Ảnh hưởng của nữ giới trong hội đồng quản trị tới hoạt động của các công ty niêm yết trên sàn HOSE

Chia sẻ: Tưởng Bách Xuyên | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:19

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết "Ảnh hưởng của nữ giới trong hội đồng quản trị tới hoạt động của các công ty niêm yết trên sàn HOSE" nhằm đánh giá ảnh hưởng của nữ giới trong hội đồng quản trị tới hoạt động của các công ty niêm yết trên sàn chứng khoán TP. Hồ Chí Minh (HOSE), mà ở đây là hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp. Nghiên cứu sử dụng mẫu gồm 284 doanh nghiệp niêm yết trên sàn HOSE, thời kỳ phân tích giai đoạn 2008-2014. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Ảnh hưởng của nữ giới trong hội đồng quản trị tới hoạt động của các công ty niêm yết trên sàn HOSE

ẢNH HƯỞNG CỦA NỮ GIỚI TRONG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ TỚI HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC CÔNG TY NIÊM YẾT TRÊN SÀN HOSE ThS. Phan Thị Thanh Hương Trần Văn Bằng Nguyễn Song Phương Quách Thị Thu Trang Viện Ngân hàng - Tài chính, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Tóm tắt Bài viết này nhằm đánh giá ảnh hưởng của nữ giới trong hội đồng quản trị tới hoạt động của các công ty niêm yết trên sàn chứng khoán TP. Hồ Chí Minh (HOSE), mà ở đây là hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp. Nghiên cứu sử dụng mẫu gồm 284 doanh nghiệp niêm yết trên sàn HOSE, thời kỳ phân tích giai đoạn 2008-2014. Bài nghiên cứu đã đạt được những kết quả nhất định trong việc đánh giá vai trò của nữ giới đối với doanh nghiệp, làm rõ hơn vị thế của nữ giới trong xã hội ngày nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy nữ giới và đa dạng giới trong hội đồng quản trị có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả doanh nghiệp. Bài viết cũng đã tìm ra tỷ lệ nữ giới tối ưu (40,85%) để giảm rủi ro xuống mức thấp nhất cho các doanh nghiệp. Từ đó, nhóm tác giả khuyến nghị với các nhà quản trị doanh nghiệp một số chính sách trong tuyển dụng, quản lý và sử dụng nhân lực cũng như trong hoạt động quản trị công ty để đạt được hiệu quả kinh doanh tối ưu. Từ khóa: hiệu quả hoạt động; HOSE; hội đồng quản trị; nữ giới. Abstract This paper examines the relationship between board gender diversity and firm operating performance by using a sample of 284 publicly listed companies in Vietnam for 7-year period from 2008 to 2014. The paper has achieved centain results in determining role of female managers in companies. These results showed that female directors and gender diversity in the board have positive impact on firm performance. Furthermore, the marginal positive performance effect of board gender diversity ceases when the percentage of female directors reaches a breakpoint of about 40,85%. Based on this finding, the authors recommeneds to corporate governance managers some policies in recruitment, human resource management and coporate governance in order to achieve the optimal performance. Key words: Board Gender Diversity; female; HOSE; operating performance. 678
1. Giới thiệu chung về đề tài Khi xã hội ngày càng phát triển, sự bình đẳng nam nữ cũng được quan tâm nhiều hơn. Thực tế đã chứng minh rằng, ngày càng có nhiều phụ nữ tham gia vào các lĩnh vực mà trước đây chỉ có đàn ông đảm nhiệm, về cả chính trị hay kinh tế. Thành công của những người phụ nữ này có thể xem là một động lực để các người phụ nữ khác khẳng định mình và có đươc vị trí nhất định trong xã hội. Ở nước ngoài, những nghiên cứu về mối quan hệ giữa phụ nữ nắm quyền quản lý và hiệu quả hoạt động của công ty đã được triển khai nhiều và cũng có nhiều kết quả khác nhau. Tuy nhiên, sau thời gian tìm hiểu và nghiên cứu kĩ lưỡng các nghiên cứu trước đây, nhóm tác giả nhận thấy rằng, các nghiên cứu về chủ đề này tại Việt Nam hiện nay còn chưa nhiều, chưa chuyên sâu và được thực hiện trên đối tượng mẫu lớn, với thời gian nghiên cứu dài. Hơn nữa, việc áp nguyên một mô hình nghiên cứu cụ thể về sự tác động của nữ giới trong quản lý tới hiệu quả hoạt động (HQHĐ) công ty của nước ngoài vào Việt Nam là không phù hợp. Chính vì những lý do đó, nhóm tác giả quyết định sẽ nghiên cứu thực hiện đề tài: “Ảnh hưởng của nữ giới trong hội đồng quản trị tới hoạt động của các công ty niêm yết trên sàn HOSE” Nghiên cứu này làm rõ tác động của phụ nữ trong hội đồng quản trị tới HQHĐ (hiệu quả kế toán và hiệu quả thị trường) của công ty được niêm yết trên HOSE, từ đó đưa ra đề xuất về giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động cũng như cải thiện tỉ lệ phụ nữ tham gia vào quản lý ở các công ty cổ phần Việt Nam. 2. Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước 2.1. Cơ sở lý thuyết Các lý thuyết cho rằng đa dạng hóa giới tính tác động tới HQHĐ của công ty trên cả hai phương diện: tích cực và tiêu cực. Trong đó, các nghiên cứu về đa dạng và ảnh hưởng của nó tới hiệu suất chủ yếu dựa trên lý thuyết người đại diện, lý thuyết phụ thuộc nguồn lực và lý thuyết bản sắc xã hội. Lý thuyết cho thấy sự ảnh hưởng có tính hai mặt (tích cực và tiêu cực) của đa dạng hóa giới tính tới HQHĐ của công ty: Lý thuyết người đại diện (Agency theory) Lý thuyết đại diện có nguồn gốc từ lý thuyết kinh tế, được phát triển bởi Alchian và Demsetz (1972), sau đó được Jensen và Meckling (1976) phát triển thêm. Theo lý thuyết đại diện, các cổ đông là các chủ sở hữu hoặc là người đứng đầu công ty, họ ủy quyền hoạt động của công ty cho các giám đốc hoặc những người quản lý - là các đại 679
