Bài tập học kì Luật Lao Động Đề 6

Chia sẻ: Nguyễn Thừa Toán | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:16

Thêm vào BST

Báo xấu

483
lượt xem 122
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài tập số 6: 1. Phân tích và bình luận các loại (thời hạn ) của hợp đồng lao động (3điểm) 2. Ông Hoàng Văn Q là Phó chủ tịch công đoàn công ty liên doanh với nước ngoài KV đóng trên địa bàn tỉnh HT. Ngày 10/7/2008 ông Q bị giám đốc công ty KV ra quyết định sa thải vì lý do đã trình bày với báo chí rằng công ty có chế độ làm việc hà khắc nhưng không đảm bảo quyền lợi của người lao động, do đó đã làm tổn hại nghiêm trọng tới lợi ích của công ty...

Chủ đề:

Bình luận(1) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài tập học kì Luật Lao Động Đề 6

ĐỀ BAI ̀ Bai tâp số 6: ̣̀ 1. Phân tich và binh luân cac loai (thời han ) cua hợp đông lao đông (3điêm) ́ ̀ ̣ ́ ̣ ̣ ̉ ̀ ̣ ̉ 2. Ông Hoang Văn Q là Phó chủ tich công đoan công ty liên doanh với nước ̀ ̣ ̀ ngoai KV đong trên đia ban tinh HT. Ngay 10/7/2008 ông Q bị giam đôc công ty KV ̀ ́ ̣ ̀̉ ̀ ́ ́ ra quyêt đinh sa thai vì lý do đã trinh bay với bao chí răng công ty có chế độ lam viêc ̣́ ̉ ̀ ̀ ́ ̀ ̀ ̣ hà khăc nhưng không đam bao quyên lợi cua người lao đông, do đó đã lam tôn hai ́ ̉ ̉ ̀ ̉ ̣ ̀ ̉ ̣ nghiêm trong tới lợi ich cua công ty theo Điêu 85 Bộ luât Lao đông. Sau 2 tuân kể từ ̣ ́ ̉ ̀ ̣ ̣ ̀ khi bị sa thai, ông Q đã lam đơn khiêu nai lên Giam đôc nhưng không được giai ̉ ̀ ́ ̣ ́ ́ ̉ quyêt. Ông Q lai gửi đơn ra Hôi đông hoa giai lao đông cơ sở (Chủ tich Ban châp ́ ̣ ̣ ̀ ̀ ̉ ̣ ̣ ́ hanh công đoan lam Chủ tich Hôi đông hoa giai) nhưng Chủ tich Hôi đông hoa giai ̀ ̀̀ ̣ ̣ ̀ ̀ ̉ ̣ ̣ ̀ ̀ ̉ đã không nhân đơn và khuyên ông châp nhân, đông thời noi răng nêu giai quyêt cung ̣ ́ ̣ ̀ ́̀ ́ ̉ ́̃ khó thăng, và lai có thể Chủ tich công đoan cung có thể bị trù dâp. ́ ̣ ̣ ̀ ̃ ̣ Quá thât vong, ông Q đanh may lời kêu goi và cho môt số người lao đông thân ́ ̣ ́ ́ ̣ ̣ ̣ tin chuyên tới cac phân xưởng, để trong nhà vệ sinh và môt số đia điêm khac vach ́ ̉ ́ ̣ ̣ ̉ ́ ̣ trân hanh vi vi pham phap luât cua Giam đôc và sự tiêp tay cua Chủ tich công đoan ̀ ̀ ̣ ́ ̣̉ ́ ́ ́ ̉ ̣ ̀ cơ sở. Toan thể người lao đông hưởng ứng và vì vây đã tham gia vao kế hoach ̀ ̣ ̣ ̀ ̣ ngừng san xuât 1 tuân để phan đôi công ty. Do đo, đung ngay 19/8/2008 toan bộ 230 ̉ ́ ̀ ̉ ́ ́́ ̀ ̀ công nhân không đên lam viêc và căt toan bộ thông tin với công ty. Tức giân vì viêc ́̀ ̣ ́ ̀ ̣ ̣ đo, ngay 30/8/2008 Giam đôc công ty ra quyêt đinh sa thai 19 người được coi là ́ ̀ ́ ́ ̣́ ̉ “những kẻ câm đâu và tổ chức” người lao đông ngừng lam viêc thep Điêu 85 Bộ ̀ ̀ ̣ ̀ ̣ ̀ luât Lao đông. Nhân được thông tin đo, 19 người lao đông đã cung với ông Q lam ̣ ̣ ̣ ́ ̣ ̀ ̀ đơn khởi kiên ra toa an nhân dân tinh HT. Hoi: ̣ ̀́ ̉ ̉ a. Viêc sa thai cua Công ty KV đôi với ông Q là đung hay sai? Tai sao? (2 ̣ ̉ ̉ ́ ́ ̣ ̉ điêm ) b. Nhân xet về cach xử sự cua Giam đôc công ty khi nhân được đơn khiêu nai ̣ ́ ́ ̉ ́ ́ ̣ ́ ̣ cua ông Q và cach xử sự cua Chủ tich Hôi đông hoa giai lao đông cơ sở khi ông Q ̉ ́ ̉ ̣ ̣ ̀ ̀ ̉ ̣ có đơn yêu câu Hôi đông hoa giai giai quyêt? (2 điêm ) ̀ ̣ ̀ ̀ ̉ ̉ ́ ̉ c. Nhân xet viêc Công ty KV sa thai 19 người lao đông vì cho răng họ là những ̣ ́ ̣ ̉ ̣ ̀ kẻ câm đâu tổ chức người lao đông ngừng viêc? (1,5 điêm) ̀ ̀ ̣ ̣ ̉ d. Toa an nhân dân tinh HT có thụ lý đơn yêu câu cua 20 người lao đông Công ̀́ ̉ ̀ ̉ ̣ ̣ ̉ ty KV hay không? Tai sao? (1,5 điêm)
