intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE

Thảo luận nhóm: Giải pháp duy trì nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần XNK Thủy sản miền Trung

Chia sẻ: Nguyễn Thu | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:92

262
lượt xem
59
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Thảo luận nhóm: Giải pháp duy trì nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần XNK Thủy sản miền Trung được nghiên cứu nhằm mục đích hiểu biết thêm về công tác duy trì nguồn lực và đóng góp ý kiến của mình để phần nào đó đảm bảo được sự ổn định nguồn lực và nâng cao chất lượng làm việc của nhân viên trong ty. Để nắm vững nội dung chi tiết mời các bạn cùng tham khảo tài liệu.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Thảo luận nhóm: Giải pháp duy trì nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần XNK Thủy sản miền Trung

  1. LỜI CẢM ƠN  Qua quá trình học tập và rèn luyện ở trường chúng em đã được quý thầy   cô nhiệt tình giảng dạy và giúp đỡ  cho chúng em được lượng kiến thức như  ngày hôm nay.   Bài   khóa   luận   tốt   nghiệp   này   là   thành   quả   sau   những   năm   học   tại   trường. Mặc dù kiến thức còn hạn hẹp, kinh nghiệm còn chưa đầy đủ  nên bài   làm còn nhiều sai sót. Nhưng đây là những cố gắng của nhóm chúng em trong   thời gian làm bài.   i
  2. LỜI CAM ĐOAN Nhóm em xin cam đoan đề tài này là của cá nhân nhóm làm sau quá trình   thực tập tại công ty và qua kiến thức đã được học, dưới sự  hướng dẫn của   giáo viên hướng dẫn, sự giúp đỡ của bạn bè, sự tiếp thu ý kiến của các anh chị  ở ban nhân sự và những tài liệu mang tính chất tham khảo đã bổ sung và hoàn  thiện chuyên đề thực tập trong thời gian thực tập tại công ty. ii
  3. MỤC LỤC  LỜI CẢM ƠN                                                                                                  ..............................................................................................     i  LỜI CAM ĐOAN                                                                                            ........................................................................................      ii  MỤC LỤC                                                                                                      ..................................................................................................       iii  DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT                                                                       ...................................................................       vii  LỜI MỞ ĐẦU                                                                                              ..........................................................................................       viii CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC DUY TRÌ NGUỒN   NHÂN LỰC                                                                                                     .................................................................................................      1  1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.                                               ...........................................      1  1.1.3 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực.                            ........................      2  1.1.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.     ...................................                                      3      1.1.5 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực                     .................      4  1.2.1  Thuyết nhu cầu của Maslow                                                          ......................................................      6  1.2.2 Thuyết hai yếu tố của F.Herzbert                                                   ...............................................      6  1.3 Cơ sở lý luận về duy trì nguồn nhân lực.                                              ..........................................      7   1.3.1 Khái quát về duy trì nguồn nhân lực.                                             .........................................      7  1.3.2. Sự cần thiết của việc duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức   . .  .  8     1.3.3 Nội dung duy trì nguồn nhân lực trong công ty                              ..........................      8 1.3.3.1 Xây dựng hệ thống lương, thưởng, đãi ngộ và khuyến   khích nhân viên:                                                                                    ...............................................................................      8  1.3.3.2 Thiết lập môi trường làm việc thân thiện                             .........................       21  1.3.3.3 Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp.                                      ..................................       26  1.3.3.4 Mức độ trao quyền                                                                 .............................................................       