Bài 9 Tranh chấp lao động giải quyết tranh chấp lao động và đình công

Chia sẻ: Thanh Tung Tung | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:10

Thêm vào BST

Báo xấu

285
lượt xem 99
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tranh chấp lao động (TCLĐ) là những tranh chấp về quyền lợi và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác về thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ), Thoả ước tập thể (TƯTT) và trong quá trình học nghề.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài 9 Tranh chấp lao động giải quyết tranh chấp lao động và đình công

Bài 9: Tranh chấp lao động giải quyết tranh chấp lao động và đình công 14:53' 10/04/2006 I. Tranh chấp lao động 1. Khái niệm tranh chấp lao động Tranh chấp lao động (TCLĐ) là những tranh chấp về quyền lợi và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác về thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ), Thoả ước tập thể (TƯTT) và trong quá trình học nghề. Một vụ việc chỉ được coi là tranh chấp lao động khi các bên đã tự bàn bạc, thương lượng mà không đi đến thoả thuận chung hoặc một trong hai bên từ chối thương lượng, cần phải có sự can thiệp của chủ thể thứ ba thông qua thủ tục hoà giải, trọng tài hoặc xét xử. 2. Phân loại tranh chấp lao động TCLĐ được chia thành: TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể. - TCLĐ cá nhân là TCLĐ giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động, phát sinh trong quá trình áp dụng các quy phạm pháp luật lao động vào từng quan hệ lao động cụ thể. Nội dung của những TCLĐ này là quyền và lợi ích của cá nhân người lao động hoặc người sử dụng lao động. - TCLĐ tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động. Nội dung của TCLĐ tập thể thường liên quan đến lợi ích của cả một tập thể người lao động. Chúng có thể phát sinh trong việc thực hiện các điều khoản đã thoả thuận giữa các bên về điều kiện lao động hoặc trong việc thiết lập các quyền và nghiệp vụ của các bên mà trước đó các bên chưa thoả thuận hoặc do các yếu tố thực hiện phát sinh tại thời điểm tranh chấp. TCLĐ về quyền và TCLĐ về lợi ích - Tranh chấp về quyền là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ đã được quy định trong pháp luật, TƯLĐTT, HĐLĐ hoặc các quy định nội bộ khác của doanh nghiệp, đơn vị. - Tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp về quyền nghĩa vụ chưa được pháp luật quy định hoặc chưa được các bên cam kết, ghi nhận trong TƯTT. 3. Đặc điểm của tranh chấp lao động
TCLĐ có những đặc điểm riêng, giúp ta phân biệt nó với các tranh chấp khác, bao gồm: - TCLĐ luôn phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động, có nghĩa là nó phát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và từ lợi ích của 2 bên chủ thể quan hệ lao động. - TCLĐ không chỉ bao gồm những tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của chủ thể mà còn gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa 2 bên chủ thể. Tức là TCLĐ vẫn có thể phát sinh trong những trường hợp có hoặc không có vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động. Phần lớn các trường hợp vi phạm pháp luật lao động là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến tranh chấp lao động song cũng không có ít trường hợp vi phạm pháp luật lao động nhưng lại không làm phát sinh TCLĐ và ngược lại. - TCLĐ là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ tranh chấp. Nếu TCLĐ chỉ đơn thuần là tranh chấp cá nhân thì ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất của doanh nghiệp chỉ ở mức độ nhỏ. Nếu tranh chấp xảy ra giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong phạm vi toàn doanh nghiệp thì lúc đó TCLĐ sẽ có tác động xấu đến sự ổn định của quan hệ lao động, đến sản xuất và trật tự an toàn xã hội. - TCLĐ là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đối bản thân và gia đình người lao động tác động lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế, chính trị toàn xã hội. II. Giải quyết tranh chấp lao động 1. Khái niệm Giải quyết TCLĐ là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhân, tập thể người lao động với người sử dụng lao động về việc thực hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; xoá bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động, duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất. 2. Nguyên tắc giải quyết TCLĐ
