Báo cáo "Chia sẻ tri thức, khác biệt và làm việc trong một đội "

Chia sẻ: Phạm Huy | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:32

Thêm vào BST

Báo xấu

75
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trong các tổ chức quốc tế, những công việc có tính trí tuệ cao hầu hết được tổ chức theo các đội và nhóm. Hầu hết những công việc này đều có thể được được xếp loại “tạo ra tri thức” với đầu ra là các kế hoạch, hợp đồng, bản đệ trình hay phân tích. Hợp tác nhằm thực hiện công việc có tính tri thức (knowledge-intensive work) được coi là một quá trình xã hội trong đó môi trường tổ chức và sự tương đồng (identification) đóng một vai trò quan trọng. Mặc dù các thành viên phụ...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Báo cáo "Chia sẻ tri thức, khác biệt và làm việc trong một đội "

Sharing knowledge, being different and working as a team Chia sẻ tri thức, khác biệt và làm việc trong một đội Bastiaan Rosendaal1 Khoa Khoa học Xã Hội, Phòng Quản trị Công và Nghiên cứu Tổ chức, Vrije Universiteit, Amsterdam, Hà Lan Địa chỉ thư: Bastiaan Rosendaal, Faculty of Social Science, Department of Public Administration and Organisational Studies, Vrije Universiteit, De Boelelaan 1081c, Amsterdam 1081HV, The Netherlands. E-mail: BW.Rosendaal@fsw.vu.nl Tóm tắt Trong các tổ chức quốc tế, những công việc có tính trí tuệ cao hầu hết được tổ chức theo các đội và nhóm. Hầu hết những công việc này đều có thể được được xếp loại “tạo ra tri thức” với đầu ra là các kế hoạch, hợp đồng, bản đệ trình hay phân tích. Hợp tác nhằm thực hiện công việc có tính tri thức (knowledge-intensive work) được coi là một quá trình xã hội trong đó môi trường tổ chức và sự tương đồng (identification) đóng một vai trò quan trọng. Mặc dù các thành viên phụ thuộc lẫn nhau, những mối liên hệ của họ trong đội không nhất thiết phải gắn chặt với nhau. Những đội trong các công ty đa quốc gia bao gồm những thành viên có quốc tịch, dân tộc, nền giáo dục khác nhau và thực hiện chức năng khác nhau; họ thường ở các địa điểm khác nhau, sử dụng các phương tiện khác nhau để giao tiếp. Đây không phải là những điều kiện tối ưu để trao đổi tri thức và quan điểm một cách dễ dàng. Mặt khác, sự đa dạng về chuyên môn dường như là điều kiện cần thiết nhằm tạo ra tri thức. Nó đảm bảo yêu cầu cần thiết nhằm xử lý những vấn đề phức tạp, và khác biệt về nhận thức khuyến khích học tập trong tổ chức. Người ta chờ đợi rằng sự
tương đồng của các thành viên trong nhóm với nhóm của mình có thể làm đối trọng với những tác động tiêu cực của sự đa dạng; mặt khác có thể thúc đẩy tác động tích cực của việc phụ thuộc lẫn nhau trong nhiệm vụ. Nghiên cứu này hướng tới những mối quan hệ giữa tương đồng xã hội (social identification), sự đa dạng, sự phụ thuộc lẫn nhau và chia sẻ tri thức trong các đội trong công ty. Tương đồng xã hội được coi là nhân tố trung gian quan trọng do nó xây dựng hành vi thực hiện nhiều hơn nhiệm vụ (extra-role behavior) trong một tổ chức. Sự đa dạng và phụ thuộc lẫn nhau là các đặc điểm của đội làm hình thành sự tương đồng trong đội. Tương đồng xã hội được coi là trung gian quan trọng giữa những biến độc lập này với chia sẻ tri thức- với vai trò biến phụ thuộc. Nghiên cứu được thực hiện tại một công ty giải khát lớn có các nhà máy và đại lý trên khắp thế giới. Một bảng trắc nghiệm đã được sử dụng trên một quy mô được công nhận là hợp lý. Số liệu nghiên cứu bắt nguồn từ một mẫu gồm 169 người trả lời đến từ 30 nhóm. Mối quan hệ mạnh mẽ giữa chia sẻ tri thức và tương đồng xã hội đã được tìm ra, trong khi sự đa dạng của các đội đóng vai trò thú vị trong việc khuyến khích và hạn chế chia sẻ tri thức giữa các thành viên trong nhóm Nghiên cứu và Thực hành quản lý tri thức (2009), 7, 4-14 Doi: 10.1057/kmrp.2008.32 Từ khóa: chia sẻ tri thức; đa dạng giá trị; đa dạng chuyên môn; phụ thuộc lẫn nhau về nhiệm vụ; nhóm; các công ty đa quốc gia. Giới thiệu Trong các công ty đa quốc gia, một phần đáng kể các công việc được tổ chức thành các đội. Các đội được hiểu là một nhóm nhỏ các bên phụ thuộc lẫn nhau, những người coi mình là một nhóm với một mức độ tin cậy lẫn nhau nhất định (Cohen&Bailey, 1997). Các đội đóng vai trò quan trọng trong quá trình tạo ra tri thức. Việc giao tiếp và trao đổi tri thức cần thiết để kết hợp tri thức nhằm tạo ra sự đổi mới thường diễn ra ở cấp độ nhóm (Edmondson, 2002). Tại các công ty đa quốc gia, những nhiệm vụ của các nhóm có thể bao gồm từ lên kế hoạch logistic, phát triển sản phẩm cho tới duy trì cơ sở hạ tầng phần mềm. Công việc này có tính tri thức cao và có thể được coi là một dạng tạo ra tri thức.
