Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên trong quá trình tuyển dụng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

VÕ THỊ THU TRANG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH DỰ TUYỂN

CỦA ỨNG VIÊN TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh, năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

VÕ THỊ THU TRANG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH DỰ TUYỂN

CỦA ỨNG VIÊN TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN ĐÌNH THỌ

Tp. Hồ Chí Minh, năm 2013

LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả, tôi tên Võ Thị Thu Trang,

học viên cao học khoá 21 – Ngành Quản trị Kinh Doanh – Đại học Kinh tế TP.Hồ

Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là do bản thân tôi thực

hiện.

Tôi xin cam đoan tất cả các số liệu, tư liệu sử dụng trong luận văn này

được thu thập từ nguồn thực tế và hoàn toàn trung thực. Dữ liệu phân tích

trong luận văn là thông tin sơ cấp thu thập thông qua bảng câu hỏi gửi đến các ứng

viên trên địa bàn TP.HCM.

Tôi cam đoan đề tài không được sao chép từ các công trình nghiên cứu

khoa học khác.

Tác giả luận văn

Võ Thị Thu Trang

MỤC LỤC

Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục bảng, hình

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................ 1

1.1. Cơ sở khoa học và thực tiễn của đề tài .......................................................... 1

1.2. Mục tiêu của đề tài nghiên cứu ...................................................................... 3

1.3. Đối tượng và phạm vi khảo sát ...................................................................... 3

1.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 3

1.5. Ý nghĩa của đề tài ........................................................................................... 4

1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu ........................................................................ 4

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 5

2.1. Cơ sở lý thuyết ............................................................................................... 5

2.1.1. Tuyển dụng .................................................................................................... 5

2.1.2. Ý định dự tuyển .............................................................................................. 6

2.2. Một số nghiên cứu trước đây ......................................................................... 8

2.3. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................. 13

2.3.1. Ý định dự tuyển của ứng viên (Intention to apply for a job) ....................... 13

2.3.2. Các đặc tính của công việc (Job characteristics) ......................................... 14

2.3.3. Các thuộc tính của tổ chức (Organizational attributes) ............................... 15

2.3.4. Sự thu hút của tổ chức (Organizational attractiveness) ............................... 15

2.3.5. Kinh nghiệm trước đây của ứng viên (Previous work experience) ............. 16

2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................ 17

2.5. Tóm tắt chương 2 ......................................................................................... 18

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 19

3.1. Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................... 19

3.2. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 20

3.3. Nghiên cứu định tính. ................................................................................... 21

3.3.1. Thiết kế nghiên cứu định tính. ..................................................................... 21

3.3.2. Kết quả nghiên cứu định tính và thang đo hiệu chỉnh cho đề tài. ................ 21

3.4. Nghiên cứu định lượng. ............................................................................... 26

3.4.1. Mẫu nghiên cứu ........................................................................................... 26

3.4.2. Thiết kế bảng câu hỏi. .................................................................................. 27

3.4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu. ................................................................... 27

3.4.3.1. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Crobach’s Alpha.......................................... 28

3.4.3.2. Phân tích nhân tố EFA. ................................................................................ 28

3.4.3.3. Phân tích hồi quy. ......................................................................................... 29

3.5. Tóm tắt chương 3 ......................................................................................... 30

CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 31

4.1. Giới Thiệu .................................................................................................... 31

4.2. Mô tả mẫu khảo sát và đánh giá các biến nghiên cứu ................................. 31

4.2.1. Mô tả mẫu khảo sát ...................................................................................... 31

4.2.2. Đáng giá thang đo ........................................................................................ 33

4.2.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha ............................. 33

4.2.2.2. Đáng giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ......................... 36

4.3. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu .............................................. 41

4.3.1. Xem xét mối tương quan giữa các biến thành phần .................................... 41

4.3.2. Phân tích hồi quy .......................................................................................... 43

4.3.2.1. Mô hình tổng quát ........................................................................................ 43

4.3.2.2. Kiểm định giả định hồi quy ......................................................................... 45

4.3.2.2.2. Giả định liên hệ tuyến tính và phương sai không đổi ............................... 45

4.3.2.2.3. Kiểm định đa cộng tuyến .......................................................................... 46

4.3.2.2.4. Phân phối chuẩn phần dư .......................................................................... 47

4.3.2.3. Tìm hiểu sự khác nhau về mối quan hệ trên đối với nhóm nhóm người

không có kinh nghiệm với vị trí tương đương và nhóm có kinh nghiệm với vị trí

tương đương .............................................................................................................. 48

