ĐỀ TÀI: TÌM HIỂU CÁC YẾU TỐ THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Ở CÁC DOANH NGHIỆP TRONG LĨNH VỰC KINH DOANH TẠI ĐÀ NẴNG

Ề Ố Ủ Ẩ Ệ Ế Ơ Ự Ở Ạ Ệ Đ TÀI: TÌM HI U CÁC Y U T THÚC Đ Y Đ NG C LÀM VI C C A NHÂN Ộ Ể CÁC DOANH NGHI P TRONG LĨNH V C KINH DOANH T I ĐÀ VIÊN N NGẴ

M C L C Ụ Ụ

CH

NG 1: T NG QUAN V Đ ÁN

3 ............................................................................................

ƯƠ

Ề Ề

Ổ

3 1.1 D n nh p b i c nh và c s hình thành đ tài ....................................................................

ố ả

ơ ở

ề

ẫ

ậ

4 1.2 M c tiêu nghiên c u ............................................................................................................

ụ

ứ

4 1.3 Ph m vi nghiên c u .............................................................................................................

ứ

ạ

1.4 Ph

4 ng pháp nghiên c u ....................................................................................................

ươ

ứ

1.4.1. Ph

4 ng phap thu thâp thông tin ...................................................................................

ươ

́ ̣

CH

NG 2: C S LÝ THUY T

4 ...................................................................................................

ƯƠ

Ơ Ở

Ế

4 ........................................................................................................

2.1 Khái ni m đ ng c làm vi c ệ ộ

ơ

ệ

2.1.1 Khái ni m đ ng c

ệ

ộ

4 ........................................................................................................ ơ

5 2.1.2 Đ ng c thúc đ y .......................................................................................................... ẩ

ộ

ơ

2.2 T m quan tr ng và l

ầ

ọ

ợ

5 i ích c a vi c t o đ ng c thúc đ y .................................................. ẩ

ệ ạ

ủ

ộ

ơ

2.3 Các lý thuy t v đ ng l c thúc đ y ng

6 i lao đ ng ............................................................

ế ề ộ

ự

ẩ

ườ

ộ

6 2.3.1 Thuy t nhu c u c a Maslow .........................................................................................

ủ

ế

ầ

8 c a Herzberg: ..................................................................................

2.3.2 Thuy t hai y u t ế

ế ố ủ

8 2.3.3 Thuy t X và thuy t Y c a Mc.Gregor: ...........................................................................

ủ

ế

ế

9 2.3.4 Thuy t Kỳ v ng c a Victor Vroom ............................................................................... ọ

ủ

ế

10 2.4.1 Chính sách công ty ......................................................................................................

2.4.2 Môi tr

11 ng làm vi c .....................................................................................................

ườ

ệ

ươ

Ẩ Ộ

Ế Ố

Ơ

Ứ

Ả

Ệ ng 3: NGHIÊN C U KH O SÁT CÁC Y U T THÚC Đ Y Đ NG C LÀM VI C 13 ....................................................

CÁC DOANH NGHI P T I ĐÀ N NG

C A NHÂN VIÊN

Ệ Ạ

Ở

Ẵ

Ch Ủ

13 T ng quan quy trình nghiên c u .............................................................................................

ứ

ổ

14 3.1 LÝ THUY T V NGHIÊN C U KHOA H C ......................................................................

Ứ

Ọ

Ế

Ề

14 B c 1: Xác đ nh v n đ c n nghiên c u, m c tiêu nghiên c u .........................................

ề ầ

ướ

ứ

ụ

ứ

ấ

ị

B c 3: Phát tri n khái ni m và thang đo l

18 ng .................................................................

ướ

ể

ệ

ườ

B c 4: Thi

t k công c đo l

21 ng .....................................................................................

ướ

ế ế

ụ

ườ

23 B c 6: Rút ra k t lu n ........................................................................................................

ướ

ế

ậ

23 3.2 QUÁ TRÌNH TH C HI N VÀ K T QU NGHIÊN C U ...................................................

Ứ

Ự

Ả

Ệ

Ế

24 3.2.1 XÂY D NG VÀ X LÝ D LI U ................................................................................

Ữ Ệ

Ự

Ử

24 3.2.2 MÔ T M U ..........................................................................................................

Ả Ẫ

29 3.2.3 GIÁ TR CÁC BI N QUAN SÁT TRONG MÔ HÌNH ....................................................

Ế

Ị

32 3.2.4 ĐÁNH GIÁ CÁC THANG ĐO ......................................................................................

44 3.2.5 PHÂN TÍCH H I QUY ................................................................................................

Ồ

47 4.2.1 Chính sách công ty .....................................................................................................

4.2.2 Thái đ lãnh đ o và các m i quan h ạ

ộ

ố

48 ......................................................................... ệ

50 Tài li u tham kh o ............................................................................................................................ ả

ệ

CH NG 1 : T NG QUAN V Đ ÁN ƯƠ Ề Ề Ổ

ẫ

ề t c a th ng tr 1.1 D n nh p b i c nh và c s hình thành đ tài ươ ệ ậ ố ả Ngày nay, trong đi u ki n kh c nghi ề ơ ở ắ ệ ủ ườ ồ ng, c nh tranh v ngu n ề ạ

ấ ề ự ệ ặ ề ỏ ứ ượ ầ ự ậ ọ ọ ủ ể ữ ế ̀ ̣ ̣ ̉ t ngu n l c y đ ph c v phát tri n công ty cũng nh nhân l c luôn là v n đ nóng b ng t ự Nhi u công ty đã nh n th c đ s n, huy t m ch c a công ty. M t công ty có th có công ngh hi n đ i, ch t l ạ ế ả t, c s h t ng v ng chãi nh ng n u thi u l c l d ch v t ế ự ươ ư ụ ố ơ ở ạ ầ ị hiêu qua thì công ty đó khó có th t n t i lâu dài và t o d ng đ ạ ự ể ồ ạ Làm th nào đ khai thác t ụ ụ . t là trong lĩnh v c kinh doanh i các công ty, đ c bi ạ c t m quan tr ng c a ngu n nhân l c, h chính là tài ồ ủ ấ ượ ng ệ ệ ộ ạ ́ ng lao đ ng lam viêc co ộ i th c nh tranh. c l ế ạ ượ ợ ư ể ồ ự ấ ế ể ể ố

ể ể ề ặ ộ ấ ị ự ồ ự ấ ả ể ấ ả ề ế ố ể ồ ề

ề ẩ ở ự ể ổ ứ ạ ộ ế ồ ự Nh n th c rõ đ ứ ự ậ ộ ọ ồ

ẵ ế ố ạ ị ọ ề ữ ố ủ ự ẩ ơ ấ i đa ngu n l c y đ phát tri n xã h i là m t v n đ đ t ra mang tính c p t n d ng t ố ộ ậ ụ t đ i v i các nhà qu n lý nói chung và nhà qu n tr nhân l c nói riêng. Đ qu n lý thi ế ố ớ ả có hi u qu ngu n l c quan tr ng y đi u đ u tiên ph i hi u và hi u rõ v con ể ồ ự ệ ả ầ ề ọ ả ệ trung tâm c a s phát tri n. Đ ng th i t o đi u ki n i, coi con ng ng i là y u t ể ủ ự ườ ườ ờ ạ i. Có nh th s không b đ phát huy h t kh năng ti m n ị trong m i con ng ư ế ẽ ườ ỗ ả ể ch c. lãng phí ngu n l c và t o đ ng l c thúc đ y hoàn thi n cá nhân và phát tri n t ệ ẩ ệ c t m quan tr ng c a ngu n nhân l c trong m t doanh nghi p, ượ ầ ủ ấ ằ trong quá trình tìm hi u v các doanh nghi p trên đ a bàn Đà N ng, tôi nh n th y r ng ệ ề ể ậ ộ c thúc t o đ ng m i công ty đ u có các chính sách riêng đ chú tr ng vào các y u t ơ ể ỗ c nh ng bi n s chung trong đ y cho nhân viên c a mình. V i mong mu n tìm ra đ ế ố ẩ các y u t ệ thúc đ y đ ng c làm vi c ộ ệ ế ố các doanh nghi p t c a nhân viên ủ ớ ượ đó, tôi th c hi n đ tài “Phân tích các y u t ế ố ề ệ ạ i Đà N ng”. ẵ ở

1.2 M c tiêu nghiên c u

ụ Đê tai đ ứ ứ ớ ư ̀ ượ ̀ ́ ̣ i các doanh nghi p Đà c nghiên c u v i cac muc tiêu nh sau: ự ạ ệ ở ̀ ̉ ́ ́ ́ ̣ ̣ ̀ ̣

ng cac yêu tô đo trong viêc thuc đây đông l c lam viêc cua nhân ự ả ưở ự ́ ́ ́ ́ ́ ̣ ́ ̉ ̣ ̀ ̣ ̉

i pháp nâng cao đ ng l c làm vi c c a nhân viên trong đ a bàn Đà ộ ố ả ệ ủ ự ộ ị - Tim hiêu cac yêu tô tao đông l c lam viêc cho nhân viên t N ngẵ - Phân tich s nh h viên. - Đ a ra m t s gi ư N ngẵ

ạ ứ

ng đên đông l c lam viêc cua nhân viên ự ̀ ̀ ̀ ̉ ́ ́ ́ ̉ ́ ̣ ̀ ̣ ̉ ng, th ưở ng, phuc l ́ ợ ươ ̀ ́ ́ ̀ ̣ ̀ ́ ̉ ̀ i, đao tao va phat triên) va môi ng lam viêc (điêu kiên vât chât, công viêc, quan hê đông nghiêp, phong cach lanh ườ ̀ ̣ ̀ ̣ ̣ ́ ̣ ̣ ̀ ̣ ́ ̃ ̣ ́ ự ng nghiên c u: nhân viên làm vi c trong các doanh nghi p thu c lĩnh v c ệ ệ ộ ố ượ 1.3 Ph m vi nghiên c u - Đê tai nay chi nghiên c u cac yêu tô anh h ứ bao gôm: chinh sach công ty (l ưở tr đao, văn hoa công ty) - Đ i t ứ kinh doanh trên đ a bàn thành ph Đà N ng ẵ ố ị

1.4 Ph ng pháp nghiên c u ươ ứ

1.4.1. Ph ng phap thu thâp thông tin ươ ́ ̣

Thông tin s câpơ ́

ự ị ̉ ́ - Quan sat́ - Phong vân nhân viên các công ty lĩnh v c kinh doanh trên đ a bàn Đà N ng ẵ thông qua bang câu hoi ̉ ̉ Thông tin th câpứ ́ ́ ́ ́ ́ ̀ ̣ - Thông tin trên bao chi, Internet - Sach, giao trinh, luân văn 1.4.2. Ph ng phap phân tich ươ ́ ́ ượ ử c x lý d a trên ph ự ươ ̣ ồ i tr ữ ệ ờ ử ụ ́ ợ ệ ớ ọ Thông tin thu thâp đ ầ ế ả ề ộ ́ ̉ ́ ́ ng đên đông l c lam viêc cua nhân viên. ng pháp phân tích d li u là s d ng ử ụ ữ ph n m m SPSS (Statistical Product and Service Solutions). Đ ng th i s d ng nh ng ề c t ng và thu th p qua vi c đ c sách, báo, kêt h p v i tham ki n th c h c đ ậ ứ ọ ượ ạ ườ kh o ý ki n c a m t s cán b , nhân viên co liên quan đ n đ tài đê phân tich, đanh ế ộ ố ế ủ gia cac yêu tô chung anh h ự ưở ́ ́ ́ ́ ̉ ́ ̣ ̀ ̣ ̉

CH NG 2: C S LÝ THUY T ƯƠ Ơ Ở Ế

2.1 Khái ni m đ ng c làm vi c ệ ộ ơ ệ

ơ

2.1.1 Khái ni m đ ng c ộ + Theo góc đ kinh t ệ ộ ế

Đ ng c là m c tiêu ch quan c a ho t đ ng con ng ơ ụ ủ ủ ườ ơ ộ ả ữ ườ ầ ủ ữ ạ ữ ạ ấ ủ ủ ầ ế ị ộ ộ ộ ể ể ấ ị ầ ộ

i nh m đáp ng các nhu ạ ộ ộ ằ ứ i và là c u đ t ra. Đ ng c ph n ánh nh ng mong mu n, nh ng nhu c u c a con ng ố ặ ầ ủ ầ ầ i r t đa d ng, trong đó có nh ng nhu c u là do c a hành đ ng. Nhu c u c a con ng ườ ấ ủ n i b t trong m t th i đi m nào đó. Đ ng c chính là nhu c u m nh nh t c a con ờ ổ ậ ơ ộ ng i, trong m t th i đi m nh t đ nh và nhu c u này quy t đ nh hành đ ng c a con ườ ờ ng i.ườ + Theo góc đ tâm lý h c ọ ộ i khách quan vào b óc con ng ơ ả ự ế ớ ườ ỉ ườ ạ ộ ầ ơ ộ ả ủ ộ ằ ố ơ ả ặ ắ ư ậ ề ả ỉ ễ Đ ng c là s ph n ánh th gi hình nh tâm lý đó đã ch huy con ng c m c a mình. Nh v y đ ng c có hai thành t ả là hai m t luôn g n li n v i nhau, không tách r i trong th c t ờ trong nghiên c u khoa h c đ tìm hi u đ ng c c a con ng ườ ơ ủ ữ i. Chính nh ng i ho t đ ng nh m tho mãn nhu c u và tinh ả c b n là nhu c u và t.nh c m, đây ầ . S tách r i ch di n ra ờ ự ế ự i. i th ứ Đ ng c c a con ng ơ ủ ể ắ ườ ộ ộ ớ ọ ể ườ ấ ề ườ ế ơ ủ ằ ơ ổ ộ ứ ạ ư ụ ể ẫ ầ ộ ng bao che, che đ y ậ i r t khó n m b t b i vì con ng ắ ở ộ đ ng c c a mình b ng nhi u cách. M t khác, đ ng c cũng bi n đ i theo th i cu c, ờ ặ ộ lúc đ u có th ch a rõ, ch a c th , ch a ph c t p đan xen l n nhau trong đ i ờ ư ể ư s ng tâm h n c a h nên tách bi ồ ủ ọ ố t, r ch ròi và đ y đ . ầ ủ ệ ạ

ộ ơ

ộ ậ ữ

2.1.2 Đ ng c thúc đ y ẩ ơ ầ ẩ ệ ọ ự ộ ằ ụ ng t ọ ướ ng ả ọ ữ ệ ẽ ọ ướ ệ ộ ọ ứ ố cướ Đ ng c thúc đ y là thu t ng chung áp d ng cho toàn b nhóm các xu h . Khi nói r ng các nhà qu n lý thúc m , nhu c u nguy n v ng và thôi thúc t ươ ơ đ y các nhu nhân viên có nghĩa là ta nói r ng h làm nh ng vi c là h hy v ng s đáp ẩ ằ ng nh ng xu h ng và nguy n v ng đó là thúc đ y các nhân viên hành đ ng theo ứ ẩ ữ m t cách th c mong mu n. ộ V i s tho m n và tinh th n trong công vi c là y u t ầ ả ả ớ ự ệ ộ ơ ọ ế ố ố ế ự ủ ữ ộ ầ ồ ị ự ng đó là nguyên nhân con ng i có thái đ ộ ườ ả ậ ẩ ợ quan tr ng. Đ ng c thúc đ y c a nh ng nhân viên có nghĩa quy t đ nh then ch t đ n s thành công c a doanh ẩ ủ ế ị nghi p và m t ph n trong công tác qu n tr ngu n nhân l c. Xác đ nh m t cách rõ ràng ị ả ệ ộ đ ng l c thúc đ y là t p h p các nh h ưở ự ộ tích c c h n. ự ơ

2.2 T m quan tr ng và l ủ ệ ạ ộ ơ ọ

ầ Con ng i ích c a vi c t o đ ng c thúc đ y ẩ ớ ờ ộ ườ ự ề ộ ợ i không bao gi ơ ượ ộ hành đ ng vô c , mà do m t hay nhi u đ ng l c thúc ộ ủ ng hành vi chung c a ị c coi là nguyên nhân c a hành đ ng, đ nh h ủ ướ

ẩ ả ầ ạ ườ đ y. Đ ng c đ ộ ẩ cá nhân. i khác làm theo ý mình thì ph i c n t o đ ố h , ti p theo là tho mãn nhu c u đó cho h , đ ng th i h Mu n thúc đ y ng ệ ở ọ ế ọ ồ ơ ả ầ ượ ờ ướ ế ộ ự ạ ộ ả ệ ụ ầ c nh ng nhu c u, mong mu n c a nhân viên, xem ng ệ ể ầ ố ủ ứ ầ ữ c đ ng c làm ng s tho mãn vi c ả nhu c u đó vào vi c th c hi n m c tiêu c a mình. Chính vì th trong ho t đ ng qu n ủ i ta tr chúng ta c n hi u đ ườ th t s c n đi u gì nh t đ đ a ra nh ng chính sách x ng đáng kích thích h th c ọ ự hi n nh ng m c tiêu c a t ự ữ ượ ấ ể ư ch c. ủ ổ ứ ị ậ ự ầ ệ ề ụ ữ

Do đó nhi m v c a nhà qu n lý là kh i ngu n đ ng l c và xây d ng m t h ơ ụ ủ ộ ệ ự ự ệ ả ồ ộ

ệ ̀ ố t nh t ấ

t c a nhân viên ự ự ề ẩ ủ ể ả ị ệ ̣ ơ ̣ ự ̉ ̣ ̀

Cac nhân t có th tri t tiêu đ ng c làm vi c c a nhân viên: th ngố đ ng viên có hi u qu nhăm: ả ộ 1. Khai thác và s d ng năng l c cá nhân t ử ụ 1 Khai thác năng l c ti m n c a cá nhân 2 Xác đ nh kh năng và tăng hi u bi ế ủ 3 Làm vi c hăng say h n, mu n làm vi c h n ệ ơ ố ơ 4 Tao c hôi cho nhân viên t khăng đinh minh (www.inpro.vn) ố ể ệ ệ ủ ộ ́

ệ ơ ẳ • • Gây không khí làm vi c căng th ng trong công ty. Đ t ra nh ng đòi h i không rõ ràng đ i v i ho t đ ng c a nhân viên. ố ớ ạ ộ ữ ủ ặ ỏ

ạ ề ế ự ệ ộ ả

ầ ệ ị ự ữ

ộ ộ ữ ự

ệ ủ ế ấ ữ ọ

ự

t bu c nhân viên th c hi n. So n th o quá nhi u qui đ nh không c n thi ầ Yêu c u nhân viên tham d nh ng cu c h p không hi u qu . ả ộ ọ Làm gia tăng s đua tranh n i b gi a các nhân viên. Che gi u nh ng thông tin quan tr ng liên quan đ n công vi c c a nhân viên. Ch trích ch không góp ý xây d ng. ỉ Nhân nh ố ớ ứ ữ ng đ i v i nh ng cá nhân làm vi c không hi u qu , vì th nh ng ệ ữ ệ ế ả ượ ệ ị ợ ụ ấ

ớ

ố ử ử ụ i d ng. ả ả Đ i x không công b ng v i các nhân viên. ằ S d ng lao đ ng ch a phù h p v i trình đ c a nhân viên. ợ ư ộ ủ ộ ớ

tri • • • • • • nhân viên làm vi c hi u qu c m th y b l ệ • • (bwportal.com.vn) B ng cách lo i ra nh ng y u t ạ ế ố ệ ữ ằ ế t tiêu đ ng c làm vi c và thêm vào nh ng y u ữ ệ ộ ơ

c nh ng mong mu n t ơ ẩ ữ ố ự ấ ướ ộ ể ọ ẽ ợ ơ ở ượ ả ệ ạ ệ ệ ớ ộ

ộ ố ả

ệ tố ủ nhiên c a thúc đ y đ ng c làm vi c, b n s g i m đ nhân viên đ h làm vi c v i đ ng c và hi u qu cao nh t. D i đây là nh ng mong ữ mu n đó: ố • Mong mu n ho t đ ng ạ ộ ố • Mong mu n s h u ố ở ữ • Mong mu n quy n l c ề ự ố • Mong mu n kh ng đ nh ị ẳ ố • Mong mu n thu nh p đ m b o cu c s ng sung túc ậ ố ả • Mong mu n thành đ t ố ạ • c th a nh n Mong mu n đ ậ ừ ố ượ • Mong mu n làm đ c vi c có ý nghĩa ượ ố (bwportal.com.vn)

2.3 Các lý thuy t v đ ng l c thúc đ y ng i lao đ ng ế ề ộ ự ẩ ườ ộ

2.3.1 Thuy t nhu c u c a Maslow ế

i theo hình thái phân c p, s p x p theo th ườ ế ấ ắ ộ ế ế ữ ữ ẩ ộ theo mô hình sau: c Maslow mô t ầ ủ ứ Maslow đã nhìn nh n nhu c u con ng ầ ậ tăng d n c a nhu c u t t th p đ n cao và ông k t lu n r ng: Khi m t nhóm các nhu ậ ằ ầ ừ ấ ầ ủ ự c tho mãn thì nhu c u này không còn là đ ng c thúc đ y n a. Nh ngnhu c u đ ầ ơ ả ượ ầ i đ c u c b n c a con ng ả ườ ượ ầ ơ ả ủ

Hình 1: Tháp phân c p các nhu c u c a Maslow ầ ủ ấ

* Nhu c u v sinh lý ầ ề ườ ứ ủ ư ả ủ ệ Đây là nhu c u c b n đ duy trì cu c s ng, b n thân c a con ng ứ ố ữ ứ ộ ầ ế ể ộ ố ả ế c thúc đ y. ấ c th a mãn đ n m c đ c n thi ẩ ữ i nh : Th c ăn, ể ầ ơ ả , gi c ng , tho mãn sinh lý… Ông quan ni m r ng: Khi th c u ng, s i m, nhà ở ưở ấ ằ nh ng nhu c u này ch a đ ộ ố t đ duy trì cu c s ng ỏ ư ượ ầ thì nh ng nhu c u khác s không đ ượ ẽ ầ * Nhu c u v an toàn ầ ề c tho mãn, m i ng ượ ả ọ ườ ắ ầ ế i b t đ u tìm ki m đ n ế ộ ầ ữ ổ c th u rõ m t cách hi n nhiên và r t ph bi n v i m i ng M t khi nh ng nhu c u trên đã đ s an toàn và n đ nh cho riêng mình. ị ự ộ ượ ấ ọ ấ ể ổ ế ố ữ ủ ả ế ớ ộ ố ố ị ỡ ế ư ề ẽ ượ ể ể ự ấ ủ ả ệ ư ứ ơ ạ ấ ạ ầ ắ ứ ẽ ế ở ề ả ể ả

