intTypePromotion=1

Các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam: Tổng quan lý thuyết và khung phân tích gợi ý

Chia sẻ: ViDoraemi2711 ViDoraemi2711 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:14

0
125
lượt xem
14
download

Các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam: Tổng quan lý thuyết và khung phân tích gợi ý

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam được xác định như sau: (1) hệ thống khen thưởng, (2) người lãnh đạo trực tiếp, (3) văn hóa tổ chức, (4) niềm tin cảm tính, và (5) sự cam kết với tổ chức.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam: Tổng quan lý thuyết và khung phân tích gợi ý

Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI<br /> THỨC VỚI ĐỒNG NGHIỆP CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC<br /> TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT<br /> VÀ KHUNG PHÂN TÍCH GỢI Ý<br /> FACTORS AFFECTING LECTURERS’ KNOWLEDGE SHARING<br /> BEHAVIOUR TO THEIR COLLEAGUES IN VIETNAM<br /> UNIVERSITIES: LITERATURE REVIEW AND THE PROPOSED<br /> CONCEPTUAL FRAMEWORK.<br /> Hoàng Thị Anh Thư1<br /> <br /> Ngày nhận: 28/9/2017 Ngày nhận bản sửa: 15/12/2017 Ngày đăng: 5/2/2018<br /> <br /> Tóm tắt<br /> Chia sẻ tri thức có vai trò quan trọng trong việc nâng cao lợi thế cạnh tranh của tổ chức nói<br /> chung và trường đại học nói riêng. Tuy nhiên, số lượng nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri thức với<br /> đồng nghiệp của các giảng viên còn hạn chế và kết quả nghiên cứu lại thiếu đồng bộ. Lý do là vì,<br /> các nghiên cứu trước đang tiếp cận vấn đề theo ba hướng khác nhau: (1) lý thuyết hành vi<br /> TRA/TPB, (2) các lý thuyết tiêu biểu liên quan đến việc học tập của cá nhân; (3) phân tích theo<br /> ba nhóm nhân tố là “cá nhân”, “tổ chức”, và “hệ thống thông tin”. Khung phân tích được đề xuất<br /> trong bài viết này dựa trên sự tích hợp đầy đủ cả ba hướng tiếp cận trên, sau đó được sàng lọc<br /> cẩn thận để phù hợp với bối cảnh các trường đại học ở Việt Nam hiện nay. Phương pháp nghiên<br /> cứu được sử dụng là phương pháp nghiên cứu định tính. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia<br /> sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam được xác định như<br /> sau: (1) hệ thống khen thưởng, (2) người lãnh đạo trực tiếp, (3) văn hóa tổ chức, (4) niềm tin cảm<br /> tính, và (5) sự cam kết với tổ chức.<br /> Từ khóa: chia sẻ tri thức, yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức, các trường đại họctại Việt Nam<br /> Abstract<br /> Knowledge sharing plays an important role in enhancing the competitive advantage of<br /> organizations in general and universities in particular. However, the number of studies on<br /> knowledge sharing behavior amongst lecturers is rather limited and these studies’ results are<br /> inconsistent. The cause is that previous studies are approached in three different ways: (1)<br /> TRA/TPB behavioral theory, (2) typical theories related to self-learning; (3) analyzed in three<br /> factor groups are: "individual", "organization", and “information system”. The framework<br /> proposed in this paper is a full integration of all three approaches above, and then is selected<br /> carefully to match the current context of Vietnam universities. The method used here is<br /> qualitative research method. The factors which affecting the lecturers’ knowledge sharing<br /> behavior with their colleagues in Vietnam universities are identified as follows: (1) reward<br /> <br /> 1<br /> Khoa Du Lịch – Đại học Huế, email: hoanganhthu.hat@gmail.com<br /> <br /> 27<br /> Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> system, (2) direct leader, (3) organizational culture, (4) affected trust, and (5) organizational<br /> commitment.<br /> Keywords: knowledge sharing, factors on knowledge sharing, universities in Vietnam.<br /> 1. Giới thiệu thực tế của các trường đại học Việt Nam hiện<br /> Tại trường đại học, mỗi một giảng viên cần nay để đề xuất khung phân tích, đặt cơ sở ban<br /> phải ý thức được rằng “việc chia sẻ tri thức với đầu cho việc triển khai các nghiên cứu thực<br /> mọi người xung quanh” là một nhiệm vụ quan nghiệm tiếp theo trong tương lai.<br /> trọng (Suhaimee, Abu Bakar, Alias, 2006). Vì 2. Cơ sở lý thuyết<br /> chia sẻ tri thức giúp cải thiện chất lượng của 2.1. Khái niệm chia sẻ tri thức và hành vi<br /> mỗi giảng viên, qua đó tăng cường năng lực chia sẻ tri thức<br /> cạnh tranh của trường học đó (Christine Nya- Chia sẻ tri thức là nền tảng cốt lõi và cũng<br /> Ling Tan & Ramayah, 2014). Trong hai đối là khía cạnh quan trọng nhất của quản lý tri<br /> tượng nhận được sự chia sẻ tri thức của các thức (Gupta &ctg, 2000). Chia sẻ tri thức được<br /> giảng viên tại môi trường làm việc là sinh viên định nghĩa là quá trình cho và nhận tri thức,<br /> và đồng nghiệp thì ở nhóm thứ hai gặp nhiều trong đó sự sáng tạo và chia sẻ tri thức phụ<br /> khó khăn hơn, và đây cũng là một trong các thuộc vào nỗ lực có ý thức của cá nhân làm<br /> trở ngại lớn đối với hoạt động quản lý tri thức cho tri thức được chia sẻ (Nonaka & Tekeuchi,<br /> tại trường đại học hiện nay. Bởi vì, khi việc sở 1995); hay chia sẻ tri thức là một hành động<br /> hữu các tri thức quý giá giúp cho cá nhân trở chủ quan cố ý làm cho tri thức được tái sử<br /> nên có ưu thế hơn so với đồng nghiệp thì họ có dụng bởi những người khác thông qua chuyển<br /> xu hướng tích trữ và không muốn chia sẻ tri giao tri thức (Lee & Al-Hawamdeh, 2002);<br /> thức đó (Davenport, 1998). Do vậy, việc nhận hoặc chia sẻ tri thức chính là việc tạo ra dòng<br /> diện được các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động chảy tri thức miễn phí trong các tổ chức<br /> chia sẻ tri thức của giảng viên với đồng nghiệp (Gupta, 2008). Quinn & ctg (1996) đã nhấn<br /> là rất quan trọng, góp phần nâng cao chất mạnh rằng việc chia sẻ tri thức khiến cho<br /> lượng đào tạo và hiệu quả hoạt động của các thông tin và tri thức nhận được bởi người gửi<br /> trường đại học hiện nay (Ali Jolaee & ctg, và người nhận được tăng theo cấp số nhân.