Bài giảng Chương 9: Văn hóa tổ chức - TS. Phan Quốc Tấn

2/25/2017<br /> <br /> BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO<br /> ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH<br /> <br /> CHƯƠNG 9<br /> <br /> VĂN HÓA TỔ CHỨC<br /> Organizational Culture<br /> <br /> 1.1- Khái niệm VHTC (tt):<br /> • Một hệ thống những ý tưởng được chia sẻ bởi<br /> các thành viên trong tổ chức nhằm phân biệt tổ<br /> chức này với các tổ chức khác.<br /> • VHTC là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị,<br /> niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư<br /> duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng<br /> chia sẻ và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến<br /> cách thức hành động của các thành viên.<br /> • VHTC thể hiện bản sắc riêng của tổ chức.<br /> <br /> TS. Phan Quốc Tấn<br /> <br /> Cấu thành của VHTC gồm 3 tầng:<br /> Các chức năng của văn hóa<br /> 1. Xác định sự khác biệt giữa các tổ chức.<br /> <br /> Những quá trình<br /> và cấu trúc hữu<br /> hình của DN<br /> <br /> Cấp độ thứ hai<br /> Tầng trung gian<br /> <br /> Những giá trị<br /> được chấp nhận<br /> <br /> - Những giá trị được công bố:<br /> Sứ mạng, tầm nhìn, các chiến<br /> lược, mục tiêu, triết lý kinh<br /> doanh.<br /> - Các quy định nguyên tắc<br /> hoạt động.<br /> <br /> Cấp độ thứ ba<br /> Tầng sâu<br /> <br /> Những quan<br /> niệm chung<br /> <br /> - Những quan niệm chung:<br /> Những niềm tin, nhận thức,<br /> suy nghĩ, tình cảm mang tính<br /> vô thức, mặc nhiên được<br /> công nhận.<br /> <br /> 2. Chuyển tải ý thức đồng nhất đến các thành viên.<br /> 3. Khuyến khích sự cam kết chung đến một điều<br /> nào đó lớn hơn lợi ích cá nhân.<br /> 4. Tăng cường tính ổn định cho hệ thống xã hội.<br /> 5. Hoạt động như một cơ chế cảm nhận và kiểm<br /> soát người lao động phù hợp trong tổ chức.<br /> <br /> -Kiến trúc nội ngoại thất<br /> -Cơ cấu tổ chức, các văn bản<br /> quy định nguyên tắc…<br /> - Lễ nghi, lễ hội, logo, mẫu mã<br /> sản phẩm…<br /> <br /> Cấp độ thứ nhất<br /> Tầng bề mặt<br /> <br /> 1<br /> <br /> 2/25/2017<br /> <br /> 1.2- Đặc tính VHTC<br /> Những đặc tính quan trọng của VHTC:<br /> Sáng tạo và<br /> chấp nhận<br /> rủi ro<br /> Chú ý đến<br /> từng chi tiết<br /> <br /> Nhiệt huyết<br /> Sự ổn định<br /> <br /> Định hướng<br /> kết quả<br /> <br /> Định hướng<br /> nhóm<br /> Định hướng<br /> con người<br /> <br /> 1.3- Văn hóa mạnh và văn hóa yếu<br /> <br /> Sự chia sẻ: đề cập đến mức độ theo đó các thành viên<br /> trong tổ chức có cùng những giá trị cốt lõi.<br />  Mức độ của sự chia sẻ bị ảnh hưởng bởi 2 nhân tố:<br /> sự định hướng và các phần thưởng.<br /> Cường độ: là mức độ của sự tích cực nhiệt tình của<br /> các thành viên tổ chức với các giá trị cốt lõi.<br />  Mức độ của cường độ là kết quả của cấu trúc phần<br /> thưởng.<br /> <br /> 1.4- Văn hóa dân tộc ảnh hưởng đến VHTC<br /> <br /> 1.4- Văn hóa dân tộc ảnh hưởng đến VHTC (tt)<br /> <br /> Tầng sâu của VHTC ảnh hưởng bởi văn hóa dân tộc,<br /> phản ánh những nét đặc trưng của văn hóa dân tộc.