intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

bài tập tình huống luật lao động

Chia sẻ: Bui Thi Thu Hien | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:16

Thêm vào BST
Báo xấu
1.682
lượt xem 338
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Công ty X có trụ sở chính tại thành phố HCM và nhiều chi nhánh tại các tỉnh thành. Tháng 01/2005 Trần H được giám đốc công ty tuyển vào làm việc tại chi nhánh Hà Tây theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công việc kế toán trưởng chi nhánh. Tháng 3/2008 khi thanh tra tài chính chi nhánh phát hiện có dấu hiệu vi phạm, giám đốc công ty yêu cầu tạm đình chỉ công việc đối với H. Kết luận cho thấy, H có nhiều sai sót trong quản lý, nghiêm trọng nhất là dẫn đến việc kế...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: bài tập tình huống luật lao động

  1. Bài tập lao động nhóm tháng 2 Đề số 04 Đề số 04: Công ty X có trụ sở chính tại thành phố HCM và nhiều chi nhánh tại các tỉnh thành. Tháng 01/2005 Trần H được giám đốc công ty tuyển vào làm việc tại chi nhánh Hà Tây theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công việc kế toán trưởng chi nhánh. Tháng 3/2008 khi thanh tra tài chính chi nhánh phát hiện có dấu hiệu vi phạm, giám đ ốc công ty yêu cầu tạm đình chỉ công việc đối với H. Kết luận cho thấy, H có nhi ều sai sót trong quản lý, nghiêm trọng nhất là dẫn đến việc kế toán viên C tham ô 150 triệu đ ồng. Sau 3 lần triệu tập C không đến dự phiên họp kỷ luật, ngày 3/5/2008 giám đốc chi nhánh công ty tổ chức phiên họp. H có mặt nhưng yêu cầu phải có sự tham gia của công đoàn (công ty X có thành lập tổ chức công đoàn) nhưng vì chi nhánh chưa thành l ập công đoàn nên giám đốc chi nhánh cho rằng không cần có sự tham gia của công đoàn.Kết luận phiên họp giám đốc chi nhánh ra quyết định sa thải H,C và yêu cầu H,C bồi thường số tiền tham ô.H không đồng ý với quyết định sa thải và đệ đơn yêu cầu toà án giải quy ết tranh chấp. Cũng trong thời gian này công ti tuyên bố sáp nhập 3 chi nhánh Hà Nội, Hà tây và Hải Phòng thành một chi nhánh tại Hà Nội vì lý do sáp nhập đ ịa giới hành chính và chi nhánh Hải Phòng kinh doanh không hiệu quả.Công ti quyết định sử dụng 80% nhân viên chi nhánh Hà Nội, 30% nhân viên chi nhánh Hải Phòng và không sử dụng nhân viên nào của chi nhánh Hà Tây vì những bê bối tài chính ở đây.Cho rằng công ti không giải quy ết công bằng và thoả đáng, toàn bộ nhân viên chi nhánh Hà Tây không đồng ý, cử đại diện làm đơn khiếu nại yêu cầu giám đốc công ti xem xét lại quyết định. Được biết trong số nhân viên của chi nhánh Hà Tây có 2 người mang thai, 1 người ốm đau đang điều tr ị t ại viện.Hỏi: 1.Việc sa thải H và C có hợp pháp không?, vì sao?(2đ) 2.Xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại của H và C?(2đ) 3. Nếu muốn yêu cầu toà án giải quyết H phải gửi đơn đến đâu?Toà án s ẽ giải quyết như thế nào với vụ việc này??(2đ) 4.Nhận xét về quyết định sử dụng lao động của công ty trong trường hợp sáp nhập?Tư vấn cho công ti phải làm những thủ tục gì để chấm dứt hợp pháp và giải quyết quyền lợi cho những người lao động bị chấm dứt?(3đ) 5. Nếu công ty không giải quyết yêu cầu khiếu nại, tập thể nhân viên chi nhánh Hà Tây có thể sử dụng các cơ chế nào để bảo vệ quyền lợi của mình? (1 điểm). BÀI LÀM: 1. Việc sa thải H và C có hợp pháp không? Vì sao? 1 Khoa Hành chính – Nhà nước Nhóm 1A2 – HC32A
