zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Kinh Tế - Quản Lý

» Kinh tế học

Các quan điểm về vốn nhân lực: Một khía cạnh của vốn trí tuệ

Chia sẻ: Tô Nhiễm | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:7

Báo xấu

3
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết "Các quan điểm về vốn nhân lực: Một khía cạnh của vốn trí tuệ" nhằm mục đích giới thiệu và trao đổi về vốn nhân lực, thông qua phương pháp nghiên cứu định tính. Từ đó, bài viết đưa ra một số khuyến nghị nhằm tăng cường vốn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Các quan điểm về vốn nhân lực: Một khía cạnh của vốn trí tuệ

KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC KẾ TOÁN XANH TRONG XU THẾ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG CÁC QUAN ĐIỂM VỀ VỐN NHÂN LỰC: MỘT KH A CẠNH CỦA VỐN TR TUỆ TS. Trƣơng Đức Định1*, ThS. Nguyễn Văn Thụ2, ThS. Lê Quang Trung3, ThS. Khƣơng Huyền Đức4 1,2,3 Trường Đại học Lao động – Xã hội 4 Trường Đại học Công nghệ Đông Á * Email: dinhulsa@gmail.com Tóm tắt Vốn trí tuệ góp phần giúp doanh nghiệp thu đƣợc lợi nhuận, cải thiện tình hình kinh doanh và tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trƣờng. Vốn trí tuệ là một trong những chủ đề đã và đang dành đƣợc sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trên thế giới trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra và toàn xã hội thực hiện chuyển đổi số. Vốn trí tuệ gồm một số thành phần trong đó có vốn nhân lực, đó là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng. Vốn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng để đạt đƣợc tăng trƣởng lợi nhuận bền vững, các doanh nghiệp nên tập trung vào việc tăng cƣờng vốn nhân lực. Tuy nhiên, hiện nay, số lƣợng nghiên cứu thực nghiệm về vốn nhân lực tại Việt Nam còn ít và chƣa đầy đủ. Chính vì vậy, bài viết này nhằm mục đích giới thiệu và trao đổi về vốn nhân lực, thông qua phƣơng pháp nghiên cứu định tính. Từ đó, bài viết đƣa ra một số khuyến nghị nhằm tăng cƣờng vốn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam. Từ khóa: Vốn trí tuệ, vốn nhân lực, kế toán, tài chính, kinh tế Opinions on human capital: An aspect of intellectual capital Abstract Intellectual capital contributes to helping firms gain profits, improve their business situation, and create competitive advantages in the market. Intellectual capital is one of the topics that has been attracting the attention of researchers around the world in the context of the ongoing Industrial Revolution 4.0 and the entire society implementing digital transformation. Intellectual capital consists of several components, including human capital, which is one of the most basic and important components. One of the key elements that impacts how well a corporation performs is its human capital. Many researchers agree that to achieve sustainable profit growth, firms should focus on enhancing human capital. However, currently, the amount of empirical research on human capital in Vietnam is still small and incomplete. Therefore, this article aims to introduce and discuss human capital through qualitative research methods. The paper then makes some suggestions for improving human capital in Vietnamese firms. Keywords: intellectual capital, human capital, accounting, finance, economics 1. GIỚI THIỆU Vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế đã nhận đƣợc sự đồng tình của rất nhiều học giả nhƣ Barro & Lee (2010), Hanushek (2013). 439