<br /> 2013). Còn hành vi chia sẻ tri thức là các hoạt<br /> Tìm hiểu các nghiên cứu đã thực hiện trước động liên quan đến sự sẵn lòng của người lao<br /> đây về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia động đối với việc chia sẻ tri thức của mình với<br /> sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại những người khác trong tổ chức (Yun,<br /> các trường đại học thì nhận thấy: số lượng Takeuchia & Liu, 2007), cụ thể như chủ động<br /> công trình nghiên cứu còn hạn chế và các yếu giao tiếp, tư vấn, trao đổi và chia sẻ kinh<br /> tố ảnh hưởng được nhận diện còn tương đối nghiệm với đồng nghiệp một cách tự nguyên<br /> rời rạc và thiếu đồng bộ. Điều này khiến cho (Lin, 2011). Tại các trường đại học hiện nay,<br /> những người theo sau trong chủ đề này gặp các giảng viên đang thực hiện hành vi chia sẻ<br /> phải khó khăn khi lựa chọn khung phân tích tri thức của mình với đồng nghiệp chủ yếu<br /> chuẩn để vận dụng. Xuất phát từ lý do đó, bài thông qua các hình thức sau: xuất bản sách,<br /> viết này trên cơ sở tích hợp đồng thời cả ba giáo trình; công bố kết quả nghiên cứu khoa<br /> hướng tiếp cận lý thuyết rồi dựa vào bối cảnh học; tổ chức hội thảo, tọa đàm, seminar; thành<br /> <br /> 28<br /> Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> lập các nhóm đọc (Group Reading), nhóm ❖ Lý thuyết nhận thức xã hội (Social<br /> nghiên cứu,… Cognitive Theory): được giới thiệu bởi<br /> 2.2. Các lý thuyết nền tảng liên quan đến Bandura (1989), lý thuyết này nhấn mạnh vào<br /> hành vi chia sẻ tri thức tiến trình nhận thức của cá nhân thông qua<br /> ❖ Lý thuyết khoa học hành vi: thuyết việc học trung gian. Thực tiễn cho thấy, các cá<br /> hành động hợp lý TRA (Theory of Reasoned nhân nếu như không chắc chắn về năng lực và<br /> Action) được xem là học thuyết tiên phong kết quả tri thức mà họ chia sẻ thì họ sẽ không<br /> trong lĩnh vực nghiên cứu tâm lý hành vi chia sẻ; ngược lại cá nhân nếu không tin vào<br /> (Olson &Zanna, 1993). Theo đó, khả năng một năng lực và tri thức của người chia sẻ thì sẽ<br /> hành vi xảy ra hay không được dự đoán tốt ngần ngại đối với việc tiếp nhận tri thức. Vì<br /> nhất thông qua ý định thực hiện hành vi đó; và vậy, “niềm tin” được xem là trái tim của lý<br /> ý định hành vi của một cá nhân dựa vào hai thuyết nhận thức xã hội.<br /> yếu tố là: (1) thái độ và (2) chuẩn chủ quan. ❖ Lý thuyết xây dựng xã hội (Social<br /> Trong đó, “thái độ” chính là đánh giá của Constructivist Theory): được giới thiệu bởi<br /> chính cá nhân đó đối với kết quả dự kiến của Jonassen & ctg (1995), nó nhấn mạnh đến vai<br /> việc thực hiện hành vi, còn “chuẩn chủ quan” trò của xã hội đối với việc xây dựng nên kiến<br /> là suy nghĩ của những người xung quanh đối thức trong bộ não của mỗi cá nhân. Hay nói<br /> với việc thực hiện hành vi của cá nhân đó. Đến một cách khác, tri thức của mỗi cá nhân được<br /> năm 1991, Ajzen đề xuất Lý thuyết hành vi định hình từ trải nghiệm của cá nhân đó với<br /> hoạch định - TPB (Theory of Planned môi trường xung quanh, qua đó cải thiện kỹ<br /> Behavior) bằng cách bổ sung thêm yếu tố năng và kiến thức. Do đó, môi trường tổ chức<br /> “nhận thức kiểm soát hành vi” (perceived chính là tâm điểm của lý thuyết xây dựng xã<br /> control behaviour) vào mô hình gốc ban đầu hội.<br /> để dự đoán hành vi của con người. Yếu tố 2.3. Các nghiên cứu đã thực hiện về hành<br /> “nhận thức kiểm soát hành vi” là việc mà cá vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng<br /> nhân cảm thấy dễ dàng hay khó khăn để thực viên tại trường đại học<br /> hiện hành động dựa trên các nguồn lực và cơ Tính đến thời điểm hiện nay, nhìn chung số<br /> hội có sẵn. Lý thuyết hành động hợp lý TRA lượng các nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri<br /> (Ajzen&Fishbein,1975) và Lý thuyết hành vi thức với đồng nghiệp của giảng viên tại trường<br /> hoạch định TPB (Ajzen, 1991) được chứng đại học còn khá hạn chế. Một số nghiên cứu<br /> minh có kết quả khá tốt trong việc dự báo các tiêu biểu về chủ đề này được trình bày ở bảng<br /> hành vi khác nhau của cá nhân (Sheppard 1.<br /> &ctg, 1988). Nhìn chung, các nghiên cứu đã thực hiện<br /> ❖ Lý thuyết trao đổi xã hội (Social trước đây về chủ đề này đang tồn tại ba hạn<br /> Exchange Theory): được giới thiệu bởi Blau chế sau: (1) cách thức tiếp cận vấn đề khác<br /> (1964) đề cập đến việc khi chia sẻ tri thức với nhau, cụ thể chỉ sử dụng duy nhất một hoặc<br /> người khác sẽ tạo ra các cảm giác về sự biết chỉ kết hợp hai trong ba hướng sau: Lý thuyết<br /> ơn, niềm tin, và nghĩa vụ đáp lại. Qua đó, giúp khoa học hành vi (TRA hoặc TPB), các lý<br /> họ thiết lập được những mối quan hệ xã hội tốt thuyết nền tảng liên quan đến quá trình học<br /> với những người được chia sẻ tri thức. tập của cá nhân, hay phân tích các yếu tố ảnh<br /> <br /> 29<br /> Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> hưởng theo ba nhóm: “cá nhân”, “tổ chức” thời điểm hiện nay, vẫn chưa thực sự có khung<br /> và “hệ thống thông tin”; (2) kết quả nghiên phân tích chuẩn đối với hành vi chia sẻ tri<br /> cứu (các yếu tố ảnh hưởng được nhận diện ) thức với đồng nghiệp được thiết kế riêng cho<br /> thiếu sự đồng bộ và nhất quán, (3) tính đến đối tượng là giảng viên các trường đại học.