4.3.2.4. Tìm hiểu sự khác nhau về mối liên hệ trên giữa nhóm người không có kinh

nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo của các vị trí tương đương với nhóm người có

kinh nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo của các vị trí tương đương ................... 50

4.4. Tóm tắt chương 4 ......................................................................................... 52

CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN ........................................................................................ 54

5.1. Giới thiệu ............................................................................................................ 54

5.2. Kết quả chính và đóng góp nghiên cứu .............................................................. 54

5.3. Hàm ý nghiên cứu ............................................................................................. 56

5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................. 59

PHỤ LỤC

TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1. Thang đo các đặc tính công việc .............................................................. 23

Bảng 3.2. Thang đo các thuộc tính của tổ chức ........................................................ 24

Bảng 3.3. Thang đo sự thu hút của tổ chức ............................................................... 24

Bảng 3.4. Thang đo về ý định dự tuyển của ứng viên .............................................. 25

Bảng 3.5. Thang đo về kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương và kinh nghiệm

tìm kiếm các thông tin quảng cáo của các vị trí tương đương .................................. 26

Bảng 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .............................................................. 32

Bảng 4.2. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến quyết

định lựa chọn ............................................................................................................ 34

Bảng 4.3. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo ý định dự tuyển ............................. 34

Bảng 4.4. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của ý định dự tuyển của ứng viên .. 35

Bảng 4.5. Tổng phương sai giải thích ý định dự tuyển của ứng viên ....................... 36

Bảng 4.6. Kết quả phân tích nhân tố EFA ý định dự tuyển của ứng viên ................. 37

Bảng 4.7. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các yếu tố tác động đến ý định

dự tuyển của ứng viên ............................................................................................... 37

Bảng 4.8. Tổng phương sai giải thích các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của

ứng viên ..................................................................................................................... 38

Bảng 4.9. Kết quả phân tích nhân tố EFA của yếu tố tác động đến ý định dự tuyển

của ứng viên .............................................................................................................. 38

Bảng 4.10. Thang đo của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu được điều chỉnh . .39

Bảng 4.11. Ma trận hệ số tương quan-hồi quy .......................................................... 40

Bảng 4.12. Kết quả phân tích hồi quy (mô hình tổng quát) ...................................... 40

Bảng 4.13. Kết quả ANOVA (mô hình tổng quát) ................................................... 42

Bảng 4.14. Kết quả các hệ số hồi quy (mô hình tổng quát) ...................................... 43

Bảng 4.16. Kết quả các hệ số hồi quy (mô hình tổng quát) ................................................. 45

Bảng 4.15 Bảng 4.15. Kết quả ANOVA (mô hình tổng quát) ........................................... 44

Bảng 4.17. Kết quả hệ số hồi quy (nhóm không có kinh nghiệm ở vị trí tương

đương) ....................................................................................................................... 48

Bảng 4.18. Kết quả các hệ số hồi quy (nhóm có kinh nghiệm ở vị trí tương đương)48

Bảng 4.19. Kết quả các hệ số hồi quy (nhóm không có kinh nghiệm tìm kiếm thông

tin quảng cáo của các vị trí tương đương) ................................................................. 50

Bảng 4.20. Kết quả các hệ số hồi quy (có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo

của các vị trí tương đương) ....................................................................................... 50

Bảng 4.21. Kết quả kiểm định giả thuyết .................................................................. 52

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Taylor và Bergmann (1987) ................................ 8

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Collins và Stenvens (2002) ................................. 9

Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Robertson, Q., Collins, C. và Oreg, S. (2005) .. 10

Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Natalie (2005) ................................................... 11

Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Daniel và José (2010) ........................................ 11

Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu của Daniel và José (2011) ........................................ 12

Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Phượng (2011) ...................... 13

Hình 2.8. Mô hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của

ứng viên trong quá trình tuyển dụng ......................................................................... 18

Hình 3.1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu ....................................................................... 20