diện cho các cổ đông. Tuy nhiên, lý thuyết này cho rằng cổ đông và người đại diện luôn có khuynh hướng cá nhân, tư lợi, và cơ hội. Vì thế, mặc dù cùng trong một công ty nhưng do bản chất sở hữu vốn khác nhau nên cổ đông và giám đốc tuy hình thức là cùng hướng đến lợi ích cho công ty, nhưng bản chất thì lại thường có đối kháng lợi ích. Những xung đột lợi ích này sẽ tạo ra các chi phí liên quan. Như vậy, một trong những vấn đề mà lý thuyết đại diện đặt ra đó làm sao để đảm bảo lợi ích của các cổ đông, những người chủ sở hữu của công ty đồng thời giảm chi phí đại diện. Trong khuôn khổ lý thuyết này, các đặc điểm của hội đồng quản trị (HĐQT) như kích thước, tính độc lập và đa dạng có thể ảnh hưởng đến quá trình tạo ra lợi ích cho cổ đông. - Một mặt, sự đa dạng làm tăng sự độc lập trong HĐQT vì đa dạng giới tính khiến việc đặt vấn đề hoặc đề xuất các giải pháp trở nên đa dạng, sáng tạo hơn so với khi không có sự đa dạng hóa dù các thành viên có nền tảng hoặc kinh nghiệm tương tự (Arfken và cộng sự, 2004). Hơn nữa, sự hiện diện của phụ nữ trong hội đồng quản trị có thể có một ảnh hưởng đáng kể tới HQHĐ của công ty, thông qua chính sách giám sát chặt chẽ mà các nữ quản lý này áp dụng. Dalziel và Hillman (2003) cho rằng Hội đồng quản trị là chìa khóa để trung hòa các lợi ích của cổ đông và các nhà quản lý. Điều này là lý do để xem xét đa dạng giới tính trên như một công cụ để giảm chi phí đại diện, do đó, nâng cao HQHĐ của công ty. - Mặt khác, những quan điểm khác nhau trong việc ra quyết định và kiểm soát có thể khiến việc giám sát kém hiệu quả hơn do không dẫn đến những quyết định chung thống nhất. Do đó, có thể có mối quan hệ tích cực hay tiêu cực giữa đa dạng giới tính trong quản trị và hiệu quả hoạt động của công ty. Lý thuyết cho thấy sự ảnh hưởng tích cực của đa dạng hóa giới tính tới HQHĐ của công ty: Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực (Resource dependence theory) Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực được sử dụng để phân tích chức năng và hành động của Hội đồng quản trị (Gabrielsson và Huse, 2004). Vì vậy, khác với Lý thuyết đại diện khi trọng tâm nghiên cứu là các mối quan hệ giữa quyền sở hữu và quản lý, trọng tâm nghiên cứu của Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực là các mối liên kết của công ty với môi trường của nó (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài). Từ góc nhìn của lý thuyết phụ thuộc nguồn lực, ban quản lý là một cơ chế liên kết chính cho một công ty kết nối với nguồn lực bên ngoài (Hillman và cộng sự, 2007). 680
Sự hiện diện của phụ nữ trong quản lý mang lại những lợi ích bằng cách liên kết công ty với các bên liên quan và được chấp nhận từ các bên liên quan như nhân viên, khách hàng và các nhà đầu tư (LückerathRovers, 2010; Brammer và cộng sự, 2007). Hillman và cộng sự (2007), Singh và Vinnicombe (2004) đều cho rằng sự có mặt của người phụ nữ trong quản lý cung cấp một hình ảnh tự do, bình đẳng của công ty và chỉ ra một sự phát triển tốt hơn về cơ hội thăng tiến nghề nghiệp sau này với người lao động hiện tại và tiềm năng. Đối với các doanh nghiệp định hướng khách hàng, tỷ lệ phụ nữ trong quản lý càng cao, hình ảnh trong con mắt của khách hàng về công ty càng tốt đẹp và nó càng thắt chặt quan hệ với khách hàng (Brammer và cộng sự, 2007). Do đó, Singh (2007) cho rằng đa dạng giới tính trong quản lý có thể cải thiện danh tiếng và hiệu quả hoạt động của công ty. Barney (2001) cho rằng sự đa dạng giới tính trong các tổ chức là một nguồn lực vô hình và nguồn lực xã hội phức tạp, có thể cung cấp cho tổ chức đó một lợi thế cạnh tranh bền vững. Lý thuyết cho thấy sự ảnh hưởng tiêu cực của đa dạng hóa giới tính tới HQHĐ của công ty: Lý thuyết bản sắc xã hội (Social identity theory) Lý thuyết bản sắc xã hội, lý thuyết thu hút đồng dạng (similarity-attraction theory) và lý thuyết phân loại xã hội (social categorization theory) cho rằng mọi người sẽ bị thu hút bởi những người khác tương tự như mình. Do đó, nhóm giới tính và sắc tộc hỗn hợp có thể phân chia, đa dạng hóa có thể sẽ gợi ra những xung đột nhóm ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động. Theo “Lý thuyết bản sắc xã hội” được phát triển bởi Henri Tajfel 1979, “hiệu suất công ty đạt thấp nhất khi có một sự cân bằng về giới tính trong các thành viên HĐQT của họ”. de Luis-Carnicer các cộng sự (2008) lập luận rằng có một hội đồng quản trị đồng nhất về giới tính có thể dẫn đến kết quả hoạt động tốt hơn bởi vì “các nhóm đồng nhất cho thấy sự dễ dàng trong giao tiếp và làm giảm xung đột quan hệ dẫn đến sự gắn kết hơn”. Như vậy, các nghiên cứu cho thấy chúng ta có thể nhìn thấy sự ảnh hưởng cả tích cực và tiêu cực của đa dạng hóa giới tính trong quản lý tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Phụ nữ trong ban quản lý có thể giải quyết vấn đề hiệu quả hơn bởi họ có một cái nhìn toàn diện về nhiều khía cạnh của vấn đề, nhưng sự đa dạng cũng có thể ngăn chặn các vấn đề được giải quyết bởi làm tăng xung đột giữa các thành viên. 2.2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan Nghiên cứu các bài viết trước, tác giả nhận thấy có thể chia các kết quả nghiên 681