ự ườ ề ự ầ ộ ở ộ ả ậ ầ ấ ả ả ẽ ơ ẩ ự ộ ề ườ ườ ữ ệ ế ẳ ướ ố ố ưở ấ ị ụ i khác kh ng đ nh “ni m tin” c a h , nh ng ng ủ ọ ề ng k t b n v i nhau. Đ c bi ặ ớ ng này h có xu h ướ ọ ỡ t chung nào đó v đi u h ph i tin t ề ề ế ầ ộ c thúc đ y b i mong mu n t o l p cu c s ng riêng, m t khác khi con ng ị ế ạ ướ ả ọ ố ạ ậ ng t ụ ặ ộ ưở ộ ố ố ẩ ở ố ố ấ ạ ườ ế ặ ộ ọ ề ở

i, ườ Nhu c u an toàn đ ầ i đ u mong mu n thoát kh i nh ng r i ro trong cu c s ng nh : T i ư ạ t c m i ng t ỏ ườ ề ấ ả ọ ả . Do đó, các nhà qu n tr mu n đ m b o n n, b nh t t hay s b p bênh v kinh t ả ệ ậ ạ ụ ấ c giúp đ n u đ a ra các chính sách: Ph c p, ch c ch n cho nh ng r i ro này s đ ữ ắ ắ ườ ễ ị b o hi m s c kh e, b o hi m tai n n r i ro… Đi u này s làm cho con ng i d b ạ ủ ỏ ả ệ ầ ự ph c tùng h n nh ng ch a ch c ch n cho hi u qu cao n u trong công vi c c n s ắ ư ụ ố ủ sáng t o mà nh n m nh quá m c vào nhu c u có th c n tr hành vi mong mu n c a h .ọ * Nhu c u v xã h i ộ ầ ề Con ng i là m t th c th c a xã h i, h u h t m i ng i đ u có s tác đ ng qua ộ ườ ọ ể ủ ế i v i ng l ộ ề ọ i khác trong nh ng hoàn c nh mà đó h th y hoàn c nh thu c v h và ườ ạ ớ ọ ấ ữ ả c m i ng đ i xung quanh ch p nh n. M c dù đây là nhu c u chung, nhu c u này ọ ượ ầ ặ ườ có xu h ng m nh m h n trong m t hoàn c nh nh t đ nh. Không ph i lúc nào m i ố ộ ướ ạ ự ộ quan h t i tìm ki m s h i t đ p thúc đ y s h i nh p. Trong nhi u ví d con ng ế ậ ệ ố ẹ i có ni m nh p vì h mu n ng ề ườ ọ ậ t n u có ni m tin v n ng gi ng nhau có xu h tin, lý t ố ề ạ ế ự sâu s c nh ng đã b tan v , trong xu h h p và đ t đ n s ụ ọ ị ư ắ ng. Trong ví d này nhu c u h i nh p hi u bi ậ ể ườ ị đ i b ượ i nào đó có cùng kích đ ng, b i r i ho c b t h nh thì h mu n tìm ki m m t ng bên. ni m tin * Nhu c u v s tôn tr ng ọ ầ ề ự Sau khi đã tho mãn t t c các nhu c u thu c “c p th p h n” nêu trên, chúng ta l ầ ấ ộ ấ ả c tôn tr ng, c m giác t ọ ấ ả ạ i ơ tr ng và thành đ t. Nhu ự ọ ạ ượ i m t s hình th c khác nhau, ta xét hai hình th c ứ ứ ố ộ ố ấ ề ự ầ ự ẳ ị Theo Maslow m c đích cu i cùng c a con ng ả b t đ u có nhu c u mong mu n đ ầ ắ ầ c u này xu t hi n d ầ ệ ướ ch y u sau: “uy tín” và “quy n l c”. ủ ế kh ng đ nh * Nhu c u t ụ ố ệ ủ ả ể ự i là t ườ ề ẩ hoàn thi n chính mình, hay là ự t c nh ng kh năng ti m n trong lĩnh v c mà mình có tài. t: “năng l c” và “thành tích” là hai đ ng c có liên quan. ộ ơ ự ệ ấ ả ữ ế ữ ủ ố ả ề ặ ậ ộ ộ ặ ướ ộ ộ i s ki m ch đ i v i các nhân t ớ ự ề ế ố ớ ơ ườ c m i vi c x y ra. ầ ầ ộ ư ề ộ ơ ự ả ầ ọ ố ư ặ ơ ề ộ ề ầ ư ươ ườ ự ế ộ ng không ki m ti n v s an toàn v kinh t s phát tri n toàn di n t ự Đây là nhu c u khó nh n bi ậ ầ ườ + Năng l c: ự m t trong nh ng đ ng c chính c a hành đ ng trong m t con ng i, ộ ộ ơ ng, c v m t v t ch t và môi tr năng l c ý nói t ấ ườ ự m t xã h i. Con ng ụ ộ i có đ ng c này không mong mu n ch đ i m t cách th đ ng ờ ợ ố ộ tr ệ ả ọ ộ i. M t + Thành tích: Nhu c u v thành tích là nhu c u thu c v b n năng con ng ề ả ườ ề i có đ ng c thành tích là h quan tâm nhi u đ n “thành đ c tr ng khác c a con ng ọ ế ườ ặ ủ ưở ng ng cho s thành công. H ph n đ i ph n th tích” cá nhân h n là ph n th ưở ầ ơ ị ng không quan tr ng nh chính “thành công”. H thú v nh ng đ i v i h ph n th ọ ư ọ ưở ố ớ ọ ầ c v n đ khó khăn h n là trong vi c giành đ i quy t đ c chi n th ng ho c gi ấ ế ượ ả ắ ế ệ ượ i có đ ng c , thành tích nh n đ ng. Ti n đ i v i nh ng ng c ti n hay ph n th ơ ườ ề ữ ố ớ ưở ượ ậ ệ có giá tr đ n gi n nh là s đo l ng ti n ng công vi c c a h , nó cung c p ph ệ ủ ọ ườ ự ả ị ơ đánh giá s ti n b và so sánh nh ng thành t u c a h v i thành t u c a ng i khác, ự ủ ọ ớ ữ h th ề ề ự ọ ườ ấ ự ủ ho c đ có đ a v . ị ị ế ặ ể ế ề

c a Herzberg: 2.3.2 Thuy t hai y u t ế ế ố ủ

ằ ả ệ ệ ữ c công nh n tr c nh ng vi c làm t ườ ữ ằ ườ ệ ọ ệ ư ề ố ệ ự ả v sinh môi tr ố ệ ướ ọ đ c l p. Nh ng nhân t ậ ế c c i thi n thì không ph i đ u c m th y đ ả ệ ượ ả ề ữ ả ề ả ậ ừ ữ c s ọ ả ả ế ơ ở ọ ả ệ ậ ượ ự ả ả thúc đ y ẩ ả ạ ự ế ố tiêu bi u mang l ể ả ệ ế ấ i quy t các v n i s tho mãn trong công vi c là: ệ ả ừ ỗ ự ủ ộ ệ ể ượ c ấ ậ S ghi nh n hoàn thành t ậ b n thân c a t ng cá nhân ho c t n l c c a mình. ố ề s đánh giá c a m i ng ủ ặ ừ ự ng tích c c t ệ ườ i. ườ ỗ ẳ i. Ch ng ộ ệ ứ ọ ữ ả ị ưở ở ộ ủ ưở t m t công vi c. Đi u này có th đ ọ công vi c lên m i ng i thách th c. ườ i đ i v i công vi c. M c đ ki m ứ ộ ể ệ ề ng ph n nào b i quy n ầ

ế ữ ơ ộ ằ ệ ườ ệ ề ơ ộ ệ ế ị

duy trì ế Nh ng y u t ệ duy trì” ế ố ư ệ ượ ọ mà Herzberg phát hi n có tác d ng gây ra s b t ự ấ ụ c g i là nh ng “ y u t ế ố ữ ự ấ ệ ư ệ : Có ph i đi u ki n làm vi c có th gây ra s b t mãn nh ng ể ề ệ ả ộ ụ ệ ộ ị c qu n lý và t ế ố ự ộ ề ự ủ ả ề ư ế ủ ệ ố ớ ế ị ứ ậ ệ : Đi u này có nghĩa là toàn b ho t ạ ả ch c nh th nào? Vi c nhân viên ph n ệ m t phòng ban c đ a ra t ừ ộ ượ ư ơ ng, đi u này cũng đ n ề ườ ề ổ ế c đ a ra vì l ệ ế ị ượ ư ở ẽ ả ợ i ích c a toàn doanh nghi p. ệ ở ủ , m c dù quy t đ nh có đ ự ả ộ ự ở ộ ệ ướ ế ề ạ ơ ẽ ề ể ớ ọ ự ạ ọ ộ ế ố ộ ể ạ ệ ủ ạ ố ố ữ ậ ư ệ ệ ả ố ố ể ấ t đ p - hay ít nh t là c - nó s không t o ra s c khác bi ạ ượ ứ ẽ ấ

ng không ph i là y u t ng: i, th ườ ả Là s ti n thu nh p c a m i ng ấ ố ề ư ườ ọ

ả ự ề ề ươ ề ấ ấ

ườ ộ ố ị ị Đây là v trí c a m t cá nhân trong m i quan h v i ng ệ ớ ứ ề ự ụ ủ ị ủ ư ứ ậ ị ị Frederick Hezzberg cho r ng s tho mãn trong công vi c và không tho mãn là 2 ự ng nh đi u ki n làm vi c, đ ng l c nhân t ộ ố ộ ậ i công nhân s t. Nh ng ng ẽ thúc đ y nh đ ữ ư ượ ẩ không c m th y tho mãn n u h tin r ng h làm vi c trong đi u ki n nghèo nàn, ề ệ ấ ả n u đi u ki n làm vi c đ c tho mãn. ấ ượ ế ả ệ c s công nh n t nh ng công vi c thành công N u nh ng công nhân không nh n đ ệ ế mà h đã làm, thì h có c m giác tho mãn ho c không tho mãn. N u nh n đ ậ ượ ự ặ ghi nh n h có kh năng tr nên tho mãn h n. ọ ậ * Các y u t ế ố Herzberg cho r ng năm y u t ằ + Thành đ t: ạ S tho mãn c a b n thân khi hoàn thành công vi c, gi ả ủ ả ự đ và nh n th y nh ng thành qu t ữ ậ ề + S công nh n: ự ự t o ra t ủ ừ ừ ả ạ + B n thân công vi c: ệ Nh ng nh h ự ừ ả ưở h n m t công vi c có th thú v , đa d ng, sáng t o ng ể ạ ạ ạ +Trách nhi m: ệ M c đ nh h ng c a m i ng ườ ố ớ ủ ứ ộ ả soát c a m t ng i đ i v i công vi c thì có th b nh h ể ị ả ệ ườ ố ớ h n và trách nhi m đi kèm v i h . ớ ọ ệ ạ ể Là nh ng c h i thăng ti n trong doanh nghi p, c h i phát tri n + C h i phát tri n: ể ơ ộ cũng xu t hi n n u trong công vi c h ng ngày ng ề i ta có quy n quy t đ nh nhi u ấ ế h n đ th c thi các sáng ki n. ể ự ơ * Các y u t ữ mãn nh ng không làm tăng đ ng l c làm vi c đ + Đi u ki n làm vi c ệ không có tác d ng làm tăng đ ng l c làm vi c? + Chính sách quy đ nh qu n lý c a doanh nghi p ả đ ng c a doanh nghi p đ ổ ứ ượ ộ đ i hay t c gi n đ i v i các chính sách hay quy t đ nh đ ố nào đó trong doanh nghi p là đi u khá ph bi n. Thông th gi n b i l ặ ủ : Năng l c chuyên môn, kh năng giao ti p xã h i và s c i m c a nhà + S giám sát ế ự qu n lý. N u b n làm vi c d i quy n m t ai đó v i t cách là m t cá nhân, h n là ớ ư ả ộ m t thành viên trong nhóm, s không dành nhi u th i gian đ quan tâm đ n c p trên ế ấ ờ ộ i h khi h gây ra áp l c cho b n. Có l c a mình. Có th b n ch nghĩ t b n không ẽ ạ ỉ ủ ọ . đ ng viên quan tr ng coi m i quan h c a b n v i c p trên là m t y u t ớ ấ + Nh ng m i quan h gi a cá nhân và cá nhân : Khi m i quan h gi a các thành viên ệ ữ ệ ữ trong t p th x u đi, nó có th làm c n tr công vi c. Nh ng khi các m i quan h này ể ở ệ m c ch p nh n đ t t ậ ấ ở ứ ố ẹ đáng k nào trong hành vi ng x c a các thành viên. ử ủ ể ứ t o ế ố ạ + Ti n l ỗ ậ ủ ề ươ ị đ ng l c duy nh t, nh ng nó s tr nên c c kỳ quan tr ng khi chúng ta có c m giác b ả ự ự ộ ẽ ở ng, lúc đó nhân viên ng không tho đáng - ho c n u công ty quên không tr l tr l ả ươ ặ ế ả ươ s suy nghĩ r t tiêu c c v công vi c, đi u này đã cho th y ti n l ộ ế ố ng là m t y u t ệ ẽ duy trì ể i khác. “Bi u + Đ a v : ị t ng” c a đ a v nh ch c danh là quan tr ng. Nh n th c v s s t gi m đ a v có ượ ị ả ọ th sa sút nghiêm tr ng tinh th n làm vi c. ể ệ ầ ọ

ế ế

Mc Gregor đ a ra lý thuy t v 2 b n ch t khác nhau c a con ng i: 2.3.3 Thuy t X và thuy t Y c a Mc.Gregor: ấ ủ ế ề ư ủ ả ườ

i không thích làm vi c, l ấ ả ườ ệ i bi ng trong công vi c, ườ ệ ố ỉ i có b n ch t X là: ậ i có b n ch t Y là: i ham thích làm vi c, bi ki m soát đ hoàn thành ể ườ ấ Ng không mu n nh n trách nhi m và ch làm khi ng Ng ườ m c tiêu, s n sàng ch p nh n trách nhi m và có kh năng sáng t o trong công vi c. ụ ế ườ i khác b t bu c. ườ ộ ắ t t ế ự ể ệ ạ Ng ệ Ng ậ ả ẵ ệ ệ ả ấ

i bi ng. ế

i năng n . ổ i có tham v ng và có trách i l ườ ườ ọ ọ ườ ườ

ị

Thuy t Xế 1. Con ng 2.Thi u tham v ng và không có trách ế nhi m.ệ 3. Luôn cho mình là trung tâm. 4. Không thích có s thay đ i. ự ổ ườ ườ i có lòng v tha. i mu n đóng góp vào s l n ự ớ ạ

Thuy t Yế 1. Con ng 2. Con ng nhi mệ 3. Con ng 4. Con ng m nh và thay đ i c a công ty. 5. Con ng i ch đ ng, thông minh. ố ổ ủ ủ ộ ườ ườ i th đ ng, tr n tránh trách ố ụ ộ 5. Con ng nhi mệ

ế i trung bình sinh ra là không thích lao đ ng và tìm m i cách tránh ộ ọ * Thuy t X: Con ng ườ ặ ườ ườ ả ắ ữ ộ ỉ t đ đ t đ ế ể ạ ượ ọ

ế lao ố ắ i có nh ng c g ng i, n u ta mu n cho con ng ủ ố ế ch c, ta ph i b t bu c, ch huy, c m c tiêu nh t đ nh c a t ứ ủ ổ ấ ị ố c b o sao làm v y, mu n i trung bình thích đ ượ ả ậ ườ ư ng đ i ít tham v ng, tìm ki m s an toàn tr c h t. Nh ự ướ ế ế ọ ả ự do đó ph i v n dĩ là tiêu c c, ng th c qu n lý theo gi ả ng n u mu n h làm vi c và tr ng ph t khi h không làm ệ ố ươ ừ ứ ạ ầ ả ọ ọ đ ng. Do đ c tính đó c a con ng ộ c n thi ụ ầ ki m tra, đe d a, trách ph t. Con ng ạ ể tránh các trách nhi m, có t ươ ố ệ v y, ậ Thuy t X coi con ng ườ ố đ nh này là: C n ph i th ế ưở ị vi c.ệ

* Thuy t Yế

Thuy t này cho r ng con ng ế khát v ngọ , t ườ ổ ằ ậ khích l ệ ả b n trự ị. Thuy tế kh năng t ự ả t chự ủ, t thân, có kh năng nh n nh ng b n ph n l n h n, có kh năng ữ ả giác. i thích th c hi n nhi m v m t cách t này cũng tin r ng con ng ự ườ i luôn có ậ ớ ệ ự ả ụ ộ ơ ệ ự ằ

ế ạ ế doự ệ ế ng d n, lu t l theo thuy t này cho r ng n u t o c h i, ng Các nhà qu n lýả ộ ườ ằ i lao đ ng quy n ề t ế ộ t nh t c a mình mà không b ràng bu c b i các h ẫ i lao đ ng s h t ẽ ế thể ậ ệ ướ ệ ố s cứ sáng t oạ và ti n b trong công vi c. N u cho ng hi n kh năng t ả quá ch t ch , h s có kh năng làm gia tăng ặ ơ ộ ườ ị ộ năng su t lao đ ng ấ ở ộ đáng k .ể ộ ấ ủ ả ẽ ọ ẽ

Nhà qu n lý theo Thuy t Y cũng tin r ng vi c t o ra nh ng đi u ki n làm vi c t ữ ệ ằ ề ọ ẽ ế ứ ộ ọ t, ệ ố ệ ạ ố i lao đ ng h ng thú v i công vi c h yêu thích h s có nh ng c ng ệ i lao i phóng ữ ng ườ ế ậ ố ả gây cho ng hi n tuy t v i. Do v y các nhà qu n lý c làm h t s c đ gi ể ả đ ngộ kh i các hàng rào ngăn c n s th hi n kh năng b n thân h . ọ ớ ả ả ự ể ệ ườ ệ ờ ỏ ế ứ ả ả

2.3.4 Thuy t Kỳ v ng c a Victor Vroom

ọ ế Thuy t kỳ v ng ị ọ ả ế ế ế ấ ự ổ

ủ ộ sung cho lý thuy t nhu c u c a Abraham Maslow. ầ ủ

c xây d ng theo công th c: Thuy t kỳ v ng c a V.Vroom đ ế ọ là m t lý thuy t r t quan tr ng trong lý thuy t qu n tr nhân s , b ế ọ ứ

ng ti n = S đ ng viên ấ ự ươ

ự ự ộ ng) = s c h p d n cho m t m c tiêu nào đó ấ ự ụ

ượ ệ ứ ấ ẫ ề ộ ủ ệ ằ ợ

ế ỗ ự ấ ả ư ế ệ ả

ng ti n (ni m tin) = ni m tin c a nhân viên r ng h s nh n đ ủ ọ ẽ ượ ệ ề ậ ằ

ủ H p l c x Mong đ i x Ph ợ 1- H p l c (ph n th ầ ưở 2- Mong đ i (th c hi n công vi c) = ni m tin c a nhân viên r ng n u n l c làm vi c ệ ệ ự thì nhi m v s đ ể c hoàn thành (Tôi ph i làm vi c khó khăn, v t v nh th nào đ ệ ụ ẽ ượ đ t m c tiêu?) ụ ạ 3- Ph ươ khi hoàn thành nhi m v (Li u ng i ta có bi c đ n đáp ề ỗ ự ủ t đ n và đánh giá nh ng n l c c a ế ế ề ệ ườ ụ ữ ệ

tôi?)

ạ ự ộ ế ố ồ ứ

ạ ể ể ề

ế Thành qu c a ba y u t ả ủ ể ử ụ ố ệ

ộ ế ấ ự t, đúng ti n đ ... s ế ộ

ườ ợ

c r ng công ty s đi tuy n ng t đ ứ i t ườ ừ ẽ

ế ượ ằ ư ị

ố ả i lên, nhân viên đó s có m c ph ứ ệ ẽ ể ấ

ể

này là s đ ng viên. Đây chính là ngu n s c m nh mà nhà lãnh đ o có th s d ng đ chèo lái t p th hoàn thành m c tiêu đã đ ra. Khi ụ ậ m t nhân viên mu n thăng ti n trong công vi c thì vi c thăng ch c có h p l c cao đ i ố ứ ệ ộ ẽ v i nhân viên đó. N u m t nhân viên tin r ng khi mình làm vi c t ệ ố ằ ớ c m i ng i đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có m c mong đ i cao. Tuy nhiên, đ ọ ượ ể các ngu n bên ngoài đ n u nhân viên đó bi ồ ể ế i trong công l p vào v trí tr ng hay đ a vào các v trí qu n lý ch không đ b t ng ề ạ ị ườ ấ ế c p d ng ti n th p và s khó có th khuy n ty t ẽ ừ ấ ướ khích đ ng viên đ nhân viên này làm vi c t ộ 2.4 CÁC Y U NH H NG Đ N Đ NG L C LÀM VI C ươ ứ t h n. ệ ố ơ Ự Ế Ộ Ế Ả ƯỞ Ệ

Ti n l c tr cho ng i lao đ ng m t cách c đ nh và th ề ươ ả ườ ố ị ộ ộ ườ ng

2.4.1 Chính sách công ty ng 2.4.1.1 Chính sách ti n l ề ươ ng là s ti n đ ượ ố ề xuyên theo m t đ n v th i gian ộ ơ Các hình th c tr ứ ng: theo đ n v th i gian, theo s n ph m, ho c tr ng: ti n l ề l ả ề ươ ơ ị ờ ụ ấ ươ