Những kết quả của những nỗ lực này, như các kế hoạch, các hợp đồng, các bản phân tích hay báo cáo là kết quả tư duy tập thể của những nhân viên có trình độ cao, thường đến từ những quốc gia khác nhau với các chuyên môn khác nhau. Quá trình kết hợp và trao đổi tri thức được dựa trên các mối quan hệ xã hội. Nahapiet & Goshal (1998) cho rằng quá trình này được hỗ trợ mạnh mẽ bới tư bản xã hội (social capital). Tư bản xã hội có thể được coi là một mạng lưới các mối quan hệ, tạo ra một nguồn lực có giá trị phục vụ cho việc trao đổi tri thức. Nahapiet & Goshal (1998) nhìn nhận tư bản xã hội dưới dạng 3 chiều (dimension) là quan hệ, nhận thức và cấu trúc. Chiều cấu trúc (structural dimension), cùng với các yếu tố khác, được quyết định bởi cấu trúc mạng lưới; trong khi chiều nhận thức (cognitive dimension) bao gồm các nhân tố như ngôn ngữ chung và những bài tường thuật (narrative). Trong nghiêu cứu này, chúng tôi sẽ tập trung vào chiều quan hệ (relational dimension) được tìm thấy trong những đặc điểm như niềm tin, quy phạm, kỳ vọng và sự tương đồng. Trong các đội có đặc điểm là đa dạng và phụ thuộc lẫn nhau, sự tương đồng được coi như khái niệm cơ bản đối với vấn đề chia sẻ tri thức. Các cá thể đối lập được chỉ ra là các rào cản quan trọng cho việc tạo ra tri thức (Child, 1994). Ảnh hưởng của các nhân tố như sự đa dạng, phụ thuộc lẫn nhau và tương đồng xã hội lên chia sẻ tri thức là một vấn đề nghiên cứu quan trọng. Mối quan hệ nghịch lý giữa những khái niệm này phải được bóc tách nhằm giúp chúng ta hiểu sâu hơn về các cơ chế xã hội đằng sau việc chia sẻ tri thức. Trên góc độ nhận thức, các nhóm bao gồm những người có chức năng khác nhau, ở những nơi khác nhau là cần thiết cho các công ty đa quốc gia. Những nhóm này một mặt cho phép tiếp cận tới đa dạng chuyên môn và đa dạng quan điểm, mặt khác khuyến khích việc hiểu hơn những khía cạnh quốc tế của các dự án (Sole & Edmondson, 2002). Sự đa dạng tri thức gắn liền với việc làm giàu các ý tưởng và nó tạo ra sự khác biệt về nhận thức giữa con người và tập thể, điều được coi như động lực của việc học tập trong tổ chức (Bogenrieder & Nooteboom). Sự đa dạng cung cấp biến cần thiết mà công ty cần nhằm hoạt động trên quy mô quốc tế. Đồng thời, sự kết hợp đa dạng của các nhóm và sự hạn chế giao tiếp mặt đối mặt giữa các thành viên làm công ty làm cho quá trình chia sẻ tri thức trở nên phức tạp hơn. Ví dụ, Gibson & Gibbs (2006) đã chỉ ra đặc điểm “ảo” của đội có thể nguy hại đến sự sáng tạo: theo Brown và Eisenhardt (1995), sự đa dạng quốc tịch và phụ thuộc vào điện tử có tác động tiêu cực tới sáng tạo.
Thực tế có rất nhiều ví dụ về những đội hoàn toàn đa dạng có sự kết hợp và hiệu quả tuyệt vời. Các đội bóng đá thành công nhất của Châu Âu và các dàn nhạc giao hưởng bao gồm những người chơi từ khắp nơi trên thế giới. Tuy nhiên, trong nghiên cứu về sự đa dạng và hiệu quả trong các nhóm làm việc, Jehn và các cộng sự (1999) tìm thấy những mối quan hệ tiêu cực giữa một số công cụ tính toán đầu ra công việc (output measures of work), như xung đột giữa hiệu quả thực và hiệu suất thực của với sự đa dạng thông tin và giá trị. Khi xem xét kết quả của rất nhiều nghiên cứu về tác động của sự đa dạng, cần phải tìm ra những nguồn lực tham gia có thể cân bằng những tác động phụ (xấu) của những hiện tượng không thể tránh khỏi này. Một đối tượng được nghiên cứu thường xuyên, được biết tới với chức năng hướng tâm (centripedal function) trong các nhóm, là tương đồng xã hội. Đặc biệt đối với các đội gồm nhiều thành phần và giao tiếp “ảo”, tương đồng xã hội là một vấn đề quan trọng (Fiol & O’Connor, 2005). Không có sự tương đồng trong nhóm của họ, sự sẵn sàng chia sẻ tri thức và hỗ trợ những thành viên khác nhau trong nhóm được kỳ vọng là thấp. Chia sẻ tri thức đòi hỏi phải có mong muốn đóng góp vào các mục tiêu nhóm. Chia sẻ tri thức có thể được coi là hành vi được ưa thích dẫn tới những kết quả có lợi cho tổ chức. Những hình thức khác của hành vi được ưa thích, như hiệu quả và hành vi vai trò tăng thêm (extra role behavior), thường gắn liền với cam kết và tương đồng xã hội. (Ellemers và các cộng sự, 2004). Người ta có thể kỳ vọng rằng tương đồng xã hội là cột trụ quan trọng cân bằng những mối quan hệ phức tạp giữa sự đa dạng và chia sẻ tri thức. Không giống như sự đa dạng, phụ thuộc lẫn nhau của các thành viên trong các đội được hình thành một cách đa dạng (diversely composed) và đa chức năng (cross-functional) được chờ đợi sẽ hỗ trợ các quá trình hình thành sự gắn kết. Sự phụ thuộc lẫn nhau buộc các thành viên kết hợp và giao tiếp, do những nhiệm vụ của họ được tổ chức theo cách một thành viên cần sự đóng góp của các thành viên khác nhằm đạt được các mục tiêu cá nhân và tập thể. Sự phụ thuộc lẫn nhau trong các nhóm được chỉ ra là có mối liên hệ với hiệu quả làm việc nhóm và quản lý xung đột hiệu quả (effective conflict management). Những nhiệm vụ cao hơn và sự phụ thuộc lẫn nhau trong việc tạo ra sản phẩm giúp các thành viên tập trung vào hiệu quả nhóm (Van der Vegt & Van de Vliert, 2002).
