TIỂU LUẬN: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự ở Công ty Cơ khí Ngô Gia Tự

Chia sẻ: Nguyen Loan | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:123

Thêm vào BST

Báo xấu

204
lượt xem 85
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta cho thấy, sự tồn tại và phát triẻn của một quốc gia nói chung và một doanh nghiệp nói riêng đều phụ thuộc vào chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia hay doanh nghiệp đó. Đại Hội Đảng toàn quốc lần thứ VI (tháng 8/96) là một bước ngoặt quan trọng đưa nền kinh tế nước ta chuyển từ cơ chế kinh tế tập trung sang cơ chế thị trường theo sự định hướng xã hội chủ nghĩa. Con người trong hoạt động sản...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: TIỂU LUẬN: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự ở Công ty Cơ khí Ngô Gia Tự

TIỂU LUẬN: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự ở Công ty Cơ khí Ngô Gia Tự
Lời nói đầu Kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta cho thấy, sự tồn tại và phát triẻn của một quốc gia nói chung và một doanh nghiệp nói riêng đều phụ thuộc vào chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia hay doanh nghiệp đó. Đại Hội Đảng toàn quốc lần thứ VI (tháng 8/96) là một bước ngoặt quan trọng đưa nền kinh tế nước ta chuyển từ cơ chế kinh tế tập trung sang cơ chế thị trường theo sự định hướng xã hội chủ nghĩa. Con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh là một vấn đề rất quan trọng, không phải chỉ có Đại Hội VI mới đề cập đến mà nó liên tục được đề cập đến trong các kỳ Đại Hội VII (năm 1991) và đặc biệt là Đại Hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII (ngày 28/6/1996 cho đến ngày 1/ 7/1996 tại Hà Nội) Đại Hội nhấn mạnh: “Đào tạo bồi dưỡng và nâng cao nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá”. Thực tế cho thấy vấn đề về nhân sự được lãnh đạo của Công ty Cơ khí Ngô Gia Tự rất quan tâm, Công ty đang cố gắng tìm ra những giải pháp thích hợp để nhằm hoàn thiện đội ngũ cán bộ công nhân viên. Là một sinh viên theo học năm thứ tư của trường Đại học Kinh tế Quốc dân chuyên ngành QTKDTH em đã nhận thức được rõ ràng. Quản trị nhân lực (QTNL) là một trong những chức năng quan trong hàng đầu, trong công tác quản trị kinh doanh tại các loại hình DN. QTNL có hiệu không chỉ mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho DN mà còn góp phần nâng cao năng suất lao động, đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động và phúc lợi cho toàn xã hội. Trong thời gian thực tập tại Công ty Cơ khí Ngô Gia Tự cùng với sự kết hợp giữa lý thuyết đã được học tập tại trường và việc đi sâu nghiên cứu, tìm hiểu công tác QTNL tại Công ty. Em đã mạnh dạn lựa chọn đề tài của luận văn tốt nghiệp là:”Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự ở Công ty Cơ khí Ngô Gia Tự “ làm đề tài tốt nghiệp. Về kết cấu chuyên đề gồm 3 chương: Chương I: Một số vấn đề lý luận về quản trị nhân sự tại Công ty.  Chương II: Thực trạng quản trị nhân sự ở Công ty Cơ khí Ngô Gia Tự. 
Chương III: Một số ý kiến đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản  trị nhân sự tại Công ty Cơ khí Ngô Gia Tự.