cứu thực nghiệm thành 3 nhóm: 2.2.1. Nhóm thứ nhất Nhóm những nghiên cứu tập trung chứng minh phụ nữ trong ban quản lý có tác động tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của công ty. Frank Dobbin và Jiwook Jung (2011) kết luận rằng sự đa dạng giới tính trong quản lý không ảnh hưởng đến khả năng sinh lời (lợi nhuận) công ty, và sự gia tăng phụ nữ trong quản lý lại dẫn tới một sự giảm đáng kể của giá trị cổ phiếu công ty. Salim (2011) đã đưa ra kết luận về mối quan hệ ngược chiều giữa sự đa dạng giới tính trong hội đồng quản trị và hiệu quả của doanh nghiệp (cả về hiệu quả thị trường và hiệu quả kế toán). Hai thước đo được sử dụng là ROA và Tobin’s Q. Bøhren và Strøm (2005) đã nghiên cứu trên các công ty của Na Uy cho kết luận rằng tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT có tác động tiêu cực đến hiệu quả doanh nghiệp (đại diện là Tobin’s Q). Lau và Murnighan (1998) cho rằng nếu gia tăng sự đa dạng giới tính giữa các thành viên hội đồng quản trị sẽ tạo ra nhiều ý kiến, và do đó nhiều xung đột, một quyết định sẽ tốn nhiều thời gian hơn và kém hiệu quả. Hambrick và các công sự (1996) cũng có ý kiến tương tự. Jianakoplos và Bernasek (1998) cho rằng phụ nữ không thích rủi ro hơn nam giới và có thể dẫn đến việc không đạt được hiệu quả cao như kì vọng. 2.2.2. Nhóm thứ hai Trong nhóm thứ hai, các nghiên cứu cho thấy không có tác động, tác động không rõ ràng hoặc có sự tác động hai chiều giữa phụ nữ trong ban quản lý và HQHĐ công ty. Rene´e B. Adams, Daniel Ferreira (2009) đã sử dụng dữ liệu mảng trong khoảng thời gian từ năm 1996 đến 2003 trên 1.939 công ty lớn của Mỹ, và đã đưa ra nhiều kết luận quan trọng. Trong khi họ thấy HĐQT với nhiều phụ nữ làm tốt hơn tại các công ty giám sát, họ lại nhận thấy tác động tiêu cực của nữ thành viên hội đồng quản trị lên cả Tobin’s q và ROA. Nhưng khi sử dụng hai kỹ thuật khác nhau để xử lý vấn đề biến nội sinh, họ lại tìm thấy tác động tiêu cực đáng kể về mặt thống kê của nữ thành viên HĐQT với lợi nhuận và giá trị cổ phiếu công ty. Nhóm tác giả còn cho rằng mối liên hệ giữa phụ nữ trong HĐQT và hiệu quả doanh nghiệp còn phụ thuộc vào việc quản lý của doanh nghiệp. Nina Smith, Valdemar Smith và Mette Verner (2005) chỉ ra rằng những CEO nữ có bằng đại học thì sẽ có ảnh hưởng tốt, và những CEO được các công nhân viên đề cử lên thì mang lại ảnh hưởng tốt hơn. Thêm vào đó, nghiên cứu cũng khẳng định tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT tăng lên sẽ dẫn tới hiệu quả hoạt động của công ty tốt hơn. Qaiser Rafique Yasser kết luận rằng không có một mối quan hệ rõ ràng nào giữa sự đa dạng trong giới tính và hiệu quả hoạt động của các công ty Pakistan. Nhóm tác giả Isabel Gallego-Álvarez, María García-Sánchez, Luis Rodríguez-Dominguez (2010) đã nghiên cứu các công ty Tây Ban Nha được niêm yết trên thị trường chứng 682
khoán Madrid và thấy rằng các công ty có mức độ đa dạng giới tính cao hơn không hẳn sẽ có kết quả tốt hơn các công ty khác. Shrader và các đồng sự (1997) đã khảo sát 200 công ty lớn nhất nước Mỹ và không tìm ra một mối quan hệ tích cực nào giữa tỷ lệ phụ nữ trong HDQT và hiệu quả doanh nghiệp (đo bởi ROA và ROE). 2.2.3. Nhóm thứ ba Ngoài hai nhóm quan điểm trên, phần lớn những nghiên cứu công nhận sự ảnh hưởng tích cực về sự xuất hiện của phụ nữ trong HĐQT tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Catalyst (2007) dựa trên top 500 công ty lớn nhất thế giới theo Fortune, các nhà nghiên cứu nhấn mạnh rằng các công ty có hiệu suất cao nhất (biểu hiện qua ROE, ROIC và ROS) là những công ty có sự hiện diện lớn nhất của phụ nữ trong HĐQT. Erhardt, Werbel và Shrader (2003) đã xem xét các mối quan hệ giữa đa dạng nhân khẩu trong Hội đồng quản trị với hiệu suất tài chính công ty và chỉ ra đa dạng giới tính trong HĐQT có một mối liên hệ tích cực với các chỉ số nay. Francoeur, Labelle và Sinclair-Desgagné (2007) đã sử dụng mẫu của 500 công ty lớn nhất Canada (FP500) trong giai đoạn từ năm 2001 đến năm 2004 và nhận thấy các công ty hoạt động trong các môi trường phức tạp tạo ra hiệu ứng tích cực vì nhận thấy lợi nhuận tăng mỗi tháng nếu họ có tỷ lệ phụ nữ trong ban giám đốc cao hơn. Nghiên cứu của Mijntje Lückerath-Rovers (2010) khảo sát các 116 công ty của Hà Lan cho thấy các công ty có nữ trong HĐQT có HQHĐ tốt hơn so với những công ty không có nữ trong HĐQT. Juan Francisco Martín-Ugedo và Antonio Minguez-Vera (2014) khảo sát một mẫu các doanh nghiệp vừa và nhỏ Tây Ban Nha (SMEs) giai đoạn 2003-2008, nhận thấy xác suất của phụ nữ trong HĐQT tăng cùng với hiệu suất của công ty (được đo bằng ROA) và quyền sở hữu của gia đình, nhưng lại thu hẹp lại với quyền sở hữu và rủi ro của công ty, nghiên cứu cũng đưa ra kết quả về sự ảnh hưởng tích cực của phụ nữ trong HĐQT lên hiệu quả doanh