  2. Bài tập lao động nhóm tháng 2 Đề số 04 Sa thải là hình thức kỷ luật được quy định trong Bộ lu ật lao đ ộng đ ược NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ bằng cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực của HĐLĐ khi NLĐ vi ph ạm một trong những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ và đã đ ựơc quy định trong nội quy đơn vị. Hiện nay, BLLĐ đã có những quy định khá chặt ch ẽ về các nội dung liên quan đến hình thức kỷ luật lao động sa thải như : căn cứ sa thải, thẩm quyền, thời hiệu, trình tự, thủ tục áp dụng… Khi xem xét tính hợp pháp của một quyết đinh sa thải ta cần bám sát các quy định của pháp luật về căn cứ, thẩm quyền, thời hiệu, trình tự, thủ tục áp dụng. Nếu quyết định sa thải đúng với các quy định của pháp luật thì s ẽ là quy ết đ ịnh đúng pháp luật, ngược lại, đó sẽ là quyết định sa thải trái pháp luật. Đối với việc sa thải H và C trong tình huống trên, sau khi nghiên c ứu các quy điịnh của pháp luật lao động và dữ liệu đầu bài cho, nhóm em th ấy r ằng vi ệc Công ty X áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với H và C là trái v ới quy đ ịnh của pháp luật. Đối với việc sa thải H và C trong tình huống trên nhóm em xem xét trên hai vấn đề để xem xét tính hợp pháp của việc sa thải trên: a. Về căn cứ sa thải: Theo khoản 1 Điều 85 BLLĐ thì hình thức sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây : a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b) Người lao động bị sử lý kỷ luật kéo dài thời hạn năng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật ho ặc b ị x ử lý k ỷ luật cách chức mà tái phạm; c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng. 2 Khoa Hành chính – Nhà nước Nhóm 1A2 – HC32A
  3. Bài tập lao động nhóm tháng 2 Đề số 04 Đây là những căn cứ sa thải được quy định trong BLLĐ, NSDLĐ ch ỉ được áp dụng hình thức sa thải trong các trường hợp nêu trên. Ngoài 3 căn cứ nêu trên, không được áp dụng bất cứ một căn cứ nào khác cho việc sa thải. * Đối với H: Tháng 3/2008 khi thanh tra tài chính phát hiện có dấu hiệu vi ph ạm, giám đốc công ty yêu cầu tạm đình chỉ công việc đối với H. Kết luận cho thấy, H có nhiều sai sót trong quản lý, nghiêm trọng nhất là d ẫn đ ến vi ệc k ế toán viên C tham ô 150 triệu đồng. Đây là hành vi sai sót trong quản lý gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp quy định tại Điểm a khoản 1 Điều 85 Bộ Luật lao Động . Vì vậy việc sa thải H là có căn cứ pháp luật. * Đối với C: C có hành vi tham ô của Công ty 150 triệu đồng là hành vi vi ph ạm rất nghiêm trọng đến kỷ luật lao động, nội quy của Công ty. Đây là s ự vi ph ạm nghiêm trọng đối với nghĩa vụ lao động mà đáng ra C ph ải th ực hi ện t ốt. Hành vi này đáng bị xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất. Và theo quy định tại Đi ểm a kho ản 1 Điều 85 BLLĐ thì hành vi tham ô tài sản của doanh nghiệp là căn cứ đ ể NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.Vì vậy, việc sa thải C là có căn cứ pháp luật. b.Về thủ tục tiến hành sa thải: - Công ty X vi phạm về thủ tục tiến hành sa thải Khoản 3 Điều 87 BLLĐ quy định : “Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện BCH công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp”. Điểm a khoản 1 Điều 11 Nghị định số 41/ NĐ - CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của của BLLĐ v ề kỷ lu ật lao động và trách nhiệm vật chất quy định khi xem xét, xử lý vi ph ạm lao động “Phải có sự tham gia của đại diện BCH công đoàn cơ sở, trừ trường h ợp x ử lý vi ph ạm kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng”. Nghị định của Chính phủ số 33/2003/NĐ - CP ngày 02/4/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 41 cũng có quy định : “NSDLĐ phải trao đổi, 3 Khoa Hành chính – Nhà nước Nhóm 1A2 – HC32A