Theo quy định của pháp luật lao động, TCLĐ được giải quyết theo các nguyên tắc sau: - Nguyên tắc thứ nhất: Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp. Xuất phát từ đặc điểm đặc thù của quan hệ lao động, pháp luật lao động quy định việc giải quyết TCLĐ phải tuân thủ nguyên tắc thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp. Việc tương tự thương lượng, dàn xếp trực tiếp giữa hai bên không chỉ diễn ra trước khi các bên có đơn yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết mà còn được chấp nhận cả sau khi các bên đã gửi yêu cầu các cơ quan, tổ chức giải quyết. - Nguyên tắc thứ hai: Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích của hai bên, tôn trọng ích chung của xã hội. Cũng xuất phát từ đặc điểm đặc thù của quan hệ lao động, việc hoà giải được ưu tiên thực hiện xuyên suốt quá trình giải quyết TCLĐ và là thủ tục bắt buộc ở hầu hết các trình tự giải quyết TCLĐ. - Nguyên tắc thứ ba: Giải quyết TCLĐ công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật. Ngoài yêu cầu về tính công khai, khách quan, đúng pháp luật, việc giải quyết tranh chấp lao động phải được tiến hành kịp thời, nhanh chóng. Chính vì thế pháp luật quy định thời hạn giải quyết TCLĐ ngắn hơn so với thời hạn giải quyết tranh chấp khác. - Nguyên tắc thứ tư: Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp. Đây là một trong những nguyên tắc đặc thù của việc giải quyết TCLĐ so với việc giải quyết các loại tranh chấp khác. 3. Thẩm quyền giải quyết TCLĐ Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐ gồm: - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên của cơ quan lao động cấp huyện. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở được thành lập trong các doanh nghiệp có CĐCS hoặc Ban Chấp hành công đoàn lâm thời, gồm số đại diện ngang nhau của bên người lao động và bên
người sử dụng lao động - Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh. Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh do Chủ tịch UBND cấp tỉnh quyết định, gồm các thành viên là đại diện của các cơ quan lao động, công đoàn, đơn vị sử dụng lao động và một số nhà quản lý, luật gia có uy tín ở địa phương; và do đại diện cơ quan quản lý nhà nước làm Chủ tịch. - Toà án nhân dân. 4. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động Trình tự giải quyết TCLĐ cá nhân - Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, Hòa giải viên lao động cấp huyện tiến hành hòa giải chậm nhất 7 ngày tính từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt 2 bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. + Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận đã ghi trong biên bản. + Nếu không thành thì lập biên bản hòa giải không thành. Mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết. - Các bên tranh chấp có quyền khởi kiện trực tiếp vụ án lao động ra Toà án nhân dân mà không nhất thiết phải qua Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động cấp huyện đối với một số loại việc: + Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; + Tranh chấp về bồi dưỡng thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; + Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; + Tranh chấp giữa người lao động đã nghỉ việc theo chế độ với người sử dụng lao động hoặc với cơ quan Bảo hiểm xã hội, giữa người sử dụng lao động với cơ quan Bảo hiểm xã hội;
+ Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động. Trình tự giải quyết TCLĐ tập thể - Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động cấp huyện tiến hành hòa giải chậm nhất 7 ngày tính từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt 2 bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. + Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận đã ghi trong biên bản. + Nếu không thành thì lập biên bản hòa giải không thành, ghi ý kiến của 2 bên tranh chấp và của Hội đồng. Mỗi bên hoặc cả 2 bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết. - Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh có trách nhiệm tiến hành hoà giải và giải quyết vụ tranh chấp chậm nhất là 10 ngày kể từ khi nhận được yêu cầu. Tại phiên họp giải quyết tranh chấp phải có mặt các đại diện được ủy quyền của 2 bên tranh chấp hoặc. Trường hợp cần thiết, phiên họp sẽ có đại diện của công đoàn cấp trên của CĐCS và đại diện của cơ quan nhà nước tham dự. Hộ đồng trọng tài lao động cấp tỉnh đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét: + Nếu chấp thuận thì lập biên bản hoà giải thành. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận đã ghi trong biên bản; + Nếu không thành thì lập biên bản hoà giải không thành, thì Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết vụ tranh chấp bằng quyết định của mình và thông báo ngay cho 2 bên tranh chấp. Nếu 2 bên không có ý kiến thì quyết định có hiệu lực thi hành. Trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài, thì có quyền yêu cầu Toà án giải quyết hoặc đình công; Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu Toà án xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài (yêu cầu này không cản trở quyền đình công của tập thể lao động).