nghiệp. Nhóm tác giả M. Ararat, M. Aksu và A.T. Cetin (2010) đã nghiên cứu các doanh nghiệp thuộc chỉ số ISE-100 giao dịch trên sàn chứng khoán Istanbul (ISE) và tìm ra mối quan hệ tích cực giữa sự xuất hiện phụ nữ trong HĐQT và hiệu quả doanh nghiệp. Morten Huse, Sabia Tacheva Nielsen và Inger Marie Hagen (2009) đã chỉ ra rằng nguyên nhân chính cho việc thúc đẩy sự hiện diện của phụ nữ là do điều này quan trọng trong việc tạo nên giá trị doanh nghiệp. Trong bản xem xét sự tác động của HĐQT lên hiệu quả doanh nghiệp, Pearce và Zahra (1991) nhận định rằng sự đa dạng hóa người đại diện, bằng cách bao gồm cả phụ nữ và những thành viên thiểu số, là một điều quan trọng tạo nên sức ảnh hưởng của HĐQT. Theo Fondas và Sassalos (2000), thành viên HĐQT là nữ sẽ có tác động tốt đến giá trị sáng tạo của tổ chức do phụ nữ mang lại tiếng nói rõ ràng hơn, mới mẻ hơn và tạo sự khác biệt. Tương tự, Krishnan và Parsons (2008) đã tìm ra rằng các công ty với sự đa 683
dạng giới tính ở tầm quản lí cấp cao thì sẽ đi liền với mức thu nhập cao hơn. Gueorgui I. Kolev (2012) đã dựa trên mô hình CAPM để dựng mô hình đánh giá rủi ro của doanh nghiệp có liên quan đến CEO là nữ. Kết quả thu được là các nữ CEO tạo ra ít rủi ro hơn cho các nhà đầu tư. 2.3. Đề xuất các biến Trên cơ sở lý thuyết và các bài nghiên cứu về mối quan hệ giữa nữ giới trong hội đồng quản trị và rủi ro của doanh nghiệp trước đây, bài viết sử dụng các biến như sau: 2.3.1. Biến phụ thuộc Theo Ths. Phạm Nguyễn Hoàng, trong bài “Cấu trúc vốn doanh nghiệp nhìn từ hiệu quả phần vốn nhà nước - Một số kết quả nghiên cứu thực tiễn trên thế giới”, có rất nhiều các chỉ tiêu đo lường hiệu quả tài chính doanh nghiệp, nhưng các chỉ tiêu thường được sử dụng nhất trong các nghiên cứu có thể chia thành hai loại chính: i) Các hệ số giá trị kế toán, còn gọi là các hệ số về lợi nhuận; ii) Các hệ số giá trị thị trường, còn gọi là các hệ số về tăng trưởng tài sản. Trong bài nghiên cứu, nhóm quyết định đánh giá hiệu quả hoạt động của các công ty cổ phần thông qua cả hai nhóm hệ số, bao gồm các hệ số: ROA và Tobin’s Q. Sự kết hợp của hai nhóm hệ số này có thể đưa ra cho nhà quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp, cổ đông và thị trường những đánh giá bao quát về hiệu quả tài chính trong quá khứ cũng như tiềm năng lợi nhuận và tăng trưởng tương lai của doanh nghiệp. Các hệ số được tính theo công thức: 2.3.2. Biến độc lập Có nhiều cách để đo lường sự có mặt của nữ giới trong hội đồng quản trị của doanh nghiệp, tuy nhiên trong bài nhóm nghiên cứu chỉ sử dụng 4 phương pháp. Đầu tiên, nhóm sử dụng biến giả để nhận biết sự hiện diện của nữ giới trong hội đồng quản trị: Women. Women: Nhận giá trị 1 khi trong hội đồng quản trị có ít nhất 1 nữ, nhận giá trị 0 trong trường hợp còn lại. Tiếp theo, tỷ lệ phần trăm nữ giới trong hội đồng quản trị cũng được sử dụng: PerWo. 684
Một số nhà nghiên cứu nhấn mạnh rằng một hội đồng quản trị là đa dạng giới khi nó có sự tham gia của cả nam và nữ (Amy E. Randel 2002). Do đó, một hội đồng quản trị chỉ gồm các nữ (hoặc nam) giới sẽ thiếu đa dạng giới tính, đó là lý do tại sao chỉ số đo sự đa dạng phù hợp hơn so với tỷ lệ nữ giới trong hội đồng quản trị hoặc một biến giả cho thấy sự hiện diện của nữ giới trong hội đồng quản trị. Vì vậy, nhóm sử dụng thêm hai biến số đo độ đa dạng giới tính là: Blau Index (Blau 1977) và Shannon Index (Claude E.Shannon 1948). (*) Trong đó: Pi là tỷ lệ của thành viên hội đồng quản trị mỗi giới tính (nam hoặc nữ). Blau index có miền giá trị từ 0 đến 0.5, giá trị nhỏ nhất là 0 khi hội đồng quản trị chỉ có nam hoặc chỉ có nữ và đạt giá trị lớn nhất là 0.5 khi hội đồng quản trị có số thành viên nam và nữ là như nhau. Tương tự, Shannon index có miền giá trị từ 0, khi hội đồng quản trị chỉ có nam hoặc chỉ có nữ, đến xấp xỉ 0,69 khi số thành viên nam bằng số thành viên nữ trong hội đồng quản trị. Hai chỉ số là tương tự nhau, nhưng Shannon index nhạy cảm hơn với sự biến đổi của tỷ lệ nữ giới trong hội đồng quản trị, do Shannon index có miền giá trị rộng hơn và biến động nhanh hơn Blau index. 2.3.3. Biến kiểm soát Trong tất cả các mô hình của bài nghiên cứu, các biến kiểm soát được sử dụng là: Leverage (đòn bẩy tài chính), FAge (số năm hoạt động của doanh nghiệp), Fsize (quy mô doanh nghiệp). x100 Đây là những biến kiểm soát thường gặp khi nghiên cứu về ảnh hưởng của nữ giới trong hội đồng quản trị tới doanh nghiệp như nghiên cứu của Juan Francisco Martín-Ugedo và Antonio Minguez-Vera (2014); Ararat và cộng sự (2010); Lückerath- Rovers (2010); Farrell và cộng sự (2005). Vì đây là các biến kiểm soát nên nhóm không tiến hành phân tích hai biến này. 685