<br /> Bảng 1: Một số nghiên cứu tiêu biểu về hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của<br /> giảng viên tại các trường đại học<br /> Nguồn<br /> STT Quốc gia Hướng tiếp cận Các yếu tố ảnh hưởng được xác định<br /> tham khảo<br /> Tiếp cận từ góc độ các (1) Phần thưởng & sự ghi nhận, (2) thời gian, (3)<br /> hoạt động chính thức & không chính thức, (4) văn Kamal Kishore<br /> 1 Malaysia rào cản trong chia sẻ<br /> hóa doanh nghiệp, (5) sự giao tiếp, (7) niềm tin, Jain & ctg (2007)<br /> tri thức (barriers) (8) hệ thống thông tin.<br /> Noor Asilah<br /> 2 Malaysia Mô hình TPB (1) Thái độ, (2) chuẩn chủ quan, (3) nhận thức Nordin & ctg<br /> kiểm soát hành vi.<br /> (2012)<br /> Mô hình TPB & 02 yếu (1) Thái độ, (2) chuẩn chủ quan, (3) nhận thức See Kwong Goh &<br /> 3 Malaysia tố cảm xúc cá nhân kiểm soát hành vi, (4) niềm tin tình cảm, (5) cam Manjit Singh<br /> (niềm tin, sự cam kết) kết cảm xúc. Sandhu (2013)<br /> (1) Niềm tin, (2) thời gian, (3) kỹ năng và năng lực<br /> Tiếp cận theo 03 nhóm<br /> của người lao động, (4) thái độ, (5) cấu trúc tổ<br /> yếu tố: cá nhân, tổ Dokhtesmati &<br /> 4 Iran chức, (6) văn hóa tổ chức, (7) tinh thần đồng đội,<br /> chức và hệ thống Bousari (2013)<br /> (8) sự hướng dẫn sử dụng hệ thống thông tin, (9)<br /> thông tin<br /> hệ thống thông tin thiếu tương thích với nhu cầu.<br /> Tiếp cận theo 02 nhóm (1) Thái độ, (2) phần thưởng và lợi ích cá nhân đi<br /> kèm, (3) ảnh hưởng từ lãnh đạo & đồng nghiệp, Roger Fullwood &<br /> 5 Anh yếu tố: cá nhân & tổ<br /> (4) văn hóa tổ chức (gồm có: lãnh đạo, hệ thống ctg (2013)<br /> chức thông tin, cấu trúc tổ chức).<br /> Tiếp cận theo 01 yếu<br /> Các thành phần của “cam kết” ảnh hưởng đến chia<br /> tố thuộc nhóm cá nhân Neyestani & ctg<br /> 6 Iran sẻ tri thức: cam kết cảm xúc, cam kết tiếp tục, cam<br /> là “sự cam kết với tổ (2013)<br /> kết nghĩa vụ.<br /> chức”<br /> Mô hình TRA & Lý<br /> (1) Thái độ, (2) chuẩn chủ quan, (3) niềm tin. Ali Jolaee & ctg<br /> 7 Malaysia thuyết vốn xã hội Trong đó, thái độ được cấu thành từ: sự tự tin, giao<br /> (2014)<br /> (SCT) tiếp xã hội, và phần thưởng.<br /> - Đối với trường đại học công lập: (1) phần thưởng<br /> bằng tiền mặt, (2) sự công nhận, (3) sự công bố về<br /> tri thức trên website và bản tin, (4) sử dụng các<br /> Tiếp cận từ góc độ các<br /> công cụ và hệ thống công nghệ thích hợp. Chin Wei Chong &<br /> 8 Malaysia rào cản trong chia sẻ<br /> - Đối với trường đại học tư thục: (1) các phần ctg (2014)<br /> tri thức<br /> thưởng phi tiền mặt, (2) đánh giá kết quả công việc<br /> công bằng. Và hoạt động này ở trường tư thì diễn<br /> ra tốt hơn ở trường công.<br /> <br /> Tiếp cận theo 02 nhóm<br /> (1) Thái độ, (2) sự tôn trọng và niềm tin từ các<br /> đồng nghiệp, (3) văn hóa chia sẻ tri thức, (4) cấu<br /> 9 Iran yếu tố: cá nhân & tổ trúc quản trị của tổ chức, (5) sự ủng hộ của ban Ziaei (2014)<br /> chức lãnh đạo, (6) kỹ năng giao tiếp, (7) và kỹ năng sử<br /> dụng các công cụ thông tin có sẵn.<br /> Tiếp cận theo 02 nhóm Christine Nya-Ling<br /> (1) Động lực bên trong:cam kết, thích thú việc<br /> 10 Malaysia yếu tố: cá nhân (động giúp đỡ người khác; và (2) động lực bên ngoài: Tan & Ramayah<br /> lực bên trong) & tổ danh tiếng, phần thưởng. (2014)<br /> 30<br /> Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> chức (động lực bên<br /> ngoài)<br /> Các lý thuyết liên quan<br /> đến việc học tập của cá<br /> nhân: trao đổi xã hội, (1) Hệ thống khen thưởng, (2) văn hóa tổ chức, Bùi Thị Thanh<br /> 11 Việt Nam (3) công nghệ thông tin, (4) sự tin tưởng, (5) định<br /> nhận thức xã hội, phát (2014)<br /> hướng học hỏi.<br /> triển nhận thức, kiến<br /> tạo xã hội<br /> Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp ảnh<br /> Tiếp cận theo 01 yếu hưởng đến chia sẻ tri thức: (1) sự tin tưởng vào<br /> Nguyễn Thị Hằng<br /> tố thuộc nhóm “tổ đồng nghiệp, (2) giao tiếp giữa các đồng nghiệp;<br /> 12 Việt Nam Nga & Nguyễn<br /> chức” là văn hóa (3) quy trình, (4) hệ thống khen thưởng, (5) lãnh<br /> Kim Nam (2016)<br /> doanh nghiệp đạo.<br /> <br /> <br /> Nguồn: Tổng hợp của tác giả, 2017<br /> 3. Cơ sở thiết kế khung phân tích sẻ tri thức tại trường đại học là rất hiếm khi bị<br /> Nhằm lấp đầy một cách toàn diện các khe kiểm soát hay hạn chế. Vì vậy, thuyết TRA sẽ<br /> hổng nghiên cứu đã đề cập ở trên, bài viết này phù hợp hơn với hành vi chia sẻ tri thức của<br /> tiến hành thiết kế khung phân tích trên cơ sở giảng viên tại các trường đại học.<br /> thực hiện đồng thời ba công việc sau: (1) tích Ngoài ra, một trong những ưu điểm của mô<br /> hợp cùng lúc cả ba hướng tiếp cận mà các hình TRA là không mang tính cứng nhắc, nó<br /> nghiên cứu trước đang vận dụng riêng rẽ; (2) có thể được mở rộng bằng cách bổ sung thêm<br /> kế thừa các nhân tố hội tụ từ những nghiên cứu các nhân tố đóng góp cho việc giải thích hành<br /> trước; và (3) đối chiếu kết quả thu được từ lý vi như yếu tố xã hội, tâm lý, động lực cá nhân<br /> thuyết với bối cảnh thực tiễn thông qua việc (Mzoughi & ctg, 2010).<br /> hiểu được các rào cản đối với hoạt động chia Do đó, bài viết này lựa chọn phân tích ý<br /> sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại định hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp<br /> các trường đại học ở Việt Nam hiện nay. của giảng viên tại các trường đại học ở Việt<br /> 3.1. Sự tích hợp đồng thời cả ba hướng Nam theo mô hình TRA với các yếu tố ảnh<br /> tiếp cận về lý thuyết hưởng là: thái độ đối với hành vi chia sẻ tri<br /> 3.1.1. Hướng tiếp cận từ lý thuyết hành vi thức và chuẩn chủ quan.