Sự phụ thuộc lẫn nhau và sự đa dạng là những nhân tố quan trọng hình thành bản chất của làm việc nhóm tại các công ty đa quốc gia. Shapiro và các cộng sự (2002) tuyên bố rằng sự đa dạng là một rủi ro rõ ràng cho hiệu quả hoạt động. Các công ty hoạt động trên toàn thế giới theo cách này sẽ phải đối mặt với một nghịch lý khác. Trong khi người ta cho rằng những đặc tính đa dạng của nhóm có thể cản trở việc trao đổi tri thức một cách cởi mở và tự do, các công ty này lại có rất nhiều kinh nghiệm và tri thức tại các quốc gia khác nhau mà họ có thể sử dụng. Nếu các công ty có thể vượt qua được những vấn đề về sự đa dạng và khoảng cách giữa các thành viên trong nhóm, những kinh nghiệm và tri thức này có thể được trao đổi xuyên qua các biên giới địa lý và chức năng. Sự đa dạng về kinh nghiệm cho phép một cơ sở học tập vững vàng và chắc chắn hơn, khi so sánh với những công ty địa phương. Trong nghiên cứu này, chúng tôi nỗ lực khám phá tác động của sự đa dạng và phụ thuộc lẫn nhau trong những nhóm phân tán trong các công ty đa quốc gia về lĩnh vực chia sẻ tri thức và vai trò trung gian của tương đồng xã hội. Câu hỏi cần được trả lời là: tác động của sự đa dạng và phụ thuộc lẫn nhau lên chia sẻ tri thức trong các nhóm phân tán là gì và mối quan hệ này được trung hòa bởi tương đồng xã hội ở mức độ nào? Tầm quan trọng của môi trường xã hội trong nhóm đối với việc chia sẻ tri thức đã được thừa nhận một cách rộng rãi. Van Knippenberg và các cộng sự (2004) kêu gọi nghiên cứu về những sự đa dạng và các quá trình phân loại, các yếu tố cản trở việc tạo ra những thông tin phù hợp trong thực hiện nhiệm vụ nhóm. An toàn về mặt tâm lý, nhận thức về hỗ trợ của tổ chức, sự công bằng, niềm tin vào sự quan tâm là một số nhân tố thường xuyên được nghiên cứu với vai trò các yếu tố tác động đến cách thức con người xử lý với tri thức của tổ chức (Edmondson, 1999; Bijlsma và các cộng sự, 2005; Cabrera & Cabrera, 2005; Zarraga & Bonache, 2005). Cần chú ý rằng tương đồng xã hội, thường được coi là đối tượng trung tâm trong việc xem xét hành vi và các kết quả của các thành viên trong nhóm, không gắn liền một cách thường xuyên hơn với việc chia sẻ tri thức (so với các nhân tố trên). Tầm quan trọng của các đội đối với các thành viên cá thể trong mối quan hệ với sự hình thành các đội và hành vi chia sẻ tri thức cần nhận được nhiều hơn sự chú ý từ các nghiên cứu về tổ chức. Việc gắn liền (nghiên cứu) với tương đồng xã hội, được nhìn nhận rộng
rãi như quyền ưu tiên cần thiết đối với các hành vi chức năng hoặc chức năng thêm (Ellemers và các cộng sự, 2004), có thể giúp hiểu hơn về các cơ chế hạn chế hoặc khuyến khích chia sẻ tri thức trong các nhóm. Chia sẻ tri thức Chia sẻ và chuyển giao tri thức là cần thiết đối với các tổ chức hiện đại. Kogut & Zander (1996) thậm chí còn tuyên bố rằng các công ty nên được nhìn nhận như ‘những cộng đồng tập trung vào tốc độ và hiệu suất của việc tạo ra và chuyển nhượng tri thức’. Không có chia sẻ tri thức, việc học tập bị giới hạn ở mức độ cá nhân, do đó một tổ chức chỉ có thể thu lợi nếu những người được thuê có ý định áp dụng tri thức của họ. Chia sẻ tri thức có thể được hiểu là các hoạt động giúp các cộng đồng con người làm việc với nhau, hỗ trợ việc trao đổi tri thức của họ, cho phép học tập và tăng cường khả năng của họ nhằm đạt được những mục tiêu cá nhân và tổ chức. (Hsiu-Fen Lin, 2006). Tri thức được chia sẻ có thể rất trừu tượng hoặc có thể được mã hóa cụ thể thành các tài liệu, bản hướng dẫn hoặc các hệ thống hỗ trợ (Nonaka, 1994; Boisot, 1995; Brơn & Duguid, 2001). Bản chất về nhận thức này dẫn tới kết quả chia sẻ và truyền bá tri thức được quan tâm. Mã hóa tri thức có tác động tích cực lên tính lưu động của tri thức. Edmondson và các cộng sự (2003) đã phát hiện hiệu quả của những người đi sau trong áp dụng công nghệ được áp dụng các tri thức mã hóa tăng nhanh hơn so với những người phải phụ thuộc vào những tri thức không được mã hóa. Trong nghiên cứu của mình, chúng tôi tìm thấy sự hỗ trợ đối với giả thuyết của Boisot rằng mức độ mã hóa càng cao sẽ dẫn tới mức độ phổ biến tri thức càng cao (Boisot, 1995; Rosendaal, 2006). Tri thức hàm ý khó được chia sẻ hơn tri thức được mã hóa và đặc biệt là loại tri thức này được coi là tối quan trọng đối với việc tạo ra tri thức mới (Nonaka, 1994; Brown & Duguid, 2001). Nó ít rõ ràng hơn, và phải được chia sẻ trong những tình huống mặt đối mặt và con người phải đối mặt với sự bất tương đồng của những kiến giải của riêng họ (Gherardi & Nicolini, 2000). Szulanski (1996) đã tìm kiếm lời giải thích cho tính kết dính của tri thức bằng cách nghiên cứu các đặc tính của tri thức được quan tâm, nguồn thông tin, những người nhận tri thức và bối cảnh tổ chức. Ông tìm ra rằng khả năng hấp thụ, sự mơ hồ ngẫu nhiên và sự khó khăn của mối quan hệ giữa nguồn thông tin và người nhận thông tin là các nhân tố quan trọng, hơn những nhân tố thúc đẩy. Sự mơ hồ ngẫu nhiên
