Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

---------------------

NGUYỄN THỊ HỒNG VÂN

ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG

VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 11 năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

---------------------

NGUYỄN THỊ HỒNG VÂN

ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG

VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN THỊ MINH CHÂU TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 11 năm 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất

kì công trình nghiên cứu nào.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên.

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2013

Nguyễn Thị Hồng Vân

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH SÁCH BẢNG BIỂU

DANH SÁCH HÌNH VẼ

TÓM TẮT .................................................................................................................. 1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ...................................................................................... 3

1.1- Lý do hình thành đề tài .................................................................................. 3

1.2- Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 5

1.3- Đối tượng nghiên cứu và Phạm vi nghiên cứu ............................................ 5

1.4- Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 5

1.5- Ý nghĩa thực tiễn ............................................................................................ 6

1.6- Kết cấu của đề tài nghiên cứu ....................................................................... 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 8

2.1- Cơ sở lý thuyết ................................................................................................ 8

2.1.1- Khái niệm về công nghệ thông tin .......................................................... 8

2.1.2- Lý thuyết động viên - Thuyết hai nhân tố Herzberrg .......................... 9

2.1.3- Lý thuyết động viên – Tháp nhu cầu Maslow ..................................... 10

2.1.4- Chất lượng cuộc sống công việc ........................................................... 11

2.1.5- Dự định nghỉ việc ................................................................................... 16

2.1.6- Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và dự định nghỉ

việc ..................................................................................................................... 17

2.2- Các công trình nghiên cứu trước có liên quan .......................................... 18

2.3- Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu .................................... 18

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 21

3.1- Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức ..................................................... 21

3.2- Qui trình nghiên cứu .................................................................................... 22

3.2.1- Nghiên cứu định tính ............................................................................. 23

3.2.2- Nghiên cứu định lượng: ........................................................................ 24

3.3- Các biến nghiên cứu và thang đo ................................................................ 25

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.......................................................... 30

4.1– Thống kê mô tả ............................................................................................ 30

4.1.1- Mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................................... 30

4.1.2- Phân tích mô tả các biến nghiên cứu ................................................... 32

4.2- Đánh giá thang đo ........................................................................................ 33

4.2.1- Đánh giá bằng kiểm định hệ số Cronbach Alpha ............................... 33

4.2.2- Phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................... 35

4.2.3- Kiểm định lại độ tin cậy của thang đo sau phân tích nhân tố khám

phá EFA ............................................................................................................ 41

4.3- Phân tích tương quan và hồi qui ................................................................. 42

4.3.1- Phân tích tương quan ............................................................................ 42

4.3.2- Phân tích hồi qui .................................................................................... 44

4.4- Thảo luận về kết quả .................................................................................... 51

4.5- Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................... 56

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ...................................................................................... 58

5.1- Tóm tắt kết quả ............................................................................................ 58

5.2- Hàm ý quản lý đối với các doanh nghệp CNTT trên địa bàn TP.HCM . 59

5.3- Hạn chế của đề tài và các hướng nghiên cứu tiếp theo ............................. 65

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Phụ lục 1

Phụ lục 2

Phụ lục 2.1

Phụ lục 2.2

Phụ lục 3

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CNTT : Công nghệ thông tin

EFA : Explore Factor Analysis

IT : Information Technology

KMO : Kaiser-Meyer-Olkin

QWL : Chất lượng cuộc sống công việc (Quality of Working Life)

DANH SÁCH BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Thang đo Các thành phần chất lượng cuộc sống công việc (QWL) ........ 27

Bảng 3.2: Thang đo Dự định nghỉ việc ..................................................................... 29

Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .............................................................. 31

Bảng 4.2: Thống kê mô tả biến ................................................................................. 32

Bảng 4.3: Kết quả kiểm định Cronbach Alpha các thành phần chất lượng cuộc sống

công việc ................................................................................................................... 33

Bảng 4.4: Kết quả kiểm định Cronbach Alpha thành phần Dự định nghỉ việc ........ 35

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ........................................................ 36

Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA cho biến độc lập .................................................. 36

Bảng 4.7: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc ............................... 38

Bảng 4.8: Các biến độc lập của mô hình hồi qui ...................................................... 38

Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc .............................................. 39

Bảng 4.10: Thang đo Các thành phần chất lượng cuộc sống công việc(QWL) sau

khi thực hiện EFA ..................................................................................................... 40

Bảng 4.11: Kết quả kiểm định Cronbach Alpha các thành phần chất lượng cuộc

sống công việc sau phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................. 41

Bảng 4.12: Kết quả phân tích tương quan ................................................................. 43

Bảng 4.13: Kiểm định độ phù hợp của mô hình ....................................................... 45

Bảng 4.14: Tóm tắt mô hình hồi qui ......................................................................... 45

Bảng 4.15: Các thông số thống kê của từng biến độc lập của mô hình .................... 45

Bảng 4.16: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ............................ 56

Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow ............................................................................... 10

DANH SÁCH HÌNH VẼ

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 20

Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu ................................................................................. 22

Hình 4.1: Biểu đồ phân phối chuẩn phần dư ............................................................. 47

Hình 4.2: Biểu đồ P-Plot ........................................................................................... 48

Hình 4.3: Biểu đồ phân tán Scatter ........................................................................... 49

Hình 4.4: Kết quả phân tích hồi qui của mô hình ..................................................... 50

TÓM TẮT

Ngày nay, hiện tượng nhân viên chuyển từ công ty này sang công ty khác luôn

là mối quan tâm hàng đầu đối với các nhà tuyển dụng làm ảnh hưởng đến nguồn

nhân lực, dự án và phát sinh chi phí tài chính (chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo

lại). Đối với ngành công nghệ thông tin vốn coi nguồn nhân lực là tài sản quý giá

thì việc tìm ra các biện pháp nhằm ngăn chặn hiện tượng chảy máu chất xám đối với

các công ty trong lĩnh vực công nghệ đã trở nên ngày càng cấp thiết.

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích khám phá các thành phần của

chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên

công nghệ thông tin, được thực hiện qua hai bước nghiên cứu định tính và nghiên

cứu định lượng. Nghiên cứu định tính theo phương pháp phỏng vấn tay đôi với các

nhân viên công nghệ thông tin gồm các bạn bè, đồng nghiệp nhằm đánh giá mức độ

rõ ràng của từ ngữ, nội dung các phát biểu cũng như khả năng trả lời của người đọc.

Nghiên cứu định lượng chính thức thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi với một

mẫu thu thập theo phương pháp thuận tiện gồm 250 nhân viên công nghệ thông tin

trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu được sử dụng để đánh giá thang đo và

kiểm định các giả thuyết. Phân tích hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám

phá (EFA) và phân tích hồi qui được sử dụng trong phần này. Kết quả kiểm định

thu được cho thấy có một số khác biệt so với mô hình lý thuyết ban đầu. Theo đó

chỉ một số yếu tố của chất lượng cuộc sống công việc trong mô hình lý thuyết có

ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT.

Kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung vào cơ sở lý thuyết về quản trị nhân sự

qua việc hiểu ý nghĩa của các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc tác

động đến dự định nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin. Qua đó, kết quả

cũng cung cấp thêm cơ sở cho các nhà quản lý trong các doanh nghiệp công nghệ

thông tin để có thể ra các quyết định quản lý phù hợp nhằm giữ gìn và phát triển

nguồn nhân lực chất xám của công ty mình.

Nghiên cứu vẫn còn tồn tại một vài hạn chế. Thứ nhất là hạn chế về mẫu

nghiên cứu, do sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện và giới hạn tại thành phố

Hồ Chí Minh nên khả năng tổng quát hoá chưa cao. Thứ hai là nghiên cứu chưa

xem xét đến hành vi nghỉ việc thật sự. Những hạn chế này sẽ đề ra mục tiêu cho các

hướng nghiên cứu tiếp theo. Thứ ba là hiện nay còn có các phương pháp, công cụ

hiện đại khác dùng để đo lường, đánh giá thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết

như AMOS, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Thứ tư là chất lượng cuộc sống công

việc gồm nhiều yếu tố khác mà chưa được nghiên cứu.

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1- Lý do hình thành đề tài

Sau cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới, nền kinh tế toàn cầu đang có dấu hiệu

hồi phục, điều này mang lại nhiều cơ hội cho các công ty kinh doanh nên nguồn

nhân lực cần được xem là một trong những yếu tố quan trọng cho sự phát triển.

Chính vì vậy, các nhà quản trị doanh nghiệp không ngừng tìm cách củng cố và

phát huy nguồn nhân lực có trình độ cao, phản ứng có hiệu quả với sự thay đổi,

phù hợp yêu cầu tiến bộ xã hội. Trong lĩnh vực CNTT, theo công ty tư vấn nhân

sự toàn cầu Hewitt Associates, tỷ lệ biến động nhân sự khá cao đang là một hồi

chuông cảnh báo cho các công ty gia công dịch vụ phần mềm và sáng chế công

nghệ toàn cầu.

Theo thống kê của Viện Chiến lược CNTT cho thấy hiện nay 72% sinh viên

ngành CNTT không có kinh nghiệm thực hành, 42% thiếu kỹ năng làm việc

nhóm, 100% không biết lĩnh vực hành nghề. Hậu quả là 77,2% doanh nghiệp phải

đào tạo lại cho nhân viên trong quá trình làm việc. Ông Lê Quốc Anh - Tổng

Gíam đốc công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên hệ thống Appvity Việt

Nam (chuyên về lĩnh vực phần mềm) - cho biết, hiện nay nhân lực về lĩnh vực

CNTT không thiếu nhưng lại rất khó tìm được nhưng người đạt yêu cầu của doanh

nghiệp. Theo ông, nhân lực phần mềm yêu cầu khá cao. Ngoài việc có chuyên

môn vững, xuất sắc khi làm việc nhóm, làm việc độc lập còn phải giỏi ngoại ngữ.

(www.laodong.com, 2013)

Báo Người Lao Động vừa tiến hành khảo sát hiện trạng việc làm của lao

động ngành CNTT. Khảo sát dựa trên 100 lao động đăng ký tìm việc tại Văn

phòng Hỗ trợ việc làm Báo Người Lao Động, trong đó 87,5% lao động đã có kinh

nghiệm làm việc, tập trung ở các DN nhỏ và vừa. Kết quả cho thấy 43% lao động

bỏ việc trong năm làm việc đầu tiên và trên 80% lao động bỏ việc, thay đổi từ 1

đến 3 nơi làm việc trong 2 năm (www.nld.com.vn, 2013)

Theo ông Lê Quang Trung-Phó Cục trưởng Cục việc làm (Bộ Lao động

Thương binh và Xã hội) trong năm 2011, có hơn 190000 người hưởng trợ cấp thất

nghiệp. Trong quí I-2012, đã có 116000 người đăng kí thất nghiệp (tăng 70% so

với quí I-2011, trong đó, đã có 61155 người có quyết định hưởng trợ cấp (tăng

65%) (www.dantri.com.vn, 2012). Theo kết quả khảo sát của công ty Talentnet và

Mercer công bố tại hội nghị tổ chức tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh năm

2010, tỉ lệ nhân viên thôi việc còn 13.3% .

Ở Việt Nam, các chuyên gia dự đoán rằng hầu hết các công ty CNTT trong

nước sẽ tiếp tục tăng tuyển dụng; Nhiều công ty công nghệ toàn cầu sẽ đến đặt

văn phòng; Doanh nhân sẽ bắt đầu kinh doanh phát triển phần mềm hoặc kinh do-

anh dịch vụ CNTT. Như vậy, ngành CNTT sẽ gặp khó khăn để tìm các ứng viên

có năng lực và kinh nghiệm. Điều quan trọng hiện nay không chỉ là thu hút nhân

tài, mà phải đồng thời giữ chân người giỏi chuyên môn, có kinh nghiệm. Sai lầm

thường gặp phải của các doanh nghiệp là: Chưa có một kế hoạch giữ chân nhân

viên. Khi có tỷ lệ biến động nhân sự cao, ban lãnh đạo công ty thường ít dành thời

gian để tìm hiểu, phân tích nguyên nhân; Khi lập kế hoạch xây dựng đội ngũ quản

lý cho tương lai, họ lại thường bất đồng về việc tiến cử ứng viên nội bộ hay là

tuyển người mới từ bên ngoài; Ban lãnh đạo vốn ít đưa kế hoạch phát triển nhân

lực vào chiến lược phát triển. Chỉ có một số ít các tổ chức nhận ra rằng tỷ lệ biến

động nhân sự cao sẽ ngăn cản sự tăng trưởng. (Theo www.pcworld.com.vn)

Những điều trên cho thấy, nguồn lực CNTT tại Việt Nam sẽ đối mặt với tỉ lệ

nghỉ việc khá cao trong thời gian sắp tới, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ

thông tin gồm các ngành khác nhau như phần cứng, phần mềm, mạng, đồ họa

truyền thông, điện tử viễn thông, ….. Do đó cần có các nghiên cứu chính thức về

dự định chuyển việc của nhân viên CNTT từ đó hình thành các chính sách giữ

chân người tài, giảm chi phí về tài chính như chi phí đào tạo, xây dựng môi trường

làm việc nhóm, giảm bớt tình trạng chảy máu chất xám…. Khái niệm “chất lượng

cuộc sống công việc” được sử dụng trong nhiều nghiên cứu như sức khỏe, y tế,

giáo dục, ngân hàng ….Tiếp cận ảnh hưởng theo hướng “chất lượng cuộc sống

công việc” đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT là một hướng nghiên cứu

mới tại Việt Nam.

1.2- Mục tiêu nghiên cứu

Đo lường ảnh hưởng của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến dự

định nghỉ việc của nhân viên CNTT trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó

đưa ra một số hàm ý quản lý đối với các nhà quản lý nhằm hạn chế dự định nghỉ

việc của nhân viên CNTT tại các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh.

1.3- Đối tượng nghiên cứu và Phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc ảnh

hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT trên địa bàn Thành phố Hồ Chí

Minh

Phạm vi nghiên cứu được giới hạn trong các doanh nghiệp CNTT trên địa bàn

Thành phố Hồ Chí Minh.

1.4- Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu gồm hai phần chính:

Nghiên cứu định tính: Dựa trên mục tiêu nghiên cứu của đề tài, lý thuyết về

chất lượng cuộc sống công việc, về dự định nghỉ việc của nhân viên, từ đó hình

thành mô hình nghiên cứu. Tiến hành nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận

nhóm để điều chỉnh mô hình và thang đo cho nghiên cứu chính thức phù hợp với

điều kiện Việt Nam.

Nghiên cứu định lượng: Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện

để đánh giá ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc

của nhân viên CNTT. Dữ liệu thu thập được thông qua việc điều tra, khảo sát dựa

trên bảng câu hỏi được thiết kế sẵn sẽ gửi đến các nhân viên công nghệ thông tin

đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Mẫu điều

tra được lấy bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu được xử lý bằng phần

mềm SPSS 20.0 nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá

(EFA), phân tích tương quan, kiểm định các giả thuyết của mô hình hồi qui, phân

tích hồi qui để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu.

1.5- Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả nghiên cứu sẽ xác định tác dụng của các thành phần trong chất lượng

cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin. Từ

đó cung cấp cho các nhà quản lý có thêm cách nhìn tổng quát về chất lượng cuộc

sống công việc của nhân viên từ đó có các biện pháp trong các chính sách hỗ trợ,

giúp nhân viên nâng cao chất lượng cuộc sống công việc giúp họ làm việc thật tốt,

giảm bớt sự chuyển việc của nhân viên, giúp cho công ty giữ chân người tài, phát

triển nguồn nhân lực lâu dài cho tổ chức.

1.6- Kết cấu của đề tài nghiên cứu

Luận văn gồm có 5 chương cụ thể như sau:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Trình bày một số biến động về nguồn nhân lực trong những năm gần đây, mục

tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như: chất

lượng cuộc sống công việc, dự định nghỉ việc, mối liên hệ giữa hai khái niệm này.

Từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng, hiệu chỉnh đánh

giá kiểm định thang đo, mô hình lý thuyết và các giả thuyết đã đưa ra.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và phân tích dữ liệu

Trình bày kết quả phân tích bao gồm: mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy thang

đo, phân tích nhân tố, kiểm định giá trị thang đo, phân tích đánh giá thảo luận các

kết quả.

Chương 5: Kết luận

Tóm tắt kết quả nghiên cứu, những đóng góp của nghiên cứu cũng như những

hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết nền tảng làm cơ sở xây dựng

mô hình nghiên cứu như thuyết động viên, chất lượng cuộc sống công việc và dự

định nghỉ việc của nhân viên…. Từ đó xác định các thành phần nghiên cứu, xây

dựng mô hình nghiên cứu và xác định các giả thuyết nghiên cứu.

2.1- Cơ sở lý thuyết

2.1.1- Khái niệm về công nghệ thông tin

Thuật ngữ “Công nghệ thông tin” xuất hiện lần đầu vào năm 1958 trong bài viết

xuất bản tại tạp chí Harvard Business Review. Hai tác giả của bài viết là Leavitt và

Whisler đã bình luận: "Công nghệ mới chưa thiết lập một tên riêng, nên sẽ gọi là

công nghệ thông tin (Information Technology - IT).

Công nghệ thông tin (tiếng Anh là Information Technology) là một nhánh

ngành kỹ thuật sử dụng máy tính và phần mềm máy tính để nghỉ đổi, lưu trữ bảo vệ,

xử lý, truyền tải và thu thập thông tin. Các lĩnh vực chính của công nghệ thông tin

bao gồm quá trình tiếp thu, xử lý, lưu trữ và phổ biến hóa âm thanh, phim ảnh, văn

bản và thông tin số bới các vi điện tử dựa trên sự kết hợp giữa máy tính và truyền

thông.(Theo Wikipedia)

Theo nghị quyết Chính phủ 49/CP kí ngày 04/08/1993: "Công nghệ thông tin là

tập hợp các phương pháp khoa học, các phương tiện và công cụ kĩ thuật hiện đại -

chủ yếu là kĩ thuật máy tính và viễn thông - nhằm tổ chức khai thác và sử dụng có

hiệu quả các nguồn tài nguyên thông tin rất phong phú và tiềm năng trong mọi lĩnh

vực hoạt động của con người và xã hội".

Nhân viên công nghệ thông tin làm việc trên nhiều lĩnh vực khác nhau, từ việc

cài đặt phần mềm ứng dụng đến thiết kế mạng máy tính phức tạp và cơ sở dữ liệu

thông tin cũng như quản lý, quản trị toàn bộ hệ thống.

2.1.2- Lý thuyết động viên - Thuyết hai nhân tố Herzberrg

Được đưa ra bởi Frederick Herzberg. Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả

điều tra được thực hiện ở Pittsburg, Pennsylvania. Mô hình gồm hai nhân tố như

Nhân tố duy trì (demotivate factor): là tác nhân của sự không hài lòng của

Chế độ, chính sách của tổ chức đó

Sự giám sát trong công việc không thích hợp

Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên

Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều

nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:

Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"

Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng

nhân tố không công bằng

Nhân tố động viên (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong công

Đạt kết quả mong muốn (achievement)

Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)

Trách nhiệm (responsibility)

Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)

việc, có thể là do:

Thuyết hai nhân tố Herzberg giúp các nhà lãnh đạo hiểu được các nhân tố duy

trì và nhân tố động viên của nhân viên. Để động viên nhân viên, làm cho họ hài

lòng thì những nhà lãnh đạo cần chú trọng đến nhiều yếu tố khác nhau, không chỉ

đơn thuần là chế độ lương thưởng, phúc lợi, sự thăng tiến trong nghề nghiệp, niềm

đam mê công việc, … Do đó, các nhà quản trị cần chú trọng đến việc nâng cao chất

lượng cuộc sống công việc, góp phần thúc đẩy sự thành công của tổ chức.

