10 mô hình quản lý nhân sự hiệu quả nhất hiện nay

10 MÔ HÌNH QUẢN LÝ NHÂN SỰ HIỆU QUẢ NHẤT <br /> HIỆN NAY<br /> <br /> Trong xã hội ngày nay nhiệm vụ  quan trọng nhất của người lãnh đạo là hướng dẫn và đào <br /> tạo nhân viên một cách hiệu quả nhất. Muốn làm được điều đó người lãnh đạo nên xây dựng  <br /> và áp dụng mô hình quản lý nhân sự để sử dụng tối ưu nguồn nhân lực, giải quyết vấn đề và <br /> đưa ra quyết định hợp lý. <br /> Mô hình quản lý nhân sự là gì?<br /> <br /> Là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, sử dụng, phát triển, đánh giá  <br /> và giữ  gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ  chức cả  về <br /> mặt số lượng lẫn chất lượng.<br /> Tùy theo quy mô và đặc thù kinh doanh mà doanh nghiệp có thể  lựa chọn mô hình quản lý  <br /> nhân sự phù hợp. Dưới đây Symplefy đã tập hợp các mô hình thường được các doanh nghiệp <br /> sử dụng nhất.<br /> 10 mô hình quản lý nhân sự hiệu quả cho doanh nghiệp<br /> <br /> Cũng giống như một chiếc máy tính. Doanh nghiệp muốn hoạt động tốt cần phải có cả phần  <br /> cứng lẫn phần mềm. Và việc sử  dụng “phần cứng” và “phần mềm” thích hợp cũng  ảnh <br /> hưởng đến hiệu quả hoạt động lâu dài của doanh nghiệp. Vì vậy, chúng tôi sẽ phân loại các  <br /> mô hình quản lý nhân sự theo 2 nhóm chính như sau: <br /> Mô hình “phần mềm”<br /> <br /> Đây là những mô hình lấy yếu tố con người làm trọng tâm. Việc quản lý dựa trên nền tảng  <br /> liên kết giữa nhân viên và lãnh đạo các cấp; tạo sự  kết nối giá trị  giữa người lao động và <br /> doanh nghiệp. Vai trò của mô hình phần mềm này cực kỳ  quan trọng đối với sự  vận hành <br /> bền vững của doanh nghiệp vì doanh nghiệp thành công hay thất bại đều phụ  thuộc vào sự <br /> cống hiến của mỗi cá nhân. <br /> 1. Mô hình GROW – Một tiến trình đơn giản trong Huấn luyện và Cố vấn<br /> <br /> GROW đại diện cho 4 khía cạnh<br /> Goal – Mục tiêu<br /> <br /> Reality – Hiện thực<br /> <br /> Options (or Obstacles) – Lựa chọn (hoặc Trở ngại)<br /> <br /> Way Forward – Tiến lên phía trước<br /> <br /> Mô hình đầu tiên này dựa trên nguyên lý người lãnh đạo lập kế  hoạch cho một lộ  trình  <br /> (Goal). Dựa trên lộ  trình này, các thành viên trong nhóm quyết định địa điểm họ  đến và xác  <br /> định vị trí hiện nay của họ (Reality).<br /> Sau đó người lãnh đạo suy nghĩ, lựa chọn giải pháp để  thực hiện chuyến đi, chuẩn bị  sẵn <br /> sàng cho mọi tình huống và trở  ngại họ  gặp trên đường (Options/Obtacles). Sau cùng là hun <br /> đúc ý chí, người lãnh đạo cần đảm bảo cho tất cả thành viên trong nhóm đều quyết tâm thực <br /> hiện chuyến đi (Way Forward).<br /> Mô hình huấn luyện GROW giúp người lãnh đạo đưa ra lộ trình và định hướng chính xác cho  <br /> nhân viên phát triển. <br /> 2. Mô hình 5Ps của Schuler<br /> <br /> Mô hình 5Ps của Schuler ra đời năm 1992. Mô hình này đưa ra một bức tranh chi tiết về các  <br /> hoạt động nhân sự diễn ra bên trong doanh nghiệp. Nó tập trung vào các mối quan hệ nội tại <br /> giữa mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và 5 hoạt động nhân sự được hình thành từ 5 từ <br /> tiếng Anh:<br /> Philosophy – Quan điểm<br /> <br /> Policies – Chính sách<br /> <br /> Programs – Chương trình<br /> <br /> Practices – Hoạt động<br /> <br /> Process – Quy trình<br /> <br /> Với việc xác định 5 hoạt động trên, mô hình đã chỉ ra mối tương tác phức tạp giữa các hoạt <br /> động nhân sự cần thiết để  hình thành và phát triển hành vi của cá nhân và nhóm, nhằm đáp <br /> ứng các nhu cầu chiến lược của doanh nghiệp.