hệ? Chúng ta phải hiểu bối cảnh thế hệ mà trong đó hình ảnh của mối quan hệ lao động được hình thành và mức độ tạo ra mô hình mới của hành vi. (9) Thách thức thứ chín: Xem xét các cá nhân và tổ chức đối mặt một số thay đổi thể chế dài hạn. Khi chúng ta sẽ phải đối mặt trong tương lai với một hồ sơ, nhân khẩu học khác nhau theo mức độ tin tưởng trong các mô hình kinh doanh quốc gia, thu hút để người lao động, người sử dụng lao động tìm cách giải quyết và tham gia vào tổ chức là gì? 3. Thực trạng chung về quan hệ lao động Việt Nam khi tham gia AEC Nhận thức chung của người lao động và doanh nghiệp về AEC Đối với người lao động: [4] Khảo sát trên 2.500 người, trong đó 92% số người được khảo sát cho biết việc Việt Nam gia nhập AEC sẽ có lợi cho mình. Theo đó, có 2 lợi ích được nhiều người đồng ý nhất: 52% cho rằng họ sẽ có thêm “nhiều cơ hội học hỏi và cọ xát với các chuyên gia và tài năng từ các nước trong khu vực ASEAN”; và 46% cho rằng “văn hóa và tác phong làm việc quốc tế sẽ cải thiện văn hóa và tác phong làm việc hiện tại ở Việt Nam theo chiều hướng tốt hơn”, 70% trong số này cũng cho rằng Việt Nam đủ khả năng cạnh tranh với nhân lực ngoài nước khi Việt Nam gia nhập AEC. Trong số những người cho rằng việc gia nhập AEC không có lợi, có đến 84% nghĩ rằng bất lợi lớn nhất là “nhiều đối thủ cạnh tranh hơn trên thị trường lao động Việt Nam, và họ đều thông thạo tiếng Anh”. Bất lợi được nhiều người tán thành thứ hai là “Vì có nhiều lựa chọn ứng viên hơn, nhà tuyển dụng và doanh nghiệp có thể giảm mặt bằng lương bổng”. Sự thiếu tự tin này càng thể hiện rõ khi có đến 69% trong nhóm này cho rằng người lao động Việt Nam không đủ sức cạnh tranh với nguồn nhân lực nước ngoài một khi Việt Nam gia nhậpAEC. Bên cạnh đó, cả hai nhóm người lao động (nhóm lạc quan và bi quan về việc gia nhập AEC) đều cho rằng có 3 kỹ năng quan trọng nhất mà người lao động Việt Nam cần trang bị và phát triển để sẵn sàng cho cộng đồng kinh tế ASEAN. Kỹ năng ngoại ngữ được 89% số người khảo sát đánh giá là quan trọng nhất. Hai kỹ năng quan trọng tiếp theo là kỹ năng giao tiếp (62% chọn) và kỹ năng xây dựng lãnh đạo / quản lý (34% chọn). Nhìn chung, có thể thấy người lao động Việt Nam xem ngoại ngữ là yếu tố quan trọng nhất trong việc cạnh tranh với nhân lực nước ngoài trong cộng đồng kinh tế ASEAN. Nhận định này rất đúng đắn khi có đến 41% vị trí đăng tuyển trên VietnamWorks.com trong năm vừa qua ưu tiên cho các hồ sơ được viết bằng tiếng Anh. 8 Đối với doanh nghiệp: Phần nhiều DN hiện nay dành sự quan tâm chính đến các thị trường lớn và khó tính như Mỹ, Nhật, Châu Âu trong khi ít chú ý đến ASEAN. Bất chấp việc có nhiều chuyên gia cảnh báo về nguy cơ bị đào thải nhưng hầu hết các DN còn mơ hồ và bàng quan với việc thành lập AEC. Ở Việt Nam, hơn 90% các DN có quy mô nhỏ và siêu nhỏ. Các DN này hạn chế về tiềm lực cạnh tranh. Do đó, sẽ là thách thức rất lớn khi phải cạnh tranh với các doanh nghiệp lớn cùng ngành đến từ các nước trong khu vực. Nguy cơ đào thải đối với các doanh nghiệp này là rất cao. 8 Khảo sát thực hiện trong tháng 7/2015 của VietnamWorks.com [4] 239
