Nhận diện nhân tài trong 30 phút phỏng vấn

Chia sẻ: Hong Nhung | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:4

Thêm vào BST

Báo xấu

93
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nhiều vấn đề được đưa ra: Chỉ trong 30 phút phỏng vấn, làm sao nhận biết được một người có thực sự đáp ứng yêu cầu công việc, đam mê, trung thực, phù hợp với văn hoá công ty...? Quy luật 3 Phỏng vấn được xem là một trong những khâu có vai trò then chốt để nhà tuyển dụng trực tiếp tìm hiểu

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Nhận diện nhân tài trong 30 phút phỏng vấn

Nhận diện nhân tài trong 30 phút phỏng vấn Nhiều vấn đề được đưa ra: Chỉ trong 30 phút phỏng vấn, làm sao nhận biết được một người có thực sự đáp ứng yêu cầu công việc, đam mê, trung thực, phù hợp với văn hoá công ty...? Quy luật 3 Phỏng vấn được xem là một trong những khâu có vai trò then chốt để nhà tuyển dụng trực tiếp tìm hiểu ƯV. Theo bà Nguyễn Thị Vân Anh – TGĐ Navigos Search, phỏng vấn tuyển dụng nên tuân theo quy luật 3: Nhà tuyển dụng nên phỏng vấn ƯV 3 lần ở 3 nơi và 3 thời điểm khác nhau; đồng thời nên để 3 người khác nhau lần lượt phỏng vấn... nhờ vậy nhà tuyển dụng có thêm nhiều thông tin để đánh giá ƯV. Phỏng vấn vào nhiều thời điểm khác nhau trong ngày hoặc trong tuần có thể giúp nhà tuyển dụng nhận biết thời điểm nào, ngày nào họ làm việc hiệu quả nhất. Ý kiến đánh giá của 3 người phỏng vấn ƯV có thể giúp nhà tuyển dụng ra quyết định tốt hơn. Áp dụng quy luật này cần sự linh hoạt. “Có khi đó chỉ là một buổi ăn trưa thân mật, nhưng qua đó nhà tuyển dụng có thể đánh giá được ƯV mình đang
nhắm đến có phù hợp để thu hút về hay không” – ông Võ Quốc Khánh, Phó TGĐ Cty Thiên Sinh chia sẻ thêm. Buổi toạ đàm“Nhận diện nhân tài chỉ trong 30 phút phỏng vấn”. Kỹ thuật “bóc hành” Nhà tuyển dụng cần có kỹ thuật hỏi sâu, hỏi tiếp nối theo nội dung ƯV trả lời, mà theo bà Vân Anh gọi nôm na là kỹ thuật “bóc hành”, bóc tách từng lớp thông tin cho đến tận lõi để đánh giá ứng viên. Chẳng hạn, trước câu hỏi: “Vì sao bạn nghỉ việc ở công ty cũ?”, ƯV thường trả lời chung chung như: “Vì muốn làm việc trong một môi trường năng động, nhiều thử thách hơn”... Khi đó, nhà tuyển dụng không nên “hài lòng” với câu trả
lời ấy và chuyển sang câu hỏi khác, trái lại, cần hỏi sâu thêm, chẳng hạn: “Theo bạn thế nào là năng động?”, hoặc “Hãy kể tôi nghe môi trường làm việc ở công ty bạn!”, “Hãy kể về sếp của bạn”... Với một chuỗi câu trả lời cho một vấn đề như thế, NTD dễ “nhận diện” tính cách cũng như chuyên môn của ƯV hơn. Kiểm tra thông tin chéo Thường nhà tuyển dụng yêu cầu ƯV cung cấp thông tin của 2-3 người để kiểm tra chéo. Một câu hỏi được nêu ra trong buổi tọa đàm là liệu có thể tin vào thông tin do những người mà ƯV giới thiệu cung cấp hay không, bởi người VN thường có xu hướng “dĩ hòa vi quý”. Câu trả lời lại quay trở về với kỹ thuật phỏng vấn bao gồm việc đặt câu hỏi và quan sát cử chỉ, thái độ của người trả lời và của ứng viên. Mọi thông tin có được thông qua kiểm tra chéo nên được cân nhắc kỹ và đối chiếu với những thông tin từ buổi phỏng vấn trực tiếp. Nhà tuyển dụng có thể thông qua những mối quan hệ để dò hỏi về ƯV: Bạn bè, sếp cũ, đồng nghiệp cũ... Nhân tài chính là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp và được xem như một “hạng mục đầu tư” chiến lược. Vì vậy, có thể nhận diện được nhân tài
trong 30 phút phỏng vấn hay không phụ thuộc rất nhiều vào sự đầu tư của nhà tuyển dụng đối với “hạng mục” này. Anh Thư