Tìm người tài thực sự

Chia sẻ: Nguyen Thi Kim Yen | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:5

Thêm vào BST

Báo xấu

115
lượt xem 18
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tìm người tài thực sự Trải qua bước lọc hồ sơ dự tuyển, nhiệm vụ tiếp theo của người tuyển dụng là sẽ lựa chọn 2 hoặc 3 trong số đó tham gia phỏng vấn. Bạn nên hỏi gì? Những câu trả lời như thế nào sẽ đáp ứng tiêu chuẩn của bạn?...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tìm người tài thực sự

Tìm người tài thực sự Trải qua bước lọc hồ sơ dự tuyển, nhiệm vụ tiếp theo của người tuyển dụng là sẽ lựa chọn 2 hoặc 3 trong số đó tham gia phỏng vấn. Bạn nên hỏi gì? Những câu trả lời như thế nào sẽ đáp ứng tiêu chuẩn của bạn?... Dù cho bạn ở vị trí nào, bộ phận nhân sự của một công ty lớn hay chỉ là một doanh nghiệp nhỏ, thì những câu hỏi dành cho các ứng viên tuyển dụng hoàn toàn như nhau. Những câu hỏi được đặt ra: Bạn muốn đưa ra những câu hỏi theo cách mà tầm quan trọng tăng dần, nó sẽ cho bạn biết:
1.Liệu ứng viên có đủ những kỹ năng để làm nhiệm vụ được giao? 2.Họ thể hiện vai trò của mình như thế nào trước những áp lực công việc? 3.Họ sẽ hòa hợp với nhóm làm việc như thế nào? Họ có thể đảm nhận công việc không? Có lẽ đây sẽ là những câu hỏi đơn giản nhất. Bạn đã lướt qua sơ yếu lý lịch của ứng viên. Do đó bạn nắm được kỹ năng cần thiết mà ứng viên đã khai để phù hợp với vị trí tuyển dụng. Những câu hỏi dưới đây sẽ giúp bạn chắc chắn rằng những gì họ khai là sự thật: *Trong hồ sơ, bạn ghi đã chịu trách nhiệm phần bảng lương cho ba chi nhánh. Vậy, việc khó nhất khi tổng hợp chúng là gì? *Khi làm với tư cách là quản trị marketing của công ty ABC, bạn sẽ làm gì sau khi lên kế hoạch cho ngân sách marketing thường niên … Hãy chú ý hỏi các câu hỏi Như thế nào và Cái gì. Bởi có như vậy, họ sẽ không thể trả lời đơn giản như có hoặc không. Lắng nghe ứng viên trả lời, chú ý phản ứng của họ có linh hoạt không, họ trả lời đúng sai như thế nào, và liệu họ có né tránh câu hỏi để hướng đến những phần khác mà họ nhỉnh hơn.
Họ thể hiện mình như thế nào trước những áp lực? Đây dường như là cái mà nhà tuyển dụng gặp khó khăn để đưa ra câu hỏi. Nhưng thực chất nó lại vô cùng quan trọng trong quá trình tuyển dụng hơn cả những câu hỏi về khả năng làm việc ở trên. Một ai đó có thể làm tốt công việc trong những lúc yên ả. Cái mà bạn muốn là người có thể làm giải quyết tốt mọi tình huống ngay cả khi gặp bất ổn, khó khăn hay rắc rối. Để biết được ai sẽ phù hợp, hãy hỏi đưa ra những câu hỏi hóc búa và mang tính chất căng thẳng. Ví dụ như: *Điều gì khiến bạn nghĩ rằng bạn thích hợp cho vị trí này hơn những người khác? *Hãy chia sẻ với tôi một tình huống khó khăn mà bạn gặp phải thường xuyên và cách bạn xử lý ở công việc trước của bạn? *Đồng nghiệp nào mà bạn đã từng không có quan hệ tốt lắm? bạn đã làm gì với tình thế đó? …. Hãy nhớ tới những lưu ý ở phần trước. Cốt lõi vẫn là ở cách phản ứng của ứng viên. Hãy loại những ai nói rằng họ chưa từng bị căng thẳng hay áp lực
trong công việc. Điều đó đồng nghĩa rằng, anh ta đang nói dối hay không có liên hệ gì với thực tế. Nếu ứng viên nói rằng, anh ta hòa đồng với mọi đồng nghiệp và không bao giờ mâu thuẫn với ai, hãy cố khai thác thêm. Bởi nếu thật vậy thì anh ta đúng là một vị thánh hoặc cũng chỉ là một kẻ ngoan ngoãn vâng lời. Một câu hỏi nữa cũng thú vị không kém: “Bạn nghĩ thế nào về website của công ty?” Lúc này, bạn tự nhủ, liệu ứng viên đã ghé qua website để tìm hiểu thông tin về công ty chưa, hoặc nó cũng cho bạn thấy cách ứng viên phản ứng lại với tình huống khó xử ngay tại lúc đó. Họ sẽ thích nghi như thế nào? Trong số những ứng viên ngang nhau, câu hỏi này sẽ mang tính chất quyết định.Mục tiêu của bạn là phải tìm ra được người phù hợp với nhóm làm việc và phải là người có năng lực, tạo ra hiệu quả công việc. Đó là người bạn cần chứ không phải khi đưa họ vào nhóm, công việc sẽ bị đứt quãng hoặc hiệu quả sụt giảm. Tuy vậy, hãy thật cẩn thận. Chắc chắn bạn không phải đi tìm kiếm người hoàn hảo nhất mà là người phù hợp nhất. Thêm vào đó, bạn cũng cần đánh giá những thói quen làm việc, các kỹ năng mềm khác và chỗ nào nhóm cần trợ giúp Ở rất nhiều các bộ phận chính thấp hơn, thuê người mới, hung dữ, và to mồm sẽ làm giảm năng suất công việc của cả nhóm. Bởi mọi người sẽ bận chăm chăm vào thành viên mới và bàn luận rôm rả về việc tại sao anh ta lại to tiếng đến vậy. Nói cách khác, những người thẳng tính ở một mức độ nào
đó có thể chỉ làm những mà nhóm cần để làm họ tăng hứng khởi làm việc trở lại với cấp đầu. Nếu mọi người trong nhóm đi làm lúc 8.30 – 9.00 và làm việc đến 6h chiều hoặc thậm chí muộn hơn. Đây là điều rất khó cho người mới để thích nghi nếu họ luôn đến lúc 6.30 – 7.00 và rời văn phòng lúc 3h chiều. Quản lý vấn đề này Khi bạn phỏng vấn ứng viên cho công việc đang tuyển dụng, bạn phải hỏi những câu hỏi để chắc chắn rằng họ có thể đảm nhận được công việc đó. Nhưng điều thậm chí còn quan trọng hơn thế là bạn phải đưa ra những tình huống để thấy rằng họ có thể kiếm soát được sự căng thẳng, biết kiềm chế và thích nghi với môi trường làm việc. Theo Lanhdao.net