Thuyết trình: Các bước tuyển chọn ứng viên

Chia sẻ: Dshgfdcxgh Dshgfdcxgh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:19

Thêm vào BST

Báo xấu

104
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Thuyết trình: Các bước tuyển chọn ứng viên nhằm trình bày khái niệm tuyển chọn nhân viên, tiêu chuẩn đề chọn nhân viên, tiến trình tuyển chọn nhân viên, giai đoạn chuẩn bị, giai đoạn chính thức và trắc nghiệm, khám sức khỏe để quyết định tuyển dụng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Thuyết trình: Các bước tuyển chọn ứng viên

CÁC BƯỚC TUYỂN CHỌN ỨNG VIÊN Nhóm 7: 1. Nguyễn Hoàng Anh – 33101022168 2. Nguyễn Nho Cường – 33101020960 3. La Quốc Lân – 33101021077 4. Nguyễn Khánh Dung – 33101024600 5. Danh Thế Minh – 33101020508 6. Trần Phước Thiện – 33101022086 7. Trần Bửu Bửu – 33101021664 8. Huỳnh Thị Diệu Hiền – 1088210323 9. Phan Vũ Thuận Yến - 33101024989
KHÁI NIỆM TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN • Tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại, còn tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty.
TIÊU CHUẨN ĐỂ TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN Việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuẩn sau đây: •Khả năng nhân cách •Khả năng chuyên môn •Khả năng giao tế •Khả năng lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp quản trị)
TIẾN TRÌNH TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN • Về cơ bản bao gồm phỏng vấn sơ bộ, trắc nghiệm, sưu tra lý lịch, phỏng vấn sâu, khám sức khỏe, và quyết định tuyển chọn. Chúng ta có thể chia ra làm hai giai đoạn trong việc tuyển chọn nhân viên: • Giai đoạn chuẩn bị • Giai đoạn chính thức
GIAI ĐOẠN CHUẨN BỊ • Trước khi tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên, các công ty chuẩn bị: phòng ốc, các mẫu trắc nghiệm, phỏng vấn, các công ty rất chú trong đến bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc. • Nhờ có bảng mô tả này mà cấp quản trị biết sẽ cần loại ứng viên có những tiêu chuẩn nào và các chuyên gia sẽ soạn thảo các mẫu trắc nghiệm, các mẫu phỏng vấn thích hợp.
GIAI ĐOẠN CHÍNH THỨC Xem xét hồ sơ xin việc: •Trắc nghiệm •Phỏng vấn sơ bộ •Phỏng vấn sâu •Sưu tra lý lịch •Khám sức khỏe và quyết định tuyển dụng
TRẮC NGHIỆM • Lợi điểm: • Tiên đoán ứng viên có thể thành công trong việc làm tới mức độ nào. • Khám phá được những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên, mà đôi khi ứng viên không hề hay biết • Giúp cho công ty tìm được các sắc thái đặc biệt về các tính, cũng như năng khiếu tiềm ẩn của từng ứng viên. • Giúp tìm ra những ứng viên có những đặc điểm giống nhau, để xếp họ làm việc chung cùng một lĩnh vực. • Tiết kiệm chi phí sản xuất vì công ty tuyển được người có năng suất lao động cao.
TRẮC NGHIỆM • Mục đích: • Giảm bớt chi phí về huấn luyện vì khi biết năng khiếu của họ, công ty chỉ việc phát triển khả năng đó lên chứ không phải huấn luyện người mà ta không biết họ có năng khiếu gì. • Giảm thiểu những rủi ro trong kinh doanh do sơ sót, yếu kém của nhân viên • Rút ngắn thời gian tập sự của nhân viên • Nhân viên được thăng thưởng một cách hợp lý • Nhân viên được giao cho việc dung khả năng. • Giảm bớt được tình trăng nhân viên tự ý nghỉ việc hoặc buộc thôi việc do không thích hợp với công việc.
TRẮC NGHIỆM • Mục đích: • Giảm bớt chi phí về huấn luyện vì khi biết năng khiếu của họ, công ty chỉ việc phát triển khả năng đó lên chứ không phải huấn luyện người mà ta không biết họ có năng khiếu gì. • Giảm thiểu những rủi ro trong kinh doanh do sơ sót, yếu kém của nhân viên • Rút ngắn thời gian tập sự của nhân viên • Nhân viên được thăng thưởng một cách hợp lý • Nhân viên được giao cho việc dung khả năng. • Giảm bớt được tình trăng nhân viên tự ý nghỉ việc hoặc buộc thôi việc do không thích hợp với công việc.
TRẮC NGHIỆM Những giới hạn: •Một chuyên viên trắc nghiệm cần phải hội đủ một số yêu cầu sau đây: • Có những chứng chỉ chuyên môn để chứng mình cho sự hiểu biết về lý thuyết và thực hành. • Thuộc về một lớp tuổi nào đó để có thể hiểu con người nói chung một cách khá vững chắc. • Có uy tín hay thanh danh • Có tính tình thích ứng với công việc giao phó. •Hiện nay chưa có một loại trắc nghiệm nào hay một chương trình trắc nghiệm nào được xem là hoàn hảo. Do đó nó chỉ có 1 giá trị tương đối và cần phải phối hợp với những phương pháp khá.
