Thảo luận nhóm: Giải pháp duy trì nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần XNK Thủy sản miền Trung

Chia sẻ: Nguyễn Thu | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:92

Thêm vào BST

Báo xấu

263
lượt xem 59
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Thảo luận nhóm: Giải pháp duy trì nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần XNK Thủy sản miền Trung được nghiên cứu nhằm mục đích hiểu biết thêm về công tác duy trì nguồn lực và đóng góp ý kiến của mình để phần nào đó đảm bảo được sự ổn định nguồn lực và nâng cao chất lượng làm việc của nhân viên trong ty. Để nắm vững nội dung chi tiết mời các bạn cùng tham khảo tài liệu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Thảo luận nhóm: Giải pháp duy trì nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần XNK Thủy sản miền Trung

LỜI CẢM ƠN Qua quá trình học tập và rèn luyện ở trường chúng em đã được quý thầy cô nhiệt tình giảng dạy và giúp đỡ cho chúng em được lượng kiến thức như ngày hôm nay. Bài khóa luận tốt nghiệp này là thành quả sau những năm học tại trường. Mặc dù kiến thức còn hạn hẹp, kinh nghiệm còn chưa đầy đủ nên bài làm còn nhiều sai sót. Nhưng đây là những cố gắng của nhóm chúng em trong thời gian làm bài. i
LỜI CAM ĐOAN Nhóm em xin cam đoan đề tài này là của cá nhân nhóm làm sau quá trình thực tập tại công ty và qua kiến thức đã được học, dưới sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn, sự giúp đỡ của bạn bè, sự tiếp thu ý kiến của các anh chị ở ban nhân sự và những tài liệu mang tính chất tham khảo đã bổ sung và hoàn thiện chuyên đề thực tập trong thời gian thực tập tại công ty. ii
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN .............................................................................................. i LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................ ii MỤC LỤC .................................................................................................. iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... vii LỜI MỞ ĐẦU .......................................................................................... viii CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC ................................................................................................. 1 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực. ........................................... 1 1.1.3 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực. ........................ 2 1.1.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. ................................... 3 1.1.5 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ................. 4 1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow ...................................................... 6 1.2.2 Thuyết hai yếu tố của F.Herzbert ............................................... 6 1.3 Cơ sở lý luận về duy trì nguồn nhân lực. .......................................... 7 1.3.1 Khái quát về duy trì nguồn nhân lực. ......................................... 7 1.3.2. Sự cần thiết của việc duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức . . . 8 1.3.3 Nội dung duy trì nguồn nhân lực trong công ty .......................... 8 1.3.3.1 Xây dựng hệ thống lương, thưởng, đãi ngộ và khuyến khích nhân viên: ............................................................................... 8 1.3.3.2 Thiết lập môi trường làm việc thân thiện ......................... 21 1.3.3.3 Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp. .................................. 26 1.3.3.4 Mức độ trao quyền ............................................................. 28 2.1 Khái quát về công ty ......................................................................... 31 2.1.1 Tổng quan về công ty ................................................................ 31 2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển ................................................ 32 2.1.3. Sứ mệnh viễn cảnh .................................................................. 34 2.1.4 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban ............................ 35 Hình 2.1: Mô hình tổ chức công ty. ........................................................ 35 ( nguồn: Báo cáo thường niên 2014 – Ban nhân sự hành chính – pháp chế) ................................................................................................... 35 2.1.5 Lĩnh vực hoạt động ................................................................... 39 2.1.6 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh .................................. 40 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh qua 3 năm 2012, 2013, 2014 40 ..................................................................................................................... Bảng 2.2: Doanh thu theo thị trường ..................................................... 42 Bảng 2.3: Tỷ số nhóm chỉ tiêu tài chính ............................................... 43 iii
