Báo cáo tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân sự tại công ty cổ phần Thực phẩm Quốc tế

Chia sẻ: Nguyễn Ngoc Tuấn | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:76

Thêm vào BST

Báo xấu

280
lượt xem 32
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân sự, thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty CP Thực phẩm Quốc tế, hoàn thiện Công tác tuyển dụng tại Công ty CP Thực phẩm Quốc tế. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Báo cáo tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân sự tại công ty cổ phần Thực phẩm Quốc tế

BỘ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH & XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI CƠ SỞ II KHOA: QUẢN LÝ LAO ĐỘNG  BÁO CÁO TỐT NGHIỆP SVTH: Nguyễn Thị Hà Lớp: CĐ10NL1 Ngành: Quản trị nhân lực ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM QUỐC TẾ
Tp.HCM, tháng 04 năm 2012 LỜI CẢM ƠN Được sự giới thiệu của Ban Giám hiệu trường Đại học Lao động Xã hội Cơ sở II, khoa Quản lý lao động cùng sự chấp nhận của Ban Lãnh đạo Công ty CP Thực phẩm Quốc tế tôi được thực tập tại Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty CP Thực phẩm Quốc tế. Hơn hai tháng thực tập tại Công ty CP Thực phẩm Quốc tế là khoảng thời gian để tôi đem những kiến thức mình đã học vào áp dụng thực tế. Qua đó cũng trang bị cho mình những kỹ năng thực tế. Đây là những hành trang giúp tôi vững tin hơn khi vào môi trường làm việc mới. Để hoàn thành đợt thực tập cũng như để hoàn thành tốt bài báo cáo ngoài sự nổ lực của bản thân còn phải kể đến sự quan tâm giúp đỡ và hướng dẫn tận tình của Ban Lãnh đạo Công ty CP Thực phẩm Quốc tế nói chung và các anh, chị trong Phòng Hành chính – Nhân sự nói riêng. Qua đây cho tôi gửi lời cảm ơn chân thành đến tới Ban Giám hiệu trường Đại học Lao động Xã hội, Ban Chủ nhiệm khoa Quản lý lao động, các thầy cô giáo đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong suốt hai năm học. Đặc biệt tôi xin giử lời cảm ơn chân thành tới thầy giáo Nguyễn Ngọc Tuấn đã hướng dẫn tận tình để tôi hoàn thành tốt bài Báo cáo này. Trân trọng cảm ơn.
Sinh viên thực hiện Nguy ễn Th ị Hà LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi; Các số liệu, kết quả nêu trong báo cáo TTTN là trung thực và xuất phát từ tình hình thực tế của đơn vị thực tập. Tác giả báo cáo TTTN Nguyễn Thị Hà
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ................................................................................................................. ................................................................................................................. ................................................................................................................. ................................................................................................................. ................................................................................................................. ................................................................................................................. ................................................................................................................. ................................................................................................................. ................................................................................................................. ................................................................................................................. ................................................................................................................. ................................................................................................................. .................................................................................................................