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC KẾ TOÁN XANH TRONG XU THẾ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG Vốn nhân lực là một trong các yếu tố cơ bản thuộc về nguồn lực của ngƣời lao động bên cạnh vốn tài chính và vốn xã hội. Vai trò của vốn nhân lực đến giảm nghèo còn thể hiện ở chỗ vốn nhân lực là một yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của các chƣơng trình phát triển (Skeldon, 2006). Tăng cƣờng vốn nhân lực cho ngƣời nghèo có ý nghĩa cực kỳ quan trọng đối với xóa đói giảm nghèo (Aggarwal & Kumar, 2015). Đối với nền kinh tế, vốn nhân lực là động lực của tăng trƣởng kinh tế, tác động đến mức sống chung và nguồn lực để giảm nghèo (Lê Quốc Hội và Nguyễn Thị Hoài Thu, 2018). Lý thuyết nguồn lực cơ bản liên quan đến vốn nhân lực, theo đó vốn nhân lực có liên quan đến trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc trƣớc đây. Và ngƣời lao động có mức vốn nhân lực và vốn xã hội cao hơn có nhiều khả năng làm việc để các doanh nghiệp có mức tăng trƣởng cao và khả năng sinh lời cao. Thông qua phƣơng pháp nghiên cứu định tính với việc kế thừa kết quả của các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nƣớc. Nghiên cứu này trình bày, phân tích và luận giải các quan điểm về vốn nhân lực – một trong những khía cạnh của vốn trí tuệ. 2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU Cách thức đo lƣờng vốn nhân lực vẫn chƣa có sự thống nhất. Một số nhà nghiên cứu cho rằng vốn nhân lực cần phải đƣợc đo lƣờng thông qua giá trị khấu hao tiền tệ số tiền chi cho đầu tƣ vào nguồn nhân lực nhƣ Engel (1883), Kendrick (1976) và Eisner (1989). Một số học giả lại ƣớc lƣợng vốn nhân lực bằng cách tổng hợp các giá trị khấu hao của tất cả dòng thu nhập trong tƣơng lai mà các cá nhân kiếm đƣợc trong suốt cuộc đời của họ (Dublin & Lotka, 1930). Một số nhà nghiên cứu khác lại ƣớc tính vốn nhân lực dựa trên các yếu tố về giáo dục, nhƣ Barro & Lee (2010). Bên cạnh đó, một số học giả tin rằng vốn nhân lực có thể đƣợc ƣớc tính từ biến lƣơng quan sát do sự khác biệt về trình độ đào tạo và giáo dục (Mincer, 1974). Cách tiếp cận dựa trên chi phí đƣợc đề xuất bởi Engel (1883). Engel đề xuất rằng vốn con ngƣời có thể đƣợc đo lƣờng dựa trên chi phí nuôi dạy con của cha mẹ. Dựa trên niềm tin rằng một ngƣời sẽ đạt đến sự phát triển toàn diện vào năm 26 tuổi, Engel cho ràng chi phí nuôi dạy một ngƣời bằng tổng chi phí nuôi dƣỡng ngƣời đó từ lúc lọt lòng cho đến năm 25 tuổi. Cũng với cách tiếp cận dựa trên chi phí về vốn con ngƣời, Kendrick (1976) đã chia chi phí vốn con ngƣời thành hai phần: chi phí hữu hình và chi phí vô hình. Trong đó, chi phí hữu hình bao gồm những chi phí để tạo ra vốn con ngƣời vật lý, chi phí nuôi dƣỡng một đứa trẻ đến năm 14 tuổi. Chi phí vô hình thì bao gồm tất cả các chi phí nhằm năng cao chất lƣợng và năng suất lao động nhƣ chi tiêu vào sức khỏe và an toàn, chi tiêu vào giáo dục đào tạo. Ngoài ra, cách tiếp cận dựa trên chi phí còn liên kết với một số nhà nghiên cứu khác nhƣ Eisner (1989). 440
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC KẾ TOÁN XANH TRONG XU THẾ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG Trong một cách tiếp cận dựa trên thu nhập, vốn con ngƣời đƣợc đo bằng cách tổng hợp các giá trị chiết khấu của tất cả các dòng thu nhập trong tƣơng lai mà các cá nhân kiếm đƣợc trong suốt cuộc đời của họ. Ý tƣởng này nhận đƣợc sự ủng hộ của rất nhiều học giả, ch ng hạn nhƣ Farr (1853), Dublin & Lotka (1930). Cách tiếp cận dựa trên giáo dục để đo lƣờng vốn con ngƣời: Azariadis & Drazen (1990) sử dụng tỷ lệ biết chữ để đo vốn nhân lực. Barro (1991) và Mankiw & cộng sự (1992) sử dụng tỷ lệ nhập học để đo