28  2.1 Khái quát về công ty                                                                             .........................................................................       31  2.1.1 Tổng quan về công ty                                                                    ................................................................       31  2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển                                                    ................................................       32  2.1.3. Sứ mệnh viễn cảnh                                                                      ..................................................................       34  2.1.4 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban                                ............................      35  Hình 2.1: Mô hình tổ chức công ty.                                                            ........................................................       35 ( nguồn: Báo cáo thường niên 2014 – Ban nhân sự ­ hành chính –   pháp chế)                                                                                                       ...................................................................................................       35  2.1.5 Lĩnh vực hoạt động                                                                       ...................................................................       39  2.1.6 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh                                      ..................................       40 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh qua 3 năm 2012, 2013, 2014                                                                                                                        40 .....................................................................................................................       Bảng 2.2: Doanh thu theo thị trường                                                         .....................................................       42  Bảng 2.3:  Tỷ số nhóm chỉ tiêu tài chính                                                   ...............................................       43 iii
  4.  2.2  Tình hình nguồn lực của công ty                                                        ....................................................       46  Hình 2.2: Biểu đồ trình độ chuyên môn lao động năm 2014                  ..............       48  Bảng 2.5: Tổng lao động2012 – 2014 (người)                                          ......................................       48  Hình 2.3: Biểu đồ tổng lao động qua 3 năm (2012 – 2014)                     .................       48  Bảng 2. 6: Cơ cấu lao động theo giới tính (người)                                  ..............................       49  Hình 2.4: Biểu đồ lao động theo giới tính qua 3 năm                              ..........................       50  Bảng 2.7: Diên tích mặt bằng công ty (m2)                                               ...........................................      51  Bảng 2.8: Máy móc thiết bị được sử dụng tại công ty                           .......................       52 Bảng 2.9: Bảng tiền lương của Ban điều hành được Hội đồng  Quản trị Công ty phê duyệt trong năm 2014 tại nghị quyết   12E/2013/NQHĐQT – SEADN ngày 20/12/2013                                        ....................................      54 Bảng 2.10: Tiền lương cụ thể ngày của công nhân thời vụ 1 ­   6/4/2014                                                                                                           ....................................................................................................       56    ĐVT: đồng                                                                                                   ...............................................................................................       56 Bảng 2.11: Bảng đánh giá thành tích, chất lượng học tập của cán bộ   công nhân viên năm 2014                                                                              ..........................................................................       67  3.1Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài                                                  ..............................................      70  3.1.1 Môi trường vĩ mô                                                                           .......................................................................      70  3.1.2 Môi trường vi mô                                                                           .......................................................................      73  3.4 Bài học kinh nghiệm                                                                            ........................................................................       78  KẾT LUẬN                                                                                                    ................................................................................................       79 iv