ổ ộ ẩ ụ ấ ng c b n, b sung và bù đ p thêm khi ng i mà ch a đ ặ ệ ắ ậ ợ ế

ườ ư ượ ụ ấ ườ ươ ụ ấ ươ ả ụ ấ ườ ng c a môi tr ự ế ộ ụ ầ ớ ườ ả ươ ng ặ ả ng ph c p là ti n tr công i lao đ ng làm ộ c tính đ n khi có m t s lo i ph c p khác, không ng ng ư i lao đ ng nh : ộ ượ c ề ề ng làm vi c. Ti n ph c p có ynghiax ề t công vi c trong nh ng đi u ki n khó khan, ề ệ ộ ố ạ ng, cách tính không ph thu c vào m c l ứ ươ ng…Ph n l n các kho n ti n ph c p đ u đ ả ủ ệ i lao đ ng th c hi n t ệ ố ụ ấ ụ ấ ệ ữ ứ ạ ị ờ l ả ươ khoán. Ngoài ra còn có chính sách ph c p l lao đ ng ngoài ti n l ề ươ ơ ả vi c trong đi u ki n không n đ nh ho c không thu n l ệ ề ị ổ xác đ nh l ng c b n. Ngoài ra, trong th c t ơ ả ị ph i là ph c p l ph c p di chuy n, ph c p đi đ ụ ấ ể tính trên c s đánh giá nh h ả ưở ơ ở kích thích ng ộ ự ườ ph c t p h n bình th ng. ườ ơ 2.4.1.2 Chính sách khen th ng: là hình th c kích thích v t ch t có tác d ng r t tích c c đ i v i ng ưở ậ ấ ấ ự ấ t c các lo i th ng: th ng ti ạ ộ ố ấ ể ưở ế ng tăng năng su t, th ớ ế ợ ự ố ớ ụ t h n. Trong th c t ự ế ệ ố ơ ế ưở ưở ng sang ki n, thuongr hoàn thành v ưở ườ i , các doanh t ki m nguyên ệ ạ t k ho ch, ượ ế ng v lòng trung thành, t n tâm v i doanh ớ ề ậ ồ ngưở Ti n th ề ứ lao đ ng trong vi c ph nđáu th c hi n công vi c t ệ ộ ệ nghi p có th áp d ng m t s ho c t ặ ấ ả ụ ệ v t li u, th ậ ệ ưở ng khi kí k t h p đ ng m i, th th ưở nghi p.ệ ố ạ ề ưở ổ ứ ộ ế ườ ả ạ ượ Cách tính ti n th ị ớ ề khía c nh tâm lí, đó l ạ ạ ấ ứ ấ ư ộ ữ ở ệ ể ệ ưở ượ ề ứ ự ắ ế ượ

ng m i quý, n i l i th ỗ ỗ ng cho nhân viên m i tháng, có n i l ng 1 l n, có ch gom l ơ ạ ố ưở ưở ầ ỗ c ti n l ể ệ ợ ơ ệ i ơ ạ ưở ầ i vào cu i năm đ t ng luôn th . Ph n ể ặ i h n, còn ượ ổ ế c s hăng hái làm vi c năng su t h n vào tháng ti p theo. ế ạ ng giúp cho vi c quy t toán s sách đ ấ ơ ườ đ ữ ượ ự ệ iợ c tr d ượ ế ầ ợ i th hi n s quan tâm c a doanh nghi p đ n d i s ng ng i là ph n thù lao gián ti p đ ể ệ ự ợ ả ướ ạ ủ ờ ố ộ ệ ắ ộ ệ ể ể ả ồ ỉ i h i, m ng th cha m nhân viên…. ỗ ợ ề ộ ố ệ ớ i c a doanh nghi p g m có: b o hi m xã h i và b o hi m y t ế ư ả ẹ ộ ậ ướ ỏ ừ ọ i: ch c nh ng chuy n ng r t đa d ng. Đa s các công ty th ng t ế ữ ệ c trong m t năm làm vi c du l ch cho nhân viên nh m t cách ăn m ng k t qu đ t đ ừ m t nh c. Chi phí cho nh ng ho t đ ng này không quá nhi u so v i quy mô kinh doanh ạ ộ ệ ọ i là ch t xúc tác m nh m đ nhân ch c. Tuy nhiên c a t ẽ ể ạ ủ ổ ng, nhân viên c m viên c ng hi n cho s nghi p phát tri n doanh nghi p. Đ c th ả ố ố c bù đ p x ng đáng. Chính đi u này cũng làm tăng s trung thành đ i th y mình đ ự ấ ch c. v i t ớ ổ ứ Có t ch c th ổ ứ ch n n a năm th ử ọ th ng h ng tháng th ằ ưở nhân viên cũng luôn gi 2.4.1.3 Phúc l Phúc l i d ng các h tr v cu c s ng cho ườ i lao đ ng. Phúc l ng i ườ ế lao đ ng, có tác đ ng kích thích nhân viên trung thành, g n bó v i doanh nghi p. Phúc ộ , h u trí, ngh phép, l ợ ủ t ng quà cho nhân viên nhân ngày sinh nh t, c ặ Ý nghĩa c a phúc l ủ ợ

- Phúc l i đóng vai trò quan tr ng trong vi c đ m b o cu c s ng cho ng i lao đ ng. ợ ệ ả ộ ố ả ọ ườ ộ

ươ ườ ấ i lao đ ng th y ph n ấ

- Làm tăng uy tín c a doanh nghi p trên th ủ đó giúp tuy n m và gi ch n, t ể ệ gìn m t l c l ữ ng tr ộ ự ượ ấ ừ ộ ộ ườ ng lao đ ng có trình đ . ộ ng, làm ng ộ

ầ ầ ủ ấ ậ ườ i lao đ ng s thúc đ y và ẽ ẩ ộ

-Góp ph n nâng cao đ i s ng v t ch t và tinh th n c a ng nâng cao năng su t lao đ ng. ờ ố ộ ấ

- Giúp gi m b t gánh n ng c a xã h i trong vi c chăm lo cho ng i lao đ ng. ủ ệ ả ặ ớ ộ ườ ộ

ể ể ồ ạ ộ i lao đ ng có th ộ ườ

ứ ắ ữ i lao đ ng có hi u qu h n.

ữ ả ơ ướ ọ ậ ể 2.4.1.4 Đào t o và phát tri n ngu n nhân l c ạ ự ể c hi u là các ho t đ ng h c t p nh m giúp cho ng Đào t o: đ ằ ọ ậ ượ ạ th c hi n có hi u qu h n ch c năng, nhi m v c a mình. Đó chính là quá trình h c ọ ụ ủ ả ơ ệ ệ ệ ự ạ i lao đ ng n m v ng h n v công vi c c a mình, là nh ng ho t t p làm cho ng ề ơ ộ ườ ậ đ ng h c t p đ nâng cao trình đ , kĩ năng c a ng ườ ể ộ ỏ ạ ộ ệ ệ ủ ệ ủ ộ t ra kh i ph m vi công vi c tr ệ ơ ở ộ ọ ậ ượ ữ ọ ạ ớ ự ằ ủ ổ ứ

Phát tri n: là các ho t đ ng h c t p v ng ở ườ ng lai c a t h ướ ủ ươ ợ ệ ắ ủ c m t c a i lao, nh m m ra cho h nh ng công vi c m i d a trên c s nh ng đ nh ị ữ ng t  L i ích c a đào t o và phát tri n cho doanh nghi p: - Nâng cao năng su t lao đ ng hi u qu trong th c hi n công vi c ệ ệ ch c. ạ ộ ể ả ự ệ ấ

- Nâng cao ch t l ấ ượ ng th c hi n c a công vi c ệ ệ ủ ự

- Gi m b t giám sát vì ng c đào t o có kh năng t giám sát. ả ớ ườ i lao đ ng d ộ ượ ạ ả ự

ch c. - Nâng cao tính n đ nh và năng đ ng c a t ị ủ ổ ứ ộ ổ

- Duy trì và nâng cao ch t l ấ ượ ng c a ngu n nhân l c. ồ ự ủ

- T o đi u ki n áp d ng ti n b kĩ thu t và qu n lý doanh nghi p ệ ộ ụ ế ệ ề ả ậ ạ

i th c nh tranh - T o ra đ ạ c l ượ ợ ế ạ

ợ ố ớ ộ  L i ích đ i v i ng ườ - T o ra s g n bó gi a ng ự ắ ạ ữ i lao đ ng: ộ ườ i lao đ ngvà doanh nghi p ệ

- T o ra tính chuyên nghi p c a ng i lao đ ng ệ ủ ạ ườ ộ

- T o ra s thích ng gi a ng i lao đ ng và công vi c hi n t i cũng nh t ng lai. ữ ự ứ ạ ườ ệ ạ ệ ộ ư ươ

- Đáp ng nhu c u và nguy n v ng phát tri n c a ng i lao đ ng. ệ ọ ể ủ ứ ầ ườ ộ

i lao đ ng có cách nhìn, cách t duy m i trong công vi c c a h , là c ườ ư ệ ủ ọ ớ ơ

- T o cho ng ộ ạ s đ phát huy tính sang t o trong công vi c. ở ể ệ ạ

ườ

ợ ậ ườ ộ ế ố ủ ườ 2.4.2 Môi tr ng làm vi c ệ 2.4.2.1 Đi u ki n v t ch t làm vi c ệ ấ ệ ậ ề c a môi tr Là t p h p các y u t i, kh năng làm vi c, thái đ lao đ ệ ả ộ ệ ứ ệ ạ ả ng lai. M i ng t. Do đó, môi tr ộ ủ ọ ườ ườ ề ứ ng lao đ ng có tác đ ng lên tr ng thái ch c ạ ộ ộng, s c kh e, quá trình ỏ i cũng nh trong ư ng làm ườ ng tích c c đ n thái đ làm vi c c a nhân viên. ng t ố ệ ủ ưở ộ

ự ệ ở ộ ấ ả ữ t c nh ng nhi m v gi ng nhau đ là t năng c a c th con ng ủ ơ ể tái s n xu t s c lao đ ng và hi u qu lao đ ng c a h trong hi n t ấ ứ ả ộ i đ u thích làm vi c trong môi tr t ươ ọ ệ i s nh h vi c thu n l ự ế ậ ợ ẽ ả ệ 2.4.2.2 Công vi cệ Công vi c là t ệ ấ ả ữ t c nh ng nhi m v đ ụ ượ ượ ệ c th c hi n b i m t ng ệ c th c hi n b i m t s ng ệ ở ự ụ ố ườ ộ ố ườ i lao đ ng ho c ặ ộ i lao đ ng. ộ

ườ ạ ụ ẽ ệ ổ ớ ợ ắ ợ ấ ượ ự ế ọ ẽ ấ M i ng i khác nhau s có cá tính khác nhau, s thích nh ng công vi c có tính ch t ệ ữ ẽ ỗ khác nhau: ví d công vi c n đ nh hay linh ho t, khuôn m u hay sang t o, quy t c hay ạ ị ẫ t ớ c giao công vi c phù h p v i do phù h p v i tính cách c a h . N u nhân viên đ ệ ủ ọ ự chuyên môn và đam mê c a h thì h s phát huy năng l c cao nh t. ủ ọ 2.4.2.3 Quan h đ ng nghi p ệ i mà t ậ ể ự ủ ề ẩ ạ ộ ứ ộ i trong t p th lao đ ng đ ộ ể ượ ậ ọ ườ ệ i này sang ng ườ ự ừ ề ồ ộ ấ ớ ộ ổ ớ ộ ớ ng t ưở ỗ ả ớ ạ ả ề ệ ấ ả ớ ộ ế Do đó, n u m i quan h gi a các thành viên ngày càng t ệ ữ ả ưở ố ậ ợ ọ ả ơ ẽ ẩ ế ệ ệ ồ ệ T p th lao đ ng là nhóm ng t c các thành viên trong quá trình th c hi n ấ ả ườ ộ nh ng trách nhi m c a mình h p tác tr c ti p v i nhau, luôn có s liên quan cà tác ế ự ợ ệ ữ ớ ự i l n nha. M c đ ho t đ ng, hoà h p v các ph m ch t tâm lý cá nhân đ ng qua l ợ ạ ẫ ộ ấ i đ i c hình thành t c a m i ng ườ ố thái đ c a m i ng ộ ủ ừ ườ ọ ủ ủ ậ i lãnh đ o t o nên b u không khí c a t p v i công vi c, b n bè, đ ng nghi p và ng ạ ầ ạ ạ ệ ớ ườ th . Trong t p th lao đ ng luôn có s lan truy n c m xúc t i ng ể ả ậ ể ng r t l n đ n tr ng thái tâm lý, thái đ đ i v i lao đ ng , v i ngành khác, nó nh h ế i năng su t lao đ ng và hi u qu ho t ngh và v i m i thành viên. T đó nh h ạ ừ ố t đ ng s n xu t kinh doanh. ấ ộ đ p h n s giúp công vi c ti n hành thu n l i, trôi ch y, góp ph n quan tr ng trong ẹ ầ ệ vi c thúc đ y nhân viên làm vi c. ệ 2.4.2.4 Phong cách lãnh đ oạ ọ ạ i lãnh đ o là m t trong các y u t ộ ờ ể ệ ạ ế ị ế ố ữ Ng ườ ệ quan tr ng c a h th ng lãnh đ o,là ng ệ ủ ệ ố ự t nhi m v s n xu t kinh doanh c a doanh nghi p, t ả ấ ệ ệ ủ ạ ườ ề i quy t t ế ố ệ ủ ề ự ằ ứ ọ ổ ạ ạ ủ ể ằ ạ ạ ề ườ ẩ ộ ủ ớ ả ứ ủ ạ ườ ộ ấ ườ ề ứ ế ủ ấ ớ ng pháp cũng nh thái đ c a ng ư ch c. V i phong cách uy quy n t c là ng ổ ứ ế ị ứ ệ ọ ườ ể ạ ứ ủ ự i đa và t ệ ẫ ng không làm vi c t ệ ự ố ạ ể ự ụ ồ ữ ờ ọ ầ ể ổ ứ ọ ế ể ọ ệ ự ố ớ ệ ộ ố ạ ỗ ứ ặ ộ ụ ể ườ ạ ưở ự ế ố ạ i lãnh đ o nh h ạ ả ớ ộ ủ ng tr c ti p đ n m i quan h ế i lãnh đ o v i t p th , đóng vai trò to l n trong vi c xây d ng và cũng c ự ấ ườ ể ưở ừ ệ ệ ạ ớ ả ậ ụ ng t ả ộ ạ ể ạ ả i ườ ra m nh l nh, ch huy đi u khi n nh ng ngu i khác th c hi n các quy t đ nh đ ra ề ỉ ổ nh m đ m b o gi ụ ả ả ả i lãnh đ o có vai trò r t quan ch c ho t đ ng và hoàn thi n b máy qu n lý. Ng ộ ấ ả ạ ộ ch c, h qu n lý t p th b ng quy n l c và uy tín c a mình. Quy n l c tr ng trong t ề ự ậ ọ ả ổ ứ i lãnh đ o trong khuôn kh quy n h n c a nhà n là nh ng quy n h n c a ng c ướ ườ ủ ề ữ ề ướ i lãnh đ o.Uy tín là kh năng thu ph c các thành viên d i ho c t p th trao cho ng ụ ườ ể ặ ậ i lãnh đ o. Phong cách, quy n, nó g n li n v i nh ng ph m ch t tài và đ c c a ng ạ ữ ắ ề ể ủ ph i lãnh đ o quy t đ nh đ n s phát tri n c a ế ự ế ị ươ i lãnh đ o hành đ ng đ c đoán, khi các t ộ ạ ra quy t đ nh không tham kh o ý ki n c a b t kỳ ai, d n đ n vi c ra l nh c ng nhăc, ế ả ộ không tôn tr ng ý ki n c a t p th thì nhân viên th giác và đ c ế ủ ậ c tính sáng t o và h ng thú trong lao đ ng, cu i cùng có tác l p, không phát huy đ ộ ượ ậ ề đ ng x u đ n t p th . V i phong cách dân ch t i lãnh đ o trao quy n do t c là ng ế ậ ộ ườ ứ ể ớ ấ ch đ ng sáng t o, đ c l p t do hành đ ng cho nhân viên đ hoàn thành ủ ộ ộ ộ ậ ố ạ nhi m v , đ ng th i cung c p nh ng thông tin c n thi t đ h có ý ki n đóng góp và ế ấ ệ ch c. Vi c l a ch n phong cách này hay tham gia vào quá trình xây d ng, phát tri n t ự phong cách lãnh đ o khác có m t ý nghĩa quan tr ng đ i v i vi c cũng c giáo d c t p ụ ậ ề th lao đ ng. M i phong cách lãnh đ o có đ c thù riêng và thích ng v i t ng đi u ể ớ ừ ạ i lãnh ki n và hoàn c nh c th .Phong cách lãnh đ o khác nhau t o ra thái đ c a ng ả ệ ệ đ o khác nhau. Thái đ c a ng ộ ủ ạ ố gi a ng ớ ậ ườ ạ ữ ệ đó nh h i hi u qu làm vi c và năng su t lao đ ng .Vì tâp th v ng m nh t ả ể ữ v y ng i lãnh đ o ph i hi u rõ b n ch t và v n d ng các phong cách lãnh đ o trong ấ ả ườ ậ nh ng hoàn c nh c th , chính xác và hi u qu . ả ệ ụ ể ữ 2.4.2.5. Văn hóa công ty t bao trùm lên toàn b t ộ ổ ư ệ ặ ế ệ ầ ị ố ữ ự ữ ậ ắ ấ ẩ Văn hóa công ty là nh ng đ c tr ng riêng bi ch c, tác ữ ứ ồ t c thành viên. Văn hóa công ty bao g m đ ng đ n suy nghĩ và làm vi c h u h t t ộ ế ấ ả nh ng giá tr c t lõi, nh ng chu n m c, nh ng t p quán, nh ng nguyên t c b t thành ữ ữ văn và nh ng nghi l ữ . ễ ủ ụ ự ằ ả ộ ả ữ ự ố ệ ợ ữ ệ ộ ộ ủ ắ ệ ầ ở ồ ợ ơ ở ủ ự ệ ị M c tiêu c a xây d ng văn hóa công ty là nh m xây d ng m t phong cách qu n tr hi u qu và nh ng m i quan h h p tác thân thi n gi a các thành viên c a công ty, ệ làm cho công ty tr thành m t c ng đ ng làm vi c trên tinh th n h p tác, g n bó, thân thi n và ti n th . Trên c s đó hình thành tâm lý chung và lòng tin vào s thành công ế c a công ty. ủ

Hình 2.1:Mô hình Các y u t nh h ng t ế ố ả ưở ớ ộ i đ ng c làm vi c. ơ ệ

Môi tr

ng

Chính sách công ty

ườ làm vi cệ

Đ ng l c ự ộ làm vi cệ

Đi u ki n làm vi c ệ

ề

ệ

L

ngươ

Xác đ nh v n đ nghiên c u

ứ

ề

ấ

ị

Công vi cệ

Th

ngưở

ệ ồ

Phúc l

iợ

Quan h đ ng nghi p ệ M c tiêu nghiên c u ứ

ụ

Phong cách lãnh đ oạ

Đào t o và phát tri n ể

ạ

Văn hóa doanh nghi pệ

C s lý thuy t ế

ơ ở

ề

Ch ng 3: NGHIÊN C U KH O SÁT CÁC Y U T THÚC Đ Y Đ NG C Ố Ẩ Ế Ơ Ứ Ả CÁC DOANH NGHI P T I ĐÀ N NG Ở Ệ Ạ Ộ Ẵ Ệ ươ LÀM VI C C A NHÂN VIÊN Ủ Mô hình đ xu t nghiên c u ứ ấ

Đi u ch nh thang đo

ề

ỉ

ứ

Mô hình nghiên c u chính th cứ

Nghiên c u đ nh l

ng

ứ ị

ượ

Cronbach alpha

ng quan v i

ớ

ế

ạ ế ổ

ệ ố ươ ể

Phân tích nhân t

khám phá EFA

ố

Lo i bi n có h s t bi n t ng nh , ki m tra h s ệ ố ỏ Cronbach alpha Lo i bi n có tr ng s nh ế Ki m tra các y u t Ki m tra ph

ố ỏ ọ trích đ ế ố ng sai trích đ

ạ ể ể

c ượ c ượ

ươ

Phân tích h i quy tuy n tính b i ộ

ế

ồ

thuy t.

Ki m đ nh mô hình Ki m đ nhgi ế

ể ể

ả

ị ị

ng nghiên c u

ế ướ

ứ

ng lai

K t lu n và ki n ngh ậ ế ị H n ch và h ế ạ trong t ươ

T ng quan quy trình nghiên c u ứ ổ

3.1 LÝ THUY T V NGHIÊN C U KHOA H C Ọ Ứ Ế Ề

ướ c 1: Xác đ nh v n đ c n nghiên c u, m c tiêu nghiên c u ứ ề ầ ụ ấ ị

• B ầ ứ ề ị ọ ủ B1.1. T m quan tr ng c a vi c xác đ nh v n đ nghiên c u ứ ệ ế ệ ế ế ị ứ ượ ứ ấ ộ ử ị ệ ị ạ ề ự c nh ng thông tin c n thi ộ ị ượ ứ ầ ấ ứ ữ ả ứ ẽ ỗ ạ ấ Trong ti n trình th c hi n ti n trình nghiên c u thì giai đo n xác đ nh ti n trình ầ c v n đ nghiên c u thì g n ỉ c m t n a công vi c nghiên c u. D án nghiên c u ch ứ t cho i nghiên c u xác đ nh đ ầ ế ứ c m t ho c ặ ượ ượ c ườ i ư ả ự ự ắ ầ ả ộ ố ụ ế ủ ế ứ ượ ụ ế khâu này thì toàn b bài nghiên c u tr nên vô d ng. ị ở ụ ộ ứ ộ ư ự ứ nghiên c u là quan tr ng nh t. Khi đã xác đ nh đ ọ nh ta đã gi i quy t đ ế ượ th c s b t đ u khi ng ườ nhà qu n tr ra quy t đ nh. M i m t nghiên c u c n ph i xác đ nh đ ộ ế ị ị m t s m c tiêu. Các giai đo n ti p theo c a ti n trình nghiên c u s không đ ế ti n hành cho đ n khi m c tiêu nghiên c u đ c xác đ nh rõ ràng. N u ng ế nghiên c u m c l ắ ỗ ở ứ ấ ị không hi m tr ườ ế Xác đ nh v n đ nghiên c u có khi là r t quen thu c và đ n gi n nh ng cũng ả ấ ố ng đ u v i nh ng tình hu ng ữ i ề ng h p ng ợ i nghiên c u ph i đ ứ ả ươ ứ ườ ơ ớ ầ

đó d c, vì v y trong nh ng tình ậ ọ ộ ữ ớ ố ng nh ch a có m t phát h a tr ề ướ ứ ẽ ở ở ư ậ ư ấ ư ị m i, mà hu ng nh v y vi c xác đ nh v n đ nghiên c u s tr nên khó khăn. B1.2 Mô hình xác đ nh v n đ nghiên c u ườ ệ ị ứ ề ấ

Nhu c u thông tin

ầ

Thăm dò chuyên gia

ữ ệ

ứ ị

Nghiên c u đ nh tính

Phân tích d li u th ứ c pấ

Th o lu n v i ả ậ ớ ng i ra quy t ế ườ đ nhị

Môi tr

ng nghiên c u

ườ

ứ

Xác đ nh v n đ nghiên c u

ứ

ề

ấ

ị

ị ặ ầ ấ ề ứ ấ ả ấ ế ệ ệ ề ề ố ớ ậ ả ượ ặ ng mà ho t đ ng nghiên c u đ ế ị c ti n hành. Chính trong nh ng môi tr ượ ể ứ ữ ớ ứ ể ồ ề ờ ế ị ữ ữ ứ ứ ầ ử ụ ắ ắ i s d ng. Cùng m t v n đ , m i ng ườ ử ụ ề ng ừ ộ ấ ế ị ườ ỗ Yêu c u đ t ra đ i v i vi c xác đ nh v n đ nghiên c u là t ệ t c các công vi c liên quan đ n vi c nh n di n, xác đ nh v n đ đ u ph i đ c đ t trong môi ệ tr ườ ng ữ ạ ộ ứ ườ ữ i nghiên c u m i có th hình dung đ nh v y ng c h t nh ng v n đ và nh ng ấ ượ ế ườ ư ậ đó. Đ ng th i khi xác tác đ ng và cách th c ki m soát nh ng y u t y u t ế ố ế ố ộ ớ đ nhv n đ nghiên c u c n ph i xem xét nh ng ph ng th c ra quy t đ nh( v i ươ ả ầ ấ ị ề đi u ki n r i ro, đi u ki n không ch c ch n) cũng nh nhu c u s d ng thông tin ư ệ ệ ủ ề đ ra quy t đ nh t i trong m i hoàn ề ể c nh ra quy t đ nh khác nhau thì nhu c u thông tin c a h s hoàn toàn khác nhau. ả ỗ ủ ọ ẽ ế ị ầ

ị ộ ứ ộ

ứ ả ị

ứ ẹ ạ ứ ứ ề

ụ ể ữ ứ ẽ ề ậ

ầ ợ ạ ậ

Nên xác đ nh m t trong hai lo i v n đ nghiên c u: nghiên c u m t tình tr ng ạ ề ạ ấ ượ nào đó hay nghiên c u m i liên h gi a các bi n s . Ph i xác đ nh đ c th c t ệ ữ ự ế ố ế ố i thành m t v n đ nghiên c u c th . Vi c xác lĩnh v c nghiên c u, thu h p l ệ ộ ấ ự đ nh v n đ nghiên c u s quy t đ nh: lo i s li u c n thu th p, nh ng m i liên ạ ố ệ ố ế ị ấ ị h c n phân tích, lo i kĩ thu t phân tích d li u thích h p, và hình thúc báo cáo cu i ố ữ ệ ệ ầ cùng.