Hình 4.1. Kết quả giả định liên hệ tuyến tính và phương sai không đổi .................. 46

Hình 4.2. Kết quả giả định về phân phối chuẩn của phần dư ................................... 47

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. Cơ sở khoa học và thực tiễn của đề tài

Thực tế cho thấy - trong khi số lượng công việc gia tăng, thì số ứng viên tài

năng và đáp ứng yêu cầu lại thiếu thốn, sự đa dạng về lực lượng lao động, việc thu

hút và giữ chân người tài gặp khó khăn (Ployhart, 2006, trích trong Bakanauskiene

& ctg, 2011) – điều này có nghĩa là khả năng thu hút, chọn lọc và giữ chân nhân

viên trở thành chìa khóa dẫn đến sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai.

Khi mà sự cạnh tranh trong việc thu hút nhân viên giỏi về cho doanh nghiệp cũng

cạnh tranh khốc liệt như việc thu hút khách hàng (Berthon & ctg, 2005, trích trong

Gomes & Neves, 2011) thì các doanh nghiệp cũng phải tạo ra sự khác biệt về

thương hiệu tuyển dụng với các ứng viên tiềm năng (Highhouse & ctg, 2003). Vì

vậy, việc thu hút càng nhiều ứng viên tiềm năng, tài giỏi về phía công ty mình

như một chiến lược quan trọng của tất cả các doanh nghiệp. Vấn đề đặt ra là làm

sao tạo được sự thu hút của công ty đến những ứng viên tiềm năng này? Làm sao

để các ứng viên tiềm năng lựa chọn công ty mình như là sự lựa chọn ưu tiên nhất,

trước nhất? Cho nên ngày nay, vai trò của tuyển dụng và thu hút nhân tài ngày

càng quan trọng hơn.

Tuyển dụng là một quá trình liên tục và nhiều giai đoạn cho phép một tổ

chức hướng đến các nhân viên tiềm năng với kỹ năng cụ thể được yêu cầu (Barber,

1998, Aiman-Smith & ctg, 2001, trích trong Gomes & Neves, 2011). Đầu tiên các

tổ chức thường xác định nhu cầu tuyển dụng, và sau đó phát triển các yêu cầu công

việc và thu thập hồ sơ. Trong giai đoạn cuối cùng của quá trình này, các tổ chức có

những nỗ lực để thu hút các ứng viên. Sự thu hút của tổ chức đề cập đến cách mà

các nhà tuyển dụng cố gắng khai thác các thế mạnh của họ một cách chiến lược nhất

để thu hút các ứng viên. Tập hợp một đội ngũ nhân viên tiềm năng với các kinh

nghiệm phù hợp với yêu cầu của tổ chức là rất quan trọng cho các tổ chức cạnh

tranh (Luce & ctg, 2001, trích trong Gomes & Neves, 2011). Và một trong những

kết quả chính của giai đoạn thu hút trong quy trình tuyển dụng là tạo ra các ý định

dự tuyển công việc cho các ứng viên mục tiêu.

Theo số liệu được công bố trong bảng khảo sát lương năm 2013 của công ty

Mercer, thì tỷ lệ nghỉ việc năm nay có giảm khoảng 2 -3 % so với năm ngoái trong

tất cả các ngành nghề, lý do là kinh tế thay đổi, gặp nhiều khó khăn nên người lao

động thận trọng hơn trong vấn đề thay đổi công việc. Trong khi đó, vẫn có 60% tổ

chức quyết định tuyển thêm nhân viên (so với 68% năm 2012) để đáp ứng cho nhu

cầu kinh doanh. Điều này cho thấy rằng vấn đề thu hút nhân tài để đảm bảo nguồn

lực phát triển của tổ chức ngày càng khó khăn hơn.

Hơn nữa, cùng với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các tập đoàn, công

ty lớn, giữa doanh nghiệp nhà nước, tư nhân và các văn phòng đại diện của nước

ngoài, thì việc làm sao để thu hút nhân tài về cho tổ chức của mình ngày càng trở

nên cấp thiết và được quan tâm từ phía ban lãnh đạo. Do vậy, các tổ chức doanh

nghiệp luôn đưa ra các chính sách nhân sự để tác động đến ý định dự tuyển của các

ứng viên tiềm năng, thông qua chế độ lương thưởng, phúc lợi; cơ hội đào tạo phát

triển, môi trường làm việc hay thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường trong

quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực.