  5. DANH MỤC BẢNG BIỂU HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình tổ chức công ty.......         Error: Reference source not found      Hình 2.2: Biểu đồ trình độ chuyên môn lao động năm 2014.......          Error:       Reference source not found Hình 2.3: Biểu đồ tổng lao động qua 3 năm (2012 – 2014)..........             Error:       Reference source not found Hình 2.4: Biểu đồ lao động theo giới tính qua 3 năm .  Error: Reference  .     source not found Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh qua 3 năm 2012, 2013, 2014                                                                     Error: Reference source not found ..................................................................     Bảng 2.2: Doanh thu theo thị trường .  Error: Reference source not found .     Bảng 2.3:  Tỷ số nhóm chỉ tiêu tài chính.....        Error: Reference source not       found Bảng 2.4: Số lượng lao động của công ty năm 2012, 2013, 2014.   Error:   Reference source not found Bảng 2.5: Tổng lao động2012 – 2014 (người)...      Error: Reference source       not found Bảng 2. 6: Cơ cấu lao động theo giới tính (người)......         Error: Reference       source not found Bảng 2.7: Diên tích mặt bằng công ty (m2)  .  Error: Reference source not  .     found Bảng 2.8: Máy móc thiết bị được sử dụng tại công ty  Error: Reference  source not found Bảng 2.9: Bảng tiền lương của Ban điều hành được Hội đồng  Quản trị Công ty phê duyệt trong năm 2014 tại nghị quyết  12E/2013/NQHĐQT – SEADN ngày 20/12/2013 .  Error: Reference source       not found v
  6. Bảng 2.10: Tiền lương cụ thể ngày của công nhân thời vụ 1 ­ 6/4/                                                                     Error: Reference source not found ..................................................................     ĐVT: đồng..............................................                                                 Error: Reference source not found      Bảng 2.11: Bảng đánh giá thành tích, chất lượng học tập của cán bộ  công nhân viên năm 2014                          .......................     Error: Reference source not found   vi
  7. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ­ XNK: Xuất nhập khẩu ­ TC: Tài chính ­ NS­HC­PC: Nhân sự­ Hành chính­ Pháp chế ­ HT: Hệ thống ­ CB & XK: Chế biến và xuất khẩu ­ NL: Nguồn lực ­ TĐTT: Tốc độ tăng trưởng ­ ĐHĐCĐ: Đại hội đồng cổ đông ­ HĐQT: Hội đồng quản trị ­ CP XNK: Cổ phần xuất nhập khẩu ­ TM: Thương mại ­ DT: Doanh thu ­ HĐKD: Hoạt động kinh doanh ­ TSNH: Tài sản ngắn hạn ­ TK: Tồn kho ­ TSCĐ: Tài sản cố định ­ TS: Tài sản ­ LNST: Lợi nhuận sau thuế ­ CSH: Chủ sở hữu ­ HĐLĐ: Hợp đồng lao động ­ BHXH: Bảo hiểm xã hội ­ BHYT: Bảo hiểm y tế ­ BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp vii
  8. LỜI MỞ ĐẦU Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế  nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế  giới WTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển   và những thách thức mới. Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu  không muốn bị đào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều   doanh nghiệp nhờ  có sự  thích  ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu   quả trong hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của   mình, đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh. Nhưng bên cạnh  đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ  động, phản  ứng chậm chạp  với những biến động của nền kinh tế. Không phát huy được những thế mạnh,   khắc phục những điểm yếu của mình để kết cục là bị  đào thải trong quy luật   vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường.  Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là   một trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn   lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ  trợ  cho nhau tạo nên sự  thành công của   doanh nghiệp  ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn  mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến   những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong   việc tạo ra sản phẩm.   Nói đến con người trong một tổ  chức không phải là một con người  chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm  chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động  trong một doanh nghiệp đều có sự  tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con   người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế  rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và  biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả  nhất là đối với các doanh nghiệp  Việt Nam. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh,  để  nâng cao chất lượng trong công tác quản trị  nhân sự, công tác duy trì nhân   sự  để  có một nguồn nhân lực  ổn định và có trình độ  chuyên môn cao, có đạo   đức phải được đặt lên hàng đầu. viii
