Tiểu luận quản trị nân lực

Chia sẻ: Vu Nhung | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:9

Thêm vào BST

Báo xấu

214
lượt xem 63
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) ngày càng đóng vai trò quan trọng đối với quá trình phát triển nền kinh tế nước ta, đặc biệt trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Sau 20 năm thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, các DNVVN Việt Nam đã có bước phát triển mạnh với số lượng tăng rất nhanh, góp phần quan trọng vào việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo việc làm, làm cho nền kinh tế năng động và hiệu quả hơn, từng bước nâng cao thu...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tiểu luận quản trị nân lực

Lời mở đầu Để đi đến thành công, doanh nghiệp không hẳn phụ thuộc hoàn toàn vào yếu tố vốn mà còn phụ thuộc chính vào tham vọng của lãnh đạo, cũng như tư duy và định hướng của lãnh đạo với doanh nghiệp và nguồn nhân lực. Tuy nhiên, cũng có rất nhiều lãnh đạo có tham vọng và thực sự mong muốn phát triển doanh nghiệp, nhưng lại gặp phải khó khăn trong vi ệc quản lý nguồn nhân lực. Nội dung Doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) ngày càng đóng vai trò quan tr ọng đối với quá trình phát triển nền kinh tế nước ta, đặc biệt trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Sau 20 năm thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, các DNVVN Việt Nam đã có bước phát triển mạnh v ới số lượng tăng rất nhanh, góp phần quan trọng vào việc thúc đẩy tăng tr ưởng kinh tế, tạo việc làm, làm cho nền kinh tế năng động và hiệu qu ả h ơn, từng bước nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống nhân dân. Tuy nhiên, do xuất phát từ quy mô nhỏ, nguồn vốn và lao động hạn ch ế, năng lực cạnh tranh yếu,.... nên các DNVVN gặp nhiều thiệt thòi hơn so với các doanh nghiệp lớn của Việt Nam cũng như các doanh nghiệp nước ngoài, và đăc biêt trong viêc tuyên dung nhân viên có ̣ ̣ ̣ ̉ ̣ năng lưc và trinh đô. Chúng ta có thể thấy rõ được vấn đề trên thông qua ̣ ̀ ̣ thực trạng của các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay như sau: Năng lực kinh doanh còn hạn chế. Do quy mô vốn nhỏ nên các DNNVV không có điều kiện đầu tư quá nhiều vào nâng cấp, đổi mới máy móc, mua sắm thiết bị công nghệ tiên tiến, hiện đại. Việc sử dụng các công nghệ lạc hậu dẫn đến chất lượng sản phẩm không cao, tính cạnh tranh trên thị trường kém. DNNVV cũng gặp nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm, thâm nhập thị trường và phân phối sản ph ẩm do thi ếu thông tin v ề
thị trường, công tác marketing còn kém hiệu quả . Điều đó làm cho các mặt hàng của DNNVV khó tiêu thụ trên thị trường Năng lực quản lý còn thấp: Đây là loại hình kinh tế còn non trẻ nên trình độ, kỹ năng của nhà lãnh đạo doanh nghiệp cũng như của ng ười lao động còn hạn chế. Số lượng DNNVV có chủ doanh nghiệp, giám đốc giỏi, trình độ chuyên môn cao và năng lực quản lý t ốt ch ưa nhi ều. M ột b ộ phận lớn chủ doanh nghiệp và giám đốc doanh nghiệp tư nhân ch ưa được đào tạo bài bản về kinh doanh và quản lý, còn thiếu kiến th ức kinh t ế-xã hội và kỹ năng quản trị kinh doanh. Mặt khác, DNNVV ít có kh ả năng thu hút được những nhà quản lý và lao động có trình đ ộ, tay ngh ề cao do khó có thể trả lương