̀ ̀ BAI LAM I. PHÂN TICH VÀ BINH LUÂN CAC LOAI (THỜI HAN ) CUA ́ ̀ ̣ ́ ̣ ̣ ̉ HĐLĐ Thời han cua HĐLĐ là khoang thời gian có hiêu lực cua HĐLĐ. Việc xác ̣ ̉ ̉ ̣ ̉ định loại HĐLĐ có ý nghĩa đặc biệt to lớn đối với hoạt động gi ải quy ết tranh chấp lao động. Căn cứ vao khoản 1 Điều 27 BLLĐ và Điều 4 Nghị ̀ định 44/2003/NĐ-CP có thể chia HĐLĐ ra làm 3 loại: - HĐLĐ không xác định thời hạn. - HĐLĐ xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng). - HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. 1. Hợp đông lao đông không xac đinh thời han. ̀ ̣ ́ ̣ ̣ Theo điêm a khoan 1 Điêu 27 BLLĐ thì “HĐLĐ không xac đinh thời han ̉ ̉ ̀ ̣́ ̣ là hợp đông mà trong đó hai bên không xac đinh thời han, thời điêm châm ̀ ́ ̣ ̣ ̉ ́ dứt hiêu lực cua hợp đông.” ̣ ̉ ̀ Theo khoan 1 Điêu 4 Nghị đinh 33/2003/NĐ- CP ngay 2/4/2003 cu a ̉ ̀ ̣ ̀ ̉ Chính phủ (sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995) quy đinh: “ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn áp dụng ̣ cho những công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng.” Theo quy đinh trên ta thây HĐLĐ không xac đinh thời han thường được ̣ ́ ́ ̣ ̣ áp dung với công viêc thường xuyên, lâu dai vì vây có tac dung ôn đinh lực ̣ ̣ ̀ ̣ ́ ̣ ̉ ̣ lượng lao đông trong đơn vị sử dung lao đông. Tuy nhiên, theo quy đinh cua ̣ ̣ ̣ ̣ ̉ phap luât đôi với loai hợp đông nay NLĐ có quyên châm dứt không cân lí do, ́ ̣ ́ ̣ ̀ ̀ ̀ ́ ̀
vì vây với NSDLĐ viêc ap dung loai hợp đông nay chưa hăn là môt ưu tiên ̣ ̣́ ̣ ̣ ̀ ̀ ̉ ̣ được lựa chon. ̣ Thông thường HĐLĐ loại này được ký kết mới hoặc được chuyển thể từ HĐLĐ có thời hạn sau khi NSDLĐ đã ký kết ít nh ất 1 l ần đ ối v ới NLĐ loại HĐLĐ có thời hạn (có thể là HĐLĐ có thời h ạn t ừ 12 đ ến 36 tháng hoặc HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng). Tại Khoản 2 Điều 27 BLLĐ và Khoản 4 Điều 4 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP quy định những trường hợp chuyển từ HĐLĐ xác định thời hạn sang HĐLĐ không xác định th ời h ạn. Cụ thể là hai trường hợp sau: Môt la, khi HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và HĐLĐ ̣̀ xác định thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà NSDLĐ vẫn để người lao động tiếp tục làm việc thì trong 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hêt han, hai bên ̣́ phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới, HĐLĐ đã giao k ết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Hai la, khi HĐLĐ xác định thời hạn thứ nhất mà h ết h ạn, hai bên kí ̀ HĐLĐ mới là hợp đông xac đinh thời han. Nêu HĐLĐ kí lân thứ 2 nà hêt ̀ ́ ̣ ̣ ́ ̀ ́ han mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải kí tiếp HĐLĐ không xác định ̣ thời hạn; nếu không kí thì đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác đ ịnh thời hạn. Tuy nhiên quy định này vẫn còn một số hạn chế nhât đinh, cụ thê: ̣́ ̉ Thứ nhât, theo quy định của pháp luật, trong trường hợp, các bên không ́ thỏa thuận về thời hạn hợp đồng, thì tòa án căn cứ vào tính ch ất v ề th ời hạn của công việc để xác định loại thời hạn của công việc để xác đ ịnh loại HĐLĐ. Với quy định hiện nay của pháp luật thì cách xác đ ịnh nh ư trên là hợp lí nhưng để xác định những loại công việc nào có thời hạn nào có thời hạn trên 36 tháng và loại công việc nào có thời hạn dưới 36 tháng là một vấn đề rất phức tạp.