  6. HỘI THẢO KHOA HỌC QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH – COMB 2016 Hình 1: Khảo sát DN về hội nhập AEC (Nguồn: Báo cáo Thường niên kinh tế Việt Nam 2015: Những ràng buộc đối với tăng trưởng) Các nghiên cứu chỉ ra rằng, Các doanh nghiệp ở các quốc gia khác trong Khối ASEAN có sự chuẩn bị khá tốt đối với việc thành lập AEC trong khi các doanh nghiệp Việt Nam vẫn chưa có sự chuẩn bị đáng kể. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay [4] Khi tham gia AEC, Việt Nam có những lợi thế nhất định, nhưng đồng thời có những hạn chế, những thách thức không nhỏ. Lợi thế lớn nhất của Việt Nam là có lực lượng lao động dồi dào và cơ cấu lao động trẻ. Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, tính đến giữa năm 2014, quy mô lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên ở Việt Nam là 53,8 triệu người, trong đó số người trong độ tuổi lao động là 47,52 triệu người. Tỷ lệ lao động khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản là 47,1%; khu vực công nghiệp và xây dựng 20,8%; khu vực dịch vụ là 32,1%. Chất lượng lao động cũng đã từng bước được nâng lên: Tỷ lệ lao động qua đào tạo tăng từ 30% lên 40% trong vòng 10 năm trở lại đây (số liệu của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội), trong đó lao động qua đào tạo nghề đạt 30%. Lao động qua đào tạo đã phần nào đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp và thị trường lao động. Lực lượng lao động kỹ thuật của Việt Nam đã làm chủ được khoa học - công nghệ, đảm nhận được hầu hết các vị trí công việc phức tạp trong sản xuất kinh doanh mà trước đây phải thuê chuyên gia nước ngoài. Tuy nhiên, do xuất phát điểm thấp, cơ cấu kinh tế chủ yếu vẫn là nông nghiệp, do vậy, tỷ lệ lao động tham gia vào thị trường lao động chính thức còn thấp, đạt khoảng 30%. Chất lượng và cơ cấu lao động vẫn còn nhiều bất cập so với yêu cầu phát triển và hội nhập:Khoảng 45% lao động trong lĩnh vực nông nghiệp hầu như chưa qua đào tạo. Chất lượng nguồn nhân lực nước ta còn thấp, là một trong những “điểm nghẽn” cản trở sự phát triển. Theo số liệu của Tổng cục Thống kê (2015), lao động phổ thông không có chuyên môn kỹ thuật chiếm 83,28% tổng số lao động; lao động đã qua đào tạo nghề chỉ chiếm tỷ lệ 4,84%; lao động có trình độ trung cấp chuyên nghiệp là 3,61% và lao động có trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên chiếm 8,26%. Theo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, lao động qua đào tạo nghề (gồm cả dạy nghề chính quy và thường xuyên, phi chính quy, dạy nghề dưới 3 tháng và dạy nghề tại doanh nghiệp) chiếm khoảng 34% tổng số lao động trong cả nước. Trên thực tế, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam còn thấp và có khoảng cách khá lớn so với các nước trong khu vực. Ngân hàng Thế giới đánh giá Việt Nam đang thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao. Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm, xếp thứ 11/12 nước châu Á tham gia xếp hạng của Ngân hàng Thế giới (trong khi Hàn Quốc đạt 6,91 điểm; Ấn Độ đạt 5,76 điểm; Malaysia đạt 5,59 điểm...). Do vậy nên năng suất lao động của Việt Nam thuộc nhóm thấp ở châu Á - Thái Bình Dương (thấp hơn Singapore gần 15 lần, thấp hơn Nhật Bản 11 lần và thấp hơn Hàn Quốc 10 lần). Năng suất lao động của Việt Nam bằng 1/5 Malaysia và 2/5 Thái Lan. Trong giai đoạn 2002 - 2007, năng suất lao động tăng trung bình 5,2% mỗi năm. Tuy nhiên, kể từ cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu năm 2008, tốc độ tăng năng suất trung 240
  7. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG bình hằng năm của Việt Nam chậm lại, chỉ còn 3,3%. Việt Nam còn thiếu nhiều lao động lành nghề, nhân lực qua đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu của trị trường lao động và doanh nghiệp về tay nghề và các kỹ năng mềm khác. Trình độ ngoại ngữ của lao động Việt Nam chưa cao nên gặp nhiều khó khăn trong quá trình hội nhập. Những hạn chế, yếu kém của nguồn nhân lực là một trong những nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của nền kinh tế (năm 2011, Việt Nam