cao và có các chính sách đãi ngộ hấp dẫn để thu hút và giữ chân những nhà quản lý cũng như những người lao động giỏi. Nhận thức và sự chấp hành luật pháp còn hạn ch ế. Một số khá l ớn DNVVN còn chưa chấp hành nghiêm chỉnh các quy định của pháp lu ật, đặc biệt là các quy định về thuế, quản lý tài chính, qu ản lý nhân s ự, ch ất lượng hàng hoá và sở hữu công nghiệp. Tình trạng các DNVVN b ị các c ơ quan chức năng phàn nàn, xử phạt vi phạm các chế độ về thuế, tài chính còn phổ biến. Nguyên nhân của tình trạng vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này cũng là do việc nhận thức, hiểu biết của DN về luật pháp còn nhiều hạn chế. Tâm lý làm ăn chuôi vẫn còn khá phổ biến. Theo thống số liệu thống kê, có tới 55.63% số chủ doanh nghiệp có trình độ học vấn từ trung cấp trở xuống, trong đó 43,3% ch ủ doanh nghiệp có trình độ học vấn từ sơ cấp và phổ thông các cấp. Quy mô vốn của các doanh nghiệp còn nhỏ, gần 50% số doanh nghiệp có mức vốn dưới 1 tỷ đồng; gần 75% số doanh nghiệp có mức vốn dưới 2 tỷ đồng và 90% số doanh nghiệp có mức vốn dưới 5 tỷ đồng. Do quy mô sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam là rất nhỏ bé nên khả năng cạnh tranh sẽ rất kém nên rất khó thui hút được nguồn nhân lực có chât lượng so với các doanh nghiệp lớn. Rất nhiều bạn trẻ khi làm việc cho các công ty nh ỏ thường ch ỉ muốn làm để tích lũy kinh nghiệm, và có tư tưởng chuyển sang các công ty lớn hơn để có thể nhận được mức đãi ngộ cao hơn (dù công ty cũng đã tăng đãi ngộ và tạo cho họ các cơ hội phát triển) hoặc mong muốn làm ở một công ty có thương hiệu nổi tiếng hơn.
Chính điều đó đã làm suy giảm sự phát triển ổn định của nguồn nhân lực trong DNVVN, bởi các DNVVN thường ít nhân viên, và khi nhân sự chủ chốt nghỉ giữa chừng, chắc chắn sẽ gây ảnh hưởng không nhỏ tới DN. Người lao động thường không nhận thức được rằng chính các DN l ớn mà họ muốn làm cũng xuất phát điểm từ những DN có quy mô siêu nh ỏ, và họ phát triển được như vậy chính là nhờ tài năng và tâm huy ết c ủa t ất cả đội ngũ nhân viên, cộng với sự trung thành và mong muốn trở thành một khối hợp nhất cùng phát triển với DN. Có thể thây răng nguôn nhân lực có trinh đô, năng lực hiên nay ở VN ́ ̀ ̀ ̀ ̣ ̣ không nhiêu, ngay cả những DN lớn có chể độ đai ngộ tôt và điêu kiên lam ̀ ̃ ́ ̀ ̣ ̀ viêc hiên đai cung khó tuyên dung được. Những số liêu thông kê sau đây ̣ ̣ ̣ ̃ ̉ ̣ ̣ ́ cung cho thây Viêt Nam đang thiêu nhân lực có chât lượng. Tỷ lệ lao động ̃ ́ ̣ ́ ́ đã qua đào tạo nghề ở nước ta hiện nay rất thấp, đa s ố còn lại là lao động phổ thông. Theo số liệu của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (LĐ-TB và XH), lực lượng lao động có chứng chỉ nghề ngắn hạn trở lên là trên 14% trong tổng số người dân đang ở độ tuổi lao động. Tỷ lệ lao động chất lượng cao cũng đang ở tình trạng tương tự. Theo công ty cung ứng nguồn nhân lực HR 2B Việt Nam, khoảng 6 tháng qua nhu c ầu tuy ển dụng lao động trình độ cao qua công ty tăng hơn 50% và chủ yếu là nhu cầu về lao động chất lượng cao như quản lý nhân sự, giám đ ốc bộ ph ận, chuyên gia tư vấn, kỹ sư trình độ cao và gần đây là k ỹ thu ật viên và nhân viên lành nghề. Tuy nhiên, nguồn cung chỉ đáp ứng được một phần nhu cầu này. Nước ta đã là thành viên của WTO, điều đó cũng có nghĩa là cơ hội