2.1.3- Lý thuyết động viên – Tháp nhu cầu Maslow

Tháp nhu cầu của Maslow được đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theo-

ry of Human Motivation. Lý thuyết Maslow được xây dựng dựa trên nhu cầu tự

nhiên của con người đi từ thấp đến cao.

Nhu cầu là cơ sở để tạo nên động lực cá nhân, nhưng khi một nhu cầu được

thỏa mãn thì nó không còn là động lực quan trọng và nó sẽ nảy sinh một nhu cầu

mới để thay thế cho nhu cầu cũ.

Nhu cầu bậc cao hơn chỉ xuất hiện khi nhu cầu bậc thấp hơn được thõa mãn

và có nhiều cách thỏa mãn nhu cầu bậc cao hơn so với nhu cầu ở bậc thấp.

Nhu cầu của con người là phức tạp và phát triển từ thấp đến cao.

Tháp nhu cầu Maslow cho rằng con người có năm loại nhu cầu cơ bản:

Nhu cầu về tự hoàn thiện Điều kiện để phát triển bản thân

Nhu cầu được tôn trọng Sự nghiệp, địa vị, trách nhiệm, lòng tự trọng

Nhu cầu về tình cảm Gia đình, bạn bè, đồng nghiệp,….

Nhu cầu về an toàn Sự an toàn, an ninh, ổn định

Nhu cầu về thể chất và sinh lý Các nhu cầu cơ bản trong cuộc sống như thở, ăn, uống, chổ ở, ….

Chapman (1995-2002)

Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow

- Nhu cầu về thể chất và sinh lý: là nhu cầu thấp nhất mà con người cần được

đáp ứng các nhu cầu cơ bản để tồn tại như ăn, mặc, ở, thở, đi lại và các điều kiện cơ

sở vật chất cơ bản để làm việc. Doanh nghiệp có thể cụ thể hóa nhu cầu này bằng

một hệ thống tiền lương có tính cạnh tranh, tạo các cơ hội cho người lao động tăng

thu nhập, đảm bảo các điều kiện cơ sở vật chất cho người lao động làm việc, v.v...

- Nhu cầu về an toàn: Con người mong muốn được an toàn trong cuộc sống,

công việc và trong quan hệ xã hội. Trong doanh nghiệp, nhà quản lý có thể chú

trọng nhu cầu này bằng cách đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, bảo hiểm y tế, bảo

hiểm thân thể cho nhân viên, các cam kết về việc làm ổn định lâu dài, v.v…

- Nhu cầu về tình cảm: Đó là nhu cầu, mong muốn được giao lưu với bạn bè,

gia đình và các nhu cầu giao tiếp khác. Người quản lý có thể thỏa mãn nhu cầu này

cho nhân viên dưới quyền bằng các hình thức như hoạt động nhóm, tạo cơ hội phát

triển các mối quan hệ cho nhân viên như tổ chức các chuyến du lịch, câu lạc bộ,

hoạt động sinh hoạt tập thể ngoài trời, v.v…

- Nhu cầu được tôn trọng: Con người đòi hỏi được đối xử tôn trọng, tin cậy,

được bình đẳng như mọi thành viên khác. Trong doanh nghiệp, nhà quản lý thỏa

mãn nhu cầu này cho người lao động bằng nhiều hình thức khác nhau như khen

ngợi kịp thời khi nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đề bạt vào các vị trí phù

hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của họ, lắng nghe ý kiến của nhân viên,

v.v…

- Nhu cầu về tự hoàn thiện: Đó là nhu cầu, mong muốn được sáng tạo, được

thể hiện tài năng bản thân mình trước mọi người và được ghi nhận. Nhà quản lý cho

phép nhân viên tự chủ trong công việc, giao cho nhân viên những công việc có tính

thách thức để họ có thể phát huy tối đa tài năng, trí tuệ của mình.

2.1.4- Chất lượng cuộc sống công việc

Thuật ngữ chất lượng cuộc sống công việc được thảo luận lần đầu tiên vào

năm 1972 trong một hội nghị lao động quốc tế. Các hoạt động của con người có ảnh

hưởng bởi chất lượng cuộc sống công việc dưới nhiều hình thức khác nhau (Rao và

Alfred, 2003). Chất lượng cuộc sống công việc có ảnh hưởng đến công việc của

nhân viên trong các tổ chức, sự thỏa mãn trong công việc, thăng tiến trong công

việc, nỗ lực trong công việc, hiệu quả trong công việc (Carter và cộng sự, 1990).

Các nghiên cứu về chất lượng cuộc sống công việc chủ yếu tập trung vào

việc tìm hiểu các nhân viên bao gồm hành vi và sự hài lòng của họ trong công việc

(France, 2004).

Theo Fernandes (1996), chất lượng cuộc sống công việc là mối liên hệ giữa

sự hài lòng của người lao động và làm cải thiện năng suất của công ty. Chất lượng

cuộc sống công việc góp phần giúp nhân viên được tôn trọng do những đóng góp

cho giá trị tiềm năng bảo đảm thành công của tổ chức (Martel và Dupuis, 2006).

Cole và các cộng sự (2005) cho rằng chất lượng cuộc sống công việc bao

gồm các khía cạnh của môi trường làm việc có ảnh hưởng đến sức khỏe và thành

quả lao động của một cá nhân nào đó.

Sự linh động trong việc sử dụng nguồn lực con người đã và đang được chú ý,

thay vì việc đầu tư vào phát triển các sản phẩm và dịch vụ như trước đây để đem lại

sự tối đa hóa lợi nhuận, các công ty đã bắt đầu chú trọng vào việc tìm hiểu về nhân

viên của mình, từ đó đưa ra các giải pháp phát triển con người để họ chú tâm sản

xuất ra các sản phẩm dịch vụ chất lượng cao (Zanetti, 2002).

Theo Carayon (1997), chất lượng cuộc sống công việc là khả năng thích ứng

của nhân viên trước ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau trong quá trình làm việc

dẫn đến các kết quả công việc khác nhau, chất lượng cuộc sống công việc gồm các

thành phần như sự hài lòng trong công việc, quan hệ trong tổ chức và cân bằng

trong cuộc sống công việc.

Chất lượng cuộc sống công việc gồm nhiều khía cạnh khác nhau như điều

kiện làm việc an toàn, hệ thống lương thưởng, cơ hội học tập và thăng tiến nghề

nghiệp và sự tự chủ trong công việc. Chất lượng cuộc sống công việc đã được thiết

lập ra và là các chiến lược tại nơi làm việc nhằm thúc đẩy và duy trì sự hài lòng của

nhân viên với mục tiêu nhằm phát triển các điều kiện tại nơi làm việc cho người lao

động và cho doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất (Lau và cộng sự, 1998). Hack-

man và Oldhams (1980) cho rằng chất lượng cuộc sống công việc có liên quan đến

sự tương tác giữa môi trường làm việc và nhu cầu của con người, họ nhấn mạnh nhu

cầu cá nhân được thỏa mãn từ các phần thưởng của tổ chức như thưởng, thăng tiến,

phát triển.

Rose và cộng sự (2006) đã đưa ra một số phương pháp tiếp cận nhân viên

nâng cao chất lượng cuộc sống công việc bằng cách tập trung vào công việc liên

quan đến hệ thống khen thưởng, phúc lợi và hiệu quả quản lý.

Chất lượng cuộc sống công việc bao gồm tiền lương, điều kiện làm việc, thời

gian làm việc, vấn đề sức khỏe, các khoảng phúc lợi và mối quan hệ với quản lý (Is-

lam và Siengthai, 2009). Mặt khác, Gadon (1984) cho rằng chất lượng cuộc sống

công việc gồm nâng cao chất lượng sản phẩm và làm tăng sự hài lòng của nhân

viên. Chất lượng cuộc sống công việc cung cấp các điều kiện để nhân viên đảm bảo

sức khỏe, sự thỏa mãn trong công việc và làm việc có hiệu quả

Các thành phần chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên bao gồm công

việc ổn định và cơ hội học tập thông quan quá trình làm việc (Meares và Sarhent,

1999).

Theo nghiên cứu của Considine và Callus (2011), chất lượng cuộc sống công

việc của nhân viên ở nước Úc gồm các thành phần như sau:

- Lương thưởng công bằng, tương xứng với công việc

- Sự thay đổi công việc trong mười hai tháng tới

- Được đối xử công bằng, không phân biệt tại nơi làm việc

- Tin tưởng vào cấp trên

- Sự yêu thích và hài lòng với công việc

- Mọi người hợp tác làm việc với nhau

- Sự hỗ trợ của cấp trên

- Cơ hội phát triển nghề nghiệp trong hai năm tới

- Cách làm việc hiệu quả

- Sức khỏe và an toàn trong công việc

- Cân bằng cuộc sống cá nhân và công việc, ngoài công việc họ có thời gian

dành cho gia đình, bạn bè

- Mối liên hệ giữa cấp trên và nhân viên

- Khối lượng công việc hoàn thành

- Công việc không áp lực

Việc nghiên cứu về chất lượng cuộc sống công việc cho nhân viên ở Úc giúp các

nhà quản lý có cách nhìn mới về các khía cạnh của chất lượng cuộc sống công việc.

Đa số họ đều hài lòng với chất lượng cuộc sống công việc hiện tại, tuy nhiên vẫn

còn nhiều nhân viên vẫn gặp stress trong công việc, thiếu sự cân bằng giữa cuộc

sống công việc và gia đình, sự phát triển nghề nghiệp trong hai năm tới.

Theo nghiên cứu của Zare và cộng sự (2012), chất lượng cuộc sống công

việc gồm bốn thành phần:

- Cân bằng cuộc sống công việc: gồm giờ giấc làm việc, không khí nơi làm

việc, khoảng cách giữa nơi làm việc và nhà ở.

- Các yếu tố về mặt xã hội: tầm quan trọng của công việc trong xã hội, trong

tổ chức, mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên.

- Các yếu tố về kinh tế: bao gồm lương, thưởng, bảo hiểm, công việc an toàn.

- Yêu cầu công việc: làm việc theo nhóm, làm việc độc lập, công việc có ý

nghĩa, thử thách trong công việc, sáng tạo trong công việc, cơ hội phát triển nghề

nghiệp.

Theo Walton (1975), chất lượng cuộc sống công việc là một quá trình mà các

tổ chức, doanh nghiệp đáp ứng được nhu cầu của nhân viên, nhân viên có thể hoàn

toàn tự chủ trong công việc của mình. Theo đó, chất lượng cuộc sống công việc rất

quan trọng trong cách giải cứu con người và các giá trị môi trường đã bị lãng quên

trong tiến bộ công nghệ tăng năng suất và tăng trưởng kinh tế.

Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc của Walton (1975) gồm:

- Lương thưởng công bằng và tương xứng: mức lương và thưởng mà người

lao động nhận được tương xứng với năng lực làm việc, công bằng so với các vị trí

khác trong doanh nghiệp.

- Điều kiện làm việc an toàn: giờ làm việc và khối lượng công việc được qui

định hợp lí, các điều kiện vật chất của môi trường làm việc được đảm bảo tiện dụng,

sạch sẽ và an toàn, đảm bảo các điều kiện sức khỏe và an toàn lao động.

- Sử dụng năng lực cá nhân: có điều kiện tốt để sử dụng và phát triển kiến

thức và kỹ năng để phát huy năng lực cá nhân, tự chủ để hoàn thành công việc một

cách tốt nhất, cho phép nhân viên có cơ hội để nâng cao kiến thức, kỹ năng liên

quan đến hoạt động làm việc thông qua đào tạo và bổ sung kiến thức,

- Cơ hội phát triển nghề nghiệp: cho phép nhân viên phát triển sự nghiệp bằng

các cơ hội thăng tiến cho các vị trí chức vụ cao hơn, có cơ hội được rèn luyện, được

đảm bảo công việc ổn định, làm việc cho đến tuổi nghỉ hưu, được khuyến khích

tham gia các khóa học nâng cao kiến thức, kĩ năng của mình.

- Hòa nhập trong tổ chức: mọi người trong tổ chức được đối xử bình đẳng

không phân biệt, hòa đồng, cùng nhau phối hợp thực hiện công việc tốt giữa các

nhân viên với nhau, cũng như giữa nhân viên với cấp trên đạt được thành quả tốt

trong công việc, không có sự phân chia giai cấp tại nơi làm việc, các ý tưởng và

sáng kiến mới của nhân viên được ủng hộ.

- Qui tắc trong tổ chức: tôn trọng các quyền tự do cá nhân, các ý kiến cũng

như các quan điểm của nhân viên, bình đẳng, công bằng trong mọi vấn đề của công

việc để công việc được giải quyết một cách thích hợp.

- Cân bằng cuộc sống công việc: sự cân bằng giữa công việc của nhân viên

và cuộc sống của họ có thời gian cho nghề nghiệp, gia đình, thời gian vui chơi giải

trí sau giờ làm việc và cho các hoạt động xã hội.

- Mối liên quan xã hội của công việc: nhân viên nhận thức được trách nhiệm

của mình và tổ chức mình đối với xã hội trong chính sách về nhân sự như sử dụng

lao động; chất lượng sản phẩm dịch vụ, vấn đề tài nghuyên môi trường, tham gia

vào sự phát triển của xã hội, của cộng đồng.

Chất lượng cuộc sống công việc đem lại nhiều lợi ích cho cả nhân viên và

người sử dụng lao động. Môi trường làm việc góp phần vào sự hài lòng của nhân

viên Heskett (1994). Nhân viên cho rằng, sự ra đời của chất lượng cuộc sống công

việc làm họ cảm thấy hài lòng và an toàn tại nơi mình làm việc. Họ cảm nhận được

ý nghĩa của công việc, đảm bảo an toàn trong công việc, lương thưởng đầy đủ.

Cung cấp môi trường làm việc an toàn, hiệu quả, điều kiện phát triển con người và

đảm bảo sự phát triển nghề nghiệp. Những nhân tố này rất quan trọng cho việc tăng

năng suất của các lao động cá nhân và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Theo nghiên

cứu của Rose (2006), sự hài lòng đối với công việc, thành tựu trong sự nghiệp và

cân bằng trong sự nghiệp có tương quan đến 63% với chất lượng cuộc sống công

việc. Trong thực tế, một cuộc sống có chất lượng cao là một trong các điều kiện để

phát triển nghề nghiệp (Beauvaias và Lyness, 1999). Do đó, Casio (1998) đã chọn

chất lượng cuộc sống như là một ứng dụng của thuyết động viên tại nơi làm việc.

So sánh giữa các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc của các nhà

nghiên cứu cho thấy, nghiên cứu của Walton phản ánh đầy đủ các khía cạnh của các

thành phần chất lượng cuộc sống công việc phù hợp với người Việt Nam nhất, do

đó nghiên cứu này dựa trên các thành phần chất lượng cuộc sống của Walton, đó là:

- Lương thưởng công bằng xứng đáng

- Điều kiện làm việc an toàn, hiệu quả

- Sử dụng năng lực cá nhân

- Cơ hội phát triển nghề nghiệp

- Hòa nhập trong tổ chức

- Qui tắc trong tổ chức

- Cân bằng cuộc sống công việc

- Quan hệ xã hội

2.1.5- Dự định nghỉ việc

Theo Cotton và Tuttle (1986), dự định nghỉ việc là khả năng của người lao

động rời khỏi một tổ chức nào đó. Dự định nghỉ việc phản ánh một cá nhân sẽ thay

đổi công việc trong một khoảng thời gian nào đó, có thể là một năm (Rogers, 2003).

Nhân viên thường có dự định nghỉ việc trước khi đưa ra quyết định nghỉ việc thật sự

(Barak và cộng sự, 2001 trích theo Almaki và cộng sự 2012).

Theo Taylor và cộng sự (2004), sự thỏa mãn trong công việc có tác động trực

tiếp đến dự định nghỉ việc và dẫn đến hành động nghỉ việc thật sự của một cá nhân.

Hành động nghỉ việc của một cá nhân có thể làm giảm hiệu quả hoạt động của tổ

chức khi nhân viên có dự định nghỉ việc làm việc kém hiệu quả hơn, hoặc khi nhân

viên kinh nghiệm ra đi, hoặc thời gian khi tìm nhân viên thay thế làm gián đoạn các

công tác của tổ chức (Mobley, 1982 trích theo Watrous và cộng sự, 2006).

Nhân viên CNTT có xu hướng thay đổi công việc nhanh hơn các ngành nghề

khác khi họ bất mãn với công việc mình đang làm (Hacker, 2003, trích theo Lê Tấn

Hảo, 2009). Theo Trương Ngọc Hà (2011), cam kết với tổ chức gồm các yếu tố sự

hỗ trợ từ cấp trên, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng mạnh

mẽ đến ý định nghỉ việc của nhân viên CNTT.

Dự định nghỉ việc và quyết định nghỉ việc là nhân tố làm giảm chất lượng

cuộc sống công việc. Từ đó cho thấy chất lượng cuộc sống công việc giữ vai trò rất

quan trọng trong dự định nghỉ việc và hành vi nghỉ việc thật sự của nhân viên (Gal-

livan, 2003).

2.1.6- Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và dự định nghỉ việc

Các nghiên cứu trước đây cho thấy rằng các tổ chức có chất lượng cuộc sống

công việc tốt hơn có thể tuyển dụng và giữ chân các lao động giỏi (May và cộng sự,

1999). Nhân viên sẽ trở nên gắn bó với tổ chức khi kỳ vọng của họ được đáp ứng

(Chang, 1999). Theo Irviing và cộng sự (1997) (trích theo Trần Chí Cường, 2009),

con người gắn bó với tổ chức sẽ không có ý định thôi việc.

Chất lượng cuộc sống công việc gồm các khía cạnh như sự thõa mãn trong

công việc, thời gian làm việc, khối lượng công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp,

môi trường làm việc, quan hệ với đồng nghiệp… tác động mạnh mẽ lên ý định nghỉ

việc của nhân viên trong ngành y tế tại Saudi Arabia (Almaki và cộng sự, 2012).

Theo Korunka (2008) (trích theo Nguyễn Gia Ninh, 2011), chất lượng cuộc

sống công việc thường được sử dụng trong các nghiên cứu để mô tả sự tác động của

các yếu tố lên ý định nghỉ việc. Trong nghiên cứu của Hoonaker ( 2004), Korunka

(2008), chất lượng cuộc sống công việc, trong đó có hai yếu tố là sự thỏa mãn với

công việc và sự kiệt quệ về cảm xúc tác động mạnh mẽ nhất đến ý định nghỉ việc.

Nghiên cứu về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến dự định

nghỉ việc là hướng nghiên cứu mới tại Việt Nam.

2.2- Các công trình nghiên cứu trước có liên quan

- Tác giả Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009), “Các yếu tố ảnh hưởng đến

dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước”. Có 8 yếu tố ảnh hưởng đến

dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước, đó là: sự phù hợp, hành vi

lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện và phát triển, lương thưởng và công

nhận, truyền thông, sự yêu thích và môi trường làm việc vật lý.

- Tác giả Trương Ngọc Hà (2011), “Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết với tổ

chức và ý định nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin tại TP.HCM”. Có yếu

tố ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức là: đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của cấp trên,

sự hỗ trợ của đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến, còn các yếu tố triển vọng phát triển

của công ty và phúc lợi, không ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức, tuy nhiên các

yếu tố này vẫn phải được chú ý trong công tác quản lí.

2.3- Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu mô hình các thành phần chất lượng cuộc sống công việc

của Walton (1975). Tác giả tiến hành thảo luận tay đôi về ảnh hưởng của các thành

phần chất lượng cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc với 7 nhân viên CNTT,

kết quả cho thấy không có thành phần mới nào của chất lượng cuộc sống công việc

được đề xuất thêm ngoài 8 thành phần đã được đưa ra.

Thành phần “qui tắc trong tổ chức” được đề xuất là loại biến “6.1. Những quyền

lợi của nhân viên được đảm bảo đầy đủ” và “6.3.Những chính sách và nội dung của

công ty được quy định rõ ràng”, do hai biến này đã được bao hàm trong các thành

phần còn lại của chất lượng cuộc sống công việc.