................................................................................................................. TP. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2012 GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN Nguyễn Ngọc Tuấn DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang Bảng 2.1: Cơ cấu lao động qua các năm.....................................................26 Bảng 2.2: Thống kê độ tuổi nhân viên của Công ty...................................28 Bảng 2.3: Các chỉ tiêu về chất lượng nguồn lao động...............................30 Bảng 2.4: Các chỉ tiêu về tình hình biến động nhân sự..............................31 Bảng 2.5 : Tình hình tuyển dụng khối Trực tiếp........................................37 Bảng 2.6: Số lượng tuyển dụng khối trực tiếp năm 2011.......................38 Bảng 2.7: Số lượng tuyển dụng khối gián tiếp năm 2011.........................40
DANH MỤC BIỂU ĐỒ Tran g Biểu đồ 2.1: Biểu hiện độ tuổi của CBCNV trong Công ty.......................28 Biểu đồ 2.2: Biểu hiện số lượng yêu cầu và số lượng tuyển dụng khối trực tiếp năm 2011.............................................................39 Biểu đồ 2.3: Biểu hiện số lượng yêu cầu và số lượng tuyển dụng nhân viên khối gián tiếp năm 2011 ...........................41
BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Diễn giải CBCNV Cán bộ công nhân viên CNV Công nhân viên HCNS Hành chính nhân sự HĐTD Hội đồng tuyển dụng NV Nhân viên CP Cổ phần SX Sản xuất KCN Khu công nghiệp
MỤC LỤC Trang PHẦN I: MỞ ĐẦU..................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài..............................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................2 3. Đối tượng nghiên cứu......................................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................2 5. Kết cấu nội dung..............................................................................................3 PHẦN II: NỘI DUNG.............................................................................................4 Chương I: Những vấn đề lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp..................................................................................4 1.1.Khái niệm về tuyển dụng ……………………………………………….......4 1.2. Mục tiêu của quá trình tuyển dụng nhân sự ................................................4 1.3. Vai trò, ý nghĩa của công tác tuyển dụng......................................................5 1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng…………………………….5
1.4.1.Các yếu tố khách quan.................................................................................6 1.4.2.Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.............................................................6 1.4.3.Bản thân nhà tuyển dụng............................................................................6 1.5. Các nguồn tuyển dụng...............................................................................7 1.5.1. Nguồn nội bộ ............................................................................................7 1.5.2. Nguồn bên ngoài .......................................................................................8 1.6. Quy trình tuyển dụng................................................................................10 Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty CP Thực phẩm Quốc tế ...16 2.1. Tổng quan về Công ty Cp Thực phẩm quốc tế.........................................16 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty CP Thực phẩm Quốc tế.......16 2.1.2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của Công ty CP Thực phẩm Quốc tế..............................................................................20 2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty CP Thực phẩm Quốc tế trong thời gian qua. ...................................................................20 2.1.4. Phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian tới ............................................................................................21 2.1.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại Công ty 23 2.1.6. Đánh giá chung về tình hình, môi trường làm việc tại Công ty CP Thực phẩm Quốc tế ...............................................................................25 2.2. Phân tích thực trạng tuyển dụng tại Công ty CP Thực phẩm Quốc tế . .26 2.2.1. Tình hình sử dụng lao động của Công ty trong thời gian qua..................26 2.2.2.Thực trạng công tác tuyển dụng 32 Chương III:Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân sự tại Công ty CP Thực phẩm Quốc tế............45 3.1. Định hướng phát triển của Công ty............................................................45