<br /> Cá nhân chỉ thực hiện chia sẻ tri thức khi 3.1.2. Hướng tiếp cận từ các lý thuyết nền<br /> mà tổng giá trị/ lợi ích họ nhận được là vượt tảng liên quan đến quá trình học tập của cá<br /> qua chi phí mà họ phải bỏ ra để có được tri nhân<br /> thức đó (Constant &ctg, 1994). Hay nói một Các lý thuyết nền tảng liên quan đến quá<br /> cách khác, thì hành vi chia sẻ tri thức của cá trình học tập của cá nhân cùng với yếu tố trọng<br /> nhân là quyết định mang tính lý trí và hành tâm của chúng được trình bày ở bảng 2 sau<br /> động hợp lý dựa trên sự phân tích có ý thức đây:<br /> các thông tin có sẵn. Bên cạnh đó, hành vi chia<br /> Bảng 2: Các lý thuyết nền tảng liên quan đến quá trình học tập của cá nhân<br /> STT Lý thuyết Yếu tố cốt lõi Nguồn<br /> 1 Trao đổi xã hội Các mối quan hệ xã hội tạo dựng được nhờ vào Blau (1964)<br /> <br /> 31<br /> Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> sự chia sẻ tri thức<br /> 2 Nhận thức xã hội Niềm tin trong giao tiếp giữa các cá nhân Bandura (1989)<br /> 3 Tạo dựng xã hội Đặc điểm của môi trường tổ chức Jonassen&ctg (1995)<br /> Nguồn: Tổng hợp của tác giả, 2017<br /> 3.1.3. Hướng tiếp cận dựa trên phân tích các trường đại học ở Việt Nam hiện nay, gồm<br /> các yếu tố ảnh hưởng theo 03 nhóm “cá có: thái độ đối với chia sẻ tri thức, chuẩn chủ<br /> nhân”, “tổ chức”, và “hệ thống thông tin” quan, văn hóa tổ chức, niềm tin, và cam kết<br /> Phần lớn các nghiên cứu trước đều phân với tổ chức. Trong đó, thái độ đối với chia sẻ<br /> tích các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức là niềm tin của một giảng viên về các<br /> tri thức của cá nhân trong tổ chức theo ba lợi ích dự kiến sẽ nhận được nếu họ thực hiện<br /> nhóm là: cá nhân, tổ chức, và hệ thống thông chia sẻ tri thức với đồng nghiệp, bao gồm: sự<br /> tin. Tuy nhiên, trong hai nghiên cứu về hành vi khen thưởng, các mối quan hệ có được, cảm<br /> chia sẻ tri thức của giảng viên với đồng nghiệp giác bản thân có giá trị thông qua việc đóng<br /> của Roger Fullwood & ctg (2013) và Ziaei góp cho tổ chức (Bock & Kim, 2002); còn<br /> (2014) đã đưa nội dung “hệ thống thông tin” chuẩn chủ quan là nhận thức của người thực<br /> vào nhóm yếu tố “tổ chức”. hiện hành vi về việc những người quan trọng<br /> 3.2. Các nhân tố hội tụ được rút ra từ các đối với họ nghĩ rằng họ nên hay không nên<br /> nghiên cứu đã thực hiện thực hiện hành vi đó (Ajzen & Fishbein,<br /> Các nghiên cứu tiêu biểu đã thực hiện về 1980), nên chuẩn chủ quan đối với hành vi<br /> chủ đề này (bảng 1) đang hội tụ với nhau ở các chia sẻ tri thức của một giảng viên chính là<br /> nhân tố sau: (1) thái độ đối với chia sẻ tri thức, người lãnh đạo và các đồng nghiệp của họ.<br /> (2) chuẩn chủ quan, (3) văn hóa tổ chức, (4) hệ 3.3. Xem xét các rào cản đối với hoạt động<br /> thống thông tin, và (5) niềm tin. Bên cạnh đó, chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng<br /> yếu tố cam kết xuất hiện nhiều trong các viên tại các trường đại học ở Việt Nam hiện<br /> nghiên cứu nước ngoài, nhưng lại không có nay<br /> mặt trong các nghiên cứu ở Việt Nam. Trong Suy cho cùng, điều kiện cần và đủ để hoạt<br /> các nhân tố hội tụ này có một vấn đề cần lưu ý động chia sẻ tri thức đạt được thành công là ở<br /> đó là: với những tổ chức không yêu cầu mức hai yếu tố sau: (1) tổ chức phải có đội ngũ sản<br /> độ công nghệ thông tin quá cao như trường đại xuất tri thức giỏi, (2) người chia sẻ cũng như<br /> học (trừ các đơn vị đảm nhận đào tạo chuyên người tiếp nhận tri thức biết được cách thức<br /> sâu ngành công nghệ thông tin) thì “hệ thống làm việc nhóm, làm việc cùng nhau hiệu quả.<br /> thông tin” về bản chất là một trong các yếu tố Vì vậy, có thể xác định các rào cản quan trọng<br /> quan trọng nhằm xây dựng và tăng cường văn đối với hoạt động chia sẻ tri thức với đồng<br /> hóa tổ chức định hướng chia sẻ tri thức nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở<br /> (Bradley & ctg, 2006; Jakobus Smit & Việt Nam hiện nay như sau:<br /> Marielle Dellemijn, 2015). - Đội ngũ sản xuất tri thức của toàn xã<br /> Do đó, bài viết này lựa chọn kế thừa các hội nói chung và các trường đại học nói riêng<br /> nhân tố hội tụ sau để xây dựng khung phân chính là các nhà khoa học. Các nhà khoa học<br /> tích về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia Việt Nam hiện nay đang đối mặt với hai khó<br /> sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại khăn lớn nhất là: mức sống thấp và môi trường<br /> <br /> 32<br /> Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> dung dưỡng cho sáng tạo, nghiên cứu còn hạn Dựa trên các nội dung đã trình bày ở trên,<br /> chế (Trần Cao Sơn, 2014). những nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ<br /> - Khả năng làm việc nhóm của người tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các<br /> Việt được đánh giá là thấp so với thế giới cũng trường đại học ở Việt Nam hiện nay được<br /> như các nước khác trong khu vực châu Á, là nhận diện gồm có:<br /> do các nguyên nhân sau: ngại trao đổi thẳng ❖ Hệ thống khen thưởng<br /> thắn trong giao tiếp do thiếu sự tin cậy lẫn Hệ thống khen thưởng được tạo ra để<br /> nhau; tính bảo thủ cá nhân cao; người lãnh đạo khuyến khích người lao động đạt được các<br /> chưa ý thức được tầm quan trọng của việc xây mục tiêu mà tổ chức đặt ra (Svetlana Sajeva,<br /> dựng thói quen chia sẻ tri thức tại tổ chức. 2014). Hệ thống khen thưởng được phân thành<br /> Như vậy, các trường đại học ở Việt Nam hai nhóm là phần thưởng bên ngoài và bên<br /> hiện nay có thể gỡ bỏ các rào cản giúp đẩy trong. Trong đó, các phần thưởng bên ngoài là<br /> mạnh hoạt động chia sẻ tri thức với đồng do tổ chức trao cho người lao động gồm có sự<br /> nghiệp của giảng viên tại tổ chức bằng những khen thưởng tiền tệ và phi tiền tệ. Cụ thể, tiền<br /> việc làm sau: (1) tăng thu nhập cho người làm tệ chính là tăng lương và tiền thưởng, còn phi<br /> khoa học thông qua hệ thống khen thưởng; (2) tiền tệ là sự thăng tiến, được tham dự các khóa<br /> người lãnh đạo cần chú trọng xây dựng văn đào tạo hay các dự án. Ngược lại với phần<br /> hóa đơn vị hướng đến sự khích lệ nghiên cứu thưởng bên ngoài, thì phần thưởng bên trong<br /> khoa học và chia sẻ tri thức; (3)các giảng viên chính là các lợi ích vô hình, thiên về tâm lý khi<br /> phải nhận thức được rằng chia sẻ tri thức mang thực hiện chia sẻ tri thức như: hy vọng sẽ xây<br /> lại nhiều lợi ích cho bản thân cũng như tập thể. dựng được các mối quan hệ tốt với đồng<br /> 4. Phương pháp nghiên cứu nghiệp, danh tiếng cá nhân được củng cố, cảm<br /> Bài viết này sử dụng phương pháp nghiên thấy mình có ích với tổ chức, hay cảm thấy tự<br /> cứu định tính. Trước tiên, phương pháp nghiên tin hơn.