Bài giảng Hành vi tổ chức: Chương 4

Muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó bạn phải làm cho họ muốn làm công việc ấy.

Biên soạn: Hoàng Thị Doan

ĐT: 0973 654 787

Email: htdoan_87@yahoo.com

Mục tiêu

• Hiểu về động viên và quá trình động viên

• Biết được các lý thuyết động viên đầu tiên và đương

thời về nhu cầu.

• Nắm được ứng dụng của các lý thuyết động viên

vào trong tổ chức.

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

Khái niệm về động viên

Nỗ lực

Nhu cầu cá nhân

Động viên là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trên cơ sở sự thoả mãn các nhu cầu cá nhân

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

• Động viên đúng => sự thay đổi tích cực trong thái độ và

hành vi => các mục tiêu được thực hiện.

• Muốn động viên => phải tạo ra động lực để thức đẩy

nhân viên.

Động lực: những gì thúc đẩy con người làm một điều

gì đó, sự khích lệ khiến cho con người cố gắng làm một điều gì đó.

• Muốn tạo động lực làm việc cho người lao động => họ

muốn làm việc

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

Khi tạo động lực làm việc cần chú ý:

• Tạo động lực liên quan nhiều đến sự khích lệ và

mong muốn. Tạo động lực không thể là sự đe dọa, hình phạt hay dụ dỗ.

• Muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó bạn phải

làm cho họ muốn làm công việc ấy.

• Mỗi cá nhân được tạo động lực bởi những yếu tố

khác nhau.

• Môi trường làm việc là một yếu tố then chốt trong

việc tạo động lực cho nhân viên.

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

Áp lực

Nỗ lực

Nhu cầu chưa được thoả mãn

Tìm kiềm hành vi

Giảm áp lực

Nhu cầu thoả mãn

Hình 4.1: Quá trình động viên

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

Giải thích

Những người được động viên là những người

đang ở trạng thái áp lực và để giải toả áp lực này, họ cần nỗ lực. Mức độ căng thẳng càng cao thì mức độ nỗ lực càng lớn, nếu những nỗ lực này đưa đến việc thoả mãn các nhu cầu thì căng thảng sẽ giảm.

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

Cá́c lý thuyết về động viên

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

Lý thuyết ERG

Lý thuyết X,Y

Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg

Thuyết mong đợi.

Quan điểm của Hackman và Oldham

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

Thuyết cấp bậc nhu cầu của

Abraham Maslow.

Maslow Thang bbậậcc nhunhu ccầầuu Maslow Thang

Nhu cầu tự thể hiện

Nhu cầu cấp cao

Nhu cầu tự trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu câu an toàn

Nhu cầu cấp thấp

Nhu cầu sinh lý

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

Lý thuyết về động cơ thúc đẩy con người Abraham Maslow (1943)

“Nhưng điều gì ảnh hưởng đến ước muốn của con người khi anh ta nhìn thấy rất nhiều bánh mì trong khi dạ dày lại thường xuyên no căng? Ngay lập tức những nhu cầu khác ‘cao hơn’ xuất hiện và những nhu cầu này, hơn là cái đói sinh lý, chiếm lĩnh cảm giác. Và khi đến lượt những điều này được thỏa mãn, một lẫn nữa những nhu cầu mới (còn cao hơn nữa) lại xuất hiện và cứ thế.”

Abragam Maslow (1908-1970)

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (tt)

• A. Maslow cho rằng việc thoả mãn các nhu cầu cấp thấp là dễ hơn so với việc thoả mãn các nhu cầu cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thoả mãn từ bên ngoài.

=> muốn động viên người lao động => hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ như thế nào => đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động + đạt các mục tiêu tổ chức.

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

THỰC HÀNH SỐ 1

Hãy đánh dấu vào cột thích hợp để xác định các

điều sau có thể thoả mãn cấp độ nhu cầu nào theo sự phân loại của Maslow?