được tạo ra do thực tế là một phần lớn tri thức gắn liền với các kỹ năng ngụ ý, ‘thường được tách ra như một nhân tố bổ sung trung tâm của tri thức xét trên khía cạnh khả năng truyền đạt’ (Szulanski, 1996). Khả năng hấp thu của một người phải gắn liền với khả năng diễn giải của họ và giá trị thông tin của người khác. Khi nhân viên sẵn sàng chia sẻ những tri thức của họ, một lượng tri thức trùng lặp và liên quan tới nhiệm vụ giữa những người này là cân thiết. Tính không phù hợp của việc diễn giải và thiếu sự tri thức tương đồng tạo ra khoảng cách nhận thức giữa các thành viên của nhóm. Khoảng cách này cần phải được san lấp bằng những quá trình học tập và phối hợp của các kiến thức chuyên môn (Faraj & Sproull, 2000; Bogenrier & Nooteboom, 2004). Một khía cạnh khác ảnh hưởng tới cách con người chia sẻ thông tin gắn liền với môi trường xã hội trong một tổ chức. Quá trình học tập sẽ phát triển trong các mội trường có sự cân bằng tinh tế giữa sự tham gia một cách có phê bình với niềm tin lẫn nhau. Edmondson (1999) tìm ra rằng việc nói ra, thông qua việc thể thiện mối quan tâm và đưa ra câu hỏi, trong các đội hành động đa chuyên môn có những tác động tích cực lên việc học tập nhằm xử lý những công nghệ mới. Weick & Robertss (1993) sử dụng khái niệm chú ý đến các hành vi thận trọng, phê bình và có mục đích, được nhìn nhận là một phẩm chất quan trọng đối với hoạt động tốt và không thất bại của các nhóm. Những hành vi chú ý và quan sát này đối với thành viên nhóm cần một môi trường có tính hỗ trợ, tính chất thành viên và niềm tin. Von Krogh (1998) mặc nhiên công nhận rằng người trong một môi trường quan tâm cao, nơi họ tin tưởng lẫn nhau và sẵn sàng giúp các đồng nghiệp, cố gắng đạt được “tác dụng đòn bẩy cao nhất đối với tri thức của người khác’. Giá trị của tri thức cá nhân được nhìn nhận là quan trọng đối với hiệu quả tập thể. Trong một môi trường ít sự quan tâm, con người hướng tới hiệu quả của riêng họ và nỗ lực đạt được “sự am hiểu cao nhất” trong bối cảnh của họ, bất kể những vấn đề của những đồng nghiệp khác là gì. Chia sẻ tri thức trong môi trường ít sự quan tâm diễn ra dưới dạng giao dịch trong đó ‘khoản thanh toán’ đáp lại là điều được mong đợi. Tri thức giao dịch yêu cầu một sự rõ ràng về giá trị và thuận lợi hơn đối với các tri thức được công nhận và thừa nhận hơn so với các tri thức ngụ ý. Trong môi trường ít sự quan tâm, mong muốn chia sẻ tri thức ngụ ý chịu sự phụ thuộc của các ràng buộc xã hội mà con người trải qua trong công việc của họ. Michailova &
Hutchings (2006) tuyên bố rằng những công ty Trung Quốc và Nga trao đổi tri thức là đối tượng của dung hòa và mặc cả. Trong một môi trường ít sự quan tâm, chia sẻ tri thức là hành động có mong muốn trong đó một sự sự khác biệt được thực hiện giữa việc đóng góp thông tin và nhận thông tin từ những người khác (Ardichvili & Wentling, 2003; Van den Hooff & De Leeuw van Weenen, 2004). Schulz (2001) cũng phân biệt tri thức chảy ra và chảy vào. Ông nghiên cứu dòng chảy tri thức trong và giữa các đơn vị tổ chức trong mối quan hệ với tính độc nhất của tri thức. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, những tri thức gắn liền với chiến lược và marketing di chuyển nhanh hơn tri thức kỹ thuật. Ông tìm ra hỗ trợ cho một quy trình cân đối hơn cho chuyển giao tri thức. Tính có đi có lại được phát hiện theo hướng nằm ngang và cũng trong sự chuyển giao theo hướng dọc. Sự khác biệt giữa đóng góp và nhận thông tin là rõ ràng trong bối cảnh giáo dục hoặc các bối cảnh khác, nơi con người phải được hướng dẫn hoặc thông báo. Nó trở nên ít rõ ràng hơn trong trường hợp sự trao đổi tri thức lẫn nhau đang diễn ra, như trong các nhóm có nhiệm vụ chung. Không giống việc chuyển đổi tri thức bằng cách thông báo hoặc hướng dẫn, chia sẻ tri thức được xem xét trong nghiên cứu này như một quá trình có tính giao tiếp cao trong đó các vai trò của người phân phối và người sử dụng liên tục được chuyển đổi. Osterloh & Frey (2000) cũng như Von Krogh (1998) chỉ ra tầm quan trọng của việc tham gia và mối quan hệ cá nhân đối với việc chia sẻ tri thức trong các đội. Trong nghiên cứu của chúng tôi, chúng tôi sẽ không nghiên cứu liệu một sự khác biệt rõ ràng có thể được tạo ra giữa nhận và cho tri thức trong văn cảnh làm việc nhóm hay không. Chia sẻ tri thức và social identity của các nhóm Tương đồng xã hội của những người lao động với nhóm của họ và tổ chức của họ là một hiện tượng được nghiên cứu thường xuyên. Tương đồng xã hội chỉ ra mức độ theo đó các thành viên trong nhóm có thể nhận biết đặc trưng riêng của họ trong những thuộc tính mà họ chia sẻ với những thành viên khác trong nhóm (…) dẫn tới kết quả là cảm giác thuộc về đội đó (Ellemers và các cộng sự, 2004). Tương đồng với nhóm của mình khiến con người xác định công việc của họ dưới dạng những mục tiêu nhóm và vai trò nhóm, và trao cho họ việc nhận thức bản thân như các đại diện của một nhóm, những ngưỡi sẵn sàng hơn trong việc trao đổi tri thức của mình. Tương đồng xã hội với các nhóm thường
được giải thích chung như một khái niệm đa chiều với các khía cạnh tình cảm, lí trí và giá trị (Van der Vegt & Bunderson, 2005). Rất nhiều nghiên cứu đã được thực hiện nhằm phát hiện ra ảnh hưởng của tương đồng xã hội hoặc khái niệm trùng lặp nhiều lên hành vi trong vai trò và vượt quá vai trò và các dạng khác của tác động cá nhân (personal consequences) được cho là có tác động lên hiệu quả công việc (Van Knippenberg, 2000; Ellemers và các cộng sự, 2004). Tương đồng xã hội với các nhóm được phát hiện là gắn liền với thỏa mãn công việc cao hơn, động lực, sự hài lòng và ít xung đột và tiêu hao sức lực hơn (Kramer, 1991). Tác động của tương đồng lên chia sẻ tri thức đang nhận được ít sự chú ý hơn trong nghiên cứu trong tổ chức. Việc ít chú ý này thậm chí còn đáng nhấn mạnh hơn nếu người ta xem xét đến mối quan hệ được nghiên cứu rất nhiều giữa tương đồng và hành vi công dân tổ chức (organizational citizenship behavior (OCB)). Podsakoff và các cộng sự miêu tả trong tổng quan phê bình (critical review) một số khía cạnh quan trọng của OCB như các hành vi tự nguyện giúp người khác đang có vấn đề trong công việc (altruism); hỗ trợ người cùng làm và hợp tác với người khác (bằng cách chia sẻ các nguồn lực); việc giúp đỡ một người cụ thể