thu hút đầu tư nước ngoài cùng cơ hội việc làm là rất lớn. Nhưng n ếu với thực trạng trình độ lao động như hiện nay thì cơ hội có việc làm s ẽ không dễ đối với đa phần lao động của nước ta. Cũng theo số liệu của Tổng cục Dạy nghề, cơ cấu lao động qua đào tạo của Việt Nam hiện nay là: đại học- 1; trung học chuyên nghiệp- 0,8; dạy nghề- 2,9. Trong khi đó, cơ cấu chuẩn ở các nước tiên ti ến trong khu vực là: 1-4-10. Như vậy lực lượng “thợ”- đã qua các lớp dạy ngh ề, còn thiếu trầm trọng. Cộng với việc, lực lượng lao động đã qua đào tạo đại học lại nặng về lý thuyết, chưa đủ trình độ để làm “th ầy”. Chúng ta hi ện nay đang thiếu cả “thợ” lẫn “thầy”. Ngoai ra, cac DNVVN phai chiu sự canh tranh về viêc tuyên dung nhân ́ ̉ ̣ ̣ ̣ ̉ ̣ lưc có trinh độ và chât lượng với những DN lớn. Trước hêt, cac DN lớn có ̣ ̀ ́ ́ ́ chế độ đai ngộ hâu hinh cho nhân lực có chât lượng và trinh đô. Câu chuyên ̃ ̣ ̃ ́ ̀ ̣ ̣ thưởng têt là môt ví dụ về sự chênh lêch trong viêc đai ngộ nhân tai cua cac ́ ̣ ̣ ̣ ̃ ̀̉ ́
DN lớn. Theo công bố cua Sở Lao đông Thương binh và Xã Hôi TPHCM ̉ ̣ ̣ và Hà Nôi, mức thưởng Tết cao nhất năm nay là 532 triêu đông thuộc về ̣ ̣ ̀ doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) tại TP HCM. Trong khi đó tại Hà Nội, mức thưởng lớn nhất là 72,9 tri ệu đồng cung ̃ thuôc về môt DN FDI lớn, thấp nhất chỉ 200.000 đồng thuôc khu vực dân ̣ ̣ ̣ doanh. Điêu kiên lam viêc trong cac DN lớn thường chuyên nghiêp và hiên đai ̀ ̣ ̀ ̣ ́ ̣ ̣ ̣ hơn, điêu nay cung tac đông rât lớn đên viêc lựa chon nơi lam viêc cua ̀ ̀ ̃ ́ ̣ ́ ́ ̣ ̣ ̀ ̣ ̉ những nhân lực có chât lượng và trinh đô, đông thời cac DN vừa vả nhỏ sẽ ́ ̀ ̣ ̀ ́ găp khó khăn trong viêc giữ chân nhân viên có trinh đô. ̣ ̣ ̀ ̣ Lao động trong DNVVN chủ yếu là lao động phổ thông, ít đ ược đào tạo, thiếu kĩ năng, trình độ văn hóa thấp, đặc biệt là số lao động trong các cơ sở kinh doanh nhỏ. Số liệu điều tra cho thấy rằng chỉ có 5,13% lao động trong khu vực doanh nghiệp nhỏ là có trình độ cao. Trong số các chủ DNVVN thì 42,7% là những cán bộ công nhân viên chức nhà nước. Khoảng 48,8% chủ doanh nghiệp là không có trình độ chuyên môn và có 31.2% có trình độ từ cao đẳng trở lên. Thực tế cho thấy rằng tại hầu hết các DNVVN của Vi ệt Nam đ ều chưa có phòng quản trị nguồn nhân lực cũng nh ư cán bộ ch ịu trách nhi ệm về nhân sự khoảng 32,4% là có phòn tổ chức hành chính và kiểm soát luôn các hoạt động về nhân sự. Các DNVVN Việt Nam không nhận thức được sự cần thiết của m ột hệ thống tuyển dụng nhất quán. Các phương thức tuyển dụng thường được áp dụng trong các DNVVN là thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm qua sự giới thiệu của người quen biết , người thân , bạn bè. (53.8% số doanh nghiệp sử dụng phương pháp này là thường xuyên) trong khi các phương pháp như đăng thông báo tuyển dụng trên phương tiện thông tin đại chúng, hay tuyển dụng tại các trường đại h ọc l ại ít đ ược áp dụng, khiến cho việc tuyển dụng có hiệu quả không cao. Việc tiến hành phong vấn tuyển dụng nhân viên tại các DNVVN Vi ệt Nam được tiến hành rất tùy tiện. Ban lãnh đạo hầu như là không có s ự bàn bạc kĩ lưỡng trước khi tiến hành phỏng vấn trả l ời câu h ỏi ph ỏng vấn, các tiêu thức đánh giá cà cho điểm từng ứng viên ,các hình th ức ki ểm tra trình độ và năng lực úng viên.