lƣờng vốn nhân lực. Tuy nhiên, chỉ số này chỉ là một phần của quá trình tích tụ liên tục của vốn nhân lực. Số năm đi học, đƣợc xem nhƣ một chỉ số mạnh mẽ hơn, có thể đƣợc tìm thấy trong rất nhiều nghiên cứu, ch ng hạn nhƣ Barro & Lee (2010). Hanushek & Woessmann (2009) và Hanushek & Woessmann (2011) đã đƣa vào tính toán kỹ năng nhận thức, đƣợc đo bằng thành tích, và sử dụng nhƣ một chỉ số trực tiếp của vốn nhân lực của quốc gia. Theo cách tiếp cận dựa trên năng suất, Mincer (1974) dựa trên ý tƣởng rằng vốn con ngƣời có thể đƣợc ƣớc tính từ biến lƣơng quan sát, khác nhau do sự khác biệt về trình độ đào tạo và giáo dục. Mincer (1974) là ngƣời đầu tiên, giới thiệu mô hình tìm ra mối quan hệ giữa số năm đi học và thu nhập bình quân trong suốt vòng đời. Với các cách tiếp cận khác, vốn nhân lực đƣợc xác định nhƣ là một tập hợp các kỹ năng và năng lực mà một cá nhân đã có đƣợc thông qua giáo dục chính thức và kinh nghiệm (Becker, 1993) và cho phép ngƣời đó hành động một cách sáng tạo và đóng góp vào lợi nhuận vững chắc của doanh nghiệp (Coleman, 2007). Becker (1993) xác định vốn nhân lực bao gồm vốn nhân lực chung và vốn nhân lực đặc biệt. Vốn nhân lực chung đề cập đến kiến thức và kỹ năng mà các cá nhân có đƣợc thông qua giáo dục chính quy và kinh nghiệm làm việc và điều đó đƣợc áp dụng cho nhiều hơn một công việc hoặc một doanh nghiệp (Becker, 1993). Vốn nhân lực đặc biệt gồm kiến thức và kỹ năng chuyên môn dành riêng cho một ngành công nghiệp. Vốn nhân lực của doanh nhân có thể đối phó với những thách thức trong tƣơng lai (Baum và Silverman 2004). Vốn nhân lực giúp tăng cƣờng thành công cho doanh nhân (Shane và Venkatraman 2000; Unger và cộng sự, 2011). Ví dụ nhƣ, với nguồn nhân lực nổi bật, các doanh nhân có đủ khả năng để thực hiện các nhiệm vụ kinh doanh và xác định các cơ hội kinh doanh (Shane và Venkatraman 2000). Kinh nghiệm trong quá khứ nâng cao nhận thức trong hoạt động kinh doanh sau này (Westhead và cộng sự, 2005). Vốn nhân lực nổi bật củng cố việc học tập và các doanh nhân có thể tích lũy kiến thức và kỹ năng mới (Hunter 1986). Coleman (2007), nghiên cứu tại các doanh nghiệp dịch vụ và bán lẻ ở Mỹ, tác giả đã tìm thấy sự ảnh hƣởng khác nhau của vốn nhân lực, tăng trƣởng kinh doanh và lợi nhuận đến các dự án của nữ doanh nhân so với nam doanh nhân. Collins-Dodd và cộng sự (2004) cho rằng các thành phần vốn nhân lực nhƣ giáo dục và nhiều năm kinh nghiệm có liên quan khác nhau đến hiệu suất hoạt động của các doanh nghiệp dịch vụ kế toán của Canada. Manolova và cộng sự (2007) đã tìm thấy những tác động khác biệt của vốn nhân lực và vốn xã hội đối với kỳ vọng tăng trƣởng 441
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC KẾ TOÁN XANH TRONG XU THẾ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG kinh doanh của doanh nghiệp mới ở Bulgaria. Một số nhà nghiên cứu đã chứng minh giá trị của vốn nhân lực và vốn xã hội trong việc thúc đẩy cơ hội và tăng trƣởng kinh doanh cho ngƣời lao động (Kickul và cộng sự, 2007; Lerner và cộng sự, 1997). Vốn con ngƣời bao gồm các kiến thức, kỹ năng và khả năng của con ngƣời trong một tổ chức (Armstrong, 2009). Vốn nhân lực đƣợc định nghĩa là ―kỹ năng mà ngƣời lao động sở hữu và đƣợc coi là một nguồn lực hoặc tài sản‖ (Stevenson, 2010). Nghiên cứu của Adom và Asare-Yeboa (2016) về ảnh hƣởng của vốn nhân lực đến khởi sự kinh doanh thành công của nữ doanh nhân Gana cho thấy mức độ giáo dục, đào tạo kinh doanh và kiến thức thu đƣợc trong quá trình làm việc là những yếu tố quan trọng đối với sự thành công của họ. Nhƣ vậy, chúng tôi cho