một cách có ý thức là hữu ích đối với những người khác liên quan đến hệ thống (sự hài lòng với hệ thống); sự sẵn sàng làm nhiều hơn những mức độ yêu cầu tối thiểu của việc tham gia (sáng kiến cá nhân). Những dạng hành vi này cũng có thể được bắt nguồn từ việc chia sẻ tri thức, trong khi khái niệm này cũng có thể được miêu tả như hành vi tự nguyện từ đó những kết quả là có lợi cho tổ chức. Chia sẻ tri thức coi mong muốn đóng góp vào mục tiêu chung và tri thức tổ chứ là lợi ích chung. Nó bao gồm giúp đỡ người khác trong công việc, chia sẻ các nguồn lực thông tin và sáng tạo nhằm đưa ra những lời khuyên khi người ta nhận ra những đồng nghiệp cần tri thức mà một người có. Như thế, chia sẻ tri thức có thể được coi là một dạng OCB đặc biệt. Nahapiet & Goshal (1998) tuyên bố rằng tương đồng là một nguồn lực tác động tới động lực của nhân viên trong việc kết hợp và chia sẻ tri thức. Họ cũng chỉ ra những rào cản cho việc học tập khi các nhóm gặp vấn đề với những đặc trưng xung đột. Các tác giả, trong mô hình tạo ra tri thức của họ, phân loại khái niêm tương đồng là một phần của chiều quan hệ của tư bản xã hội, và phân loại nó như tiền sử của tư bản trí tuệ. Van der Vegt & Bunderson (2005) báo cáo một nghiên cứu thú vị trong đó học tập theo đội được
nghiên cứu như một biến điều chỉnh giữa đặc trưng nhóm, sự đa dạng và hiệu quả. Họ chỉ ra rằng đặc trưng nhóm là một nguồn lực tích cực quan trọng trong các nhóm đa chuyên ngành. Các nhóm có tương đồng cao thể hiện nhiều hành vi học và hiệu quả nhóm cao hơn, đặc biệt trong những trường hợp có hạn chế sự đa dạng chuyên ngành. Xem xét sự tương tự giữa chia sẻ tri thức và OCB, tương đồng xã hội có thể được chấp nhận như một khái niệm trung tâm trong nghiên cứu của chúng tôi. Phù hợp với những phát hiện của Van der Vegt & Bunderson (2005), một hiệu quả tích cực trực tiếp được kỳ vọng từ tương đồng xã hội lên chia sẻ tri thức. Giả thuyết 1: Các thành viên càng gắn liền với nhóm của họ, họ càng có xu hướng chia sẻ tri thức với các thành viên trong đội. Chia sẻ tri thức trong các đội hỗn tạp Các công ty đa quốc gia phải đối mặt với vấn đề đội hỗn tạp (nhiều thành phần) nhiều hơn so với các dạng công ty khác. Số lượng đơn vị chức năng lớn, chuyên môn rộng và sự đa dạng của cơ sở văn hóa- dân tộc của lực lượng lao động tạo ra nhiều sự khác biệt giữa các thành viên trong đội hơn so với các công ty có phạm vi trong khu vực. Vài thập niên trước, Hofstede (1980) đã chỉ ra rằng trong phạm vi một công ty, những người lao động tại các quốc gia khác nhau có thể được phân loại xét theo các đặc điểm như việc né tránh sự bất định (uncertainty avoidance 1 ), khoảng cách quyền lực, chủ nghĩa cá nhân và tính đàn ông. Những khác biệt ảnh hưởng tới các mối quan hệ hợp tác. Sự tương đồng về tính cách của những cá nhân được coi là một nhân tố quan trọng cho việc tổ chức niềm tin (Creed & Miles, 1996). Sự đa dạng văn hóa khiến con người cách xa và từ chối xu hướng tương tác xã hội tích cực. Những khác biệt trong giản đồ nhận thức, môi trường thông tin và các giá trị khác biệt có thể gây ra những khó khăn trong việc hiểu lẫn nhau và phối hợp thực hiện (Boisot, 1995; Miliken & Martins, 1996). Những quan điểm sâu sắc này được hỗ trợ bởi rất nhiều phát hiện. Ví dụ, việc học trong nhóm hóa ra là ít hơn ở các công ty lớn tập trung vào hội nhập quốc tế, trong khi cao hơn ở các công ty có xu hướng địa phương hơn (Zellmer- Bruhn & Gibbs, 2006). Hội nhập quốc tế mạnh, rõ ràng là rất quan trọng đối với các doanh nghiệp 1 Là việc chấp nhận những nguyên nhân hoặc lời giải thích được giả định trong một tình huống nhất định như những số liệu nhằm tránh những nỗi bực dọc gắn liền với sự mơ hồ hoặc không chắc chắn (businessdictionary.com) (người dịch)
đa quốc gia, cho thấy những tác dụng phụ tiêu cực một cách rõ ràng. Gibson và Gibbs (2006) đã thực sự tìm ra tác động tiêu cực từ đa dạng quốc tịch trong các nhóm đối với tính cải tiến, đặc biệt trong môi trường không an toàn về mặt tâm lý. Cummings (2004) đã tìm ra một mối quan hệ tiêu cực giữa đa dạng địa lý và chi sẻ tri thức trong các nhóm. Van Knippenberg và các cộng sự (2004) cũng ấn tượng đối với các tác động phá hủy tiềm năng của nhóm đa dạng về xã hội, như kỳ thị nội nhóm và những thách thức đối với đặc trưng của nhóm. Những tác động này, tuy nhiên, bị làm mờ đi bởi các yếu tố như động lực thực thi nhiệm vụ cao và độ phức tạp của nhiệm vụ cao hơn. Milliken & Martins (1996) đã tìm thấy mối quan hệ tiêu cực lẫn nhau giữa đa dạng trong nhóm và đặc trưng của các cá nhân trong nhóm của họ. Trước đây, hầu hết các nghiên cứu tiếp cận sự đa dạng thông qua việc phân loại con người theo các đặc tính dễ hoặc khó nhận biết hơn, như quốc tịch, giới tính, nền tảng văn hóa hay các dạng khác của tư cách thành viên trong xã hội. Một phương pháp tân tiến hơn được sử dụng bởi Jehn và những cộng sự (1999) là phân biệt con người theo những khác biệt về mặt giá trị. Sự đa dạng giá trị gắn liền với sự đa dạng về các giả thuyết và ý tưởng về nhiệm vụ, phương pháp tiếp cận công việc và mục đích. Sự đa dạng giá trị trong nghiên cứu của Jehn có tác động tiêu cực lên hiệu quả công việc, hiệu suất nhóm và gắn liền một cách tích cực lên các xung đột trong công việc. Khi xem xét các kết quả nghiên cứu thường tiêu cực, khi các loại hình đa dạng không liên quan tới nhiệm vụ bị đe dọa, chúng ta có thể giả định rằng đa dạng giá trị có tác động tiêu cực lên chia sẻ tri thức. Cùng lúc, người ta kỳ vọng rằng tính tương đồng với xã hội là tiền đề tích cực đối với chia sẻ tri thức (giả thuyết 1). Tác động tiêu cực tiềm năng của đa dạng giá trị lên chia sẻ tri thức là không thể tránh khỏi trong trường hợp con người biểu hiện sự tương đồng ở mức độ đủ đối với đội của mình. Có một xu hướng là tương đồng xã hội, ít nhất là một phần, là nhân tố trung hòa giữa đa dạng giá trị và chia sẻ tri thức. Giả thuyết 2 tác động của đa dạng giá trị lên chia sẻ tri thức trong các nhóm một phần được điều hòa bởi tương đồng đối với xã hội Còn có các khái niệm đa dạng khác được kỳ vọng sẽ có những tác động tích cực hơn đối với chia sẻ tri thức. Đặc biệt, những kiểu đa dạng liên quan đến nhận thức (cognitive forms of diversity) có thể làm tăng đa dạng tri thức, nhờ đó các thành viên của nhóm