xếp thứ 65/141 nước được xếp hạng về năng lực cạnh tranh). Nguyên nhân chủ yếu của hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực thấp là do công tác đào tạo hiện nay chưa phù hợp, chất lượng đào tạo còn hạn chế, chưa thực sự đáp ứng yêu cầu sử dụng nhân lực và nhu cầu của người học, chưa theo kịp sự chuyển biến của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, chưa giải quyết tốt mối quan hệ giữa số lượng và chất lượng, giữa dạy chữ với dạy người, dạy nghề,… Nhận xét về thực trạng Bên cạnh những lợi thế của Việt Nam khi gia nhập AEC thì lợi thế lớn nhất của Việt Nam là có lực lượng lao động dồi dào và cơ cấu lao động trẻ. Tuy nhiên, năng suất lao động thấp, trình độ chuyên môn kĩ thuật tay nghề thấp là một trong những yếu tố làm giảm khả năng hấp dẫn lao động Việt Nam trước các nhà tuyển dụng nước ngoài. Lao động Việt Nam cũng cho thấy sự thiếu tự tin về khả năng ngoại ngữ cũng như khả năng đàm phán công bằng về lương bổng với nhà tuyển dụng. Có nhiều lựa chọn ứng viên từ các nước khác hơn, nhà tuyển dụng và doanh nghiệp có thể giảm mặt bằng lương bổng. Nhiều DN hiện nay dành sự quan tâm chính đến các thị trường lớn và khó tính như Mỹ, Nhật, Châu Âu trong khi ít chú ý đến ASEAN. Để có thể tận dụng được các tiềm năng mà AEC đem lại cho Việt Nam trong việc nâng cao chất lượng các ngành kinh tế, đòi hỏi Việt Nam phải xây dựng một hệ thống thương lượng tập thể hiện đại mà có thể làm giảm thiểu các xung đột quan hệ lao động và tạo ra môi trường kinh doanh ổn định. Cần có những giải pháp giải quyết các thách thức trong quan hệ lao động cụ thể để Việt Nam đạt được những lợi ích về những cơ hội do AEC mang lại, tạo điều kiện để việc tăng năng suất lao động sẽ dẫn tới thu nhập cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn cho lao động Việt Nam. 4. Giải pháp đối với thách thức trong quan hệ lao động khi tham gia hội nhập AEC đối với nguồn nhân lực Việt Nam Về phía cơ quan quản lý nhà nước (1)Phải chủ trì và phối hợp với Công đoàn, Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã thực hiện tốt công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật lao động cho người lao động và người sử dụng lao động, chú trọng các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động đa quốc, có nhiều khả năng xảy ra tranh chấp, đình công; (2)Tổ chức tập huấn, hướng dẫn, kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động của các doanh nghiệp, nhất là việc thương lượng, xây dựng hợp đồng tâm lý và ký kết thoả ước lao động tập thể, xây dựng và đăng ký thang lương, bảng lương, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hộ lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; (3)Hướng dẫn công tác hoà giải lao động. Kịp thời giải quyết các vụ tranh chấp lao động tập thể về quyền theo đúng quy định của pháp luật; (4)Định hướng hoạt động dạy nghề, gắn liền với giáo dục pháp luật và ý thức, tác phong lao động công nghiệp cho người lao động; (5)Củng cố, nâng cao chất lượng hoạt động thanh tra lao động, xử lý nghiêm các hành vi vi phạm pháp luật lao động; tham mưu thành lập Uỷ ban Quan hệ lao động; xây dựng cơ chế phối hợp hoạt động “3 bên” giữa đại diện người lao động, đại diện người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Về phía cơ quan đại diện người lao động 241