Chương I: Một số vấn đề lý luận cơ Bản về quản trị nhân sự Công tác quản trị nhân sự xuyên suốt quá trình hoạt động của các nhân sự đó từ khi bước chân vào làm việc cho tới khi họ chia tay với Công ty. Nội dung hoạt động quản trị nhân sự sẽ được trình bày theo logic của nhà quản trị tác động tới nhân viên của mình trong suốt quá trình làm việc. I. vai trò của quản trị nhân lực (qtnl)trong công ty 1. khái niệm và đối tượng nghiên cứu 1.1. Khái niệm QTNL trong doanh nghiệp: a. Các quan niệm về quản trị nhân lực. Có rất nhiều các triết lý về QTNL trong doanh nghiệp của các nhà quản trị gia. Những triết lý này rất quam trọng, nó tác động trực tiếp tới các quyết định nhân lực như tuyển chọn ai, đào tạo ai, khen thưởng, kỷ luật như thế nào... Triết lý về nhân lực, về cách xử sự của các nhà quản trị sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả làm việc của nhân viên, nó tác động trực tiếp đến bầu không khí tập thể, đến hiệu quả của quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên có 3 học thuyết về QTNL đáng chú ý đó là: + Theo thuyết X (học thuyết của trường phái cổ điển – Taylor): Với nhận thức con người như một loại công cụ lao động, quản niệm này cho rằng về bản chất đa số con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều tới cái họ kiếm được chứ không phải việc họ làm, ít người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập và tự kiểm soát. + Theo thuyết Y (Gregor, Maslow): Cho rằng con người luôn tiềm ẩn những khả năng rất lớn, cần được khơi gợi và khai thác dù cho họ ở cương vị nào cũng có tinh thần trách nhiệm và muốn làm việc tốt. Họ luôn thấy mình có ích, thích được tôn trọng, được chia sẻ trách nhiệm, được tự khẳng định mình. + Theo thuyết Z (Elton Mayo): Quan điểm này là của nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp đã phát triển, đặc biệt là Nhật. Họ quan niệm về người lao động như sau: Người lao động sung sướng là chìa khoá dẫn tới năng suất lao động cao. Sự tin tưởng tuyệt đối, sự
tế nhị trong cư xử, và sự phối hợp chặt chẽ trong tập thể là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Từ các học thuyết khác nhau, dẫn tới các hệ thống QTNL tương ứng với các quan điểm như sau: - Hệ thống quản trị theo quan điểm X: Phân chia công việc thành các thao tác, động tác, cử động đơn giản lặp đi lặp lại để học, thường xuyên giám sát đốc thúc, kiểm tra hệ thống tôn ti trật tự rõ ràng và có hệ thống chế độ khen thưởng, kỷ luật nghiêm minh, rõ ràng. - Hệ thống quản trị theo thuyết Y: Các nhà quản trị phải động viên khuyến khích con người đem hết sức của họ tham gia vào công việc chung. Mở rộng quyền độc lập, tự chủ của họ sẽ có lợi cho việc khai thác các tiềm năng trong con người. Đồng thời cũng xuất hiện những chính sách thương lượng, thoã thuận giữa chủ và thợ trên một số mặt nào đó. - Hệ thống quản trị theo thuyết Z; Quan niệm này lưu ý người quản trị phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ hơn, thông tin cho những người giúp việc và lắng nghe ý kiến của họ. b.Khái niệm QTNL: Trong sự phát triển của lực lượng sản xuất những năm cuối thế kỷ XX đã mang lại viễn cảnh to lớn thức đẩy tiến bộ khoa học kỹ thuật, tạo khả năng khai thác toàn diện những tiềm năng về trí lực và thể lực của con người. Ngày nay người ta buộc phải thừa nhận vai trò ngày càng tăng của con người trong sản xuất cũng như trong các lĩnh vực khác của đời sống xã hội. Với cách hiểu thông thường, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Ta có thể nhận thấy rằng nếu như trong sản xuất kinh doanh truyền thống trước đây, việc tận dung tiềm năng con người về thể lực làn chủ yếu, thì ngày nay những hình thức sử dụng linh hoạt nguồn tiềm năng về trí lực của con người đang được các nhà sản xuất kinh doanh hiện đại rất quan tâm. Cùng với các công trình nghiên cứu về nhân lực người ta đã đưa ra khá nhiều các khái niệm khác nhau về các khía cạnh của Quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực (hay còn gọi là “Quản trị nhân sự” hay “Quản trị lao động”) là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng,
tinh thần, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động và năng lực) trong quá trình tạo ra của cải vật chất, để thõa mãn nhu cầu con người, nhằm duy trì, sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con người”.(PGS. TS Lê Minh Thạch, Quản trị nhân lực ,Nxb Thống Kê, Hà Nội – 1998). Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “Quản trị nhân lực”. Quản trị nhân lực là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất - kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó. Quản trị nhân lực là một bộ phận cấu thành quản trị doanh nghiệp. Qunả trị nhân lực bao gồm tổng thể những quan hệ nhằm hướng tác động vào chu kỳ tái sản xuất sức lao động, tức là gồm các khâu: Sản xuất, phân phối, trao đổi, tiêu dùng. Vị trí trung tâm của chu kỳ là khâu tiêu thụ sức lao động (nhân lực). Bởi vì trong quá trình lao động diễn ra sự kết nối các yếu tố vật chất (công cụ, nguyên vật liệu, nhiên liệu...) với các tiêu hao vật chất của con người (năng lượng, thần kinh, bắp thịt). Vì vậy, quản trị nhân lực có chức năng kế hoạch hoá nhân lực, tuyển chọ, đào tạo, bồi dưỡng, kích thích, phát triển nguồn nhân lực, nhằm thu hút con người tham gia lao động, bao gồm trong quá trình trực tiếp sản xuất cũng nh ư trong các mối quan hệ tác động qua lại với nhau để tạo ra hàng hoá và dịch vụ. Quản tri nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản trị sản xuất – kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đạt ra; tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người. Đây là khâu quan trọng hành đầu và không thể thiếu trong công tác quản trị của doanh nghiệp.Nó giúp cho doanh nghiệp hoạt động và sản xuất kinh doanh đạt được kết quả cao nhất có thể. 2. Vai trò của QTNL trong doanh nghiệp.