Trong 8 thành phần đã nêu trên, có hai thành phần “hòa nhập trong tổ chức”

và “qui tắc trong tổ chức” được đề nghị thay đổi lại thành một thành phần là “quan

hệ trong tổ chức”. Điều này cũng phù hợp với nghiên cứu về chất lượng cuộc sống

công việc của Thái Kim Phong (2011), nghiên cứu này dựa trên các thành phần chất

lượng cuộc sống công việc của Walton (1974).

Mặt khác dựa trên mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống

công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên ngành y tế tại Saudi Arabia được

thực hiện bởi Almalki và cộng sự (2012) và nghiên cứu về chất lượng cuộc sống

Lương thưởng công bằng xứng đáng

công việc của Walton (1975). Mô hình nghiên cứu của đề tài được đề xuất như sau:

Môi trường làm việc an toàn hiệu quả

Dự định nghỉ việc

Phát triển năng lực cá nhân

Cơ hội phát triển nghề nghiêp

Quan hệ trong tổ chức

Cân bằng cuộc sống công việc và cá nhân

Mối quan hệ xã hội trong công việc

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Thông qua cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu phân tích đo lường sự tác động của

7 thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên

CNTT trên cơ sở các giả thuyết như sau:

Các giả thuyết nghiên cứu:

H1: Có mối quan hệ ngược chiều giữa lương thưởng công bằng xứng đáng và dự định

nghỉ việc.

H2: Có mối quan hệ ngược chiều giữa môi trường làm việc an toàn hiệu quả và dự định

nghỉ việc.

H3: Có mối quan hệ ngược chiều giữa phát triển năng lực cá nhân và dự định nghỉ việc.

H4: Có mối quan hệ ngược chiều giữa cơ hội phát triển nghề nghiệp và dự định nghỉ việc.

H5: Có mối quan hệ ngược chiều giữa quan hệ trong tổ chức và dự định nghỉ việc.

H6: Có mối quan hệ ngược chiều giữa cân bằng cuộc sống công việc và cá nhân và dự

định nghỉ việc.

H7: Có mối quan hệ ngược chiều giữa mối quan hệ xã hội trong công việc và dự định nghỉ

việc.

Tóm tắt

Chương 2 trình bày tóm tắt các lý thuyết, nghiên cứu trước đây, là nền tảng cho

nghiên cứu của đề tài. Mô hình nghiên cứu sử dụng các thành phần của chất lượng

cuộc sống công việc tác động đến thành phần dự định nghỉ việc của nhân viên. Các

thành phần đó là: lương thưởng công bằng xứng đáng, điều kiện làm việc an toàn,

sử dụng năng lực cá nhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp, quan hệ trong tổ chức, cân

bằng cuộc sống công việc - cá nhân, quan hệ xã hội.

Trong chương này cũng đã đưa ra mô hình lý thuyết diễn tả mối quan hệ giữa các

thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc cùng với các giả

thuyết nghiên cứu.

Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để thực

hiện kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu.

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 này nhằm mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử dụng để

đánh giá các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình

nghiên cứu cùng các giả thuyết đề ra. Chương này gồm ba phần chính là: mẫu

nghiên cứu định lượng chính thức, qui trình nghiên cứu, các biến nghiên cứu và các

thang đo.

3.1- Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Theo Green

(1991) cỡ mẫu phù hợp cho phân tích hồi qui đa biến tối thiểu là N = 50 + 8m, trong

đó m là số biến độc lập. Trong nghiên cứu này, số biến độc lập nhiều nhất là 7, vậy

theo công thức kinh nghiệm trên thì số mẫu tối thiểu là 106. Ngoài ra, theo Bollen

(1999) số quan sát cần ít nhất lớn hơn 5 lần số biến nên cỡ mẫu tối thiểu là N = 5*x

(x: số biến quan sát), x=36. Do đó cỡ mẫu tối thiểu là 180.

Trong nghiên cứu định lượng chính thức, 350 bảng câu hỏi đã được phát ra, bao

gồm 80 bảng câu hỏi được phát trực tiếp và 270 bảng câu hỏi được gửi qua email

đến các bạn bè, đồng nghiệp là những nhân viên CNTT đang làm việc tại các công

ty về CNTT trên địa bàn TP.HCM thông qua sự hỗ trợ của Google docs, tổng cộng

thu về được 300 bảng. Sau khi kiểm tra, những bảng bị loại là những bảng có nhiều

ô trống hoặc hầu hết các phát biểu đều nhận cùng một lựa chọn (do đó có cơ sở để

tin rằng những bảng trả lời như vậy không có nhiều giá trị). Kích thước mẫu cuối

cùng của nghiên cứu là N = 250.

Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức bao gồm 250 bảng trả lời được thu thập

từ: (1) các nhân viên CNTT đang theo học các lớp cao học Quản trị kinh doanh của

trường đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh (2) các nhân viên đang công tác tại

các công ty Công nghệ thông tin gồm nhiều lĩnh vực làm việc khác nhau như phần

mềm, phần cứng, mạng, viễn thông, đồ họa, ….trên địa bàn Thành phố Hồ Chí

Minh cùng với việc sử dụng bảng câu hỏi soạn thảo trên Google Doc.

3.2- Qui trình nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Thang đo sơ bộ và Thảo luận tay đôi

Thang đo hoàn chỉnh

Thực hiện khảo sát

Mã hóa, nhập và làm sạch dữ liệu Thống kê mô tả

Phân tích hồi qui

Phân tích Cronbach’s alpha và EFA

Thảo luận kết quả và Kiến nghị

Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu

Mục đích của nghiên cứu là nhằm xem xét tác động của các thành phần chất

lượng cuộc sống công việc (1) lương thưởng công bằng xứng đáng, (2) điều kiện

làm việc an toàn, (3) sử dụng năng lực cá nhân, (4) cơ hội phát triển nghề nghiệp,

(5) quan hệ trong tổ chức, (6) cân bằng cuộc sống công việc - cá nhân, (7) quan hệ

xã hội đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT trên địa bàn TP.HCM. Nghiên

cứu sẽ đề cập đến lĩnh vực CNTT nói chung chứ không tập trung vào một chuyên

ngành cụ thể của CNTT. Bảng câu hỏi được thiết kế để thu thập những cảm nhận

của người trả lời đối với các chuyên ngành mà họ đang công tác (bao gồm các

chuyên ngành như phần cứng, phần mềm, mạng, điện tử viễn thông, đồ họa truyền

thông) và từ đó sử dụng kết quả để kết luận cho lĩnh vực CNTT nói chung.

Nghiên cứu này gồm hai phần chính: (1) Nghiên cứu định tính và (2) Nghiên cứu

định lượng:

- Nghiên cứu định tính: thông qua thảo luận tay đôi với 7 nhân viên CNTT

nhằm xem xét các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc và kiểm tra lại

thang đo để phục vụ cho phần hiệu chỉnh sau đó.

- Nghiên cứu định lượng: mẫu được thu thập thông qua lấy mẫu trực tiếp

bằng bảng câu hỏi (Phụ lục 2.1 về bảng câu hỏi). Mẫu được sử dụng để đánh giá

thang đo và kiểm định lại các giả thuyết. Nghiên cứu này được tiến hành trong thời

gian tháng 8 và tháng 9 năm 2013. Phần mềm SPSS 20.0 được dùng để phân tích dữ

liệu thống kê cho kết quả nghiên cứu.

3.2.1- Nghiên cứu định tính

Được thực hiện thông qua thảo luận tay đôi với 7 nhân viên CNTT, thực hiện

tại Thành phố Hồ Chí Minh trong tháng 7/2013 (Phụ lục 1 về dàn bài thảo luận trực

tiếp). Mục đích của bước thực hiện này là nhằm khám phá các thành phần tác động

đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên CNTT.

3.2.2- Nghiên cứu định lượng:

Bước 1: Phân tích thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Trước khi phân tích dữ liệu tiến hành làm sạch dữ liệu để loại các dữ liệu không

phù hợp, mã hóa và nhập số liệu sau đó thực hiện lại việc kiểm tra nhập liệu.

Phân tích mô tả mẫu nghiên cứu để tìm ra đặc điểm của mẫu nghiên cứu về các

thông tin của người được nghiên cứu như: độ tuổi, trình độ học vấn, nghề nghiệp,

nơi làm việc, mức lương, giới tính.

Bước 2: Đánh giá thang đo

Phân tích Cronbach’s Alpha

Hệ số Cronbach Alpha được sử dụng để đánh giá sự hội tụ của các thành phần

của thang đo để loại các biến không phù hợp của nghiên cứu. Theo Nunnally &

Burnstein (1994) (trích theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2008),

các biến có hệ số tương quan biến-tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị

loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy Alpha từ 0.6 trở lên.

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để xác định giá trị hội tụ, giá trị

phân biệt và thu gọn các tham số ước lượng cho các nhóm biến.

Kiểm định Barlett được dùng để xem xét ma trận tương quan có phải là ma trận

đơn vị hay không. Kiểm định Barlett có ý nghĩa thống kê khi Sig. < 0.05, chứng tỏ

các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể.

Phương pháp này chỉ được sử dụng khi hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) có

giá trị từ 0.5 trở lên. Nếu KMO < 0.5 thì phân tích nhân tố không thích hợp với dữ

liệu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).

Trong bước này các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ

tiếp tục bị loại.

Phương pháp trích hệ số sử dụng là phương pháp trích nhân tố Principal Com-

ponent với phép quay Varimax, điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue lớn

hơn hoặc bằng 1.

Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50%

(Nunnally & Burnstein, 1994, theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang,

2008).

Sau khi loại các biến không phù hợp, được tiến hành để kiểm tra lại độ phù hợp

của các biến, đồng thời kiểm định Cronbach’s Alpha được thực hiện lại trên các

nhóm biến có sự hiệu chỉnh để khẳng định lại độ tin cậy của thang đo.

Bước 3: Phân tích hồi qui và kiểm định giả thuyết

Các thang đo được đánh giá đạt yêu cầu được đưa vào phân tích tương quan và

phân tích hồi qui để kiểm định các giả thuyết. Theo Cooper và Schindler(2005), hồi

qui tuyến tính bội thường được dùng để kiểm định và giải thích lý thuyết nhân quả.

Phân tích tương quan Pearson’s được sử dụng (vì các biến được đo bằng thang đo

khoảng) để xác định các mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa các biến trước khi

tiến hành phân tích hồi qui tiếp theo. Giá trị tuyệt đối của hệ số Pearson càng gần

đến 1 thì hai biến có mối tương quan tuyến tính càng chặt chẽ (Hoàng Trọng và Chu

Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

3.3- Các biến nghiên cứu và thang đo

Các thang đo trong nghiên cứu này dựa vào lý thuyết và các thang đo đã có sẵn

của Walton (1975). Chúng được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp dựa vào kết quả

của nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận tay đôi (xem Phụ lục 1 về dàn bài

thảo luận tay đôi). Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc gồm (1)

lương thưởng công bằng và tương xứng (LUONG), (2) điều kiện làm việc an toàn

(DKLV), (3) sử dụng năng lực cá nhân (NLCN), (4) cơ hội phát triển nghề nghiệp

(CHNN), (5) quan hệ trong tổ chức (QHTC) và (6) cân bằng cuộc sống công việc

(CBCS) và (7) quan hệ xã hội (QHXH). Bảy thành phần của QWL này được hiệu

chỉnh lại từ thang đo của Walton (1975) cho phù hợp với tình hình Việt Nam. Sau

khi nghiên cứu định tính, các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc được

hiệu chỉnh này phù hợp với nghiên cứu nên được tác giả sử dụng lại cho phù hợp

với tình hình thực tế của nhân viên công nghệ thông tin tại Việt Nam.

- Thang đo các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc (QWL):

Các thành phần chất lượng cuộc sống công việc bao gồm (1) lương thưởng công

bằng xứng đáng, (2) điều kiện làm việc an toàn, (3) sử dụng năng lực cá nhân, (4) cơ

hội phát triển nghề nghiệp, (5) quan hệ trong tổ chức, (6) cân bằng cuộc sống công

việc - cá nhân, (7) quan hệ xã hội được đo lường bằng các biến quan sát cụ thể như

(1) Lương thưởng công bằng xứng đáng: LT1, LT2, LT3, LT4.

(2) Điều kiện làm việc an toàn: DKLV1, DKLV2, DKLV3, DKLV4, DKLV5,

DKLV6.

(3) Sử dụng năng lực cá nhân: NLCN1, NLCN2, NLCN3, NLCN4, NLCN5.

(4) Cơ hội phát triển nghề nghiệp: CHNN1, CHNN2, CHNN2, CHNN4.

(5) Quan hệ trong tổ chức: QHTC1, QHTC2, QHTC3, QHTC4, QHTC5, QHTC6.

(6) Cân bằng cuộc sống công việc - cá nhân: CBCS1, CBCS2, CBCS3.

(7) Quan hệ xã hội: QHXH1, QHXH2, QHXH3, QHXH4, QHXH5.

Các biến quan sát được xây dựng dựa vào bộ thang đo của Walton (1975) sử dụng

trong các nghiên cứu về sự tự quản trong công việc, hạnh phúc, sức khỏe. Bộ thang

đo đã được kiểm tra thông qua phỏng vấn định tính với đối tượng là các nhân viên

làm việc trong lĩnh vực CNTT tại TPHCM (xem Phụ lục 2), các biến quan sát được

đo lường bằng thang đo khoảng, 5 điểm (Bảng 3.1).

Bảng 3.1: Thang đo Các thành phần chất lượng cuộc sống công việc (QWL)

KÍ HIỆU BIẾN QUAN SÁT

LƯƠNG THƯỞNG CÔNG BẰNG (LUONG)

Mức lương tương xứng với năng lực làm việc của anh/chị

LT1

Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên

LT2

Tiền thưởng tương xứng với kết quả anh/chị đóng góp cho công ty

LT3

Anh/chị nhận thấy công ty có chế độ phúc lợi tốt

LT4

ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC AN TOÀN (DKLV)

DKLV1

Công việc không quá áp lực

DKLV2

Giờ làm việc được qui định hợp lí

DKLV3

Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho công việc

DKLV4

Nơi làm việc sạch đẹp và thoáng mát

DKLV5

Nơi làm việc mang lại cho anh/chị cảm giác thoải mái

DKLV6

Anh/chị cảm thấy an toàn tại nơi làm việc của mình

NĂNG LỰC CÁ NHÂN (NLCN)

NLCN1

Anh/chị được tự chủ thực hiện công việc theo cách tốt nhất của mình

NLCN2

Anh/chị hiểu được tầm quan trọng của công việc mình đang làm

NLCN3

Anh/chị cảm thấy năng lực bản thân phù hợp với yêu cầu công việc

NLCN4

Công việc cho phép anh/chị sử dụng tốt các kỹ năng của mình

NLCN5

Anh/chị hiểu rõ trách nhiệm, yêu cầu công việc của mình

CƠ HỘI PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP (CHNN)

CHNN1

Anh/chị nhận thấy cơ hội thăng tiến tại công ty rất tốt

CHNN2

Các chương trình đào tạo hiện nay ở công ty có hiệu quả tốt

CHNN3

Anh/chị được khuyến khích tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ

chuyên môn

CHNN4

Anh/chị cảm thấy công việc hiện tại của mình rất ổn định

QUAN HỆ TRONG TỔ CHỨC (QHTC)

QHTC1

Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt

QHTC2

Mọi người sẵn sàng hợp tác với nhau để thực hiện công việc

QHTC3

Anh/chị hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên của mình

QHTC4

Các ý tưởng và sáng kiến mới luôn được ủng hộ

QHTC5

Nhân viên có điều kiện tham gia ý kiến trong công việc

QHTC6

Những đặc điểm, tính cách cá nhân của nhân viên luôn được tôn trọng

CÂN BẰNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC (CBCS)

CBCS1

Anh/chị có thời gian dành cho gia đình

CBCS2

Anh/chị có thời gian dành cho các hoạt động cá nhân

CBCS3

Anh/chị có thể cân bằng công việc với đời sống cá nhân và gia đình

QUAN HỆ XÃ HỘI (QHXH)

QHXH1

Anh/chị cảm thấy tự hào về công việc của mình

QHXH2

Anh/chị cảm thấy tự hào về thương hiệu công ty của mình

QHXH3

Công ty luôn tạo ra những sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao

QHXH4

Công ty luôn tham gia vào các hoạt động xã hội

Các chính sách về nhân sự của công ty được qui định rõ ràng, hợp lí

QHXH5

- Thang đo Dự định nghỉ việc:

Dự định nghỉ việc ký hiệu DDNV được đo lường bằng 3 biến quan sát DDNV.

Biến quan sát này được xây dựng dựa vào thang đo của Hom và cộng sự (1984)

được Nguyễn Thị Hải Uyên (2009) điều chỉnh và sử dụng trong nghiên cứu về

“Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên marketing tại doanh

nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam”. Thang đo này được sử dụng lại

trong nghiên cứu này sau khi được kiểm tra lại thông qua nghiên cứu định tính với

đối tượng là các nhân viên CNTT tại TPHCM (xem Phụ lục 1). Các biến quan sát

của thang đo này được đo lường bằng thang đo khoảng, 5 điểm (Bảng 3.2).

Bảng 3.2: Thang đo Dự định nghỉ việc

DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC (DDNV)

DDNV1

Anh/chị đang chuẩn bị chuyển công tác tới một tổ chức khác

DDNV2

Anh/chị đang có ý định tìm một công việc mới

DDNV3

Anh/chị thích chuyển công tác và sẽ tìm công việc khác trong tương lai gần

Tóm tắt

Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu nhằm điều chỉnh thang đo các

khái niệm nghiên cứu và kiểm định các giả thuyết đề nghị. Phương pháp nghiên cứu

được thực hiện qua hai bước: (1) nghiên cứu định tính và (2) nghiên cứu định

lượng. Nghiên cứu định tính thông qua thảo luận tay đôi với bảy nhân viên Công

nghệ thông tin để kiểm tra điều chỉnh nội dung cũng như từ ngữ được sử dụng trong

các thang đo để đảm bảo người trả lời sẽ hiểu những phát biểu một cách đúng đắn

và đồng nhất. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp

bằng bảng câu hỏi, thông tin thu thập được dùng để đánh giá thang đo và kiểm định

các giả thuyết.

Qui trình nghiên cứu, cách hình thành và đánh giá thang đo, cách thức chọn mẫu

cho nghiên cứu cũng được nêu trong chương này. Chương tiếp theo sẽ trình bày nội

dung phân tích cũng như kết quả nghiên cứu, bao gồm mô tả mẫu, đánh giá thang

đo, phân tích tương quan và hồi qui để kiểm định các giả thuyết.

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 3 đã trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu. Mục đích của chương

4 là trình bày các kết quả của phân tích dữ liệu. Công cụ được sử dụng để phân tích

là phần mềm SPSS 20. Chương này bao gồm 4 phần chính:

(1) Thống kê mô tả mẫu và các biến nghiên cứu

(2) Đánh giá thang đo thông qua phương pháp hệ số tin cậy Cronbach Alpha và

phân tích nhân tố khám phá EFA

(3) Phân tích tương quan và kiểm định giả thuyết thông qua phân tích hồi qui

(4) Thảo luận kết quả. 4.1– Thống kê mô tả

4.1.1- Mô tả mẫu nghiên cứu

Mẫu nghiên cứu bao gồm 250 quan sát như đã trình bày ở chương 3 được đưa

vào phần mềm SPSS 20.0 để phân tích.

- Theo giới tính, có 173 nam (69.2%) và 77 nữ (30,8%).

- Theo độ tuổi, có 180 đối tượng nghiên cứu dưới 30 tuổi (72.0%), 70 đối tượng

nghiên cứu có độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi (28%).