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

BÀI THỰC HÀNH SỐ 1

XÃ HỘI

TỰ T.H

SINH LÝ

AN TOÀN

TÔN TRỌNG

Một bình nước uống

Cảm giác bạn đang được tham vọng về sự nghiệp

Nhiệt độ tại nơi làm việc dễ chịu

Đáp ứng tốt các yêu cầu của công việc

Được chấp nhận là một thành viên quan trọng của nhóm.

Quần áo bảo hộ lao động.

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

ĐÁP ÁN BÀI THỰC HÀNH SỐ 1

XÃ HỘI

TỰ T.H

SINH LÝ

AN TOÀN

TÔN TRỌNG

Một bình nước uống

Cảm giác bạn đang được tham vọng về sự nghiệp

Nhiệt độ tại nơi làm việc dễ chịu

X X

Đáp ứng tốt các yêu cầu của công việc

Được chấp nhận là một thành viên quan trọng của nhóm.

Quần áo bảo hộ lao động.

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

BÀI THỰC HÀNH SỐ 2

Hãy thử liệt kê 3 ví dụ về những gì một doanh

nghiệp có thể mang lại cho nhân viên để giúp họ thỏa mãn từng cấp độ nhu cầu theo thuyết của Abraham Maslow?

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

ĐÁP ÁN BÀI THỰC HÀNH SỐ 2

SINH LÝ

Nhà ăn Bữa ăn giữa ca. Bàn ghế làm việc

AN TOÀN

ĐK làm việc an toàn. Quần áo bảo hộ lao động. Bảo hiểm y tế.

XÃ HỘI

Cơ hội là việc nhóm. Các câu lạc bộ. Cảm giác được là thành viên của công ty.

TÔN TRỌNG

Được khen ngợi khi hoàn thành CV. Được nhìn nhận như một nhân viên xuất sắc. Chức danh và quyền hạn đi kèm.

TỰ K. ĐỊNH

Cơ hội sáng tạo. Tiếng tăm về chuyên môn. CV có tính thách thức.

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

BÀI THỰC HÀNH SỐ 3

Y

N

1. Nếu có một người bị mất việc trong khi đang phải nuôi gia đình, liệu anh ta có còn quan tâm đến các như nhu cầu tự trọng và NC xã hội không?

2. Nếu tình hình này trở lên tồi tệ hơn và anh ta thật sự sắp chết đói, thì liệu những nhu cầu khác có mất đi không?

3. Nếu một người cảm thấy bị thiếu hụt về tình cảm và bạn bè, họ có còn muốn đạt được những nhu cầu khác nữa không?

Theo thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, hãy trả lời các câu hỏi sau:

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

LÝ THUYẾT ERG

• Lý thuyết này do Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đề xướng để khắc phục những vấn đề gặp phải trong học thuyết của Maslow.

• Ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu khác.

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

Lý thuyết ERG (tt)

Bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.

Là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tôn trọng, tức là phần nhu cầu tôn trọng được thoả mãn từ nôị tại (tự trọng và tôn trọng người khác).

Nhu cầu tồn tại (Existence needs)

Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs)

Nhu cầu phát triển (Growth needs)

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

là những đòi hỏi về những quan hệ và những tương tác qua lại giữa các cá nhân, bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tôn trọng, tức là phần nhu cầu tô trọng được thoả mãn từ bên ngoài (được tôn trọng).

Lý thuyết ERG (tt)

Maslow Thang bbậậcc nhunhu ccầầuu Maslow Thang

Lý Lý thuy

thuyếếtt ERGERG

Nhu cầu tự thể hiện

Nhu cầu phát triể n

NC tự tự thể hiện + NC tự trọng nội tại

Nhu cầu tự trọng

2

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu quan hệ

NC XH + NC tự trọng từ bên ngoài

Nhu câu an toàn

Nhu cầu sinh lý

Nhu cầu tồn tại

NC sinh lý + NC an toàn

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

Lý thuyết ERG (tt)

Tôi mong có tất cả….