5. Quyền đình công của người lao động - Sau khi tranh chấp lao động tập thể được Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết mà tập thể lao động không đồng ý thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết hoặc đình công. - Việc đình công phải do Ban Chấp hành CĐCS quyết định sau khi được quá nửa tập thể lao động tán thành bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký. - Ban Chấp hành CĐCS cử đại diện nhiều nhất là ba người để trao bản yêu cầu cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi một bản thông báo cho cơ quan lao động cấp tỉnh, một bản thông báo cho Liên đoàn lao động cấp tỉnh. Các bản yêu cầu, bản thông báo phải được gửi trước thời điểm bắt đầu đình công ít nhất là 3 ngày. - Trong khi đình công, nghiêm cấm các hành vi bạo lực, hành vi làm tổn hại máy, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp, các hành vi xâm phạm trật tự, an toàn công cộng. - Trong trường hợp xét thấy đình công có nguy cơ nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân hoặc an toàn công cộng, Thủ tướng Chính phủ có quyền quyết định hoãn hoặc ngừng cuộc đình công. - Nghiêm cấm mọi hành vi cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc ép buộc người khác đình công; trù dập, trả thù người tham gia đình công hoặc lãnh đạo cuộc đình công. 6. Điều kiện của cuộc đình công hợp pháp Để cuộc đình công được công nhận là hợp pháp cần tuân thủ các điều kiện sau: - Phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể và trong phạm vi quan hệ lao động; - Được người lao động tiến hành trong phạm vi doanh nghiệp; - đã qua bước giải quyết của Hộ đồng trọng tài lao động cấp tỉnh và không yêu cầu Toà án giải quyết; Do Ban Chấp hành công đoàn cơ sở quyết định sau khi được quá nửa
tập thể lao động tán thành bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký; - Doanh nghiệp không thuộc danh mục doanh nghiệp cấm đình công; - Không vi phạm quyết định của Thủ tướng Chính phủ về hoãn hoặc ngừng đình công. III. Quyền và trách nhiệm của công đoàn trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và đình công 1. Tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở - Công đoàn xúc tiến, đôn đốc việc thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở trong các doanh nghiệp, cử người tham gia Hội đồng hoà giải lao động cơ sở. - Khi TCLĐ phát sinh và 1 hoặc 2 bên có đơn yêu cầu hòa giải, với tư cách người đại diện người lao động, công đoàn tham gia Hội đồng hòa giải lao động cơ sở phải chuẩn bị phương án hòa giải tối ưu để đảm bảo cho việc hòa giải thành công. - Công đoàn có thể tham gia Hội đồng hòa giải lao động cơ sở với 1 trong 2 tư cách sau: + Đối với việc hòa giải TCLĐ tập thể, công đoàn tham gia với tư cách người đại diện của tập thể lao động. + Đối với hòa giải TCLĐ cá nhân, công đoàn còn có thể tham gia với tư cách đại diện được ủy quyền nếu người lao động ủy quyền. 2. Tại Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh đối với TCLĐ tập thể Đối với CĐCS - Thay mặt tập thể lao động gửi yêu cầu tới Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh khi việc hoà giải tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở không thành. - Tham dự phiên họp hòa giải của Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh. - Thay mặt tập thể biểu lộ ý kiến đồng ý hay không đồng ý với quyết định giải quyết của Hội đồng trọng tài trong trường hợp hòa giải