- Theo trình độ học vấn, có 4 đối tượng nghiên cứu là cao đẳng (1,6%), có 183 đối

tượng nghiên cứu là đại học (73.6%) và 63 đối tượng nghiên cứu là sau đại học

(25.2%).

- Theo thâm niên làm việc, có 124 đối tượng nghiên cứu là dưới 5 năm (49.6%),

110 đối tượng nghiên cứu là từ 5 đến 10 năm (44.0%) và 16 đối tượng nghiên cứu là

trên 10 năm (6.4%).

- Theo thu nhập, có 15 đối tượng nghiên cứu là dưới 5 triệu (6%), 109 đối tượng

nghiên cứu là từ 5 đến 10 triệu (43.6%) và 126 đối tượng nghiên cứu là trên 10 triệu

(50.4%).

- Theo đơn vị công tác, có 34 đối tượng nghiên cứu là doanh nghiệp nhà nước

(13.6%), 95 đối tượng nghiên cứu là doanh nghiệp tư nhân (38.0%), 110 đối tượng

nghiên cứu là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (44.0%) và 11 đối tượng

nghiên cứu là ngoài các loại hình doanh nghiệp trên (4.4%).

- Theo chức vụ, có 169 đối tượng nghiên cứu là nhân viên (67.6%), 64 đối tượng

nghiên cứu là quản lý (25.6%) và 17 đối tượng nghiên cứu là ngoài hai đối tượng

trên (6.8%).

Kết quả thống kê mô tả của mẫu nghiên cứu được tóm tắt trong bảng 4.1.

Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Thông tin mẫu

Tần suất

Phần trăm(%)

GIỚI TÍNH

Nam Nữ

173 77

69.2 30.8

ĐỘ TUỔI

< 30 tuổi 30 - < 40 tuổi

180 70

72.0 28

TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN

Cao đẳng Đại học Sau đại học

4 183 63

1.6 73.2 25.2

THÂM NIÊN LÀM VIỆC

< 5 năm 5 - < 10 năm ≥ 10 năm

124 110 16

49.6 44.0 6.4

THU NHẬP

< 5 triệu 5 - < 10 triệu ≥ 10 triệu

6.0 43.6 50.4

15 109 126

ĐƠN VỊ CÔNG TÁC

34 95 110

13.6 38.0 44.0

Doanh nghiệp nhà nước Doanh nghiệp tư nhân Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Khác

4.4

CHỨC VỤ

Nhân viên Quản lý Khác

169 64 17

67.6 25.6 6.8

4.1.2- Phân tích mô tả các biến nghiên cứu

Các biến (khái niệm nghiên cứu) được đo lường bằng thang đo với nhiều biến

quan sát (multi-item scale). Thang đo dạng Likert 5 điểm được sử dụng để đo các

khái niệm với 1 = hoàn toàn không đồng ý, 2 = không đồng ý, 3 = trung lập, 4 =

đồng ý và 5 = hoàn toàn đồng ý.

Giá trị của thang đo có được bởi việc lấy trung bình của các biến quan sát dùng

để đại diện cho khái niệm cần nghiên cứu, và kết quả thống kê mô tả được trình bày

trong bảng 4.2. Giá trị trung bình kỳ vọng của các khái niệm là 3 (trung bình của 1

và 5).

Bảng 4.2: Thống kê mô tả biến

Biến

N

Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình

Độ lệch chuẩn

250

1,00

5,00

.88180

3.0060

Lương thưởng

.77423

3.0470

250

1,00

1.13754

2.9920

4.2- Đánh giá thang đo

Như đã trình bày ở Chương 3, chúng ta có 8 thang đo cho 8 khái niệm nghiên

cứu, trong đó có 7 khái niệm là 7 thành phần của chất lượng cuộc sống công việc và

1 khái niệm dự định nghỉ việc đó là :

(1) Lương thưởng công bằng xứng đáng, ký hiệu là LUONG.

(2) Điều kiện làm việc an toàn, ký hiệu là DKLV.

(3) Năng lực cá nhân, ký hiệu là NLCN.

(4) Cơ hội nghề nghiệp, ký hiệu là CHNN.

(5) Quan hệ tổ chức, ký hiệu là QHTC.

(6) Cân bằng cuộc sống công việc, ký hiệu là CBCS.

(7) Quan hệ xã hội, ký hiệu là QHXH.

(8) Dự định nghỉ việc, ký hiệu là DDNV.

Các thang đo của các khái niệm này được đánh giá sơ bộ (tương tự như đã

trình bày ở Chương 3) thông qua hệ số tin cậy Cronbach alpha và phương pháp

phân tích yếu tố khám phá EFA với dữ liệu thu thập từ nghiên cứu chính thức.

4.2.1- Đánh giá bằng kiểm định hệ số Cronbach Alpha

Với các thang đo đã đảm bảo tính đơn hướng, kết quả kiểm định Cronbach alpha

được trình bày trong bảng 4.3.

Bảng 4.3: Kết quả kiểm định Cronbach Alpha các thành phần chất lượng cuộc sống công việc

Biến quan sát

Tương quan biến – tổng

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach al- pha nếu loại biến

Thang đo Lương thưởng công bằng xứng đáng

Cronbach’s Alpha = 0.864

8.93

7.076

.767

LT1

.803

9.06

6.961

.771

LT2

.801

9.02

7.606

.681

LT3

.839

9.07

7.622

.634

.858

LT4 Thang đo Điều kiện làm việc

Cronbach’s Alpha = 0.780

DKLV1

15.37

13.350

.324

.791

DKLV2

15.00

11.719

.439

.773

DKLV3

15.21

11.161

.621

.723

DKLV4

15.01

11.755

.486

.758

DKLV5

15.18

11.503

.664

.717

15.16

10.976

.669

.711

DKLV6 Thang đo Năng lực cá nhân

Cronbach’s Alpha = 0.880

NLCN1

12.90

12.111

.730

.850

NLCN2

12.98

13.618

.625

.873

NLCN3

13.24

12.751

.684

.860

NLCN4

13.03

11.276

.809

.829

12.78

12.841

.720

.852

NLCN5 Thang đo Cơ hội nghề nghiệp

Cronbach’s Alpha = 0.836

CHNN1

8.62

6.021

.548

.843

CHNN2

8.92

5.447

.733

.764

CHNN3

8.83

5.107

.736

.760

9.04

5.706

.660

.796

CHNN4 Thang đo Quan hệ trong tổ chức

Cronbach’s Alpha = 0.884

QHTC1

15.47

12.933

.690

.865

QHTC2

15.25

13.127

.696

.864

QHTC3

15.23

12.916

.644

.874

QHTC4

15.48

13.335

.664

.869

QHTC5

15.23

13.408

.689

.866

15.63

12.492

.804

.846

QHTC6 Thang đo Cân bằng cuộc sống công việc

Cronbach’s Alpha = 0.892

CBCS1

6.21

4.320

.749

.882

CBCS2

6.21

4.473

.787

.848

6.18

4.191

.832

.808

CBCS3 Thang đo Quan hệ xã hội

Cronbach’s Alpha = 0.832

QHXH1

12.16

8.869

.658

.791

QHXH2

12.17

8.454

.748

.765

QHXH3

12.28

8.839

.696

.781

QHXH4

12.63

9.014

.515

.834

QHXH5

12.39

9.130

.563

.817

Từ kết quả kiểm định Cronbach alpha cho thấy thang đo của các thành phần chất

lượng cuộc sống công việc đều đạt độ tin cậy. Các biến quan sát đều có hệ số tương

quan biến tổng > 0.3 và các hệ số Cronbach’s Alpha đều lớn hơn 0.6. Vì vậy, tất cả

các biến đo lường sẽ được sử dụng trong các phân tích tiếp theo.

Bảng 4.4: Kết quả kiểm định Cronbach Alpha thành phần Dự định nghỉ việc

Biến quan sát

Tương quan biến – tổng

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach al- pha nếu loại biến

Thang đo Dự định nghỉ việc

Cronbach’s Alpha = 0.906

DDNV1

5.94

5.297

.842

.840

DDNV2

5.89

5.679

.809

.870

DDNV3

6.12

5.282

.791

.886

Kết quả phân tích ở bảng 4.4 cho thấy, các biến quan sát của thành phần Dự định

nghỉ việc đều có hệ số tương quan biến tổng > 0.3 và các hệ số Cronbach’s Alpha

đều lớn hơn 0.6. Vì vậy, tất cả các biến đo lường sẽ được sử dụng trong các phân

tích tiếp theo.

4.2.2- Phân tích nhân tố khám phá EFA

Các biến độc lập được phân tích cùng một lúc và biến phụ thuộc được phân

tích riêng với biến độc lập.

4.2.2.1- Biến độc lập

Thực hiện EFA lần 1, kết quả phân tích cho thấy có 2 biến DKLV1 và

DKLV2 có hệ số factor loading < 0.5 nên hai biến này bị loại.

Biến “DKLV1: Công việc không quá áp lực” bị loại, điều này cũng phù hợp

với nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh(2007) về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định

nghỉ việc của nhân viên tại công ty tin học TMA là yếu tố áp lực công việc không

có ý nghĩa thống kê lên dự định nghỉ việc vì trong ngành CNTT nghỉ sang công ty

nào thì áp lực cũng vậy.

Biến “DKLV2: Giờ làm việc được qui định hợp lí” bị loại, điều này cũng

phù hợp với kết quả nghiên cứu định tính là nhân viên CNTT làm việc theo dự án,

hết việc chứ không phải hết giờ.

Tiến hành thực hiện EFA lần 2, kết quả được trình bày trong bảng 4.5 và

bảng 4.6

.851

Approx. Chi-Square

4335.095

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequa- cy. Bartlett's Test of Sphe- ricity

465

0.000

Sig.

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett

Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA cho biến độc lập

Biến quan sát

5

2

3

6

7 Nhân tố 4

1

.830

QHTC6

.773

QHTC2

.756

QHTC5

.738

QHTC4

.729

QHTC1

.708

QHTC3

.836

NLCN4

.818

NLCN5

.773

NLCN1

.714

NLCN2

.691

.825

NLCN3 QHXH2

.778 .752

QHXH3 QHXH1

.694

QHXH5

.689

QHXH4

.871

LT2

.860

LT1

.822

LT3

.795

LT4

.856

DKLV5

.846

DKLV6

.761

DKLV3

.642

DKLV4

.839

CHNN2

.832

CHNN3

.675

CHNN4

.581

CHNN1

.877

CBCS2

.844

CBCS3

.812

CBCS1

Eigenvalues

8.202

3.251

2.649

2.357

1.548

1.383

Phương sai trích (%)

26.459 10.488 8.546

7.603

6.540

4.993

4.462

Cronbach alpha

0.884

0.880

0.832

0.864

0.817

0.836

0.892

Trong bảng 4.6 là kết quả phân tích EFA cho biến độc lập.

- Có 7 thành phần được trích ra

- Gía trị Eigenvalue là 1.548 (đạt yêu cầu Eigenvalue > 1) với tổng phương sai trích

là 69.092%.

- Hệ số KMO 0.851 (đạt yêu cầu > 0.5): phân tích nhân tố phù hợp với dữ liệu

nghiên cứu.

- Kiểm định Bartlett’s Test đạt mức ý nghĩa thống kê Sig = 0.000 (đạt yêu cầu Sig <

0,05): các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể

- Các hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0.5.

Như vậy các thang đo này đạt yêu cầu tương ứng với các khái niệm nghiên cứu và

sẽ được đưa vào các phần nghiên cứu định lượng chính thức tiếp theo..

 Mô hình hồi qui sẽ có 7 biến độc lập:

Bảng 4.7: Các biến độc lập của mô hình hồi qui

STT Tên biến Ký hiệu

Lương thưởng công bằng xứng đáng LUONG 1

2 Điều kiện làm việc an toàn DKLV

3 Sử dụng năng lực cá nhân NLCN

4 Cơ hội phát triển nghề nghiệp CHNN

5 Quan hệ trong tổ chức QHTC

6 Cân bằng cuộc sống công việc CBCS

7 Quan hệ xã hội QHXH

Các biến độc lập sẽ nhận giá trị trung bình của các biến quan sát tương ứng để

sử dụng cho các phân tích tiếp theo.

4.3.2.2- Biến phụ thuộc

Sau khi kiểm tra hệ số KMO đạt yêu cầu (phụ lục 4.3), kết quả phân tích

EFA của biến phụ thuộc được trình bày trong bảng 4.8 và bảng 4.9.

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc

0.749

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

492.716

Sig.

.000

Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc

Nhân tố

Biến quan sát

1

DDNV1

0.933

DDNV2

0.916

DDNV3

0.906 Eigenvalues

2.529 Phương sai trích (%)

79.432 Cronbach Alpha

0.906

Kết quả phân tích nhân tố 3 biến quan sát của thang đo dự định nghỉ việc

- Trích được một nhân tố.

- Giá trị Eigenvalue là 2.529 (đạt yêu cầu Eigenvalue > 1) với tổng phương sai trích

là 79.432%.

- Hệ số KMO 0.749 (đạt yêu cầu > 0.5): phân tích nhân tố phù hợp với dữ liệu

nghiên cứu.

- Kiểm định Bartlett’s Test đạt mức ý nghĩa thống kê Sig = 0.000 (đạt yêu cầu Sig <

0,05): các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể.

- Các hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0.5.

Các biến đo lường thành phần dự định nghỉ việc đều được sử dụng trong các phân

tích tiếp theo.

Biến phụ thuộc sẽ nhận giá trị trung bình của các biến quan sát tương ứng để sử

dụng cho các phân tích tiếp theo.

Bảng 4.10: Thang đo Các thành phần chất lượng cuộc sống công việc(QWL) sau khi thực hiện EFA

KÍ HIỆU BIẾN QUAN SÁT

LƯƠNG THƯỞNG CÔNG BẰNG (LUONG)

LT1

Mức lương tương xứng với năng lực làm việc của anh/chị

LT2

Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên

LT3

Tiền thưởng tương xứng với kết quả anh/chị đóng góp cho công ty

LT4

Anh/chị nhận thấy công ty có chế độ phúc lợi tốt

ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC AN TOÀN (DKLV)

DKLV3

Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho công việc

DKLV4

Nơi làm việc sạch đẹp và thoáng mát

DKLV5

Nơi làm việc mang lại cho anh/chị cảm giác thoải mái

DKLV6

Anh/chị cảm thấy an toàn tại nơi làm việc của mình

NĂNG LỰC CÁ NHÂN (NLCN)

NLCN1

Anh/chị được tự chủ thực hiện công việc theo cách tốt nhất của mình

NLCN2

Anh/chị hiểu được tầm quan trọng của công việc mình đang làm

NLCN3

Anh/chị cảm thấy năng lực bản thân phù hợp với yêu cầu công việc

NLCN4

Công việc cho phép anh/chị sử dụng tốt các kỹ năng của mình

NLCN5

Anh/chị hiểu rõ trách nhiệm, yêu cầu công việc của mình

CƠ HỘI PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP (CHNN)

CHNN1

Anh/chị nhận thấy cơ hội thăng tiến tại công ty rất tốt

CHNN2

Các chương trình đào tạo hiện nay ở công ty có hiệu quả tốt

CHNN3

Anh/chị được khuyến khích tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ

chuyên môn

CHNN4

Anh/chị nhận thấy công việc hiện tại của mình rất ổn định

QUAN HỆ TRONG TỔ CHỨC (QHTC)

QHTC1

Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt

QHTC2

Mọi người sẵn sàng hợp tác với nhau để thực hiện công việc

QHTC3

Anh/chị hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên của mình

QHTC4

Các ý tưởng và sáng kiến mới luôn được ủng hộ

QHTC5

Nhân viên có điều kiện tham gia ý kiến trong công việc

QHTC6

Những đặc điểm, tính cách cá nhân của nhân viên luôn được tôn trọng

CÂN BẰNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC (CBCS)

CBCS1

Anh/chị có thời gian dành cho gia đình

CBCS2

Anh/chị có thời gian dành cho các hoạt động cá nhân

CBCS3

Anh/chị có thể cân bằng công việc với đời sống cá nhân và gia đình

QUAN HỆ XÃ HỘI (QHXH)

QHXH1

Anh/chị cảm thấy tự hào về công việc của mình

QHXH2

Anh/chị cảm thấy tự hào về thương hiệu công ty của mình

QHXH3

Công ty luôn tạo ra những sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao

QHXH4

Công ty luôn tham gia vào các hoạt động xã hội

QHXH5

Các chính sách về nhân sự của công ty được qui định rõ ràng, hợp lí

4.2.3- Kiểm định lại độ tin cậy của thang đo sau phân tích nhân tố khám phá

EFA

Bảng 4.11: Kết quả kiểm định Cronbach Alpha các thành phần chất lượng cuộc sống công việc sau phân tích nhân tố khám phá EFA

Cronbach’s

Hệ số tương quan

STT

Thành phần

Số biến

Alpha

biến tổng thấp nhất

Lương thưởng

0.864

0.681

Điều kiện làm việc

0.817

0.527

Năng lực cá nhân

0.880

0.625

Cơ hội nghề nghiệp

0.836

0.548

Cân bằng cuộc sống công việc

0.892

0.749

Quan hệ tổ chức

0.884

0.644

Quan hệ xã hội

0.832

0.515

Kết quả kiểm định Cronbach Alpha sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá ở

bảng 4.10 cho thấy các thành phần chất lượng cuộc sống công việc sau khi đã loại

các biến không đạt yêu cầu là DKLV1 và DKLV2 đều có giá trị Cronbach’s Alpha

> 0.6 và hệ số tương quan biến tổng thấp nhất đều > 0.5. Do đó, việc loại hai biến

DKLV1 và DKLV2 ra khỏi thang đo của chất lượng cuộc sống công việc trong

nghiên cứu này là phù hợp và các biến quan sát còn lại được sử dụng cho bước

nghiên cứu tiếp theo.

4.3- Phân tích tương quan và hồi qui

4.3.1- Phân tích tương quan

Phân tích tương quan được thực hiện giữa biến phụ thuộc dự định nghỉ việc

(DDNV) với các biến độc lập: lương thưởng công bằng và xứng đáng (LUONG),

điều kiện làm việc an toàn (DKLV), sử dụng năng lực cá nhân (NLCN), cơ hội phát

triển nghề nghiệp (CHNN), quan hệ trong tổ chức (QHTC), cân bằng cuộc sống

công việc (CBCS) và quan hệ xã hội của công việc (QHXH), sử dụng phân tích

tương quan Pearson’s. Kết quả xem bảng 4.12.

DDNV LUONG DKLV NLCN CHNN QHTC CBCS QHXH

DDNV Hệ số tương

-.314**

-.263**

-.605**

-.463**

-.549**

-.545**

-.334**

quan Pearson

.000

Sig. (2-tailed)

-.023

.000 .155*

.070

.114

.110

.044

LUONG Hệ số tương quan Pearson

Sig. (2-tailed)

.715

.083

.014 .166**

.271 .429**

.073 .273**

.055

.493 .239**

DKLV Hệ số tương quan Pearson

Sig. (2-tailed)

.008

NLCN

.000 .366**

.000 .414**

.389 .482**

.000 .277**

Hệ số tương quan Pearson

Sig. (2-tailed)

.000

.000 .456**

.000 .280**

.000 .397**

CHNN Hệ số tương quan Pearson

Sig. (2-tailed)

.000

QHTC

.000 .359**

.000 .308**

Hệ số tương quan Pearson

Sig. (2-tailed)

.000

CBCS

.000 .249**

Hệ số tương quan Pearson

Sig. (2-tailed)

.000

QHXH Hệ số tương quan Pearson

Sig. (2-tailed)

**. Mối tương quan có mức ý nghĩa 0.01.

Bảng 4.12: Kết quả phân tích tương quan

Kết quả phân tích tương quan ở bảng 4.12 cho thấy, tất cả các biến độc lập

LUONG, DKLV, NLCN, CHNN, QHTC, CBCS và QHXH đều có quan hệ tương

quan tuyến tính với biến phụ thuộc DDNV ở mức ý nghĩa 1%. Do đó, các biến độc

lập này có thể được đưa vào phần phân tích hồi qui tiếp theo để giải thích ảnh

hưởng đến biến phụ thuộc trong kết quả của mô hình nghiên cứu.