2.2 Tình hình nguồn lực của công ty .................................................... 46 Hình 2.2: Biểu đồ trình độ chuyên môn lao động năm 2014 .............. 48 Bảng 2.5: Tổng lao động2012 – 2014 (người) ...................................... 48 Hình 2.3: Biểu đồ tổng lao động qua 3 năm (2012 – 2014) ................. 48 Bảng 2. 6: Cơ cấu lao động theo giới tính (người) .............................. 49 Hình 2.4: Biểu đồ lao động theo giới tính qua 3 năm .......................... 50 Bảng 2.7: Diên tích mặt bằng công ty (m2) ........................................... 51 Bảng 2.8: Máy móc thiết bị được sử dụng tại công ty ....................... 52 Bảng 2.9: Bảng tiền lương của Ban điều hành được Hội đồng Quản trị Công ty phê duyệt trong năm 2014 tại nghị quyết 12E/2013/NQHĐQT – SEADN ngày 20/12/2013 .................................... 54 Bảng 2.10: Tiền lương cụ thể ngày của công nhân thời vụ 1 6/4/2014 .................................................................................................... 56 ĐVT: đồng ............................................................................................... 56 Bảng 2.11: Bảng đánh giá thành tích, chất lượng học tập của cán bộ công nhân viên năm 2014 .......................................................................... 67 3.1Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài .............................................. 70 3.1.1 Môi trường vĩ mô ....................................................................... 70 3.1.2 Môi trường vi mô ....................................................................... 73 3.4 Bài học kinh nghiệm ........................................................................ 78 KẾT LUẬN ................................................................................................ 79 iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình tổ chức công ty....... Error: Reference source not found Hình 2.2: Biểu đồ trình độ chuyên môn lao động năm 2014....... Error: Reference source not found Hình 2.3: Biểu đồ tổng lao động qua 3 năm (2012 – 2014).......... Error: Reference source not found Hình 2.4: Biểu đồ lao động theo giới tính qua 3 năm . Error: Reference . source not found Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh qua 3 năm 2012, 2013, 2014 Error: Reference source not found .................................................................. Bảng 2.2: Doanh thu theo thị trường . Error: Reference source not found . Bảng 2.3: Tỷ số nhóm chỉ tiêu tài chính..... Error: Reference source not found Bảng 2.4: Số lượng lao động của công ty năm 2012, 2013, 2014. Error: Reference source not found Bảng 2.5: Tổng lao động2012 – 2014 (người)... Error: Reference source not found Bảng 2. 6: Cơ cấu lao động theo giới tính (người)...... Error: Reference source not found Bảng 2.7: Diên tích mặt bằng công ty (m2) . Error: Reference source not . found Bảng 2.8: Máy móc thiết bị được sử dụng tại công ty Error: Reference source not found Bảng 2.9: Bảng tiền lương của Ban điều hành được Hội đồng Quản trị Công ty phê duyệt trong năm 2014 tại nghị quyết 12E/2013/NQHĐQT – SEADN ngày 20/12/2013 . Error: Reference source not found v
Bảng 2.10: Tiền lương cụ thể ngày của công nhân thời vụ 1 6/4/ Error: Reference source not found .................................................................. ĐVT: đồng.............................................. Error: Reference source not found Bảng 2.11: Bảng đánh giá thành tích, chất lượng học tập của cán bộ công nhân viên năm 2014 ....................... Error: Reference source not found vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT XNK: Xuất nhập khẩu TC: Tài chính NSHCPC: Nhân sự Hành chính Pháp chế HT: Hệ thống CB & XK: Chế biến và xuất khẩu NL: Nguồn lực TĐTT: Tốc độ tăng trưởng ĐHĐCĐ: Đại hội đồng cổ đông HĐQT: Hội đồng quản trị CP XNK: Cổ phần xuất nhập khẩu TM: Thương mại DT: Doanh thu HĐKD: Hoạt động kinh doanh TSNH: Tài sản ngắn hạn TK: Tồn kho TSCĐ: Tài sản cố định TS: Tài sản LNST: Lợi nhuận sau thuế CSH: Chủ sở hữu HĐLĐ: Hợp đồng lao động BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp vii
LỜI MỞ ĐẦU Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới WTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thức mới. Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế. Không phát huy được những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết cục là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường. Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác duy trì nhân sự để có một nguồn nhân lực ổn định và có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải được đặt lên hàng đầu. viii
1. Lý do chọn đề tài Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác duy trì nguồn nhân lực và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi trường công ty nhóm em đã chọn đề tài “ GIẢI PHÁP DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XNK THỦY SẢN MIỀN TRUNG” để có thể hiểu biết thêm về công tác duy trì nguồn lực và đóng góp ý kiến của mình để phần nào đó đảm bảo được sự ổn định nguồn lực và nâng cao chất lượng làm việc của nhân viên trong ty. 2. Đối tượng nghiên cứu Công tác duy trì nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Xuất Nhập Khẩu Thủy sản Miền Trung 3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài Về thời gian: Nghiên cứu số liệu công ty từ năm 2012 2014 Về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu công tác duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xuất Nhập Khẩu Thủy sản Miền Trung. 4. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác duy trì nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác duy trì nhân sự, giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động ổn định và đạt chất lượng cao. 5. Phương pháp nghiên cứu Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo chủ yếu là: Phương pháp quan sát và phương pháp thu thập thông tin thực tế từ công ty. Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty. Sự hướng dẫn trực tiếp và giúp đỡ của lãnh đạo Công ty. Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà ix
