Xử lý những kẻ phá bĩnh trong nỗ lực đổi mới thương
hiệu
Trước hết hãy hình dung một vị giám đốc đang đặt
hết tâm huyết vào việc đổi mới lại thương hiệu của
mình và đã lên kế hoạch chi tiết những bước đi quan
trọng, có cả việc đánh giá lại đặc tính và giá trị hiện
tại của thương hiệu, việc biến thương hiệu thành một
tên tuổi có ý nghĩa hơn đối với khách hàng, đánh giá
lại cơ cấu và hoạch định một chiến dịch tiếp thị truyền
thông cho thương hiệu.
Mọi việc đã được lên kế hoạch tỉ mỉ và mọi người đều
sẵn sàng đối đầu với mọi thử thách và háo hức với
cơ hội đổi mới đưa công ty đến thành công rực rỡ
hơn.
Và giờ tiếp tục hình dung một kết cục thật thê thảm.
Vì đây chính xác là những gì sẽ diễn ra nếu như trong
một tập thể có sự góp mặt của vài kẻ bàn lui. Những
vị này thường là những người có ánh mắt mơ màng
nhìn trần nhà trong các buổi họp, thường hay tặc lưỡi
hoặc lắc đầu ngao ngán mỗi khi có ai đó nêu ra một
kế hoạch mới. Họ thường lẩm bẩm một mình hoặc để
cho vài người chung quanh nghe rằng, “Mấy trò này
rồi cũng thất bại thôi”. Cũng có thể họ là những nhân
viên “ưu tú” nhưng lại thiếu mất tinh thần đồng đội.
Những cá nhân này, thường là những nhân viên kỳ
cựu trong công ty, hay cho rằng khoảng thời gian
đóng góp lâu dài của họ cho phép họ có quyền phản
đối và họ là những kẻ hay dội nước lạnh vào bầu
nhiệt huyết của người khác. Đồng thời họ là mối nguy
cơ rất lớn trong trường hợp công ty đang ra sức cải
tiến và đổi mới thương hiệucủa mình.
Những kẻ phá bĩnh này thường xuất hiện ở đủ mọi bộ
phận, cấp bậc trong công ty, từ cô tiếp tân mặt mày
cau có đến những vị giám đốc cấp cao đang mong
chóng được nghỉ hưu, nói chung là đâu đâu cũng có.
Các chuyên gia bàn lui này thường là mối đe doạ lớn
cho những ai muốn đổi mới, vì họ thường viện ra đủ
thứ cớ và căn vặn đủ thứ vặt vãnh khiến cho những
ai nhiệt tình nhất cũng phải nản lòng.
Chẳng hạn như một người giám đốc điều hành của
một công ty dịch vụ tài chính đang thực hiện một quá
trình đo lường lại thương hiệu của công ty. Mặc dù
ông ta rất nhiệt tình trong việc đánh giá mặt mạnh và
yếu của công ty nhưng cô nàng cộng tác với ông thì
lại chần chờ đủ thứ. Những lo toan vặt vãnh trong
cuộc sống ngày thường của cô nàng đã che mất giá
trị thực sự trong công việc của cô. Vì lẽ đó, một công
việc đúng ra chỉ mất vài tuần để hoàn tất lại kéo dài
đến hàng tháng trời và thậm chí không biết bao giờ
mới hoàn thành nổi nếu cô nhân viên này cứ tiếp tục
làm việc với thái độ đáng chán như vậy.
Bài viết này không nhằm phê phán những nhân viên
đôi lúc tỏ ra do dự vì những lý do chính đáng, dĩ
nhiên, không ai muốn có một nhóm nhân viên suốt
ngày chỉ biết gật gù tán đồng. Đối tượng được nói
đến ở đây chủ yếu là những người mắc phải chứng
bệnh “bàn ra” kinh niên, luôn lắc đầu nguầy nguẩy
trước những sáng kiến, những người sẵn sàng chê
bai ý kiến của người khác nhưng lại không đưa ra
được một lý lẽ hay ho nào. Và cũng vì xây dựng
thương hiệu là một quá trình khá mơ hồ đến nỗi ngay
cả những người nhiệt tình tham gia đôi lúc cũng cảm
thấy lúng túng, nên đây sẽ là mục tiêu lý tưởng để
những vị “thầy bàn” trên ra sức chống đối.