3.1.1. Định hướng phát triển chung của Công ty...............................................45 3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân sự của Công ty trong thời gian tới 46 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân sự tại Công ty trong thời gian tới ....................................................46 3.2.1. Giải pháp về quy trình tuyển dụng 47 3.2.2. Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai đoạn, từng thời kỳ biến công tác từ thế bị động sang thế chủ động....53 3.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác nhân sự nói chung....................53 3.2.4. Xây dựng chính sách nhân sự khoa học hiệu quả..................................54 3.3. Một số kiến nghị góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty......................................................................................................57 PHẦN III: KẾT LUẬN.........................................................................................60 PHẦN I: MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Con người là trọng tâm của tất cả các hoạt động, mọi hoạt động diễn ra cũng là nhờ con người. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là duy trì và phát triển nguồn tài nguyên nhân sự một cách hiệu quả nhất. Nhân sự sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, của xã hội và của quốc gia. Đặc biệt, trong xu thế ngày càng phát triển và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh diễn ra gay gắt và khốc liệt các doanh nghiệp để phát triển bền vững cũng là do có nguồn lực con người vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực. Xuất phát từ vai trò vô cùng to lớn của nguồn tài nguyên con người đối với sự phát triển của thời đại nói chung, nền kinh tế của một quốc gia cũng như đối với một doanh nghiệp. Đồng thời, xuất phát từ thực trạng của đơn vị thực tập, sự thuận lợi trong lấy dữ liệu và phân tích dữ liệu và ý nghĩa vô cùng to lớn của công
tác tuyển dụng nhân sự một công tác của hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tôi quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân sự tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Quốc tế” làm chuyên đề tốt nghiệp của mình. Nội dung chính của chuyên đề gồm có 3 phần: Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân sự Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty CP Thực phẩm Quốc tế. Chương 3: Hoàn thiện Công tác tuyển dụng tại Công ty CP Thực phẩm Quốc tế. Qua chuyên đề này, tôi mong rằng có thể miêu tả một cách tổng quát nhất về hoạt động sản xuất kinh doanh và toàn diện, chi tiết cụ thể hoạt động của quản trị nhân sự, đặc biệt là Công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Quốc tế, từ đó đưa ra một số biện pháp cho công tác tuyển dụng của Công ty nhằm hoàn thiện công tác này ở Công ty Cổ Phần Thực phẩm Quốc tế. 2. Mục tiêu nghiên cứu Như đã trình bày ở trên, mục tiêu nghiên cứu của đề tài là Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Thực phẩm Quốc tế, địa chỉ Lô 13 – KCN Tam Phước, Long Thành, Đồng Nai. Thông qua các hoạt động như : Tuyển dụng, lương bổng và các chính sách đãi ngộ của Công ty. Tìm hiểu về các nguồn tuyển dùng, các quy trình tuyển dụng, thực trạng tuyển dụng qua các năm, kết cấu lao động theo trình độ học vấn, thâm niên và độ tuổi, mức sống của Công nhân viên,...các biến động nhân lực. Từ đó phân tích tìm ra những mặt hạn chế và đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. 3. Phạm vi nghiên cứu đề tài Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Quốc tế đối với công nhân trực tiếp sản xuất, cán bộ quản lý và nhân
viên nghiệp vụ. Tuyển dụng là một đề tài cần nhiều thời gian và kiến thức để nghiên cứu, đồng thời trong mỗi tổ chức lại có một phương thức tuyển dụng nguồn nhân lực khác nhau. Tuy nhiên, trong phạm vi thời gian 06/02/2012 đến 13/04/2012 thực tập tại Công Ty Cổ Phần Thực phẩm Quốc tế, ở Lô 13 – KCN Long Thành, Đồng Nai chủ yếu tập trung vào các quy trình tuyển dụng, các chính sách lương bổng và đãi ngộ của Công ty dựa trên các số liệu thống kê về trình độ học vấn, thâm niên, độ tuổi, các nguồn tuyển dụng, các số lượng tuyển dụng theo yêu cầu và thực tế đạt được …chủ yếu trong năm 2010 trở lại đây. 4. Phương pháp nghiên cứu đề tài Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các giải pháp: Phương pháp thống kê phân tích, so sánh tình hình sử dụng lao động qua các năm từ năm 2009 đến năm 2011 của Công ty. Sưu tầm và thu thập thông tin từ thực tế về cơ cấu bộ máy tổ chức, công tác tuyển tại Công ty. Lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở căn cứ khoa học để phân tích. 5. Kết cấu nội dung: Phần 1: Mở đầu Phần 2: Nội dung Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân sự Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty CP Thực phẩm Quốc tế. Chương 3: Hoàn thiện Công tác tuyển dụng tại Công ty CP Thực phẩm Quốc tế. Phần 3: Kết luận