TRẮC NGHIỆM • Phương pháp trắc nghiệm: • Bút vấn trắc nghiệm: yêu cầu ứng viên trả lời câu hỏi trong bài thi • Khẩu vấn trắc nghiệm: là 1 hình thức phỏng vấn. • Trắc nghiệm bằng máy móc, hình vẽ, đồ chơi và những dụng cụ lien lạc khác
TRẮC NGHIỆM • Phân loại trắc nghiệm: • Trắc nghiệm kiến thức tổng quát • Trắc nghiệm tâm lý • Trắc nghiệm trí thông minh • Trắc nghiệm cá tính • Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn • Trắc nghiệm khả năng vận dụng đầu óc vào cơ bắp • Trắc nghiệm khả năng nhận thức • Trắc nghiệm sở thích về nghề nghiệp
PHỎNG VẤN SƠ BỘ • Sau khi các hồ sơ được xem xét sơ bộ và ứng viên đã đạt cuộc thi trắc nghiệm, công ty sẽ thong báo cho các ứng viên được chọn đến tham dự các giai đoạn tuyển lựa tiếp theo. Đây là lần đầu tiên ứng viên được tiếp xúc với công ty 1 cách chính thức, do đó các tiếp viên cần phải tế nhị, tránh cho ứng viên e dè, không thoải mái hoặc có cảm tưởng xấu về công ty.
PHỎNG VẤN SÂU: • Phỏng vấn sâu là một phương pháp thông dụng nhất trong nghiệp vụ tuyển chọn của bất cứ một xí nghiệp hay tổ chức nào. Khác với trắc nghiệm, phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chính thức đều được sử dụng để chọn lựa một ứng viên thích hợp, dù ứng viên này sẽ đảm nhiệm một chức vụ hoặc một công việc nào từ cấp thấp nhất trong xí nghiệp cho đến cấp chỉ huy.
PHỎNG VẤN SÂU: Mục đích: •Phối kiểm lại tất cả những dữ kiện mà ứng viên đã cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau trong suốt các giai đoạn lựa chọn •Để cho ứng viên là cấp chỉ huy trong tương lai có dịp gặp gỡ nhau và hiểu biết nhau hơn. •Xem ứng viên thực sự có đủ kiến thức hoặc trình độ đối với công việc cả đương sự sau này không •Đánh giá một cách trực tiếp sắc thái bên ngoài của ứng viên •Đánh giá một cách trực tiếp tài năng, óc thông minh cũng như tâm lý của ứng viên như ý chí, nghị lực, mức độ thích nghi với hoàn cảnh, trí phán đoán, óc suy luận, trí tưởng tượng, tình cảm, tham vọng…
PHỎNG VẤN SÂU: Ai phụ trách phỏng vấn? •Đối với chức vụ tương đối cao như trưởng phòng hay chuyên viên thì phỏng vấn sơ bộ thường do giám đốc nhân sự đảm nhận. Trưởng phòng nhân viên/nhân sự chỉ nên phỏng vấn các ứng viên ứng cử chức vụ chuyên môn trở xuống trong cuộc phỏng vấn sơ bộ chứ không nên phỏng vấn sâu. Cuộc phỏng vấn sâu nên dành cho trưởng bộ phận chuyên môn cần tuyển người vì họ mới là người có đủ trình độ chuyên môn để tuyển chọn người mà họ đang cần. •Đối với một số loại công việc hay chức vụ cao và quan trọng thường quyền quyết định chọn vẫn ở nơi vị giám đốc, bởi vì những người này thường là những người sau này trực tiếp làm việc với giám đốc. Do đó, tổng giám đốc chịu trách nhiệm phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn sâu. •Đối với các ứng viên được tuyển chọn vào các công việc hay chức vụ thấp thì vị chỉ huy trực tiếp của ứng viên sau này phụ trách phỏng vấn là tốt nhất, bởi vì ông là người hiêu rõ cần tuyển loại nhân viên nào nhất.
PHỎNG VẤN SÂU: Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn hội đồng: Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn mô tả hành vi: Phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm;
KiỂM TRA LÝ LỊCH: • Sau khi trắc nghiệm và phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn sâu, nhà quản trị nên kiểm tra lại tất cả những điều mà ứng viên trình bày có dung sự thật không. Ngoài ra nhà quản trị cần tìm hiểu them một đôi nét về ứng viên qua đệ tam nhân, nghĩa là một người nào đó nói về ứng viên. Điều này gọi là sưu tra lý lịch.
KHÁM SỨC KHỎE VÀ QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG: • Một ứng viên hội đủ những điều kiện về trình độ học vấn kiến thức, kinh nghiệm nghề nghiệp và các tiêu chuẩn khác, nhưng nếu không đủ sức khỏe, hoặc sức khỏe không phù hợp với công việc, thì tiến trình tuyển dụng trở thành công dã tràng. Chẳng hạn như không thể để cho người bị bênh đau phong thấp làm người giao liên hoặc giao hàng. • Trước khi quyết định chung cuộc, công ty làm một bản tổng kết số điểm và các tiêu chuẩn của tất cả các giai đoạn.