Hơn nữa là 1 trong những đặc trưng của DNVVN là ng ười quy ết đ ịnh cuối cùng trong việc tuyển dụng nhân viên là giám đốc doanh nghi ệp nên rất thiếu khách quan và mang nhiều cảm tính. Mức thu nhập của nhân viên tại các DNVVN là không cao ,m ức đóng góp bảo hiểm xã hội và phúc lợi ở các DNVVN cho nhân viên là ở mức trung bình. Điều tra cho thấy rằng 16,3% DNVVN khi được ph ỏng vấn nói rằng họ có đóng bảo hiểm xã hội chó người lao động. Ngoài ra các loại bảo hiểm khác như bảo hiểm ý tế bảo hiểm thân thể, và các phúc l ợi xã hội khác cũng hiếm khi được các DNVVN đóng cho người lao động. Theo điều tra của phòng thương mại và công nghiệp việt nam năm 2001, chỉ có khoảng 29.9% số các DNVVN cho biết là có ký h ợp đ ồng lao động bằng văn bản cho người lao động. Cac hoat đông quan trị nguôn nhân lực trong DN ́ ̣ ̣ ̉ ̀ ̣ ̣ ́ ̣ 1. Hoat đông phân tich công viêc. 2. Hoat đông hoach đinh nguôn nhân lực. ̣ ̣ ̣ ̣ ̀ 3. Tuyên dung nhân lực. ̉ ̣ 4. Hoat đông tổ chức quá trinh lao đông. ̣ ̣ ̀ ̣ 5. Hoat đông trả công lao đông. ̣ ̣ ̣ 6. Hoat đông đanh giá thực hiên công viêc. ̣ ̣ ́ ̣ ̣ 7. Hoat đông đao tao và phat triên. ̣ ̣ ̣̀ ́ ̉ Tât cả những hoat đông trên đêu là những hoat đông quan trị nguôn nhân ́ ̣ ̣ ̀ ̣ ̣ ̉ ̀ lực không thể tach rời trong cac DN. ́ ́ Để tim ra được hoat đông nao là quan trong nhât đôi với cac DN vừa và nhỏ ̀ ̣ ̣ ̀ ̣ ́ ́ ́ ở Viêt Nam hiên nay thì trước hêt ta phai tim hiêu về đăc điêm nhân lực cua ̣ ̣ ́ ̉̀ ̉ ̣ ̉ ̉ những DN vừa và nhỏ hiên nay và tinh hinh thì trường cung ứng lao đông ̣ ̀ ̀ ̣ cho cac DN hiên nay như thế nao. ́ ̣ ̀
Về thị trường lao đông hiên nay: Theo tông cuc thông kê, hiên nay trong ̣ ̣ ̉ ̣ ́ ̣ số hơn 300.000 doanh nghiệp Việt Nam thì có đến 97% là doanh nghiệp nhỏ và vừa, 3% là doanh nghiệp lớn. Chỉ số giáo dục đào tạo của Việt Nam chỉ đạt 2,83 điểm, trong khi philipines 3,63 điểm, Trung Quốc 5,12 điểm, Hàn Quốc, 8,47 điểm, Singapore 9,89 điểm. Chỉ số đổi mới của Việt Nam cũng nằm trong mức báo động, chỉ 3,32, trong khi Hàn Quốc 7,97, Đài Loan 7,91… Ở Việt Nam, 1 lao động chỉ làm ra 1.459 đô la/năm, trong khi 1 lao động của Philipins có thể làm ra được 3.606 đô la/năm, Trung Quốc 3.746 đô la/năm và Hàn Quốc là 38.253 đô la/năm. Những thông tin trên cho thây răng: nguồn nhân lực của Việt Nam hiện ́ ̀ nay chưa đáp ứng yêu cầu của nguồn nhân lực có khả năng cạnh tranh quốc tế. Cụ thể về trình độ, thể lực, tính chuyên nghiệp, kỷ luật, khả năng thích ứng với thay đổi… Hơn nữa, nguồn lực