  8. HỘI THẢO KHOA HỌC QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH – COMB 2016 (1) Cần có kế hoạch cụ thể nhằm đổi mới, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn theo chuẩn AEC; (2)Đào tạo nâng cao năng lực hoạt động, kỹ năng đàm phán, thương lượng cho cán bộ công đoàn trong doanh nghiệp; (3)Xây dựng tổ chức công đoàn thực sự là người đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động; (4)Phát triển tổ chức công đoàn và đoàn viên trong doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế ngoài nhà nước; (5)Tuyên truyền, phổ biến, giáo dục chính sách, pháp luật lao động, Luật Công đoàn cho người lao động. Chỉ đạo công đoàn các cấp giám sát việc thực hiện chính sách, pháp luật lao động và phối hợp với các bên liên quan giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp. Về phía cơ quan đại diện người sử dụng lao động (1) Có kế hoạch và định kỳ tổ chức gặp gỡ, làm việc với người sử dụng lao động trên địa bàn để nghe ý kiến và phản ánh kịp thời các vướng mắc của doanh nghiệp cho các cơ quan chức năng; (2) Hướng dẫn các quy định của pháp luật có liên quan cho người sử dụng lao động, đồng thời đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người sử dụng lao động trong việc tham gia giải quyết các cuộc đình công không đúng trình tự pháp luật quy định; (3)Người sử dụng lao động phải đảm bảo thực hiện đúng thỏa thuận trong hợp đồng lao động, có trách nhiệm giải quyết các vấn đề xảy ra trong sản xuất của người lao động, quan tâm đến người lao động,… Về phía người lao động (1) Thực hiện đúng thỏa thuận trong hợp đồng với người lao động, không có những yêu cầu quá đáng đối với người sử dụng lao động; (2)Cần chủ động phối hợp, bày tỏ ý kiến với Công đoàn khi có vướng mắc trong sản xuất, để đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động; (3)Có ý thức, tìm hiểu về Luật lao động, không được tự do tổ chức đình công trái phép, trái pháp luật,…(4)Bản thân người lao động tự đào tạo để nâng cao năng lực công việc, cụ thể những kỹ năng về ngôn ngữ, kỹ năng mềm (thích ứng với văn hóa doanh nghiệp), tác phong làm việc công nghiệp. Kết luận Khi hội nhập AEC, có sự khác biệt thể chế chính trị, văn hóa và các vấn đề liên quan đến QHLĐ, do đó các bên hữu quan cần phải chú trọng hơn đối với những hình thành và phát triển QHLĐ. Những việc cần làm ngay: (1)Nâng cao năng lực của các tổ chức đại diện cho người lao động và chủ sử dụng lao động trong việc đàm phán để đạt được các thỏa hiệp tập thể là tất yếu quan trọng, cũng như nâng cao tính hiệu quả của hệ thống giải quyết tranh chấp đa văn hóa và đa quốc gia; (2)Cần tăng cường bảo trợ và công nhận trình độ kỹ năng của lao động di cư. Sự tham gia mạnh mẽ hơn nữa của Việt Nam vào các cơ chế của khu vực ASEAN sẽ thúc đẩy hành động bảo vệ quyền của lao động di cư và mở rộng sự công nhận trình độ kỹ năng giữa các quốc gia, đặc biệt là trong các ngành có trình độ kỹ năng ở mức thấp và trung bình; (3)Nghiên cứu, tham khảo có chọn lọc các điều ước, công ước quốc tế, thông lệ quốc tế và kinh nghiệm của các nước trên thế giới và khu vực về QHLĐ để hình thành mô hình QHLĐ phù hợp với điều kiện nước ta, đáp ứng yêu cầu hội nhập AEC; (4)Doanh nghiệp và người lao động cần nắm rõ về thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động trong AEC. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] David Macdonald & Caroline Vardenabeele (1996), Glossary of Industrial Relations and Related Terms. [2] Herriot, P, Hirsh, W. & Reilly (1998), Trust and transition: managingoday’s employment 242
  9. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG relationship. Chichester: Wiley; Sparrow and Cooper. [3] Paul R. Sparrow & Cary L. Cooper (2003), The Employment Relationship Key challenges for HR, p1. [4] Truy cập website: VietnamWorks.com, ngày 28 tháng 07 năm 2016. 243
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2