B1.3 Xây d ng m c tiêu nghiên c u ứ ụ ự ố ữ ụ ướ ữ c sau khi hoàn t ứ ế ả ầ c mu n, nh ng thông tin c ữ ấ c trong ti n trình nghiên c u. ượ ệ ể ị ớ ự ệ ng đ ề ệ ụ ệ ệ ụ M c tiêu nghiên c u là nh ng tuyên b , nh ng ố ứ t vi c nghiên c u, hay là th mà bài nghiên c u ph i đ t đ ệ ả ạ ượ ể ứ ứ ầ ứ M c tiêu nghiên c u c n nh ng k t qu c n đ t đ ế ụ ữ ạ ượ c, vì nh v y s r t d dàng cho vi c so sánh ph i c th và có th đ nh l ư ậ ẽ ấ ễ ượ ả ụ ể ứ c v i m c tiêu đ ra đ đánh giá ti n trình th c hi n nghiên c u. k t qu đ t đ ả ạ ượ ế ể ế Đó cũng là c s cho vi c xét duy t và thanh toán chi phí phát sinh trong vi c th c ự ơ ở hi n nghiên c u. ứ ệ Ngoài vi c xây d ng m c tiêu nghiên c u, ng ự ụ ứ ệ ườ ậ ữ ữ thi ả i h n c a m c tiêu nghiên c u. ậ ỏ ế ị ầ t đó và cu i cùng là gi ố ặ ể ớ ạ ủ t mà ng ữ ế ữ i nghiên c u c n xác l p nh ng ứ ầ t vào nh ng thông tin ệ t đ t ra và ữ ụ ế ặ ứ

t đ t ra, ng câu h i nghiên c u, nh ng câu h i này nên t p trung đ c bi ứ ỏ i đ a ra quy t đ nh yêu c u, phát tri n nh ng gi c n thi ườ ư ế ầ thi phát bi u nh ng gi ả ể B1.4 Đánh giá giá tr thông tin nghiên c u ứ ị thi ế ặ ườ ả ơ ở ỏ i nghiên c u c n ph i ứ ả ướ c ầ Trên c s nhũng câu h i và gi ng: l ượ

•

ợ ượ ề L i ích v thông tin thu đ Chi phí th c hi n nghiên c u là bao nhiêu(th i gian, tài chính, chi phí c c là gì? ứ ự ệ ờ ơ - - h i…) ộ ế ị ứ ế ố th c hi n nghiên c u hay không. Thông tin này giúp nhóm nghiên c u có quy t đ nh cu i cùng có nên ti n hành ự ứ ệ

B ự ướ c 2: L a ch n k thu t nghiên c u ứ Sau khi xác đ nh v n đ và m c tiêu nghiên c u, b ị ế ướ ọ ỹ ề ấ ị ứ ậ ế ế ị ậ ụ ạ ữ ệ ầ ượ ị ậ ầ ủ ị ả ượ ị

ệ ừ ụ ứ ụ ả ậ ữ ệ ầ ủ ợ ậ ự ả ả ị

ả ả i thi u c n thi ế ể ể ầ ắ ị ể ấ ủ ầ ơ ở ể ườ ắ ế ứ ờ

c ti p theo trong ti n trình nghiên c u là là xác đ nh lo i d li u c n thu th p và quy t đ nh xem các d li u ữ ệ ứ c thu th p b ng cách nào. đó đ ằ B2.1 Yêu c u c a vi c xác đ nh d li u ữ ệ ệ c xác đ nh Các yêu c u c a vi c xác đ nh d li u: các d li u thu th p ph i đ ữ ệ ầ ủ ữ ệ rõ ràng xác đ nh t m c tiêu nghiên c u. Khi xác đ nh d li u c n tuân th các yêu ủ ị ị ứ c u sau: thông tin ch a đ ng trong d li u ph i phù h p và đ làm rõ m c tiêu ữ ệ ầ nghiên c u, D li u ph i đ m b o tính giá tr và đ tin c y, đ m b o nhanh và chi ả ứ ữ ệ ộ phí thu th p có th ch p nh n đ t đ thong tin c. Đây là yêu c u t ậ ượ ậ ầ ố c đ y đ và tin c y giúp cho nhà qu n tr có c s ch c ch n khi ra thu th p đ ả ậ ượ ậ quy t đ nh, đ ng th i là căn c xác đáng đ ng ạ i nghiên c u hình thành k ho ch ứ ồ ế ị thu th p d li u thích h p. ợ ậ ữ ệ B2.2 Phân lo i d li u ạ ữ ệ Phân lo i theo đ c tính c a d li u ặ ạ ộ ữ ệ : s ki n, ki n th c, d lu n, ý đ nh, đ ng ứ ư ậ ự ệ ủ ế ị c .ơ ạ ả ữ ệ : d li u ph n ánh tác nhân, ph n ánh k t qu , ữ ệ ế ả ả mô t ả ố Phân lo i theo ch c năng d li u ứ tình hu ng, làm rõ thông tin. Phân lo i theo đ a đi m thu th p: ị ể ạ ậ N i sinh s ng, n i làm vi c, trên đ ệ ơ ố ơ ườ ố ng ph , hay lúc di chuy n.ể các ạ ữ ệ ữ ệ d li u th c p, d li u s c p, t ứ ấ ữ ệ ơ ấ ừ đ nh. ệ Phân lo i theo ngu n thu th p d li u: ồ ộ

c thu th p đ làm gì?”. D li u đ ằ ỏ ữ ệ ứ ữ ệ ượ ể ể ợ i có th không phù h p trong tr ng h p này nh ng l ng h p khác. ứ ụ ể ể ữ ệ ườ ậ ợ ợ ậ cu c th nghi m, các mô hình gi ả ị ử B2.3 M c đích c a thu th p d li u ậ ữ ệ ủ ụ D li u thu th p nh m đáp ng cho m t s m c tiêu nghiên c u đã xác đ nh và ị ộ ố ụ ứ ậ ữ ệ ậ i đáp các câu h i”d li u đ gi c thu th p ả ậ ượ ph c v cho m t s nghiên c u c th , vì v y các d li u có th phù h p trong ộ ố ụ ụ tr ư ạ ợ ườ B2.4 Xác đ nh d l ệ ầ ị c có th bao ph đ ữ i u c n thu th p ậ ậ ả ượ ể ả ủ ượ ỉ ợ ệ ữ

ng nghiên c u. C n cân nh c v n đ , s ấ ầ ứ ườ ụ ả ầ ậ ắ ụ ả ư ộ ệ ậ ờ ự ữ ầ ấ ế ố ừ ườ ạ ế ế ơ ở ệ ạ ầ ươ ữ ồ Tra c u t ấ ỏ

-

c đi m riêng, tùy thu c vào tính ch t c a nghiên ộ ầ c v n đ đ a ra c n Đ đ m b o thông tin thu nh n đ ấ ể ề ư t kê nh ng khía ni m, nh ng ch báo ph i t p h p m t bi u thông tin. Trong đó li ữ ệ ộ ể ả ạ ỏ ng. Qua bi u thông tin này c n cân nh c nh ng câu h i, t đ đo l th t s c n thi ữ ắ ầ ể ế ể ậ ự ầ ề ố ng … phù h p v i m c tiêu, đ i t t ố ượ ớ ợ ữ ừ l ng thông tin c n ph i thu th p. N u nh ng n i dung đi quá xa m c tiêu nghiên ế ượ ữ c u thì nên không đ a vào b n câu h i đ tiets ki m th i gian và chi phí trong quá ỏ ể ứ ộ trình thu th p thông tin. Trong giai đo n này cũng c n d tính xem nh ng c p đ ạ đó xem xét nên dùng lo i kĩ thu t ng các bi n s , t thang đo nào csdùng đ đo l ậ ể phân tích nào mang l ỏ t k câu h i i ý nghĩa cho d li u đ làm c s cho vi c thi ể ữ ệ ph n sau. ở B2.5 Xác đ nh ph ị Nh ng ph ả ẵ ọ ư ử ằ ng pháp có u và nh ư ượ ng án cho phù h p. ươ ọ ự ng pháp thu th p d li u ậ ữ ệ nh ng d li u ữ ệ ng pháp thu th p d li u s c p bao g m ứ ừ ữ ậ ữ ệ ơ ấ ươ ả ự ế Ph ng v n qua đi n tho i, Kh o Ph ng v n tr c ti p , có s n, Th o lu n nhóm, ạ ệ ấ ỏ ậ sát b ng th tín, Th nghi m tr ng đi m, Quan sát, Thăm dò qua Internet… ể ệ M i ph ể ấ ủ ươ ỗ c u mà ch n l a ph ợ ứ

ứ ấ ỏ

trao đ i tr c ti p gi a ng i tr Ph ng v n tr c ti p: ổ ự ế là hình th c ph ng v n hoàn thiên nh t trong vi c ệ ấ ố i và ph ng v n viên. Khi g p tr c ti p đ i ấ ữ ỏ ự ấ ế l ả ờ ườ ự ế ặ ỏ

ng ph ng v n, ph ng v n viên có th gi ỏ ể ả

ặ ố

i tr l ộ ằ ỏ ủ

ả ữ ủ ữ

ạ ỏ

i thích m t cách sinh đ ng n i dung t ộ ộ ấ ấ ỏ ượ t đ t m i quan h nh m kích câu h i b ng l i ho c hình nh minh h a, có th thi ọ ệ ế ặ ể ả ờ ỏ ằ i cho b n câu h i. trong i đ s n lòng tr l thích m c đ quan tâm c a ng ả ờ ườ ả ờ ể ẵ ứ ộ ng h p này, nh ng v n đ mang tính ch t kĩ thu t cao, nh ng ch đè khó, tr ậ ấ ề ợ nh ng câu h i dài và ph c t p cũng có th đ i là ụ ể ượ ph ng pháp t n nhi u th i gian, ti n b c vì chi phí cho ph ng v n viên. ề ạ c áp d ng. Tuy nhiên đây l ấ ấ ứ ậ ờ ườ ữ ươ ề ố ỏ

ư ư ỏ ở ả ố ứ ề ứ ặ ề i tr l ư ệ ư ả ả ơ : là hình th c g i b n câu h i qua b u đi n cho - Đi u tra b ng th tín ằ ệ ng tr l i t i theo hình th c truy n th ng ho c không thông qua b u đi n ườ ả ờ ự ả ờ v i th kh o sát. Do v y nh ng câu h i trong b ng câu h i ph i đ n gi n và ậ ỏ ữ ả ớ nh ng ch d n cho ng i ph i h t s c chi ti itr l ườ ả ờ ỉ ẫ ữ ỏ ả t, rõ ràng. ế ả ế ứ

- ỏ

Ph ng v n qua đi n tho i ỏ ứ ấ ệ ỏ ạ : là hình th c ph ng v n giao ti p b ng l ấ ạ ệ ớ ế ả ả ờ c ng ỏ ườ ấ ượ ả i ph ng v n thông qua đi n tho i mà không th y đ ệ ỏ ộ ứ ậ ấ ỏ ể ng t ưở ả ớ ể ả i c a đáp viên. ng câu tr l ờ i, ằ ph ng v n viên dùng đi n tho i giao tieps v i đáp viên. Đáp viên ph i tr l i các ấ i h i ườ ỏ câu h i c a ng ạ ỏ ủ ấ và b n câu h i. Hình th c này cho phép ph ng v n viên gi ứ i thích các câu h i ph c ỏ ỏ ấ ả ứ ữ i nghe nh m đáp ng đúng n i dung câu h i. Tuy nhiên, trong nh ng t p cho ng ỏ ằ ườ ạ i ph ng v n không th dùng hình đ tài ph c t p và mang tính kĩ thu t cao, ng ườ ứ ạ ề nh minh h a đ gi ấ i ch t i thích cho đáp viên, đi u này cũng có nh h ả ề ọ l ả ờ ủ ượ

- Đi u tra qua m ng Internet: i là hình th c ph ng v n b ng th đi n t ớ ấ

-

ạ ề ượ c dùng ph bi n trên th ổ ế ự hình th c đang đ ứ ặ ư ệ ử ế ằ ấ ỏ ằ ỏ ỏ ứ ể ử ữ ỏ ế ho c ph ng v n tr c ti p qua ứ ấ ỏ t k b n câu h i nh m ph ng v n m ng Internet. Hình th c này cho ạ ế ế ả i nh ng câu h i mang tính ch t ph c t p vì có th g i kèm hình ấ ả ờ i có t l nh minh h a. Tuy nhiên ph ng pháp này l i không cao. gi website có thi phép đáp viên tr l ả ứ ạ tr l ỉ ệ ả ờ ươ ạ ọ

: đ n v nghiên c u và phân tích trong th o lu n nhóm s ị ứ Th o lu n nhóm ậ ả ả ứ ườ ừ ế ậ ồ ộ ấ ị ậ ợ ớ ả ộ ố ặ ộ ọ ả ấ ộ ộ ườ ậ ươ ệ ể ươ ủ ề ự ệ ộ ẽ ậ ơ ng bao g m t 6 đ n 8 là nhóm ch không ph i là cá nhân.M t nhóm t p trung th i có chung m t s đ c đi m nh t đ nh phù h p v i ch đ cu c th o lu n, ví ng ả ủ ề ộ ể ườ ậ i tính ... Th o lu n d cùng m t trình đ h c v n, cùng m t đ tu i, cùng m t gi ộ ộ ổ ớ ụ c s d ng đ đánh giá các nhu c u, các bi n pháp can nhóm t p trung th ng đ ầ ượ ử ụ ệ ệ ng trình m i, c i thi n ch thi p, th nghi m các ý t ng trình hi n ng ho c ch ệ ệ ả ặ ưở ử ớ i và thu th p các thông tin v m t ch đ nào đó ph c v cho vi c xây d ng b câu t ụ ụ ề ộ ậ ạ h i có c u trúc ... ấ ỏ

-

Th o lu n nhóm có nhi u thu n l ậ ả ề ươ ậ ể ậ ợ ơ ạ ề ể ả ườ ậ ộ ọ ụ ề ậ ộ ng pháp thu th p d li u khác i h n các ph ậ ữ ệ ả vì có th thu th p d li u đa d ng, có th t p trung đi u khi n đ kích thích tr ể ể ậ ữ ệ ữ ệ i, t o tâm lý an toàn và t l nhiên cho nh ng ng i tham gia th o lu n, các d li u ậ ự ữ ờ ạ c m t cách khách quan và mang tính khoa h c. tuy nhiên đó có th thu th p đ t ượ ể ừ ể th o lu n nhóm cũng còn m t vài b t c p: ng d ng sai, đánh giá sai, đi u khi n, ấ ậ ứ ả l n x n và không đ a di n. ộ ộ ệ ị

là ph ươ ạ ườ ươ ậ Ph ế ố ng pháp quan sát và đi u tra: ả ố ặ ườ ượ ị ể ủ ơ ự ệ ậ i có th quan sát tr c ti p b ng tai, m t đ nghe hay nhìn b ng ph ể i: nghe nhìn đ c m nh n và l ượ ể ả ằ ả ị ươ ễ ự ế ươ ữ ệ ự ộ ơ i. ấ ữ ươ ả ng pháp này đ t k t qu t . Tuy v y mu n ph i có ki m soát ng pháp ghi l ề ể i. Qua c m nh n n i mình đnag s ng hay hành ng đ nh các s ki n bên ngoài. Quan sát ng đ nh. Con ng ti n ệ ắ ể ng pháp thu th p d li u đ n gi n d th c hi n ệ ậ ng pháp đi u tra vì không có các câu ề ả ố t ố ư ườ ạ ế ươ ệ ậ các bi n c ho c tác phong con ng đ ng, con ng i có th ghi nh n và l ậ ộ g m hai hành đ ng c a con ng ườ ồ ộ ng ằ ườ c gi ơ ớ Quan sát là m t ph nh ng r t h u ích dù đây không ph i là ph ư i nh th h i hay câu tr l ả ờ ỏ c n ph i có m t m u nghiên c u thích đáng. ẫ ộ ả ầ ng l ứ

Quan sát g m nh ng các ồ ữ ứ ng; quan sát b ng con ng i thái đ đ i t ứ ạ h sau: quan sát, nghiên c u nh ng tài li u có s n; quan ệ ẵ ằ i; quan sát b ng ườ ằ ộ ố ượ ng ữ sát, nh n th c và ghi l ậ đ i t ố ượ

c 3: Phát tri n khái ni m và thang đo l

ữ ặ ệ ườ ủ ự ậ ng ườ ể ng là quá trình g n nh ng con s ho c các bi u ố ắ ng nghiên c u theo các nguyên ệ ượ ứ c xác đ nh đ có th đánh giá, so sánh và phân tích chúng. • B ướ B3.1 Đ nh nghĩa đo l ị t ố ớ ượ t c đã đ ượ ắ ể ng ườ : đo l ng đ i v i nh ng đ c tính c a s v t hi n t ặ ể ữ ị ể

ầ ả ề ớ ườ ố c đo l ng. ng c n đ m b o hai v n đ : m i m t con s ho c kí Đ i v i m t v n đ đo l ặ ộ ỗ ề ườ ấ ộ ấ ố ớ ch đ ng đáng đ t ng và c g n v i m t thu c tính c a s v t hi n t ượ ộ ệ ượ ự ỉ ượ ắ c đo l vi c g n s ho c kí t ườ ả ệ ắ ố ả ủ ự ậ ộ này ph i nh t quán v i các s v t đ ớ ự ậ ượ ự ấ ặ

ng ấ ả ệ ườ ờ ị ệ ạ ạ ứ ế ữ ệ ặ c, các đ c tính khác nhau đó giúp ta phân bi ấ ủ ề i nghiên c u và c n đ ứ ể ắ ố ắ ượ ữ ọ

ườ : là c s cho vi c cung c p thông tin có ý nghĩa trong B3.2 Ý nghĩa c a đo l ủ ơ ở ng mà vi c ra quy t đ nh c a nhà qu n tr khi ho ch đ nh chính sách. Nh đo l ủ ị ế ị c bi n thành d ng mà nhà nghiên c u có th phân tích các đ c tính c a s v t đ ể ủ ự ậ ượ ặ t các s v t v i nhau. Nh ng đ c đ ự ậ ớ ặ ượ ủ ủ ng khác đ u là m i quan tâm c a c a tính c a m t cá nhân và r t nhi u hi n t ệ ượ ộ ố ề nh ng ng ng đánh giá. Các c g ng đ g n các c đo l ườ ườ con s cho các đ c tính s v t là h t s c quan tr ng vì các phân tích, tính toán và ố th ng kê ch có th th c hi n b ng nh ng con s . ố ầ ự ậ ệ ằ ặ ể ự ế ứ ữ ố ỉ

B3.3 Quy trình xây d ng thang đo ự

Xác đ nh các lĩnh v c c th c a khái ni m

ự ụ ể ủ

ệ

ị

2. xác đ nh các bi n quan sát

ế

ị

3. Thu th p d li u ậ ữ ệ

4. Đánh giá s b thang đo

ơ ộ

5. Thu th p d li u ậ ữ ệ

6. Đánh giá đ tin c y thang đo

ậ

ộ

7. Đánh giá giá tr thang đo

ị

8. Xây d ng chu n thang đo.

ự

ẩ

ể ử ụ ọ ử ụ ứ ộ ử ứ ợ ử ổ ớ Có 3 cách đ có m t thang đo s d ng trong nghiên c khoa h c: s d ng thang đo đã có; b sung, s a ch a thang đo đo cũ cho phù h p v i nghiên c u; xây d ng ự thang đo hoàn toàn m i.ớ

B3.4 C p đ thang đo ấ ộ

Thang đo bi u danh: ể ự ấ ố ạ ố ượ đánh d u đ ạ ậ ể là thang đo s d ng các con s ho c kí t ệ ề ặ ượ ể i m t quan h t

ể ố t và nh n d ng đ i ng. thang đo bi u danh ch bi u hi n v m t ý nghĩa bi u danh mà hoàn toàn c ượ ị ộ ố ng ng gi a m t con s ộ ữ ệ ươ ứ ố ỉ ắ ng ng v i m t con s và m t con s ch g n ố ố ỉ ươ ứ ộ ộ ớ ộ ặ ử ụ ng ho c s d ng nh kí hi u đ phân bi phân lo i đ i t ệ ư ặ ử ụ t ệ ể ể ượ ỉ ể ng đó. Khi m t thang đ nh danh đ ng c a đ i t không bi u hi n v đ nh l ệ ủ ố ượ ề ị s d ng v i m c đích ch danh, nó t n t ộ ồ ạ ỉ ụ ớ ử ụ và m t đ i t ng: m t con s ch t ộ ố ượ ng. v i m t đ i t ộ ố ượ ớ

ệ ữ ứ ự thang đi m này cung c p thông tin v m i quan h gi a th ng này bao g m c thông tin v s ấ ườ ả ủ ự ậ ạ ị ứ ể ề ự ộ ủ . Nó cho phép xác đ nh m t đ c tính c a s v t này ứ ự ệ t ư ề ố ồ ộ ặ ỉ ơ ự ậ ứ ộ ự : Thang đo th t gi a các s v t. c p đ c a thang đo l t ự ậ ấ ự ữ bi u danh và x p h ng th t ế ể có h n s v t khác không, nh ng cũng không cho phép ch ra m c đ s khác bi này.