QTNL là tổng thể các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, thức đẩy, phát triển và duy trì một lực lượng lao động làm việc có hiệu suất cao trong một tổ chức. Do đó, QTNL có vai trò quan trọng trong công tác quản trị của doanh nghiệp. Hơn thế nữa, đối với mỗi doanh nghiệp nguồn nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, là mấu chốt của việc nâng cao năng suất lao động, hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp. Điều đó thể hiện rõ ở năng lực làm việc, cơ cấu lao động, tổ chức. Ngày nay, khi có sự tác động mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì việc ứng dụng thành công hay không những thành tựu đó trong dây chuyền sản xuất kinh doanh phụ thuộc vào nhân tố con người và công tác QTNL của doanh nghiệp đó. Trong nền kinh tế thị trường sự cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽ, để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp phải nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm nhằm tăng năng lực cạnh tranh. Muốn làm được điềun đó, một trong những yếu tố quan trọng nhất là công nghệ sản xuất. Việc áp dụng các công nghệ mới vào sản xuất buộc các doanh nghiệp phải có sự chuẩn bịo về con người, hay nói cách khác doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác QTNL để đạt được hiệu quả một cách cao nhất. Trong quá trình vận động và phát triển doanh nghiệp có thể có những thay đổi về nhân lực do nhiều nguyên nhân khác nhau. Do đó công tác hoạch định nguồn nhân lực theo định kỳ để có kế hoạch tuyển chon là heets sức cần thiết. Công tác này đảm bảo cho doanh nghiệp có được nguồn nhân lực một cách kịp thời đáp ứng được yêu cầu cần thiết của hoạt dộng sản xuất kinh doanh. Hơn thế nữa, thực hiện tốt công tác QTNL sẽ mang lại những thành tựu to lớn như: + Giảm bớt chi phí do dư thừa lao động, tiết kiệm được chi phí trong kinh doanh. +Hạn chế được rủi ro trong kinh doanh. +Đáp ứng được tiến độ sản xuất một cách kịp thời mang lài hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp. Như vậy, QTNL có vai trò to lớn trong doanh nghiệp, nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó. II. nội dung của QTNL
Nội dung của QTNL tập trung chủ yếu vào các nội dung sau: - Phân tích công việc, tuyển chọn người phù hợp cới yêu cầu và tính chất công việc. - Bố trí sử dụng, theo dõi, đánh giá kết quả công việc (kết quả sử dụng), điều chỉnh việc sử dụng (thuyên chuyển đề bạt, thôi việc...). - Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá, chuyên môn cho cán bộ, công nhân, tạo sự thích ứng con người với công việc cho trước mắt, cũng như về lâu dài. - Xây dựng các đòn bẩy, các kích thích vật chất, tinh thần, các phúc lợi và dịch vụ, các bảo đảm về mặt nhà nước và xã hội cho người lao động và sử dụng lao động, các biện pháp tổ chức nhằm phát huy, nâng cao tính tích cực sáng tạo của người lao động (tiền lương, tiền thưởng, thi đua, luật lao động, pháp lệnh bảo hộ lao động, hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, tổ đội tự quản tham gia quản lý). - Tổ chức hệ thống QTNL (phòng quản trị nhân lực và quản trị viên nhân lực, thông tin, hoạch toán, đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực trong doanh nghiệp). Các nội dung có quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi nội dung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng thể đó làm thành hệ thống, cơ chế bảo quản mối quan hệ tác động qua lại giữa những người làm việc trong tổ chức (doanh nghiệp) tạo nên các đòn bẩy, các kích thích, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người nối kết (liên kết) những cố gắng của từng người thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức (doanh nghiệp). 1.Phân tích công việc 1.1. Khái niệm về công việc Công việc là một đơn vị nhỏ nhất được chia ra từ những hoạt động của một doanh nghiệp. Những công việc tương tự nhau được thực hiên trong những điều kiện, những trình độ tương đương mà chúng đòi hỏi ở người lao động, có thể tập hợp lại thành một nhóm “hoạt động”. Một phần của công việc được thực hiện bởi một người lao động riêng được gọi là một vị trí. Công việc chỉ rõ những hoạt động của tổ chức mà một người lao động phải thực hiện. Công việc cung cấp những cơ sở để phân chia và phân công quyền hạn và