Thứ hai, khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NLĐ vẫn tiếp tục làm việc nhưng hai bên không kí kết HĐLĐ mới bằng văn bản. Đến ngày thứ 30 kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong trường hợp này NLĐ bị bất lợi. HĐLĐ loại này áp dụng cho những công việc không xác đ ịnh đ ược th ời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng và trường hợp tuyển dụng vào biên chế nhà nước trước đây nay chuyển sang ký HĐLĐ. Hợp đồng này được thực hiện từ khi bắt đầu đến khi có một sự kiện làm chấm dứt quan hệ giữa hai bên. Ưu điểm của nó là tạo ra một môi trường tự do, các chủ thể có thể chủ động chấm dứt bất cứ khi nào với điều kiện tuân thủ các quy định của pháp luật. 2. Hợp đông lao đông xac đinh thời han ̀ ̣ ́ ̣ ̣ Theo quy đinh tai điêm b khoan 1 Điêu 27 BLLĐ thì “Hợp đông lao ̣ ̣ ̉ ̉ ̀ ̀ đông xac đinh thời han là hợp đông mà trong đó hai bên xac đinh thời han, ̣ ́ ̣ ̣ ̀ ́ ̣ ̣ thời điêm châm dứt hiêu lực cua hợp đông trong khoang thời gian từ đủ 12 ̉ ́ ̣ ̉ ̀ ̉ ́ ́ ́ thang đên 36 thang”. Theo quy đinh tai khoan 2 Điêu 4 Nghị đinh 33/2003/NĐ- CP ngay ̣ ̣ ̉ ̀ ̣ ̀ 2/4/2003 cua Chính phủ (sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số ̉ 41/CP ngày 6/7/1995) thì “Hợp đồng lao động xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng”. Như vậy, theo quy định trên thì HĐLĐ xác định thời hạn được áp dụng cho công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và thời hạn tối đa của loại h ợp đồng này là 36 tháng. Nhìn chung, cách xác định như vậy là chưa thật sự hợp lí bởi vi ệc
xác định loại công việc nào kết thúc trong khoảng từ 12 tháng đến 36 tháng kể từ đó xác định loại hợp đồng tương ứng là rất khó. Mặt khác, hi ện nay cũng xuất hiện nhiều loại công việc như: công việc làm trong các d ự án có giấy phép đầu tư là 5 năm, 10 năm, 15 năm…hoặc công vi ệc trong lĩnh v ực xây dựng mà thời hạn của công trình trên 36 tháng và xác định được th ời hạn kết thúc. Những loại công việc xác định được thời hạn kết thúc trên 36 tháng như trên mà buộc NSDLĐ phải kí kết HĐLĐ không xác định thời hạn là chưa thỏa đáng. Trong thực tiễn có rất nhiều trường hợp NLĐ và NSDLĐ có th ỏa thuận ký kết HĐLĐ có thời hạn dài hơn 36 tháng. Theo quy định hi ện hành thì những loại HĐLĐ là trái pháp luật. Tuy nhiên, để xác định loại HĐLĐ này có vô hiệu hay không và giải quyết hậu quả pháp lí nh ư th ế nào là v ấn đề phức tạp. Vấn đề HĐLĐ vô hiệu và việc xử lí hậu qu ả ch ưa đ ược quy định trong BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành. 3. Hợp đông lao đông theo mua vụ hoăc theo môt công viêc nhât đinh ̀ ̣ ̀ ̣ ̣ ̣ ̣́ có thời han dưới 12 thang. ̣ ́ Theo khoan 3 Điêu 4 Nghị đinh 33/2003/NĐ- CP ngay 2/4/2003 cu a ̉ ̀ ̣ ̀ ̉ Chính phủ (sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995) quy đinh thì “Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một ̣ công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng ho ặc đ ể t ạm thời thay thế người lao động bị kỷ luật chuyển làm công vi ệc khác có th ời hạn, người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, ng ười lao động nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng với người đã nghỉ hưu.” Loại HĐLĐ này có ý nghĩa giải quyết trước mắt đối với nh ững NLĐ mà hoàn cảnh thực tế không cho phép họ ký các hợp đ ồng có th ời h ạn t ừ 1 đến 3 năm mà nếu ký HĐLĐ không xác định thời h ạn là không cần thi ết,