Con người cùng một lúc theo đuổi

việc thoả mãn tất cả các nhu cầu

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

Lý thuyết ERG (tt)

NHU CẦU PHÁT TRIỂN

NHU CẦU QUAN HỆ

NHU CẦU TỒN TẠI

Khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thoả mãn thì con

người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang những nhu cầu khác

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

Lý thuyết X,Y

• Douglas McGregor đã đưa ra hai quan điểm trái ngược

về nhu cầu như sau:

Lý thuyết Y Lý thuyết X

Douglas Mcgregor (1906-1964)

Giả định rằng con người không thích làm việc và cần phải được kiểm soát và chỉ dẫn. Cho rằng: con người, trong điều kiện thích hợp sẽ yêu thích công việc, tìm kiếm trách nhiệm và tự kiểm soát.

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

LÝ THUYẾT X

• Con người vốn dĩ không thích làm việc và sẽ trốn

tránh nó nếu có thể.

• Do học không thích làm việc nên cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và phải đe dọa áp dụng các hình thức phạt nếu họ không làm việc (Phương thức cây gậy và củ cà rốt).

• Họ thích bị kiểm soát và chỉ dẫn, muốn trốn tránh

trách nhiệm, ít hoài bão và thường mong muốn sự ổn đinh hơn bất cứ thứ gì khác.

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

LÝ THUYẾT X (tt)

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

LÝ THUYẾT Y

• Con người không phải không thích làm việc và trong những

điều kiện phù hợp họ có thể rất thích làm việc.

• Nếu như có sự gắn bó với mục tiêu của nhóm, họ sẽ muốn tự định hướng và làm chủ mình hơn là chờ sự điều khiển của cấp trên.

• Con người sẽ gắn bó với mục tiêu của nhóm nếu như công

việc có thể giúp họ thỏa mãn các nhu cầu cá nhân.

• Một người bình thường sẽ học cách chấp nhận và gánh vác

trách nhiệm trong những điều kiện thích hợp.

• Sự thông minh và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con người, nhưng nhìn chung chưa được khai thác đúng.

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

Ứng dụng lý thuyết X, Y

Maslow Thang bbậậcc nhunhu ccầầuu Maslow Thang

Nhu cầu tự thể hiện

Nhu cầu cấp cao

Nhu cầu tự trọng

Ngày nay lý thuyết Y Ngày nay lý thuyết Y có hiệu lực hơn có hiệu lực hơn lý thuyết X lý thuyết X

Nhu cầu xã hội

Nhu câu an toàn

Học thuyết Y

Nhu cầu cấp thấp

Nhu cầu sinh lý

Học thuyết X

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

THUYẾT HAI NHÂN TỐ

- Frederick Herzberg-

• Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không

phải là thoả mãn mà là không bất mãn.

– Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn đối với công việc – còn được gọi là các nhân tố động viên

– Các yếu tố liên quan tới sự bất mãn – còn

được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (tt)

• Đối với các nhân tố động viên: là các yếu tố mang lại

– Nếu các yếu tố này được giải quyết tốt => sự

thoả mãn => động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn.

– Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra

tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất mãn.

sự thỏa mãn trong công việc.

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (tt)

• Đối với các nhân tố duy trì: Gây ra sự bất mãn nhưng

– Nếu giải quyết không tốt => sự bất mãn

– Nhưng nếu giải quyết tốt => tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thoả mãn.

không làm tăng động lực làm việc.

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

Frederick Herzberg cho rằng

Add Your Title

SỰ THỎA MÃN

NỘI DUNG CÔNG VIỆC

cơ hội thăng tiến

Sự thách thức

….

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

Frederick Herzberg cho rằng

SỰ BẤT MÃN

MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC

Quan hệ đồng nghiệp

Đk làm việc

…

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

Nhân tố duy trì

Nhân tố động viên

1. Phương pháp giám sát

1. Sự thách thức của công

việc

2. Hệ thống phân phối thu nhập

2. Các cơ hội thăng tiến

3. Quan hệ với đồng nghiệp

3. Ý nghĩa của các thành tựu

4. Điều kiện làm việc

4. Sự nhận dạng khi công việc

5. Chính sách của công ty

được thực hiện

6. Cuộc sống cá nhân

5. Ý nghĩa của các trách

nhiệm.