đóng vai trò là các nguồn lực quan trọng cho các đồng nghiệp. Trong nghiên cứu gần đây, rất nhiều dạng đa dạng kiểu này đã được chỉ ra. Jehn và các cộng sự (1999) sử dụng khái niệm đa dạng thông tin (informational diversity), có nghĩa là những khác biệt trong các cơ sở kiến thức hay các quan điểm cá nhân. Đa dạng thông tin được tạo ra bởi đa dạng trong kinh nghiệm, nền tảng giáo dục và chức năng. Một miêu tả có thể so sánh được tìm thấy bởi Van der Veght & Van de Vliert (2005): họ định nghĩa những khác biệt trong tri thức, kỹ năng và khả năng, bắt nguồn từ kinh nghiệm hoặc giáo dục dưới dạng đa dạng chuyên môn được nhận biết. Một điểm yếu của các nhóm đa chuyên môn là việc phân loại một cách tiêu cực những người khác như những thành viên “không hiểu những vấn đề cơ bản, do quan điểm bị bóp méo bắt nguồn từ nền chuyên môn của họ”. Những tác động tích cực của tương tác giữa đa dạng chuyên môn và tương đồng với nhóm đối với hành vi học tập trong nhóm được khẳng định trong nghiên cứu này. Một tương đồng xã hội mạnh hơn dường như dung hòa tác động phụ tiêu cực của đa dạng chuyên môn. Cummings (2004) đưa ra khái niệm đa dạng chức năng, giống như đa dạng chuyên môn được miêu tả dưới dạng những khác biệt trong đào tạo và kinh nghiệm. Cummings (2004) tuyên bố rằng chia sẻ tri thức gắn liền một cách mạnh mẽ hơn với thành tích khi sự đa dạng về chức năng của một nhóm là cao hơn. Giả thuyết này, tuy nhiên, chỉ có thể được khẳng định đối với chia sẻ tri thức bên ngoài chứ không phải là chia sẻ tri thức trong các đội. Một cách để lý giải tác động này được đưa ra bởi thực tế là các chuyên gia trong trường hợp này duy trì những ràng buộc mạnh hơn với các cộng sự là chuyên gia trong các nhóm khác hơn là trong nhóm của họ. Mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và sự đa dạng liên quan tới nhận thức (cognitive-related diversity) là mơ hồ hơn so với trường hợp đa dạng giá trị. Khi các thành viên trong nhóm có khả năng hấp thụ và kết hợp nhiều thông tin, đa dạng về chuyên môn được coi là nguồn cơ bản cho việc tạo ra tri thức (Fiol, 1994). Nooteboom (2000) tuyền bố rằng, ở một mức độ nhất định khoảng cách nhận thức giữa các khu vực tri thức là cần thiết cho việc học tập. Một khoảng cách lớn tạo ra các vấn đề liên quan tới sự hiểu biết do thiếu sự trùng lặp trong các khung nhận thức của họ. Trong trường hợp khoảng cách nhận thức là thấp, sự tương tự trong kiến thức dẫn tới nhu cầu thấp cho việc học tập từ nhau.
Nooteboom kiến nghị một khu vực tối ưu cho việc học tập trong tổ chức trong đó người ta đủ hiểu nhau để giao tiếp và đủ đa dạng để khám phá những hiểu biết sâu sắc và tri thức bổ sung. Mối quan hệ này giữa học tập và đa dạng về nhận thức có thể được thể hiện với một hàm phi tuyến tính. Đặc tính đường cong tiềm năng của hàm này có thể tạo ra sự thiếu hụt các mối quan hệ rõ ràng giữa sự đa dạng và học tập trong tổ chức. Wuyts và những cộng sự (2005) tìm thấy ít bằng chứng cho đường cong dạng chữ U ngược trong nghiên cứu của họ về khoảng cách nhận thức tối ưu trong các mối quan hệ nội bộ công ty. Van der Vegt & Bunderson (2005) đã khám phá rằng trong những đội có ít tương đồng tập thể, đa dạng chuyên môn có mối quan hệ tiêu cực đối với hiệu quả và học tập theo đội. Nếu tương đồng trong đội là cao, mối quan hệ là tích cực. Trong nghiên cứu này, đa dạng chuyên môn được hiểu là một chỉ số của khoảng cách nhận thức. Người ta kỳ vọng rằng, một sự trùng lặp lớn của chuyên môn khiến việc chia sẻ tri thức phát triển vượt bậc, trong khi những khác biệt lớn trong chuyên môn của các thành viên nhóm cản trở sự hiểu biết lẫn nhau. Giả thuyết 3 : Đa dạng chuyên môn có mối quan hệ hình chữ U ngược với chia sẻ tri thức : tác động tích cực ban đầu lên chia sẻ tri thức, khi đa dạng tri thức thấp, bị thay đổi thành tác động tiêu cực khi đa dạng tri thức ở mức cao. Ví dụ, học tập trong đội hóa ra lại thấp hơn khi các công ty lớn tập trung vào hội nhập quốc tế, trong khi cao hơn trong trương hợp có nhiều sự ủng hộ của địa phương (Zellmer- Bruhn & Gibson, 2006). Hội nhập quốc tế mạnh, điều rõ ràng là rất quan trọng đối với các doanh nghiệp đa quốc gia, đã cho thấy những tác động phụ tiêu cực rõ ràng. Gibson & Gibbs (2006) đã tìm ra hiệu ứng tiêu cực từ sự đa dạng quốc gia trong các nhóm đối với tính sáng tạo của công ty họ, đặc biệt trong một môi trường không an toàn về mặt tâm lý. Cummings (2004) đã tìm ra mối quan hệ tiêu cực giã đa dạng về địa lý và chia sẻ tri thức trong các nhóm. Van Knippernberg và các cộng sự (2004) cũng ấn tượng đối với các tác động xuyên phá tiềm năng của đa dạng loại hình xã hội, như những thành kiến nội nhóm và thách thức đối với đặc trưng nhóm. Tuy nhiên, những tác động này được làm dịu bởi các nhân tố như động lực thực hiện nhiệm vụ cao và mức độ phức tạp cao của nhiệm vụ. Milliken & Martins (1996) đã tìm thấy mối tương quan tiêu cực giữa đa dạng nhóm và tương đồng của các các nhân đối với nhóm của họ.