2.4. Phát triển giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết nghiên cứu 1: “Sự xuất hiện phụ nữ trong HĐQT ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động của công ty cổ phần”. Giả thuyết nghiên cứu 2: “Sự đa dạng giới tính trong HĐQT ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động của công ty cổ phần”. Giả thuyết nghiên cứu 3: “Tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của các công ty cổ phần theo mô hình chữ U ngược”. 3. Kết quả nghiên cứu và thảo luận 3.1. Thu thập số liệu Bài nghiên cứu sử dụng dữ liệu của 284 công ty được niêm yết trên HOSE trong khoảng thời gian 7 năm từ 2008-2014. Dữ liệu đầu vào để tính toán các biến được nhóm nghiên cứu tổng hợp từ 1988 báo cáo tài chính, báo cáo quản trị thường niên của các công ty. Các báo cáo tài chính, báo cáo quản trị của các công ty được nhóm thu thập từ trang web hsx.vn. Trường hợp trang web không đăng tải hoặc chưa kịp cập nhật dữ liệu, nhóm tiến thành thu thập dữ liệu ở trên trang web chính thức của từng công ty. Dưới đây là một ví dụ tính toán từ dữ liệu thô của công ty cổ phần thủy sản MeKong (MCK: AAM): Bảng 1. Xử lý dữ liệu thô Năm 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Giá cổ phiếu cuối năm N/A 32,1 23,7 22,3 24,8 14,2 14,4 (Nghìn VNĐ) Số lượng 8100000 11339864 11339864 9139864 9139864 10435840 10435840 cổ phiếu ROA 1% 16% 13% 19% 5% 3% 3% DỮ LIỆU THÔ TTS (Triệu 300655 363935 331336 329977 285761 302072 297191 VNĐ) Tổng nợ 19713 59602 39676 42824 30440 43782 39846 Năm 1979 1979 1979 1979 1979 1979 1979 thành lập Số nữ giới trong 3 3 3 3 3 2 3 HĐQT Số thành 5 5 5 5 6 5 5 686
Năm 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 viên trong HĐQT Tobin’s Q N/A 1,0002 0,8112 0,6177 0,7932 0,4906 0,5057 Woman 1 1 1 1 1 1 1 PerWo 0,6 0,6 0,6 0,6 0,5 0,4 0,6 DỮ LIỆU TÍNH TOÁN Blau 0,48 0,48 0,48 0,48 0,5 0,48 0,48 index Shannon 0,6730 0,6730 0,6730 0,6730 0,6931 0,6730 0,6730 index Leverage 6,5567 16,3771 11,9746 12,9779 10,6523 14,4939 13,4075 Fsize 12,6137 12,8047 12,7109 12,7068 12,5629 12,6184 12,6021 FAge 29 30 31 32 33 34 35 Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả 3.2. Phương pháp nghiên cứu Mô hình của bài nghiên cứu sử dụng dữ liệu mảng số liệu của 284 doanh nghiệp niêm yết trên HOSE trong vòng 7 năm từ năm 2008 đến năm 2014 được hồi quy theo 2 cách: mô hình ảnh hưởng ngẫu nhiên (REM) và mô hình ảnh hưởng cố định (FEM). Để tìm hiểu xem phương pháp hồi quy nào là phù hợp nhất trong ba phương pháp trên, nhóm tác giả sử dụng kiểm định Hausman (Hausman, 1978). 3.3. Mô hình kinh tế lượng thực hiện Đầu tiên, để xác định ảnh hưởng của phụ nữ trong hội đồng quản trị, nhóm tiến hành chạy mô hình lần lượt 2 biến phụ thuộc với lần lượt 4 biến độc lập Woman, PerWo, Blau index, Shannon index cùng với tất cả các biến kiểm soát. Mô hình 1 đến mô hình 8 như sau: Trong đó: Firm Perit lần lượt là các biến phụ thuộc: ROA, Tobinq. Genderit lần lượt là các biến độc lập: Woman, PerWo, Blau, Shannon. Uit: sai số ngẫu nhiên Tiếp theo, để kiểm định giả thuyết “ảnh hưởng của tỷ lệ phụ nữ trong hội đồng 687
quản trị lên hiệu quả hoạt động của công ty theo mô hình chữ U ngược”, nhóm sử dụng thêm biến bình phương tỷ lệ phụ nữ trong hội đồng quản trị (PerWo2), tiến hành hồi quy Tobin’s Q theo biến phụ thuộc PerWo, PerWo2 và các biến kiểm soát. Mô hình 9: Trong đó: Uit: sai số ngẫu nhiên 3.4. Phân tích kết quả hồi quy Ký hiệu chung: ***: ứng với mức ý nghĩa 1% **: ứng với mức ý nghĩa 5% *: ứng với mức ý nghĩa 10% Bảng 2. Kết quả hồi quy mô hình 1, 2, 3 và 4 ROA Biến Mô hình 1 Mô hình 2 Mô hình 3 Mô hình 4 FE FE FE FE C 0,4363438*** 0,4611656*** 0,4624166*** 0,4625775*** Woman 0,0241791*** 0,0258381 PerWo 0,0418621** 0,0165605 Leverage -0,0123466* -0,0130348** -0,0130517** -0,01306** Fage -0,0158467*** -0,0161422*** - - 0,0161301*** 0,0161338*** Fsize -0,0049419 -0,0056687 -0,005697 -0,0056886 R2 within 50,79% 47,67% 48,67% 55,06% Giá trị P của 0,000 0,000 0,000 0,000 kiểm định Hausman Nguồn: Kết quả phân tích của nhóm nghiên cứu Ở cả 4 mô hình, giá trị P của kiểm định Hausman = 0,000 < 0,5 nên sử dụng mô 688
hình ảnh hưởng cố định (FE) phù hợp hơn. Tại mô hình 1, β1 = 0,024 với mức ý nghĩa 1%. Từ kết quả này, nhóm nghiên cứu đưa ra kết luận rằng, sự có mặt của phụ nữ trong HĐQT làm cho giá trị ROA của doanh nghiệp cao hơn so với công ty không có phụ nữ trong HĐQT. Mô hình 2, β1 = 0,042 với mức ý nghĩa 5%. Từ kết quả này, nhóm đưa ra kết luận: gia tăng tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT có tác động tích cực đến hệ số ROA. Ở mô hình 3 và 4, nhóm tác giả sử dụng hai chỉ số về cân bằng giới là Blau và Shannon để xác định mối liên hệ giữa đa dạng giới tính của HĐQT và hiệu quả doanh nghiệp với đại diện là ROA. Với mức ý nghĩa 10%, sự đa dạng giới tính không có ảnh hưởng đến hiệu quả doanh nghiệp. Ta có thể thấy, hai hệ số β của Blau và Shannon đều không có ý nghĩa hồi quy với mức ý nghĩa 10%. Bảng 3. Kết quả hồi quy mô hình 5, 6, 7 và 8 Tobin’s Q Biến Mô hình 5 Mô hình 6 Mô hình 7 Mô hình 8 FE FE FE FE C 0,9529025*** 0,9624186*** 0,9636643*** 0,963656*** Woman 0,0785643 0,8479432*** PerWo 1,031185*** 0,5575285*** Leverage -0,0906807 -0,0968628 -0,099095 -0,0995956 Fage 0,0578272** 0,0567271** 0,0575261** 0,0575353** Fsize -0,7160234*** - -0,7321248*** - 0,7289326*** 0,7319467*** R2 within 43,96% 44,89% 44,82% 44,77% Giá trị P của kiểm định Hausman 0,0068 0,0082 0,0072 0,0072 Nguồn: Kết quả phân tích của nhóm nghiên cứu Tại mô hình 5, 6, 7 và 8, ta thấy giá trị P đều nhỏ hơn 0,005 nên sử dụng mô hình ảnh hưởng cố định (FE) phù hợp hơn. 689