7. Địa vị quan hệ qua lại giữa các cá nhân.

Bảng 4.1: So sánh giữa người hài lòng và không hài lòng

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

Lý Thuyết Hai Yếu Tố của HERZBERG

Lý Thuyết Thang Nhu Cầu của MASLOW

NHU CẦU TỰ THÂN VẬN ĐỘNG

Công việc thử thách Thành tích Trách nhiệm Trưởng thành trong công việc

Các yếu tố động viên

NHU CẦU VỀ SỰ TÔN TRỌNG

Sự tiến bộ Địa vị Sự công nhận

Quan hệ giữa các cá nhân Chính sách & cách quản trị

NHU CẦU LIÊN KẾT & CHẤP NHẬN

Các yếu tố duy trì

Các điều kiện làm việc An toàn nghề nghiệp

NHU CẦU AN NINH/AN TOÀN

NHU CẦU SINH HỌC

Tiền lương Cuộc sống riêng tư

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

Ảnh hưởng của các nhân tố

Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

Ảnh hưởng của các nhân tố

Khi sai

Khi đúng

Khi sai

Bất mãn

Thoả mãn

Không có sự bất mãn

Không có sự thoả mãn

Không động viên

Ảnh hưởng tiêu cực

Không có sự bất mãn

Động viên được tăng cường

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

ỨNG DỤNG

• Không thể mong đợi sự thoả mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.

• Việc động viên người

lao động đòi hỏi phải

thoả đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, trách nhiệm của nhà quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thoả mãn, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

Thuyết mong đợi

• Lý thuyết này dựa trên ý tưởng cho rằng con người sẽ

nỗ lực làm việc khi biết rằng những nỗ lực này sẽ mang lai kết quả như mình mong muốn.

Quan hệ giữa cố gắng – kết quả thực hiện công việc Quan hệ giữa kết quả thực hiện công việc và khen

thưởng

Quan hệ giữa khen thưởng và mục tiêu, nhu cầu cá

nhân

• Yếu tố quan trọng nhất được quan tâm trong lý thuyết này là nỗ lực đồng thời thể hiện các mối quan hệ:

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

Thuyết mong đợi

Con người sẽ nỗ lực làm việc khi biết rằng những nỗ lực này sẽ mang lai kết quả như mình mong muốn

Động viên

Khen thưởng

Nỗ lực

Chu trình NHÂN – QUẢ

Hiệu quả CV

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

Các mối quan hệ trong chu trình NHÂN-QUẢ

• Quan hệ giữa cố gắng – kết quả thực hiện công việc (Effort – Performance): mỗi cá nhân tự nhận thức được cố gắng của họ sẽ mang lại kết quả công việc ở mức độ nào đó.

• Quan hệ giữa kết quả thực hiện công việc và khen thưởng (Performance – Outcome): cho biết nhận thức của cá nhân về kết quả thực hiện công việc sẽ mang lại cho họ phần thưởng như thế nào.

• Quan hệ giữa khen thưởng và mục tiêu cá nhân: cho biết mức độ hài lòng của nhân viên khi được tổ chức khen thưởng có đáp ứng được mục tiêu hay nhu cầu cá nhân không và tính hấp dẫn của những phần thưởng này đối với cá nhân.

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

Lý thuyết thiết lập mục tiêu

• Thiết lập mục tiêu là quá trình động viên nhân viên và làm rõ vai trò của họ thông qua các mục tiêu thực hiện công việc.

• Nhiều tổ chức áp dụng tiến trình thiết lập mục tiêu

có tên phổ biến là MBO (Management by Objectives – quản lý bằng mục tiêu). Theo tiến trình này, mục tiêu của tổ chức sẽ được đưa xuống cho từng đơn vị sản xuất, từng cá nhân.