<br /> Những nhu cầu này được thể  hiện thông qua các kết quả  đầu ra, tầm nhìn và mục tiêu của  <br /> chiến lược kinh doanh.<br /> Schuler cho rằng những nỗ lực nhằm thực hiện thành công quản trị  nguồn nhân lực, doanh <br /> nghiệp cần bắt đầu từ việc xác định nhu cầu kinh doanh chiến lược và phân tích một cách có <br /> hệ  thống tác động của những nhu cầu đó đối với 5 hoạt động quản trị  nguồn nhân lực nêu  <br /> trên.<br /> Mối liên kết giữa chiến lược và hoạt động quản lý nhân sự được củng cố bằng cách khuyến  <br /> khích sự tham gia của người lao động vào quá trình xác định vai trò của họ.<br /> Hơn nữa, các nhà quản lý tham gia vào quá trình quản trị nguồn nhân lực chiến lược cần phải  <br /> có khả năng phân tích và hệ thống hoá để xác định nhu cầu chiến lược và thiết kế các hoạt  <br /> động nhân sự.<br /> Quy trình quản trị  nguồn nhân lực chiến lược cũng tạo cơ  hội cho phòng nhân sự  tham gia <br /> vào quá trình xây dựng chiến lược kinh doanh.<br />  <br /> 3. Mô hình quản lý nhân sự Harvard<br /> <br /> Mô hình này được đề  xuất bởi Beer và các cộng sự  năm 1984, người lao động sẽ  chịu tác <br /> động 4 yếu tố:<br /> Chế độ làm việc<br /> <br /> Các dòng luân chuyển nhân lực<br /> <br /> Các hệ thống thưởng/ phạt<br /> <br /> Các hệ thống công việc<br /> <br /> Mô hình này lấy con người làm trọng tâm, coi trọng mối quan hệ giao tiếp giữa các cá nhân  <br /> trong một tập thể, đề  cao vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực gắn kết trong  <br /> đội nhóm. Nó cũng xác định một số yếu tố chính gắn với việc tạo ra sự tích hợp bên trong và  <br /> bên ngoài, bao gồm nhiệm vụ, chiến lược, cơ cấu tổ chức, văn hoá, đặc tính lao động và các <br /> chính sách nhân sự.<br /> Hiệu quả  có được từ  sự  tích hợp giữa chính sách quản lý nguồn nhân lực với chiến lược <br /> kinh doanh là lợi tức, thị phần, chất lượng sản phẩm, hình ảnh doanh nghiệp, tính sáng tạo, <br /> năng suất lao động, đạo đức nghề nghiệp và doanh thu. <br /> 4. Mô hình quản lý nhân sự lấy thuyết nhu cầu Maslow làm nền tảng<br /> <br /> Đây là mô hình quan trọng nhất trong việc xây dựng mô hình quản lý nhân sự.<br /> Tháp Maslow bao gồm 5 tầng và được liệt kê theo hình kim tự tháp: Nhu cầu vật chất, nhu <br /> cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện bản thân.<br /> Người lãnh đạo cần hiểu rõ được nhu cầu của nhân viên đang ở mức nào của tháp để đưa ra <br /> giải pháp thỏa đáng như chế độ lương thưởng, công bằng và bình đẳng, tôn trọng nhân viên, <br /> tạo điều kiện, cơ hội để nhân viên phát triển bản thân. <br /> 5. Mô hình quản lý nhân sự trong doanh nghiệp kiểu Nhật của William Ouchi (thuyết Z)<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Học thuyết Z được W. Ouchi đưa ra vào năm 70 của thế kỷ trước, được xây dựng trên thực  <br /> tiễn và lý luận, còn có tên gọi khác là quản lý kiểu Nhật.<br /> Học thuyết này chú trọng vào việc tăng thêm sự trung thành của người lao động với công ty <br /> bằng cách tạo niềm tin và mãn nguyện cho nhân viên trong và ngoài thời gian làm việc.