rằng vốn nhân lực đƣợc xác định gồm kiến thức và kỹ năng đƣợc đào tạo phù hợp với công việc, kiến thức về kinh doanh; kinh nghiệm làm việc, kinh nghiệm quản lý. 3. LÝ THUYẾT VỐN NHÂN LỰC (HUMAN CAPITAL THEORY) Vốn nhân lực ban đầu đƣợc phát triển để ƣớc tính phân bổ thu nhập của nhân viên từ các khoản đầu tƣ của họ vào vốn nhân lực (Becker, 1964). Các nhà nghiên cứu trƣớc đây đã sử dụng nhiều thành phần của vốn nhân lực nhƣ giáo dục chính quy, đào tạo, kinh nghiệm làm việc, bắt đầu trải nghiệm, kinh nghiệm của ngƣời lao động, nền tảng, kỹ năng, kiến thức và các thành phần khác. Vốn nhân lực làm tăng khả năng của ngƣời lao động trong việc phám phá và khai thác các cơ hội kinh doanh (Shane và Venkatraman, 2000). Ch ng hạn nhƣ, kiến thức đƣợc đào tạo làm tăng sự cảnh giác của ngƣời lao động (Westhead và cộng sự, 2005) chuẩn bị cho họ khám phá những cơ hội cụ thể mà những ngƣời khác không thể nhìn thấy (Shane, 2000); kiến thức là hữu ích để có đƣợc các nguồn lực khác nhƣ vốn tài chính và vật chất (Brush và cộng sự, 2001) và có thể bù đắp một phần sự thiếu hụt tài chính. Bên cạnh đó, vốn nhân lực ảnh hƣởng đến phƣơng pháp tiếp cận của ngƣời lao động đối với việc khai thác các cơ hội (Shane, 2000). Vốn nhân lực có liên quan tích cực đến chiến lƣợc lập kế hoạch và mạo hiểm, từ đó tác động tích cực đến hiệu quả công việc của ngƣời lao động (Frese và cộng sự, 2007). Vốn nhân lực là điều kiện tiên quyết để tiếp tục học tập và hỗ trợ trong việc tích lũy kiến thức và kỹ năng mới (Ackerman và Humphreys, 1990). Kết hợp với nhau, ngƣời lao động có vốn nhân lực cao hơn làm việc tại doanh nghiệp hiệu quả hơn so với ngƣời lao động có vốn nhân lực thấp hơn. 4. THẢO LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ Ngày nay, việc cải thiện vốn nhân lực đã trở thành một trong những chủ đề quan tâm cơ bản nhất trong các tọa đàm về tăng trƣởng kinh tế và chính sách phát triển cũng nhƣ trong các diễn dàn doanh nghiệp. Để khắc phục trở ngại về vốn nhân lực của ngƣời lao động trong doanh nghiệp, chính phủ nên có những chính sách về chƣơng trình hỗ trợ kiến thức cho ngƣời lao động. Kiến thức bồi dƣỡng cần thiết cho hoạt động kinh doanh nhƣ quản trị và mô hình quản 442
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC KẾ TOÁN XANH TRONG XU THẾ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG trị, quản trị nhân sự, tài chính, kế toán, marketing, chiến lƣợc kinh doanh, các kiến thức về luật pháp và quản lý nhà nƣớc về kinh tế ... hoặc các kiến thức liên quan đến lĩnh vực kinh doanh. Các chính sách đào tạo kiến thức chung, chuyên ngành và kiến thức chuyên môn nên đƣợc lồng ghép trong chƣơng trình đào tạo ở các trƣờng đào tạo nghề, cao đ ng, đại học nhằm giúp ngƣời học tiếp cận đƣợc các kiến thức bổ ích cho hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp sau này. Ngoài ra, các hỗ trợ về kiến thức bồi dƣỡng cần thiết cho hoạt động kinh doanh nên đƣợc thực hiện thông qua các hiệp hội nghề nghiệp, đó là các tổ chức gần nhất và nắm sát nhất nhu cầu đào tạo và bồi dƣỡng của các doanh nghiệp thành viên. Các hoạt động này nên đƣợc tổ chức thƣờng xuyên và triển khai tới các doanh nghiệp ngƣời lao động có thể đƣợc tiếp cận một cách thƣờng xuyên. Ngƣời lao động nói chung, ngƣời lao động làm công tác quản lý nói riêng nên có những kiến thức chung về các hoạt động kinh doanh nhƣ quản trị kinh doanh, marketing, tài chính, kế toán, quản trị nhân sự, lãnh đạo, các kỹ năng xây dựng và thực hiện chiến lƣợc .... Bên cạnh các kiến thức chung, ngƣời lao động nên hiểu biết về các kiến thức chuyên ngành