intTypePromotion=1

Thuyết trình: Why do employees resist change? Tại sao nhân viên chống lại sự thay đổi?

Chia sẻ: Xvdxcgv Xvdxcgv | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:15

0
109
lượt xem
12
download

Thuyết trình: Why do employees resist change? Tại sao nhân viên chống lại sự thay đổi?

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài Tại sao nhân viên chống lại sự thay đổi? nhằm mục tiêu biết được nguyên nhân chống lại sự thay đổi của nhân viên, hiểu được Hiệp ước cá nhân, nắm được quy trình thay đổi thông qua 2 ví dụ điển hình ở Philips và Eisai.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Thuyết trình: Why do employees resist change? Tại sao nhân viên chống lại sự thay đổi?

  1. LOGO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC LỚP MBA12B ( TẠI SAO NHÂN VIÊN CHỐNG LẠI SỰ THAY ĐỔI?) By Paul Strebel 1
  2. The First Chance Team 2
  3. MỤC TIÊU Biết được nguyên nhân chống lại sự thay đổi của nhân viên Hiểu được Hiệp ước cá nhân Nắm được quy trình thay đổi thông qua 2 ví dụ điển hình ở Philips và Eisai 3
  4. Nhiều nhà quản lý nỗ lực thay đổi nhưng vẫn thất bại. Nguyên nhân Nhà quản lý Nhân viên cấp cao Thay đổi  cơ hội để Thay đổi  phá vỡ tăng cường việc kinh và áp đặt, làm đảo doanh,đảm nhiệm lộn sự cân bằng những thách thức trong tổ chức. mới và thăng tiến sự nghiệp. 4
  5. HIỆP ƯỚC CÁ NHÂN Giữa các nhân viên và các tổ chức có nghĩa vụ và cam kết lẫn nhau. Những thỏa thuận như các ràng buộc trách nhiệm qua lại hay các cam kết tương hỗ được gọi là những hiệp ước cá nhân. Chiều Chiều Chiều hướng hướng hướng mang tính mang tính mang tính quy phạm tâm lý xã hội Các chiều hướng quan trọng 5
  6. Chiều hướng mang tính quy phạm - Tôi có nghĩa vụ phải làm gì cho tổ Là chiều chức? hướng quen - Tôi sẽ nhận được những sự giúp đỡ thuộc nhất gì để hoàn thành công việc? trong mối - Kết quả công việc của tôi sẽ được quan hệ đánh giá như thế nào và khi nào? Các giữa nhân phản hồi sẽ được thể hiện qua các viên và hình thức nào? người sử - Tôi sẽ được trả công như thế nào? dụng lao Việc trả công cho tôi liên quan đến động. việc đánh giá kết quả làm việc của tôi như thế nào? 6
  7. Chiều hướng tâm lý 7
  8. Chiều hướng xã hội Giá trị công ty Đánh giá Các hoạt động thực tiễn văn hóa tổ của công ty chức Thái độ của nhà quản lý đối với nhân viên  Giá trị của tôi có tương đồng với giá trị của những người khác trong tổ chức không?  Những qui luật gì để xác định ai sẽ nhận được những cái gì trong tổ chức? 8
  9. THAY ĐỔI Ở Philips  Tình  huống  tại  Philips  Electronics  (Hà  Lan):  nhân  viên  không tiếp thu, quan tâm đến tiến trình thay đổi  đã đẩy tổ chức đi đến bờ vực phá sản.   Hai  giám  đốc  điều  hành là Wisse Dekkers và Cor van der  Klugt đã cố gắng để chuyển hướng hoạt động của công  ty từ việc khắc phục :  Tốc độ và chất lượng của việc phát triển sản phẩm  Thời gian thâm nhập thị trường chậm  Chi phí sản xuất cao. 9
  10. Nguyên nhân thất bại  Họ hiểu vấn đề, đưa ra các kế hoạch cụ thể, phong cách lãnh đạo thay đổi, tuy nhiên thiếu sự liên kết giữa tuyên bố của các nhà quản lý với thực tế.  Thiếu sự hỗ trợ của nhân viên trên diện rộng( văn hóa thâm niên) 10
  11. Sự thay đổi của Timmer Thay đổi hiệp ước cá nhân 11
  12. THAY ĐỔI Ở EISAI Các kết Tiếp tục Qua quả được duy trì Đào tạo chương Tập hợp ghi nhận, chương các “nhà trình đào các đội, người trẻ trình, mở quản lý tạo phát triển tuổi có cơ rộng sáng tạo” khuyến ý tưởng, hội phát nhóm, thu để trở khích, mở đường triển và hút người thành tác thúc đẩy cho người hình thành mới. Phát nhân thay các sáng mới tham các thỏa triển dịch đổi tạo sản gia thuận cá vụ, sản phẩm mới nhân mới phẩm mới 12
  13. VĂN HÓA VÀ THỎA THUẬN CÁ  NHÂN o Hiệp ước cá nhân được thực hiện dưới dạng văn bản hay thỏa thuận miệng, tùy thuộc văn hóa của tổ chức, trong nhiều trường hợp là văn hóa của đất nước. o Nền văn hóa càng đồng nhất, tính chính thống của hiệp ước cá nhân càng tuyệt đối. o Bất kể bối cảnh văn hóa nào, nếu hiệp ước cá nhân tách rời với quá trình thay đổi, công ty sẽ không hoàn thành mục tiêu của họ. 13
  14. KẾT LUẬN “People don’t resit change, they resit being changed” Peter Senge. Nỗ lực thay đổi sẽ thất bại trừ khi hiệp ước cá nhân được sửa đổi và có sự quan tâm đến nhân viên. Không phải đợi đến lúc hoạt động kinh doanh không hiệu quả mới thực hiện thay đổi mà phải nhận ra được sự cần thiết phải thay đổi để phù hợp với điều kiện bên ngoài. 14
  15. 15
ADSENSE
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2