Vì sao người tài dứt áo ra đi?

Chia sẻ: Thugiang Thugiang | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:3

Thêm vào BST

Báo xấu

211
lượt xem 73
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nhân tài ơi, vừa thành tài đã vội ra đi” là lời than thở của nhiều vị sếp khi tổ chức của họ lâm vào tình trạng "chảy máu chất xám". Làm sao để hạn chế tối đa tình trạng này là mối quan tâm của tất cả những người làm lãnh đạo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Vì sao người tài dứt áo ra đi?

Vì sao người tài dứt áo ra đi? "Nhân tài ơi, vừa thành tài đã vội ra đi” là lời than thở của nhiều vị sếp khi tổ chức của họ lâm vào tình trạng "chảy máu chất xám". Làm sao để hạn chế tối đa tình trạng này là mối quan tâm của tất cả những người làm lãnh đạo. Những biểu hiện nhân tài chuẩn bị ra đi Nhân viên trước khi thay đổi chỗ làm thường có những biểu hiện hơi bất thường, như: xin nghỉ phép nhiều (dành thời gian phỏng vấn ở công ty khác), yêu cầu công ty tăng lương (có thể công ty khác đã cam kết cho họ mức lương cao hơn, đang chờ hồi âm), hoặc nhanh chóng lấy tiền thưởng, hưởng ngày phép hoặc các phúc lợi của công ty nhanh nhất có thể… Nếu có nhiều biểu hiện như thế, nhiều phần tâm hồn của người nhân viên không còn ở công ty nữa, hay nói một cách khác “tư tưởng rã đám” đã xuất hiện và xâm chiếm. Gặp phải trường hợp này, nếu công ty không kịp thời áp dụng những biện pháp cứu vãn hiệu quả khả năng mất nhân viên là điều chắc chắn. Tổng kết lại, biểu hiện của nhân viên muốn chuyển chỗ làm thường tiến triển qua 3 bước: hành vi khác lạ, tâm trạng uể oải nung nấu ý định rời bỏ, buông xuôi công việc và từ bỏ vị trí… Lãnh đạo công ty muốn giữ người tài, trước hết phải có trách nhiệm, có tấm lòng với chính nhân viên của bạn; lưu tâm quan sát tới từng biểu hiện của nhân viên, nhưng đừng theo kiểu giám sát; nếu có biểu hiện khác lạ phải kịp thời điều chỉnh. Muốn trị tận gốc nguy cơ “chảy máu chất xám” đầu tiên và cũng là mấu chốt là bạn phải tìm ra được nguyên nhân. Các nguyên nhân cơ bản - Đặc trưng tính cách - Nhiệm vụ được giao - Vai trò trong công ty - Cấp trên và đồng nghiệp - Lương và các đãi ngộ khác - Không có không gian phát triển - Không có sự giao tiếp liên hệ sâu sắc giữa nhân viên và công ty Một số người luôn thích tập trung vào những công việc khác người, hoặc có xu hướng đối
nghịch với các cá nhân khác, có những biểu hiện tâm lý tiêu cực như dễ cáu, hay ngại ngùng, lo lắng bất an, trầm uất…Mức độ hài lòng với công việc của những người này là rất thấp. Nguyên nhân có thể là do những người này đã mắc một chứng bệnh lí “cảm xúc tiêu cực”. Các chuyên gia tâm lý cho biết phần lớn chứng bệnh này là do yếu tố di truyền, ngoài ra còn chịu các tác động lớn từ gia đình, công việc hay các áp lực xã hội khác. Chứng này tạo nên sự bất mãn và căng thẳng thường xuyên ở nhân viên. Ngay từ khâu tuyển chọn hãy chú ý đến yếu tố tâm lý. Trong quá trình làm việc nên tăng cường giao tiếp giữa các thành viên trong tập thể, giảm bớt các áp lực tiêu cực công việc và ngoài