<br />  Đảm bảo cho cấp trên nắm bắt tình hình cấp dưới, cho nhân viên tham gia quyết sách, <br /> kịp thời phản ánh tình hình cấp trên, cho nhân viên đưa ra đề  nghị  của mình rồi cấp  <br /> trên mới quyết định.<br /> <br /> Nhà quản lý cấp cơ  sở  phải có đủ  quyền xử  lý các vấn đề  cấp cơ  sở; có năng lực  <br /> điều hành, phối hợp những quan điểm của nhân viên; đồng thời khuyến khích nhân <br /> viên phát huy hết khả năng của họ.<br /> <br /> Nhà quản lý cấp trung phải thống nhất tư  tưởng về  quan điểm, điều chỉnh và hoàn <br /> thiện những ý kiến của cấp cơ  sở, thông báo tình hình với cấp trên và đưa ra ý kiến <br /> của mình.<br /> <br /> Công ty cần đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm trong công việc và <br /> tăng thêm tinh thần trách nhiệm.<br /> <br /> Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến phúc lợi của nhân viên, làm cho họ thấy <br /> thoải mái, không có sự phân biệt giữa cấp trên và dưới.<br /> <br /> Đánh giá nhân viên toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, giữ <br /> thể diện cho người lao động.<br /> <br /> Thực tế thì học thuyết Z được nhiều công ty Nhật ủng hộ, đối với người Nhật nói riêng và  <br /> người phương tây nói chung họ luôn coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái tôi của  <br /> họ. Đó là phương thức mà người Nhật sử  dụng, đem lại hiệu quả  và thành công lớn cho  <br /> doanh nghiệp. <br /> 6. Mô hình quản lý nhân sự trong doanh nghiệp theo thuyết X­Y của Douglas Mcgregor<br /> <br /> Học thuyết X được Douglas đưa ra vào năm 1960, dựa trên việc tổng hợp các lý thuyết quản <br /> trị  nhân sự được áp dụng với doanh nghiệp phương tây. Học thuyết này đưa ra những đánh <br /> giá về con người theo hướng tiêu cực:<br /> Lười biếng là bản chất con người, không thích làm việc, luôn trốn tránh.<br />  Luôn thích bị kiểm soát, không thích gánh vác và muốn để người khác lãnh đạo.<br /> <br /> Coi mình là trung tâm, ích kỉ, không có hoài bão.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Qua đó cho thấy được con người vốn dĩ là tiêu cực, cần quản lý nghiêm khắc dựa vào việc <br /> trừng phạt và khen thưởng.<br /> Học thuyết Y là sự sửa sai, nhìn nhận được chỗ sai lầm, với nhận định con người có thể ứng  <br /> xử khác so với học thuyết X.<br /> Lười nhác không phải bản tính bẩm sinh, con người thích làm việc.<br /> <br /> Có ý thức tự kiểm tra, rèn luyện, tự điều chỉnh khi được giao việc rõ ràng.<br /> <br /> Người nào cũng có năng lực tư duy và sáng tạo.<br /> <br /> Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.<br /> <br /> Như vậy dựa vào nội dung học thuyết Y, thì học thuyết này tiến bộ  hơn khi nhìn đúng bản  <br /> chất con người. Con người không phải cỗ máy, sự khích lệ nằm ở chính bản thân họ khi họ <br /> được thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. <br /> Mô hình “phần cứng”<br /> <br /> Các mô hình quản lý nhân sự dưới đây phụ thuộc vào đặc thù kinh doanh, quy mô và ngành <br /> nghề hoạt động. Đây được xem là khung sườn của doanh nghiệp trong việc vận hành cỗ máy <br /> kinh doanh.