<br /> cứu tài liệu được thực hiện nhằm tổng hợp các Rất nhiều nghiên cứu đã thừa nhận hệ thống<br /> công trình nghiên cứu tiêu biểu, sau đó đánh khen thưởng là một nhân tố quan trọng tác<br /> giá chúng để phát hiện các hạn chế còn tồn tại. động đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức<br /> Từ đó, chỉ ra các khe hổng nghiên cứu mà bài (Al-Alawi & ctg, 2007; Alam & ctg, 2009).<br /> viết này cần giải quyết. Bên cạnh đó, tác giả Theo Al-Alawi & ctg (2007) thì hệ thống khen<br /> còn tiến hành phỏng vấn chuyên gia với 10 thưởng nên gắn với các hoạt động chia sẻ tri<br /> trưởng khoa, trưởng bộ môn của các trường thức tại tổ chức. Và sự công nhận, cơ hội<br /> đại học thuộc khối khoa học xã hội trên địa thăng tiến được thừa nhận là cách khuyến<br /> bàn thành phố Huế để nhận diện các rào cản khích hiệu quả đối với hành vi chia sẻ tri thức<br /> trong hoạt động chia sẻ tri thức với đồng (Sutton, 2006). Do đó, giả thuyết được đề xuất<br /> nghiệp của đội ngũ giảng viên, giúp kết quả là:<br /> nghiên cứu bám sát với bối cảnh thực tiễn. Tất Giả thuyết H1: Hệ thống khen thưởng có<br /> cả những thông tin thu thập được từ quá trình tác động cùng chiều đến ý định chia sẻ tri thức<br /> nghiên cứu tài liệu và phỏng vấn chuyên gia với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường<br /> chính là cơ sở để thiết kế khung phân tích. đại học ở Việt Nam.<br /> 5. Kết quả nghiên cứu ❖ Lãnh đạo<br /> <br /> 33<br /> Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> Lãnh đạo là người thuộc chủ thể quản trị, 2009).<br /> giữ vị trí vạch ra đường lối, mục đích của hệ Văn hóa tổ chức đã được các nhà thực tiễn<br /> thống, khống chế cũng như chi phối hệ thống lẫn học thuật đánh giá là yếu tố đứng đầu trong<br /> (Đoàn Thị Thu Hà & Nguyễn Ngọc Huyền, danh sách các trở ngại cản trở quá trình<br /> 2011). Thực tế hiện nay tại các trường đại học chuyển giao tri thức (Ruggles, 1998; McCann<br /> của Việt Nam thì mỗi khoa, mỗi bộ môn được & Buckner, 2004). Để có thể giảm bớt các rào<br /> xem là một đơn vị độc lập nên hầu như việc cản trong quá trình trao đổi tri thức cả từ cấp<br /> khởi xướng, triển khai, thực hiện các hoạt độ cá nhân lẫn cấp độ tổ chức thì nhà lãnh đạo<br /> động chuyên môn đều được nhà trường giao cần gây dựng một văn hóa tổ chức chú trọng<br /> quyền cho lãnh đạo trực tiếp là các trưởng bộ đến sự chia sẻ tri thức (Moradi & ctg, 2012).<br /> môn, trưởng khoa hay trưởng ngành đào tạo Do vậy, giả thuyết được đề xuất là:<br /> (Trần Thị Thu & Nguyễn Thùy Dung, 2013). Giả thuyết H3: Văn hóa tổ chức có tác<br /> Theo Nguyễn Văn Thắng & Cao Thanh động cùng chiều đến ý định chia sẻ tri thức với<br /> Phong (2010) thì người lãnh đạo có vai trò đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại<br /> quan trọng trong việc tạo môi trường chia sẻ học ở Việt Nam.<br /> và tiếp nhận tri thức của người lao động. Vì ❖ Niềm tin<br /> những người lãnh đạo có trình độ cao trong Niềm tin luôn được xác định là một trong<br /> chuyên môn được coi như những “người thầy” những yếu tố quan trọng đối với việc học tập<br /> truyền đạt các tri thức nghề nghiệp cho cấp lẫn nhau giữa các cá nhân trong tổ chức<br /> dưới của mình (Barry, 1991; Bain & ctg, 2005; (Davenport & Prusak, 1998), bởi vì chỉ khi có<br /> Srivastava & ctg, 2006). Do đó, trình độ và niềm tin thì con người mới sẵn lòng chia sẻ tri<br /> phong cách quản lý của người lãnh đạo ảnh thức cũng như tiếp nhận tri thức từ người khác<br /> hưởng rất lớn đến hoạt động chia sẻ tri thức tại (Mooradian & ctg, 2006). Theo Levin & ctg<br /> tổ chức (Phạm Kim Oanh & Nguyễn Văn (2003) thì sự tin tưởng giữa người chia sẻ và<br /> Thắng, 2013). Vì vậy, giả thuyết được đề xuất người thu nhận tri thức, hay còn gọi là niềm<br /> là: tin trong giao tiếp là yếu tố tiên quyết cho việc<br /> Giả thuyết H2: Người lãnh đạo trực tiếp có chia sẻ tri thức đạt hiệu quả.<br /> tác động cùng chiều đến ý định chia sẻ tri thức Niềm tin trong giao tiếp bao gồm hai thành<br /> với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường phần là niềm tin cảm tính và niềm tin nhận<br /> đại học ở Việt Nam. thức (Lewis & Weigert, 1985). Trong đó, niềm<br /> ❖ Văn hóa tổ chức tin nhận thức là sự tin tưởng dựa trên năng lực<br /> Văn hóa tổ chức đặt cơ sở cho việc hình của đối tác; còn niềm tin cảm tính được hình<br /> thành tính cách cũng như mối quan tâm của thành từ sự chăm sóc và quan tâm lẫn nhau.<br /> các cá nhân trong tổ chức (Hartnell et al., Nghiên cứu của Holste & Fields (2010) khi<br /> 2011). Văn hóa chia sẻ tri thức chính là đặc tiến hành điều tra tại các trường học và doanh<br /> trưng nổi bật của văn hóa tổ chức trong lĩnh nghiệp lớn ở Mỹ, cho rằng cả niềm tin cảm<br /> vực quản lý tri thức; và những yếu tố mà đơn tính và niềm tin nhận thức đều ảnh hưởng đến<br /> vị cần chú trọng để tạo ra văn hóa chia sẻ tri ý định chia sẻ tri thức của cá nhân với đồng<br /> thức gồm có: tầm nhìn của tổ chức, tuyên bố nghiệp. Ngược lại, các nghiên cứu ở Trung<br /> sứ mệnh, và hệ thống thông tin (Campbell, Quốc khẳng định, chỉ có niềm tin cảm tính<br /> <br /> 34<br /> Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> mới thực sự là yếu tố gây ảnh hưởng; vì điều 2016). Trong khi theo Nonaka & ctg (2001),<br /> khiến cho người nắm giữ tri thức cảm thấy tin chỉ có sự cam kết với tổ chức mới khiến các cá<br /> tưởng để chia sẻ tri thức chính là tính chân nhân chuyên tâm vào việc chia sẻ và sáng tạo<br /> thành và trung thực, chứ không phải là năng tri thức. Hoặc, chỉ ở những cá nhân có sự cam<br /> lực của người tiếp nhận tri thức (Chua & ctg, kết cao với tổ chức thì mới có thái độ tích cực<br /> 2008; Huang & ctg, 2011). đối với các nhiệm vụ liên quan đến lợi ích của<br /> Việt Nam là quốc gia mà nền văn hóa có tập thể như thực hiện chia sẻ tri thức, chuyển<br /> nhiều điểm tương đồng với Trung Quốc nên giao tri thức (See Kwong Goh & Manjit Singh<br /> trong bài viết này, tác giả lựa chọn kế thừa Sandhu, 2013).