  9. 1. Lý do chọn đề tài  Xuất phát từ  sự thay đổi về  cách nhận thức của bản thân về  công tác  duy trì nguồn nhân lực và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực  tế  tại môi trường công ty nhóm em đã chọn đề  tài “  GIẢI PHÁP DUY TRÌ  NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XNK THỦY SẢN MIỀN   TRUNG” để có thể hiểu biết thêm về công tác duy trì nguồn lực và đóng góp   ý kiến của mình để phần nào đó đảm bảo được sự ổn định nguồn lực và nâng  cao chất lượng làm việc của nhân viên trong ty. 2. Đối tượng nghiên cứu Công tác duy trì nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Xuất Nhập Khẩu   Thủy sản Miền Trung 3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài Về thời gian: Nghiên cứu số liệu công ty từ năm 2012 ­2014 Về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu công tác duy trì nguồn nhân lực  tại Công ty Cổ phần Xuất Nhập Khẩu Thủy sản Miền Trung. 4. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài   Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác  duy trì nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn   tại để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác   duy trì nhân sự, giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động  ổn định và   đạt chất lượng cao. 5. Phương pháp nghiên cứu  Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo   cáo chủ yếu là: Phương pháp quan sát và phương pháp thu thập thông tin thực  tế từ công ty. ­ Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao  động của các năm trước còn lưu giữ  lại, các văn bản của Công ty. Sự  hướng  dẫn trực tiếp và giúp đỡ của lãnh đạo Công ty. Những kiến thức học được từ  các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà  ix
  10. trường, thông tin trên internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên  các năm trước. ­ Phương pháp quan sát: Việc quan sát cung cấp sự  hiểu biết về những gì các thành viên của tổ  chức   thực sự  đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người   ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức. 6. Bố cục của đề tài Bố cục của đề tài được chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận. Chương 2: Thực trạng công tác duy trì nhân sự  tại Công ty Cổ  phần XNK  Thủy sản MIỀN TRUNG Chương 3: Một số  giải pháp hoàn thiện công tác duy trì nhân sự  tại Công ty  Cổ phần XNK Thủy sản MIỀN TRUNG x
  11. xi
  12. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC DUY TRÌ NGUỒN  NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa, mục tiêu và chức năng của quản trị nguồn  nhân lực 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực  Nhân lực là sức lực của mỗi con người, bao gồm sức mạnh cơ bắp, trí  não và thần kinh của con người được sử  dụng để  phục vụ  đời sống cho bản   thân và tổ chức. Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ  với nền kinh tế  nước ta. Tuy  nhiên, cho đến nay có nhiều quan điểm về nguồn nhân lực. Tùy  theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những quan điểm nhận thức khác nhau về  nguồn nhân lực. Một số quan niệm như sau: ­Theo Liên hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả  những kiến thức,   kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sang tạo của con người có quan hệ tới   sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. ­ Theo Ngân hàng thế giới cho rằng: “  Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn  con người bao gồm thể lực, trí lực, kỷ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân.  Như vậy,  ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh   các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên”. Nguồn nhân lực là tổng thể  những tiềm năng của con người gồm thể  lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức   nhất định. 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực. Trong một doanh nghiệp có nhiều nguồn lực khác nhau, một trong số đó  là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng và có yếu tố quyết   định đến sự thành bại của một tổ chức.  Nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cở sở của cá nhân có vai   trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân   lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản thân của con   người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng  phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo   vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các  quản trị  gia, hành vi của họ  có thể  thay đổi phụ  thuộc vào chính bản thân họ  1
  13. hoặc sự  tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị  nhân lực khó  khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác. Tầm quan trọng của quản trị  nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế  giới trong mấy thập kỷ  gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối  đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị  trường, vật lộn với cuộc suy thoái kinh   tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặc biệt, trong nền kinh   tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định, mọi người đã quen  với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản lý không hề có ý tưởng vè   quản trị  kinh doanh, kết quả  của họ  không có khả  năng đề  ra quyết định,   không có khả  năng để  chấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần như  một nhân   viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nhân lực được coi