trách nhiệm mà những quyền hạn và trách nhiệm đó phải được thực hiện bởi những người có bổn phận về công việc. Hơn nữa, công việc còn là cơ sở để lựa chọn và đào tạo người lao động, để đánh giá sự thực hiện công việc của họ. Nội dung công việc được tạo nên từ một số loại công việc (bộ phận) và mối quan hệ chặt chẽ giữa chúng. Phần lớn những công việc đó được minh hoạ rõ ràng về nhu cầu đối với sự phát triển, vai trò của công việc đó và những hiểu biết toàn diện của người lao động trong công việc. Đó là điều kiện thuận lợi để thực hiện tất cả mọi công việc cần thiết, để hoàn thành một sản phẩm hay một quá trình, đồng thời củng xác định rõ trách nhiệm và giao quyền hạn để tự quản lý, tự điều chỉnh. Thái độ trách nhuiệm có nghĩa là: + Thừa nhận về trách nhiệm của các cá nhân hay các nhóm người lao động đối với những hoạt động, đòi hỏi phải hoàn thành đầy đủ những sản phẩm công việc phục vụ. + Thừa nhận về trách nhiệm đối với số lượng, chất lượng và sự xếp loại của sản phẩm. + Nhận rõ mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau giữa các cá nhân và các nhóm người lao động để thực hiện có hiệu quả của một chu kỳ hoạt động. Tương tự như vậy, thái độ tự chủ (tự quản lý, tự điều chỉnh) thể hiện: + Tự điều chỉnh công việc ở những nơi công việc được phân công. + Tự ước định nội dung công việc và quá trình thực hiện. + Tự điều chỉnh những thay đổi đặt ra do có những biến đổi về kỷ thuật. + Tham gia vào xây dựng những mục đích hay kết quả công việc. 1.1 Phân tích công việc Phân tích công việc là định rõ tính chất và đặc điểm công việc đó qua quan sát- theo dõi và nghiên cứu. Phân tích công việc, xác định những nhiệm vụ và những chức năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả. Yêu cầu cần thiết cho việc phân tích công việc là: + Công việc phải được xác định một cách chính xác. + Nhiệm vụ bổn phận và trách nhiệm cũng như tiêu chuẩn của công việc phải được mô tả rõ ràng.
+ Những đòi hỏi của công việc đối với người công nhân để thực hiện công việc có hiệu quả phải được trình bày không thiếu sót. Dưới đây là những bước thực hiện phân tích công việc: Bướcmột: tìm ngưòi biết phân tích có trình độ và có kỹ năng viết tốt để tập hợp tài liệu (hay số liệu), chuẩn bị mô tả công việc, những đặc điểm kỹ thuật và những tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bước hai: thiết kế câu hỏi Phương pháp nay đòi hỏi những người lao động, những giám sát viên hoặc cả hai phải hoàn thành bảng câu hỏi.Điều đó là logic vì những người lao động quen thuộc với những chi tiết tỉ mỉ của công việc của họ; với sự h ướng dẫn đầy đủ họ sẽ cung cấp số liệu một cách dễ dàng.Người phân tích công việc, thiết kế bảng câu hỏi và phân phát chúng cho người lao động, thông qua người quản lý (giám sát họ). Sau khi hoàn thành bản câu hỏi, người lao động đưa trình nó cho người quản lý (giám sát) của họ. Bước ba:Phỏng vấnVới những câu hỏi thích hợp, những người phân tích công việc được tạo, có thể có những thông tin đầy đủ và chính xác hơn thông qua những cuộc phỏng vấn.Một hay nhiều người lao động sẽ được phỏng vấn về công việc.Với những người giám sát (quản lý) và với những người lao động khác, để sữa đổi những chỗ cần sữa và để có được sự chấp thuận chung cần phải: + Giải thích mục đích. + Thảo luận, bàn bạc phương pháp đề nghị để thu được tài liệu thực tế (thực hiện). + Đảm bảo sự hợp tác và phối hợp. + Lập danh mục tất cả những công việc trong một đơn vị tên gọi và số người lao động trong mỗi công việc. + Thảo luận tính chất của công việc làm và những vấn đề chi tiết của công việc. + Đưa ra được một người lao động tốt nhất (giới thiệu ra) để quan sát trong quá trình nghiên cứu trên cơ sở của sự hợp tác có hiệu quả và tự giác với những người phân tích. Bướcbốn: Quan sát người lao động khi làm việc