<br />  Văn hóa dân tộc tác động đến triết lý của tổ chức.<br />  Văn hóa dân tộc tác động đến việc hình thành những giá<br /> trị và chuẩn mực của tổ chức.<br />  Văn hóa dân tộc tác động lên các luật lệ và nguyên tắc<br /> của tổ chức.<br />  Văn hóa dân tộc tác động đến bầu không khí của tổ<br /> chức.<br /> <br /> VHDT ảnh hưởng đến VHTC trên nhiều khía cạnh, như:<br /> • Tập trung về quyền lực:<br /> – Tập trung quyền lực (khối Latin, các quốc gia Chấu Á<br /> chậm và đang phát triển)<br /> – Phi tập trung quyền lực (Đức, Anh, Bắc Âu)<br /> • Quan điểm về tính ổn định:<br /> – Tính ổn định cao (Nhật, Đông Âu)<br /> – Tính ổn định thấp (Anh, Bắc Âu)<br /> <br /> 2<br /> <br /> 2/25/2017<br /> <br /> 1.4- Văn hóa dân tộc ảnh hưởng đến VHTC (tt)<br /> <br /> • Quan điểm về trách nhiệm cá nhân:<br /> – Đề cao trách nhiệm cá nhân (Anh, Mỹ)<br /> – Đề cao trách nhiệm tập thể (Châu Á chậm và<br /> đang phát triển)<br /> • Quan điểm về bình đẳng giới:<br /> – Trọng nam (Trung Quốc, Nhật, Hàn Quốc)<br /> – Nam nữ bình đẳng (Bắc Âu)<br /> <br /> Bốn tiêu chí về giá trị của Hofstede mà nền văn<br /> hóa có thể khác nhau<br /> Khoảng cách quyền lực (Power Distance)<br />  Mức độ chấp nhận bởi một xã hội về sự phân bố không đồng đều<br /> quyền lực trong tổ chức.<br />  Trong nền văn hóa khoảng cách quyền lực cao hơn, nhân viên<br /> thừa nhận quyền lực của người chủ và làm theo các mệnh lệnh.<br />  Kết quả là một cơ cấu quyền hạn tập trung hơn.<br /> Tránh xa những điều không chắc chắn (Uncertainty Avoidance)<br />  Mức độ mà người dân trong một xã hội cảm thấy bị đe dọa bởi<br /> những tình huống không rõ ràng.<br />  Các quốc gia có một mức độ này cao thì xu hướng có quy định<br /> cụ thể về pháp luật, thủ tục<br />  Những nhà quản lý ở các nước này có xu hướng ra quyết định<br /> dạng nguy cơ thấp.<br />  Nhân viên có biểu hiện ít gây hấn<br /> <br /> Văn hóa và giá trị quốc gia ảnh hưởng đến hành<br /> vi nơi làm việc<br /> <br />  Giá trị cá nhân là ý thức hoặc mong muốn của con<br /> người để hướng dẫn hành vi của họ.<br />  Giá trị trong xã hội là ý tưởng của một xã hội về những<br /> gì là đúng hay sai. Các giá trị được truyền từ thế hệ<br /> này sang thế hệ khác.<br />  Tổ chức có thể hoạt động hiệu quả chỉ khi giá trị chung<br /> tồn tại giữa các nhân viên.<br />  Giá trị cá nhân của nhân viên định hướng hành vi và tác<br /> động đến công việc của họ.<br /> <br /> Bốn tiêu chí về giá trị của Hofstede mà nền văn<br /> hóa có thể khác nhau (tt)<br /> Chủ nghĩa cá nhân (Individualism)<br /> <br />  Xu hướng của người dân phải tự lo cho bản thân và gia đình<br /> của họ.<br />  Ở các nước mà đề cao chủ nghĩa cá nhân, sáng kiến và<br /> thành tích cá nhân rất được coi trọng.<br /> Nam tính (Masculinity)<br />  Phạm vi đối với sự quyết đoán và chủ nghĩa vật chất được<br /> coi trọng.<br />  Trong xã hội mà nam tính được đề cao thì tồn tại sự căng<br /> thẳng trong công việc và xung đột giữa công việc với gia<br /> đình là rất lớn.