hoặc do tính chất mùa vụ của công việc. Còn đối v ới NSDLĐ, HĐLĐ lo ại này rất có ý nghĩa đối với các trường h ợp ký h ợp đồng l ần đ ầu v ới nh ững người mới lần đầu tiên làm việc tại doanh nghiệp, cơ quan, xí nghi ệp…do NSDLĐ chưa biết rõ khả năng của NLĐ nên họ không muốn mạo hiểm ký kết các hợp đồng có thời hạn lâu, mà ký kết HĐLĐ không xác đ ịnh th ời hạn là không cần thiết đồng thời dễ gây rủi ro cao cho NSDLĐ n ếu x ảy ra trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng sớm. Thông th ường NSDLĐ sẽ ký kết với NLĐ làm việc lần đầu tiên tại doanh nghi ệp một HĐLĐ ngắn hạn (như HĐLĐ dưới 12 tháng hoặc HĐLĐ 1 năm đ ối v ới loại HĐLĐ xác định thời hạn), sau đó nếu xét th ấy NLĐ th ực s ự có năng lực thì NSDLĐ sẽ ký kết một hợp đồng xác định th ời h ạn v ới th ời h ạn dài hơn. Như vây, so với quy định của Điều 27 BLLĐ năm 1994, Điều 27 sửa ̣ đổi không những về thời hạn hợp đồng lao động (s ửa l ại h ợp đ ồng lao động xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm thành loại từ 12 tháng đ ến 36 tháng, loại thời hạn dưới 1 năm thành loại dưới 12 tháng) đồng th ời có đ ưa ra khái niệm tương ứng với từng loại thời hạn hợp đồng lao đ ộng và vi ệc giải quyết hậu quả pháp lý về thời hạn khi hết hạn hợp đồng lao đ ộng xác định thời hạn mà các bên vẫn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. Việc sửa đổi, bổ sung như trên đã làm cho các quy định về thời hạn h ợp đ ồng lao động rõ ràng, cụ thể hơn và quan trọng là tránh sự lệ thuộc quá nhiều vào các văn bản hướng dẫn khi thực hiện. Ta thây việc các nhà làm luật đưa ra các quy định v ề loại h ợp đ ồng này ́ nhằm đảm bảo tính linh hoạt của pháp luật trong việc cho phép NLĐ và NSDLĐ)có thêm sự lựa chọn về hình thức để lựa chọn HĐLĐ phù h ợp nhất đối với loại công việc mà NLĐ và NSDLĐ sẽ ký k ết. Tuy nhiên, trên thực tế thì viêc quy đinh cua phap luât về cac loai hợp đông con tôn tai môt ̣ ̣ ̉ ́ ̣ ́ ̣ ̀ ̀ ̀ ̣ ̣ số han chê, bât câp nhât đinh. ̣ ̣́́ ̣́
Thứ nhất, trong mỗi đơn vị, doanh nghiệp, ai là người có thẩm quyền xác định những công việc tương ứng với từng loại thời hạn hợp đồng lao động nói trên và dựa trên cơ sở nào? Hiện nay, trong thực tế, vấn đề này thường do NSDLĐ quyết định, vì vậy nhiều khi tùy ti ện và là nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động. Thứ hai, về hợp đồng lao động xác định thời hạn, các bên được giao kết tối đa với thời hạn 36 tháng. Nếu xét về ý nghĩa, quy ết đ ịnh này nh ằm b ảo vệ NLĐ, theo đó NSDLĐ chỉ sử dụng NLĐ làm việc theo lo ại h ợp đ ồng xác định thời hạn trong phạm vi