này còn bị hạn chế bởi tỉ lệ lao động có kỹ năng thấp, mất cân đối về cơ cấu lao động theo trình độ, kỹ năng, lao động chất xám thiếu và yếu về chất lượng; thể lực kém; tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động thấp… Vì thế, khi nền giáo dục Việt Nam chưa giải được bài toán về nguồn nhân lực chất lượng cao cho giai đoạn cạnh tranh, hội nhập thì việc các doanh nghiệp “trải thảm đỏ” về lương, thưởng, phúc lợi để cạnh tranh và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp mình vẫn là vấn đề cần phải bàn. Tuy nhiên sẽ rât khó để ́ cac DN vừa và nhỏ đủ sức lam viêc nay. ́ ̀ ̣ ̀ Về đăc điêm nhân lực trong cac DN vừa và nhỏ hiên nay: Như đã trinh ̣ ̉ ́ ̣ ̀ bay, cac DN vừa và nhỏ găp khó khăn để tuyên dung và giữ chân nhân lực ̀ ́ ̣ ̉ ̣ có chât lượng, và họ cung không đủ tiêm lực để có thể đai ngộ hâu hinh như ́ ̃ ̀ ̃ ̣ ̃ những DN lớn. Vây để có được đôi ngũ nhân lực cân thiêt thì các doanh ̣ ̣ ̀ ́ nghiệp vừa và nhỏ cua Việt Nam cần chủ động học tập nhanh và vận ̉ dụng nhanh các lý thuyết và quy trình quản trị chiến lược kinh doanh, đặc biệt chú trọng tới công tác quản trị chiến lược nguồn nhân lực mang tính sáng tạo và đột phá, chú ý tới việc đào tạo nội bộ cho các cấp nhân sự, đặc biệt là các tài năng quản trị, những người có vai trò quyết định số phận doanh nghiệp... Hoat đông đao tao và phat triên nguôn nhân lực sẽ ̣ ̣ ̣̀ ́ ̉ ̀
giup cho cac DN vừa và nhỏ giam thiêu được chi phí tuyên dung và giữ họ ́ ́ ̉ ̉ ̉ ̣ găn bó với DN hơn. ́ Qua những phân tich trên có thể thây răng, khi thị trường không thể cung ́ ́ ̀ câp môt cach đây đủ nguôn nhân lực có chât lượng và trinh đô( đôi ngũ có ́ ̣́ ̀ ̀ ́ ̀ ̣ ̣ vai trò nong côt trong viêc phat triên DN), và không phai DN vừa và nhỏ ̀ ́ ̣ ́ ̉ ̉ nao cung đủ khả năng đai ngộ và điêu kiên lam viêc để thu hut nhân lực có ̀ ̃ ̃ ̀ ̣̀ ̣ ́ chât lượng thì trong những hoat đông quan trị nguôn nhân lực, hoat đông ́ ̣ ̣ ̉ ̀ ̣ ̣ quan trong nhât trong cac hoat đông quan trị nguôn nhân lực đôi với cac DN ̣ ́ ́ ̣ ̣ ̉ ̀ ́ ́ vưa và nhỏ cua Viêt nam hiên nay chinh là hoat đông đao tao và phat ̀ ̉ ̣ ̣ ́ ̣ ̣ ̀ ̣ ́ triên. Chỉ có như vây thì DN vừa và nhỏ mới chủ đông có được đôi ngũ ̉ ̣ ̣ ̣ nhân viên chât lượng và trung thanh, đó chinh là nong côt thuc đây sự phat ́ ̀ ́ ̀ ́ ́ ̉ ́ ̉ ̉ triên cua DN. Các chủ doanh nghiệp nhỏ, do hạn chế về trình độ nên thường thiếu những kỹ năng cần thiết để bắt đầu hoạch định một chiến lược phát triển. Con người luôn là chủ thể của mọi