trường, thông tin trên internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước. Phương pháp quan sát: Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chức thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức. 6. Bố cục của đề tài Bố cục của đề tài được chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận. Chương 2: Thực trạng công tác duy trì nhân sự tại Công ty Cổ phần XNK Thủy sản MIỀN TRUNG Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác duy trì nhân sự tại Công ty Cổ phần XNK Thủy sản MIỀN TRUNG x
xi
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa, mục tiêu và chức năng của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Nhân lực là sức lực của mỗi con người, bao gồm sức mạnh cơ bắp, trí não và thần kinh của con người được sử dụng để phục vụ đời sống cho bản thân và tổ chức. Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay có nhiều quan điểm về nguồn nhân lực. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những quan điểm nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Một số quan niệm như sau: Theo Liên hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sang tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Theo Ngân hàng thế giới cho rằng: “ Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỷ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên”. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người gồm thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức nhất định. 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực. Trong một doanh nghiệp có nhiều nguồn lực khác nhau, một trong số đó là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng và có yếu tố quyết định đến sự thành bại của một tổ chức. Nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cở sở của cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản thân của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ 1
hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, vật lộn với cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định, mọi người đã quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản lý không hề có ý tưởng vè quản trị kinh doanh, kết quả của họ không có khả năng đề ra quyết định, không có khả năng để chấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý. Việt Nam cũng không phải là một ngoại lệ. Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong nền kinh tế chuyển đổi như ở Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỷ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “ quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 1.1.3 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu trong được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện vì con người. Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn 2
nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 1.1.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. Mục tiêu của quản trị nhân sự nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lương lao động có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên của mình. Để có được nguồn nhân sự đáp ứng cho chiến lược phát triên, quản trị nhân sự phải nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây: a) Mục tiêu xã hội Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, doanh nghiệp hoạt đọng vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình. b) Mục tiêu thuộc về tổ chức Quản trị nhân sự là tìm cách thích hợp các bộ phận cũng như toàn bộ doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả. Quản trị nhân sự tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là một phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu. c) Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của doanh nghiệp. d) Mục tiêu cá nhân Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của 3
nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp. Để đạt các mục tiêu trên, cần phải có các hoạt động quản trị nhân sự cụ thể. 1.1.5 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho tổ chức lẫn nhân viên. Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: a) Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm bao nhiêu người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vân sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. b) Nhóm chức năng đào tạo, phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế họah đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển 4
thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. c) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp. 1.2 Các thuyết liên quan đến việc duy trì nhân viên trong tổ chức Khi nhân viên được đáp ứng, đảm bảo các nhu cầu của bản thân, các nhà quản trị biết và động viên kịp thời thì họ sẽ gắn bó lâu dài, cống hiến cho công ty nhiều hơn và khi đó công ty sẽ duy trì được lượng lao động. Để biết được các nhu cầu của mỗi cá nhân các nhà quản trị thường áp dụng các thuyết nhu cầu về động viên nhân viên biết được nhân viên đang ở mức nhu cầu nào 5