Mặt khác, một số biến độc lập có tương quan khá mạnh mẽ với nhau ở mức ý

nghĩa 1%. Trong phân tích hồi qui tiếp theo sẽ cẩn trọng với trường hợp đa cộng

tuyến có thể xảy ra làm ảnh hưởng đến kết quả phân tích của nghiên cứu.

4.3.2- Phân tích hồi qui

Phương trình hồi qui có một biến phụ thuộc là dự định nghỉ việc (DDNV) và

bảy biến độc lập là lương thưởng (LUONG), điều kiện làm việc (DKLV), cơ hội

nghề nghiệp (CHNN), năng lực cá nhân (NLCN), cân bằng cuộc sống công việc

(CBCS), quan hệ xã hội (QHXH), và quan hệ tổ chức (QHTC). Phân tích hồi qui

giúp ta biết được mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc.

Phương trình hồi qui:

*DKLV+

*NLCN +

*CHNN+

*QHTC+

*CBCS

DDNV= *LUONG+

*QHXH

Để đánh giá độ phù hợp của mô hình, hệ số xác định R2 được dùng để đánh

giá độ phù hợp của mô hình nghiên cứu. Hệ số xác định R2 đã được chứng minh là

hàm không giảm theo số biến độc lập được đưa vào mô hình, tuy nhiên điều này

cũng được chứng minh rằng không phải phương trình càng có nhiều biến thì sẽ càng

phù hợp hơn với dữ liệu. Như vậy R2 có khuynh hướng là một ước lượng lạc quan

của thước đo sự phù hợp của mô hình đối với dữ liệu trong trường hợp có hơn một

biến giải thích trong mô hình. Mô hình thường không phù hợp với dữ liệu thực tế

như giá trị R2 thể hiện. Do vậy giá trị R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) sẽ được sử

dụng để phản ảnh sát hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến

(Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Mô hình

Sig.

Tổng bình phương

Bình phương trung bình

190.914

27.273

50.271

.000a

Hồi qui (Regression)

131.292

242

.543

Số dư (Residual)

322.206

249

Tổng (Total)

Bảng 4.13: Kiểm định độ phù hợp của mô hình

Model

Change Statistics

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

R Square Change F Change df1 df2

Sig. F Change

.770a

.593

.581

.73657

.593

50.271

7 242

.000

a. Biến độc lập: LUONG, DKLV, NLCN, CHNN, QHTC, CBCS, QHXH. b. Biến phụ thuộc : DDNV

Bảng 4.14: Tóm tắt mô hình hồi qui

Model

Unstandardized Coeffi- cients

Standardized Coefficients

Collinearity Statistics

Std. Error

Sig.

Beta

Tolerance

VIF

(Constant)

8.113

25.651

.000

.316

NLCN

-.376

-.288

-5.729

.000

.667

.066

1.498

QHTC

-.359

-.225

-4.542

.000

.685

.079

1.460

CBCS

-.286

-.255

-5.260

.000

.719

.054

1.390

LUONG

-.268

-.208

-4.988

.000

.968

.054

1.033

CHNN

-.169

-.114

-2.191

.029

.620

.077

1.612

DKLV

-.125

-.085

-1.836

.068

.790

.068

1.266

QHXH

-.073

-.047

-1.021

.308

.800

.072

1.250

a. Biến phụ thuộc: DDNV b. Biến độc lập: LUONG, DKLV, NLCN, CHNN, QHTC, CBCS, QHXH

Bảng 4.15: Các thông số thống kê của từng biến độc lập của mô hình

Đặt giả thuyết H0 là

- Trong bảng 4.13, trị thống kê F là 50,271 được tính từ giá trị R2 của mô hình đầy

đủ, và giá trị Sig. rất nhỏ (< 0,000) rất an toàn khi bác bỏ giả thuyết H0 cho rằng

. Mô hình hồi qui tuyến tính đưa ra là phù hợp

với dữ liệu và có thể sử dụng được hay các biến độc lập trong mô hình có tương

quan tuyến tính với biến phụ thuộc.

- Trong bảng 4.14, giá trị R2 bằng 0.593 khá cao đánh giá độ phù hợp của mô

hình. Mặt khác, kết quả nghiên cứu cho thấy hiệu chỉnh R2 hiệu chỉnh bằng 0.581

nhỏ hơn R2, tức là mô hình hồi qui tuyến tính xây dựng phù hợp với 58.1% dữ liệu .

- Kết quả trong bảng 4.15 được sử dụng để kiểm định mối quan hệ tuyến tính

giữa biến phụ thuộc DDNV và các biến độc lập LUONG, DKLV, NLCN, CHNN,

QHTC, CBCS và QHXH để xem xét biến DDNV có liên hệ tuyến tính các biến độc

lập này hay không. Trong 7 biến độc lập thì 5 biến tác động đến biến dự định nghỉ

việc (DDNV) là năng lực cá nhân (NLCN) với Sig bằng 0.000(< 5%), quan hệ trong

tổ chức (QHTC) với Sig bằng 0.000(< 5%), cân bằng cuộc sống công việc (CBCS)

với Sig bằng 0.000(< 5%), lương thưởng (LUONG) với Sig bằng 0.000(< 5%) và cơ

hội nghề nghiệp (CHNN) với Sig bằng 0.029(< 5%) tác động âm đến dự định nghỉ

việc, 2 biến còn lại là điều kiện làm việc và quan hệ xã hội không có ý nghĩa thống

kê vì Sig đều lớn hơn 5%. Các hệ số Tolerance khá cao (từ 0.620 đến 0.968) và các

hệ số phóng đại của phương sai (VIF) thấp (từ 1.250 đến 1.612) < 2, thể hiện trong

mô hình hồi qui mối liên hệ giữa các biến độc lập không đáng kể và không có hiện

tượng đa cộng tuyến.

Kiểm tra các giả thuyết ngầm định của mô hình:

- Giả định về liên hệ tuyến tính và phương sai của sai số không đổi

Kết quả thể hiện trong biểu đồ ở phụ lục 3.6b cho thấy giả định về liên hệ tuyến

tính và phương sai của của sai số được thoả mãn.

- Giả định về phân phối chuẩn của phần dư

Hình 4.1: Biểu đồ phân phối chuẩn phần dư

Đồ thị trên cho thấy phân phối chuẩn của phần dư xấp xỉ chuẩn Mean = 1.39E-15

và độ lệch chuẩn Std. Dev = 0.986, tức là gần bằng 1. Do đó có thể kết luận giả

thuyết về phân phối chuẩn của phần dư không bị sai phạm.

Hình 4.2: Biểu đồ P-Plot

Biểu đồ P-P plot trên cho thấy các điểm của phần dư phân tán không cách xa mà

phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường chéo (đường thẳng kì vọng), do đó giả

định về phân phối chuẩn của phần dư được thoả mãn.

Hình 4.3: Biểu đồ phân tán Scatter - Plot

Biểu đồ phân tán Scatter-Plot trên cho thấy có sự phân tán đều.

Qua các kiểm định trên cho thấy các giả định của hàm hồi quy tuyến tính không bị

vi phạm và mô hình hồi qui đã xây dựng là phù hợp với tổng thể.

Lương thưởng công bằng xứng đáng

-0.208

Môi trường làm việc an toàn hiệu quả

No Sig.

-0.288

-0.114

Dự định nghỉ việc

Phát triển năng lực cá nhân

-0.225

Cơ hội phát triển nghề nghiêp

-0.255

Cân bằng cuộc sống công việc và cá nhân

No Sig.

Mối quan hệ xã hội trong công việc

Quan hệ trong tổ chức

Hình 4.4: Kết quả phân tích hồi qui của mô hình

4.4- Thảo luận về kết quả

Phương trình hồi qui theo hệ số hồi qui chuẩn hoá Beta:

Phương trình hồi qui:

DDNV = -0.114*CHNN-0.208*LUONG -0.225*QHTC-0.255*CBCS

-0.288*NLCN

Phương trình hồi qui tuyến tính trên cho thấy: cơ hội nghề nghiệp (CHNN), lương

thưởng (LUONG), quan hệ trong tổ chức (QHTC), cân bằng cuộc sống công việc

và cá nhân (CBCS), năng lực cá nhân (NLCN) tác động mạnh theo thứ tự giảm dần

đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT.

Qua khảo sát các thành phần chất lượng cuộc sống công việc và kết quả phương

trình hồi qui có thể rút ra một số kết luận như sau:

Cơ hội phát triển nghề nghiệp

Hệ số hồi qui của biến trong mô hình là (-0.114). Cơ hội phát triển nghề nghiệp

sẽ tác động ngược chiều đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT, là thành phần

tác động mạnh mẽ nhất đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT.

Khi các nhân viên CNTT cảm nhận không có cơ hội phát triển nghề nghiệp của

mình trong tổ chức, công việc càng lớn thì sẽ gây ra dự định nghỉ việc càng cao.

Theo kết quả phân tích hồi qui và kết quả thống kê (Trung bình = 2.950) cho thấy,

thành phần cơ hội phát triển nghề nghiệp của chất lượng cuộc sống công việc tác

động mạnh mẽ đến dự định nghỉ việc của nhân viên.

Cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng tác động đến dự định nghỉ việc. Đối với

nhân viên CNTT không đòi hỏi nhân viên phải có thâm niên cao, mà cần một nhân

viên nhanh, nhạy bén trong việc tiếp thu các công nghệ mới, đó là các công nghệ

mới ra đời hàng loạt trong thời gian ngắn. Nếu một nhân viên vẫn ở vị trí là nhân

viên phần cứng hay phần mềm, đồ họa truyền thông, mạng, điện tử viễn thông …..

thì anh ta vẫn phải cập nhật kiến thức công nghệ liên tục về lĩnh vực của mình và

cạnh tranh với các nhân viên mới khác được đào tạo trực tiếp về các công nghệ mới

này. Các nhân viên với tuổi đời còn trẻ thì việc này khá dễ dàng, Điều này làm cho

cơ hội nghề nghiệp trở nên quan trọng đối với không chỉ các nhân viên có thâm niên

làm việc nhiều năm mà cả các nhân viên làm việc trong thời gian ngắn. Cơ hội nghề

nghiệp không chỉ là một việc làm để thỏa mãn nhu cầu sinh học, mà còn là để thõa

mãn nhu cầu an toàn trong công việc. Do đó, cơ hội nghề nghiệp sẽ ảnh hưởng đến

dự định nghỉ việc. Một khi tìm được cơ hội hay nghề nghiệp mới phù hợp, nhân

viên sẵn sàng rời bỏ công việc hiện tại của mình. Họ có thể nghỉ sang một môi

trường làm việc khác, bắt đầu lại từ đầu để có bước tiến mới trong nghề nghiệp,

chẳng hạn như nghỉ sang công ty về công nghệ khác, hoặc nghỉ sang làm việc bên

lĩnh vực khác sau khi họ đã tích tũy kiến thức về lĩnh vực đó như kinh tế, giảng viên

về công nghệ thông tin hoặc giảng viên về kinh tế …..

Lương thưởng công bằng xứng đáng

Hệ số hồi qui của biến trong mô hình là (-0.208).

Lương thưởng công bằng xứng đáng sẽ tác động ngược chiều đến dự định nghỉ

việc của nhân viên CNTT. Điều này cũng phù hợp với nghiên cứu của Cotton và

Tuttle (1986). Khi các nhân viên CNTT cảm nhận lương thưởng không công bằng,

tương xứng với năng lực làm việc của mình thì sẽ làm cho họ có dự định nghỉ việc

để tìm cho mình một nơi làm việc khác có mức lương hấp dẫn tương xứng với năng

lực, chất xám của mình từ đó giúp cuộc sống của họ được đảm bảo tốt hơn. Theo

kết quả phân tích hồi qui và kết quả thống kê (Trung bình = 3.006) cho thấy, thành

phần Lương thưởng công bằng xứng đáng của chất lượng cuộc sống công việc tác

động mạnh mẽ đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT.

Quan hệ trong tổ chức

Hệ số hồi qui trong mô hình của biến là (-0.225).

Như vậy cảm nhận về quan hệ trong tổ chức của nhân viên CNTT là yếu tố tác

động mạnh lên dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT. Khi các nhân viên CNTT

cảm nhận sự xung đột về mối quan hệ giữa cá nhân và các đồng nghiệp, quản lý

càng lớn thì họ có dự định nghỉ việc sang một tổ chức khác làm việc càng lớn.

Quan hệ trong tổ chức có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT.

Quan hệ trong tổ chức nó bao gồm cả mối quan hệ giữa một nhân viên với đồng

nghiệp và cấp trên của mình. Nhân viên CNTT đa số là làm việc theo nhóm, nhóm

lớn hay nhóm nhỏ là tùy thuộc vào qui mô của từng dự án, mỗi người sẽ chịu trách

nhiệm một phần trong dự án, sau đó sẽ có sự kết hợp giữa các phần của dự án để

hoàn tất sản phẩm cuối cùng, trong suốt quá trình thực hiện công việc giữa các nhân

viên sẽ có sự hỗ trợ qua lại với nhau từ các tài liệu lý thuyết về kĩ thuật công nghệ

đến việc thiết kế, vận hành các phần mềm, phần cứng thông qua các buổi chia sẽ

kiến thức, sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau. Do đó, trong suốt quá trình thực hiện

công việc rất cần sự hỗ trợ nhiệt tình và kịp thời từ các đồng nghiệp và người quản

lý để hoàn tất công việc trước hoặc đúng deadline.

Cân bằng cuộc sống công việc

Hệ số hồi qui trong mô hình (-0.255). Cảm nhận về các yêu cầu đối với cân bằng

cuộc sống công việc và cá nhân là yếu tố tác động mạnh thứ tư đến dự định nghỉ

việc của nhân viên CNTT. Cân bằng cuộc sống công việc và cá nhân của nhân viên

CNTT càng thấp thì Dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT càng mạnh mẽ.

Cân bằng cuộc sống công việc có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên

CNTT. Cân bằng cuộc sống công việc đó là sự cân bằng giữa cuộc sống cá nhân của

một nhân viên và cuộc sống trong công việc. Điều này cũng phù hợp với nghiên cứu

của Trung tâm Work-Life Balance tại Newton Burgoland, Leicestershire (Anh), vấn

đề này được đề cập đến lần đầu tiên năm 1986, sau khi có rất nhiều người lao động

chọn cách cống hiến hết mình cho công việc, công ty mà xao lãng hoàn toàn gia

đình, bạn bè….. Con người ngoài công việc họ còn có các hoạt động cá nhân khác

như nghỉ ngơi, giải trí và du lịch cùng gia đình, bạn bè, ….Nhân viên CNTT thường

xuyên phải chịu áp lực, stress trong công việc với cường độ rất cao nên rất cần các

hoạt động vui chơi, giải trí, nghỉ ngơi sau giờ làm việc để tái tạo lại sức lao động.

Do đó, họ cần có sự bố trí thời gian hợp lí để cân bằng các hoạt động cá nhân và

việc làm trong cuộc sống của mình, có khả năng đưa ra các việc cần làm trong từng

tình huống và thời điểm cụ thể.

Năng lực cá nhân

Hệ số hồi qui trong mô hình của biến là (-0.288).

Năng lực cá nhân sẽ tác động âm đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT.

Khi năng lực cá nhân của các nhân viên CNTT không phù hợp với công việc thì họ

có xu hướng nghỉ việc và nghỉ sang một tổ chức khác làm việc nhiều hơn, và ngược

lại.

Năng lực cá nhân có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT. Đó là

khả năng có thể hoàn thành tốt các công việc, hoạt động của mình, bao gồm các tri

thức, kĩ năng giải quyết vấn đề,….Do đặc thù của tính chất công việc về công nghệ,

là đòi hỏi sự sáng tạo và cập nhật công nghệ mới một cách thường xuyên và liên

tục, nếu không người nhân viên này sẽ bị lạc hậu về công nghệ, có thể dẫn đến việc

sau này không hiểu rõ về yêu cầu và trách nhiệm của phần công việc của mình,

không thể tự chủ thực hiện công việc của mình, anh ấy không thể vận dụng tốt các

kỹ năng của bản thân mình để giải quyết tốt phần việc của mình, điều này dễ dàng

dẫn đến việc anh ấy sẽ không cảm nhận được sự phù hợp giữa năng lực của bản

thân với yêu cầu công việc. Từ đó anh ấy sẽ cảm thấy năng lực bản thân không phù

hợp rất dễ dàng dẫn đến dự định nghỉ việc và hành vi nghỉ việc thật sự.

Các thành phần không ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc

Các thành phần điều kiện làm việc và quan hệ xã hội tuy không có ý nghĩa thống

kê đến Dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT do (Sig. > 0.05) mặc dù các biến này

thực tế là rất có ý nghĩa đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT.

Điều kiện làm việc (Sig. = 0.068 > 0.05). Từ kết quả khảo sát cho thấy để nhân

viên làm việc đạt kết quả tốt trong các dự án, các công ty CNTT đều cung cấp đầy

đủ trang thiết bị cũng như tạo môi trường làm việc tốt cho nhân viên của mình như

các phần mềm, phần cứng, các tài liệu, kĩ năng cần thiết cho từng dự án cũng như

có kế hoạch bảo mật riêng tùy theo từng loại hình hoạt động của công ty, chẳng hạn

như một số công ty không cho phép gửi cũng như sao chép tài liệu ra bên ngoài.

Quan hệ xã hội: Giá trị Sig. khá cao (Sig. = 0.308 > 0.05), điều này cho thấy tính

chất công việc CNTT ở các công ty thuộc lĩnh vực khác nhau như phần mềm, phần

cứng, mạng, viễn thông đều giống nhau, nên các sản phẩm, dịch vụ đều tương tự

nhau. Nếu một nhân viên làm việc tại một tổ chức theo đúng năng lực cá nhân, sở

trường của mình thì thương hiệu của công ty, cũng như các sản phẩm, dịch vụ của

công ty đều không ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT.

Kết luận

Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến dự định nghỉ

việc của nhân viên CNTT là cơ hội nghề nghiệp, lương thưởng công bằng xứng

đáng, quan hệ trong tổ chức, cân bằng cuộc sống công việc và năng lực cá nhân.

Do đó, để hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên trong công ty mình, các do-

anh nghiệp CNTT cần chú trọng đến chất lượng cuộc sống công việc cho nhân viên

mình, mà trước hết cần chú trọng đến các yếu tố cơ hội nghề nghiệp, lương thưởng

công bằng xứng đáng, quan hệ trong tổ chức, cân bằng cuộc sống công việc và năng

lực cá nhân, mặc dù hai thành phần điều kiện làm việc và quan hệ xã hội không có ý

nghĩa thống kê nhưng cũng cần được các doanh nghiệp chú ý và tạo điều kiện thuận

lợi cho nhân viên làm việc đạt được hiệu quả tốt nhất.

4.5- Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Kết quả kiểm định chấp nhận năm giả thuyết H1, H3, H4, H5 và H6. Hai giả thuyết

H2 và H7 bị bác bỏ.

Kết quả kiểm định tác động của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến

dự định nghỉ việc như sau:

Bảng 4.15: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Nội dung

Giá trị P-value Kết quả

Giả thuyết

0.000 < 0.05

Chấp nhận

Bác bỏ

Có mối quan hệ ngược chiều giữa lương thưởng công bằng xứng đáng và dự định nghỉ việc.

0.068 > 0.05 Có mối quan hệ ngược chiều giữa môi trường làm việc an toàn hiệu quả và dự định nghỉ việc

0.000 < 0.05

Chấp nhận

Có mối quan hệ ngược chiều giữa phát triển năng lực cá nhân và dự định nghỉ việc.