Xuất phát từ thực tiễn trên, tôi đã chọn đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tác

động đến ý định dự tuyển của ứng viên trong quá trình tuyển dụng”. Trong

nghiên cứu này, tôi xin đề xuất và thử nghiệm một mô hình quy trình để hiểu rõ hơn

những gì ảnh hưởng ý định dự tuyển của ứng viên.

Tuyển dụng vẫn luôn là một đề tài nhận được sự quan tâm của các học thuyết

lớn trong những năm gần đây, như là một kết quả tất yếu của xu hướng kinh tế - xã

hội bao gồm cả sự phát triển của lực lượng lao động và thị trường ngày càng cạnh

tranh (Highhouse & ctg, 2003). Và hiện nay trên thế giới đã có nhiều mô hình lý

thuyết nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên trong quá

trình tuyển dụng. Vì vậy dựa vào nền tảng của những nghiên cứu trước đây của

nước ngoài để đưa ra một mô hình nghiên cứu mới phù hợp với điều kiện của thị

trường tuyển dụng Việt Nam là một vấn đề cần thiết, giúp cho các công ty có cái

nhìn chính xác hơn trong việc thu hút các ứng viên tiềm năng cho công ty mình. Để

qua đó, giúp cho công ty nâng cao chất lượng trong công tác tuyển dụng nhân sự

“đầu vào” nhằm có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao đáp ứng cho sự

phát triển của công ty.

1.2. Mục tiêu của đề tài nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm xác định sự ảnh hưởng của các yếu tố tác động

đến ý định dự tuyển của ứng viên trong quá trình tuyển dụng.

Cụ thể như sau:

 Xác định sự ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của

ứng viên trong quá trình tuyển dụng.

 Kiểm định mô hình các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên

trong thị trường tuyển dụng.

1.3. Đối tượng và phạm vi khảo sát:

Đối tượng khảo sát: các ứng viên đang tìm việc với cỡ mẫu là 202, bao gồm:

 Các đối tượng chưa có việc làm và đang tìm việc.

 Các đối tượng đã có việc làm nhưng đang có ý định tìm một công việc

khác phù hợp hơn.

Phạm vi khảo sát: địa bàn TP. Hồ Chí Minh.

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và

nghiên cứu chính thức.

1.4. Phương pháp nghiên cứu

 Nghiên cứu sơ bộ: Các nghiên cứu sơ bộ này được thực hiện tại TP. Hồ

Chí Minh, nhằm mục đích xây dựng và hoàn thiện bảng phỏng vấn. Nghiên cứu

định tính sơ bộ thông qua thảo luận nhóm với mục đích điều chỉnh và bổ sung thang

đo cho phù hợp với đặc thù của thị trường tuyển dụng Việt Nam.

 Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu chính thức cũng được thực hiện

bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp

bằng bảng câu hỏi phỏng vấn. Nghiên cứu chính thức này cũng được tiến hành tại

TP. Hồ Chí Minh. Mục đích của nghiên cứu này nhằm thu thập, phân tích dữ liệu

Phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá

(EFA) được sử dụng để đánh giá thang đo. Phương pháp phân tích mô hình hồi

quy bội thông qua phần mềm SPSS 19.0 được sử dụng để kiểm định mô hình

nghiên cứu.

khảo sát, khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo.

Đề tài góp phần xác định các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng

viên, cụ thể là nghiên cứu tác động của các đặc tính công việc, các thuộc tính tổ

chức và sự thu hút của tổ chức đến ý định dự tuyển của ứng viên trong thị trường

tuyển dụng. Đề tài cũng nghiên cứu sự ảnh hưởng của kinh nghiệm trước đây

của ứng viên trong quá trình tác động của các yếu tố trên đến ý định dự tuyển

của ứng viên. Từ đó giúp cho các các công ty tại Việt Nam nâng cao hiệu quả

của công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài.

1.5. Ý nghĩa của đề tài

1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được chia làm 5 chương.

Chương 1: Tổng quát về đề tài nghiên cứu.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu.

Chương 5. Kết luận và một số đề xuất.