như  một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý. Việt Nam cũng không phải là một ngoại lệ. Tuy nhiên, khái niệm và  thực tiễn áp dụng quản trị  nhân lực không giống nhau  ở  các quốc gia khác  nhau. Trong nền kinh tế chuyển đổi như ở Việt Nam, nơi trình độ công nghệ,   kỷ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ  trương “ quá  trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị  nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về  thu hút, đào tạo­ phát triển và duy trì con người của một tổ  chức nhằm đạt  được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 1.1.3 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các  tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan   trọng của quản trị  nguồn nhân lực trong tổ  chức xuất phát từ  vai trò quan   trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ  chức và quyết định sự  thành bại của tổ  chức. Nguồn nhân lực là một trong  những nguồn lực không thể thiếu trong được của tổ  chức nên quản trị  nguồn   nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý mọi tổ chức. Mặt khác,  quản lý các nguồn lực khác sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt   nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện vì con   người. Nghiên cứu về quản trị  nguồn nhân lực sẽ  giúp nhà quản trị  học được   cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và lắng nghe, biết cách  tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu   cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn   2
  14. nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển   chọn, sử dụng lao động để  nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng  cao hiệu quả của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị  con người   trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: ­ Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và   nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. ­ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân   viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên   nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 1.1.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.    Mục tiêu của quản trị  nhân sự   nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một   lực lương lao động có hiệu quả. Để  đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị  phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên của mình. Để  có được nguồn nhân sự đáp ứng cho chiến lược phát triên, quản trị  nhân sự phải nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây: a) Mục tiêu xã hội Doanh nghiệp phải  đáp  ứng nhu cầu và thách đố  của xã hội, doanh  nghiệp hoạt đọng vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình. b) Mục tiêu thuộc về tổ chức Quản trị  nhân sự  là tìm cách thích hợp các bộ  phận cũng như  toàn bộ  doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả. Quản trị nhân sự tự  nó không phải là cứu cánh, nó chỉ  là một phương tiện giúp doanh nghiệp đạt   được các mục tiêu. c) Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ Mỗi bộ  phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ  riêng, vì thế  mỗi   bộ  phận phòng ban phải đóng góp phục vụ  cho mục tiêu chung của doanh  nghiệp. d) Mục tiêu cá nhân Nhà quản trị  phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân  của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của   3
  15. nhân viên, năng suất lao động sẽ  giảm, và nhân viên có thể  sẽ  rời bỏ  doanh   nghiệp. Để  đạt các mục tiêu trên, cần phải có các hoạt động quản trị  nhân sự  cụ thể.  1.1.5 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị  nguồn nhân lực liên quan đến tất cả  các vấn đề  thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả  cao cho tổ chức lẫn nhân viên. Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực   rất đa dạng và thay đổi trong các tổ  chức khác nhau. Tuy nhiên có thể  phân   chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ  yếu sau đây: a)  Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực  Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề  đảm bảo có đủ  số  lượng nhân  viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để  có thể  tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ  vào kế  hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử  dụng nhân viên trong  doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm bao  nhiêu người. Thực hiện phân tích công việc sẽ  cho biết doanh nghiệp cần   tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng  viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và  phỏng vân sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc.   Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: Hoạch định  nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu   giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. b) Nhóm chức năng đào tạo, phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên,   đảm bảo nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần  thiết để  hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên  được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương   trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực   tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.  Đồng thời,  các doanh nghiệp cũng thường lập các kế  họah  đào tạo, huấn  luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự  thay đổi nhu cầu sản xuất kinh  doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển  4