, ng Khi s d ng thang đo l i nghiên c u ch đ c di t ử ụ ỉ ượ ườ ế ng th t ứ ự ả ư ữ ứ ạ ộ nó có tr t t ệ ố ả ạ ứ ể ễ ả ứ ự th t ứ c kho ng cách gi a các th h ng là bao nhiêu. Cũng ễ ả ượ ứ ạ c gán m t cách quy c. ướ ượ ố ườ i . Ng nên h th ng s ph i có tr t t ậ ự ố ấ mà không làm thay đ i tính ch t ổ ứ ự có th áp d ng các phép toán s h c thông d ng. ườ s p x p mà không di n t đ ắ nh thang đ nh danh, các con s trong b ng th h ng đ ị Nhung vì có h ng m c t ụ ự nghiên c u có th làm bi n đ i m t thang th t ế c a nó. Thang đo th t ủ ả ậ ự ộ ụ ố ọ ổ ể ứ ự ụ

là thang đo có th dung đ x p h ng các đ i t ả ể ế ể ứ Thang đo kho ng cách: ư ể ặ ằ ả ộ ư ự ứ nghiên c u nh ng kho ng cách b ng nhau trong đ c đi m đ i t khaongr cách ch a đ ng t cho phép so sánh s khác bi t gi a các đói t ố ượ ng ạ ng. M t thang đo ố ượ nh ng nó cũng t c các thông tin tong thang đo th t ứ ự ấ ả ả ng. H n n a,trong thang đo kho ng ượ ệ ữ ự ữ ơ

ố ị ữ ề ằ ả ộ ộ cách, có m t kho ng cách c đ nh ho c b ng nhau gi a các giá tr thu c v tahng đo. Tuy nhiên trong thang đo, kho ng v trí c a đi m “0” thì không c đ nh. ị ố ị ặ ị ủ ể ả

Thang đo t lỉ ệ: thang đo này có t ấ ả ặ ị ả ố ị i nghiên c u có th xác đ nh, x p h ng th t ứ ể ạ ứ ự gi a cá thang đo. Ng t c các đ c đi m c a thang đo đ nh danh, ủ và thang kho ng cách, ngoài ra nó còn có đi m “0” c đ nh. Do v y v i ớ ậ , so sánh các ị ườ i ể ể ế t và cho phép tính toán t l ỉ ệ ữ ệ ả thang th t ứ ụ thang đi m này ng ườ ể kho ng cách hay s khác bi ự nghiên c u có th nói đ n khái ni m g p đôi, m t n a trong thang đo này. ộ ử ứ ể ế ệ ấ

ỉ ệ ặ ng, ạ ố ượ là lo i thang đo ỉ ệ ệ ạ ng và so sánh s khác bi t c các lo i ph chúng ta có th nh n d ng ho c phân lo i đ i t ạ ể t. C p đ thang đo t l ộ ng pháp th ng kê. ậ x p h ng đ i t ạ ế có th áp d ng t ể Vì v y trong thang đo t l ố ượ ụ ậ ấ ố ự ươ ấ ả ạ

ng ề ấ

l ườ : v n đ lien quan đ n phát tri n ể ng m c l a ch n, cân ộ ứ ả ờ ố i là ch n hay l ẵ ọ ữ ấ ự t k thang đo l M t s v n đ trong thi ề ế ế ộ ố ấ ế khái ni m nghiên c u, v n đ liên quan đ n thang đo, s l ụ ự ố ượ ế ề ấ ệ i s các m c tr b ng hai c c tr , s lai ghép gi a c p đ ẻ ự ằ thang đo kho ng cách và th t ứ ự ụ , câu h i nh y quãng… ả l ả ờ ỏ ả

B3.5 Các kĩ thu t thang đo th ậ ườ ng s d ng ử ụ

Thang đi m Likert: ể ộ ạ ổ ế c s d ng khá ph bi n i ph i bi u th m t m c đ đ ng ý ể ượ ử ụ ị ộ ứ ộ ồ là m t d ng thang đánh giá đ trong nghiên c u. Theo thang đo này nh ng ng ả ườ ữ c trình bày. ho c không đ ng ý v i chu i đ ngh đ ị ượ ỗ ề ứ ồ ặ ớ

Thang đo Likert th ườ ế ỉ ườ ề ẩ ế ề ẩ c dung đ đo l ng các ch báo c a bi n ti m n ủ ể c tính b ng trung bình c ng giá tr c a các ch báo ị ủ ộ ằ ỉ ng. ng đ và giá tr c a bi n ti m n đ trong tr ợ ượ ượ ng h p thang đo đ n h ơ ướ ị ủ ườ

ể ụ ầ ồ ụ ế ẩ ầ ộ ả i. ầ M t thang đi m Likert g m 2 ph n: ph n kho n m c và ph n đánh giá. Ph n ầ ộ kho n m c liên quan đ n ý ki n, thái đ v các đ c tính m t s n ph m, s ki n ự ệ ộ ề ế ả c n đánh giá. Ph n đánh giá là m t dnah sách các đ c tính tr l ầ ả ặ ặ ả ờ ầ ộ

Thông th ng các m c đánh giá đ ụ ườ t k t ế ế ừ l ả ờ ượ ụ ạ c thi ồ ồ i tr l 5-9 h ng m c tr ặ ừ ấ ụ i đi t ọ ụ ả ờ ẽ ọ ọ t kê. Trong tr ừ “r t không quan tr ng” i s ch n m t h ng m c trong các m c đã ứ ấ c li ệ ườ ả “không hoàn toàn đ ng ý” đ n “hoàn toàn đ ng ý” ho c t ế đ n “r t quan tr ng” và ng ộ ạ ườ ế ng h p này, thang đo likert s là thang đo kho ng cách th đ ẽ ợ ượ .ự t

ị ng có ng ữ ể ệ Thang đo có ng nghĩa đói ngh ch nhau: ạ ữ ử ụ ự ủ ữ

ể ố ằ ố ượ ừ ằ ữ ệ ị ỗ ế ố ị ị thang đo có ng nghĩa đ i ngh ch nhau là ị ố lo i thang đo th hi n thành 2 c c và hai c c c a nó s d ng các t ữ ự ừ i tr nghĩa đ i ngh ch nhau. Ng lwoif đánh giá đ i t ng trên m t s các phát ả ườ ị ộ ố bi u b ng thang đo mà hai c c xác đ nh b ng c p tính t ho c câu có ý nghĩa đói ị ự thang đi m này đ ngh ch . d li u đ t đ c t c phân tích b ng cách tính các giá ể ạ ượ ừ đánh t c nh ng ng tr trung bình đi m s c a t ố ủ ấ ả ữ ể ậ ng và dung đ th đ nh d ng đ bi u th nh m so sánh nh n giá cho m i đ i t ồ ị ỗ ố ượ ườ i th c ho c thái đ c a h đ i v i t ng y u t ặ ặ ằ c h i đ i v i m i y u t ỏ ố ớ ằ ể ể c đánh giá. M t khác khi ng ặ ặ ượ i đ ườ ượ ạ ị đ ế ố ượ ộ ủ ọ ố ớ ừ ứ

c xác đ nh b ng cách ể ể ố ượ ằ ị nghiên c u xác đ nh m t s u thích t ng th , đi m s đ c ng t ộ ộ ự ư ứ t c các đi m s đánh giá y u t ố ấ ả ổ ế ố riêng r . ẽ ị ể

ộ ừ c di n t ỉ ử ụ ễ ả ằ ặ theo thang đi m này, Stapel ch s d ng m t tính t ượ ể ề ị c đ t gi a thang đi m. thông th ừ ng nó đ ể ự ư ậ ộ ườ ữ ư ng c ườ ố ng, c c t duy nh t đ c thi ể ượ Nh v y trong thang đi m các con s và d u đo l ể ạ ượ ừ ườ ể ể ặ (+5) đ n( -5) ế ư ậ ng đ c a thái đ và d li u đ t đ ộ ộ ủ ư ữ ệ ố ậ ủ ấ thang đi m Stapel cũng đ Ư ể ữ ữ ệ ể ứ ượ ả ặ ỗ cho m i Thang đi m Stapel: ể b ng m t dãy s t (+) h ng m c đ a ra đ đánh giá và s đnáh giá đ ộ ố ừ ể ụ ư ạ ủ i. Nh v y thang đi m Stapel là m t s phát tri n c a c l đ n âm( -) ho c ng ể ộ ự ượ ạ ế c s d ng, nhi u khi nó thang đi m có ý nghĩa đ i ngh ch. M t tính t ấ ượ ử ụ ố t k nh thnag đi m 10 s p ắ đ ế ế ể ượ ả x p t ế ừ ượ h c ướ phân tích nh d li u trong thangđi m có ý nghĩa đ i l p nhau. u đi m c a thang c khó khăn ph i tìm nh ng c p tính đi m này là cho phép nhà nghiên c u tránh đ ể t đ i l p nhau. ừ ố ậ

ướ

ng c đáp ng m c tiêu nghiên c u và v n đ ụ ụ ậ c thông qua các b ề ấ ứ ơ ở c trên c s 4 ướ ứ ượ c 4: Thi ả ệ ườ ượ ỏ ầ ả

Giai đo n 1: Xác đ nh d li u c n thu th p và ph ng pháp thu th p d ậ ươ ậ ữ ữ ệ ầ ạ ị

• B t k công c đo l ế ế Đ đ m b o d li u thu th p đ ữ ệ ể ả nghiên c u, vi c xây d ng b n câu h i c n đ ự ứ giai đo nạ :  li uệ  ạ ể i nghiên c u thi Ở giai đo n này, ng ạ ữ i. Th t ặ ỏ ụ ể ứ ớ ứ ự ể ầ ữ ậ t k nh ng câu h i c th trong đó t p ế ế hình th c và cách đ t câu c tr l ả ờ i, ph n chuy n ti p và ph n ph n k t thúc ầ ế ầ ặ c nh ng d li u theo yêu c u đ t ữ ệ ặ ế ầ ượ ỏ ầ i chính xác trung th c. ự

ấ ữ ấ ượ ch i câu tr l ừ ố ả ờ ng thông tin phù h p. ợ i c th nào đó. ả ờ ụ ể ả ể ể Giai đo n 2: phát tri n câu h i ỏ ườ ứ trung vào cách đ t câu h i và chi n l ế ượ ỏ ng d n tr l h i, ph n gi i thi u, h ả ờ ệ ẫ ướ ầ ỏ t k nh m thu đ c thi c a m t b n câu h i đ ằ ế ế ỏ ượ ộ ả ủ ra. Các câu h i c n: - Khuy n khích đáp viên cung c p nh ng cau tr l ế - Khuy n khích đáp viên cung c p l ế - Không đ cho ng viên t ứ - Không đ cho đpá viên không hoàn thành b n câu h i ỏ - Đ l ể ạ ấ ượ c l a ch n đ có th ọ ấ ệ ể ữ ệ ể ố ấ ọ ế ữ ể ượ ạ ể ng pháp phân tích d li u yêu ươ ng có th chuy n sang c p đ đ nh tính nh ng ư ộ ị ấ ể ậ c quan tr ng, n u không s không thu th p ẽ ướ ề tr l ứ ầ ự ả ờ i các câu h i sau đây: ỏ ỏ ộ ứ ư ặ ợ ỏ ớ ộ i không

ả ờ ỏ ạ t đ p khi tham gia vào đi u tra. ng t i cho đáp viên n t ề ố ẹ i các c p đ thang đo đ Nhà nghiên c u c n xem xét l ượ ự ộ ạ ứ ầ th hi n thông tin mu n h i và th c hi n các ph ự ể ệ ỏ c u. nh ng thang đo c p đ đ nh l ộ ị ượ ầ i. vì v y đây là b c l không th ng ậ c d li u đúng v i yêu c u đ ra. đ ầ ớ ượ ữ ệ Trong quá trình xây d ng, nhà nghiên c u c n t ự - Câu h i này có nên đ a vào hay không? ư - Đ bao ph c a câu h i cho v n đè nghiên c u đã thích h p ch a? ủ ủ ấ ỏ - Có nên đ t nhi u câu h i nh đ thay th cho m t câu h i l n nào đó không? ề ế ỏ ể ỏ - Đáp viên có th hi u đúng câu h i đ tr l ể ể ỏ ể ả ờ i câu h i không? - Đáp viên có s n sang tr l ỏ ả ờ ẵ Quy t đ nh d ng câu h i và câu tr l ế ị  ạ i: ỏ ở Có hai lo i câu h i chính: câu h i m và câu h i đóng. Câu h i m : ỏ ỏ ượ ấ

i ph ng v n có nhi m v vi t l i có th tr l ợ ệ

do là ng c; ng ữ ờ ỏ ỏ ở là d ng câu h i mà trong đó câu h i đ c c u trúc còn câu tr l ạ ỏ i tr l i v i b t c thông tin nào và b t c câu tr l ườ ả ờ ấ ư ể ả ờ ớ ấ ứ c cho là thích h p. Ng i nh ng gì có th ấ ườ ữ ỏ c. nh ng thuân l i c a câu h i t ỏ ự ữ ứ ẽ ợ ủ i b t ng , không li u tr c đ ướ ượ ệ ả ờ ấ ề ộ ấ ể ụ ế ạ i nghiên c u s thu đ ườ i có th b c l i tr l ườ ả ờ ị ủ ả ờ i thì không. Ng i ả ờ nào đ ể ượ thu th p đ c ượ ậ ượ ể ộ ộ rõ nh ng câu tr l ràng h n quan đi m c a mình v m t v n đè nào đó, không b gò bó b i n i dung ỏ ộ ơ câu h i…. Nh ng cũng g p không ít khó khăn là n u đáp viên di n đ t kém; khó ạ ỏ ư ế ễ ặ

i ph ng v n nên có th b ộ ấ ủ ự ụ ể ỏ ế ư c c u trúc. G m các ồ ỏ ỏ ườ ỏ i đ t quan tr ng nh ng không ghi chép l c. ạ ượ i đ là d ng câu h i mà c câu h i và câu tr l ả ờ ượ ấ ả ạ

ỏ ầ ế ự ườ ị ỏ ố ạ ườ ợ ng h p, ng đ i ngh ch nhau. Lo i câu h i này dung đ phân ể ng phân: là câu h i có hai l a ch n, trong h u h t các tr ọ ỏ

ễ i trong câu h i có nhi u chi ỏ ề i tr l ườ ả ờ t k nhanh chóng và d dàng, r t ti n l ậ ệ i; thu n ti n trong x lý, tính toán và phân tích. i tr l t và b t bu c ng ấ ệ ợ ử ế ườ ả ờ ự i l a ủ ắ ấ ộ

ế ế ả ệ ươ ườ ờ ươ t k ph i li ườ i có th l a ch n m t hay nhi u ph ề t k li ế ế ệ ư ố ỏ ể ự ng án mà ng ể ứ i thi ộ i thi ườ i ch a; có th ng viên mu n đ a câu tr l ả ờ ọ ỏ ự ợ i vào.

ể ề ấ ề ấ ư ỏ ố ố ỏ v c u trúc nó gi ng nh câu h i t là đpá viên t kê. Tuy nhiên khác bi ng án tr l c li i đ ả ờ ượ ề ự ệ t ph mã hóa và phân tích; ph thu c vào s ghi chép c a ng qua nh ng chi ti ữ ọ Câu h i đóng: ỏ d ng sau: ạ - Câu h i l ỏ ưỡ hai l a ch n c a câu h i th ự ọ ủ ng. t đ i t bi ệ ố ượ u đi m: thi Ư ể ế ế t; d dàng cho ng ti ễ ế c đi m: cung c p không đ thông tin chi ti Nh ể ượ ch n dù h ch a ch c ch n. ắ ắ ọ ư ọ ọ là câu h i mà ng - Câu h i nhi u l a ch n: t c các t kê t ề ự ỏ ấ ả i tar l ng án có th , ng ph ề ng án. V n đ ọ ể ươ ấ khi đ t câu h i này là: li u các ph ủ ế t kê đã bao ph h t ệ ỏ ặ ớ các ph ng án có th tr l i khác v i ư ươ ể ả ờ ph ng h p này, câu h i có th them l a ch n là “khác” ng án đã đ a ra. Trong tr ườ ể ư ươ đ ng viên có th đi n câu tr l ả ờ ể ứ - Câu h i đnáh d u tình hu ng theo danh sách: nhi u l a ch n, các ph ệ ươ ọ ng án mà chính xác nh t đ i v i h . s đnáh d u m, ấ ố ớ ọ ươ ấ ẽ ộ

ữ ữ ừ ữ ỏ nên dùng nh ng t ủ ứ ị ỏ ặ ng trong b n câu h i: ả ộ ọ ấ ệ ướ

ị ả ạ ấ c đoán… ỉ ả ắ ế ng đ ỏ ả ỏ ầ ủ ả ấ ng thông d ng Xác đ nh các t ụ ị ừ phù h p v i trình đ h c v n trung bình c a ng viên; tránh câu h i mang tính ch t ấ ợ ỏ ớ ấ ng ho c sai l ch, mang ý nghĩa thiên v ; tránh câu h i mang tính ng m đ nh h ướ ị ng m, ho c mang tính khái quát hóa, ặ ầ  ề ỏ ượ ủ ặ ỏ ạ ọ ỏ ướ ẫ ồ ỏ ụ sao cho đáp viên có th d dàng tr t k , c n s p x p các th t ứ ự ấ ể ễ ặ i c a các câu tr l ượ ả ờ ủ ỏ ụ ể ấ ả ữ

ỏ Trong khi thi ế i nh t, nh ng câu h i khó ho c nh ng câu h i cá nhân nên đ ặ c có nh h ả ữ ỏ ủ ề ổ ả c đ t sau cùng. ữ ỏ ả ờ i ng đ n n i dung câu tr l ế ộ c các câu h i c th . T t c câu c đ t tr ượ ặ ướ ộ c khi b t đ u m t c h i tr t nào đó nên đ ượ ỏ ướ ắ ầ c đ t ra ạ ượ ế ể ỏ ể Giai đo n 3: phát tri n và đi u ch nh b n câu h i ỏ ể Xác đ nh c u trúc b ng câu h i và s p x p th t câu h i ứ ự ỏ c chia thành 5 lo i và t o thành 5 ph n chính Các câu h i trong b ng th ạ ạ ườ trong b n câu h i theo ch c năng c a chúng đóng góp vào s thành công c a cu c ộ ứ ự ỏ ng d n, câu h i g n l c, câu h i ph ng v n g m: ph n m đ u ho c câu h i h ở ầ ầ hâm nóng, câu h i đ c thù, câu h i ph ỏ ặ ế ế ầ ắ l ờ ữ ỏ Nh ng câu h i h i tr ưở ỏ ỏ ướ sau. Do đó, nh ng câu h i chung nên đ h i có lien quan đ n ch đ riêng bi ệ ế ỏ ch đ m i. khi chuy n đ i ch đ , nh ng câu h i chuy n ti p nên đ ữ ủ ề ủ ề ớ đ đáp vien d dàng chuy n đ i suy nghĩ. ể ễ ể ổ Xác đ nh các đ c tính v t lý và hoàn ch nh b n câu h i: ỉ ả ặ ỏ ố ườ ả ạ ấ ỏ ả ệ ả ả ậ ữ ỡ ữ ả ả ở ố ể i; khi nh y quãng câu h i thì ph i chú thích rõ ràng. ả

ỏ xem xét hình d ngạ ị b n câu h i, lo i font ch , c ch và trình bày b ng câu h i sao cho ng n g n và rõ ọ ắ ạ ỏ ả ả i tham gia tr rang; ch t l ng gi y ph i đ m b o t o thi n c m và lôi cu n ng ấ ượ i; n u dung câu h i m thì nên ch a đ kho ng tr ng đ đáp viên có th ghi đ l ủ ế ể ừ ủ ờ câu tr l ả ả ờ  ạ ề Tr ướ ế ượ ế ệ ữ ậ ử t c các d li u đ c thu th p t t t ữ ệ ượ ờ ử ườ ỏ Giai đo n 4: đi u tra th , ki m tra và s a ch a ữ ủ ử ể c đi u tra và đánh c khi dung b n câu h i đ đi u tra, b n câu h i ph i đ ỏ ả ượ ả ề ả ỏ ể ề i, sai s nh ng i quy t đ giá qua vi c test th . Test th không gi ư c h t nh ng l ả ố ỗ ữ ử ử i sai trong quá trình thu th p d li u. Sau t đ gi m thi u nh ng l nó r t c n thi ữ ệ ậ ỗ ể ế ể ả ấ ầ ổ t ki m t ng c mã hóa và l p thành danh b đ ti khi đi u tra th , d li u s đ ạ ể ế ệ ử ữ ệ ẽ ượ ề th i gian c a d án nghiên c u. Đ ng th i, phân tích và x lý s li u trong đi u tra ờ ứ ề ố ệ ồ ủ ự ậ ừ ả b n i nghiên c u s d ng t th giúp cho ng ố ấ ả ứ ử ụ câu h i.ỏ

ử

•  ướ ể ế ậ ứ ầ ể ả B c 5: X lý d li u ữ ệ Ki m tra công c thu th p d li u ậ ữ ệ ụ ữ ệ ớ ệ ử ữ ệ ệ ướ ng pháp và các công c đã đ c s d ng đ thu ượ ử ụ c: ỹ ươ ụ ể

c ph ng v n và nh ng ch d n v ỉ ẫ ượ ề ữ ả ỏ ế ủ ụ ấ ế ỏ ẫ ữ ệ

ữ ệ Sau khi ti n hành thu th p d li u, nhà nghiên c u c n ph i ki m tra các d li u đ b o đ m chúng có ý nghĩa v i vi c x lý và phân tích, vi c làm cho d li u có giá ể ả ả tr ti n hành theo 2 b ị ế - Ti n hành xem xét k các ph ế th p d li u ậ ữ ệ - Ti n hành nghiên c u k các b ng câu h i đã đ ứ ỹ th t c ph ng v n đ phát hi n ra nh ng nguyên nhân d n đ n các sai sót ể ấ  Hi u ch nh d li u ữ ệ ỉ

ỏ ệ ữ ị i nh ng sai sót, vì v y c n ph i hi u ch nh đ ậ ầ ng đ i v i quá trình nghiên c u. Hi u ch nh d ỉ ỉ c ượ ể ữ phát hi n đ ề ủ ữ ố ớ ặ ệ ượ ng ho c t i n i x lý. Có 3 ậ ữ ệ ệ ả ệ ứ c qua ki m tra. ể ặ ạ ơ ử ể ệ ữ ệ ườ ạ ỉ

i câu h i đ làm sáng t i đi ph ng v n hay ng i ng ử ệ ỉ ể ệ Quay tr l ở ạ i tr l ườ ả ờ ỏ ể ấ ỏ ỏ ấ v n

i khác c a ng i i tr l ườ ả ờ ả ờ ủ i ạ ả ờ

Do nh ng nguyên nhân khách quan và ch quan, quá trình thu th p d li u dù đ chu n b chu đáo v n còn có th t n t ể ồ ạ ẫ ẩ d li u có ý nghĩa và tăng ch t l ấ ượ ữ ệ li u là s a ch a các sai sót v ghi chép ho c ngôn t ữ ệ ừ Vi c hi u ch nh d li u có th hi u ch nh t i hi n tr ệ ỉ ệ cách đ hi u ch nh d li u: ữ ệ - ườ đề - - 

i, có hai ng án tr l Là vi c quy t đ nh ch n các mã s cho các câu h i và các ph ố ươ ả ờ ế ị ọ

ố ỏ ế ự nh ng câu tr l Suy lu n t ậ ừ ữ Lo i toàn b câu tr l ộ Mã hóa d li u ữ ệ ệ ứ Mã hóa tr ng án tr l ố ươ ế ả ỏ ạ ỏ ỏ ử ụ ỏ c (precoding) và mã hóa sau (postcoding): ướ c là hình th c ti n hành l a ch n các mã s cho các câu h i và ọ ứ ỏ t k b ng câu h i và in ngay các mã s lên b ng câu h i. khi thi ế ế ả t k câu h i s d ng h u h t các câu h i d ng câu ầ ế ế ợ

ọ ố ỏ ng án tr l ứ t k b ng câu h i. Sauk hi mã hóa, c n ki m tra danh b ươ ả ờ ế ế ế ả ể ầ ủ ộ ể ả ồ ờ i nh p li u. ể ả ề ụ ệ