trong lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp, ví dụ đối với ngành nghề kinh doanh du lịch đó là kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng thuyết minh, kỹ năng giao tiếp phi ngôn ngữ, kỹ năng làm chủ cảm xúc, kỹ năng quan sát và kỹ năng sắp xếp tổ chức. Vì vậy, bản thân ngƣời lao động nên dành thời gian đầu tƣ, tích lũy các kiến thức này. Kinh nghiệm về nghề nghiệp, kinh nghiệm quản lý và kinh nghiệm kinh doanh có vai trò quan trọng đối với hiệu quả công việc của ngƣời lao động. Vì vậy, ngƣời lao động nên đi làm để tích lũy những kiến thức và kinh nghiệm cho bản thân. Từ những kiến thức và kinh nghiệm này, ngƣời lao động có thể xác định đƣợc các chiến lƣợc đúng cho doanh nghiệp mà bản thân đang làm việc và góp phần xây dựng một cấu trúc tổ chức tối ƣu hiệu quả cho hoạt động kinh doanh. Thu hút lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật đến làm việc tại doanh nghiệp có thể là một trong các phƣơng pháp để nâng cao vốn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả tài chính của doanh nghiệp. 5. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]. Ackerman, P. L., & Humphreys, L. G. (1990). ‗Individual differences theory in industrial and organizational psychology‘. Handbook of industrial and organizational psychology, 1, 223-282. [2]. Adom, K., Asare-Yeboa, I.T., (2016). ‗An evaluation of human capital theory and female entrepreneurship in sub-Sahara Africa: Some evidence from Ghana‘. International Journal of Gender and Entrepreneurship, ISSN: 1756-6266. [3]. Aggarwal, A., & Kumar, N. (2015). Structural Change, Industrialization, and Poverty Reduction‘, Structural change and industrial development in the BRICS. [4]. Armstrong, M. (2009), Armstrong‘s Handbook of Human Resource Management Practice (11th ed), Kogan Page Ltd, United Kingdom. 443
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC KẾ TOÁN XANH TRONG XU THẾ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG [5.] Azariadis, C. & Drazen, A. (1990), ‗Threshold Externalities in Economic Development‘, Quarterly Journal of Economics, 105(2), 501–526. [6]. Barro, R. (1991), ‗Economic Growth in a Cross Section of Countries‘, Quarterly Journal of Economics, 106(2), 407–443. [7]. Barro, R.J. & Lee, J.W. (2010), A New Data Set of Educational Attainment in the World, 1950– 2010, NBER Working Paper 15902. [8]. Baum, J., & Silverman. B. (2004). ‗Picking Winners or Building Them? Alliance, Intellectual, and Human Capital as Selection Criteria in Venture Financing and Performance of Biotechnology Startups‘. Journal of Business Venturing, 19(3), 411-436. [9]. Becker, G. S. (1964). ‗Human Capital‘. New York, National Bureau of Economic Research. 234. [10]. Becker, G. S. (1993), The economic way of looking at behavior. J Polit Econ 101(3), 385–409. [11]. Brush, C. G., Greene, P. G., & Hart, M. M. (2001). ‗From initial idea to unique competitive advantage: The entrepreneurial challenge of constructing a resource base‘. Academy of Management Executive, 15(1), 64–78. [12]. Coleman, S. (2007). ‗The Role of Human and Financial Capital in the Profitability and Growth of Women-Owned Small Firms‘, Journal of Small Business Management, 45 (3): 303-319. [13]. Collins-Dodd, C., Gordon, I. M., & Smart. C. (2004). ‗Further Evidence on the Role of Gender in Financial Performance‘, Journal of Small Business Management 42 (4), 395-417. [14]. Dublin, L.I. & Lotka, A. (1930), The Money Value of Man. Ronald Press Co., New York, N.Y [15]. Eisner, R. (1989), The Total Incomes System of Accounts, The University of Chicago Press, Chicago. [16]. Engel, E. (1883), Der Werth des Menschen, Verlag von Leonhard Simion, Berlin. [17]. Farr, W. (1853), ‗Equitable taxation of property‘, Journal of Royal Statistics, 16, 1-45. [18]. Frese M, Krauss SI, Keith N, Escher S, Grabarkiewicz R, et al. (2007). ‗Business owners action planning and its relationship to business success in three African countries‘. J. Appl. Psychol. 