Sau đây là những hướng dẫn trong quá trình quan sát người lao động tại nơi làm việc, nhằm khắc phục hiện tượng bỏ sót trong các bước trên, đó là: + Chú ý ghi chép một cách cẩn thận, kỹ lưỡng mỗi một hoạt động được thực hiện. + Bảo đảm mọi hoạt động quan sát đều được ghi chép. + Kiểm tra những điểm đặc biệt nằm trong danh mục phân tích công việc. + Ghi chép những điều kiện làm việc, những phương , những dụng cụ và những vật liệu đã dùng. + Hỏi người công nhân về những hoạt động không thể quan sát được. Cố gắng có được những đánh giá của họ (người công nhân) về tỉ lệ phần trăm của thời gian đã được dùng trong mỗi hoạt động đã được thực hiện. + Xem xét lại những ghi chép có liên quan đến những yếu tố của công việc cùng với người công nhân và đề nghị họ cho ý kiến. + Xem xét lại những quan sát và ghi chép nhưng với cấp trên trực tiếp của người công nhân đó. + Xác định xem công việc đã được quan sát và ghi chép đầy đủ không? + Sự đánh giá về tỉ lệ phần trăm thời gian mỗi hoạt động đã chính xác chưa? + Xác định những dụng cụ chuyên dùng nào của người công nhân và công ty (doanh nghiệp) cung cấp? Bướcnăm:viết ra những phác thảo về mô tả công việc, tiêu chuẩn về chuyên môn, và những tiêu chuẩn thực hiện công việc. Sau khi một công việc được phân tích, tài liệu, số liệu về công việc đó được thu thập và tổng kết lại. Sự mô tả công việc là viết ra một cách bao trùm về bổn phận (nghĩa vụ) trách nhiệm phải thực hiện và mối quan hệ của công việc đó với các công việc khác trong đơn vị. Tiêu chuẩn về chuyên môn là xác định rõ trình độ chuyên môn của cá nhân người lao động phải có. Tiêu chuẩn thực hiện công việc là những tiêu chuẩn dung để đánh giá nhười công nhân khi họ làm coong việc đó. Tiêu chuẩn trình độ chuyên môn bao gồm: Một là: Những yêu cầu của công việc - Những yêu cầu về giáo dục (trình độ văn hoá và đào tạo) - Những bằng cấp về đào tạo (hay chứng chỉ nghề nghiệp được đào tạo)
- Kinh nghiệm và những yêu cầu về đào tạo. - Những yêu cầu về kiến thức - Những yêu cầu về kỹ năng thực hành. - Những yêu cầu về thái độ và thói quen. Hai là: Những yêu cầu về thân thể (bên ngoài) gồm: - Sự sử dụng sức cơ thể. - Những điều kiện làm việc. Tiêu chuẩn thực hiện công việc bao gồm: Những sản phẩm, những kết quả mà một vị trí làm việc phải thực hiện với số lượng, chất lượng và thời gian trung bình đòi hỏi một công việc. Trong bản việc về mô tả công việc tiêu chuẩn trình độ và tiêu chuẩn thực hiện công việc có những nguyên tác chỉ đạo dưới đây: + Nên trình bày ngắn gon và trực tiếp dùng những từ đơn giản nhất có thể được. + Tất cả những từ,những đoạn không có tác dụng, không giúp cho mô tảcông việc nên bỏ đi. + Nên nhấn mạnh vào những kỹ năng có liên quan và những phương tiện dụng cụ đã được sử dụng. +Từ “đôi khi” nên dùng để diển tả bổn phận (nghĩa vụ) đã thực hiện “một lần trong một lúc” và có thể nên dùng để diễn tả những nghĩa vụ chỉ được thực hiện bởi một số người lao động. Bước sáu:Duyệt lại ở cấp cao nhất. + Cho phép tất cả (để cho tất cả) những người quan sát (quản lý) có liên quan duyệt lại và chỉnh lý bản phác thảo gốc. + Đọc lại bản vản phác thảo trên cơ sở những chú thích, những sửa đổi và những ý kiến phê bình của người tham gia duyệt lại. Bước bảy:Thảo luận, bàn bạc về bản sơ thảo. Sau khi tất cả những số liệu, tài liệu đã được chỉnh lý về tất cả các công việc của một khu vực phòng ban, pơhạm vi được phân chia, mô tả công việc cuối cùng, trình độ chuyên môn để làm công việc và những tiêu chuẩn thực hiện công việc, nên đem ra thảo luận để duyệt một lần nữa. Nếu thấy cần thiết, tổ chức một cuộc thảo
luận thích hợp bao gồm những mhà quản lý nguồn nhân lực và những cấp lãnh đạo của các cơ sở, đơn vị có liên quan. Bước tám:Bước cuối cùng. + Khi duyệt lại bản thảo cuối cùng cần nghiên cứu các góp ý của những thành viên của hội thảo đưa ra. + Viết những nội dung được chấp thuận từ cấp quản lý cao nhất trước khi đem đi đánh máy cuối cùng. + Nộp bản dự thảo viết tay cho những đơn vị có liên quan. 2. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực:là quá trình xác định nhu cầu nhân lực xuất phát từ các mục tiêu của tổ chức và xây dựng các kế hoạch về nhân lực để đáp ứng các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng công tác QTNL. Nó giúp cho tổ chức nắm được thực chất đội ngũ người làm việc và trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, các tiềm năng được khai thác để có thể nâng cao tốc độ phát triển của tổ chức. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thực hiện các mục tiêu nhiệm vụ của mình. Đồng thời kế hoạch hoá nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ quá trình biên chế nhân lực là điều kiện để có thể biên chế đúng số người trong từng bộ phận. Nó giáp cho tổ chức có thể thực hiện được các hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn một cách có hiệu quả về kinh tế và tạo thuận lợi cho việc hoàn thiện, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực của mình. Bên cạnh đó kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở để xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển con người tạo ra sự hài hoà và phối hợp nguồn nhân lực cho tổ chức. Tiến trình thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực là ,một công việc khó khăn đòi hỏi sự kết hợp các nhiệm vụ, mục tiêu, định hướng chiến lược phát triển trong tương lai của tổ chức. Tiến trình này gồm ba giai đoạn cụ thể: Giai đoạn 1: Dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực là đưa ra những hướng dẫn về sự phát triển trong tương lai. Nó bao gồm: dự đoán cầu ngắn hạn và dài hạn. Nhà quản trị dựa vào các phương pháp tính toán cần thiết để thực hiện công việc dự đoán.
Giai đoạn 2: Dự đoán cung về nhân lực gồm dự đoán cung về bên trong và dự đoán cung về bên ngoài. Dự đoán cung từ bên ngoài là công việc dự tính khả năng đáp ứng nhu cầu về nhân lực dựa trên việc phân tích lực lượng lao động từ môi trường bên ngoài và các yếu tố ảnh hưởng. Dự tính cung từ bên trong là dự tính khả năng đáp ứng nhu cầu về nhân lực dựa tren sự phân tích lực lưoựng lao động hiện có của tổ chức. Giai đoạn 3: Cân đối cung, cầu nguồn nhân lực: ssau khi dự tính được số lượng người lao động cần có của công việc và khả năng cung cấp nguồn nhân lực từ bên trong và bên ngoài ra tổng hợp, so sánh lượng cung, cầu và lựa chon giải pháp thích hợp để đáp ứng. Khi dự đoán lượng cung bé hơn lượng cầu chứng tỏ tổ chức thiếu lao động và cần thiết đề ra các biện pháp bổ sung. Tương tự như vậy, khi lực lượng cung lớn hơn lực lượng cầu, tổ chức phải xem xét và đưa ra được chính sách phù hợp để đáp ứng nhu cầu nhân lực. Sơ đồ1 : Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Dự - Kiểm Phân Dự báo Thực tra tích báo Chín xác hiện đánh môi PTCV h định thu giá trườ sách nhu hút tình ng đào hình xác Phân Phân tạo thực định tích tích hiện -Trả mục Kế hiện cung công tiêu hoạch trạng cầu kích lưa chươn QTNL kh ả thích chọn g năng – trình điều Quan hệ 3.Tuyển dụng nhân lực. Tuyển dung nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trong đối với một doanh nghiệp vì nó quyết định số lượng, chất lượng cán bộ công nhân viên có hợp lý hay không.Nếu quá trình tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ giúp công ty tìm được những lao động phù hợp với yêu cầu của công việc. Những nhân viên không đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ làm ảnh hưởng trực tiếp đêns chất lượng và hiệu quả công việc, có khi còn là nguồn gốc của sự mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ doanh nghiệp. Mặt khác, do chi phí tuyển dụng lớn nên khi công tác tuyển dụng không đạt được yêu cầu sẽ làm lãng phí cho công ty cả về thời gian lẫn chi phí. *Yêu cầu của việc tuyển chọn nhân viên vào làm việc cho doanh nghiệp phải đảm bảo:
- Tuyển chọn những người có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động cao, hiệu 2suất công tác tốt. - Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó công việc, với doanh nghiệp. - Tuyển được những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp. Nếu tuyển chọn không kỹ,tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoạc theo một sức ép nào đó, sẽ dẫn đến hậu quả lớn trong việc sử dụng nguồn nhân lực đã được tuyển chọn. *Nguồn tuyển chọn bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài. - Nguồn nội bộ: nguồn này được tạo lập bàng cách đề bạt, thuyên chuyển, cân nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cấp ,này sang cấp khác. + Ưu điểm:  Tạo ra sự thi đua cạnh tranh tích cực trong nhân viên, kích thích họ làm việc nhiệt tình, sáng tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn.  