0.029 < 0.05

Chấp nhận

Có mối quan hệ ngược chiều giữa cơ hội phát triển nghề nghiệp và dự định nghỉ việc.

0.000 < 0.05

Chấp nhận

Có mối quan hệ ngược chiều giữa quan hệ trong tổ chức và dự định nghỉ việc.

0.000 < 0.05

Chấp nhận

Bác bỏ

Có mối quan hệ ngược chiều giữa cân bằng cuộc sống công việc và cá nhân và dự định nghỉ việc.

0.308 > 0.05 Có mối quan hệ ngược chiều giữa mối quan hệ xã hội trong công việc và dự định nghỉ việc

Tóm tắt

Chương này trình bày kết quả về mẫu nghiên cứu dưới dạng mô tả thống kê, kết

quả về kiểm định các thang đo của các khái niệm nghiên cứu thông qua đánh giá độ

tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Sau đó kiểm định

sự phù hợp của mô hình nghiên cứu với các giả thuyết đã được đưa ra. Kết quả

kiểm định thang đo theo Cronbach’s Alpha cho thấy các biến quan sát đều đạt yêu

cầu và được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA). Kết quả phân tích EFA lần

1 cho thấy có biến DKLV1 và DKLV2 bị loại ra khỏi mô hình. Tiến hành phân tích

EFA lần 2 cho thấy các thang đo đã sử dụng đều đạt yêu cầu..

Kết quả phân tích mô hình hồi qui cho thấy, có 5 thành phần của chất lượng cuộc

sống công việc tác động mạnh mẽ đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT đó là

cơ hội nghề nghiệp, lương thưởng công bằng xứng đáng, quan hệ trong tổ chức, cân

bằng cuộc sống công việc và năng lực cá nhân. Trong đó cơ hội nghề nghiệp có ảnh

hưởng nhiều nhất đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT. Kết quả kiểm định đã

chấp nhận năm giả thuyết H1, H3, H4, H5 và H6. Các thành phần còn lại là điều

kiện làm việc và quan hệ xã hội không có ý nghĩa thống kê đến dự định nghỉ việc

của nhân viên CNTT. Chương tiếp theo sẽ tóm tắt toàn bộ nghiên cứu, những đóng

góp, hàm ý cho nhà quản lý cũng như những hạn chế của nghiên cứu này và định

hướng các nghiên cứu tiếp theo.

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN

Mục đích của nghiên cứu là nhằm tìm hiểu về ảnh hưởng của chất lượng cuộc

sống công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT.

Nội dung chương này sẽ trình bày tóm tắt các kết quả nghiên cứu chính, thảo luận

về ý nghĩa và một số hàm ý trong thực tiễn quản lý đối với các doanh nghiệp

CNTT. Phần cuối của chương sẽ nêu lên một số hạn chế của đề tài và hướng nghiên

cứu tiếp theo

5.1- Tóm tắt kết quả

Nghiên cứu đã nhận ra và kiểm tra mức độ ảnh hưởng của từng thành phần của

chất lượng cuộc sống công việc có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên

CNTT. Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết đã có sẵn.

Nghiên cứu định tính được tiến hành nhằm kiểm tra các thang đo về mức độ rõ ràng

của từ ngữ và liệu người đọc có hiểu chính xác ý nghĩa của từng biến quan sát trong

các thang đo này hay không, cũng như nội dung của từng thang đo được sử dụng

trong nghiên cứu. Kết quả kiểm định thang đo theo Cronbach Alpha và EFA cho

thấy các thang đo đã sử dụng đều đạt yêu cầu, mô hình nghiên cứu còn lại 31 biến

quan sát của chất lượng cuộc sống công việc gồm bảy thành phần là lương thưởng,

điều kiện làm việc, năng lực cá nhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp, quan hệ trong

tổ chức, cân bằng cuộc sống công việc và quan hệ xã hội. Sau phân tích, mô hình

nghiên cứu và các giả thuyết được giữ nguyên. Kết quả kiểm định đã chấp nhận

năm giả thuyết H1, H3, H4, H5 và H6 trong đó thành phần ảnh hưởng mạnh nhất

đến dự định nghỉ việc là cơ hội nghề nghiệp CNTT (beta = -0.114; p = 0.000). Các

thành phần có ảnh hưởng kế tiếp là lương thưởng công bằng tương xứng (beta = -

0.208; p = 0.000), quan hệ trong tổ chức (beta = -0.225; p =0.000), cân bằng cuộc

sống và công việc (beta= -0.255; p= 0.000) và năng lực cá nhân (beta = -0.378; p =

0.000).

Bên cạnh đó các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc không có ý

nghĩa thống kê đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT là quan hệ xã hội (beta =

-0.047; p = 0.308 và điều kiện làm việc. (beta = -0.085; p = 0.068). Điều này có thể

giải thích là do các yếu tố này đều đạt trung bình ở mức cao (QHXH: 3.0816; và

DKLV: 3.046) do đó tuy có sự dao động do cảm nhận chủ quan của mỗi người và

theo đặc thù riêng của từng công ty nhưng đều không tác động đến dự định nghỉ

việc của nhân viên.

5.2- Hàm ý quản lý đối với các doanh nghệp CNTT trên địa bàn TP.HCM

Từ kết quả nghiên cứu thu được, năm giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận đã

có những đóng góp tích cực trong thực tiễn quản lý nguồn nhân lực của ngành

CNTT và ảnh hưởng của năm thành phần chất lượng cuộc sống công việc có ảnh

hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT là: cơ hội nghề nghiệp, lương

thưởng công bằng xứng đáng, quan hệ trong tổ chức, cân bằng cuộc sống công việc

và năng lực cá nhân. Qua đó các nhà quản lý trong các công ty CNTT có thể tham

khảo các kiến nghị cụ thể sau đây nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống công việc

và làm giảm dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT, giữ chân người tài, phát triển

nguồn nhân lực cho công ty của mình.

5.2.1- Cơ hội nghề nghiệp

Cơ hội nghề nghiệp có sự tác động đáng kể đến dự định nghỉ việc của nhân viên

CNTT. Là một nhân viên, ai cũng muốn mình sẽ được thăng tiến sau một thời gian

làm việc, học tập trao dồi các kiến thức, kĩ năng làm việc. Nếu một nhân viên

CNTT cảm thấy công việc quá nhàm chán, vô vị do họ không được khai thác hết thế

mạnh, năng lực của mình hoặc không có sự thăng tiến trong công việc của mình họ

sẵn sàng rời bỏ công việc hiện tại để nghỉ sang một nơi làm việc khác để bắt đầu lại

từ đầu hoặc thậm chí là nghỉ sang làm việc về một lĩnh vực hoàn toàn khác như kinh

tế, tài chính, làm giảng viên CNTT hoặc giảng viên kinh tế sau khi hoàn tất các

khóa học về kinh tế….

Các cấp quản lý cần công khai minh bạch, rõ ràng kế hoạch thăng tiến của nhân

viên ở các vị trí làm việc, nếu một nhân viên lựa chọn con đường theo hướng kĩ

thuật thì họ sẽ có sự thăng tiến trong nghề nghiệp từ nhân viên đến nhân viên cấp

cao,…. Hoặc nếu một nhân viên CNTT chọ con đường phát triển theo hướng quản

lý thì họ sẽ dần dần tiến đến quản lý nhóm, quản lý dự án,….

Tiến hành đánh giá, trao đổi với nhân viên để phân bổ công việc, thăng chức,

giúp họ có định hướng về tương lai nghề nghiệp của họ trong ngắn hạn cũng như

dài hạn.

Song song đó, các nhà quản lý cần tạo điều kiện để các nhân viên tích cực học

tập, nâng cao kiến thức về công nghệ cũng như các kĩ năng mềm,….thông qua việc

tổ chức các buổi hội thảo, học tập chia sẽ kiến thức cho nhau, hoặc các khóa học về

kĩ thuật ngắn hạn hay dài hạn. Lập các kế hoạch đào tạo, chọn lựa các chương trình

có nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu của công ty cũng như nhu cầu học tập của

nhân viên, giúp nhân viên nâng cao cơ hội phát triển nghề nghiệp thông qua các

kiến thức mà mình đã tích lũy được. Kiểm tra kết quả sau khi nhân viên kết thúc các

chương trình đào tạo nhằm cung cấp cho nhân viên các thông tin về kiến thức, năng

lực của chính mình cũng như định hướng cho cong đường phát triển nghề nghiệp

của họ. Có phần thưởng sau khi họ hoàn thành xuất sắc nội dung của khóa học.

Ngoài ra, còn tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội nâng cao chuyên môn, học

tập, tu nghiệp tại nước ngoài, kí kết hợp đồng làm việc dài hạn sau khi họ trở về

Việt Nam.

Qui trình tuyển dụng nhân sự hợp lí, đảm bảo chọn đúng người ngay từ các vòng

tuyển dụng đầu tiên, chọn ứng viên có đầy đủ các kiến thức kĩ năng cần thiết, khả

năng ngoại ngữ cho các vị trí của công việc, tuyển dụng các ứng viên có tố chất phù

hợp với công việc tại vị trí ứng tuyển. Đặc biệt kĩ năng làm việc nhóm là một trong

các kĩ năng rất cần thiết của nhân viên CNTT trong quá trình làm việc cùng nhau

hoàn thành dự án.

Nâng cao năng lực quản lý, có các chính sách đào tạo cho đội ngũ quản lý về kĩ

năng quản lý, kĩ năng lãnh đạo, kĩ năng chuyên môn tạo động lực làm việc cho nhân

viên cấp dưới của mình…

5.2.2- Lương thưởng công bằng xứng đáng

Do tính chất nghề nghiệp, việc làm về CNTT đòi hỏi nhân viên phải thường

xuyên chịu áp lực rất lớn, đòi hỏi về chất xám như việc thiết kế các phần mềm, phần

cứng,….sự sáng tạo, cập nhật các kiến thức mới về công nghệ một cách liên tục. Vì

vậy phần lương thưởng một nhân viên nhận được cho công việc của mình phải

tương xứng với năng lực, công sức, sự cố gắng mà họ đã bỏ ra để hoàn thành công

việc được giao. Tiền lương giúp nhân viên trang trải cho mọi sinh hoạt chi tiêu của

cá nhân và gia đình và khẳng định năng lực của chính mình. Do đó, họ sẵn sàng

nghỉ sang một nơi làm việc khác để có mức thu nhập hấp dẫn hơn. Để giữ chân

người tài trong lĩnh vực CNTT, các nhà quản lý cần đưa ra các mức thu nhập hợp lí,

hấp dẫn với năng lực của họ.

Lương thưởng: được xây dựng dựa trên công việc mà một nhân viên đảm nhiệm

phản ánh được năng lực cá nhân, tính công bằng chính xác cũng như đặc điểm, mức

độ phức tạp của từng công việc cũng như các chức danh, vị trí làm việc như quản lí

dự án (Project Manager), quản lí nhóm (Team Leader), cố vấn kĩ thuật (Consultant),

nhân viên phần mềm (Software engineer), nhân viên phần cứng (Hardware engi-

neer), nhân viên kiểm tra (Tester)….Mỗi công việc được mô tả một cách rõ ràng,

mỗi nhân viên được theo dõi, đánh giá một cách toàn diện trong suốt quá trình làm

việc. Có giải thưởng cho nhân viên khi họ hoàn thành công việc một cách xuất sắc

nhất.

Phúc lợi: các nhà quản lý có các chính sách thể hiện sự quan tâm của công ty đối

với nhân viên như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm sự cố bất ngờ khi đi

công tác, hổ trợ cho việc đi lại và ăn uống của nhân viên, chính sách trợ cấp đối với

nhân viên nữ thai sản, hỗ trợ cho vay tiêu dùng, mua nhà…

Các nhà quản lý cần quy định rõ ràng, cụ thể hóa các điều kiện mức lương đạt

được, mức thưởng phạt phân minh và quan trọng nhất vẫn là luôn tạo mọi điều kiện

thuận lợi và cơ hội tốt nhất cho mọi nhân viên phấn đấu.

5.2.3- Quan hệ tổ chức

Quan hệ trong tổ chức có tác động rất mạnh mẽ đến dự định nghỉ việc của nhân

viên CNTT, thể hiện sự phối hợp làm việc giữa nhân viên này với các nhân viên

khác và với cấp trên trong quá trình cùng nhau làm việc để hoàn tất dự án đúng hạn.

Hơn nữa quan hệ tổ chức còn thể hiện sự tôn trọng lẫn nhau của các nhân viên, cùng

nhau đóng góp ý kiến, chia sẽ kiến thức, kinh nghiệm, kĩ năng cho nhau trong quá

trình làm việc, cùng nhau thực hiện công việc. Nếu một nhân viên không nhận được

sự phối hợp làm việc, sự hỗ trợ cũng như sự tôn trọng, quan tâm từ người quản lý

hoặc đồng nghiệp, họ sẵn sàng rời bỏ công việc hiện tại để tìm một công việc khác

có môi trường làm việc tốt hơn.

Các cán bộ quản lý ngoài công việc của mình còn phải có trách nhiệm giúp nhân

viên cấp dưới của mình hoàn thành dự án, hỗ trợ về mặt kĩ thuật, vì mỗi nhân viên

CNTT sẽ đảm nhiệm từng phần của dự án nên họ phụ thuộc lẫn nhau rất nhiều trong

suốt quá trình làm việc, loại bỏ các rào cản, khoảng cách giữa nhân viên và cấp trên

trong quá trình thực hiện dự án.

Thường xuyên tổ chức các buổi họp chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm, kĩ năng, kỉ

thuật với nhau vì trong quá trình thực hiện dự án, mỗi người đảm nhiệm một phần

của dự án chứ không thực hiện hết toàn bộ, họ không thể hiểu được tường tận mọi

vấn đề nên rất cần có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và quản lý. Mình vì mọi người, mọi

người vì mình, tạo sự công bằng, không có sự phân biệt đối xử giữa các nhân viên.

Tiếp nhận các ý kiến đóng góp của nhân viên, lắng nghe những suy nghĩ của họ

nếu có mâu thuẫn hay xung đột nội bộ giữa các nhân viên các cấp quản lý cần có

chính sách kịp thời giải quyết trong trường hợp này. Động viên nhân viên đoàn kết

vì mục tiêu chung bởi lẽ đoàn kết là sức mạnh để họ có thể chinh phục được mọi

thử thách trong công việc.

Tổ chức các buổi sinh nhật tập thể, các chuyến du lịch, dã ngoại cho nhân viên

tạo điều kiện để mọi người hiểu nhau, gắn bó với nhau, và dễ thông cảm, chia sẻ với

nhau trong công việc cũng như trong cuộc sống, góp phần giảm stress trong công

việc.

Các nhà quản trị trong các công ty CNTT nên tùy theo đặc điểm của từng công

ty, từng bộ phận cụ thể, tùy thời điểm và chiến lược công ty mà có các kế hoạch

chính sách để giúp nhân viên của mình phối hợp tốt với nhân viên các bộ phận, các

đội còn lại để hoàn thành dự án một cách tốt nhất.

5.2.4- Cân bằng cuộc sống công việc

Cân bằng cuộc sống công việc có sự tác động đáng kể đến dự định nghỉ việc.

Cân bằng cuộc sống công việc là sự cân bằng giữa công việc của người lao động và

vai trò của họ trong cuộc sống liên quan đến phân bổ thời gian cho nghề nghiệp, gia

đình và các hoạt động xã hội. Nếu một nhân viên CNTT cần phải giải quyết một

khối lượng lớn công việc trong một thời gian ngắn, điều này dẫn đến việc, anh ấy sẽ

dành hết toàn bộ thời gian của mình cho công việc, không có thời gian nghỉ nghơi,

giải trí, các hoạt động cho cá nhân và gia đình sẽ dẫn đến stress trong công việc,

căng thẳng, ….Do đó các nhà quản lý cần phải có kế hoạch cụ thể để giúp nhân viên

làm việc có kết quả tốt hơn.

Sự linh hoạt trong thời gian làm việc có thể giúp nhân viên làm việc nhiều giờ

hơn trong một ngày và ít ngày hơn trong một tuần, chỉ cần họ có thể đảm bảo đúng

tiến độ của từng dự án. Tập trung vào làm việc nhóm hiệu quả .Tạo môi trường làm

việc thân thiện, thoải mái, chia sẻ, khuyến khích sự thành công của nhân viên. Lịch

nghỉ phép linh hoạt, tạo điều kiện cho nhân viên có thời gian dành cho gia đình và

bạn bè của mình.

Giúp nhân viên làm phong phú đời sống văn hóa tinh thần tùy thuộc vào nhu cầu

của họ, bảo hiểm cho nhân viên để họ yên tâm làm việc và không lo lắng như bảo

hiểm nhân thân, bảo hiểm nhân thọ…. Có các kế hoạch trợ cấp cho việc đi lại và ăn

uống của nhân viên, hổ trợ nhân viên chăm sóc sức khỏe cho người thân trong gia

đình của nhân viên như người già, trẻ em. Khuyến khích nhân viên trở về nhà với

người thân và gia đình hoặc bạn bè sau ngày làm việc vất vả, ngồi hàng giờ trước

máy tính.

Tổ chức các hoạt động thể thao sau giờ làm việc, cuối tuần hoặc các dịp lễ giúp

nhân viên tham gia các hoạt động giải trí, phát triển thể lực tăng cường sức khỏe sau

giờ làm việc như cầu lông, bóng đá, bóng bàn, cầu mây, bóng rỗ, …

Tổ chức các chuyến đi tình nguyện như thăm các trẻ em mồ côi, tàn tật, người

già neo đơn, … nhằm tăng cường trách nhiệm của nhân viên đối với đoàn thể, đối

với xã hội.

Mỗi nhân viên IT đều chịu áp lực về công việc rất lớn, các doanh nghiệp có thể

bố trí các bác sĩ tâm lí, tư vấn sức khỏe cho nhân viên, giúp họ có cách nhìn lạc

quan về cuộc sống, về công việc. Hỏi ý kiến của nhân viên về các hoạt động của họ

ngoài công việc.

5.2.5- Năng lực cá nhân

Theo kết quả phân tích, trong chất lượng cuộc sống công việc thì thành phần

năng lực cá nhân là yếu tố cần được quan tâm vì có ảnh hưởng đến dự định nghỉ

việc của nhân viên CNTT.

Sau một thời gian làm việc, đa số nhân viên đều mong muốn nâng cao năng lực

làm việc cũng như các kĩ năng, chuyên môn cần thiết cho công việc của mình.

Trước hết mỗi nhân viên và các nhà quản lý cần hiểu rõ được năng lực của chính

mình, các yêu cầu cũng như trách nhiệm của công việc mà mình đang thực hiện.

Các nhà quản lý phải nâng cao năng lực về chuyên môn và năng lực quản lý,

hiểu rõ được từng nhân viên cấp dưới của mình, cần tạo điều kiện để nhân viên phát

huy tối đa năng lực, thế mạnh của chính mình, phân bổ đúng người đúng việc bằng

cách giao đúng phần việc phù hợp với thế mạnh, tri thức, kinh nghiệm làm việc, các

kĩ năng tiềm tàng của từng nhân viên trong nhóm của mình, giúp họ thêm yêu công

việc, tìm tòi học hỏi các công nghệ mới liên quan. Các nhà quản lý cần lưu ý là

không giao cho nhân viên lượng công việc vượt quá năng lực của họ, mà giao việc

cho nhân viên cần phải có sự công bằng và tương xứng với các quyền lợi mà họ có

thể đạt được như phần thưởng, tăng lương hoặc sự thăng tiến trong công việc.

Tùy thuộc vào tình hình tài chính và nhân sự của doanh nghiệp mình để giúp họ

có thêm động lực để phấn đấu, nâng cao năng lực cá nhân của chính mình trong

suốt quá trình làm việc.

5.3- Hạn chế của đề tài và các hướng nghiên cứu tiếp theo

Cũng như các nghiên cứu khác, đề tài nghiên cứu này cũng không tránh khỏi một

vài hạn chế.