CHƯƠNG 2.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Tuyển dụng

 Khái niệm về tuyển dụng

Theo Barber (1998), trích trong Breaugh & Starke (2000), định nghĩa

tuyển dụng là “những chương trình và các hoạt động thực hiện bởi một tổ chức với

mục đích chính là xác định và thu hút những ứng viên tiềm năng”. Định nghĩa này

bao hàm sự cam kết của tổ chức trong các hoạt động tuyển dụng nhằm nỗ lực thu

hút được nhiều cá nhân có trình độ phù hợp. Trong việc tìm kiếm sự tham gia của

những tài năng “giỏi nhất và sáng giá nhất”, các tổ chức đã nỗ lực đầu tư nhiều vào

quá trình này.

Breaugh (1992), trích trong Yu & Cable (2013), xác định tuyển dụng

là “những hoạt động (1) ảnh hưởng đến số lượng và/hoặc loại ứng viên xin vào

một vị trí và/hoặc (2) ảnh hưởng đến việc chấp nhận công việc”.

Theo Taylor và Collins (2000), trích trong Yu & Cable (2013), thì định

nghĩa tuyển dụng bên ngoài là một hệ thống các hoạt động của tổ chức nhằm mục

đích xác định nhóm ứng viên, thu hút họ vào tổ chức và ít nhất cũng phải giữ chân

họ làm việc trong một khoảng thời gian ngắn”.

Theo businessdictionary.com: Tuyển dụng là quá trình xác định và tìm

kiếm ứng viên chất lượng nhất (từ bên trong hoặc bên ngoài của một tổ chức) cho

một vị trí công việc đang cần tuyển, một cách nhanh chóng, kịp thời và chi phí hiệu

quả nhất. Quá trình tuyển dụng bao gồm việc phân tích các yêu cầu của công việc,

thu hút ứng viên cho vị trí đó, sàng lọc và lựa chọn ứng viên, quyết định tuyển

dụng và làm cho nhân viên mới hòa hợp với tổ chức.

 Vai trò của tuyển dụng

Barber (1998), trích trong Rose (2006), khẳng định rằng mục đích chính

của tuyển dụng trong tổ chức là thu hút nhân viên trong tương lai. Bước đầu tiên

trong tuyển dụng nhân viên trong tương lai là xác định một tập hợp người nộp đơn

phù hợp và sau đó thuyết phục họ theo đuổi và cuối cùng chấp nhận việc làm

với tổ chức. Như vậy, hoạt động tuyển dụng giúp xác định ứng viên chất lượng, và

thuyết phục họ theo đuổi, và chấp nhận việc làm. Tuyển dụng là giai đoạn đầu tiên

của hệ thống lựa chọn trong bất kỳ tổ chức nào. Do đó, lập kế hoạch và đánh giá

hoạt động tuyển dụng đang trở nên ngày càng quan trọng hơn để thu hút và giữ

nhân viên chất lượng cao của các tổ chức (Cooper, Robertson & Tinline, 2003,

trích trong Gregory, 2010). Việc lập kế hoạch và đánh giá quy trình tuyển dụng có

thể tốn chi phí của tổ chức, nhưng chi phí mà tổ chức đánh mất các nhân viên do

việc không phù hợp giữa tổ chức và nhân viên, hay do sự không thỏa mãn trong

công việc còn đáng kể hơn (Cascio & Aguinis, 2005, trích trong Gregory, 2010).

Đó là lý do tại sao việc lập kế hoạch và đánh giá tuyển dụng hết sức quan trọng

trong sự phát triển của doanh nghiệp.

Thomas và Wise (1999), trích trong Rose (2006), đã nêu ra 3 chức năng

chính của tuyển dụng: (1) Phát triển tài năng của các ứng viên với chi phí tối thiểu

cho tổ chức. (2) Hỗ trợ tổ chức trong việc đảm bảo rằng lực lượng lao động là

những con người tài năng. (3) Đảm bảo rằng các ứng viên tài năng có các yêu

cầu cần thiết để thực hiện những công việc cụ thể.

Với tình hình khó khăn của nền kinh tế trong giai đoạn hiện nay ở nước

ta, việc thuê và giữ chân nhân viên chất lượng sẽ là điều cần thiết hơn cho các tổ

chức. Điều quan trọng là cho các tổ chức nhận ra rằng việc tuyển dụng ứng viên

chất lượng thực sự có thể quan trọng hơn bao giờ hết (Jang, 2003, trích trong

Gregory, 2010).