Họ là người đã quen thuộc, nắm vững được điều lệ,phong cách hoạt động, mục tiêu chiến lược công ty, cho nên khi tiếp nhận công việc mới họi dễ dàng thích nghi hơn.  Các nhân viên này đã được thử thách lòng trung thành, htái độ và ý thức làm việc cũng như các mối quan hệ, kinh nghiệm làm việc trong công ty. + Nhược điểm:  Nhân viên đã quá quen thuộc với lối làn việc cũ nên rất khó có thể có khả năng sáng tạo, chủ động trong công việc.  Nhân viên mới sẽ rất khó khăn trong việc thực hiện quyền lực lãnh đạo và quyết định của mình vì họ muốn giữ sự bình đẳng trước đó. - Nguồn bên ngoài: bao gồm những người không thuộc về lực lượng lao động hiện tại của công ty. Có thể chia thành một số nguồn chính sau: Người thân của các cán bộ, nhân viên trong công ty giới thiệu. Các nhân viên cũ của công ty. Sinh viên mới tốt nghiệp của các trường đại học, cao đẳng. Nhân viên của hãng khác. Các ứng cử viên tự nộp đơn xin việc.
+ Ưu điểm: là việc đưa nhân tố mới vào tổ chức sẽ mang lại nguồn sinh khí mới cho tổ chức. + Nhược điểm: Mất thời gian tuyển dụng, huấn luyện, đào tạovà thử việc do đó sẽ phải tiêu tốn một khoản chi phí cao. *Quá trình tuyển dung nhân viên: Tuyển dụng nhân viên là quá trình thu thập người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn, tìm việc làm. Trình tự của công tác tuyển dụng gồm các bước: - Bước 1: Chuẩn bị tổ chức, tuyển dụng: cần xác định được số lượng nhân viên cần tuyển vào các bộ phận phòng, ban và các văn bản quy định về công tác tuyển dụng của công ty để quá trình tuyển dụng có thể diễn ra một cách hợp lý. - Bước 2: Thông báo tuyển dụng Đây cũng là quá trình tuyển mộ nhân viên. Người quản lý và các phòng, ban thực hiện công tác tuyển dụng sẽ thông báo rộng rãi những yêu cầu về nhân viên cần tuyển vào các phong ban, tổ chức nào đó. Bước này bảo đảm tạo cơ hội cho tất cả mọi người muốn tham gia thi tuyển,có cơ hội tuyển vào các vị trí phù hợp nhất. - Bước 3: Thu thập, điều tra và xét duyệthồ sơ xin việc của các ứng viên. + Bước này phải bảo đảm được một sự công bằng trong việc xét chọn ứng viên nào phù hợp với công việc nhất. + Đơn xin phải đảm bảo theo mẫu của công ty trong đó thể hiện các thông tin về trình độ học vấn, các thành tích cũng như kinh nghiệm đã đạt được trước đây, những điểm mạnh và điểm yếu của từng ứng viên, các trang thiết bị máy móc có thể sử dụng được trong công việc, các văn bằng, chứng chỉ đã đạt được(bản sao hoặc bản gốc). + Sơ yếu lý lịch phải nêu rõ được hoàn cảnh cá nhân và gia đình. - Bước 4: Kiểm tra sát hạch một cách trực tiếp từng ứng viên. Nhân viên hay cán bộ tuyển dụng của công ty sẽ thực hiện công tác phỏng vấn và đưa ra các bài trắc nghiệm đối với từng ứng viên để xem xét khả năng,trình độ thực hiện của ứng viên đó trong từng lĩnh vực cụ thể. Đây là bước khó khăn nhất
với mỗi ứng viên và cũng là bước quan trọng nhất trong công tác tuyển dụng nhằm chọn ra được một cách chính xác nhất ứng viên đáp ứng được yêu cầu công việc. - Bước 5: Quyết định tuyển dụng. Sau khi thực hiện kiểmmtra sát hạch, ban tuyển dụng cần nhanh chóng đưa ra các quyết định lựa chọn các ứng viên thoã mãn các yêu cầu khác nhau của công việc một cách công bằng và chính xác nhất. Sau đó trưởng phòng nhân sự sẽ đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng và thực hiện ký hợp đồng với nhân viên mới, trong đó phải ghi rõ chức vụ, trách nhiệm quyền hạn, lương bổng, thời gian thử việc,khế ước. -Bước 6: Thử thách nhân viên mới được tuyển dụng Người lao động mới được tuyển dụng cần phải có thời gian thử việc,đây là thời gian người lao động được quan sát để xác định rõ sự phù hợp của mình với công việc và khả năng đảm nhận công việc của mình. Thời kỳ thử việc này sẽ không được phép dài quá kể từ khi bắt đầu làm việc. Nếu người lao động không đạt được những đòi hỏi của công ty về công việc đảm nhận thì khi hết thời gian thử việc người