công việc. Tính phức tạp của nhiệm vụ công việc và sự hài lòng với công việc có tính bổ trợ. Có thể thông qua việc làm phong phú loại hình công việc, luân chuyển thường xuyên công việc để tránh cảm giác nhàm chán cho nhân viên. Hãy tin tưởng giao cho nhân viên thành thạo những nhiệm vụ khó hơn, sự phức tạp của công việc giúp họ ý thức hơn về tầm quan trọng cũng như trách nhiệm của mình với công việc. Điều này có tác dụng làm hài lòng những cá nhân xuất sắc đồng thời xây dựng năng lực quản lý toàn diện. Sự mệt nhọc thể chất của công việc và sự hài lòng với công việc có tính tương phản, vì vậy điều cần thiết là nhà lãnh đạo cần giảm đến mức tối đa sự mệt mỏi về thể chất trong công việc người nhân viên. Trong quá trình người nhân viên thực hiện nhiệm vụ của mình, ý thức về giá trị cá nhân càng cao thì sự hai lòng với công việc càng lớn, có lúc tác dụng của cảm giác này là rất lớn. Nghệ sĩ, mục sư, sĩ quan…những vị trí mà nhiều người bình thường không thể làm nổi, một phần vì chính những người đảm nhận công việc này luôn ý thức được giá trị công việc của mình. Vì thế, nhà lãnh đạo nên tìm cách đề cao sự tự ý thức cũng như giá trị nghề nghiệp của nhân viên. Ngoài ra còn do phương pháp, lịch trình, thành quả công việc mơ hồ; vai trò của người đó trong công ty bị dao động. Có quá nhiều lãnh đạo, cấp dưới phải thực hiện những mệnh lệnh mâu thuẫn sẽ không thể làm hài lòng các phía. Ngoài ra việc theo đuổi công việc quá mức không tránh khỏi việc phải hi sinh thời gian cho gia đình. Hãy chuẩn bị tinh thần cho nhân viên của bạn, quan tâm hơn nữa đến những phúc lợi dành cho gia đình. Như vậy bạn mới có thể đảm bảo được sự gắn bó tinh thần của nhân viên với công ty. Công việc quá mệt mỏi hoặc quá nhàm chán cũng là lí do khiến nhân viên muốn ra đi. Khối lượng công việc vượt quá khả năng hoặc quá ít đều khiến nhân viên ức chế. Nên phân công công việc phù hợp với khả năng, theo dõi tiến độ những công việc được giao và đưa ra những lời chỉ dẫn kịp thời. Ngoài việc khắc phục những nguyên nhân trên nên thường xuyên làm công tác kiểm tra mức độ hài lòng của nhân viên, điều này giúp nâng cao giá trị những kì vọng của nhân viên. Nếu như kết quả điều tra này không cao, mà nhà lãnh đạo không thực hiện ngay những biện pháp cải thiện sẽ khiến cho nhân viên càng không hài lòng, thậm chí niềm tin với công ty cũng suy giảm dần. Vì vậy, trước khi làm điều tra, hãy chuẩn bị kĩ càng không chỉ dừng lại ở việc điều tra ra kết quả mà còn ở việc áp dụng biện pháp để cải thiện. Ngoài ra, còn có những câu hỏi sau có thể thảo luận cùng mọi người:
1. Mức độ hài lòng với công việc có tương ứng với thành quả công việc? 2. Làm thế nào để khống chế tình trạng chảy máu chất xám và nhân lực biến động 3. Khi tạo không gian phát triển cởi mở cho mỗi nhân viên liệu có giảm bớt được tình trạng chảy máu chất xám? 4. Làm thế nào để những nhân tài ra đi tiếp tục quay lại cống hiến cho công ty? Trả lời thỏa đáng những câu hỏi này nhà lãnh đạo sẽ không phải đau đầu về vấn đề thiếu, mất nguồn nhân lực trình đội cao.