  4. Bài tập lao động nhóm tháng 2 Đề số 04 nhất trí với BCH công đoàn cơ sở. Truờng hợp không nhất trí thì BCH công đoàn cơ sở báo cáo với BCH công đoàn cấp trên trực tiếp, NSDLĐ báo cáo v ới S ở Lao động - Thương binh và Xã hội. Sau 20 ngày kể t ừ ngày báo cáo v ới S ở Lao đ ộng – Thương binh và Xã hội, NSDLĐ mới có quyền ra quy ết định k ỷ lu ật và ch ịu trách nhiệm về quyết định của mình”. Từ những căn cứ nêu trên, nhóm em thấy công ty X đã vi ph ạm trình t ự th ủ tục tiến hành sa thải H và C. Phiên họp xử lý kỷ luật đã không có đ ại di ện BCH công đoàn cơ sở, nếu không có BCH công đoàn cơ sở thì cũng ph ải có đ ại di ện BCH công đoàn lâm thời hoặc đại diện tập th ể lao động đ ược c ử. Chính vì không có đại diện BCH công đoàn cơ sở nên Công ty X cũng không l ấy ý ki ến đ ể th ống nhất với BCH công đoàn cơ sở. Ngoài ra, Công ty X cũng không báo cáo với S ở Lao động – Thương binh và Xã hội trước khi ra quyết định sa thải. Trên đây là những vi phạm của Công ty X về thủ t ục ti ến hành sa th ải. Trong trường hợp này, quyền và lợi ích của người lao động đã b ị vi ph ạm nghiêm trọng. Khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ phải tuân theo trình tự thủ tục hết sức chặt chẽ. Nếu vi phạm một trong các hình thức đó thì vi ệc x ử lý k ỷ lu ật sẽ bị coi là trái pháp luật, NSDLĐ sẽ bị xử phạt hành chính về hành vi vi ph ạm quy định về xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật. 2. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại của H và C Bồi thường thiệt hại về vật chất trong quan hệ lao động là nghĩa vụ của NLĐ phải bồi thường những thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ do hành vi vi ph ạm kỷ luật lao động, vi phạm hợp đồng trách nhiệm gây ra. Khác với việc xử kỷ luật cũng như việc bồi thường thiệt hại về vật chất chỉ phát sinh khi hành vi vi phạm kỉ luật lao động của NLĐ làm thiệt h ại đ ến tài sản của NSDLĐ và tài sản bị thiệt hại phải thuộc quy ền quản lý, s ử dụng, b ảo quản, lưu giữ hoặc chế biến của NLĐ. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại được quy định tại Điều 89 BLLĐ năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 (BLLĐ) 4 Khoa Hành chính – Nhà nước Nhóm 1A2 – HC32A
  5. Bài tập lao động nhóm tháng 2 Đề số 04 Để xác định trách nhiệm bồi thường vật chất của NLĐ thì NSDLĐ phải căn cứ vào 4 căn cứ sau: - Hành vi vi phạm kỷ luật lao động - Có thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ - Thiệt hại gồm có thiệt hại trực tiếp và thiệt hại gián tiếp + Thiệt hại trực tiếp: là thiệt hại do chính hành vi vi phạm kỷ luật lao đ ộng của NLĐ gây ra sự giảm sút về giá trị hoặc mất mát tài sản của NSDLĐ + Thiệt hại gián tiếp: là thiệt hại phát sinh (kéo theo) như ph ần lợi nhuận bị bỏ lỡ, phần thu nhập bị mất, bị giảm sút mà lẽ ra đơn vị có thể có được. - Có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao đ ộng và thi ệt hại tài sản - Có lỗi của người vi phạm a. Đối với H - Hành vi vi phạm kỷ luật lao động của H: H đã có hành vi vi ph ạm n ội quy lao động của công ty về quản lý tài chính của công ty. - Gây ra thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ: đó là gây thi ệt h ại cho công ty là 150 triệu đồng. - Tính chất lỗi: lỗi của H ở đây là lỗi vô ý dẫn đến việc C thực hiện hành vi tham ô tài sản của công ty. Vô ý gây thiệt hại 150 triệu cho công ty. - Tuy nhiên, khi xem xét mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi ph ạm và thiệt hại về tài sản: thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ là 150 tri ệu, thi ệt h ại này không phải là hậu quả tất yếu của hành vi vi phạm của H, gi ữa hành vi vi ph ạm và thiệt hại xảy ra không có mối quan hệ nội tại, không phải là quan hệ nhân quả. => Do vậy, trong trường hợp này H không ph ải bồi th ường thi ệt h ại cho công ty. b. Đối với C - Hành vi vi phạm của C: đó là C đã có hành vi tham ô tài sản của Công ty - Thiệt hại xảy ra: gây thiệt hại trực tiếp là 150 triệu đồng cho công ty. 5 Khoa Hành chính – Nhà nước Nhóm 1A2 – HC32A