ậ

hình th c mã hóa là mã hóa tr - ướ ph i t ả ờ ừ Hình th c này thích h p khi thi ứ h i đóng. ỏ Mã hóa sau là hình th c ti n hành l a ch n các mã s cho các câu h i và - ự i sau khi thi ạ ph ỏ mã hóa đ đ m b o tính chính xác c a b mã hóa, đ ng th i có th làm b ng danh ả m c cho nhi u ng ậ ườ  Nh p và x lý d li u ữ ệ ử ụ ệ ứ ổ ế ế ứ c s d ng đ phân tích d ể ệ ộ ố ể ề ầ ọ ữ ệ ượ ử ụ ư ứ ư ọ ệ ữ ụ ổ ế ủ ề ả ầ ệ ậ c không c n thi ầ ạ ỏ ộ ố ướ ế ồ ờ ứ Ngày nay vi c ng d ng công ngh thông tin đ phân tích d li u trong nghiên c u ữ khoa h c là h t s c ph bi n, có m t s ph n m m đ li u trong nghiên c u khoa h c nh EVIEW, STATA, SPSS…Nh ng hi n nay, ph n ầ ệ m m SPSS (Statistical Product and Service Solutions) là ph bi n và h u d ng h n c . ơ ả ề ử u đi m c a ph n m m này là tính đa năng và linh ho t trong vi c l p các b ng, s ạ Ư ể d ng các mô hình phân tích đ ng th i lo i b m t s b ộ t mà m t ụ s ph n m m khác g p ph i. ả ố ầ ề ặ

• B ướ c 6: Rút ra k t lu n ậ ế

3.2 QUÁ TRÌNH TH C HI N VÀ K T QU NGHIÊN C U Ự Ệ Ứ

Ế ề Ả ọ 300 m uẫ hợp lệ được ti nế hành xử Phát ra kh oả sát 500 m u,ẫ thu v và ch n

-

lý và phân tích với ph n ầ mềm SPSS 16.0 với n iộ dung nh sau: ư

ứ ộ ỏ

- -

ố ớ ộ ệ ố

Th ngố kê mô tả với m cụ đích mô tả tr ngạ thái m c đ th a mãn nhu câu c a ủ nhân viên đ i v i chính sách các doanh nghi p ệ Đánh giá đ tin c y ậ c aủ thang đo b ngằ phương pháp h s Crobach Phân tích khám phá EFA với m cụ đích nhóm nhân tố tương quan l alpha. iạ với nhau,

-

ế ban đ uầ .(Hair & ctg, 1998) ậ

tác đ ng đ n s cụ thể tr ngọ số c a các y u t ế ự ế ố ủ ộ cho phép rút g nọ nhi uề bi nế quan sát có m iố tương quan với nhau thành m tộ bi nế (g iọ là các nhân t )ố ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng v nẫ chứa đựng h uầ h tế n iộ dung thông tin c aủ t p bi n Phân tích h iồ quy để xác đ nhị th a mãn nhu c u và đ ng c làm vi c c a nhân viên ầ ệ ủ ộ ỏ ơ

 Dữ li uệ sau khi thu th pậ được mã hóa và nhập li u.ệ Để đảm b oả mức độ chính xác, vi cệ nh pậ li uệ được thực hi nệ bởi 2 l n. Dầ ữ li uệ sau khi nh pậ xong được ti nế hành làm sạch nhằm phát hi nệ những sai sót trong quá trình nh pậ li u,ệ đảm b oả số li uệ đưa vào phân tích là đ yầ đ ,ủ thống nh tấ và chính xác.

 Phương pháp thực hi n:ệ Sử dụng bảng t nầ số để rà soát l

3.2.1 XÂY D NỰ G VÀ XỬ LÝ DỮ LI UỆ

iạ t tấ cả các bi nế quan sát

3.2.2 MÔ T M U Ả Ẫ

ược ch nọ theo phương pháp thu nậ ti n,ệ kích thước m u nẫ = 300. Nhìn chung, M u đẫ ạ yêu c uầ ( đ iạ di nệ cho tổng th )ể để đưa vào các bước phân tích ti pế theo. m u đ t ẫ 300 m uẫ hợp lệ được ti nế hành xử lý và phân tích với ph nầ mềm SPSS, với các n iộ dung sau:

1. Gi i tính: ớ

Gi i tính ớ

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Nam 126 42,0 42,0 42,0

174 58,0 58,0 100,0 Nữ

Total 300 100,0 100,0

B ng 3.1 ả

ể ồ ế ệ ả ườ i

2.

ẫ ả i tính n , chi m 58%. Bi u đ 3.1 K t qu th ng kê khi th c hi n kh o sát trên 300 m u nh n v k t qu : 126 ng thu c gi ườ ộ ự i tính nam, chi m 42%, 174 ng ế ả ố ớ ề ế ế i thu c gi ộ ậ ữ ớ

S năm công tác : ố

S năm công tác ố

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 1 64 21,3 21,3 21,3

71 2 23,7 23,7 45,0

47 3 15,7 15,7 60,7

46 4 15,3 15,3 76,0

10 5 3,3 3,3 79,3

17 6 5,7 5,7 85,0

22 7 7,3 7,3 92,3

9 8 3,0 3,0 95,3

2 9 0,7 0,7 96,0

4 10 1,3 1,3 97,3

2 11 0,7 0,7 98,0

4 12 1,3 1,3 99,3

1 13 0,3 0,3 99,7

1 15 0,3 0,3 100,0

Total 300 100,0 100,0

B ng 3.2 ả

ồ i có s ế ệ ự ả ố Bi u đ 3.2 ả ườ ế ẫ ườ ế ố i có s năm công tác là 3 năm, chi m 15,7%. T i có s , s ng ự ố ườ ườ ươ ế

ố ả i có s năm công tác là 2 năm, chi m ế ố ng t ng ng là 4 năm, 5 năm, 6 năm, 7 năm, 8 năm, 9 năm, 10 năm, 11 năm, ng ng là 15,3%; 3,3%; 5,7%; 7,3%; 3%; l t ỷ ệ ươ ứ ế ể K t qu th ng kê khi th c hi n kh o sát trên 300 m u cho k t qu là: 64 ng năm công tác là 1 năm, chi m 21.3%; 71 ng 23,7%; 47 ng ố năm công tác t ươ ứ 12 năm, 13 năm và 15 năm chi m các t 0,7%; 1,3%; 0,7%; 1,3%; 0,3%; 0,3%.

3. Đ tu i: ộ ổ

Đ tu i ộ ổ

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 20 1 ,3 ,3 ,3

15 21 5,0 5,0 5,3

17 22 5,7 5,7 11,0

20 23 6,7 6,7 17,7

28 24 9,3 9,3 27,0

20 25 6,7 6,7 33,7

18 26 6,0 6,0 39,7

27 27 9,0 9,0 48,7

25 28 8,3 8,3 57,0

33 29 11,0 11,0 68,0

11 30 3,7 3,7 71,7

6 31 2,0 2,0 73,7

27 32 9,0 9,0 82,7

12 33 4,0 4,0 86,7

7 34 2,3 2,3 89,0

6 35 2,0 2,0 91,0

2 36 ,7 ,7 91,7

4 37 1,3 1,3 93,0

1 39 ,3 ,3 93,3

6 40 2,0 2,0 95,3

2 41 ,7 ,7 96,0

4 42 1,3 1,3 97,3

5 43 1,7 1,7 99,0

1 46 ,3 ,3 99,3

1 47 ,3 ,3 99,7

1 48 ,3 ,3 100,0

Total 300 100,0

100,0 B ng 3.3 ả

4. Danh hi u thi đua: ệ

Danh hi u thi đua ệ

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Có 128 42,7 42,7 42,7

Không 172 57,3 57,3 100,0

Total 300 100,0 100,0

B ng 3.4 ả

Bi u đ 3.4 ể ồ

i đã có danh hi u thi đua ế ườ ả ẫ ả ệ ả chi m 42,7%; 172 ng i không có danh hi u thi đua chi m 57,3% K t qu kh o sát trên 300 m u cho k t qu : có 128 ng ế ế ệ ườ ế

3.2.3 GIÁ TR CÁC BI N QUAN SÁT TRONG MÔ HÌNH Ế Ị

Ý ki nế mang tính t ngổ quát của nhân viên trong các doanh nghi p đ ệ ượ ể ệ c th hi n

b ng ằ các đ iạ lượng thống kê mô t ả c aủ m uẫ được tính toán bao g mồ : đ cặ trưng đo

lường khuynh hướng t p ậ trung ( trung bình – Mean, giá trị nhỏ nhất – Min, giá trị lớn

nh tấ – max) và đ cặ trưng đo lường đ pộ hân tán ( độ l chệ chu nẩ – Standard deviation)

c aủ biến quan sát được trình bày ở bảng sau:

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

300 1 5 3,16 ,911

300 1 5 3,27 ,878

ạ ệ ỏ ự 300 1 5 3,43 ,845

ệ ườ ầ ng yêu c u 300 1 5 3,47 ,952

ắ ệ ổ 300 1 5 3,49 ,973

ị ồ 300 1 5 3,41 ,798

ệ 300 1 5 3,45 ,855 t ệ ố

ọ ị ượ ậ c tôn tr ng và tin c y 300 1 5 3,59 ,847

ị 300 1 5 3,40 ,854

1 5 3,47 ,882 ớ

ượ ố ử i nhân viên ằ 300 300 1 5 3,52 ,905 c đ i x công b ng, t ệ

ệ ố t ố 300 1 5 3,47 ,863

ụ ả ồ 300 1 5 3,10 ,844

ườ ứ

300 1 5 3,29 ,842 ạ ch c các ho t ổ ữ i trí vào nh ng ả

t ệ

300 1 5 3,37 ,797

300 1 5 3,45 ,823

ả

1 5 3,39 ,832 ộ

ị ườ ượ 300 1 5 3,36 ,840

ng đ

1 5 3,44 ,861 ề ươ ứ ng th ề ượ ờ

ố

c công ty tuyên d 1 5 3,34 ,829 t công 300 ươ ng ị ẽ ượ ệ

ng c a công ty là Công vi c thú v ệ ị Công vi c t o đi u ki n s d ng ệ ử ụ ệ ạ ề t năng l c cá nhân t ự ố Công vi c đòi h i s linh ho t và năng đ ng.ộ Công vi c không th làm tăng ca ấ Công vi c n đ nh, ít lo l ng m t ị vi c làmệ Đ ng nghi p c a anh/ch tho i ả ệ ủ mái và d ch u ễ ị Anh/ch và các đ ng nghi p ph i ố ồ ị h p làm vi c t ợ Anh/ch đ trong công vi cệ Lãnh đ o có tác phong l ch thi p, ệ ạ hòa nhã Lãnh đ o quan tâm t ạ Nhân viên đ không phân bi Anh/ch luôn có m i quan h t ị v i c p trên ớ ấ Công ty có đ ng ph c tho i mái, l ch s ự ị ng t Công ty th đ ng văn hóa, gi ộ d p đ c bi ặ ị Công ty có các chính sách đào t o,ạ ng d n nghi p v chuyên môn h ẫ ệ ụ ướ c h Anh/ch đ ữ ng d n nh ng ướ ẫ ị ượ t cho công vi c k năng c n thi ế ệ ầ ỹ ươ c tr Anh/ ch đ m c l ng ị ượ ứ 300 x ng đáng v i m c đ đóng góp ứ ớ ứ cho công ty c tăng l ng đ Anh/ch th ươ ng phù h p v i kh năng làm vi c ệ ả ợ ớ ả c chi tr Ti n l ườ 300 đúng m c ti n và th i gian quy đ nhị Khi anh/ch hoàn thành t vi c, s đ và khích lệ Ch đ ti n th ế ộ ề ưở ủ

B ng 3.5 ả

Qua b ng th ng kê đ c trình bày trên, v i các ch tiêu đ c đo l ng thang ả ố ượ ở ớ ỉ ượ ườ

Likert 5 đi m, k t qu cho th y: s đáp ng các nhu c u nhân viên c a các doanh ứ ủ ự ế ể ầ ấ ả

nghi p Đà N ng m c trung bình, m c dù đáp ng đ c nh ng y u t c n thi ệ ở ẵ ở ứ ứ ặ ượ ế ố ầ ữ ế t

nh ng ch a th t s cung c p m t môi tr ậ ự ư ư ấ ộ ườ ầ ng làm vi c hoàn toàn phù h p v i nhu c u ệ ớ ợ

c a nhân viên. ủ

T c t giá tr trung bình (mean) c a b ng th ng kê ta nh n th y: nhân t ủ ả ừ ộ ậ ấ ố ị ố “Đ c tôn ượ

tr ng và tin c y trong công vi c” – bi n DN3 là nhân t c th hi n t t nh t các ế ệ ậ ọ đ ố ượ ể ệ ố ấ ở

doanh nghi p trong ph m vi m u đi u tra đi m trung bình là 3.59 v i Std. Deviation ề ệ ẫ ạ ở ể ớ

= 0.847

Ngoài ra còn có các nhân t khác doanh nghi p cũng đáp ng khá t ố ứ ệ ố ầ ủ t nhu c u c a

nhân viên, c th là: ụ ể

- Bi n KT3 – “Ch đ phúc l t”, đi m trung bình là 3.53 v i Sdt. Deviation = ế ộ ế i t ợ ố ể ớ

0.867

- Bi n LD3 – “Nhân viên đ ế ượ ớ c đ i x công b ng”, đi m trung bình là 3.52 v i ể ố ử ằ

- Bi n CV5 – “Công vi c n đ nh, ít lo l ng m t vi c làm”, đi m trung bình là

Sdt. Deviation = 0.905

ệ ổ ế ể ệ ắ ấ ị

- Bi n CV4 – “Công vi c không th

Deviation = 0.973 3.49 v i Sdt. ớ

ng yêu c u làm tăng ca”, đi m trung bình ế ệ ườ ể ầ

- Bi n LD2 – “Lãnh đ o quan tâm t

Deviation = 0.952 3.47 v i Sdt. ớ

i nhân viên”, đi m trung bình 3.47 v i Sdt. ế ạ ớ ể ớ

- Bi n LD4 – “Anh ch có m i quan h t

Deviation = 0.882

ệ ố ớ ấ ớ t v i c p trên”, điêm trung bình 3.47 v i ế ố ị

- Bi n DN2 – “Anh ch và các đ ng nghi p ph i h p làm vi c t

Sdt. Deviation = 0.863

t”, đi m trung ố ợ ệ ố ệ ế ồ ị ể

- Bi n DT2 – “Anh ch đ

bình 3.45 v i Sdt. Deviation = 0.855 ớ

c h ng d n nh ng k năng c n thi ị ượ ướ ế ữ ầ ẫ ỹ ế ệ t cho công vi c”,

- Bi n TL3 – “Ti n l

đi m trung bình 3.45 v i Sdt. Deviation = 0.823 ể ớ

ng th ng đ c chi tr đúng m c tiên và th i gian quy ề ươ ế ưở ượ ứ ả ờ

- Bi n CV3 – “Công vi c đoi h i s linh ho t và năng đ ng”, đi m trung bình

Deviation = 0.861 đ nh”, đi m trung bình 3.44 Sdt. ị ể

ỏ ự ế ệ ể ạ ộ

- Bi n DN1 – “Đông nghi p c a anh/ch tho i mái và d ch u”, đi m trung bình ị

Deviation = 0.845 3.43 v i Sdt. ớ

ệ ủ ế ễ ể ả ị

Deviation = 0.798 3.41 v i Sdt. ớ

- Bi n LD1 – “Lãnh đ o có tác phong l ch thi p, hòa nhã”, đi m trung bình 3.40 ị ể ệ ế ạ

v i Sdt. Deviation = 0.854 ớ

h u h t các doanh nghi p đáp ng t Qua đây có th th y r ng, nh ng y u t ể ấ ằ ế ố ầ ứ ữ ệ ế ươ ng

t cho nhu câu c a nhân viên xoay quanh nh ng y u t trong ph m vi v công đ i t ố ố ế ố ủ ữ ề ạ

vi c và môi tr ng làm vi c v i các m i quan h t ệ ườ ệ ớ ệ ố ố ớ t trong công ty (v i lãnh đ o, v i ớ ạ

đông nghi p…). Bên c nh đó, còn có các nhân t doanh nghi p ch a đáp ng t t cho ệ ạ ố ứ ư ệ ố

- Bi n KT2 – “Ch đ ti n th

nhu c u c a nhân viên nh : ư ầ ủ

ng c a công ty là x ng đáng v i đóng góp m i cá ế ộ ề ế ưở ủ ứ ớ ỗ

nhân”, đi m trung bình 3.40 v i Sdt. Deviation = 0.858 ể ớ

- Bi n TL1 – “Anh ch đ c tr m c l ng x ng đáng v i m c đ đóng góp cho ị ượ ế ả ứ ươ ứ ộ ứ ớ

công ty”, đi m trung bình = 3.39 v i Sdt. Deviation = 0.832 ể ớ

- Bi n DT1 – “Công ty có các chính sách đào t o, h ế ạ ướ ng d n nghi p v chuyên ệ ụ ẫ

môn”, đi m trung bình 3.37 v i Sdt. Deviation = 0.797 ể ớ

- Bi n TL2 – “Anh ch th ng đ c tăng l ị ườ ế ượ ươ ệ ng phù h p v i kh năng làm vi c”, ả ớ ợ

đi m trung bình 3.36 v i Sdt. Deviation = 0.840 ớ ể

- Bi n KT1 – “Khi anh ch hoàn thành t c công ty tuyên d ế ị ố t công vi c, s đ ệ ẽ ượ ươ ng

và khích l ”, đi m trung bình 3.34 v i Sdt. Deviaiton = 0.829 ể ệ ớ

ớ - Bi n MT2 – “Điêu ki n làm vi c an toàn, s ch s ”, đi m trung bình 3.35 v i ế ệ ệ ẽ ể ạ

Sdt. Deviation = 0.912

- Bi n MT1 – “Trang thi t b ph c v công vi c đ y đ ”, đi m trung bình 3.34 ế ế ị ụ ụ ủ ể ệ ầ

v i Sdt. Deviation = 0.812 ớ

- Bi n VH2 – “Công ty th ng t ế ườ ổ ứ ch c các ho t đ ng văn hóa, gi ạ ộ ả ữ i trí vào nh ng

- Bi n CV2 – “Công vi c t o đi u ki n s d ng t

d p đ c bi ặ ị ệ t”, đi m trung binh 3.29 v i Sdt. Deviation = 0.842 ớ ể

ệ ử ụ ệ ạ ề ế ố ể t năng l c cá nhân”, đi m ự

trung bình 3.27 v i Sdt. Deviation = 0.878 ớ

- Bi n CV1 – “Công vi c thú v ”, đi m trung bình 3.16 v i Sdt. ị

- Bi n VH1 – “Công ty có đ ng ph c tho i mái, l ch s ”, đi m trung bình 3.1,

Deviation = 0.911 ệ ế ể ớ

ụ ự ế ể ả ồ ị

Sdt. Deviation = 0.844

i Đà N ng c n đáp Nh v y, các bi n trên cho th y các doanh nghi p kinh doanh t ấ ư ậ ế ệ ạ ẵ ầ

ng t t h n các nhu c u cho nhân viên v ch đ l ng th ng và văn hóa doanh ứ ố ơ ế ộ ươ ề ầ ưở

nghi p c n đ ệ ầ ượ ệ c chú tr ng phát huy nhiêu h n nhăm m c đích t o đ ng l c làm vi c ụ ự ạ ọ ơ ộ

t h n cho ng ch c. t ố ơ ườ i lao đ ng, là cách gián ti p đ tăng hi u qu c a t ế ả ủ ổ ứ ể ệ ộ

3.2.4 ĐÁNH GIÁ CÁC THANG ĐO

Nh đã trình bay, thang đo các y u t tác đ ng đ n đ ng c làm vi c c a nhân viên ế ố ư ệ ủ ế ơ ộ ộ

trong các t c đo l ng b ng 5 bi n quan ổ ch c có 8 thành ph n. (1) Công vi c, đ ầ ứ ệ ượ ườ ế ằ

sát; (2) Quan h đ ng nghi p đ c đo l ng b ng 3 bi n quan sát; (3) Phong cách ệ ồ ệ ượ ườ ế ằ

ng b ng 4 bi n quan sát; (4) Văn hóa doanh nghi p, đo l lãnh đ o, đo l ạ ườ ế ệ ằ ườ ng b ng 2 ằ

bi n quan sát; (5) Chính sách đào t o và phát tri n, đo l ế ể ạ ườ ng b ng 2 bi n quan sát; (6) ế ằ

Chính sách ti n l ng, đo l ng b ng 3 bi n quan sát; (7) Chính sách khen th ng và ề ươ ườ ế ằ ưở

phúc l i, đo l ng b ng 3 bi n quan sát; (8) Môi tr ng làm vi c, đo l ợ ườ ế ằ ườ ệ ườ ng b ng 2 ằ

bi n quan sát. ế

qua hai công c chính: Các thang đo được đánh giá sơ b thông ộ ụ

 Hệ s tin c y ố ậ Cronbach alpha

 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA

Hệ số Cronbach alpha được sử dụng trước để lo iạ các bi nế rác. Các bi nế có hệ

số tương quan bi nế tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại. Tiêu chu nẩ ch nọ thang đo khi nó có

độ tin c yậ Cronbach alpha từ 0.6 trở lên ( Nunnally & Burnstein, 1994).

Theo Hair & ctg (1998,111) Factor Loading là chỉ tiêu để đ mả bảo mức ý nghĩa

thi tế thực EFA. Factor Loading > 0.3 được xem là đ tạ mức t iố thi u,ể Factor

Loading > 0.4 được xem là quan trọng, Factor Loading >0.5 được xem là có ý nghĩa

thực ti n.ễ Cũng theo Hair & ctg (1998,111) n uế ch nọ tiêu chu nẩ Factor Loading>0.3

thì cỡ m uẫ ít nh tấ ph iả là 350, n uế cỡ m uẫ khoảng 100 thì nên ch nọ tiêu chu nẩ

Factor Loading > 0.5. Riêng với đề tài này, cỡ m uẫ thực tế là 300 nên ch nọ Factor

Loading > 0.5.