Từ mô hình 5, sự xuất hiện của phụ nữ trong HĐQT không có tác động đến hiệu quả doanh nghiệp (đại diện bằng Tobin’s Q), hay nói một cách khác là công ty có phụ nữ trong HĐQT và công ty không có phụ nữ trong HĐQT không có sự khác biệt về hệ số Tobin’s Q, với mức ý nghĩa 10%. Tuy nhiên, đến mô hình 6, thì phần trăm phụ nữ trong HĐQT lại có mối quan hệ cùng chiều với Tobin’s Q. Mô hình 7 và 8, nhóm tác giả tiếp tục sử dụng hai chỉ số Blau và Shannon để đánh giá tác động của đa dạng giới tính HĐQT lên hệ số Tobin’s Q của doanh nghiệp. Từ kết quả hồi quy cho thấy, với mức ý nghĩa 1% thì đa dạng giới tính trong HĐQT có tác động tích cực lên Tobin’s Q. Tuy chỉ số Shannon nhạy cảm với sự biến động của tỷ lệ phụ nữ trong hội đồng quản trị hơn, nhưng ở mức ý nghĩa 1%, hệ số này có tác động tới hệ số Tobin’s Q của doanh nghiệp xét về độ lớn là thấp hơn so với chỉ số Blau. Ở hai mô hình này, R2 within nhận giá trị lần lượt là 44,82% và 44,77%, điều này cho thấy mức độ phù hợp của phương trình hồi quy trong việc giải thích hiện tượng. Ở 4 mô hình đầu, nhóm có đưa ra kết luận rằng gia tăng tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT có tác động tích cực đến hệ số ROA, cụ thể với mức ý nghĩa 5%, nếu tỷ lệ phụ nữ tăng 1% thì trung bình ROA tăng 0,04%, và 2 chỉ số Blau và Shannon với với ý nghĩa 10% không có tác động đến hệ số ROA. Nhưng tại mô hình 6, 7 và 8 thì cả tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT và 2 chỉ số Blau và Shannon đều tác động tích cực đến hệ số Tobin’s Q của doanh nghiệp. Điều này mâu thuẫn ở chỗ khi tỷ lệ phụ nữ trong hội đồng quản trị vượt quá 50% thì chỉ số Blau và Shannon bắt đầu giảm (Biểu đồ 5.1). Biểu đồ 1. Đồ thị biểu diễn mối quan hệ giữa tỷ lệ nữ giới trong hội đồng quản trị với Chỉ số Blau và chỉ số Shannon Nguồn: Kết quả phân tích của nhóm nghiên cứu Vì vậy rất có thể tồn tại một điểm gãy mà tại đó, khi tăng tỷ lệ phụ nữ trong hội 690
đồng quản trị không còn tác động hoặc tác động ngược chiều lên hệ số Tobin’s Q của doanh nghiệp. Để kiểm định điều này, nhóm nghiên cứu đưa thêm biến bình phương tỷ lệ phụ nữ hội đồng quản trị vào mô hình (PerWo2), tiến hành chạy mô hình hồi quy biến Tobin’s Q với các biến độc lập PerWo, PerWo2 và các biến kiểm soát. Kết quả mô hình được mô tả trong bảng sau: Bảng 4. Kết quả hồi quy mô hình 9 Tobin’s Q Biến (Mô hình 9) C 0,9627704*** PerWo 0,4924853** PerWo2 -0,6027776*** Leverage -0,0976209* FAge 0,0569592** Fsize -0,7301493*** R2 within 44,90% Nguồn: Kết quả phân tích của nhóm nghiên cứu Ở mô hình này, β1= 0,4924853 với mức ý nghĩa 5% và β2= -0.6027776 với mức ý nghĩa 1%. Từ kết quả này, nhóm nghiên cứu kết luận: Tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT ảnh hưởng đến hệ số Tobin’s Q của doanh nghiệp theo mô hình chữ U ngược, cụ thể khi tỷ lệ phụ nữ nhỏ hơn tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT ảnh hưởng tích cực đến Tobin’s Q, còn khi tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT lớn hơn 40,85% thì tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT ảnh hưởng tích cực đến Tobin’s Q. Như vậy, qua mô hình, nhóm thấy khi tỷ lệ phụ nữ đạt 40,85% thì hiệu quả doanh nghiệp đại diện bởi Tobin’s Q sẽ tối ưu. Trong bài nghiên cứu tương tự trước đây của nhóm tác giả (2015) trên 284 công ty niêm yết trên sàn HOSE trong giai đoạn 2007-2014 có đưa ra điểm gãy là 35%, rất gần với điểm tối ưu tại nghiên cứu này, điều này chứng tỏ độ tin cậy của nghiên cứu. Điểm hạn chế của nghiên cứu trước là sử dụng dữ liệu năm 2007 và số liệu năm 2007 không đầy đủ cho phần lớn của 284 doanh nghiệp. Trong nghiên cứu này, nhóm tác giả 691
đã cập nhật thêm năm 2014 và cắt đi phần dữ liệu năm 2007, khắc phục được hạn chế của bài nghiên cứu trước, giúp kết quả nghiên cứu có độ tin cậy cao hơn. Từ các bảng trên về kết quả hồi quy mô hình, các giả thuyết đặt ra đã được chứng minh: - Giả thuyết về Sự xuất hiện phụ nữ trong HĐQT ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động của công ty cổ phần. - Giả thuyết về Sự đa dạng giới tính trong HĐQT ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động của công ty cổ phần. - Giả thuyết về Tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của các công ty cổ phần theo mô hình chữ U ngược. Những phát hiện này của nghiên cứu phù hợp với hầu hết các nghiên cứu trên thế giới. Tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT có tác động tích cực lên hiệu quả doanh nghiệp trong điều kiện tỷ lệ phụ nữ còn thấp (nhỏ hơn 40,85%), điều này hoàn toàn phù hợp, do tính cách của phụ nữ có những ưu điểm nổi trội hơn nam giới, như biết lắng nghe, dễ đồng cảm, dễ gần gũi, làm việc nhóm hiệu quả hơn,… Nhưng nếu tỷ lệ phụ nữ đã đạt trên 40,85% thì việc gia tăng tỷ lệ phụ nữ trong hội đồng quản trị lại không còn hiệu quả, cũng như có thể gây tác động tiêu cực đến hiệu quả doanh nghiệp, vì khi đó hội đồng quản trị sẽ thiếu hụt đi sự nhanh nhạy, thiếu đi những người chịu được áp lực công việc cao như nam giới. Vì vậy, doanh nghiệp cần giữ một tỷ lệ phụ nữ sao cho cân bằng và hiệu quả nhất, con số 40,85% phụ nữ trong hội đồng quản trị là một con số tham khảo cho các doanh nghiệp niêm yết trên sàn HOSE nói riêng và các doanh nghiệp Việt Nam nói chung. 