  16. thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ  năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ  lành nghề và cập  nhật kiến thức quản lý, kỹ  thuật công nghệ  cán bộ  quản lý và cán bộ  chuyên  môn nghiệp vụ. c) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả  nguồn lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ  hơn là kích thích, động viên nhân viên duy trì, phát triển các mối quan hệ  lao  động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm hăng  say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng  cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân  viên biết sự  đánh giá của cán bộ  lãnh đạo về  mức độ  hoàn thành và ý nghĩa  của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh  nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng   kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy  tín của doanh nghiệp… là những biện pháp hữu hiệu để  thu hút và duy trì  được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản   lý hệ  thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương  bổng, thăng tiến, kỷ  luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ  cấp, đánh giá năng lực  thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của   chức năng kích thích, động viên. Chức năng quan hệ  lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn  thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ  trong công việc như: ký kết   hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế  nhân  viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải   quyết tốt chức năng quan hệ  lao động sẽ  vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra   bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị  truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho  nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp. 1.2 Các thuyết liên quan đến việc duy trì nhân viên trong tổ chức Khi nhân viên được đáp ứng, đảm bảo các nhu cầu của bản thân, các nhà  quản trị  biết và động viên kịp thời thì họ  sẽ  gắn bó lâu dài, cống hiến cho   công ty nhiều hơn và khi đó công ty sẽ duy trì được lượng lao động. Để  biết   được các nhu cầu của mỗi cá nhân các nhà quản trị thường áp dụng các thuyết   nhu cầu về động viên nhân viên biết được nhân viên đang ở mức nhu cầu nào   5
  17. để  động viên họ  kịp thời. Sau đây là những thuyết được nhiều nhà quản trị  ứng dụng: 1.2.1  Thuyết nhu cầu của Maslow Thuyết nhu cầu của Maslow  đưa ra năm hệ  thống nhu cầu của con  người từ thấp đến cao. Nhu cầu của con người gồm: ­ Nhu cầu về sinh lý: ăn, uống, ngủ, nghỉ ngơi,… ­ Nhu cầu về  an toàn: cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm,  gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. ­ Nhu cầu về  xã hội: nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực   thuộc trong nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên  ấm, bạn bè thân  hữu. ­ Nhu cầu được quý trọng: cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến,  được tin tưởng ­ Nhu cầu thể  hiện bản thân: muốn được thể  hiện khả  năng của bản  thân, có đươc và được công nhận thành đạt. Từ  học thuyết nhu cầu của Maslow giúp nhà quản trị  hiểu nhân viên  đang  ở  cấp độ  nhu cầu nào nhằm đáp  ứng nhu cầu của nhân viên và đưa ra  giải pháp duy trì nhân viên phù hợp. 1.2.2 Thuyết hai yếu tố của F.Herzbert   Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và  ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải  là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất   mãn mà là không thỏa mãn. Các nhân tố  liên quan đến sự  thỏa mãn đối với công việc được gọi là  nhân tố  động viên hay nhân tố  bên trong. Các nhân tố  liên quan đến bất mãn   được gọi là nhân tố duy trì hay là nhân tố bên ngoài. Nhân tố động viên là tác  nhân của sự thõa mãn, sự hài lòng trong công việc, như: ­ Đạt kết quả mong muốn ­ Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp ­ Trách nhiệm ­ Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp ­ Sự tăng trưởng như mong muốn 6
  18. Nhân tố  duy trì là tác nhân của sự  bất mãn của nhân viên trong công việc tại  một tổ chức, có thể là do:  ­ Chế độ chính sách của tổ chức ­ Sự giám sát trong công việc không thích hợp ­ Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên ­ Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân   tố không công bằng ­ Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”  ­ Quan hệ với các cấp không đạt được sự  hài lòng. Đối với các nhân tố  động  viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thõa mãn từ đó động viên người lao   động làm việc tích cực, chăm chỉ  hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt   thì tạo ra tình trạng không thõa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong khi đó  đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu  giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng  thõa mãn. Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự  bất mãn cho nhân viên và từ  đó tìm cách loại bỏ  những nhân tố  này. Ví dụ,   nhân viên có thể bất mãn với  công việc vì mức lương của họ  quá thấp, cấp   trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy,   nhà quản trị  phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây  dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên khi các nhân tố  gây bất mãn được   loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên  nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng   đến những yếu tố  như  sự  thành đạt, sự  thừa nhận và giao việc. Ví dụ, nhân  viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng  và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và  được thăng tiến. Theo thuyết hai yếu tố của F.Herzbert khẳng định việc động viên nhân  viên đòi hỏi phải giải quyết thõa đáng hai nhóm nhân tố  duy trì và nhân tố  động viên, không thể chú trọng một nhân tố nào. 1.3 Cơ sở lý luận về duy trì nguồn nhân lực. 1.3.1 Khái quát về duy trì nguồn nhân lực. 7
  19. Duy trì nguồn nhân lực là tìm mọi cách để giữ chân và lôi kéo nhân viên   ở lại làm việc cho doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu trước mắt và mục tiêu  phát triển lâu dài của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để các tổ chức có  thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Theo như quan điểm này, duy trì nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm  giữ  chân, không để  nguồn nhân lực tụt giảm trong điều kiện hoạt động sản  xuất kinh doanh của công ty cần, đặc biệt đối với lao động giỏi, có tay nghề.  Duy trì nguồn nhân lực đảm bảo năng suất của sản phẩm giúp doanh nghiệp  phát triển. Doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực bằng hai yếu tố sau: ­ Yếu tố “cứng” gồm: Lương, thưởng, đãi ngộ ­ Yếu tố  “mềm” gồm: Môi trường làm việc, cơ  hội phát triển nghề  nghiệp và mức độ trao quyền. 1.3.2. Sự cần thiết của việc duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức Duy trì nguồn nhân lực trong tổ  chức tạo sự  gắn bó lâu dài, đảm bảo  lực lượng lao động  ổn đinh dễ  dàng trong quản lý và kiểm soát. Giúp giảm  thiểu chi phí thay đổi nhân viên. Đáp ứng nhu cầu trước mắt và mục tiêu phát  triển lâu dài của doanh nghiệp. duy trì nhân viên cũng đem lại lợi ích cho nhân   viên về mặt vật chất lẩn tinh thần. 1.3.3 Nội dung duy trì nguồn nhân lực trong công ty Hiện nay việc thu hút nguồn nhân lực đối với các cơ  quan, tổ  chức và   các doanh nghiệp tương đối thuận lợi, nhưng việc duy trì nguồn nhân lực lại  là bài toán khó. Đặc biệt với nhân viên trẻ những người ưa thích thay đổi, mạo  hiểm thì vấn đề  duy trì nguồn nhân lực là vấn đề  khó khăn với các doanh   nghiệp. Vậy để giữ chân, duy trì tốt nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải đảm  bảo được các nội dung sau: 1.3.3.1 Xây dựng hệ thống lương, thưởng, đãi ngộ và khuyến khích  nhân viên:   Các doanh nghiệp khi trả công lao động đều hướng tới 4 mục tiêu cơ  bản: Thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích thích nhân viên và đáp ứng  nhu cầu của luật pháp. Hệ thống lương, thưởng, đãi ngộ bao gồm: 8
  20. a) Tiền lương: là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận  giữa người lao động và người sử dụng lao động. Các hình thức trả lương:  Hình thức trả lương theo thời gian Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho người công nhân  căn cứ vào trình độ lành nghề và thời gian công tác của họ. Phạm vi áp dụng: Hình thức trả  lương theo thời gian chủ yếu áp dụng   đối với những người làm công tác quản lý Đối với công nhân sản xuất thì hình thức này chỉ áp dụng ở các bộ phận  mà quá trình sản xuất đã được tự  động hoá, những công việc chưa xây dựng   được định mức lao động, những công việc mà khối lượng hoàn thành không  xác định được hoặc những loại công việc cần thiết phải trả  lương thời gian   nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm như công việc kiểm tra chất lượng sản  phẩm, công việc sửa chữa máy móc thiết bị. ­ Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản Khái niệm: Chế  độ  trả  lương theo thời gian đơn giản là chế  độ  trả  lương mà tiền lương của mối người công nhân nhận được phụ thuộc vào bậc  cao hay thấp, thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít. Phạm vi áp dụng : Chế độ  trả lương này áp dụng ở  những nơi khó xác  định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác do đó hình thức  trả lương theo thời gian đơn giản thường áp dụng với những người làm công   tác quản lý và thường được áp dụng trong khối hành chính sự nghiệp. Tiền lương theo thời gian đơn giản được tính theo công thức Ltt = Lcb x T Trong đó : Ltt : Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được Lcb : Tiền lương cấp bậc chính theo thời gian T : Thời gian làm việc thực tế: giờ, ngày Có ba loại lương theo thời gian đơn giản Lương giờ  : Là tiền lương tính theo mức lương cấp bậc giờ  và số  giờ  làm việc thực tế. 9
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
7=>1