hạn chế. Như vậy, trong m ột doanh nghiệp loại hợp đồng lao động ổn định chủ yếu là loại hợp đồng không xác định thời hạn. Tuy nhiên, quá trình lấy ý kiến, đóng góp dự thảo luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ có rất nhiều ý kiến từ các doanh nghiệp, các nhà khoa học cho rằng thực tế thị trường lao đ ộng nước ta cho thấy việc quy định hợp đồng lao động xác định thời h ạn nh ư trên cần ti ếp tục được nghiên cứu. ̉ ́ ̀ ́ II. GIAI QUYÊT TINH HUÔNG 1. Viêc sa thai cua Công ty KV đôi với ông Q là đung hay sai? Tai ̣ ̉ ̉ ́ ́ ̣ sao? Căn cứ phap lí: khoan 1 Điêu 85 BLLĐ, khoan 1 Điêu 87 BLLĐ, đi ểm 3 ́ ̉ ̀ ̉ ̀ Khoản 2 Điều 1 Nghị đinh 33/2003/NĐ-CP, điêm a khoan 3 Điêu 6 Nghị ̉ ̉ ̀ đinh 33/2003/NĐ-CP sửa đôi, bổ sung môt số điêu cua Nghị định số 41/CP ̣ ̉ ̣ ̀ ̉ ngày 6 tháng 7 năm 1995. Công ty KV đã cho rằng hành vi cua ông Q đã bay tỏ với bao chí về chế ̉ ̀ ́ độ lam viêc hà khăc cua công ty nhưng không đam bao quyên lợi cua người ̀ ̣ ́ ̉ ̉ ̉ ̀ ̉ lao đông đã làm tổn hại nghiêm trọng tới lợi ích của công ty, do đo ́ công ty ̣ KV đã ra quyêt đinh sa thai ông Q theo Điêu 85 BLLĐ. ̣́ ̉ ̀
Theo quy đinh tai khoan 1 Điêu 85 BLLĐ thì hinh thức kỉ luât lao đông ̣ ̣ ̉ ̀ ̀ ̣ ̣ chỉ được ap dung trong những trường hợp sau: ́ ̣ “a. Người lao đông có hanh vi trôm căp, tham ô, tiêt lộ bí mât công nghê, ̣ ̀ ̣ ́ ́ ̣ ̣ kinh doanh hoăc có hanh vi khac gây thiêt hai nghiêm trong về tai san, lợi ̣ ̀ ́ ̣ ̣ ̣ ̀ ̉ ́ ̉ ̣ ich cua doanh nghiêp; b. Người lao đông bị xử lí kỷ luât keo dai thời han nâng lương, chuyên ̣ ̣́ ̀ ̣ ̉ lam công viêc khac mà tai pham trong thời gian chưa xoa kỷ luât hoăc bị xử ̀ ̣ ́ ́ ̣ ́ ̣ ̣ lí kỷ luât cach chức mà tai pham; ̣́ ́ ̣ c. Người lao đông tự ý bỏ viêc năm ngay công dôn trong môt thang hoăc ̣ ̣ ̀ ̣ ̀ ̣ ́ ̣ 20 ngay công dôn trong môt năm mà không có lý do chinh đang.” ̀ ̣ ̀ ̣ ́ ́ Để xac đinh viêc công ty KV sa thai ông Q là đung hay sai thì trước hêt ́ ̣ ̣ ̉ ́ ́ phai xac đinh hanh vi bay tỏ với bao chí về chế độ lam viêc hà khăc cua công ̉́ ̀ ̀ ́ ̀ ̣ ́ ̉ ty nhưng không đam bao quyên lợi cua người lao đông cua ông Q có làm tổn ̉ ̉ ̀ ̉ ̣ ̉ hại nghiêm trọng tới lợi ích của công ty hay không. Theo quy đinh tai ̣ ̣ khoan 1 Điêu 87 BLLĐ thi: “Khi tiên hanh viêc xử lí vi pham kỉ luât lao ̉ ̀ ̀ ́ ̀ ̣ ̣ ̣ đông, người sử dung lao đông phai chứng minh được lôi cua người lao ̣ ̣ ̣ ̉ ̃ ̉ đông”. Tức là trong trường hợp nay, công ty KV phai chứng minh được lôi ̣ ̀ ̉ ̃ cua ông Q, chứng minh được hanh vi trên cua ông Q thực tế đã lam tôn hai ̉ ̀ ̉ ̀ ̉ ̣ nghiêm trong tới lợi ich cua công ty. ̣ ́ ̉ Nếu hanh vi trên của ông Q là đúng sự thật- tức là trên thực tế công ty ̀ KV có chế độ lam viêc hà khăc nhưng không đam bao quyên lợi cua người ̀ ̣ ́ ̉ ̉ ̀ ̉ lao đông - thì hành vi đó không được coi là hành vi làm tổn hại đ ến uy tín ̣ cũng như lợi ích của công ty. Vì ông Q chỉ noi đung s ự thât. Nh ư vây, trong ́ ́ ̣ ̣ trường hợp nay thì việc Giám đốc công ty KV ra quyết định sa thải ông Q ̀ là sai.