4. Kết luận Bài nghiên cứu đã đạt được những kết quả nhất định trong việc đánh giá vai trò của phụ nữ đối với hiệu quả của doanh nghiệp. Nhóm tác giả đưa ra 3 giả thuyết về vai trò của phụ nữ, và kết quả nghiên cứu thực nghiệm tại sàn HOSE đã chứng minh được hoàn toàn 3 giả thuyết. Sử dụng phương pháp phân tích dữ liệu mảng kết hợp thống kê mô tả, dựa trên cơ sở dữ liệu của 284 công ty được niêm yết trên HOSE trong khoảng thời gian 7 năm từ 2008-2014, nhóm nghiên cứu đưa ra kết luận: Sự xuất hiện của phụ nữ trong HĐQT có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả của các công ty niêm yết trên sàn HOSE được chứng minh với biến số đại diện hiệu quả kế toán là ROA; Tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT tác động đến hiệu quả doanh nghiệp theo mô hình chữ U ngược được chứng minh với biến số đại diện hiệu quả là Tobin’s Q và tỷ lệ này đạt hiệu quả tối đa tại 40,85%; Đa dạng giới tính trong HĐQT có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động công ty được chứng minh qua biến số đại diện hiệu quả là Tobin’s Q. Bằng việc 692
chỉ ra sự tác động tích cực của phụ nữ đến hiệu quả doanh nghiệp, chỉ ra điểm gãy của tỷ lệ phụ nữ để đạt hiệu quả tối đa (40,85%), kết quả đưa ra là cơ sở để các doanh nghiệp có chính sách sử dụng nguồn lực thích hợp để đạt được hiệu quả cao nhất. Từ các kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số chính sách cho doanh nghiệp trong công tác tổ chức quản lý nhân sự và quản trị công ty: Thứ nhất, doanh nghiệp cần có chính sách sử dụng nguồn lực thích hợp, cân bằng giữa nam và nữ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra việc đa dạng giới trong HĐQT có tác động tích cực đến hiệu quả doanh nghiệp, đại diện bằng Tobin's Q. Đa dạng giới được nhắc đến chính là sự cân bằng giữa nam và nữ trong HĐQT. Các công việc trước đây chỉ dành cho nam giới cần có một sự thay đổi, để phụ nữ thử sức và thể hiện giá trị bản thân. Cần có một sự công bằng nhất định trong vấn đề tuyển dụng việc làm, để cơ hội làm việc ở những lĩnh vực có thu nhập cao hơn được trải đều cho cả nam giới và phụ nữ. Thứ hai, HĐQT cần có kế hoạch cụ thể trong bổ nhiệm nữ giới đảm nhiệm vai trò quản lý. HĐQT công ty nói chung và Chủ tịch HĐQT nói riêng cần có kế hoạch cụ thể cho việc có bao nhiêu nữ sẽ tham gia vào HĐQT trong mỗi nhiệm kì, đưa ra những chiến lược rõ ràng cho việc thiết lập cân bằng giới tính. Kết quả nghiên cứu chỉ rõ phụ nữ có ảnh hưởng tích cực đến giá trị ROA của doanh nghiệp, và tác động đến Tobin'sQ theo hình chữ U. Điểm uốn của chữ U này là một gợi ý để công ty có kế hoạch nhân sự thích hợp, nhằm đạt được hiệu quả tối ưu trong kinh doanh. Thứ ba, doanh nghiệp cần có quá trình giám sát theo dôi nhân lực sát sao, để có những điều chỉnh phù hợp. HĐQT cần tổ chức hệ thống giám sát, sau đó thực hiện các báo cáo cụ thể rõ ràng sau một kì kinh doanh. HĐQT cần yêu cầu đưa ra những thông tin về quá trình bổ nhiệm nhân lực, và chỉ ra sự đa dạng hóa giới tính trong bản Báo cáo thường kì của doanh nghiệp. Ngoài những báo cáo về kết quả hoạt động, sản xuất kinh doanh, các công ty cần làm thêm báo cáo về các số liệu giới tính: số lượng giám đốc nam và nữ, số lượng nam và nữ ở quản lí cấp cao của công ty, số lượng nam nữ công nhân viên toàn công ty. Báo cáo này sẽ cho một cái nhìn tổng quát về vấn đề cân bằng giới tính của công ty, từ đó đưa ra giải pháp để thực hiện được kế hoạch đề ra. Tài liệu tham khảo 1. Adams, R.B. and Ferreira, D. (2009), Women in the Boardroom and Their Impact on Governance and Performance, Journal of Financial Economics, no. 94, pp. 291–309. 2. Alchian, A.A. and Demsetz, H. (1972), Production, Information Costs and Economic Organization, American Economic Review, vol. 62, no. 5, pp. 777-795. 3. Ararat, M., Aksu, M. and Cetin, A.T. (2010), Impact of board diversity on boards’ 693
monitoring intensity and firm performance: Evidence from the Istanbul Stock Exchange, Available from: . [02 September 2015]. 4. Arfken, D.E., Bellar, S.L. and Helms, M.M. (2004), The ultimate glass ceiling revisited: The presence of women on corporate boards, Journal of Business Ethics, vol. 50, no. 2, pp. 177-186. 5. Barney, J.B. (2001), Resource-based theories of competitive advantage: a ten-year retrospective on the resource-based view, Journal of Management, no. 27, pp. 643- 650. 6. Blau, P.M. (1977), A Macrosociological Theory of Social Structure, The American Journal of Sociology, vol. 83, no. 1, pp. 26-54. 7. Bøhren, Ø. and Strøm, R.Ø. (2005), The value-creating board: Theory and evidence, Research Report, Available from: . [02 September 2015] 8. Brammer, S., Millington, A. and Pavelin, S. (2007), Gender and ethnic diversity among UK corporate boards, Corporate Governance: An International Review, vol. 15, no. 2, pp. 393-403. 9. Catalyst, 2007, Census of Women Board Directors of the Fortune 500. 10. de Luis-Carnicer, P., Martinez-Sanchez, A., Perez-Perez, M. and Vela-Jimenez, M.J. (2008), Gender diversity in management: curvilinear relationships to reconcile findings, Gender in Management: An International Journal, vol. 23, no. 8, pp. 583- 597. 