để động viên họ kịp thời. Sau đây là những thuyết được nhiều nhà quản trị ứng dụng: 1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow Thuyết nhu cầu của Maslow đưa ra năm hệ thống nhu cầu của con người từ thấp đến cao. Nhu cầu của con người gồm: Nhu cầu về sinh lý: ăn, uống, ngủ, nghỉ ngơi,… Nhu cầu về an toàn: cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. Nhu cầu về xã hội: nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc trong nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu. Nhu cầu được quý trọng: cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng Nhu cầu thể hiện bản thân: muốn được thể hiện khả năng của bản thân, có đươc và được công nhận thành đạt. Từ học thuyết nhu cầu của Maslow giúp nhà quản trị hiểu nhân viên đang ở cấp độ nhu cầu nào nhằm đáp ứng nhu cầu của nhân viên và đưa ra giải pháp duy trì nhân viên phù hợp. 1.2.2 Thuyết hai yếu tố của F.Herzbert Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên hay nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là nhân tố duy trì hay là nhân tố bên ngoài. Nhân tố động viên là tác nhân của sự thõa mãn, sự hài lòng trong công việc, như: Đạt kết quả mong muốn Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp Trách nhiệm Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp Sự tăng trưởng như mong muốn 6
Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do: Chế độ chính sách của tổ chức Sự giám sát trong công việc không thích hợp Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề” Quan hệ với các cấp không đạt được sự hài lòng. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thõa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thõa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thõa mãn. Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến. Theo thuyết hai yếu tố của F.Herzbert khẳng định việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thõa đáng hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên, không thể chú trọng một nhân tố nào. 1.3 Cơ sở lý luận về duy trì nguồn nhân lực. 1.3.1 Khái quát về duy trì nguồn nhân lực. 7
Duy trì nguồn nhân lực là tìm mọi cách để giữ chân và lôi kéo nhân viên ở lại làm việc cho doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu trước mắt và mục tiêu phát triển lâu dài của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Theo như quan điểm này, duy trì nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm giữ chân, không để nguồn nhân lực tụt giảm trong điều kiện hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cần, đặc biệt đối với lao động giỏi, có tay nghề. Duy trì nguồn nhân lực đảm bảo năng suất của sản phẩm giúp doanh nghiệp phát triển. Doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực bằng hai yếu tố sau: Yếu tố “cứng” gồm: Lương, thưởng, đãi ngộ Yếu tố “mềm” gồm: Môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và mức độ trao quyền. 1.3.2. Sự cần thiết của việc duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức Duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức tạo sự gắn bó lâu dài, đảm bảo lực lượng lao động ổn đinh dễ dàng trong quản lý và kiểm soát. Giúp giảm thiểu chi phí thay đổi nhân viên. Đáp ứng nhu cầu trước mắt và mục tiêu phát triển lâu dài của doanh nghiệp. duy trì nhân viên cũng đem lại lợi ích cho nhân viên về mặt vật chất lẩn tinh thần. 1.3.3 Nội dung duy trì nguồn nhân lực trong công ty Hiện nay việc thu hút nguồn nhân lực đối với các cơ quan, tổ chức và các doanh nghiệp tương đối thuận lợi, nhưng việc duy trì nguồn nhân lực lại là bài toán khó. Đặc biệt với nhân viên trẻ những người ưa thích thay đổi, mạo hiểm thì vấn đề duy trì nguồn nhân lực là vấn đề khó khăn với các doanh nghiệp. Vậy để giữ chân, duy trì tốt nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải đảm bảo được các nội dung sau: 1.3.3.1 Xây dựng hệ thống lương, thưởng, đãi ngộ và khuyến khích nhân viên: Các doanh nghiệp khi trả công lao động đều hướng tới 4 mục tiêu cơ bản: Thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích thích nhân viên và đáp ứng nhu cầu của luật pháp. Hệ thống lương, thưởng, đãi ngộ bao gồm: 8
a) Tiền lương: là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Các hình thức trả lương:  Hình thức trả lương theo thời gian Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho người công nhân căn cứ vào trình độ lành nghề và thời gian công tác của họ. Phạm vi áp dụng: Hình thức trả lương theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý Đối với công nhân sản xuất thì hình thức này chỉ áp dụng ở các bộ phận mà quá trình sản xuất đã được tự động hoá, những công việc chưa xây dựng được định mức lao động, những công việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được hoặc những loại công việc cần thiết phải trả lương thời gian nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm như công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm, công việc sửa chữa máy móc thiết bị. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản Khái niệm: Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương của mối người công nhân nhận được phụ thuộc vào bậc cao hay thấp, thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít. Phạm vi áp dụng : Chế độ trả lương này áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác do đó hình thức trả lương theo thời gian đơn giản thường áp dụng với những người làm công tác quản lý và thường được áp dụng trong khối hành chính sự nghiệp. Tiền lương theo thời gian đơn giản được tính theo công thức Ltt = Lcb x T Trong đó : Ltt : Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được Lcb : Tiền lương cấp bậc chính theo thời gian T : Thời gian làm việc thực tế: giờ, ngày Có ba loại lương theo thời gian đơn giản Lương giờ : Là tiền lương tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc thực tế. 9