<br /> Đối với các doanh nghiệp quy mô nhỏ, có thể  chọn một mô hình quản lý thích hợp. Tuy  <br /> nhiên, đối với doanh nghiệp có quy mô lớn và đa dạng, việc kết hợp nhiều mô hình quản lý <br /> này trong doanh nghiệp có thể mang lại hiệu quả quản lý tối ưu hơn là chỉ áp dụng một mô  <br /> hình duy nhất. Đối với mỗi cấp quản lý khác nhau có thể  áp dụng mô hình quản lý khác  <br /> nhau. <br /> 7. Mô hình quản lý Ma trận<br /> <br /> Mô hình ma trận có cấp độ  báo cáo cả  theo chiều dọc lẫn chiều ngang. Trong mô hình này, <br /> mỗi nhân viên từng bộ  phận có thể  nằm trong những đội nhóm gồm nhiều nhân viên chức <br /> năng khác nhau khi tham gia vào dự  án. Và sau khi kết thúc dự  án, họ  có thể  tham gia vào  <br /> những dự án kế tiếp với thành phần nhân sự khác nhau tùy thuộc vào tính chất dự án.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Ưu điểm của sơ  đồ  tổ  chức ma trận này là mỗi nhân viên đều có trách nhiệm công việc <br /> không chỉ với riêng bộ phận chức năng của mình mà còn với toàn bộ dự án họ đang tham gia.  <br /> Thách thức lớn nhất với mô hình này là đôi khi nhân viên nhận được 2 nhiệm vụ từ 2 người  <br /> quản lý khác nhau và họ sẽ cần phải sắp xếp  ưu tiên công việc một cách hợp lý để tránh bị <br /> quá tải. <br /> 8. Mô hình quản lý theo chức năng (chiều ngang)<br /> <br /> Đây là mô hình phổ biến nhất đối với các công ty vừa và nhỏ hiện nay. Cấu trúc này là nhóm <br /> những nhân viên theo chức năng hoạt động cụ thể. Các phòng ban được phân chia và quản lý <br /> độc lập:<br />  Thực hiện nhiệm vụ của tổ chức.<br /> <br /> Chia nhỏ các công việc theo vị trí làm việc, phòng, ban, bộ phận công ty con để triển  <br /> khai thực hiện.<br /> <br /> Thiết kế  mối quan hệ  quản lý để  đảm bảo công việc theo cách phù hợp với chiến  <br /> lược của doanh nghiệp.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Trong mô hình này, những trưởng phòng của từng bộ  phận chức năng đều báo cáo lên tổng  <br /> giám đốc hoặc phó giám đốc.<br /> Đây là cách mà doanh nghiệp tổ chức và hoạt động kinh doanh để hướng đến việc cung cấp  <br /> sản phẩm dịch vụ thỏa mãn các yêu cầu của khách hàng cả bên trong lẫn bên ngoài. <br /> 9. Mô hình quản lý theo sản phẩm<br /> <br /> Một mô hình phổ  biến khác trong các doanh nghiệp sản xuất đó là quản lý theo loại sản <br /> phẩm cụ  thể. Mỗi nhóm sản phẩm sẽ  gồm nhiều nhân viên chức năng khác nhau, báo cáo  <br /> cho người quản lý tổng thể mọi thứ liên quan đến sản phẩm.<br /> Mô hình này tạo ra các quy trình hoàn toàn riêng rẽ  cho từng dòng sản phẩm trong doanh <br /> nghiệp.<br /> 10. Mô hình quản lý theo địa lý, khu vực<br /> <br /> Đối với những công ty có nhiều chi nhánh trải dài theo nhiều vùng địa lý khác nhau, thì điều  <br /> tất yếu là cần phải tổ  chức theo vùng. Việc này sẽ  tốt hơn cho công tác hỗ  trợ  nhu cầu <br /> logistic và những khác biệt về nhu cầu của khách hàng theo vị trí địa lý.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Điển hình của mô hình được tổ chức theo vùng địa lý là sẽ báo cáo mọi hoạt động về cho trụ <br /> sở chính. Mô hình đáp ứng được nhu cầu của khách hàng trải rộng trên nhiều vùng địa lý. <br /> Kết luận<br /> <br /> Dựa trên thực tế, sẽ không có mô hình quản lý nhân sự đúng hay sai mà chỉ có mô hình phù  <br /> hợp với quy mô, tầm nhìn và đặc trưng văn hóa doanh nghiệp hay không. Vì vậy, những <br /> người lãnh đạo phải hiểu rõ về  cơ cấu, thành phần, tính chất nguồn nhân lực của mình để <br /> linh hoạt kết hợp các học thuyết, mô hình quản lý khoa học và hiệu quả vào công ty.<br />