không thành. - Nếu không đồng ý với quyết định giải quyết của Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh, CĐCS có thể thay mặt tập thể lao động gửi yêu cầu đến toà án hoặc lấy ý kiến quyết định và lãnh đạo đình công. Đối với công đoàn cấp trên của CĐCS - Tham gia phiên họp hòa giải giải quyết TCLĐ tập thể nếu Hội đồng trọng tài lao động mời tham dự - Trong trường hợp tập thể người lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh, công đoàn cấp trên của CĐCS có thể khởi kiện ra Toà yêu cầu bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp của tập thể người lao động. - Bố trí cán bộ theo dõi và cùng CĐCS giải quyết TCLĐ Đối với Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương - Đề cử 1 cán bộ tham gia vào Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh bằng việc bỏ phiếu trong hội nghị Ban Chấp hành Liên đoàn Lao động tỉnh. - Xem xét mức độ, tính chất, phạm vi tranh chấp xảy ra để cử cán bộ cùng với công đoàn cấp trên của CĐCS xem xét vấn đề tranh chấp, giúp đỡ cơ sở giải pháp bảo vệ quyền và lợi ích các bên. 3. Tại Toà án nhân dân. Đối với TCLĐ cá nhân - Cán bộ công đoàn có thể tham gia tố tụng với tư cách đại diện được ủy quyền của cá nhân người lao động. - Trong trường hợp người lao động yêu cầu , cán bộ công đoàn có thể tham gia tố tụng với tư cách người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho đương sự. Đối với TCLĐ tập thể - Ban Chấp hành công đoàn cơ sở tham gia tố tụng với tư cách nguyên đơn.
- Công đoàn cấp trên của CĐCS nếu khởi kiện có quyền và nghĩa vụ như nguyên đơn. 4. Quyền và trách nhiệm của công đoàn cơ sở về đình công - Lấy ý kiến và quyết định đình công Khi tập thể lao động của doanh nghiệp hoặc 1 bộ phận của doanh nghiệp đề nghị đình công, thì Ban Chấp hành CĐCS tiến hành lấy ý kiến bằng bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký để xác định số người tán thành đình công của tập thể người lao động trong doanh nghiệp hoặc trong bộ phận đó. Nếu đủ lượng người đáp ứng các quy định khác của pháp luật, thì phải quyết định đình công và lãnh đạo đình công. - Trao bản yêu cầu, gửi thông báo Sau khi quyết định việc đình công, cử đại diện nhiều nhất là 3 người để trao bản yêu cầu cho người sử dụng lao động, gửi thông báo cho cơ quan lao động cấp tỉnh, Liên đoàn lao động tỉnh. Việc trao bản yêu cầu, gửi thông báo phải được tiến hành chậm nhất trong thời hạn 3 ngày trước ngày bắt đầu đình công được ấn định trong bản yêu cầu, thông báo. - Yêu cầu Toà án kết luận tính hợp pháp của đình công Trước khi bắt đầu đình công và trong quá trình đình công, Ban Chấp hành CĐCS có quyền gửi đơn đến Toà án yêu cầu kết luận tính hợp pháp của cuộc đình công. - Hòa giải với người sử dụng lao động Công đoàn cơ sở thoả thuận với người sử dụng lao động về giải quyết đình công. Tổ chức lấy ý kiến tập thể người lao động về phương án do người sử dụng lao động đưa ra; nếu quá nửa tập thể người lao động đồng ý phương án đó thì cuộc đình công đã được giải quyết bằng hoà giải. - Tham gia phiên họp của Hội đồng giải quyết đình công - Khiếu nại lên Toà phúc thẩm TANDTC trong trường hợp không đồng ý với quyết định của TAND cấp tỉnh.
- Cung cấp tài liệu, chứng cứ cần thiết theo yêu cầu của Toà án và phải chịu trách nhiệm về tính chính xác của tài liệu, chứng cứ đó. - Có mặt theo giấy triệu tập của Toà án và chấp hành các quy định khác của Toà án.