<br /> <br /> 3<br /> <br /> 2/25/2017<br /> <br /> 2- Vai trò và lợi ích của VHTC:<br />  Tài sản quý giá nhất của một TC không phải là<br /> “con người” mà là “đội ngũ”. Con người thì<br /> TC nào cũng có, nhưng đội ngũ thì không phải<br /> TC nào cũng có.<br />  VHTC là một trong những yếu tố quan trọng cấu<br /> thành nên “đội ngũ” của một TC.<br /> <br /> 2- Vai trò và lợi ích của VHTC (tt):<br />  Quản lý TC bằng quy chế và quản lý TC bằng văn hóa<br /> khác nhau như thế nào?<br />  Hai cách quản lý này hỗ trợ và kết hợp với nhau ra sao?<br /> <br /> Dùng quy chế để tạo văn hóa<br /> Dùng văn hóa để thực thi quy chế<br />  Quản lý TC bằng quy chế => mọi người phải tuân theo (cho<br /> dù muốn hay không muốn) => bắt buộc.<br />  Quản lý TC bằng văn hóa => mọi người tin và làm theo =><br /> tự nguyện.<br /> <br /> 2- Vai trò và lợi ích của VHTC (tt)<br />  VH là một công cụ quan trọng và không thể thiếu<br /> trong quản lý điều hành, bất kể đó là quản lý điều<br /> hành một quốc gia, một XH, một TC.<br />  Người ta thường sử dụng “pháp luật” và “VH xã<br /> hội” như hai công cụ quan trọng để quản lý một<br /> quốc gia. Và cũng tương tự, người ta có thể<br /> dùng “quy chế” và “VHTC” để quản lý một TC.<br /> <br /> 2- Vai trò và lợi ích của VHTC (tt)<br /> Một khi TC có một VH mạnh và phù hợp với mục tiêu và<br /> chiến lược dài hạn mà TC đã đề ra thì:<br /> Tạo ra niềm tự hào của nhân viên về TC, từ đó mọi người<br /> luôn sống, phấn đấu và chiến đấu hết mình vì mục tiêu<br /> chung của TC một cách tự nguyện.<br /> Giúp cho lãnh đạo dễ dàng hơn trong công việc quản lý<br /> công ty.<br /> Giúp cho nhân viên thoải mái và chủ động hơn trong việc<br /> định hướng cách nghĩ và cách làm của mình.<br /> <br /> 4<br /> <br /> 2/25/2017<br /> <br /> 3- Tạo ra và duy trì văn hóa tổ chức<br /> 3.1- Văn hóa tổ chức khởi đầu như thế nào?<br /> 1. Các nhà sáng lập tuyển dụng và<br /> giữ lại những lao động có khả<br /> năng tư duy và cảm nhận giống họ.<br /> 2. Các nhà sáng lập truyền bá và<br /> tương tác các nhân viên này theo<br /> cách nghĩ và cảm nhận của họ.<br /> 3. Hành vi của nhà sáng lập khuyến<br /> khích nhân viên đồng cảm và biến<br /> nó thành niềm tin, giá trị và nhận<br /> định của bản thân mình.<br /> <br /> Giữ cho văn hóa tồn tại<br />  Tuyển chọn<br />  Quan tâm đến sự phù hợp của ứng viên với tổ chức.<br />  Cung cấp thông tin cho ứng viên về tổ chức.<br />  Ban quản lý cao cấp<br />  Những nhà điều hành cấp cao phải đề ra những<br /> chuẩn mực hành vi được tổ chức thông qua.<br />  Quá trình hội nhập<br />  Quá trình giúp nhân viên mới thích nghi với văn hóa<br /> tổ chức.<br /> <br /> Các giai đoạn trong quy trình hội nhập tổ chức<br /> Nhân viên mới tham gia vào tổ chức<br /> Đây là giai đoạn học tập về quy trình hội nhập trước khi<br /> nhân viên mới tham gia vào tổ chức.<br /> Giai đoạn cọ xát<br /> Trong giai đoạn này nhân viên mới tìm hiểu tổ chức và<br /> đương đầu với những khác biệt có thể xảy ra giữa kỳ vọng<br /> và thực tế.<br /> Giai đoạn thay đổi<br /> Ở giai đoạn này một nhân viên mới cần thay đổi, điều<br /> chỉnh để phù hợp với công việc, nhóm làm việc và tổ chức.<br /> <br /> 5<br /> <br />