PHẦN II: NỘI DUNG CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.2. Khái niệm về tuyển dụng Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục tiêu của quá trình này là tuyển được những nhân viên mới có kỹ năng, kiến thức, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của Công ty.
Hoạt động tuyển dụng nhân viên trong tổ chức bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có được đủ ứng viên đạt chất lượng, lựa chọn trong số các ứng viên những người phù hợp nhất với tổ chức và hỗ trợ để họ có khả năng hoạt động trong Công ty. 1.2. Mục tiêu của quá trình tuyển dụng nhân sự Đáp ứng các nhu cầu mà lực l ượ ng lao độ ng trong các doanh nghi ệp không có đượ c. Giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng thiếu, thừa nhân viên đảm bảo quá trình học tập, từng bước hoàn thiện đội ngũ lao động tạo nên những lợi thế cạnh tranh lâu dài. Mục tiêu chính của việc tuyển dụng là tuyển chọn được những ứng viên có kiến thức trình độ, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với những yêu cầu của công việc, tích cực, có khả năng đúng vai trò trong nhóm khi đảm nhận một công việc đã được sắp xếp phù hợp với viễn cảnh doanh nghiệp vào một thời điểm và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp với chi phí có thể chấp nhận được. Vì vậy, để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không những chỉ xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại mà còn phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý. 1.3.Vai trò, ý nghĩa của công tác tuyển dụng. Tuyển dụng nhân viên là một nội dung không thể thiếu trong hoạt động quản lý hiệu quả của một doanh nghiệp. Một doanh nghiệp luôn trong thế vận động và không ngừng thay đổi cho phù hợp với điều kiện phát triển của nền kinh tế, do vậy khi nguồn nhân lực nội bộ của doanh nghiệp không đủ để thỏa mãn thì buộc doanh nghiệp phải kiếm nguồn lực từ bên ngoài vào thông qua công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
Kết quả của công tác tuyển dụng sẽ trực tiếp quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Từ đó cho thấy việc lựa chọn nhân tài thích hợp cho doanh nghiệp là điều rất quan trọng. Thông qua tuyển dụng sẽ giúp cho nhà tuyển dụng thu nhận được các thông tin cần thiết về một ứng viên cụ thể để qua đó có thể bố trí sắp xếp công việc hợp lý, phù hợp với năng lực của nhân viên và phần nào giúp thỏa mãn được những nhu cầu căn bản của nhân viên. Thông qua đó, tổ chức công tác tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp loại bỏ được ngay từ ban đầu những ứng viên không đủ năng lực, đạo đức để có thể hòa nhập vào môi trường của doanh nghiệp. Cũng thông qua công tác tuyển dụng, giúp cho các ứng viên có cơ hội được bày tỏ những mong muốn và nhu cầu của mình cho các nhà tuyển dụng, từ đó đưa ra quyết định chọn nơi để thực hiện mục tiêu nghề nghiệp của mình. Như vậy, tuyển dụng nguồn nhân lực là một việc rất quan trọng cho cả hai bên đó là doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng và cho cả các ứng viên. 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. Tuyển dụng lao động là khâu đầu tiên, cơ bản của quá trình tổ chức lao động. Đây là vấn đề rất đáng quan tâm đối với nhà quản lý, những người sử dụng lao động. Bởi vì, sự phân tích, đánh giá phân loại lao động, sự cần thiết xác lập một lực lượng lao động có thể hoàn thành các mục tiêu trong một đơn vị chỉ có thể thực hiện được một cách thuận lợi và hiệu quả khi thực hiện tốt hoạt động tuyển dụng. Tuy nhiên, việc thực hiện công tác tuyển dụng diễn ra không hề đơn giản, kết quả khâu tuyển dụng lao động còn bị tác động bởi những nhân tố khác như sau: 1.4.1.Các yếu tố khách quan. Các doanh nghiệp phải tuyển dụng theo đúng quy định của bộ luật lao động, pháp chế của nhà nước và một số yêu cầu nhất định của mình, vì vậy với các tiêu chuẩn ở một số công việc hạn chế số lượng người tham gia ứng tuyển. có như thế doanh nghiệp mới có thể tuyển được lao động có trình độ nhất định. Cung cầu về lao động ảnh hưởng rỏ rệt đến công tác tuyển dụng. hằng năm lượng sinh viên ra trường cùng với các thanh thiếu niên đủ tuổi lao động cần việt
làm tốt rất nhiều. đòi hỏi các doanh nghiệp không ngừng mở rộng sản xuất để phù hợp nhu cầu kinh tế cũng như lực lượng lao đông. chất lựơng nguồn nhân lực ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tuyển dụng. Thời gian tuyển dụng của doanh nghiệp, có thể coi đó là thời cơ cho doanh nghiệp tuyển chọn người tài. 1.4.2.Các yếu tố bên trong doanh nghiệp. Nhu cầu về lao động tăng, doanh nghiệp cần tuyển thêm nhân viên. Tình hình tài chính, trình độ công nghệ, kỹ thuật, khả năng nghiên cứu và phát triển trong nội bộ doanh nghiệp. Tính hấp dẫn của công việc, áp lực cao hay có cơ hội đề bạt, thăng tiến. Bản thân thương hiệu của doanhy nghiệp thu hút ứng viên. 1.4.3.Bản thân nhà tuyển dụng. Bản thân nhà tuyển dụng cũng có