11. Dobbin, F. and Jung, J. (2011), Corporate Board Gender Diversity And Stock Performance: The Competence Gap Or Institutional Investor Bias?, North Carolina Law Review, vol. 89, no. 3, pp. 809-823. 12. Erhardt, N., Werbel J. and Shrader (2003), Board of director diversity and firm financial performance, Corporate Governance: An International Review, vol. 11, no. 2, pp. 102-111. 13. Farrell, K.A. and Herschb, P.L. (2005), Additions to corporate boards: the effect of gender, Journal of Corporate Finance, no. 11, pp. 85-106 14. Fondas, N. and Sassalos (2000), How the presence of women directors affects board influence over management, Global Focus, no. 12, pp. 13–22. 15. Francoeur, C., Labelle, R. and Sinclair-Desgagné, B. (2007), Gender Diversity in Corporate Governance and Top Management, Journal of Business Ethics, Available from: . [02 September 2015]. 16. Gabrielsson, J. and Huse, M. (2004), Context, behavior and evolution: Challenges in research on boards and governance, International Studies of Management and Organization, vol. 34, no. 2, pp. 11-36. 694
17. Gallego-Álvarez, I., García-Sánchez, M. and Rodríguez-Dominguez, L. (2010), The Influence Of Gender Diversity On Corporate Performance, Elsevier, vol. 13, no. 1, pp. 53–88. 18. Hambrick, D.C., Seung Cho, T. and Chen, M.-J. (1996), The influence of top management team heterogeneity on firms' competitive moves, Administrative Science Quarterly, no. 41 , pp. 659-684. 19. Hausman, J.A. (1978), Specification test in econometrics, Econometrica, vol. 46, pp. 1251-1271. 20. Hillman, A.J. and Dalziel, T. (2003), Board of directors and firm performance: integrating agency and resource dependence perspectives, Academy of Management Review, vol. 28, no. 3, pp. 383-396. 21. Hillman, A.J., Shropshire, C. and Cannella, A.A. (2007), Organizational predictors of women of corporate boards, Academy of Management Journal, vol. 50, no. 4, pp. 941–952. 22. Huse, M., Nielsen, S.T. and Hagen, I.M. (2009), Women and employee-elected board members and their contributions to board control tasks, Journal of Business Ethics, vol. 89, no. 4, pp. 581-597. 23. Jensen, M.C. and Meckling, W.H. (1976), Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs and Ownership Structure, Journal of Financial Economics, vol. 3, no. 4, pp. 305-360. 24. Jianakoplos, N.A. and Bernasek, A. (1998), Are Women More Risk Averse?, Issue Economic Inquiry, vol. 36, no. 4, pp. 620–630. 25. Kolev, G.I. (2012), Underperformance by female CEOs: A more powerful test, Economics Letters, no. 117, pp. 436-440. 26. Krishnan, G. V. and L.M. Parsons, 2008, Getting to the Bottom Line: An Exploration of Gender and Earnings Quality, Journal of Business Ethics 78(1-2), 65-76. 27. Lau, D.C. and Murnighan, J.K. (1998), Demographic diversity and faultlines: The compositional dynamics of organizational groups, Academy of Management Review, no. 23, pp. 325–340. 28. Lückerath-Rovers, M. (2010), Women On Boards And Firm Performance, Journal of Management and Governance, vol. 17, no. 2, pp. 491-509 29. Martín-Ugedo, J.F. and Minguez-Vera, A. (2014), Firm Performance and Women on the Board: Evidence from Spanish Small and Medium-Sized, Feminist Economics, vol. 20, no. 3, pp. 136-162. 30. Pearce, J.A. and Zahra, S.A. (1991), The relative power of the CEOs and boards of directors: Associations with corporate performance, Strategic Management Journal, vol. 12, no. 2, pp. 135-153. 695
31. Phạm Nguyễn Hoàng, Cấu trúc vốn doanh nghiệp nhìn từ hiệu quả phần vốn nhà nước - Một số kết quả nghiên cứu thực tiễn trên thế giới, truy cập ngày 02/09/2015, từ . 32. Phan Thị Thanh Hương, Trần Văn Bằng, Nguyễn Song Phương, Quách Thị Thu Trang (2015), Ảnh hưởng của nữ giới với vai trò người quản lý cấp cao tới hoạt động của công ty niêm yết trên sàn HOSE, Công trình tham gia xét giải thưởng Tài năng khoa học trẻ năm 2015 tại Trường ĐHKTQD. 33. Randel, A.E. (2002), Identity salience: A moderator of the relationship between group gender composition and work group conflict, Journal of Organizational Behavior, no. 23, pp. 749-766. 34. Salim, Z. (2011), Between Feminism and Islam: Human Rights and Sharia Law in Morocco, Journal of Middle East Women's Studies, vol. 9, no. 1, pp. 130-133. 35. Shannon, C.E. (1948), A Mathmatical Theory of Communication, The Bell System technical Journal, vol. 27, pp. 379-423. 36. Shrader, C.B., Blackburn V.B. and Iles, P. (1997), Women in Management and Firm Financial Performance: An Exploratory Study, Journal of Managerial Issues, no. 9, pp. 355-372. 37. Singh, V. (2007), Ethnic diversity on top corporate boards: a resource dependency perspective, International Journal of Human Resource Management, vol. 18, no. 12, pp. 2128-2146. 38. Singh, V. and Vinnicombe, S. (2004), Why So Few Women Directors in Top UK Boardrooms? Evidence and Theoretical Explanations, Corporate Governance, vol. 12, no. 4, pp. 479-488. 39. Smith, N., Smith, V. and Verner, M. (2006), Do women in top management affect firm performance? A panel study of 2,500 Danish firms, International Journal of Productivity & Performance Management, vol. 55, no. 7, pp. 569-593. 696