<br /> quan điểm “niềm tin cảm tính là yếu tố ảnh Cam kết với tổ chức được định nghĩa là<br /> hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng trạng thái tâm lý của nhân viên với tổ chức và<br /> nghiệp của đội ngũ giảng viên tại trường đại có tác động đến nguyện vọng ở lại tổ chức<br /> học”. Vì vậy, giả thuyết được đề xuất là: (Meyer & Allen, 1991). Sự cam kết luôn được<br /> Giả thuyết H4: Niềm tin cảm tính có tác thừa nhận là yếu tố quan trọng để thấu hiểu<br /> động cùng chiều đến ý định chia sẻ tri thức với hành vi chia sẻ tri thức của cá nhân với tổ chức<br /> đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại (Van den Hooff & De Leeuw van Weenen,<br /> học ở Việt Nam. 2004). Bởi vì, cam kết với tổ chức ảnh hưởng<br /> ❖ Cam kết với tổ chức rất lớn trong việc thúc đẩy các nhà khoa học<br /> Cam kết tổ chức xuất hiện khá nhiều trong chia sẻ tri thức một cách tự nhiên, qua đó tăng<br /> các nghiên cứu ở nước ngoài về hành vi chia cường sự tham gia của họ vào các hoạt động<br /> sẻ tri thức tại trường đại học (See Kwong Goh liên quan đến chia sẻ tri thức tại tổ chức<br /> & Manjit Singh Sandhu, 2013; Demirel & (Hislop, 2003). Do đó, giả thuyết được đề xuất<br /> Goc, 2013; Rocha & ctg, 2008; Neyestani & là:<br /> ctg, 2013; Chiang & ctg, 2011) nhưng lại Giả thuyết H5: Cam kết với tổ chức có tác<br /> không có mặt trong các nghiên cứu cùng chủ động cùng chiều đến ý định chia sẻ tri thức với<br /> đề tại Việt Nam (Bùi Thị Thanh, 2014; đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại<br /> Nguyễn Thị Hằng Nga & Nguyễn Kim Nam, học ở Việt Nam.<br /> Hình 2: Khung phân tích đề xuất<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> 35<br /> Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> 6. Kết luận triển khai trong tương lai cho bài viết này là:<br /> Bài viết này được thực hiện với mục tiêu - Thực hiện các nghiên cứu định lượng<br /> nhằm khắc phục hạn chế của các nghiên cứu cho trường hợp các trường đại học ở Huế nói<br /> đã thực hiện trước đây về chủ đề này bằng riêng và Việt Nam nói chung để kiểm định sự<br /> cách thực hiện đồng thời ba công việc sau: tích phù hợp cũng như tính chuẩn hóa của khung<br /> hợp cả ba hướng tiếp cận trên khía cạnh lý phân tích đề xuất. Qua đó, xác định được các<br /> thuyết; kế thừa các nhân tố hội tụ của những yếu tố ảnh hưởng cũng như mức độ tác động<br /> nghiên cứu trước; và tham khảo bối cảnh thực của chúng, nhằm thiết kế các giải pháp giúp<br /> tiễn đối với hoạt động chia sẻ tri thức của đẩy mạnh hoạt động chia sẻ tri thức tại các<br /> giảng viên với đồng nghiệp tại các trường đại trường đại học ở Việt Nam hiện nay;<br /> học ở Việt Nam hiện nay. Trên các cơ sở đó, - Một số yếu tố ảnh hưởng trong khung<br /> đề xuất khung phân tích đối với hành vi chia phân tích đề xuất có thể có sự tác động lẫn<br /> sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại nhau. Ví dụ, niềm tin trong một số trường hợp<br /> các trường đại học ở Việt Nam hiện nay gồm được cho là yếu tố cần thiết để tạo nên sự cam<br /> các nhân tố ảnh hưởng được xác định gồm có: kết tổ chức (Costa & Anderson, 2011); hay các<br /> (1) hệ thống khen thưởng, (2) người lãnh đạo khuôn mẫu lãnh đạo khác nhau sẽ tạo ra các<br /> trực tiếp, (3) văn hóa tổ chức), (4) niềm tin kiểu văn hóa tổ chức khác nhau (Bass &<br /> cảm tính, và (5) cam kết với tổ chức. Avolio, 1993).<br /> Các hướng nghiên cứu có thể tiếp tục được<br /> <br /> <br /> Tài liệu tham khảo<br /> 1. Al-Alawi, A.I., Al-Marzooqi, N.Y., Mohammed, Y.S. (2007). Organizational culture and<br /> knowledge sharing: critical success factors. Journal of Knowledge Management, vol.11, 22-42.<br /> 2. Alam, S., Abdullah, Z., Ishak, N., Zain, Z. (2009). Assessing knowledge sharing<br /> behaviour among employees in SMEs: An empirical study. International Business Research,<br /> vol.2.<br /> 3. Ali Jolaee, A., Nor, K.M, Khani, N., Yusoff, R.M. (2014). Factors affecting knowledge<br /> sharing intention among academic staff. International Journal of Educational Management,<br /> Vol.28, 413-431.<br /> 4. Ajzen, I.(1991). The theory of planned behavior. Journal of Organizational Behavior and<br /> Human Decision Processes, vol.50, 179-211.<br /> 5. Ajzen, I. & Fishbein, M. (1975). Belief, Attitude, Intention, and Behavior: An<br /> introduction to Theory and Research. Reading, MA: Addison-Wesley.<br /> 6. Bain, P.G., Mann, L., Atkins, L., Dunning, J. (2005). R&D project leaders: roles and<br /> responsibilities. Leadership, Management, and Innovation in R&D project teams, 49-70,<br /> Westport, CT: Praeger.<br /> 7. Bandura, A. (1989). Social cognitive theory. In R.Vasta (Ed.), Annals of child<br /> development. Vol.6. Six theories of child development, (pp. 1-60). Greenwich, CT: JAI Press.<br /> 8. Barry, D. (1991). Managing the bossless team: Lesson in distributed leadership.<br /> Organizational Dynamics, vol.20, 31-47.<br /> <br /> 36<br /> Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> 9. Bass, B.M.& Avolio, B.J.(1993). Transformational leadership: A response to critiques. in<br /> M.M Chemers and R.Ayman (eds). Leadership Theory and Research: Perspectives and<br /> Directions. NewYork: Academic Press.