đó sẽ bị loại khỏi công ty. Còn nếu sau thời gian thử việc anh ta đạt được yêu cầu đòi hỏi công việc và chấp nhận thực 2hiện công việc đó thì sẽ chính thức trở thành nhân viên của công ty. Tuy nhiên, trong quá trình tuyển chọn này tuỳ từng đòi hỏi của công việc mà mức độ tuyển chọn trong các bươcs sẽ diễn ra đơn giản hay phức tạp là khác nhau. Việc tuyển một nhà quản trị phải phức tạp hơn đối với một nhân viên, do yêu cầu đòi hỏi của công việc là cao hơn.Do đó người thực hiện công tác tuyển chọn phải biết sắp xếp các mức độ yêu cầu một cách chính xác phù hợp và khoa học. Như vây, việc tuyển chọn lao động có tính chất quyết định sự thành công hay thất bại tới công tác QTNL của công ty. Nó giúp công ty có được lực lượng lao động đáp ứng được yêu cầu của mình và có được một cơ cấu lao động hợp lý với côngty. Đồng thời mang lại lợi ích chov cả công ty, người lao động và xã hội. 3.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3.1. Nội dung và tác dụng 3.1.1. Nội dung
Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là một “loại hoạt động có tổ chức, được điều khiển trong một thời gian xác định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách”. Có ba loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này: đào tạo, giáo dục và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con người và tổ chức. Đào tạo: Là qúa trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu qủa hơn trong công tác của họ. Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; có thể cho người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp. Phát triển:Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Ba bộ phận hợp thành của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm n ăng con người. Vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tao, giáo dục và phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài, bao gồm: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề (ngoài xã hội). Các doanh nghiệp tiến hành phát triển và đào tạo nguồn nhân lực vì ba lí do sau: + Lí do thứ nhất: để chuẩn bị và bù đắp những chổ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động troi chảy. + Lí do thứ hai: Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu; cơ cấu; những thay đổi về luật pháp, chính sách và công nghệ mới tạo ra. + Lí do thứ ba:để hoàn thiện khả năng của người lao động (thực hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách có hiệu quả hơn). 3.1.2.Tác dụng Mặc dù nhiều lợi ích có thể mong chờ từ phát triển và đào tạo nguồn nhân lực, những sự thay đổi đó vẫn có thể tác động đến kinh doanh và sự phát triển của tổ chức. Đó là;
Một là: giẩm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể tự giám sát. Hai là: giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế do những điều kiện làm việc. Ba là: sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trử để thay thế. 3.2.Nguyên tắc và phương pháp của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực 3.2.1. Nguyên tắc Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực dựa trên bốn nguyên tắc sau đây: Thứ nhất: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển.Mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triẻn và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển đẻ giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ. Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người làm một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sãng kiến. Thứ ba: Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được với nhau. Những mục tiêu của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực bao gồm: - Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức. - Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực, trình độ. - Đạt được giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra đẻ bù lại những chi phí đã bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là: - ổn định để phát triển. - Có những cơ hội tién bộ, thăng chức. - Có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến được nhiều nhất. - được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.