Vì vậy, tuyển dụng hiệu quả là một yếu tố quan trọng cho sự thành

công của tổ chức. Trong sự thay đổi của thị trường lao động hiện nay, các tổ chức

chuyên nghiệp có hiệu quả tuyển dụng từ các nguồn ứng viên đa dạng sẽ phát triển

một lợi thế cạnh tranh đáng kể (Thomas & Wise, 1999, trích trong Rose , 2006)

2.1.2 Ý định dự tuyển

Theo Rynes (1991), trích trong Gomes & Neves (2011): ý định dự tuyển

bao gồm những mong muốn của một người nộp đơn như tìm hiểu trang web của

công ty hoặc tham gia phỏng vấn, hoặc sẵn sàng đáp ứng các thủ tục nộp đơn

mà không có sự cam kết về sự lựa chọn công việc.

Theo Chapman và các cộng sự (2005): Ý định chấp nhận công việc đo

lường ý định của một ứng viên để chấp nhận một lời mời làm việc nếu tổ

chức đưa ra lời đề nghị về một vị trí côngviệc.

Thêm vào đó, Gregory (2010) giải thích về thuyết thúc đẩy nhu cầu như sau:

“Bình thường, các đặc tính của một tổ chức có thể là vô nghĩa với một người tìm

việc này, nhưng lại có ý nghĩa với người tìm việc kia. Đó là do các cá nhân có

những nhu cầu khác nhau (nhu cầu thành đạt, hội nhập, sức mạnh, v.v…), những

nhu cầu quan trọng cả về thể chất và tinh thần của thuyết Maslow. Đặc tính của tổ

chức trở nên có liên quan đến người tìm việc bởi vì nó cung cấp thông tin về

những hoạt động thực tiễn, giá trị, chính sách của tổ chức, v.v...(Lievens &

Highhouse, 2003, Slaughter & ctg, 2004). Người tìm việc sau đó có thể đánh giá

sự tương tác của những thông tin này và nhu cầu của họ để xác định liệu những

nhu cầu này sẽ được đáp ứng. Trên cơ sở này, người tìm việc có thể xác định

mức độ phù hợp với một tổ chức (Cable & Judge, 1996, Kristof, 1996). Nhận

thức phù hợp sau đó sẽ thu hút người tìm việc đến tổ chức (Chapman & ctg,

2005). Người tìm việc sẽ hình thành sự yêu thích cho các đặc tính của tổ chức

mà họ tin rằng tổ chức này sẽ là nơi tốt nhất đáp ứng nhu cầu của họ”.

Gregory (2010) cũng đưa ra sự giải thích về thuyết kỳ vọng như sau: Các

quyết định và lựa chọn mà người tìm việc phải đưa ra là làm thế nào để sử dụng

tốt nhất những nỗ lực của họ, không chỉ đáp ứng những nhu cầu trước mắt, mà

còn mong đợi của họ về những quyết định này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu tương

lai và hành vi của họ. Một lần nữa, vì nhận thức về các đặc tính của tổ chức, mà

các thông tin được cung cấp cho người tìm việc cho phép họ đánh giá xem liệu

những nỗ lực của họ để có được một công việc với một tổ chức sẽ đạt được các

kết quả có giá trị. Kết quả có giá trị khác nhau đối với các cá nhân và có thể xác

định được (ví dụ như, uy tín, ảnh hưởng, sự giàu có) hoặc dựa trên những mong

muốn của cá nhân (ví dụ, thách thức, thú vị, thoải mái). Nếu người tìm việc tin

rằng một tổ chức sẽ làm tăng khả năng của họ đạt được kết quả có giá trị, họ sẽ

sẵn sàng để theo đuổi việc làm với tổ chức đó. Vì vậy, người tìm việc hình thành

một mối quan tâm cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng những nỗ lực của

họ sẽ đạt được các kết quả có giá trị.