- Thứ nhất, nghiên cứu chỉ được thực hiện với các đối tượng nghiên cứu trên địa

bàn thành phố Hồ Chí Minh với phương pháp lấy mẫu thuận tiện, nhưng vẫn chưa

thu thập được tất cả ý kiến của các nhóm đối tượng nhân viên CNTT do các hạn chế

về thời gian, chi phí…. Kết quả nghiên cứu sẽ tổng quát hóa cao hơn nếu việc thu

thập dữ liệu được thực hiện trên phạm vi địa bàn rộng hơn, với phương pháp lấy

mẫu có tính đại diện cao hơn, ví dụ như lấy mẫu theo xác suất, với việc sử dụng tất

cả các nhóm đối tượng có thể đại diện cho toàn thể các nhân viên CNTT trên đất

nước Việt Nam. Đây là gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo

- Hạn chế thứ hai của của nghiên cứu là chỉ xem xét tác động nói chung của toàn

bộ mẫu thu thập và chưa thực hiện phân tích sự khác biệt giữa các đối tượng khác

nhau giữa các nhóm nhân viên như phần mềm, phần cứng, mạng máy tính, đồ họa

truyền thông,…. Bên cạnh đó, nghiên cứu chỉ xem xét các yếu tố ảnh hưởng tới dự

định nghỉ việc chứ không phải là hành vi nghỉ việc thật sự, dù dự định nghỉ việc là

yếu tố dự đoán tốt nhất cho hành vi nghỉ việc thật sự. Vì vậy gợi ý cho các hướng

nghiên cứu tiếp theo là quan tâm đến sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên CNTT

thuộc phần mềm, phần cứng, mạng, viễn thông, đồ họa truyền thông… và đồng thời

xem xét đến hành vi nghỉ việc thật sự của nhân viên CNTT.

- Hạn chế thứ ba, nghiên cứu chỉ đánh giá các thang đo bằng phương pháp hệ số

Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, còn mô hình lý thuyết được

kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi qui tuyến tính bội. Hiện nay còn có các

phương pháp, công cụ hiện đại khác dùng để đo lường, đánh giá thang đo và kiểm

định mô hình lý thuyết như AMOS, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.

- Hạn chế thứ tư của nghiên cứu là chỉ xem xét bảy thành phần của chất lượng

cuộc sống công việc. Còn các thành phần khác ngoài bảy thành phần này như căng

thẳng trong công việc, kinh nghiệm làm việc, yêu cầu công việc và một số đặc điểm

của cá nhân như độ tuổi, trình độ học vấn, … mà chưa được nghiên cứu. Đây chính

là gợi ý cho các hướng nghiên cứu tiếp theo.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2009), Xử lý dữ liệu nghiên cứu với

SPSS cho Window, NXB Thống Kê.

2. Lê Tấn Hảo (2009): Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên phát

triển phần mềm, Luận văn Thạc sĩ, Khoa Quản lý Công nghiệp, Trường Đại Học

Bách Khoa TPHCM

3. Nguyễn Đình Thọ (2011), Nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao

Động Xã Hội.

4. Nguyễn Gia Ninh (2011), Một số yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân

viên công nghệ thông tin, Luận văn Thạc sĩ, Khoa Quản lý Công nghiệp, Trường

Đại Học Bách Khoa TPHCM

5. Nguyễn Thị Hải Uyên (2009), Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ công tác của

nhân viên Marketing tại các doanh nghiệp Bưu chính viễn thông khu vực phía

Nam, Luận văn Thạc sĩ, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại Học Kinh Tế

TPHCM

6. Thái Kim Phong (2011), Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sông công việc đến sự

gắn kết của nhân viên trong tổ chức, Luận văn Thạc sĩ, Khoa Quản trị kinh doanh,

Trường Đại Học Kinh Tế TPHCM

7. Trần Thị Trúc Linh (2007), Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ làm việc cho

công ty tin học TMA, Luận văn Thạc sĩ, Khoa Quản lý Công nghiệp, Trường Đại

Học Bách Khoa TPHCM

8. Trương Ngọc Hà (2011), Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức và ý

định nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin trên địa bàn TP.HCM, Luận văn

Thạc sĩ, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại Học Kinh Tế TPHCM

9. Võ Quốc Hưng (2009), Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ làm việc của công

chức – viên chức nhà nước, Luận văn Thạc sĩ, Khoa Quản lý Công nghiệp, Trường

Đại Học Bách Khoa TPHCM

Tiếng Anh

10. Ahmad Faisal Mahdi, Mohamad Zaid Mohd Zin (2012), The relationship be-

tween Job Satisfaction and Turnover Intention, Americam Journal of Applied

Sciences

11. Azlin Natasha Tarmizi (2008), Quality of Work Life and Turnover Intention –

The mediating effects of career and organizational commitment, Research re-

port in partial fulfillment of the requirements for the degree of Master of Busi-

ness Administration

12. Carter, C., Pounder, F., Lawrence, F. & Wozniak, P. (1990) Factors related

organizational turnover intentions of Louisiana extension service agents, in:

H. Meadow & M. Sirgy (Eds) Quality-of-Life Studies in Marketing and

Management

13. Casio, W.F. (1998) Managing human resources: Productivity, quality of work

life, profits. Boston, MA: Irwin, McGraw-Hill

14. Chandranshu Sinha (2012), Factors affecting quality of work life: Empirical

Evidence From Indian Organisations, Australian Journal of Business and

Management Research

15. Chang, K.W. And Wyatt, T.A. (2007), Quality of Work Life: A Study of Em-

ployees in Shanghai, China, Asia Pacific Business Review, Vol. 13, No. 4

16. Chapman(2005), Maslow’s Hierachy of need.

17. Che Rose, R., Beh, L.S.,Uli, J. and Idris, K. (2006), Quality of work life: Impli-

cations of career dimensions, Journal of Social Sciences, Vol.2 No 2

18. Cole, Donald et all (2005), Quality of work life indicators in Canadian Health

Care Organizations: A tool for healthy healthcare work places, Occupational

Medicine Research.

19. Cotton, J.L., & Tuttle, J.M (1986). Employee turnover: A meta-analysis and

review with implications for research. Academy of Management Review

20. Diane Spokus (2008), Factors influencing older worker quality of life and intent

to continue to work, The Pennsylvania State University.

21. Efraty, D. & Sirgy, M. (1990) The effects of quality of working life (QWL) on e

mployee behavioural responses, Social Indicators Research

22. Gillian Considine and Ron Callus Acirrt (2011), The Quality of Work Life of

Australian Employees, University of Sydney

23. Hackman, J.R.& Oldham,R.G. (1980), Work Redesign, Reading, M.A: Addison-

Wesley

24. Herzberg, F. (1968), "One more time: how do you motivate employees?", Har-

vard Business Review, Vol. 46 No.January-February

25. Herzberg, F.Mausner, B., and Snyderman

26. Islam, MZ & Siengthai, S 2009, Quality of work life and organizational per-

formance: Empirical evidence from Dhaka Export Processing Zone paper pre-

sented to ILO Conference on Regulating for Decent Work, Geneva.

27. Janet Cheng Lian Chew (2004) “The Influence of Human Resource Manage-

ment Practices on the Retention of Core Employees of Australian Organisa-

tions: An Empirical Study”. Thesis, Murdoch University

28. Korunka, Hoonakker, Carayon (2008), Quality of Working Life and Turnover

Intention in Information Technology Work, Wiley InterScience

29. Lau, R.S.M (2000), Quality of work life and performance: An ad hoc investiga-

tion of two key elements in the service profit chain model, International Journal

of Service Industry Management

30. Luiz Alberto and ctg (2008), Evaluation of quality of work life: an adaptation

from the Walton’s qwl model, XIV International conference on industrial engi-

neering and operations management.

31. Mahmut Demir (2011), The analysis of the relationship among emotional intel-

ligence, organizational deviance, quality of work life and turnover intentions in

hospitality business, European Journal of Tourism Research.

32. Mobley, W.H. (1982), Employee Turnover: Causes, Consequences and Control,

Addison-Wesley, Reading, MA

33. Mohammed J Almalki, Gerry FitzGerald and Michele Clark (2012), The rela-

tionship between quality of work life and turnover intention of primary health

care nurse in Saudi Arabia, BMC Health Services Research.

34. Nadler, D. A. And Lawler, E.E. III (1983), Quality of Work Life: Per-

spectives and Directions, Organizational Dynamics, Vol. 11, No. 3

35. Normala, Daud (2010), Investigating the Relationship between Quality of Work

Life and Organizational Commitment amongst Employees in Malaysian Firms,

International Journal of Business and Management.

36. P.Subba Rao and G.Neelima Alfred (2003), Quality of work life and Organisa-

tional Excellence, GITAM Journal of Management, Vol 1, No 1

37. Porter, L.W. & Steers, R.M,. Mowday, R.T,. & Boulian, P.(1974). Organiza-

tional commitment job satisfaction and turnover among psychiatric tecicians.

Journal of Applied Psychogy.

38. Saul Mc Leod(2007), Maslow’s hierachy of need.

39. Straw, RJ & Heckscher, CC 1984, QWL: New working relationships in the

communication industry, Labor Studies Journal, vol 9

40. Taylor, S. & Turner, GB (1994). An investigation of the determinants of extrin-

sic job satisfaction among drivers. The International Journal of Logistics Man-

agement

41. Walton R. E. (1975) ‘Criteria for Quality of Working Life’ in Davis, L. &

Cherns, A. (eds) (1975) The Quality of Working Life Vol 1, Free Press, New

York, 91-104

42. Watrous, K.M., Huffman, A.H and Pritchard, R.D. (2006), “When coworkers

and managers quit: the effect of turnover and shared values on performance”,

Journal of Business and Psychology, Vol 21

43. Wesley, J.R & Muthuswamy, P. R. (2008), Work Role Characteristics as de-

terminants of job satisfaction: An Empirical Analysis, XIMB Journal of Man-

agement.

44. Zare, Hamid, Haghgooyan, Zofia and Asl, Zahra Karimi (2012), Determining

and Prioritizing the Criteria and Sales of Quality of Work Life (QWF) by AHP

Method, European Journal of Social Sciences

Website:

45. Công nghệ thông tin :

http://vi.wikipedia.org/wiki/C%C3%B4ng_ngh%E1%BB%87_th%C3%B4ng_tin

[Truy cập ngày 30 tháng 7 năm 2013]

46. Giữ người tài cho CNTT Việt Nam:

http://www.pcworld.com.vn/articles/quan-ly/quan-tri/2010/07/1219813/giu-

nguoi-tai-cho-cntt-viet-nam/ [Truy cập ngày 30 tháng 7 năm 2013]

47. Mười công ty cân bằng cuộc sống công việc tốt nhất thế giới

http://www.baomoi.com/10-cong-ty-can-bang-cong-viec--cuoc-song-tot-nhat-

the-gioi/146/11182514.epi [Truy cập ngày 31 tháng 7 năm 2013]

48. Những dự báo nhu cầu nguồn nhân lực CNTT

http://tsc.edu.vn/Pages/ArticleDetail.aspx?siteid=1&sitepageid=48&articleid=

118 [Truy cập ngày 31 tháng 7 năm 2013]

49. Tư duy cân bằng cuộc sống và công việc cho nhân viên của IBM:

http://ebook.ringring.vn/xem-tai-lieu/tu-duy-can-bang-cuoc-song-va-cong-viec-

cho-nhan-vien-cua-ibm/88016.html [Truy cập ngày 31 tháng 7 năm 2013]

PHỤ LỤC

Phụ lục 1

DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI

Phần giới thiệu

Xin chào Anh/Chị. Hiện nay tôi đang thực hiện nghiên cứu về “Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. Tôi rất mong các anh/chị dành chút thời gian để trả lời bản phỏng vấn này. Các ý kiến của các anh/chị đều được ghi nhận để bổ sung cho các nghiên cứu, các ý kiến này không được đánh giá là đúng hay sai. Xin chân thành cảm ơn, chúc anh/chị sức khỏe, thành công trong cuộc sống và công việc!

Phần nội dung chính

Hiện tại, anh/chị đang công tác trong lĩnh vực nào của CNTT ?

……………………………………………………….

I. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc

Anh/chị vui lòng xem những câu hỏi bên dưới và cho biết: Anh/chị có hiểu được câu hỏi không? Những cụm từ nào diễn đạt chưa rõ nghĩa? Theo anh/chị thì các câu hỏi nên được điều chỉnh như thế nào để rõ nghĩa hơn? Tại sao?

1. Thu nhập

1.1. Mức lương tương xứng với năng lực làm việc của anh/chị

1.2. Tiền lương được trả công bằng

1.3. Tiền thưởng tương xứng với kết quả anh/chị đóng góp cho công ty

1.4. Anh/chị nhận thấy công ty có chế độ phúc lợi tốt

2. Điều kiện làm việc

2.1. Công việc không quá áp lực

2.2 .Giờ làm việc được qui định hợp lý

2.3. Anh/chi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho công việc

2.4. Nơi làm việc sạch đẹp và thoáng mát

2.5. Nơi làm việc mang lại cho anh/chị cảm giác thoải mái

2.6. Anh/chị cảm thấy an toàn tại nơi làm việc của mình

3. Sử dụng năng lực cá nhân

3.1. Anh/chị được tự chủ thực hiện công việc theo cách tốt nhất của mình

3.2. Anh/chị hiểu được tầm quan trọng của công việc mình đang làm

3.3. Anh/chị cảm thấy năng lực bản thân phù hợp với yêu cầu công việc

3.4. Công việc cho phép anh/chị sử dụng tốt các kỹ năng của mình

3.5. Anh/chị hiểu rõ yêu cầu, trách nhiệm công việc của mình

4. Cơ hội phát triển nghề nghiệp

4.1. Anh/chị nhận thấy cơ hội thăng tiến tại công ty rất tốt

4.2. Các chương trình đào tạo hiện nay ở công ty có hiệu quả tốt

4.3. Anh/chị được khuyến khích tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ

chuyên môn

4.4. Anh/chị nhận thấy công việc hiện tại của mình rất ổn định

5. Hòa nhập trong tổ chức

5.1. Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt

5.2. Mọi người sẵn sàng hợp tác với nhau để thực hiện công việc

5.3. Anh/chị hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên của mình

5.4. Các ý tưởng và sáng kiến mới luôn được ủng hộ

6. Quy tắc trong tổ chức

6.1. Những quyền lợi của nhân viên được đảm bảo đầy đủ

6.2. Nhân viên có điều kiện tham gia ý kiến trong công việc

6.3. Những chính sách và nội dung của công ty được quy định rõ ràng

6.4. Những đặc điểm, tính cách cá nhân của nhân viên luôn được tôn trọng

7. Cân bằng cuộc sống công việc

7.3. Anh/chị có thời gian cho gia đình

7.4. Anh/chị có thời gian cho các hoạt động cá nhân

7.5. Anh/chị có thể cân bằng công việc với đời sống cá nhân và gia đình

8. Liên hệ xã hội

8.1. Anh/chị cảm thấy tự hào về công việc của mình

8.2. Anh/chị cảm thấy tự hào về thương hiệu công ty của mình

8.3. Công ty luôn tạo ra những sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao

8.4. Công ty luôn tham gia vào các hoạt động xã hội

8.5. Các chính sách về nhân sự của công ty được qui định rõ ràng, hợp lí.

Theo anh/chị, ngoài 8 thành phần trên còn thành phần nào thể hiện chất lượng cuộc sống công việc hay không? Nếu có, anh/chị vui lòng cho biết đó là thành phần nào? Vì sao?

II. Dự định nghỉ việc

Theo anh/chị, tình trạng nghỉ việc trong ngành Công nghệ thông tin hiện nay như thế nào?

Anh/chị vui lòng xem các câu hỏi dưới đây và cho biết anh/chị có hiểu được câu hỏi không?

- Anh/chị đang có ý định tìm một công việc mới hay không?

- Anh/chị thích chuyển công tác và sẽ tìm công việc khác trong tương lai gần

- Anh/chị đang chuẩn bị chuyển công tác tới một tổ chức khác

Ngoài các câu hỏi trên, anh/chị còn có những biểu hiện nào khác không? Nếu có, anh/chị vui lòng cho biết đó là gì?

Chân thành cảm ơn sự hỗ trợ từ Anh/Chị.

Phụ lục 2

Phụ lục 2.1

BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC

Thân gửi quý anh/chị, Hiện nay tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. Tôi rất mong các anh/chị dành chút thời gian để trả lời bản phỏng vấn này. Xin các anh/chị lưu ý rằng ở đây không có câu trả lời sai. Các câu trả lời của anh/chị đều có giá trị trong nghiên cứu này. Xin chân thành cảm ơn, chúc anh/chị sức khỏe, thành công trong cuộc sống và công việc! A. Đáng giá mức độ đồng ý

Qui ước về điểm của thang đo như sau:

1. Hoàn toàn không đồng ý; 2.Không đồng ý; 3.Trung lập; 4.Đồng ý; 5.Hoàn toàn đồng ý.

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Lương thưởng công bằng xứng đáng 1 Mức lương tương xứng với năng lực làm việc của anh/chị Tiền lương cố định hàng tháng được trả công bằng 2 Tiền thưởng tương xứng với kết quả anh/chị đóng góp cho công ty 3 4 Anh/chị nhận thấy công ty có chế độ phúc lợi tốt Điều kiện làm việc an toàn hiệu quả Công việc không quá áp lực 5 Giờ làm việc được qui định hợp lý 6 Anh/chi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho công việc 7 Nơi làm việc sạch đẹp và thoáng mát 8 9 Nơi làm việc mang lại cho anh/chị cảm giác thoải mái 10 Anh/chị cảm thấy an toàn tại nơi làm việc của mình Năng lực cá nhân 11 Anh/chị được tự chủ thực hiện công việc theo cách tốt nhất của mình 12 Anh/chị hiểu được tầm quan trọng của công việc mình đang làm 13 Anh/chị cảm thấy năng lực bản thân phù hợp với yêu cầu công việc 14 Công việc cho phép anh/chị sử dụng tốt các kỹ năng của mình 15 Anh/chị hiểu rõ yêu cầu, trách nhiệm công việc của mình Cơ hội nghề nghiệp 16 Anh/chị nhận thấy cơ hội thăng tiến tại công ty rất tốt 17 Các chương trình đào tạo hiện nay ở công ty có hiệu quả tốt 18 Anh/chị được khuyến khích tham gia các khóa đào tạo để nâng cao

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

trình độ chuyên môn

1 2 3 4 5

19 Anh/chị nhận thấy công việc hiện tại của mình rất ổn định Quan hệ trong tổ chức 20 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt 21 Mọi người sẵn sàng hợp tác với nhau để thực hiện công việc 22 Anh/chị hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên của

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

mình

23 Các ý tưởng và sáng kiến mới luôn được ủng hộ 24 Nhân viên có điều kiện tham gia ý kiến trong công việc 25 Những đặc điểm, tính cách cá nhân của nhân viên luôn được tôn

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

trọng

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Cân bằng cuộc sống công việc 26 Anh/chị có thời gian cho gia đình 27 Anh/chị có thời gian cho các hoạt động cá nhân 28 Anh/chị có thể cân bằng công việc với đời sống cá nhân và gia đình Quan hệ xã hội 29 Anh/chị cảm thấy tự hào về công việc của mình 30 Anh/chị cảm thấy tự hào về thương hiệu công ty của mình 31 Công ty luôn tạo ra những sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao 32 Công ty luôn tham gia vào các hoạt động xã hội 33 Các chính sách về nhân sự của công ty được qui định rõ ràng, hợp lí Dự định nghỉ việc 34 Anh/chị đang có ý định tìm một công việc mới 35 Anh/chị thích chuyển công tác và sẽ tìm công việc khác trong tương

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

lai gần

36 Anh/chị đang chuẩn bị chuyển công tác tới một tổ chức khác

1 2 3 4 5

B. Thông tin cá nhân

Anh/chị vui lòng cho biết thông tin cá nhân sau:

1. Giới tính: Nam Nữ 2. Độ tuổi:

Dưới 30 tuổi 30-40 tuổi Trên 40 tuổi

3. Trình độ học vấn

Cao đẳng Đại học Sau đại học

4. Thâm niên làm việc

Dưới 5 năm 5-10 năm Trên 10 năm

5. Thu nhập:

Dưới 5 triệu 5-10 triệu Trên 10 triệu

6. Nơi làm việc

Doanh nghiệp nhà nước Doanh nghiệp tư nhân Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Khác 7. Chức danh

Nhân viên Quản lý Khác

Chân thành cám ơn sự giúp đỡ quý báu của anh/chị !!