<br /> 10. Blau, P.M. (1964). Exchange and power in social life. NY: John Wiley & Sons<br /> 11. Bock, G.W.& Kim, Y.G. (2002). Breaking the myths of reward: An exploratory study of<br /> attitudes about knowledge sharing. The Journal of Information Resource Management, vol.15,<br /> 14-21.<br /> 12. Bock, G.W., Zmud, R.W., Kim, Y.G., Lee, J.N. (2005). Behavioral intention formation in<br /> knowledge sharing: examining the roles of extrinsic motivators, social-psychological forces, and<br /> organizational climate. MIS Quarterly, vol.29, 87-111.<br /> 13. Bùi Thị Thanh (2014). Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp<br /> của giảng viên trong các trường đại học. Tạp chí Kinh tế & Phát triển, số 199, 71-79.<br /> 14. Campbell, M.J. (2009). Identification of organizational cultural factors that impact<br /> knowledge sharing. University of Oregon.<br /> 15. Chiang, H., Han, T., Chuang, J. (2011). The relationship between high-commitment<br /> HRM and knowledge sharing behavior and its mediators. International Journal of Manpower,<br /> vol.32, 604-622.<br /> 16. Chong, C.W., Yuen, Y.Y, Gan, G.C., (2014). Knowledge sharing of academic staff: A<br /> comparison between private and public universities in Malaysia. Library Review, vol.63, 203-<br /> 223.<br /> 17. Chua, R.Y.J., Ingram, P., Morris, M.W. (2008). From the head and the heart: locating<br /> cognition-and affect-based trust in managers’ professional networks. Academy of Management<br /> Journal, vol.51, 436-452.<br /> 18. Constant, D., Kiesler, S., Sproull, L.(1994). What’s mine is ours, or is it? A study of<br /> attitude about information sharing. Information Systems Research, vol.5, 400-422.<br /> 19. Costa, A.C.& Anderson, N.(2011). Measuring trust in teams: Development and<br /> validation of multifaceted measures of formative and reflective indicators of team trust.<br /> European Journal of Work and Organizational Psychology, vol.20, 119-154.<br /> 20. Davenport, T.H., & Prusak, L. (1998). Working knowledge: How organizations manage<br /> what they know. Boston: Havard Business School Press.<br /> 21. Demirel, Y. & Goc, K. (2013). The impact of organizational commitment on knowledge<br /> sharing. 1st Annual International Interdisciplinary Conference, AIIC, 24-26 April, Azores,<br /> Portugal.<br /> 22. Dokhtesmati , M. & Bousari, R.G. (2013). Knowledge sharing in Iranian academic<br /> institutions: Meata analysis approach. Procedia- Social and Behavioral Sience, vol.73, 383-387.<br /> 23. Đoàn Thu Hà & Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2011). Giáo trình Quản trị học, NXB Tài<br /> chính.<br /> 24. Fullwood, R., Rowley, J., Delbridge, R. (2013). Knowledge sharing amongst academics<br /> in UK universities. Journal of Knowledge Management, vol.17, 123-136.<br /> <br /> <br /> 37<br /> Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> 25. Goh, S.K. & Sandhu, M.S. (2013). Knowledge sharing among Malaysian academics:<br /> Influence of affective commitment and trust. Electronic Journal of Knowledge Management,<br /> Vol.11, 38-48.<br /> 26. Gupta, A.K. & Govindarajan, V. (2000). Knowledge management’s social dimension:<br /> lessons from Nucor Steel. MIT Sloan Management Review, vol.42, 71-80.<br /> 27. Gupta,B. (2008). Role of personality in knowledge sharing and knowledge acquisition<br /> behaviour. Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, vol.34, 143-149.<br /> 28. Hartnell, C.A., Ou, A.Y., Kinicki, A. (2011). Organizational culture and organizational<br /> effectiveness: a meta-analytic investigation of the competing values framework’s theoretical<br /> suppositions. Journal of Applied Psychology, vol.96.<br /> 29. Hislop, D. (2003). Linking human resource management and knowledge management via<br /> commitment: A review and research agenda. Employee Relations, Vol.25, 182-202.<br /> 30. Holste, J.S & Fields, D. (2010). Trust and tacit knowledge sharing and use. Journal of<br /> Knowledge Management, vol.14, 128-140.<br /> 31. Huang, Q., Davison, R.M., and Gu, J. (2011). The impact of trust, guanxi orientation and<br /> face on the intention of Chinese employees and managers to engage in peer-to-peer tacit and<br /> explicit knowledge sharing. Information Systems Journal, vol.21, 557-577.<br /> 32. Jain, K.M., Manjit Signh Sandhu, M.S., Sidhu, G.K. (2007). Knowledge sharing among<br /> academic staff: A case study of Business Schools in Klang Valley, Malaysia. 2nd International<br /> Borneo Business Conference, Malaysia.<br /> 33. Jonassen, D.H., Davidson, M., Collins, C., Campbell, J., Haag, B.B. (1995).<br /> Constructivism and computer-mediated communication in distance education. The American<br /> Journal of Distance Education, vol.9, 7-26.<br /> 34. Lee, C.K. & Hawamdeh, S. (2002). Factors impacting knowledge sharing. Journal of<br /> Information and Knowledge Management, vol.1, 49-56.<br /> 35. Levin, D.Z., Cross, R., Abrams, L.C., Lesser, E.L. (2003). Nurturing interpersonal trust<br /> in knowledge sharing networks. Academy of Management Executive, vol.17, 64-76.<br /> 36. Lewis, J.D. & Weigert, A. (1985). Trust as a social reality. Social Forces, vol.63, 967-<br /> 985.<br /> 37. Lin, H.F. (2011). Antecedents of the stage-based knowledge management evolution.<br /> Journal of Knowledge Management, vol.15, 136-155.<br /> 38. McCann, J.E. & Buckner, M. (2004). Strategically integrating knowledge management<br /> initiatives. Journal of Knowledge Management, vol.8, 47-63.<br /> 39. Meyer , J.P.& Allen, N.J. (1991). A three-component conceptualization of organizaitonal<br /> commitment. Human Resource Management Review, vol.1, 61-89.