Vậy làm thế nào để những nhà lãnh đạo có thể khống
chế được đội ngũ phá đám này trước khi họ làm tiêu
tan ý chí của những nhân viên khác và làm sụp đổ cả
nỗ lực xây dựng thương hiệu? Sau đây là một số gợi
ý:
Cung cấp đầy đủ thông tin về công việc
Mọi nỗ lực trong xây dựng thương hiệu đều có ảnh
hưởng đến tất cả mọi người do đó nhiệm vụ của
người lãnh đạo là phải sớm cung cấp đầy đủ thông tin
đến cho toàn thể nhân viên của mình. Tạo cho mọi
người cơ hội được bày tỏ thắc mắc và những hoài
nghi nhờ đó có thể giải thích cặn kẽ và xoa dịu những
nghi ngờ. Khi mọi việc đều rõ ràng và minh bạch thì
khó ai có thể bắt bẻ gì được nữa,
Tạo điều kiện cho tất cả cùng tham gia
Quá trình đo lường thương hiệu là giai đoạn lý tưởng
để tất cả mọi người đều có cơ hội đóng góp. Hãy hỏi
nhân viên những gì họ cho là ưu và khuyết điểm của
công ty, những giải pháp cải thiện ra sao và tại sao
họ cho rằng khách hàng nên chọn công ty của họ hơn
là chạy theo đối thủ cạnh tranh. Quan trọng hơn, phải
biết lắng nghe ý kiến của nhân viên.
Giao việc cho từng người và đánh giá khen
thưởng công việc của họ
Một trong những kế sách tốt nhất để khiến người
khác không còn cớ để nghi ngờ là giao việc cho
những kẻ hay chống đối. Giao cho họ một nhiệm vụ
họ cần phải làm thật tốt và đánh giá kết quả làm việc
của họ.
Công khai tuyên dương khen thưởng những
người có đóng góp tích cực
Thưởng tiền hoặc tăng ngày nghỉ phép cho những
nhân viên nào thể hiện thành công thương hiệu thông
qua công việc và cung cách hàng ngày của họ.Tạo ra
một môi trường trong đó việc ủng hộ và củng cố
thương hiệu của công ty được xem là một phẩm chất
quan trọng cho những ai muốn có được cơ hội thăng
tiến.
Nắm đích danh những kẻ chống đối
Không cần phải tài cán như Sherlock Holmes mới có
thể chỉ ra đích danh những ai hay phá đám. Gặp
riêng từng người và nói một cách nghiêm túc rằng
“Tôi có cảm giác rằng hình như anh không mấy hứng
thú với những nỗ lực gần đây trong công ty. Tôi rất
tôn trọng và quan tâm đến ý kiến của anh, vậy anh có
thể vui lòng trình bày với tôi những gì khiến anh còn
lo lắng và e ngại.” Và hãy lắng nghe những gì họ nói,
vì có thể họ cũng có những ý kiến đáng giá nhưng
cũng phải làm rõ rằng những gì công ty mong đợi là
tinh thần hợp tác tích cực của tất cả mọi nhân viên.
Cho thôi việc
Nếu tất cả những bước trên đều thất bại, thì giải pháp
cuối cùng đối với thành viên cứng đầu này là “Công ty
chúng ta đang phát triển theo một hướng mới và tất
cả mọi người đều rất kỳ vọng vào những cơ hội phía
trước. Chúng tôi đánh giá rất cao những nỗ lực của
anh trong thời gian qua nhưng chúng tôi nghĩ rằng
anh không mấy thích thú với những thay đổi mới. Nếu
anh vẫn giữ đúng ý kiến của mình về những nỗ lực
xây dựng thương hiệucủa công ty thì tôi e rằng anh
nên tìm việc làm ở một nơi khác.”
Thương hiệuchính là tài sản quý giá nhất trong công
ty và điều quan trọng là tất cả mọi nhân viên phải tin
tưởng và làm việc hết mình vì thương hiệu. Đừng để
những người thiết nhiệt tình làm nguội đi bầu nhiệt
huyết chung.