Phụ lục 2.2

QUALITY OF WORK LIFE EVALUATION SCALE

Introductions This questionaire is to understand how you feel towards your Quality of Work Life. Please, answer all the questions. If you are not sure about the answer, please, choose between the options that seems more appropriated. We are asking how satisfied you are, regarding sev- eral aspects of your job in the past two weeks. Choose between the options and draw a cir- cle around the number that best represents your opinion.

Regarding a fair and appropriate salary (compensation):

1.1 How satisfied are you with your salary (remuneration)?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

1.2 How satisfied are you with your salary if you compare it to your colleagues’ salary?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

1.3 How satisfied are you with the recompenses and the participation in results that you re-

ceive from the company?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

1.4 How satisfied are you with the extra benefits (alimentation, transport, doctor, dentist,

etc.) that your company offers to you?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

Regarding your working conditions:

2.1 How satisfied are you with your weekly work journey (quality of worked hours)?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

2.2 According to your workload (quality of work), how do you feel?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

2.3 According to the use of technology in your tasks, how do you feel?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

2.4 How satisfied are you with the salubriry level (work condition) in your workplace?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

2.5 How satisfied are you with the security equipments, individual and collective protection

provied by your company?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

2.6 Regarding tiredness that your work cause to you, how do you feel?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

Regarding the use of your capacities at that work

3.1 Are you satisfied with the autonomy (opportunity to make decisions) that you have at

your work?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

3.2 Are you satisfied with the importance of the task/work/activity that you do ?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

3.3 Regarding the polyvalence (possibility to performance serval tasks and works) at work,

how do you feel?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

3.4 How satisfied are you with your performance evaluation (awareness of how good or

bad have been your performance at work)?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

3.5 Regarding possibilities conferred (work responsibility given to you), how do you feel?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

Regarding opportunies that you have at your work

4.1 How satisfied are you with your opportunity of professional growth?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

4.2 How satisfied are you with the trainings you participate?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

4.3 Regarding the situations and the frequency that occur the resigning at your work, how

do you feel?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

4.4 Regarding the incentive that your company gives you to study, how do you feel?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

Regarding the social integration at your work:

5.1 Regarding the discrimination (social, racial, religion, sexual, etc.) in your work, how do

you feel?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

5.2 Regarding your relationship with your colleagues and bosses at work, how do you feel?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

5.3 Regarding your team’s and colleagues’ commitment to work, how do you feel?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

5.4 How satisfied are you with the valorization of your ideas and initiative at work?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

Regarding the constitutionalism (respect to the laws) at your work?

6.1 How satisfied are you with the company for respecting the workers’ rights?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

6.2 How satisfied are your freedom of expression (opportunity to give opinions) at work?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

6.3 How satisfied are your with the norms and rules at your work?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

6.4 Regarding the respect to your individuality (individual characteristics and particulari-

ties) at work, how do you feel?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

Regarding the space that the work occupy in your life?

7.1 How satisfied are you with the work influence on your family life/routine?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

7.2 How satisfied are you with the work influence on your possibilities of leisure?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

7.3 How satisfied are your with your schedule of work and rest?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

Regarding the social relevance and importance of your work:

8.1 Regarding the proud of performing your work, how do you feel?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

8.2 Are you satisfied with the image this company have to society?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

8.3 How satisfied are your with the communitarian integration (contribution to the society)

that company have?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

8.4 How satisfied are your with the services and the quality of products that the company

makes?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

8.5 How satisfied are your with the human resources politic (the way that the company

treas the workers) that the company has?

Very dissatisfied Dissatisfied

Neither satisfied

Satisfied

Very satisfied

nor dissatisfied

Phụ lục 3

Phụ lục 3.1: Thống kê mô tả dữ liệu

GIOI TINH

Cumulative Per-

Frequency

Percent

Valid Percent

cent

Valid

30.8

Nam

173

69.2

100.0

Total

250

100.0

TUOI

Cumulative Per-

Frequency

Percent

Valid Percent

cent

180

72.0

Valid

Duoi 30

28.0

100.0

Tu 30 tuoi den 40 tuoi

250

100.0

Total

TRINH DO HOC VAN

Cumulative Per-

Frequency

Percent

Valid Percent

cent

Valid

Cao dang

1.6

Dai hoc

183

73.2

74.8

Sau dai hoc

25.2

100.0

Total

250

100.0

THAM NIEN LAM VIEC

Cumulative Per-

Frequency

Percent

Valid Percent

cent

Valid

Duoi 5 nam

124

49.6

Tu 5 den 10 nam

110

44.0

93.6

Tren 10 nam

6.4

100.0

Total

250

100.0

THU NHAP

Cumulative Per-

Frequency

Percent

Valid Percent

cent

Valid

Duoi 5 trieu

6.0

109

Tu 5 trieu den 10 trieu

43.6

49.6

126

Tren 10 trieu

50.4

100.0

250

Total

100.0

DON VI CONG TAC

Valid Per-

Cumulative Per-

Frequency

Percent

cent

Valid

Doanh nghiep nha nuoc

13.6

Doanh nghiep tu nhan trong nuoc

38.0

51.6

Doanh nghiep nuoc ngoai

110

44.0

95.6

4.4

100.0

Khac

250

100.0

Total

CHUC VU

Cumulative Per-

Frequency

Percent

Valid Percent

cent

Valid

Nhan vien

169

67.6

Quan ly

25.6

93.2

Khac

6.8

100.0

Total

250

100.0

Phụ lục 3.2: Kiểm định thang đo - Cronbach’s Alpha của các biến

Phụ lục 3.2a: Lương thưởng

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.864

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

8.93

7.076

.767

.803

LT1

9.06

6.961

.771

.801

LT2

9.02

7.606

.681

.839

LT3

9.07

7.622

.634

.858

LT4

Phụ lục 3.2b: Điều kiện làm việc

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.780

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

15.37

13.350

.324

.791

DKLV1

15.00

11.719

.439

.773

DKLV2

15.21

11.161

.621

.723

DKLV3

15.01

11.755

.486

.758

DKLV4

15.18

11.503

.664

.717

DKLV5

15.16

10.976

.669

.711

DKLV6

Phụ lục 3.2c: Năng lực cá nhân

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.880

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

NLCN1

12.90

12.111

.730

.850

NLCN2

12.98

13.618

.625

.873

NLCN3

13.24

12.751

.684

.860

NLCN4

13.03

11.276

.809

.829

NLCN5

12.78

12.841

.720

.852

Phụ lục 3.2d: Cơ hội phát triển nghề nghiệp

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.836

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

CHNN1

8.62

6.021

.548

.843

CHNN2

8.92

5.447

.733

.764

CHNN3

8.83

5.107

.736

.760

CHNN4

9.04

5.706

.660

.796

Phụ lục 3.2e: Quan hệ trong tổ chức

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.884

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

QHTC1

15.47

12.933

.690

.865

QHTC2

15.25

13.127

.696

.864

QHTC3

15.23

12.916

.644

.874

QHTC4

15.48

13.335

.664

.869

QHTC5

15.23

13.408

.689

.866

QHTC6

15.63

12.492

.804

.846

Phụ lục 3.2f: Cân bằng cuộc sống công việc

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.892

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

CBCS1

6.21

4.320

.749

.882

CBCS2

6.21

4.473

.787

.848

CBCS3

6.18

4.191

.832

.808

Phụ lục 3.2g: Quan hệ xã hội

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.832

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

12.16

8.869

.658

.791

QHXH1

12.17

8.454

.748

.765

QHXH2

12.28

8.839

.696

.781

QHXH3

12.63

9.014

.515

.834

QHXH4

12.39

9.130

.563

.817

QHXH5

Phụ lục 3.2h: Dự định nghỉ việc

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.906

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

DDNV1

5.94

5.297

.842

.840

DDNV2

5.89

5.679

.809

.870

5.282

.886

.791

6.12

DDNV3 Phụ lục 3.3: Phân tích nhân tố khám phá EFA – Biến độc lập

Phụ lục 3.3a: Phân tích nhân tố khám phá EFA – Biến độc lập (lần 1)

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.852

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

4513.538

528

Sig.

.000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Comp- onent

Total

% of Variance

Cumulative %

% of Variance

Cumulative %

% of Variance

Cumulative %

8.555

25.925

8.555

25.925

4.025

12.198

3.256

9.866

35.791

3.256

9.866

35.791

3.559

10.784

22.982

2.652

8.036

43.827

2.652

8.036

43.827

3.176

9.625

32.607

2.376

7.200

51.027

2.376

7.200

51.027

2.967

8.991

41.598

2.139

6.483

57.510

2.139

6.483

57.510

2.900

8.788

50.386

1.588

4.812

62.322

1.588

4.812

62.322

2.787

8.446

58.832

1.446

4.381

66.703

1.446

4.381

66.703

2.598

7.871

66.703

.962

2.914

69.617

.807

2.444

72.062

.703

2.131

74.193

.661

2.004

76.196

.627

1.901

78.098

.620

1.878

79.976

.544

1.648

81.623

.529

1.603

83.226

.494

1.498

84.724

.478

1.447

86.171

.441

1.335

87.506

.425

1.288

88.794

.406

1.231

90.025

.381

1.154

91.178

.360

1.092

92.270

.336

1.020

93.289

.316

.958

94.248

.292

.884

95.131

.282

.854

95.985

.251

.760

96.744

.237

.718

97.462

.213

.644

98.107

.178

.540

98.646

.162

.492

99.138

.160

.486

99.624

Extraction Method: Principal Component Analysis.

.171

.474

99.188

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 7 iterations.

.162

.451

99.639

.130

.361

100.000

Rotated Component Matrixa

Component

.831

.185

.124

.120

.038

.064

.100

QHTC6

.781

.118

-.048

.085

-.056

.147

.102

QHTC2

.749

.080

.091

.089

.065

.028

.230

QHTC5

.735

.080

.199

.060

.076

.000

.157

QHTC4

.727

.167

.145

.142

.126

.159

.078

QHTC1

.704

.158

.073

.064

-.029

.223

.071

QHTC3

.832

.160

.019

.053

.109

.229

.119

NLCN4

.820

.050

.096

-.016

.049

.149

.064

NLCN5

.766

.148

.041

.070

-.056

.259

.184

NLCN1

.710

.187

.163

.112

.119

.030

.040

NLCN2

.685

.272

.156

.081

.078

.214

.031

NLCN3

.825

.071

-.037

.125

.062

.187

.129

QHXH2

.779

.078

.017

.068

.169

.116

.074

QHXH3

.753

.100

-.011

.036

.022

.172

.239

QHXH1

.689

.020

-.004

.101

.074

.001

.165

QHXH5

.689

.083

.079

.027

.221

.053

-.155

QHXH4

.853

DKLV5

.017

-.030

-.025

.044

.115

-.022

.835

DKLV6

.025

-.037

-.049

.079

.158

.094

.742

DKLV3

.074

.030

-.073

.254

.088

.101

.590

DKLV4

.248

-.050

.070

.254

.044

-.050

.495

DKLV2

.005

.032

.400

.080

.158

.164

.871

-.030

.004

.063

.033

.109

.059

LT2

.860

-.045

.004

.078

.025

.120

.108

LT1

.823

.051

-.002

-.076

.059

.001

.045

LT3

.795

-.027

.028

.063

-.048

-.056

.024

LT4

.849

-.031

.139

.059

.053

.128

.164

CBCS2

.844

-.011

.112

.031

.077

.202

.256

CBCS3

.807

-.023

.056

.028

.114

.173

.225

CBCS1

.396

.374

.121

.034

.067

.002

.165

DKLV1

.842

.183

.140

.007

.069

.173

-.016

CHNN2

.829

.155

.068

.107

.160

.093

CHNN3

.674

.178

.170

.006

.101

.294

.197

CHNN4

.563

.221

.170

-.008

.069

.165

.325

CHNN1

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations. Phụ lục 3.3b: Phân tích nhân tố khám phá EFA – Biến độc lập (lần 2)

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.851

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

4335.095

465

.000

Sig.

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Comp- onent

Total

% of Variance

Cumulative %

% of Variance

Cumulative %

% of Variance

Cumulative %

8.202

26.459

8.202

26.459

4.009

12.933

3.251

10.488

36.948

3.251

10.488

36.948

3.576

11.537

24.470

2.649

8.546

45.494

2.649

8.546

45.494

3.168

10.219

34.689

2.357

7.603

53.097

2.357

7.603

53.097

2.898

9.349

44.038

2.027

6.540

59.637

2.027

6.540

59.637

2.658

8.574

52.611

1.548

4.993

64.630

1.548

4.993

64.630

2.612

8.424

61.036

1.383

4.462

69.092

1.383

4.462

69.092

2.497

8.056

69.092

.810

2.613

71.705

.730

2.354

74.058

.659

2.127

76.186

.632

2.039

78.224

.597

1.924

80.148

.532

1.716

81.865

.503

1.621

83.486

.488

1.573

85.059

.448

1.445

86.504

.429

1.384

87.888

.410

1.322

89.209

.381

1.229

90.439

.360

1.163

91.601

.339

1.094

92.696

.325

1.048

93.744

.304

.980

94.725

.282

.910

95.634

.254

.819

96.454

.238

.767

97.220

.218

.702

97.922

.180

.582

98.504

.172

.555

99.059

.161

.520

99.579

Extraction Method: Principal Component Analysis.

.130

.421

100.000

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

Rotated Component Matrixa

Component

.830

.126

.038

.109

.103

.059

.187

QHTC6

.773

-.046

-.054

.097

.096

.167

.118

QHTC2

.756

.091

.063

.240

.004

.084

QHTC5

.738

.198

.075

.049

.160

-.009

.080

QHTC4

.729

.144

.127

.134

.081

.154

.173

QHTC1

.708

.073

-.029

.048

.079

.209

.165

QHTC3

.836

.019

.109

.037

.122

.214

.161

NLCN4

.818

.096

.050

-.015

.059

.152

.044

NLCN5

.773

.043

-.056

.053

.190

.243

.148

NLCN1

.714

.166

.118

.080

.049

.000

.191

NLCN2

.691

.157

.078

.062

.037

.196

.274

NLCN3

.825

-.036

.070

.063

.120

.187

.132

QHXH2

.778

.020

.100

.161

.087

.108

.073

QHXH3

.752

-.010

.107

.020

.040

.168

.240

QHXH1

.694

-.006

-.008

.086

.070

.006

.171

QHXH5

.689

.077

.061

.230

.000

.062

-.152

QHXH4

.871

.006

-.035

.034

.060

.108

.060

LT2

.860

.006

-.051

.026

.074

.119

.109

LT1

.822

-.005

.048

.060

-.081

.004

.045

LT3

.795

.028

-.025

-.049

.066

-.058

.025

LT4

.856

.014

-.026

.049

-.024

.120

.000

DKLV5

.846

.021

-.033

.080

-.040

.161

.113

DKLV6

.761

.070

.035

.249

-.055

.086

.113

DKLV3

.642

.244

-.042

.236

.121

.033

-.043

DKLV4

.839

.140

.008

.188

.073

.170

-.017

CHNN2

.832

.156

.068

.145

.095

.160

.095

CHNN3

.675

.170

.007

.173

.096

.292

.199

CHNN4

.581

.171

-.011

.180

.024

.175

.335

CHNN1

.877

.140

.065

-.002

.049

.119

.179

CBCS2

.844

.112

.035

-.010

.081

.202

.274

CBCS3

.812

.059

.031

-.017

.118

.169

.243

CBCS1

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

Phụ lục 3.4: Phân tích nhân tố khám phá EFA – Biến phụ thuộc

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.749

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

492.716

.000

Sig.

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Total

% of Variance

Cumulative %

Total

% of Variance

Cumulative %

2.529

84.302

2.529

84.302

.275

9.175

93.477

.196

6.523

100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

DDNV1

.933

DDNV2

.916

DDNV3

.906

Extraction Method: Principal Component Analysis

a. 1 components extracted

Phụ lục 3.5: Phân tích tương quan giữa các biến nghiên cứu

Correlationsa

DDNV

LUONG

DKLV

NLCN

CHNN

QHTC

CBCS

QHXH

DDNV

Pearson Correlation

-.314**

-.263**

-.605**

-.463**

-.549**

-.545**

-.334**

Sig. (2-tailed)

.000

-.314**

LUONG Pearson Correlation

-.023

.155*

.070

.114

.110

.044

.000

.715

Sig. (2-tailed)

.014

.271

.073

.083

.493

-.263**

-.023

DKLV

Pearson Correlation

.166**

.429**

.273**

.055

.239**

.000

.715

Sig. (2-tailed)

.389

.000

.008

.000

-.605**

.166**

.155*

NLCN

Pearson Correlation

.366**

.414**

.482**

.277**

.000

.008

.014

Sig. (2-tailed)

.000

-.463**

.070

CHNN

Pearson Correlation

.429**

.366**

.456**

.280**

.397**

.000

.271

Sig. (2-tailed)

.000

-.549**

.114

QHTC

Pearson Correlation

.273**

.414**

.456**

.359**

.308**

.000

.073

Sig. (2-tailed)

.000

-.545**

.055

.110

CBCS

Pearson Correlation

.482**

.280**

.359**

.249**

.000

.389

.083

Sig. (2-tailed)

.000

-.334**

.044

QHXH

Pearson Correlation

.239**

.277**

.397**

.308**

.249**

.000

.493

Sig. (2-tailed)

.000

**. Mối tương quan có mức ý nghĩa 0.05 (2-tailed).

*. Mối tương quan có mức ý nghĩa 0.01 (2-tailed).

Phụ lục 3.6: Kiểm tra các giả định của hồi qui tuyến tính

Phụ lục 3.6a: Kiểm tra giả định về sự phù hợp của mô hình hồi qui

Model Summaryb

Change Statistics

Model

Std. Error of the Es- timate

R Square

Adjusted R Square

R Square Change

F Change

df1

df2

Sig. F Change

Durbin- Watson

.770a

.593

.581

.73657

.593 50.271

242

.000

1.978

a. Biến độc lập: DKLV, CBCS, LUONG, QHXH, NLCN, QHTC, CHNN b. Biến phụ thuộc : DDNV

ANOVAb

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

190.799

27.257

50.197

.000a

Residual

131.407

242

.543

Total

322.206

249

a. Predictors: (Constant), QHXH, LUONG, DKLV, CBCS, QHTC, NLCN, CHNN

b. Dependent Variable: DDNV

Coefficientsa

Model

Standardized

Unstandardized Coefficients

Coefficients

Collinearity Statistics

Beta

Std. Error

Sig.

Tolerance

VIF

(Constant)

8.113

.316

25.651

.000

-.376

.066

-.288

-5.729

.000

.667

1.498

NLCN

-.359

.079

-.225

-4.542

.000

.685

1.460

QHTC

-.286

.054

-.255

-5.260

.000

.719

1.390

CBCS

-.268

.054

-.208

-4.988

.000

.968

1.033

LUONG

-.169

.077

-.114

-2.191

.029

.620

1.612

CHNN

-.125

.068

-.085

-1.836

.068

.790

1.266

DKLV

-.073

.072

-.047

-1.021

.308

.800

1.250

QHXH

a. Dependent Variable: DDNV

Phụ lục 3.6b: Kiểm tra giả định về phân phối chuẩn của phần dư