<br /> 40. Moradi, E., Saba, A., Azimi, S., Emami, R. (2012). The relationship between<br /> organizational culture and knowledge management. International Journal of Innovative Ideas,<br /> vol.12, 30-46.<br /> 41. Mooradian, T., Renzl, B., Matzler, K. (2006). Who trusts? Personality, Trust and<br /> knowledge sharing. Management Learning Journal, vol.37, 523-540.<br /> <br /> 38<br /> Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> 42. Mzoughi, N., Bouhlel, O., Ghachem, M.S., Negra, A. (2010). Online purchase intention.<br /> International Journal of e-Business management, vol.4.<br /> 43. Neyestani, M., Piran, M., Nasabi, N.A., Nosrati, K., Maidanipour, K., (2013). The<br /> necessity of organizational commitment for knowledge sharing case study : Shiraz university of<br /> Medical Sciences. Journal of sociological research, vol.4, 162-171.<br /> 44. Nguyễn Thị Hằng Nga & Nguyễn Kim Nam (2016). Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa<br /> tổ chức đến chia sẻ tri thức tại các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.<br /> Kỷ yếu hội thảo khoa học quốc tế: Những tư tưởng kinh tế, quản trị hiện đại và khả năng vận<br /> dụng khi Việt Nam tham gia AEC và TPP.Chủ đề: Những tư tưởng quản trị hiện đại, 925-936,<br /> thành phố Hồ Chí Minh, tháng 9.<br /> 45. Nguyễn Văn Thắng & Cao Thanh Phong (2010). Cơ chế chia sẻ tri thức và hoạt động của<br /> doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn Hà Nội. Tạp chí Kinh tế & Phát triển, số<br /> tháng 6.<br /> 46. Nonaka, I., Teece, D.J., (2001). Research directions for knowledge management. In<br /> Managing Industrial Knowledge: Creation, Transfer and Utilizations. London: SAGE<br /> Publications.<br /> 47. Nonaka, I. & Tekeuchi, H. (1995). The knowledge creating company: How Japanese<br /> companies create the dynamics of innovation. Oxford University Press.<br /> 48. Nordin, N.A., Daud, N., Osman, W.U.K.M. (2012). Knowledge sharing among<br /> academic staff at a public higher education institution in Malaysia. International Journal of<br /> Social, Behavioral, Educational, Economic, Business and Industrial Engineering, vol.6, 3415-<br /> 3420.<br /> 49. Olson, J.M. & Zanna, M.P. (1993). Attitudes and attitude change. Annual Review of<br /> Psychology, vol.44, 117-154.<br /> 50. Park, H., Ribiere, V., Schulte, W. (2004). Critical attributes of organizational culture that<br /> promote knowledge management implementation success. Journal of Knowledge Management,<br /> vol.8, 106-117.<br /> 51. Phạm Kim Oanh & Nguyễn Văn Thắng (2013). Fosterring knowledge sharing in an<br /> organization the case of Petro Vietnam construction (PVC) Jont Stock Coporation.<br /> Internationalconference: Knowledge management in transition economy of Vietnam, August<br /> 2013.<br /> 52. Quinn, J.B., Anderson, P., & Finkelstein, S. (1996). Managing professional intellect:<br /> Making the most of best. Havard Business Review, vol.74, 71-80.<br /> 53. Rocha, F., Cardoso, L., Tordera, N. (2008). The importance of organizational<br /> commitment to knowledge management. Comportamento Organizacional Egesta, vol.14, 211-<br /> 232<br /> 54. Ruggles, R. (1998). The state of notion: Knowledge management in practice. California<br /> Management Review, vol.40, 80-89.<br /> 55. Sajeva, S. (2014). Encouraging knowledge sharing among employees: how reward<br /> matters. Journal of Social and Behavioral Sciences, vol.156, 130-134.<br /> <br /> 39<br /> Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018<br /> <br /> <br /> 56. Sheppard, B.H., Hartwick, J., Warshaw, P.R. (1988). The theory of reasoned action: A<br /> meta-analysis of past research with recommendations for modifications and future research. The<br /> Journal of Consumer Research, vol.15, 325-343.<br /> 57. Srivastava, A., Bartol, K.M., Locke, E.A. (2006). Empowering leadership in management<br /> teams: Effects on knowledge sharing, efficacy, and performance. Academy of Management<br /> Journal, vol.49, 1239-1251.<br /> 58. Suhaimee, S., Abu Bakar, A.Z., Alias, R.A. (2006). Knowledge sharing culture in<br /> Malaysian public institution of higher education: An overview. In Proceedings of the<br /> Postgraduate Annual Research Seminar, 354-359.<br /> 59. Sutton, M. (2006). Knowledge citizen’s approach to knowledge sharing, rewards and<br /> incentive. South Arfican Journal of Information Management.<br /> 60. Tan, C.N.L., & Ramayah, T. (2014). The role of motivators in improving knowledge<br /> sharing among academics. Information Research: An International Electronic Journal, vol.19.<br /> 61. Trần Cao Sơn ( 2014). Tri thức khoa học trẻ ở Việt Nam hiện nay: thách thức và triển<br /> vọng. Tạp chí khoa học xã hội Việt Nam, số 2, 62-72.<br /> 62. Trần Thị Thu & Nguyễn Thùy Dung (2013). Lãnh đạo, cơ chế chia sẻ tri thức và động<br /> lực làm việc của giảng viên. Tạp chí Kinh tế & Phát triển, số tháng 08, 6-12.<br /> 63. Van den Hooff, B. & De Leeuw van Weenen, F. (2004). Knowledge sharing in context:<br /> The influence of organizational commitment, communication climate and CMC use on<br /> knowledge sharing. Journal of Knowledge Management, vol.8, 117-130.<br /> 64. Yun, S., Takeuchi, R., & Liu, W. (2007). Employee self-enhancement motives and job<br /> performance behaviors: investigating the moderating effects of employee role ambiguity and<br /> managerial perceptions of employee commitment. The Journal of applied psychology, vol.92,<br /> 745-756.<br /> 65. Ziaei, S., Chalak, A.M., Nafei, R. (2014). A survey of knowledge sharing among the<br /> faculty members of Iranian Library and Information Science Departments. Library Philosophy<br /> and Practice (e-journal). 1063.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> 40<br />
ADSENSE
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2