Phân tích EFA theo phương pháp trích Principal components với phép xoay varimax. Các bi nế có trọng số Factor Loading < 0.5 sẽ ti pế t cụ bị lo i.ạ Thang đo được ch pấ nh nậ khi tổng phương sai trích b ngằ ho cặ lớn hơn 50% ( Gerbing & Anderson, 1998). 3.2.4.1 H sệ ố tin c yậ Cronbach alpha

Thang đo các yếu tố tác động đến ngư i sờ ử dụng

K tế quả Cronbach alpha c aủ các thành ph nầ thang đo được trình bày trong các b ngả

sau:

- Thành ph n công vi c ệ ầ

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,808 5

Bảng 3.6 H sệ ố Crobach alpha –thang đo thành phần công vi cệ

Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

,560 ,782 ệ

,639 ,759 ề

,770

,764 ầ

ệ

,563 ,782 ắ

(i1) Công vi c thú v ị (i2) Công vi c t o ạ ệ ố t đi u ki n s d ng t ệ ử ụ năng l c cá nhân ự (i3) Công vi c đòi h i ỏ ệ ,602 s linh ho t và năng ạ ự đ ng.ộ (i4) Công vi c không ệ ,617 ng yêu c u làm th ườ tăng ca (i5) Công vi c n ổ ấ đ nh, ít lo l ng m t ị vi c làmệ

Bảng 3.7 H sệ ố alpha nếu bỏ đi một biến - thang đo thành phần công vi cệ

. Thành ph nầ thang đo gồm 5 bi nế quan sát ký hi uệ từ i1 đến i3 nh b ng trên ư ả

Hệ số tin c yậ alpha =0.808> 0.6 và các hệ s ố tương quan bi nế – tổng đ uề lớn hơn so

với tiêu chu nẩ cho phép (>0.3), nhỏ nhất là 0.560 (i1), cao nh tấ là 0.639 (i2). Đồng

thời các h sệ ố ở c tộ “ Hệ số alpha c aủ Cronbach n uế bỏ đi m tộ bi n”ế đ uề nhỏ

hơn 0.808, do đó ta không lo i bi n ế nào trong thành ph n.ầ Các biến đo lường thành ạ

ph nầ “ Công vi cệ ” đ uề được sử d ngụ cho phân tích EFA.

- Thành ph n Phong cách lãnh đ o ạ ầ

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,779 3

Bảng 3.8 H sệ ố Crobach alpha –thang đo thành phần Phong cách lãnh đ oạ

Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

,710

,711

,633 ,684 ọ

(i1) Đ ng nghi p c a ệ ủ ồ ,610 anh/ch tho i mái và ả ị d ch u ễ ị (i2) Anh/ch và các ị ,608 đ ng nghi p ph i ố ệ ồ h p làm vi c t t ệ ố ợ (i3) Anh/ch đ c tôn ị ượ tr ng và tin c y trong ậ công vi cệ

Bảng 3.9 H sệ ố alpha nếu bỏ đi một biến - thang đo thành phần công vi cệ

. Thành ph nầ thang đo gồm 3 bi nế quan sát ký hi uệ từ i1 đến i3 nh b ng trên ư ả

Hệ số tin c yậ alpha =0.779> 0.6 và các hệ s ố tương quan bi nế – tổng đ uề lớn hơn so

với tiêu chu nẩ cho phép (>0.3), nhỏ nhất là 0.608 (i1), cao nh tấ là 0.633 (i3). Đồng

thời các h sệ ố ở c tộ “ Hệ số alpha c aủ Cronbach n uế bỏ đi m tộ bi n”ế đ uề nhỏ

hơn 0.799, do đó ta không lo i bi n ế nào trong thành ph n.ầ Các biến đo lường thành ạ

ph nầ “ Phong cách lãnh đ oạ ” đ uề được sử d ngụ cho phân tích EFA.

- Thành ph n Phong cách lãnh đ o ạ ầ

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,802 4

Bảng 3.10 H sệ ố Crobach alpha –thang đo thành phần Phong cách lãnh đ oạ

Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

ạ

,779 ị ệ

ạ ,647 ,737 ớ

,712

t ệ

,777

(i1) Lãnh đ o có tác ,559 phong l ch thi p, hòa nhã (i2) Lãnh đ o quan tâm t i nhân viên cượ (i3) Nhân viên đ ,695 đ i x công b ng, ằ ử ố không phân bi (i4) Anh/ch luôn có ị ,564 m i quan h t ệ ố ớ t v i ố c p trên ấ

Bảng 3.11 H sệ ố alpha nếu bỏ đi một biến - thang đo thành phần Phong cách lãnh đ oạ . Thành ph nầ thang đo gồm 5 bi nế quan sát ký hi uệ từ i1 đến i5 nh b ng trên ư ả

Hệ số tin c yậ alpha =0. 802 > 0.6 và các hệ s ố tương quan bi nế – tổng đ uề lớn hơn

so với tiêu chu nẩ cho phép (>0.3), nhỏ nhất là 0.559 (i1), cao nh tấ là 0.695 (i3). Đồng

thời các h sệ ố ở c tộ “ Hệ số alpha c aủ Cronbach n uế bỏ đi m tộ bi n”ế đ uề nhỏ

hơn 0.802, do đó ta không lo i bi n ế nào trong thành ph n.ầ Các biến đo lường thành ạ

ph nầ “ Phong cách lãnh đ oạ ” đ uề được sử d ngụ cho phân tích EFA.

- Thành ph n Văn hóa doanh nghi p ệ ầ

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,645 2

Bảng 3.12 H sệ ố Crobach alpha –thang đo thành phần Văn hóa doanh nghi pệ

Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

ồ ,476 .a ả

ự ng t

ứ .a

ụ Công ty có đ ng ph c tho i mái, l ch s ị ổ Công ty th ườ ộ ch c các ho t đ ng ạ ,476 i trí vào văn hóa, gi nh ng d p đ c bi t ệ ị ả ặ ữ

Bảng 3.13 H sệ ố alpha nếu bỏ đi một biến - thang đo thành phần Văn hóa doanh nghi pệ

(a: Giá tr tiêu c c do m t hi p ph ự ệ ộ ị ươ ề ng sai trung bình tiêu c c trong các bi n s . Đi u ế ố ự

đ nh trong mô hình Văn hóa doanh nghi p) này vi ph m các gi ạ ả ị ệ

ể - Chính sách đào t o và phát tri n: ạ

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,642 2

Bảng 3.14 H sệ ố Crobach alpha –thang đo thành phần Chính sách đào t oạ và phát tri nể

Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

,473 .a ệ

.a

Công ty có các chính ng sách đào t o, h ướ ạ ụ d n nghi p v ẫ chuyên môn c h ướ ng Anh/ch đ ị ượ d n nh ng k năng ữ ỹ ẫ ,473 c n thi t cho công ế ầ vi cệ

Bảng 3.15 H sệ ố alpha nếu bỏ đi một biến - thang đo thành phần Đào t o vàạ phát tri nể

a: Giá tr là tiêu c c do m t hi p ph ự ệ ộ ị ươ ế ố ng sai trung bình tiêu c c trong các bi n s . ự

Đi u này vi ph m các gi ề ạ ả ị đ nh trong mô hình Chính sách đào t o và phát tri n ể ạ

- Thành ph n chính sách ti n l ng ề ươ ầ

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,740 3

Bảng 3.16 H sệ ố Crobach alpha –thang đo thành phần Chính sách ti n l ng ề ươ

Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

ứ ,517 ,709 ứ c tr ả ị ượ ng x ng ứ ộ

,602 ớ

l c chi tr ườ ,570 ,648

(i1) Anh/ ch đ m c l ươ đáng v i m c đ ớ đóng góp cho công ty (i2) Anh/ch th ng ườ ị ng phù c tăng l đ ươ ượ ,609 h p v i kh năng làm ả ợ vi cệ ươ ng (i3) Ti n ề ả th ng đ ượ đúng m c ti n và th i ờ ứ ề gian quy đ nhị

Bảng 3.17 H sệ ố alpha nếu bỏ đi một biến - thang đo thành phần Chính sách ti n l ng ề ươ . Thành ph nầ thang đo gồm 3 bi nế quan sát ký hi uệ từ i1 đến i3 nh b ng trên ư ả

Hệ số tin c yậ alpha =0.740 > 0.6 và các hệ s ố tương quan bi nế – tổng đ uề lớn hơn

so với tiêu chu nẩ cho phép (>0.3), nhỏ nhất là 0.517 (i1), cao nh tấ là 0.609 (i2). Đồng

thời các h sệ ố ở c tộ “ Hệ số alpha c aủ Cronbach n uế bỏ đi m tộ bi n”ế đ uề nhỏ

hơn 0.740, do đó ta không lo i bi n ế nào trong thành ph n.ầ Các biến đo lường thành ạ

ng ph nầ “ Chính sách ti n l ề ươ ” đ uề được sử d ngụ cho phân tích EFA.

- Chính sách khen th ng và phúc l i: ưở ợ

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,628 3

Bảng 3.18 H sệ ố Crobach alpha –thang đo thành phần Chính sách khen th ng và phúc l ưở i ợ

Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

,504

ệ

,494

ỗ

,396 ,586 t (i1) Khi anh/ch hoàn ị ệ t công vi c, thành t ố ,454 s đ c công ty tuyên ẽ ượ ng và khích l d ươ ề (i2) Ch đ ti n ộ ế ng c a công ty là th ủ ưở ,460 x ng đáng v i đóng ớ ứ góp m i cá nhân (i3) Công ty có chế i t đ phúc l ợ ố ộ

Bảng 3.19 H sệ ố alpha nếu bỏ đi một biến - thang đo thành phần Khen ng và phúc l i th ợ ưở

. Thành ph nầ thang đo gồm 3 bi nế quan sát ký hi uệ từ i1 đến i3 nh b ng trên ư ả

Hệ số tin c yậ alpha =0.628 > 0.6 và các hệ s ố tương quan bi nế – tổng đ uề lớn hơn

so với tiêu chu nẩ cho phép (>0.3), nhỏ nhất là 0.396 (i3), cao nh tấ là 0.460 (i2). Đồng

thời các h sệ ố ở c tộ “ Hệ số alpha c aủ Cronbach n uế bỏ đi m tộ bi n”ế đ uề nhỏ

hơn 0.628, do đó ta không lo i bi n ế nào trong thành ph n.ầ Các biến đo lường thành ạ

ng và phúc l i ph nầ “ Chính sách khen th ưở ợ ” đ uề được sử d ngụ cho phân tích EFA.

- Thành ph n môi tr ng làm vi c: ầ ườ ệ

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,540 2

Bảng 3.20 H sệ ố Crobach alpha –thang đo thành phần Môi tr ng làm vi c ệ ườ

Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

,372 .a

,372 .a ụ t b ph c Trang thi ị ế v công vi c đ y đ ụ ệ ầ ủ Đi u ki n làm vi c ệ ệ ề an toàn, s ch sạ ẽ

Bảng 3.21 H sệ ố alpha nếu bỏ đi một biến - thang đo thành phần Môi tr ng làm vi c ệ ườ

a: Giá tr tiêu c c do m t hi p ph ự ệ ộ ị ươ ề ng sai trung bình tiêu c c trong các bi n s . Đi u ế ố ự

đ nh trong mô hình Môi tr này vi ph m các gi ạ ả ị ườ ng làm vi c ệ

3.2.4.2 Thang đo đ ng c thúc đ y ẩ

ơ ộ

Phân tích EFA lần 1 d a trên 24 bi n quan sát, ch a đ a ra đ ượ ự ư ư ế ế ả ư ị ỗ ế ế ế ậ ỏ c k t qu chính xác, ả i Cross loading. Phân tích EFa l n 2 d a trên 19 bi n quan sát, k t qu đ a ra v n còn b l ự ầ ẫ ế ch a đ đ tin c y vì có 2 bi n không cho ra heetsquar. Sauddos ti n hành laoij b hai bi n ế ư ủ ộ đó đ ti p t c phân tích EFA l n 3. K t qu cho ra nh sau: ầ ể ế ụ ư ế ả

Có b ng KMO ả

ả

,908

of B ng 3.22 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test Sphericity

Approx. Chi-Square df Sig. 1882,297 136 ,000

B ng ph ng sai trích ả ươ

B ng 3.23 ả Total Variance Explained Initial Eigenvalues of Extraction Sums of Squared Loadings of

% Variance 37,991 9,146 6,946 Cumulative % 37,991 47,137 54,083

Total 6,458 1,555 1,181 ,921 ,756 ,740 ,697 ,689 ,596 ,545 ,523 ,485 ,463 ,393 ,367 ,324 ,306 % Variance 37,991 9,146 6,946 5,416 4,446 4,353 4,100 4,054 3,506 3,208 3,078 2,854 2,722 2,314 2,160 1,909 1,797 Cumulative % Total 6,458 37,991 1,555 47,137 1,181 54,083 59,499 63,945 68,297 72,397 76,452 79,958 83,166 86,244 89,098 91,820 94,134 96,294 98,203 100,000

Comp onent 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 Extraction Method: Principal Component Analysis.

B ng phân tích EFA ả

B ng 3.24 ả Rotated Component Matrixa

2 3

c đ i x công b ng, ố ằ ử Component 1 ,758

ượ t ệ c tôn tr ng và tin c y trong ọ ậ ,713

,703 i nhân viên ớ

ạ ị ệ ố ớ ấ t v i c p ,695

ố ồ ệ ,668 t

ị ệ ,661

,680

đúng ượ ,680

ị ng x ng đáng ả ứ ươ ị ượ ,679

ứ ng c a công ty là x ng ủ ,648

ỗ ng d n nh ng k ướ ỹ ữ ,617

,596 ế ị ụ ụ

,554 ệ

,456

,799

ử ụ ố t ệ ,796 ự

ạ ,672 Nhân viên đ không phân bi Anh/ch đ ị ượ công vi cệ Lãnh đ o quan tâm t Anh/ch luôn có m i quan h t ố trên Anh/ch và các đ ng nghi p ph i h p ợ ị làm vi c t ệ ố Lãnh đ o có tác phong l ch thi p, hòa ạ nhã Công ty có các chính sách đào t o,ạ ng d n nghi p v chuyên môn h ệ ụ ướ ẫ ng th Ti n l c chi tr ng đ ề ươ ả ườ m c ti n và th i gian quy đ nh ờ ứ ề Anh/ ch đ c tr m c l ứ v i m c đ đóng góp cho công ty ứ ộ ớ Ch đ ti n th ưở ế ộ ề đáng v i đóng góp m i cá nhân ớ c h Anh/ch đ ẫ ị ượ năng c n thi t cho công vi c ệ ế ầ t b ph c v công vi c đ y đ Trang thi ệ ầ ủ Khi anh/ch hoàn thành t ẽ t công vi c, s ố ệ ị ng và khích l c công ty tuyên d đ ươ ượ Công ty có ch đ phúc l t i t ế ộ ợ ố Công vi c thú v ệ ị Công vi c t o đi u ki n s d ng t ề ệ ạ năng l c cá nhân Công vi c đòi h i s linh ho t và năng ỏ ự ệ đ ng.ộ

6, 458 1,555 1,181 Eigenvalue

37,991 9,146 6.946

0.845 0.825 0,774 Phương sai trích Cronbach alpha

ng, không nh h ố ả Sau khi lo iạ 2 nhân t

tế 3 nhân tố này gi

ưở k tế quả phân tích nhân tố cho th yấ có 17 bi nế quan sát được nhóm thành 3 nhân tố tại eigenvalue là 1.181. Các bi nế có trọng số đ uề lớn hơn 0.5 nên các bi nế quan sát đ uề quan tr ngọ trong các nhân t ,ố chúng có ý nghĩa thi tế thực. Hệ số KMO = 0.908 nên EFA phù hợp với dữ li u.ệ Kiểm định Bartlett’s test có mức ý nghĩa 0.000, do v yậ các bi nế quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng th .ể Phương sai trích b ngằ 54,083% > 50% nên các thang đo được ch pấ nh nậ và con số này cho bi iả thích được 54,083 % bi nế thiên c aủ quan sát. Hệ số Crobach alpha c aủ 3 nhóm nhân tố này đ u lề ớn hơn 0.6 nên thang đo đ tạ độ tin c y.ậ Do đó, b nố nhóm nhân tố này đ tạ yêu c uầ và được sử dụng trong phân tích h iồ quy ti pế theo.

Qua phân tích EFA các nhóm bi nế đ cộ l p,ậ k tế quả rút ra được 3 nhóm nhân tố đ tạ i ố được đi uề ch nhỉ

yêu c u.ầ Các nhân t Nhóm nhân t ạ như sau: th nh t g m 6 bi n g i chung là bi n Lãnh đ o và quan h nhân và đ t tên l ặ ế ọ ố ứ ấ ồ ế ệ ạ viên.

ượ ố ử

ọ

t c đ i x công b ng không phân bi ệ ằ c tôn tr ng và tin c y trong công vi c ệ ậ i nhân viên t v i c p trên ố

ồ t ệ ố

ị

ọ ố ứ

ế ng d n chuyên môn ệ ụ ướ

ẫ ị ờ

ượ ượ

ưở ủ ớ

ng d n nh ng kĩ năng c n thi c tr đúng m c ti n và th i gian quy đ nh ả ng x ng đáng v i m c đ đóng góp cho công ty c tr l ứ ộ ả ươ ứ ẫ ớ ng là x ng đnags v i m i đóng góp c a cá nhân ỗ t cho công vi c ệ ế

c h ị ượ ướ ế ị ụ ụ ữ ệ

ầ ầ ủ c tuyên downg khích l ệ

ế g i chung là bi n Công vi c. ọ ế ệ

t năng l c cá nhân ự ố

ị ử ụ ộ ề ỏ ự ạ

vụ mới bao gồm 4 nhân tố mới với 15 bi nế được

- Nhân viên đ - Anh/ ch đ ị ượ - Lãnh đ o luôn quan tâm t ạ ớ - Anh/ ch có m i quan h t ệ ố ớ ấ ị - Anh/ch và các đ ng nghi p h i h p làm vi c t ệ ố ợ ị - Lãnh đ o có tác phong l ch thi p hòa nhã. ệ ạ ế g i chung là bi n Chính sách công ty. th hai g m 8 bi n Nhóm nhân t ồ - Công ty có các chính sách đào t o nghi p v , h ạ - Ti n l ng đ ứ ề ề ươ - Anh/ ch có đ ứ ị - Ch đ ti n th ế ộ ề - Anh/ ch đ - Trang thi t b ph c v công vi c là đ y đ - Khi anh/ ch làm t t công vi c s đ ệ ẽ ượ ố ị - Công ty có ch đ phúc l i t t. ợ ố ế ộ Nhóm nhân t th 3 g m 3 bi n ố ứ ồ - Công vi c thú v ị ệ - Công vi c t o đi u ki n cho anh ch s d ng t ệ ạ ệ - Công vi c đòi h i s linh ho t và năng đ ng ệ Như v y,ậ thang đo ch tấ lượng d chị ch pấ nh nậ cho các phân tích ti pế theo.

Mô hình hi u ch nh theo EFA ệ ỉ

Lãnh đ o và các ạ m i quan h ố ệ

Chính sách công ty

Đ ng c thúc ơ ộ đ y c a ng i ườ ẩ ủ lao đ ngộ .

Công vi cệ

i các Từ mô hình lý thuy tế trên, ta xây dựng l ạ giả thuy tế sau: Gi ả thuy tế : ườ ệ ố i lao đ ng ẩ ộ ườ ủ ệ ộ tăng(gi m)ả thì đ ngộ ả i lao đ ng ả . i lao đ ng làm vi c tăng(gi m) ườ ẩ công vi c ệ tăng(gi m)ả thì đ ng c thúc ộ về các y u t ế ố ộ ơ H1: Cảm nh nậ của ng tăng(gi m)ả thì đ ng c thúc đ y ng ơ ộ H2: Cảm nh nậ của ng ườ c thúc đ y ng ộ ơ H3: Cảm nh nậ của ng ườ ả . i lao đ ng làm vi c tăng(gi m) đ y ng ẩ về thái độ c a lãnh đ o và các m i quan h ạ ả . i lao đ ng làm vi c tăng(gi m) ộ về các chính sách c u công ty ệ i lao đ ng ệ ườ ộ

3.2.5 PHÂN TÍCH H I QUY Ồ

ạ ệ . “Chính sách công ty”, “Công vi c”, “Đ ng c thúc đ y” ệ ộ ơ

Mô hình lý thuy tế sau khi đi uề ch nhỉ ố ộ ơ ẩ là khái niệm phụ thu c,ộ 3 khái niệm còn l có 4 khái ni mệ nghiên cứu, đó là “Lãnh đ o và các ẩ . Trong đó, iạ là những khái niệm đ cộ ườ i ệ ủ là các y uế tố tác động đ nế đ ng c thúc đ ylàm vi c c a ng ộ ẩ ơ

tác đ m i quan h ” Đ ng c thúc đ y lập và được giả đ nhị lao đ ngộ ế c thụ ể tr ngọ s c a ố ủ từng y uế t đ nhị ố ệ ủ Ti n hành ơ ườ

ộng đ nế phân tích h iồ quy đ xácể ộ g. Giá trị c aủ các y uế tố được dùng để ch yạ h iồ đ ng c làm vi c c a ng i lao đ n ộ quy là giá trị trung bình c aủ các bi nế quan sát đã được kiểm đ nh. Phân tích h iồ quy được ị thực hi nệ bằng phương pháp h iồ quy tổng thể các bi nế ( phương pháp enter) với ph nầ mềm SPSS16.0.

3.2.5.1 Thống kê mô tả

B ng 3.25 ả Descriptive Statistics

N 300 300 300 300 Minimum Maximum Mean 3,4839 5,00 1,00 3,4071 4,75 1,62 3,2856 5,00 1,67 3,3957 4,50 1,58 Std. Deviation ,65146 ,55992 ,72919 ,51905

N 300 LDQH CSCT CVM DCTD Valid (listwise)

ầ ế ộ K t qu cho th y h u h t ng ấ ẩ ở ứ ộ i lao đ ng đánh giá các y u t ế ố ậ ườ ọ ạ tác đ ng t ộ ả m c đ trung bình. H t m hài lòng và ch p nh n nh n các nhân t ế ố ậ ệ ố ấ lãnh đ o và các m i quan h 3,4839/5, y u t công vi c là 3, 2856/5. S ơ i đ ng c ớ ộ ể v i đi m ố ớ Chính sách ự đánh giá c aủ sinh viên về các ế thúc đ y đánh giá trung bình là: y u t ạ ế ố công ty là 3,4071/4,75,y u t ệ ế ố ư tương đồng với nhau. nhân tố g n nh ầ

3.2.5.2 Đánh giá độ phù hợp của mô hình

B ng 3.26: ả K t qế uả đánh giá độ phù hợp c aủ mô hình h iồ quy tuyến tính bội

Adjusted R Square ,967 R Square ,967 R ,983a Std. Error of the Estimate ,09455 Durbin- Watson 2,121

Model Summaryb Mode l 1 a. Predictors: (Constant), CVM, LDQH, CSCT b. Dependent Variable: DCTD

2 2 = 0.967 và R K t quế ả phân tích h iồ quy tuyến tính b iộ cho th yấ mô hình có R được 2 2 = 0.967 Ta nh nậ th yấ R điều ch nhỉ b ng Rằ

ẩ ” được gi ơ ộ ế đi uề ch nhỉ nên ta v n ẫ dùng nó để đánh giá mức độ phù hợp c aủ mô hình. Độ thích hợp c aủ mô hình là 96,7% hay nói cách khác là iả thích chung c aủ 4 bi nế 96,7% sự bi nế thiên c aủ bi nế “ Đ ng c thúc đ y quan sát. Đi uề này cho th yấ m iố quan h ệ giữa bi nế phụ thu cộ và bi n đ c ộ l p ậ khá ch tặ chẽ.