thể mắc phải những sai lầm trong công tác tuyển dụng bao gồm: Có thể chỉ dựa vào kết quả phỏng vấn mà quyết định tuyển nhân viên: Đây là một sai lầm thường gặp phải ở các doanh nghiệp. Lý do, vì các nhà tuyển dụng thường đánh giá cao kết quả phỏng vấn, trong khi thực chất kết quả của cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào trình độ của người tham gia phỏng vấn, nội dung cuộc phỏng vấn…Thực tế hiện nay, hầu hết các nhà tuyển dụng chưa bao giờ trải qua các khóa học về cách phỏng vấn cũng như các nghiệp vụ trong công tác tuyển dụng. Nếu cuộc phỏng không chất lượng sẽ làm mất đi cơ hội của những ứng viên sáng giá và tạo điều kiện cho những người không tốt có cơ hội vào công ty. Tuy nhiên, qua phỏng vấn có thể làm cho nhà tuyển dụng nắm bắt được tâm lý của ứng viên, và có kế hoạch bố trí công việc phù hợp với ứng viên trúng tuyển, nhưng không nên coi đây là thông tin duy nhất để ra quyết định lựa chọn. Lấy đặc điểm của công nhân viên thành đạt làm tiêu chuẩn tuyển chọn người: Việc căn cứ các đặc điểm nổi bật của những nhân viên thành đạt trong doanh nghiệp đề ra làm căn cứ tuyển chọn nhân viên mới thường không khách quan và thiếu chính xác. Như vậy sẽ rất khó khăn cho công tác tuyển dụng, vì những đặc
điểm này rõ ràng chưa được kiểm chứng và khó phân biệt được thế nào là người thành đạt và không thành đạt, cơ sở để phân biệt…. thực ra đây chính là sự chủ quan vẫn thường xảy ra ở một số doanh nghiệp.Sự chủ quan này có thể gây ra thất bại đối với những nhân viên được tuyển dụng vì vó thể không phải là những người phù hợp với vị trí mong muốn mà doanh nghiệp đề ra. Không điều tra quá trình công tác của ứng viên: Diễn biến quá trình công tác của ứng viên thực tế cần thể hiện chi tiết để thông qua đó có thể nhận thấy ứng viên đã có những kinh nghiệm công tác nào, sẵn sàng vào vị trí công việc mới mà không mất quá nhiều thời gian để đào tạo, làm quen… 1.5.Các nguồn tuyển dụng 1.5.1.Nguồn nội bộ Tuyển dụng nhân viên trong nội bộ Công ty là cả một thủ tục phức tạp, công ty niêm yết chỗ làm còn trống và các điều kiện cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể như: tuổi táy, sức khoẻ, lương bổng và các quyền lợi và thông báo trong toàn công ty.  Ưu điểm của nguồn nội bộ : Cho phép tiết kiệm chi phí nội bộ, chi phí hội nhập Người lao động sẽ nắm rất rõ điểm mạnh, điểm yếu của các ứng cử viên vì thế họ có định hướng phù hợp tránh được sự nhầm lẫn trong tuyển dụng. Nhân viên thấy được công ty luôn tạo cơ hội cho họ để họ có cơ hội thăng tiến. Do đó, họ sẽ gắn bó với công ty hơn và làm việc tích cực hơn. Họ là nhân viên cũ đã hiểu được những chính sách của của công ty nên việc đánh giá về họ là khá chính xác và đỡ bớt chi phí đào tạo. Nhược điểm của nguồn nội bộ : Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiêp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã làm quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không tạo nên được bầu không khí mới mẻ.
Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc. 1.5.2.Nguồn bên ngoài Bạn bè của nhân viên: Công nhân viên trong công ty thường biết rõ bạn bè họ đang cần một việc làm, họ thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng và có chất lượng, họ rất muốn bạn bè của mình vào làm chung. Thế nhưng, cũng cần giải thích với người giới thiệu là họ phải có trách nhiệm về việc tuyển chọn là công bằng không thiên vị chỉ ưu tiên hơn người khác khi bằng điểm nhau. Nhân viên cũ: Những nhân viên này họ đã từng gắn bó với công ty và họ nghỉ việc vì nhiều lý do, có thể họ rời công ty để đến một công ty khác hoặc vì giải quyết việc riêng. Nhưng khi đến một công ty mới này thì kém hơn họ tưởng tượng, hoặc tình trạng cá nhân đã thay đổi, họ muốn trở lại công ty cũ. Chúng ta thường coi rẻ họ, nhưng cũng cần phải xem xét họ ở trong điều kiện nào. Khi họ trở về cũng có thể là người nhiệt tình, năng động và trung thực hơn. Tuy nhiên, việc nhận lại số công nhân này cũng sẽ gây ra cho các công nhân viên khác có ý tưởng rằng họ có thể rời công ty bất cứ khi nào họ muốn, và trở lại một cách dễ dàng chẳng mất mát gì. Vì vậy, cũng cần thận trọng để tránh những công nhân viên có ý tưởng như thế. Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Khi không đăng quảng cáo cần tuyển nhưng cũng có người tự nguyện đến với công ty. Trường hợp này nên xử lý khéo léo và lưu giữ hồ sơ họ lại, khi cần có thể mời họ làm việc. Như thế sẽ tiết kiệm được tiền bạc và thời gian cho công ty khi cần tuyển người, nhất là khi gấp rút tìm người. Mặc dù, không phải tất cả những ứng viên tự nguyện là loại người mà công ty cần tuyển. Nhân viên của các hãng khác: Tuyển dụng nhân viên có tay nghề của các hãng khác là con đường ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo và gần như không phải qua thời gian tập sự. Đây là phương pháp phổ biến nhất hiện nay mà các công ty thường áp dụng.