hoạt động, bằng khả năng và trí tuệ của chính mình con người có thể giải quyết nhiều vấn đề, mọi s ự phát triển luôn dựa trên tiền đề của tri thức và khả năng sáng t ạo c ủa con người .vì thế đào tạo nhân lực luôn là vấn đề mang tính cấp thi ết, đ ặc biệt là trong cơ chế nền kinh tế thị trường năng động hiện nay. Thật vậy: “”sự nghiệp thành công hay thất bại đều do con ng ười””s ự nghiệp là cái mà con người là trung tâm của sự phát tri ển , thành hay b ại đều do có chiêu mộ được nhân tài phù hợp hay không cho nên đào tạo con người là vấn đề rất hệ trọng. Lao động trong các DNVVN chủ yếu là lao động phổ thông ít được đào tạo, thiếu kĩ năng và trình độ văn hóa thấp . Phần lớn các doanh nghiệp đều chưa được đào tạo về quản trị kinh doanh. Chất lượng và khả năng cạnh tranh về mặt quản lý còn yếu kém.
Đội ngũ chủ DN, giám đốc và cán bộ quản lý DNVVN còn nhi ều h ạn ch ế về kiến thức và kỹ năng quản lý. Số lượng DNVVN có chủ DN, giám đốc giỏi, trình độ chuyên môn cao và năng lực quản lý t ốt ch ưa nhi ều. M ột b ộ phận lớn chủ DN và giám đốc DN tư nhân chưa được đào tạo bài bản về kinh doanh và quản lý, còn thiếu kiến thức kinh tế - xã h ội và k ỹ năng quản trị kinh doanh, đặc biệt là yếu về năng lực kinh doanh quốc tế Ngày nay , một công ty làm ăn thua lỗ không ch ỉ do thi ếu v ốn , thi ếu trang thiết bị , thiếu mặt bằng mà còn do chủ doanh nghiệp không đủ năng lực điều hành công việc và không được trang bị về kiến thức quản trị nguồn nhân lực hoặc thếu kinh nghiệm trong chiến l ược con ng ươi vì đã không được đào tạo một cách có quy củ.Đây cũng là 1 nguyên nhân dẫn đến sự thất bại của nhiều doanh nghiệp. Kết lại ,quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quy ết đ ịnh đ ối v ới s ự thành bại của các doanh nghiệp ,đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhở.Để có thể quản trị hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình các chủ DNVVN phải xây dựng một bộ phận chuyên phụ trách các vấn đề liên quan đến nhân sự _đặc biệt là đào tào nguồn nhân sự Kết bài Trong bối cảnh hội nhập sâu rộng của nền kinh tế thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng cần những công cụ chính sách sắc nét và chiến lược phát triển hiệu quả để thúc đẩy sản xuất kinh doanh. Nhằm tăng quy mô thị phần và trở thành cá thể trong chuỗi phát triển kinh tế công nghiệp của khu vực và quốc tế. Và đáp án cho bài toán này chính là cách th ức đào t ạo và s ử d ụng ngu ồn nhân lực cho thật hợp lý.