Sự phụ thuộc lẫn nhau và chia sẻ tri thức Tính hỗn tạp làm phức tạp quá trình tương đồng xã hội và do đó có thể có tác động ngược lại đến tiêu cực đến chia sẻ tri thức. Một chức năng ngược lại có thể đóng góp vào sự phụ thuộc lẫn nhau. Sự phụ thuộc lẫn nhau trong các nhóm gắn liền với hợp tác, sự miễn cưỡng và điều chỉnh nhiệm vụ, các hoạt động dẫn tới sự hình thành các mô hình chia sẻ tinh thần. Sự phụ thuộc ở mức cao nhất được phân tích bởi Weick & Roberts (1993) trong nghiên cứu của họ về các tình huống rủi ro cao, yêu cầu độ tin cậy liên tục trong hoạt động. Con người chia sẻ những đặc điểm chung khi làm việc và hy sinh bản thân cho điều cần thiết để có hiệu quả chung. Nhưng cũng trong những hoàn cảnh ít rủi ro hơn, sự phụ thuộc lẫn nhau là nhân tố gắn liền con người với nhau. Trong nghiên cứu của họ về các nhóm tư vấn tạm thời, Van der Vegt & Van de Vliert (2000) tìm ra những mối quan hệ cơ bản giữa phụ thuộc nhiệm vụ và cam kết nhóm. Sự phụ thuộc lẫn nhau Đặc trưng xã hội Chia sẻ tri thức Hình U ngược Đa dạng giá trị Đa dạng chuyên môn Bảng 1: Mô hình nghiên cứu Sự phụ thuộc lẫn nhau được miêu tả bởi Coleman (1990) như một hiện tượng trong đó hoạt động của một thành viên là có điều kiện với các hoạt động trước đó của những thành viên khác trong nhóm. Có thể bổ sung rằng các hành động có thể là có điều kiện đối với các hành động được thực hiện cùng thời điểm hoặc thậm chí trong tương lai, ví dụ như khi dự đoán các hành động của người khác. Sự phụ thuộc lẫn nhau có thể bắt nguồn từ thiết kế quy trình làm việc, trong đó các nhiệm vụ được gắn liền với nhau theo chuỗi. Nó có thể bắt nguồn từ độ phức tạp của các nhiệm vụ, khiến việc vận hành bởi một cá nhân
trở nên bất khả thi. Nó cũng có thể liên quan tới hệ thống thưởng hoặc định nghĩa về mục tiêu. Sự phụ thuộc lẫn nhau thường được phân loại theo phụ thuộc về nhiệm vụ và phụ thuộc về đầu ra. Phụ thuộc lẫn nhau về đầu ra có thể được định nghĩa là mức độ theo đó các thành viên nhóm liên quan tới các mục tiêu nhóm hoặc được cung cấp phản hồi nhóm (Van der Vegt & Van de Vliert, 2000). Phụ thuộc nhiệm vụ có nghĩa là nhu cầu trao đổi thông tin, hỗ trợ lẫn nhau, hoạt động cùng lúc nhằm thực hiện nhiệm vụ một cách thành công. Rico & Cohen (2005) miêu tả phụ thuộc nhiệm vụ là mức độ trong đó các thành viên nhóm sẽ tương tác và phụ thuộc lẫn nhau để đạt được mục tiêu. Sự phụ thuộc nhiệm vụ gắn liền với hành vi giúp đỡ, chia sẻ thông tin, học tập tốt hơn và mức độ phức tạp cao hơn của tư duy. Mối quan hệ giữa sự phụ thuộc lẫn nhau của nhiệm vụ và hiệu quả nhóm là mơ hồ và dường như không đơn điệu, theo một số nghiên cứu (Wagemen, 1995). Một mức phụ thuộc thấp tách các thành viên khỏi sự tương tác và do đó, khỏi các kết quả của tương tác này, ví dụ như học tập lẫn nhau và chia sẻ tri thức. Một mức độ phụ thuộc rất cao được cho là sẽ yêu cầu những nỗ lực to lớn cho sự phối hợp và việc quy định hành vi hợp tác. Những kết quả của nghiên cứu của Wageman chỉ ra rằng những nhóm phụ thuộc lẫn nhau cao tận dụng nhiều những tri thức và kỹ năng trong một nhóm. Những phát hiện khác chỉ ra rằng những nhóm có mức phụ thuộc nhiệm vụ thấp thực hiện tốt hơn trong môi trường ảo nơi giao tiếp là không đồng thời trong khi các đội phụ thuộc lẫn nhau cao thực hiện tốt hơn trong các trường hợp giao tiếp mặt đối mặt hoặc ít ra là giao tiếp đồng thời là tiêu chuẩn (Rico & Cohen, 2005). Trong nghiên cứu này, chúng tôi đặc biệt quan tâm tới phụ thuộc nhiệm vụ, do biến này được kỳ vọng sẽ làm tăng mối quan hệ giữa tương đồng xã hội và chia sẻ tri thức. Theo những phát hiện của nghiên cứu trước đó (Wageman, 1995), một mối quan hệ trực tiếp giữa phụ thuộc lẫn nhau về nhiệm vụ và chia sẻ tri thức được kỳ vọng, nhưng có xu hướng những bộ phận khác của tác động được điều chỉnh bởi sự tương đồng giữa thành viên và nhóm của họ. Sự tương đồng trở nên mạnh hơn bởi giao tiếp và hợp tác được gợi lên bởi sự phụ thuộc lẫn nhau về nhiệm vụ. Sự củng cố này của tính tương đồng sẽ dẫn tới quá trình chia sẻ tri thức (hình 1) Giả thuyết 4 : tác động tích cực của phụ thuộc vào nhiệm vụ lên chia sẻ tri thức trong các nhóm một phần được điều chỉnh bởi tương đồng xã hội.
Phương pháp luận Mục tiêu của nghiên cứu này là khám phá các tiền đề của chia sẻ tri thức và kiểm chứng mối quan hệ giữa các biến được miêu tả. Nghiên cứu trước đây đã đưa ra những công cụ được kiểm chứng nhằm đo những biến này, giúp cho việc thực hiện những nghiên cứu xuyên ngành trở nên khả thi. Nghiên cứu này đã được thực hiện trong một công ty đa quốc gia của Hà Lan, một công ty giải khát với 54000 nhân viên, 119 nhà máy tại 65 quốc gia. Công ty này là một trong những công ty lớn nhất trên thị trường thế giới. Tổ chức này lợi dụng cơ sở hạ tầng điện tử giúp các nhóm hợp tác, bất kể họ đang ở địa điểm nào. Người ta tiếp cận các trưởng đội và các thành viên nhằm cung cấp cho các nhà nghiên cứu các địa chỉ email của các thành viên tích cực đối với một mẫu đủ lớn. Một mẫu bao gồm 474 người lao động được thông báo và 169 trong số đó đã phản hồi và điền vào phiếu câu hỏi (39%). Tuổi và giới phù hợp với các đặc điểm dân số trong công ty. Mức độ giáo dục, do nhu cầu thực tiễn, là cao hơn do mẫu được rút ra từ một nhóm nhỏ những người thực hiện công việc có tính trí tuệ cao.