Các trường Đại học và Cao đẳng: Là nguồn lực quan trọng, dễ đào tạo vươn lên, và có nhiều sáng kiến. Hiện nay đang có nhiều công ty tài trợ học bổng cho những sinh viên ưu tú để đón đầu trước. Người thất nghiệp: Chúng ta xem tại sao họ lại thất nghiệp để khai thác Người làm nghề tự do: Cũng là một nguồn tuyển mộ có tiềm năng. Họ có thể là những ứng viên cho những công việc đòi hỏi kỹ thuật, chuyên môn cao.  Ưu điểm của nguồn bên ngoài: Đúng với chuyên môn nhà tuyển dụng đặt ra. Sử dụng con người linh hoạt vì sinh viên của các trường đại học được đào tạo bài bản, có hệ thống nên người sử dụng lao động có thể sử dụng họ trong nhiều việc. Những ứng viên là sinh viên mới tốt nghiệp là những người trẻ tuổi nhiệt tình, năng động, lại khỏe mạnh và đặc biệt có khả năng học tập và tiếp thu cái mới rất nhạy bén. Nhược điểm của nguồn bên ngoài: Các sinh viên đại học còn thiếu nhiều kinh nghiệm thực tế, phải mất nhiều thời gian để làm quen với công việc hơn so với các ứng viên khác đã có một vài năm kinh nghiệm. Họ còn trẻ do đó đi kèm với sự nhiệt tình là sự nông nổi, chưa chín chắn, thiếu kinh nghiệm sống. 1.6. Quy trình tuyển dụng Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo 13 bước sau: Bước 1: Hoạch định nguồn nhân lực Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra chính sách và thực hiện các chương trình nguồn nhân lực, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện các công ciệc có năng suất, chất lượng hiệu quả cao.
Ý nghĩa: Việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Thừa nhân lực sẽ làm cho chi phí về nhân lữ tăng lên, thiếu nhân lực hoặc chất lượng thực hiện công việc kém sẽ bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Tuy nhiên, dự báo xác định nhu cầu nguồn nhân lực không thể chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo tuyển đủ số lượng nhân ciên cần thiết cho doanh nghiệp mà nó còn nhằm những mục tiêu sau: Tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự, tức là sẽ không bị lâm vào tình trạng thiếu hay thừa lao động. Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng nhân viên với những kỹ năng cần thiết vào đúng thời điểm. Giúp cho các quản trị gia xác định rõ phương hướng hoạt động của tổ chức. Bước 2: Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình tìm hiểu nghiên cứu những công việc cụ thể của tổ chức để xác định, xác định xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc: Là bản thông tin liên quan đến quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc, các mối quan hệ cần thiết, kết quả công việc khi ban hành. Bản tiêu chuẩn công việc: Là bản thông tin liên quan đến kỹ năng phẩm chất của người thực hiện công việc nếu thiếu những kỹ năng đó thì sẽ không thể thực hiện được công việc tương ứng. Ý nghĩa: Phân tích công việc nhằm cung cấp thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng, cho quá trình giao nhận, thực hiện công việc. Phân tích công việc giúp nhà quản trị tạo sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc từ đó có thể tuyển đúng người cho đúng việc, đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc và so đó có thể trả lương kích thích kịp thời và hợp lý.