Nếu hanh vi bay tỏ về công ty KV có chế độ lam viêc ha ̀ khăc nh ưng ̀ ̀ ̀ ̣ ́ không đam bao quyên lợi cua người lao đông của ông Q trước báo chí là sai ̉ ̉ ̀ ̉ ̣ sự thật về công ty KV thì đây là một hành vi vi phạm pháp luật, đồng thời chinh do hành vi đó đã làm tổn hại tới lợi ích của công ty. Tuy nhiên, đ ể có ́ đầy đủ căn cứ để sa thải ông Q thì công ty cần ph ải ch ứng minh r ằng công ty có bị tổn hại nghiêm trọng về lợi ích hay không? Theo điểm 3 Khoản 2 Điều 1 Nghị đinh 33/2003/NĐ-CP thì “hình thức sa thải được áp dụng đối với người lao động vi phạm một trong những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động và đã cụ thể hoá trong nội quy lao động”. Như vậy, hành vi bay tỏ trước bao chí sai ̀ ́ sự thật của ông Q phải được quy đinh trong nội quy lao đông của công ty là ̣ ̣ không được lam thì công ty mới có thể có căn cứ để xem xét kỷ luật ông ̀ đối với hành vi này, đồng thời công ty nếu xét th ấy “hành vi vi phạm đó chưa có đầy đủ hoặc khó xác định chứng cứ thì yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật” ( điêm a ̉ khoan 3 Điêu 6 Nghị đinh 33/2003/NĐ-CP sửa đôi, bổ sung môt số điêu cua ̉ ̀ ̣ ̉ ̣ ̀ ̉ Nghị định số 41/CP ngày 6 tháng 7 năm 1995). Nếu đung là ông Q có hanh vi trai phap luât, nhưng hanh vi đó chưa được ́ ̀ ́ ́ ̣ ̀ coi là hành vi gây tổn hại nghiêm trọng tới lợi ích của công ty thì công ty không thể căn cứ vao điểm a Khoản 1 Điều 85 BLLĐ để ra quyêt đinh sa ̀ ̣́ thai ông Q. Do đó quyết định sa thải của Giám đốc lúc này là sai. ̉ Nếu công ty KV chứng minh được hành vi trai phap luât của ông Q đã ́ ́ ̣ noi ở trên đúng là gây tổn hại nghiêm trọng tới lợi ích của công ty thì vi ệc ́ công ty tiến hành sa thải ông Q là hoàn toàn đúng. Tuy nhiên, khi ti ến hành sa thải ông Q, công ty cần phải đảm bảo thẩm quyền của người ra quy ết định sa thải, thời hiệu tiến hành xử lý kỷ luật sa th ải cũng như thực hiện đúng căn cứ, trình tự thủ tục theo đung quy đinh cuả phap luât. ́ ̣ ́ ̣
2. Nhân xet về cach xử sự cua Giam đôc công ty khi nhân được đ ơn ̣ ́ ́ ̉ ́ ́ ̣ khiêu nai cua ông Q và cach xử sự cua Chủ tich Hôi đông hoa giai lao ́ ̣ ̉ ́ ̉ ̣ ̣ ̀ ̀ ̉ đông cơ sở khi ông Q có đơn yêu câu Hôi đông hoa giai giai quyêt? (2 ̣ ̀ ̣ ̀ ̀ ̉ ̉ ́ ̉ điêm ) Về cach xử sự cua Giam đôc công ty khi nhân được đơn khiêu nai ́ ̉ ́ ́ ̣ ́ ̣ • ̉ cua ông Q Căn cứ phap li: Điều 93 BLLĐ, Điểm a Khoản 2 Điều 7 Nghị định số ́́ 04/2005/NĐ-CP Theo quy đinh tai Điều 93 BLLĐ người bị xử lý kỷ luật lao động “có ̣ ̣ quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp lu ật quy định”. Do đó, việc ông Q gửi đơn lên Giám đốc khiếu nại v ề quy ết đ ịnh sa thải của Giám đốc đối với ông là hoàn toàn hợp pháp Điểm a Khoản 2 Điều 7 Nghị định số 04/2005/NĐ-CP ngày 11 tháng 1 năm 2005 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về khiếu nại, tố cáo về lao động: “2. Người sử dụng lao động bị khiếu nại có các nghĩa vụ sau đây: a) Tiếp nhận, giải quyết đơn khiếu nại lần đầu về lao động; Sau 2 tuân kể từ khi bị sa thai, ông Q đã lam đơn khiêu nai lên giam đôc. ̀ ̉ ̀ ́ ̣ ́ ́ Như vây đây là đơn khiếu nại giải quyết tranh chấp lao động lần đầu nên ̣ việc Giám đốc công ty KV không giải quyết khiếu nại của ông Q là trái với quy đinh cua pháp luật. ̣ ̉ Giam đôc công ty KV đã không giai quyêt khi nhân được đơn khiêu nai ́ ́ ̉ ́ ̣ ́ ̣ cua ông Q. Hành vi không giải quyết khiếu nại lần đầu của Giám đốc công ̉ ty KV là vi phạm pháp luật.