  6. Bài tập lao động nhóm tháng 2 Đề số 04 - Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt h ại x ảy ra: thi ệt h ại tài sản của công ty 150 triệu đồng là do hành vi vi phạm kỷ luật lao động của C gây ra, còn thiệt hại về tài sản của công ty (150 triệu) là h ậu qu ả t ất y ếu c ủa nguyên nhân đó. - Và trong trường hợp này lỗi của C là lỗi cố ý, gây ra thiệt hại cho công ty. => C phải chịu trách nhiệm vật chất đối với hành vi vi phạm c ủa mình, t ức là C sẽ phải bồi thường thiệt hại cho công ty.  Trách nhiệm bồi thường thiệt hại của C - Bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật dân s ự, m ức b ồi th ường và cách thức bồi thường do NSDLĐ quy định trong nội quy lao động. + Theo quy định tại khoản 1 Điều 605 BLDS 2005 thì: Nguyên tắc bồi thường được xác định như sau: “Thiệt hại phải được bồi thường toàn bộ và kịp thời. Các bên có th ể th ỏa thuận về mức bồi thường, hình thức bồi thường bằng tiền, bằng hiện vật hoặc thực hiện một công việc, phương thức bồi thường một lần hoặc nhiều lần, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác”. Nếu giữa C và công ty có hợp đồng trách nhiệm thì ph ải bồi th ường theo hợp đồng trách nhiệm. Nếu giữa hai bên không có h ợp đồng trách nhi ệm: pháp luật không quy định cách thực hiện bồi thường mà trao quyền để NSDLĐ tự quyết định việc bồi thường một phần hay toàn bộ thiệt hại và có quy định trước trong nội quy lao động. Thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại được áp dụng như sau: + Theo Điều 91 BLLĐ thì trình tự thủ tục xử lý bồi thường thiệt h ại đ ược áp dụng như qui định tại Điều 86, 87 của Bộ luật này. Thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hoặc phát hi ện có vi ph ạm (Điều 86 BLLĐ, khoản 1 Điều 8 Nghị định 33/2003/NĐ-CP). + Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao đ ộng công ty X ph ải ch ứng minh được lỗi của C, C có quyền tự bào chữa hoặc nh ờ luật s ư, bào ch ữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa. Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có 6 Khoa Hành chính – Nhà nước Nhóm 1A2 – HC32A
  7. Bài tập lao động nhóm tháng 2 Đề số 04 mặt C và phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ s ở trong công ty. Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động ph ải đ ược ghi thành văn b ản ( Điều 87 BLLĐ). 3. Nếu muốn yêu cầu tòa án giải quyết, H ph ải g ửi đ ơn đ ến đâu? Tòa án sẽ giải quyết như thế nào với vụ việc này? * Nếu muốn yêu cầu Tòa án giải quyết, H phải gửi đơn đến đâu? Theo điểm c khoản 1 Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự 2005 quy định: “Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây g ọi chung là Tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyền giải quyết theo th ủ tục s ơ thẩm tranh chấp: “tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này” Theo khoản 1 Điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự 2005 quy định: “Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hòa gi ải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường h ợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động; đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động” Theo khoản 1 Ðiều 35. Bộ luật tố tụng dân sự 2005 có quy định thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ “Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, t ổ ch ức có th ẩm quy ền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia 7 Khoa Hành chính – Nhà nước Nhóm 1A2 – HC32A