92(6), 1481–1498. [19]. Hanushek, E. (2013), ‗Economic growth in developing countries: The role of human capital‘, Economic of Education Review, 37, 204-212. [20]. Hanushek, E. & Woessmann, L. (2009), Schooling, Cognitive Skills, and the Latin American Growth Puzzle, NBER Working Papers 15066, National Bureau of Economic Research, Inc. [21]. Hanushek, E. & Woessmann, L. (2011), ‗The economics of international differences in educational achievement‘, in Hanushek, E.A., Machin, S. & 444
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC KẾ TOÁN XANH TRONG XU THẾ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG Woessmann, L. (Eds.), Handbook of the economics of education, Vol. 3. Amsterdam, North Holland. [22]. Hunter, J. E. (1986). ‗Cognitive ability, cognitive aptitudes, job knowledge and job performance‘. Journal of Vocational Behavior, 29, 340-362. [23]. Kendrick, J. (1976), The Formation and Stocks of Total Capital, Columbia University Press, New York, N.Y. [24]. Kickul, J. R., L. K. Gundry, and S. D. Sampson. (2007). ‗Women Entrepreneurs Preparing for Growth: The Influence of Social Capital and Training on Resource Acquisition‘, Journal of Small Business and Entrepreneurship 20 (2), 169-181. [25]. Lê Quốc Hội., & Nguyễn Thị Hoài Thu (2018). Tác động của di cƣ trong nƣớc đến giảm nghèo thông qua chuyển dịch cơ cấu lao động và thay đổi vốn nhân lực ở Việt Nam. Tạp chí Kinh tế và Phát triển, 258, 2-11. [26]. Lerner, M., Brush, C., & Hisrich, R. (1997). ‗Israeli Women Entrepreneurs: An Examination of Fac- tors Affecting Performance‘, Journal of Business Venturing, 12 (4), 315-339. [27]. Mankiw, N.G., Romer, D. & Weil, D.N. (1992), ‗A Contribution to the Empirics of Growth‘, Quarterly Journal of Economics, 107(2), 408–437. [28]. Manolova, T. S., Carter, N., Manev, I., & Gyoshev. (2007). ‗The Differential Effect of Men and Women Entrepreneurs' Human Capitaland Networking on Growth Expectancies in Bulgaria‘, Entrepreneurship Theory and Practice 31 (3), 407-426. [29]. Mincer, J. (1974), Schooling, Experience and Earnings, Columbia University Press, New York. [30]. Shane, S. (2000) Prior Knowledge and the Discovery of Entrepreneurial Opportunities. Organization Science, 11, 448-469. https://doi.org/10.1287/orsc.11.4.448.14602. [31]. Shane, S., & Venkataraman. (2000), ‗The promise of entrepreneurship as a field of research‘. Academy of Management Review, 25(1), 217-226. [32]. Skeldon. R (2006). Interlinkages between internal and international migration and development in the Asian region. Population, space and place, 12(1), 15-30. [33]. Stevenson, Angus (2010), Oxford dictionary of English (3ed), Oxford University Press, London. [34]. Unger, J. M., Rauch, A., Frese, M., & Rosenbusch, N. (2011). 'Human Capital and Entrepreneurial Success: A Meta-Analytical Review,' Journal of Business Venturing, 26, 341-358. [35]. Westhead, P., Ucbasaran, D., Wright, M., (2005). ‗Decisions, actions, and performance: do novice, serial, and portfolio entrepreneurs differ?‘, Journal of Small Business Management, 43, 393–417. 445

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.