• Cach xử sự cua Chủ tich Hôi đông hoa giai lao đông cơ sở khi ông ́ ̉ ̣ ̣ ̀ ̀ ̉ ̣ Q có đơn yêu câu Hôi đông hoa giai giai quyêt? ̀ ̣ ̀ ̀ ̉ ̉ ́ Căn cứ phap li: điêm a khoan 2 Điều 166 BLLĐ, khoản 1 Điều 5 Nghị ́́ ̉ ̉ định số 133/2007/NĐ-CP Sau 2 tuân kể từ khi bị sa thai, ông Q đã lam đơn khiêu nai lên Giam đôc ̀ ̉ ̀ ́ ̣ ́ ́ nhưng không được giai quyêt. Ông Q lai gửi đơn ra Hôi đông hoa giai lao ̉ ́ ̣ ̣ ̀ ̀ ̉ đông cơ sở nhưng Chủ tịch hội đồng hòa giải đã không nhận đơn của ông ̣ Q và khuyên ông chấp nhận, đồng thời nói rằng nếu giải quy ết cũng khó thắng, vả lại có thể Chủ tịch hội đồng hòa giải cũng có thể bị trù dập. Theo điêm a khoan 2 Điều 166 BLLĐ, Tòa án nhân dân giải quyết các ̉ ̉ tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động hòa giải không thành hoặc không giải quy ết. Theo đó, tại điểm a Khoản 2 Điêu 166 BLLĐ quy đinh: ̀ ̣ “Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở: a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình th ức sa th ải ho ặc v ề trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;” Theo quy đinh trên có thể thấy tranh chấp giữa ông Q với công ty KV về ̣ quyết định sa thải của công ty đối với ông thuộc loại tranh chấp lao động cá nhân không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở. Nhưng phap luât quy ́ ̣ đinh như trên không có nghia là Hội đồng hòa giải lao động cơ sở không co ́ ̣ ̃ nhiêm vụ phai giai quyêt tranh châp lao đông cá nhân giữa ông Q va ̀ công ty ̣ ̉ ̉ ́ ́ ̣ KV. Theo quy đinh tai Măt khac, theo quy đinh tai khoản 1 Điều 5 Nghị ̣ ̣ ̣ ́ ̣ ̣ định số 133/2007/NĐ-CP thi: “Hội đồng hòa giải có nhiệm vụ hòa giải các ̀ vụ tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tại doanh nghiệp và các vụ tranh chấp lao động tập thể khi có đơn yêu cầu” . Theo quy đinh nay thì việc Chủ ̣ ̀
tịch hội đồng hòa giải không tiếp nhận đơn yêu cầu giải quy ết tranh ch ấp của ông Q là đã vi phạm vào thẩm quyền của Hội đồng hòa giải lao động cấp cơ sở. Như vây, khi có đơn yêu cầu giải quyết tranh ch ấp lao động cua ̣ ̉ ông Q thì Hội đồng hòa giải cơ sở bắt buộc phải nhận đơn và giải quyết. Nêu ban về cac xử sự cua Chủ tịch hội đồng hòa giải về viêc Chủ tịch ́ ̀ ́ ̉ ̣ hội đồng hòa giải đã không nhận đơn của ông Q và khuyên ông ch ấp nh ận, đồng thời nói rằng nếu giải quyết cũng khó thắng, vả lại có thể Chủ tịch hội đồng hòa giải cũng có thể bị trù dập, thì trong trường h ợp nay ta co ́ thê ̉ ̀ thây được Chủ tich Hôi đông hoa giai lao đông cơ sở là môt người vô trach ́ ̣ ̣ ̀ ̀ ̉ ̣ ̣ ́ nhiêm, vì lợi ich cá nhân mà sợ bị Giam đôc công ty KV trù dâp nên đã ̣ ́ ́ ́ ̣ không nhân đơn cua ông Q, đã không thực hiên quyên và nghia vụ mà phap ̣ ̉ ̣ ̀ ̃ ́ luât quy đinh cho Hôi đông hoa giai cơ sở. Đây cung được coi là hanh vi coi ̣ ̣ ̣ ̀ ̀ ̉ ̃ ̀ thường phap luât cua Chủ tịch hội đồng hòa giải lao đông cơ sở. ́ ̣̉ ̣ Nhân xet viêc Công ty KV sa thai 19 người lao đông vì cho răng ho ̣ ̣ ́ ̣ ̉ ̣ ̀ 3. là những kẻ câm đâu tổ chức người lao đông ngừng viêc? ̀ ̀ ̣ ̣ Căn cứ phap li: khoan 4 Điêu 174đ BLLĐ ́́ ̉ ̀ Toan thể người lao đông đã hưởng ứng lời kêu goi cua ông Q vì vây đã ̀ ̣ ̣ ̉ ̣ tham gia vao kế hoach ngừng san xuât 1 tuân để phan đôi công ty. Do đo, ̀ ̣ ̉ ́ ̀ ̉ ́ ́ đung ngay 19/8/2008 toan bộ 230 công nhân không đên lam viêc và căt toan ́ ̀ ̀ ́ ̀ ̣ ́ ̀ bộ thông tin với công ty. Như vây đây được coi là môt cuôc đinh công cua ̣ ̣ ̣ ̀ ̉ công nhân công ty KV. Theo quy đinh tai khoan 4 Điêu 174đ BLLĐ về những hành vi bị cấm ̣ ̣ ̉ ̀ trước, trong và sau khi đình công, cụ thể là: “Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công ho ặc tham gia đình công”.