3.2.5.3 Phân tích phương sai

B ng 3.27: Phân tích ANOVA ả

ANOVAb

of

Model 1 F Sig. 2904,890 ,000a

Mean Square 25,969 ,009

df 3 296 299

Sum Squares Regression 77,908 2,646 Residual 80,554 Total a. Predictors: (Constant), CVM, LDQH, CSCT b. Dependent Variable: DCTD

Phân tích ANOVA cho th yấ thông số F có sig. = 0.000, đi uề này chứng tỏ r ngằ mô hình h iồ quy xây dựng là phù hợp với bộ dữ li uệ thu th pậ được, và các bi nế đưa vào đ uề có ý nghĩa về m tặ thống kê với mức ý nghĩa 5%. Như v yậ các bi nế đ cộ l pậ trong mô hình có quan hệ đ iố với bi nế phụ thu c ộ “Đ ng c thúc đ y ẩ ”. ộ ơ

3.2.5.4 Các thông số thống kê của từng biến trong mô hình

B ng 3.28 ả : Các thông số thống kê của từng biến trong mô hình

a Coefficients

Standardized Coefficients

Unstandardized Coefficients B Collinearity Statistics Tolerance VIF

Model 1 (Constant) ,089 ,340 ,446 ,183 Std. Error Beta ,036 ,011 ,013 ,009 ,427 ,482 ,257 t 2,466 31,759 34,547 19,518 Sig. ,014 ,000 ,000 ,000 ,615 ,571 ,639 1,625 1,751 1,565

Dependent LDQH CSCT CVM a. Variable: DCTD

t ph i ế d li u ữ ệ chu iỗ thời gian.

i lao đ ng ệ ủ ườ ơ ộ ệ ủ ườ ơ nhân t

K tế quả phân tích h iồ quy cho th yấ mô hình không bị vi phạm hi nệ tượng đa c ngộ tuy nế do hệ số phóng đ iạ phương sai của các bi nế đ cộ l pậ (VIF) đ uề nhỏ hơn 2. Hi nệ tượng tự tương quan ( tương quan chu i) ỗ không c nầ thi ả xét đ n,ế vì dữ li uệ để ch yạ mô hình không ph i làả K tế quả h iồ quy các bi nế đ cộ l pậ giá trị sig. nhỏ hơn 0.05 là các bi nế có tác đ ngộ và tác động cùng chi u.ề Do đó, ta có thể nói đ nế đ ng c làm vi c c a ng ộ tấ cả các biến đ cộ l pậ đ uề có tác động đ nế đ ng c làm vi c c a ng rằng t i lao ộ T tấ c cácả đ ng.ộ ố này đ uề có ý nghĩa trong mô hình và tác đ nộ g cùng chi uề đ nế đ ng c thúc đ y, ơ ộ ẩ do các hệ số h iồ quy đ uề mang d uấ dương. C th nh ụ ể ư sau:

Hệ số h iồ quy chu nẩ hóa c aủ bi nế “ Lãnh đ o và m i quan h ạ ố ệ ( L D Q H ) l à 0 , 4 2 7 ; “ Chính sách công ty” ( C S C T ) l à 0 , 4 8 2 ; “ Công vi cệ ” ( C V ) l à 0 , 2 5 7 .

tế được phương trình h iồ qui chu nẩ hóa cho mô hình này nh sau: DCTD = 0,427* LDQH+ 0,482*CSCT+ 0,257*CV. Lúc này, chúng ta có thể vi ư

Trong đó: i lao đ ng ộ

ườ ố

DCTD: đ ng c thúc đ y c a ng ộ ẩ ủ ơ LDQH: thái đ lãnh đ o và các m i quan h ộ ệ ạ công vi c CV: các y u t ệ ế ố

Nghiên cứu hồi quy cho th y:ấ Mô hình này gi iả thích được 96,7% s thay ự iạ 18.1% bi nế thiên được gi đổi c aủ bi nế DCTD là do các bi nế đ cộ l pậ iả thích bởi các bi nế khác ngoài trong mô hình t oạ ra, còn l mô hình.

Mô hình cho th y các ấ ậ bi nế đ cộ l p đ u ề nhả hưởng thu nậ chi uề đ nế mức đ th a

ộ ệ ể ế ạ ố ộ ơ

ơ i lao đ ng ườ ệ ể ẩ ộ ơ ộ ỏ mãn c aủ người sử dụng ở độ tin c yậ 95%. Qua phương trình h iồ quy chúng ta th yấ khi điểm đánh giá về thái đ lãnh đ o và các m i quan h tăng lên 1 đi m thì bi n đ ng c thúc đ yẩ tăng lên 0,427 điểm, giữ nguyên các bi nế đ cộ l p ậ còn l iạ không đ i.ổ Tương tự như ẩ v y,ậ khi điểm đánh giá về Chính sách công ty tăng lên 1 điểm thì đ ng c thúc đ y ộ iạ không đ i;ổ khi ng ộ tăng lên 0,482 điểm, giữ nguyên các bi nế đ cộ l p ậ còn l điểm đánh giá Công vi c tăng lên 1 đi m thì đ ng c thúc đ y tăng lên 0,257 đi m ể , giữ nguyên các bi nế đ cộ l pậ còn l iạ không đ i.ổ

Theo phương trình h iồ quy trên, thứ tự quan tr ngọ c aủ các thành ph n tác đ ng ộ đ nế ầ tệ kê như sau: CSCT: 0, 482; LDQH: 0,427; CV: 0,258 ộ

ơ Nhân t ẩ ủ ấ ế ườ ộ ộ đ ng c thúc đ y ộ ẩ được li ạ ộ ủ ệ ố i lao đ ng là chính sách ơ công ty, th hai là thái đ c a lãnh đ o và các m i quan h xung quanh, cu i cùng là các y u t ố liên quan tr c ti p đ n b n ch t công vi c. tác đ ng m nh nh t đ n đ ng c thúc đ y c a ng ố ạ ứ ấ ự ế ế ả ế ố ệ

Bảng 3.29: T ngổ hợp k tế quả kiểm định giả thuy tế

K t qế uả kiểm định Giả thuy tế H1 ả ạ ộ ủ Ch pấ nh nậ ố làm tăng(gi m) đ ng c ả ộ i lao đ ng làm vi c ệ ộ H2 Ch pấ nh nậ làm i lao ẩ ơ Gia tăng(gi m) thái đ c a lãnh đ o và các m i quan h s ơ ệ ẽ thúc đ y ng ườ ẩ Gia tăng(gi m) chính sách công ty s ẽ ả tăng(gi m) đ ng c thúc đ y ng ườ ộ ả đ ng làm vi c ệ ộ

H3 ả Ch pấ nh nậ ế ố ơ ẩ Gia tăng(gi m) các y u t công vi c s làm ẽ ệ tăng(gi m) đ ng c thúc đ y ng i lao ườ ộ ả đ ng làm vi c ệ ộ

CH NG 4: K T LU N VÀ Đ XU T V TH C HI N T O Đ NG C ƯƠ Ộ Ự Ậ Ạ Ấ Ệ Ề Ề Ế Ơ

THÚC Đ Y CHO NHÂN VIÊN CÁC DOANH NGHI P T I ĐÀ N NG Ẩ Ở Ệ Ạ Ẵ

4.1 K t lu n ế ậ

4.1.1 Nh ng đi u đ t đ c ề ạ ượ ữ

- Đ a ra m t cái nhìn t ng quát nh t v m c đ đáp ng nhu c u nhân viên ấ ề ứ ộ ư ứ ầ ổ ộ

i Đà N ng c a các doanh nghi p t ủ ệ ạ ẵ

i pháp đ các doanh nghi p nâng cao hi u qu thông qua - Cung c p các gi ấ ả ệ ệ ể ả

phát tri n nh ng y u t ế ố ạ t o đ ng l c cho nhân viên làm vi c ệ ữ ự ể ộ

v đ ng c thúc đ y trong lĩnh - Cung c p m t tài li u nghiên c u th c t ệ ự ế ề ộ ứ ẩ ấ ộ ơ

v c kinh doanh cho các doanh nghi p trên đ a bàn Đà N ng. ự ệ ẵ ị

4.1.2 Nh ng đi u ch a đ t đ ề c ư ạ ượ ữ

- Ch a nghiên c u bao quát h t đ ứ ư ự t c nh ng doanh nghi p trong lĩnh v c ệ

kinh doanh vì đi u ki n nghiên c u còn h n ch . ế ệ ề c t ế ượ ấ ả ữ ạ ứ

- H n ch trong vi c xác đ nh chu n xác các y u t tác đ ng đ n đ ng c thúc ế ố ệ ế ẩ ạ ị ế ơ ộ ộ

đ y do vi c xác đi nh còn mang tính ch quan. ẩ ủ ệ ị

- B n câu h i s d ng cho t t c các c p b c nhân viên là không h p lý. ỏ ử ụ ả ấ ả ậ ấ ợ

t c các câu h i vì th k t qu thu đ ấ ả ế ế ả ỏ ượ c

ỉ còn mang tính t - Ch dùng m t thang đo Likert 5 cho t ng đ i. ộ ươ ố

c v ch a khai thác tri t đ đ đánh giá phân tích ượ ư ề ệ ể ể

ố ệ nh ng y u t tác đông. - S li u đi u tra thu đ ề ữ ế ố

4.2 Nh ng đ xu t ề ấ ữ

Vì ngu nồ lực c a m i doanh nghi p là có h n, ạ do đó sau khi nh nậ di nệ được ủ ệ ỗ

ệ ủ các thành ph nầ chính và thứ tự tác động c aủ chúng đ nế đ ng c làm vi c c a ộ ơ

ng i lao đ ng, Doanh nghi p nên ườ ộ ệ t pậ trung nguồn lực ti nế hành c iả thi nệ những

ạ v nấ đề liên quan theo thứ tự ưu tiên: (1) Chính sách công ty, (2) Thái đ lãnh đ o ộ

công vi c : và các m i quan h , ố ệ (3) Các y u t ế ố ệ . C th n ụ ể h sauư

4.2.1 Chính sách công ty

Nghiên cứu này đã ch raỉ rằng đ iố với đ ng c thúc đ y ng ẩ ộ ơ ườ ệ i lao đ ng làm vi c ộ

i các doanh nghi p trên đ a bàn Đà N ng quan t ạ ẵ thì y uế t ệ ị ố trọng nh tấ nhả hướng

đ nế h là các Chính sách công ty. ọ

Nhân tố này được t ngổ hợp từ 8 bi nế quan sát: - Công ty có các chính sách đào t o nghi p v , h ng d n chuyên môn ệ ụ ướ ạ ẫ

ờ ị

ứ ề ứ ượ ượ

ủ ớ ưở

ng d n nh ng kĩ năng c n thi c tr đúng m c ti n và th i gian quy đ nh ả ng x ng đáng v i m c đ đóng góp cho công ty c tr l ứ ộ ả ươ ứ ẫ ớ ng là x ng đáng v i m i đóng góp c a cá nhân ỗ t cho công vi c ệ ế

c h ị ượ ướ ế ị ụ ụ ữ ệ

ầ ầ ủ c tuyên d ng, khích l ươ ệ

t.

ế ố ng đ - Ti n l ề ươ - Anh/ ch có đ ị - Ch đ ti n th ế ộ ề - Anh/ ch đ t b ph c v công vi c là đ y đ - Trang thi t công vi c s đ - Khi anh/ ch làm t ệ ẽ ượ ố ị i t - Công ty có ch đ phúc l ợ ố ế ộ có nh h Vì là y u t ề ả ệ ơ ấ ế ch c c n chú tr ng đ u t ầ ư ệ ủ cho nhân t ố ọ ệ ủ ế ộ

ng nhi u nh t đ n đ ng c làm vi c c a ng ộ i lao đ ng ộ ưở ườ này đ nâng cao nên các doanh nghi p, các t ổ ứ ầ ể ệ h n n a s tác đ ng đ n đ ng c làm vi c c a nhân viên trong doanh nghi p. ơ ộ ơ ữ ự ộ ố ề ấ  Sau đây là m t s đ xu t:

ườ ủ ng c a doanh nghi p mình không "l ng xuyên theo dõi thang l ng đ đ m b o r ng m t b ng l ả ằ ươ ệ ỗ ặ ằ ủ ế ệ ầ ị ng c a các công ty cùng ngành trên th - Nên th ươ i th i", tr ờ ể ả ủ ườ ố nh m h n ch vi c nhân viên c a mình "đ u quân" cho các công ty khác, ho c đ i ặ ạ ằ th .ủ

- Đ a ra nh ng ho t đ ng đào t o và phát tri n ngu n nhân l c, đ c bi t là đào ự ặ ệ ể ư ạ ộ ồ

ề t o v nghi p v chuyên môn cho nh ng nhân viên m i. ạ

- Đa d ng các lo i hình t ậ ạ ế ố tinh th n và nhu ầ ả

- ữ

ớ ng, t p trung vào các y u t ạ ầ c u ngh ng i, gi ầ ắ ề ầ ạ ế ủ ọ ồ ọ ế ế ả ờ ị ch c nên v ch ra ổ ứ ạ ng trình đào t o ươ ữ ạ ệ ụ ữ ng th ạ ưở ưở i trí trong xã h i hi n đ i. ệ ỉ ơ ộ N m b t nhu c u v tinh th n c u ti n c a nhân viên, t ầ ắ nh ng n c thang v trí nh y v t k ti p cho h , đ ng th i lên ch ấ phù h p đi kèm. ợ

4.2.2 Thái đ lãnh đ o và các m i quan h ạ ộ ố ệ

ạ ổ ứ ệ ố ng t ch c có ng ả ệ ơ ch c là nhân t ộ ổ ứ

ệ ủ ồ ồ đ ữ ượ ọ quan tr ng ố i lãnh i đ ng c làm vi c c a nhân viên. M t t ớ ộ ệ ủ ườ ổ ứ ượ c ch c đ ệ ệ ch c s t o c m h ng ứ ả ổ ệ ệ ệ Lãnh đ o và các m i quan h trong doanh nghi p, t th hai nh h ưở ứ đ o hi u qu và thân thi n, các m i quan h c a đ ng nghi p trong t ố ả ệ ạ c không khí vui ve và hòa đ ng trong t phát tri n t t, gi ổ ứ ẽ ạ ả ể ố m nh m cho quá trình làm vi c, nâng cao hi u năng su t lao đ ng, hi u qu t ộ ấ ẽ ạ ch c. ứ

này g m 6 bi n quan sát: ế ượ ố ử

ọ

ố

t ệ ố ồ

c đ i x công b ng không phân bi t ệ ằ c tôn tr ng và tin c y trong công vi c ệ ậ i nhân viên t v i c p trên ệ ố ớ ấ ố ợ ệ ị

ạ ườ ệ ằ ạ ộ ộ

ch c ẩ ” c aủ nhân viên hơn nữa. ộ

Nhân t ồ ố - Nhân viên đ - Anh/ ch đ ị ượ - Lãnh đ o luôn quan tâm t ớ ạ - Anh/ ch có m i quan h t ị - Anh/ch và các đ ng nghi p ph i h p làm vi c t ị ệ - Lãnh đ o có tác phong l ch thi p hòa nhã. ạ Qua phân tích th ngố kê mô tả c aủ 6 bi nế quan sát trên thì y uế tố “lãnh đ o và các m i quan h ”, thì ng i lao đ ng khá hài lòng và cho r ng nó có tác đ ng m nh, ố đánh giá ở điểm trung bình khá (mean =3,4839/5), đa số nhân viên đánh giá đồng ý nhi uề hơn. Do đó, Doanh nghi p, t ổ ứ c nầ ph iả phát huy, c iả ti nế y uế tố này ệ hơn để nhằm gia tăng “Đ ng c thúc đ y ơ iả pháp đ xu t: ộ ố gi  Sau đây là m t s ề ấ

ứ - Th hi n s công nh n năng l c và hi u qu làm vi c b ng nhi u hình th c ể ệ ự ự ệ ệ ề ằ ả ậ

khác nhau tùy theo mong mu n c a nhân viên. ố ủ

- Nên th c hi n trao quy n trong t ự ề ệ ổ ấ ch c, y thác và quy n hành cho các c p ứ ủ ề

i trong t ch c. d ướ ổ ứ

- Cung c p cho nhân viên hi u rõ đ nh h ng c a t ch c đ h có th t ể ấ ị ướ ủ ổ ứ ể ọ ể ự ủ ch

hành đ ng phù h p v i đ nh h ng đó ớ ị ợ ộ ướ

4.2.3 Các y u t ế ố công vi c ệ

Các y u t thu c v công vi c là ế ố ộ ề ệ y uế tố quan trọng thứ ba nhả hưởng đ nế sự

i lao đ ng. Các y u t đ ng c làm vi c c a ng ộ ệ ủ ơ ườ ộ ế ố ệ thu c v b n ch t công vi c ề ả ấ ộ

càng đ c trang b t t thì s hài lòng gia tăng, tác đ ng m nh t ượ ị ố ự ạ ộ ớ ệ i đam mê làm vi c

c a ng ủ ườ ậ i lao đông. Đó là m t cách gia tăng đ ng c thúc đ y hi u qu , do v y, ệ ả ẩ ộ ơ ộ

Doanh nghi p cũng nên chú tr ng đ u t cho y u t này. ầ ư ệ ọ ế ố

Nhân t này đ c t ng h p t 3 bi n quan sát: ố ượ ổ ợ ừ ế

ố t năng l c cá nhân ự

- Công vi c thú v ị - Công vi c t o đi u ki n cho anh ch s d ng t ệ - Công vi c đòi h i s linh ho t và năng đ ng ệ ệ ạ ệ ị ử ụ ộ ề ỏ ự ạ

 Sau đây là m t s ki n ngh : ộ ố ế ị

- T o m t b n kê khai công vi c th t chi ti t và chính xác. Tài li u này s th ộ ả ệ ậ ạ ế ẽ ể ệ

hi n m t cách rõ ràng và khách quan nh ng vi c mà nhân viên ph i th c thi, cũng ữ ự ệ ệ ả ộ

nh miêu t trách nhi m, nghĩa v và các m i lên h c a h trong h th ng phân ư ả ệ ủ ọ ệ ố ụ ệ ố

ch c. c p c a t ấ ủ ổ ứ

- Khuy n khích nhân viên t xác đ nh xem h thích làm nh ng công vi c gì ế ự ữ ệ ọ ị

nh m giúp h tìm ki m c h i đ c i thi n kĩ năng cũng nh ki n th c c a chính ệ ơ ộ ể ả ứ ủ ư ế ế ằ ọ

c tăng c ng s giúp h h . V i ki n th c phong phú h n, kĩ năng và kh năng đ ọ ớ ứ ế ả ơ ượ ườ ẽ ọ

thăng ti n nhanh h n trên các n c thang s nghi p. Đây là ngu n đ ng l c chính và ự ự ế ệ ấ ơ ồ ộ

có tính th c t , b i vì t ự ế ở ổ ứ ẽ ả ch c s giúp nhân viên nhìn th y c h i đ phát tri n b n ấ ơ ộ ể ể

thân.

- ế Luân phiên trong công vi c hay luân chuy n v trí công tác - liên quan đ n ệ ể ị

vi c đào t o chéo, nghĩa là h ng d n nhân viên th c hi n công vi c c a nhau. ệ ạ ướ ự ủ ệ ệ ẫ

Nh ng nhi m v hay trách nhi m m i l ng mang tính thách th c cao và, xét t th ớ ạ ườ ữ ụ ệ ệ ứ ừ

góc đ tâm lý, nhân viên bao gi ộ ờ cũng mu n c g ng hoàn thành t ố ắ ố ố ể t đ kh ng đ nh ẳ ị

-

b n thân. ả

Làm phong phú thêm n i dung công vi c th ệ ộ ườ ậ ng nh t. V i cách ti p c n ế ậ ớ

này, b n có th phát tri n thêm chi u sâu trách nhi m c a nhân viên, nh ng không ủ ư ể ệ ề ể ạ

ph i b ng cách tăng s l ả ằ ố ượ ủ ng nhi m v , mà b ng cách tăng tính ph c t p c a ứ ạ ụ ệ ằ

nhi m v đó. ụ ệ

ả ể ư ấ ả ề ả

ộ ể

trên ch a ph i là t ố ố đó ch n l a và đ a ra các ph ồ ừ ạ t ế ở ng án phù h p nh m "lèo lái" ư ệ đi cùng v i m c tiêu phát tri n c a doanh t c . Đi u quan tr ng là t ọ ở ữ ứ ươ ợ ớ ụ ch c ph i bi ổ ứ nh ng v n đ gì và ề ấ ằ ể ủ ọ ự để t o đ ng c làm vi c ơ ộ

4.3 H ng nghiên c u ti p theo

Có th 3 nhân t ọ i lao đ ng mu n gì, sau đó xem xét có th đáp ng h ng ườ m c đ nào, r i t ộ ứ nhu c u cá nhân ầ nghi pệ .

ứ ế ướ

M c dù còn nhi u h n ch nh ng đây là c s g i ý cho nh ng nghiên c u ti p theo: ơ ở ợ ế ư ề ạ ứ ữ ế ặ

ứ - S a ch a b sung nh ng b sung thi u sót trong đ tài b ng m t nghiên c u ế ử ề ằ ộ

ổ ng lai. ữ ử ổ hoàn ch nh h n trong t ươ ơ ỉ

- Nghiên c u xây d ng ph ứ đ n đ ng c làm vi c c a nhân viên hoàn ch nh. ế ộ

ng pháp và quy trình đánh giá các y u t ươ ế ố ộ tác đ ng

ự ệ ủ ơ ỉ

ế Th nghi m trên quy mô r ng h n ngoài đ a bàn Đà N ng đ phát huy k t ử ể ẵ ơ ộ ị

- ệ qu nghiên c u c a đ tài. ứ ủ ề ả

ệ ả

Internet, báo chí… Tài li u tham kh o Tham kh o các ngu n tài li u t ả ệ ừ ố

http://giamdocdieuhanh.org/ky-nang-lanh-dao/Khac-phuc-tinh-trang-nhan-vien-thieu- dong-luc-lam-viec.html162

http://www.kynang.edu.vn/ky-nang-tao-dong-luc/15395-4-cach-tao-dong-luc-cho-nhan- vien-lam-viec-tot.html

http://evn.com.vn/vanhoa/Home/Detail/tabid/87/ItemId/7007/View/2/cateID/198/langua ge/vi-VN/Default.aspx

ng ĐHKT Đà N ng Giáo trình Lãnh đ o – Khoa QTKD Tr ạ ườ ẵ

Giáo trình Qu n tr ngu n nhân l c – KHoa QTKD Tr ng ĐHKT Đà N ng ự ả ồ ị ườ ẵ

Giáo trình Phát tri n k năng qu n tr - Khoa QTKD Tr ng DDHKT Đà N ng ể ỹ ả ị ườ ẵ

ươ ầ ng Tr n

Giáo trình Ph Trâm Anh; tr ng pháp nghiên c u khoa h c – TS. Lê Văn Huy, Th.S Tr ọ ứ ng ĐHKT Đà N ng ươ ườ ẵ

ộ ố ọ ộ ệ

Ngoài ra, còn tìm hi u m t s tài li u tham kh o v Tâm lý h c lao đ ng, Quan h lao đ ng…(ngu n t ệ ng ĐHKT Đà N ng) ể th vi n tr ồ ừ ư ệ ả ề ẵ ườ ộ