  8. Bài tập lao động nhóm tháng 2 Đề số 04 đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 c ủa Bộ luật này” Từ những quy định này, việc ông H muốn yêu cầu Tòa án gi ải quy ết, H phải gửi đơn tới Tòa án cấp huyện nơi chi nhánh Hà Tây có trụ sở ở đó. *Tòa án sẽ giải quyết như thế nào? Theo Điều 38 Bộ luật lao động: “Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo h ợp đồng; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này; c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác đ ịnh th ời h ạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đ ồng lao động xác đ ịnh thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao đ ộng bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động; d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất kh ả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc ph ục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.” Do đó, việc người sử dụng lao động sa thải người lao động trong trường hợp quy định tại điều 85 Bộ luật lao động là đơn phương chấm dứt hợp đồng. Theo những phân tích trên, người sử dụng lao động sa thải trái pháp lu ật vì theo Khoản 3 Điều 87 Bộ luật lao động có quy định: “Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại di ện Ban Ch ấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp” 8 Khoa Hành chính – Nhà nước Nhóm 1A2 – HC32A
  9. Bài tập lao động nhóm tháng 2 Đề số 04 Trường hợp này, chi nhánh Hà Tây trong phiên h ọp kỷ luật ông H cho r ằng không cần có sự tham gia của Công đoàn là trái pháp luật. Do đó chúng ta căn cứ vào khoản 1 Điều 41 B ộ luật lao đ ộng quy đ ịnh trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng trái pháp luật: “ Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đ ồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền l ương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)” Tòa án giải quyết như sau: - Tòa án ra quyết định hủy quyết định sa thải của chi nhánh Hà Tây đ ối v ới H vì việc sa thải không đúng thủ tục. - Chi nhánh Hà Tây phải nhận H trở lại làm việc do sa th ải không đúng quy định pháp luật. Bên cạnh đó chi nhánh Hà Tây phải b ồi th ường kho ản ti ền t ương ứng với tiền lương và phụ cấp lương(nếu có) trong những ngày H không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương. Tuy nhiên, vì việc sa thải H là có căn c ứ pháp lu ật nên công ty X mu ốn áp dụng hình thức sa thải H thì phải thực hiện đúng các quy đ ịnh pháp lu ật về hình thức sa thải. 4. Nhận xét về quyết định sử dụng lao động của công ty X trong trường hợp sáp nhập? Tư vấn cho công ty phải làm nh ững th ủ t ục gì đ ể chấm dứt hợp pháp và giải quyết quyền lợi cho nh ững người lao đ ộng b ị chấm dứt? 4.1. Nhận xét về quyết định sử dụng lao động của công ty X trong trường hợp sáp nhập công ty: Điều 17- Bộ Luật Lao động sửa đổi bổ sung năm 2007 quy định : “ Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm vi ệc 9 Khoa Hành chính – Nhà nước Nhóm 1A2 – HC32A
  10. Bài tập lao động nhóm tháng 2 Đề số 04 thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới, nếu không thể giải quy ết được việc làm mới, ph ải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất vi ệc làm, c ứ m ỗi năm làm vi ệc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương”. Trường hợp sáp nhập trong tình huống trên nằm trong trường hợp “Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị” quy định tại Điều 11- Nghị định 39/2003/NĐ- CP. Khoản 2 Điều 17 Bộ luật Lao động quy định: “ Khi cần cho nhiều người thôi việc theo khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động ph ải công b ố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm vi ệc t ại doanh nghi ệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn c ơ s ở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy định tại khoản 2- Điều 38 của Bộ luật này. Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho C ơ quan qu ản lí nhà n ước v ề lao động địa phương biết.”. Trong trường hợp này việc công ty X không sử dụng số nhân viên còn l ại là không đúng pháp luật. Đối với số nhân viên đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì công ty X phải có trách nhi ệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới, nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi vi ệc thì ph ải tr ả tr ợ cấp mất việc làm cho số nhân viên này. Với trường h ợp này, vì s ố nhân viên thôi việc là nhiều thì công ty X phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu c ầu c ủa công ty và thâm niên làm việc tại công ty, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nh ất trí v ới Ban chấp hành Công đoàn cơ sở trong công ty. Việc cho thôi việc chỉ được ti ến hành sau khi đã báo cho Cơ quan quản lí nhà nước v ề lao đ ộng đ ịa ph ương bi ết vì vậy việc công ty X không sử dụng toàn bộ số nhân viên trên bao gồm nh ững nhân viên theo quy định tại điều 17 bộ luật lao động là không đúng quy định pháp luật 10 Khoa Hành chính – Nhà nước Nhóm 1A2 – HC32A
  11. Bài tập lao động nhóm tháng 2 Đề số 04 Mặt khác, riêng đối với 2 người mang thai, 1 người ốm đau đang điểu trị tại viện là nhân viên của chi nhánh Hà Tây : Điều 39 Bộ luật Lao động đã sửa đổi bổ sung quy định: “ Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau: 1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường h ợp quy đ ịnh tại điểm c và điểm d khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này; 2. Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép; 3. Người lao động là nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Đi ều 111 của Bộ luật này”. * Đối với người ốm đau đang điểu trị tại viện là nhân viên của chi nhánh Hà Tây Trong trường hợp này công ty X không được đơn phương ch ấm dứt h ợp đồng lao động với nhân viên là người ốm đau đang điều trị tại viện trên trừ trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 38 của Bộ luật lao động: Điểm c khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động quy định: “ Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định th ời h ạn ốm đau đã điều trong 12 tháng liền , người lao động làm theo hợp đồng lao đ ộng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng li ền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công vi ệc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá n ửa th ời h ạn h ợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi ph ục. Khi sức kh ỏe c ủa ng ười lao động bình phục thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động” * Đối với 2 người mang thai là nhân viên của chi nhánh Hà Tây: Khoản 3 Điều 111 Bộ luật Lao động đã sửa đổi bổ sung có ghi rõ: “ Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn ph ương ch ấm d ứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lí do kết hôn, có thai, ngh ỉ thai 11 Khoa Hành chính – Nhà nước Nhóm 1A2 – HC32A
  12. Bài tập lao động nhóm tháng 2 Đề số 04 sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường h ợp doanh nghi ệp ch ấm dứt ho ạt động. Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, ngưởi lao động nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lí kỉ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động” Như vậy trong trường hợp này việc công ty X không sử dụng nhân viên nào của chi nhánh Hà Tây trong đó có 2 nhân viên nữ đang mang thai là không đúng quy định của pháp luật. 4.2. Tư vấn cho công ty phải làm những thủ tục gì để chấm d ứt h ợp pháp và giải quyết quyền lợi cho những người lao động bị chấm dứt: Người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuy ển quy ền s ở h ữu, quy ền qu ản lí hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp theo quy định t ại Điều 31 Bộ luật Lao động đã sửa đổi bổ sung được trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật này. Trong tình huống trên khi chấm dứt hợp đồng lao đông với những nhân viên này, công ty X phải trả trợ cấp thôi việc cho nhân viên thu ộc đối t ượng quy đ ịnh tại điều 17 Bộ luật lao động. Mặt khác, vì số nhân viên công ty X muốn chấm dứt hợp pháp là nhi ều người nên công ty X phải tuân thủ quy định tại Khoản 2 Đi ều 17 B ộ lu ật Lao động. Khoản 2 Điều 17 Bộ luật Lao động quy định: “ Khi cần cho nhiều người thôi việc theo khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động ph ải công b ố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm vi ệc t ại doanh nghi ệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn c ơ s ở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy định tại khoản 2 Điều 38 của Bộ luật này. Vi ệc 12 Khoa Hành chính – Nhà nước Nhóm 1A2 – HC32A
  13. Bài tập lao động nhóm tháng 2 Đề số 04 cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho C ơ quan qu ản lí nhà n ước v ề lao động địa phương biết.”. Khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động : “ trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b, c khoản 1 Đi ều này, ng ười s ử d ụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có th ẩm quy ền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lí nhà nước về lao động địa ph ương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quy ết đ ịnh của ng ười s ử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”. Điểm c khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động là trường hợp quy định cho đối tượng là: “ Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định th ời h ạn ốm đau đã điều trong 12 tháng liền , người lao động làm theo hợp đồng lao đ ộng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng li ền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công vi ệc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá n ửa th ời h ạn h ợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục.” 5. Nếu công ty không giải quyết yêu cầu khiếu nại, tập th ể nhân viên chi nhánh Hà Tây có thể sử dụng các cơ chế nào để bảo vệ quyền l ợi c ủa mình? Trong tình huống này, giữa công ty và các nhân viên chi nhánh Hà Tây đã xảy ra tranh chấp và tranh chấp lao động này là “ tranh chấp lao động tập thể về quyền” vì: Thứ nhất, số lượng NLĐ tham gia trong vụ tranh chấp là tập th ể NLĐ c ủa chi nhánh Hà Tây và tất cả NLĐ tham gia tranh chấp này đều có chung một mục đích là đòi quyền lợi cho tập thể NLĐ về việc yêu cầu công ty th ực hiện nh ững nội dung đã quy định trong HĐLĐ đã ký kết. 13 Khoa Hành chính – Nhà nước Nhóm 1A2 – HC32A
  14. Bài tập lao động nhóm tháng 2 Đề số 04 Thứ hai, về nội dung thì đây là tranh chấp lao động t ập th ể v ề quy ền. Theo Điều 39 BLLĐ thì NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động ốm đau đang điều trị và những lao động nữ trong trường hợp đang có thai qui định tại Điều 111 BLLĐ. Trong trường hợp này thì ở chi nhánh Hà Tây có 2 người đang mang thai, 1 người ốm đau đang đi ều trị t ại viện. Vậy việc công ty X đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với nh ững người này là vi phạm pháp luật. Việc công ty X không sử dụng tất cả các nhân viên của chi nhánh Hà Tây vì những bê bối về tài chính ở đây là không đử căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ qui định tại Điều 38 BLLĐ. Theo Điều 31 BLLĐ trong trường hợp sáp nhập doanh nghiệp thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện h ợp đồng lao đ ộng v ới NLĐ. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo qui định của pháp luật. Trong tình huống này, công ty đã không có các phương án để sử dụng lao động mà muốn chấm dứt HĐLĐ vì cho răng có những bê bối tài chính ở chi nhánh đó. Như vây, công ty đã vi ph ạm qui định này. Theo các căn cứ nêu trên thì việc chấm dứt HĐLĐ của công ty X là vi ph ạm pháp luật. Theo Điều 157 BLLĐ “ Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các qui định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có th ẩm quy ền hoặc các qui chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghi ệp mà t ập th ể lao đ ộng cho rằng NSDLĐ vi phạm”. Pháp luật lao động hiện hành qui định có bốn cơ ch ế để giải quy ết tranh chấp lao động là: Thương lượng, hoà giải, trọng tài, toà án. Nhưng tuỳ từng loại tranh chấp lao động mà ta có thể áp dụng các cơ chế giải quyết khác nhau. Vì trong tình huống này là tranh chấp lao động tập th ể về quy ền và Theo khoản 4 Điều 164 BLLĐ thì cơ chế giải quyết tại trọng tài không được áp dụng cho vi ệc 14 Khoa Hành chính – Nhà nước Nhóm 1A2 – HC32A
  15. Bài tập lao động nhóm tháng 2 Đề số 04 giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền nên nếu công ty không giải quyết yêu cầu khiếu nại của tập thể NLĐ thì tập thể nhân viên chi nhánh Hà Tây có thể sử dụng các cơ chế để bảo vệ quyền lợi của mình như thương lượng, hoà giải, ra toà án. Xét trong trường hợp trên, tập thể NLĐ đã khiếu nại nhưng công ty không gi ải quyết cũng có nghĩa là công ty đã từ ch ối thương lượng và theo Điều 159 BLLĐ thì NLĐ có thể giải quyết tranh chấp này tại cơ quan, tổ ch ức giải quy ết tranh chấp lao động. Hoà giải là phương thức giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành trên cơ sở sự bàn bạc, thoả thuận giữa NSDLĐ và tập th ể người lao đ ộng có s ự tham gia của người thứ 3 khi các bên không tự thương lượng được với nhau, nh ằm tìm ra hướng giải quyết tốt nhất cho những mâu thuẫn trong quan h ệ lao đ ộng. Tho ả thuận đạt được trong hoà giải không có tính chất bắt buộc thi hành nh ư phán quyết của toà án. Việc sử dụng phương thức hoà giải trong quá trình giải quy ết tranh chấp lao động chỉ có tác dụng dàn hoà mâu thuẫn mà không có tác d ụng răn đe đối với các bên khi có sự vi phạm pháp luật lao động do không có bi ện pháp chế tài. Mà trong trường hợp này công ty đã không giải quyết khiếu nại thì việc hoà giải tại cơ sở cũng sẽ khó có thể đạt được hiệu quả. Giải quyết tranh chấp tại toà án là phương th ức giải quyết đ ược ti ến hành theo những thủ tục và trình tự tố tụng chặt ch ẽ. Những phán quy ết c ủa toà án trong việc giải quyết tranh chấp lao động được đảm bảo thi hành b ằng s ức m ạnh cưỡng chế của nhà nước, do đó đảm bảo tốt nh ất quy ền, nghĩa v ụ và l ợi ích c ảu các bên trong quan hệ lao động. Như vây, cơ chế giải quyết tranh chấp lao động mà tập thể nhân viên của chi nhánh Hà Tây nên áp dụng để đạt hiệu quả tốt nhất là khởi kiện ra toà án. 15 Khoa Hành chính – Nhà nước Nhóm 1A2 – HC32A
  16. Bài tập lao động nhóm tháng 2 Đề số 04 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007. 2. Nghị định số 41/ NĐ - CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. 3. Nghị định của Chính phủ số 33/2003/NĐ - CP ngày 02/4/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 41. 4. Nghị định 39/2003 của Chinh phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về việc làm. 5. Giáo trình Luật lao động Việt Nam. Trường đại học Luật Hà Nội. NXB Công an nhân dân. 6. http://thongtinphapluatdansu.wordpress.com. 7. http://www.sinhvienluat.vn/diendan/index.php. 16 Khoa Hành chính – Nhà nước Nhóm 1A2 – HC32A
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2