Theo quy đinh trên, hành vi sa thải 19 NLĐ của Giám đốc công ty như đã ̣ nói ở trên là hành vi xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ, người lãnh đ ạo đình công vì lý do tham gia đình công. Đây là hanh vi bị phap luât câm sau ̀ ́ ̣́ khi đinh công. Như vây, theo quy đinh trên thì viêc công ty KV sa thải 19 ̀ ̣ ̣ ̣ người lao đông vì cho răng họ là những kẻ câm đâu tổ chức người lao đông ̣ ̀ ̀ ̀ ̣ ngừng viêc đây là trái pháp luật. ̣ 4. Toa an nhân dân tinh HT có thụ lý đơn yêu câu cua 20 người lao ̀́ ̉ ̀ ̉ ̣ ̣ đông Công ty KV hay không? Tai sao? Căn cứ phap li: điêm a khoan 2 Điêu 166 BLLĐ, điểm a khoản 1 Điều ́́ ̉ ̉ ̀ 31 BLTTDS, điểm c khoản 1 Điều 33 BLTTDS. Như đã phân tich tai câu 3, hành vi sa thải 19 NLĐ mà Giám đốc công ty ́ ̣ KV cho là “những kẻ cầm đầu và tổ chức” là trái pháp luật. Do v ậy 19 NLĐ này có quyền yêu cầu cơ quan có thâm quyên giải quy ết tranh ch ấp ̉ ̀ lao động này. Trong tình huống cũng nêu rõ 19 NLĐ này đã cùng v ới ông Q làm đơn khởi kiện ra Tòa án nhân dân tỉnh HT. Trong tình huống này, việc 230 công nhân nói trên tiến hành đình công là hưởng ứng theo lời kêu gọi của ông Q, đồng thời nguyên nhân c ủa đình công là phát sinh từ tranh chấp lao động cá nhân giữa ông Q với công ty ch ứ không phải là tranh chấp lao động tập thể. Viêc 19 NLĐ bị sa thai là do câm ̣ ̉ ̀ đâu và tổ chức người lao đông ngừng viêc đinh công phat sinh từ tranh châp ̀ ̣ ̣ ̀ ́ ́ lao đông tâp thê, không phai vì lợi ich chung cua cả tâp thê. Vì vây, viêc sa ̣ ̣ ̉ ̉ ́ ̉ ̣ ̉ ̣ ̣ thai cua công ty với 19 NLĐ chỉ anh hưởng đên lợi ich cá nhân cua riêng ̉ ̉ ̉ ́ ́ ̉ từng người đo. ́ Trong vụ tranh chấp lao động này, những NLĐ tham gia vụ tranh ch ấp chỉ quan tâm đến quyền lợi của bản thân mình. Do quy ết định sa th ải 19 NLĐ của Giám đốc công ty chỉ ảnh hưởng tới quy ền lợi của t ừng cá nhân trong số 19 người chứ không ảnh hưởng đến quyền lợi chung của cả 19
người; cá nhân ông Q tham gia vụ kiện cũng vì cho rằng quy ền lợi riêng của ông bị xâm phạm: bị Giám đốc công ty quyết định sa thải bất hợp pháp. Vì vây, đây không phải là tranh chấp lao động tập thể mà là bao gồm nhi ều ̣ tranh chấp lao động cá nhân của nhiều NLĐ. Theo quy đinh tai điêm a khoan 2 Điêu 166 BLLĐ và điểm a khoản 1 ̣ ̣ ̉ ̉ ̀ Điều 31 BLTTDS quy định cho Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động “về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải” mà không băt buôc ́ ̣ phải qua hòa giải tại cơ sở. Như vậy cả 19 NLĐ và ông Q đều không băt ́ buôc phai gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động lên Hội đồng hòa ̣ ̉ giải lao động cấp cơ sở mà có thể gửi đơn này lên Tòa án nhân dân. Do đây là tranh chấp lao động cá nhân nên Tòa án có thẩm quyền giải quy ết tranh chấp lao động trong trường hợp này là Tòa án nhân dân cấp huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là Tòa án nhân dân c ấp huy ện). T ại điểm c khoản 1 Điều 33 BLTTDS có quy đinh rõ thẩm quyền này của Tòa ̣ án nhân dân cấp huyên: ̣ “1. Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây: a)…. ….. c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ lu ật này”. Như vậy, việc 19 NLĐ cùng với ông Q gửi đơn khởi ki ện ra Tòa án nhân dân tỉnh HT là sai. Vì đây là những tranh ch ấp lao động cá nhân và không thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân cấp tỉnh. Vì vây, ̣ Tòa án nhân dân tinh HT sẽ không thụ lý đơn yêu câu cua 20 người lao đông ̉ ̀ ̉ ̣
công ty KV. Để được giải quyết tranh chấp lao động trong trường h ợp này, 19 NLĐ cùng với ông Q phải gửi đơn lên Tòa án nhân dân cấp huy ện nơi xảy ra tranh chấp. ̀ ̣ ̉ TAI LIÊU THAM KHAO Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, 1. NXB.CAND, Hà Nôi 2009. ̣ 2. Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007). 3. Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2005. 4. Nghị định số 33/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 02/4/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6 tháng 7 năm 1995. 5. Nghị định số 41/CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 của Chính ph ủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về k ỷ lu ật lao đ ộng và trách nhiệm vật chất. 6. Nghị định số 04/2005 ngày 11 tháng 1 năm 2005 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về khiếu nại, tố cáo về lao động. 7. Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ. 8. Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 8 tháng 8 năm 2005 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật s ửa đ ổi, bổ sung một số điều của BLLĐ và giải quyết tranh chấp lao động. 9. Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 của Bộ lao động thương binh & xã hội hướng dẫn thi hành một s ố điều của
Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ về HĐLĐ.