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

Nhân viên sẽ làm việc nhiều hơn nếu họ biết cụ thể nhiệm vụ của mình.

Cụ thể

Phù hợp

Phản hồi kết quả

Mục tiêu đặt ra phải tương thích với công việc và khả năng kiểm soát của nhân viên

Cho nhân viên biết họ đạt được hay không đặt được mục tiêu. Phản hồi cũng là hình thức động viên nhân viên để thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên

Tham gia đưa ra mục tiêu

Có tính thách thức

Tác động đến nhu cầu thành tích hay nhu cầu phát triển của nhân viên.

Có cam kết thực hiện

MỤC TIÊU

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

đặt ra được các mục tiêu có tính thách thức ở mức tối ưu và có khả năng động viên nhân viên hoàn thành mục tiêu này

Phù hợp với khả năng và nguồn lực cần thiết hiện có của nhân viên đồng, phù hợp với kiến thức và thông tin nhân viên có được,

Lý thuyết công bằng

Lý thuyết này cho rằng cá nhân thường so sánh tỷ lệ giữa thành quả (O: Outcome) của họ và những công sức (I: Inputs) của họ bỏ ra để có được thành quả đó với những người khác, từ đó phản ứng để loại bỏ bất cứ sự bất công bằng nào nếu có.

Công sức được hiểu là kỹ năng, sự cố gắng, kinh

nghiệm, thời gian làm việc và những đóng góp khác cho tổ chức

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

Lý thuyết công bằng (tt)

Tỉ lệ so sánh Nhận thức

Không công bằng do khen thưởng dưới mức O/IA < O/IB

Công bằng O/IA= O/IB

Không công bằng do khen thưởng quá mức O/IA > O/IB

Câu hỏi: Khi nhân viên cảm thấy không công bằng vì họ bị thua thiệt so với người khác, thì họ sẽ phản ứng như thế nào?

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

Quan điểm của Richard Hackman

và Grey R Oldham

Hackman và Oldham cho rằng các đặc trưng thiết yếu của công việc (thông tin phản hồi, sự tự chủ, kỹ năng đa dạng, kết quả có thể thấy được, tầm quan trọng) đều cần thiết trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên để họ làm tốt công việc.

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

Đặc trưng thiết yếu của công việc

Nhân viên được lợi gì?

Nếu tất cả các đặc trưng thiết yếu này của CVđều hiện hữu thì

Phản hồi từ công việc

Nhận biết về các kết quả thực của CV

Sự tự chủ

Nhận thức được trách nhiệm đối với CV

ĐỘNG LỰC NỘI TẠI cao.

Sự đa dạng của kỹ năng.

Cảm nhận được ý nghĩa của CV

Công việc có kết quả nhìn thấy rõ

Tầm quan trọng của CV

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

Ứng dụng các thuyết động viên

• Làm giàu công việc: tức là thiết kế lại công việc và

nơi làm việc sao cho nhân viên:

Có trách nhiệm hơn

Có nhiều cơ hội hơn để tự phát triển

Có thể tự kiểm soát nhiều hơn công việc mà

họ làm.

Có nhiều thông tin phản hồi hơn về kết quả

công việc.

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

Ứng dụng các thuyết động viên (tt)

 Động viên thông qua việc thiết kế công việc: đảm

bảo phù hợp giữa con người và công việc.

 Bố trí người đúng việc: Xem xét công việc một

cách thực tế, luân phiên thay đổi công việc, vứt bỏ đi các giới hạn.

 Bố trí việc đúng người: đa dạng hóa công viêc,

thú vị hóa công việc.

CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN

Ứng dụng các thuyết động viên (tt)

• Động viên thông qua phần thưởng

Phần thưởng được định nghĩa một cách rộng lớn là tất cả những gì (vật chất hoặc tâm lý) mà người lao động nhận được từ việc thực hiện nhiệm vụ của họ.