Bảng 1 : Tương quan, trung bình và độ tin cậy N=164 Điểm SD α Chia Tương Phụ Da đa Địa trung sẻ tri đồng thuộc dạng dạng chỉ bình thức xã hội lẫn giá chuyên email nhau trị môn về nhiệm vụ Chia sẻ tri 2.7 0.73 0.91 thức Tương đồng 3.8 0.66 0.82 xã hội Phụ thuộc 3.9 0.56 0.74 0.36** lẫn nhau về nhiệm vụ Đa dạng giá 2.6 0.51 0.71 0.26** - 0.05 trị Đa dạng 3.2 0.75 0.70 - - -0.15 chuyên môn 0.43** 0.29** **p
Mael và các cộng sự được sử dụng do chúng phù hợp hơn với tương đồng nhóm (Van Knoppenberg, 2000). Sự đa dạng được tính toán theo 2 cách. Đa dạng chuyên môn là chỉ số tính khoảng cách nhận thức thông qua 3 nhân tố, dựa trên quy mô của Hobman’s và các công sự (2003). Đa dạng giá trị, công cụ của Jehn và các cộng sự (1999) được lựa chọn. Quy mô này bao gồm 6 nhân tố. Đối với sự phụ thuộc lẫn nhau, một quy mô của Campion và các cộng sự (1993) đã được sử dụng. Sự phụ thuộc lẫn nhau về nhiệm vụ và mục tiêu được tải (tính toán) lên các yếu tố khác nhau, trong khi sự phụ thuộc lẫn nhau về phần thường được đưa ra với cùng yếu tố (factor) với sự phụ thuộc lẫn nhau về mục tiêu. Mặc dù có những phát hiện khác (Van den Hooff & Leeuw van Weenen, 2004), không có sự khác biệt giữa trao và nhận tri thức. Phân tích yếu tố chỉ ra giải pháp một yếu tố không thể phủ nhận. Trong một phân tích chứng thực (confirmatory analysis), một giải pháp 2 yếu tố được áp dụng, các yếu tố của cả 2 loại được tìm thấy chủ yếu trong yếu tố đầu tiên (ngoại trừ một yếu tố được tải toàn bộ (one all loadings) > 0,64 trong khi yếu tố thứ hai chỉ có 2 nhân tố được tải (đều là 0,43). Vì lý do này, khác biệt hợp lệ trong chia sẻ tri thức không thể được duy trì đối với những số liệu này. Chia sẻ tri thức phải được sử dụng như một biến duy nhất không bị chia cắt. Độ tin cậy của tất cả các biến xuất phát từ thỏa mãn (>0,70) tới tốt (0,90) (Bảng 1). Tất cả các biến được xét được phân phối một cách bình thường (kiểm tra của Kolmogorov-Smirnov, P
thuộc lẫn nhau, tương đồng xã hội, đa dạng chuyên môn và đa dạng giá trị là các biến dự báo (predicting variable) có mối quan hệ trực tiếp với chia sẻ tri thức. Một mối quan hệ tích cực có thể được lưu ý giữa một bên là tương đồng xã hội và sự phụ thuộc lẫn nhau bên còn lại là chia sẻ tri thức. Đa dạng giá trị có đóng góp tiêu cực mạnh mẽ vào chia sẻ trị thức, trong khi mối quan hệ tuyến tính với đa dạng chuyên môn không phải là chủ yếu. Kết quả này chứng minh, theo giả thuyết là đối với trường hợp tương đồng xã hội của các thành viên với nhóm của họ, họ có xu hướng chia sẻ tri thức của mình với nhau (bảng 2). Trong giả thuyết thứ hai, người ta kỳ vọng rằng tác động của đa dạng giá trị lên chia sẻ tri thức trong nhóm được điều chỉnh bởi tương đồng xã hội. Tác động tiêu cực ban đầu của đa dạng giá trị sẽ bị thay đổi bởi tương đồng xã hội. Một phân tích dung hòa (mediation analysis) đã được thực hiện nhằm kiểm tra giả thuyết này (Barron & Kenny, 1986 ; Mathieu & Taylor, 2007). Những giả định của phân tích dung hòa được đáp ứng : đa dạng giá trị dẫn tới sự đa dạng của chia sẻ tri thức và tương đồng xã hội, trong khi tương đồng xã hội dẫn tới sự đa dạng của chia sẻ tri thức. Khi bổ sung đa dạng tri thức vào phân tích hồi quy của đa dạng giá trị với chia sẻ tri thức, mối quan hệ giữa đa dạng tri thức và chia sẻ tri thức trong mô hình thứ hai trở nên yếu hơn và điểm β của đa dạng rõ ràng là giảm xuống mức thấp hơn ( ). Như dự đoán, tương đồng xã hội không phải là dung hòa toàn diện và không dung hòa toàn bộ các tác động tiêu cực của đa dạng giá trị, nhưng tương đồng xã hội làm giảm tác động của đa dạng tri thức lên chia sẻ tri thức một cách đáng kể. Điều này có nghĩa là những kết quả của phân tích hỗ trợ cho Giả thuyết 2.
Bảng 2 Biến độc lập với MRA: Chia sẻ tri thức (R2 = 0,54) Tầm quan trọng (Hằng số) Tương đồng xã hội Đa dạng giá trị Đa dạng chuyên môn Phụ thuộc lẫn nhau về nhiệm vụ Bảng 3: Phân tích dung hòa biến phụ thuộc: chia sẻ tri thức (Mô hình 1 R2 = 0,18; mô hình 2 R2= 0,25; ΔR2 = 0,07, với mức độ quan trọng = 0,000) Mô hình Tầm quan trọng 1. (Hằng số) Đa dạng giá trị 2. (Hằng số) Đa dạng giá trị Tương đồng xã hội Bảng 4: Phân tích hồi quy với phương trình bậc hai: biến phụ thuộc: Chia sẻ tri thức (Mô hình 1 R2 = 0.25) Tầm quan trọng (Hằng số) Đa dạng chuyên môn Bình phương đa dạng chuyên môn Tương đồng xã hội Đa dạng giá trị Đa dạng chuyên môn được kỳ vọng có mối quan hệ với chia sẻ tri thức ít rõ ràng hơn với đa dạng giá trị, theo giả thuyết 3. Một giá trị thông thường của đa dạng chuyên môn giả thuyết tác động tích cực lớn nhất lên chia sẻ tri thức trong khi các giá trị thấp hơn và ca hơn sẽ gắn liền với những dạng chia sẻ tri thức thấp hơn. Theo những kỳ vọng này, người ta chưa tìm ra được một hồi quy tuyến tính cơ bản nào (bảng 2), nhưng cũng không tìm ra mối qua hệ phi tuyến tính. Một phân tích hồi quy cong không cho ra một mô hình bậc hai