2.2 Một số nghiên cứu trước đây

Nghiên cứu của Taylor và Bergmann (1987) về các hoạt động tuyển dụng

của tổ chức và sự phản hồi của ứng viên trong các giai đoạn khác nhau của quy

trình tuyển dụng, thì thuộc tính về công việc có tác động vô cùng quan trọng đến

sự phản hồi của ứng viên. Quy trình tuyển dụng theo Taylor & Berhmann được

định nghĩa gồm 5 giai đoạn: (1) phỏng vấn; (2) giao tiếp của tổ chức đối với ứng

viên sau khi phỏng vấn; (3) ứng viên tham quan nơi làm việc; (4) tổ chức gửi thư

mời nhận việc cho ứng viên và (5) quyết định của ứng viên về lời mời làm việc.

Tác giả đã kiểm định mô hình và xác định các hoạt động tuyển dụng và các thuộc

tính công việc đều có tác động tích cực đến sự phản hồi của ứng viên trong từng

giai đoạn của quy trình tuyển dụng, trong đó biến “các thuộc tính công việc”có tác

động mạnh mẽ trong từng giai đoạn tuyển dụng khác nhau.

Các thuộc tính công việc

Hoạt động tuyển dụng

Sự phản hồi của ứng viên trong từng giai đoạn tuyển dụng

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Taylor và Bergmann (1987)

Còn trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa các hoạt động tuyển dụng ban

đầu và ý định dự tuyển của ứng viên trong thị trường lao động mới của Collins và

Stenvens (2002), hai tác giả đã xác định bốn yếu tố chính của hoạt động tuyển

tuyển dụng ban đầu bao gồm: danh tiếng trên thị trường, hoạt động tài trợ, sự

truyền miệng và quảng cáo đều có tác động đến ý định dự tuyển, thông qua biến

trung gian là hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng. Trong mô hình này, tác giả

cũng xác định được tác động của hai nhân tố chính của biến trung gian hình ảnh

thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm: các thuộc tính chung của công ty và các

thuộc tính của công việc đến ý định dự tuyển của ứng viên. Ngoài ra, tác giả cũng

nhận thấy rằng các hoạt động tuyển dụng ban đầu sẽ tương tác mạnh hơn với hình

ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng khi họ sử dụng phương tiện truyền thông công

cộng kết hợp với hoạt động tuyển dụng.

Các hoạt động tuyển dụng ban đầu

Hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng 1. Các thuộc tính của tổ chức 2. Các thuộc tính của công việc

Ý định dự tuyển

1. Danh tiếng trên thị trường 2. Tài trợ, 3. Sự truyền miệng 4. Quảng cáo

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Collins và Stenvens (2002)

Trong năm 2005, Collins cùng với Roberton và Oreg nghiên cứu về tính

hiệu quả của sự cụ thể trong mẫu thông báo tuyển dụng đối việc thu hút ứng viên

của tổ chức. Từ nghiên cứu thị trường, các tác giả đã giải thích và kiểm định tính

cụ thể của thông báo tuyển dụng ảnh hưởng như thế nào đến việc thu hút các ứng

viên. Bằng cách sử dụng phương pháp thực nghiệm với dữ liệu từ 171 người tìm

việc có trình độ đại học, nghiên cứu chỉ ra rằng nội dung thông báo tuyển dụng

càng chi tiết thì càng nâng cao nhận thức về các thuộc tính của tổ chức và sự phù

hợp giữa cá nhân và tổ chức. Nhận thức về sự phù hợp là biến trung gian cho mối

quan hệ giữa tính cụ thể trong thông báo tuyển dụng và ý định dự tuyển vào tổ

chức. Hơn nữa, nghiên cứu cũng cho thấy rằng các thuộc tính của tổ chức và sự

phù hợp giữa cá nhân và tổ chức cũng ảnh hưởng đến ý định dự tuyển của ứng

viên trong điều kiện là nội dung thông báo tuyển dụng phải cụ thể. Tuy nhiên,

nghiên cứu này không thể kiểm tra được mối liên hệ tương quan của các loại

thông báo tuyển dụng khác nhau trong việc thu hút các nhóm ứng viên khác nhau.

Điển hình như đối với nhóm ứng viên có kinh nghiệm càng nhiều thì họ càng chú

trọng các thông tin chi tiết trong thông báo tuyển dụng hơn những người chưa có

kinh nghiệm.

Các thuộc tính của tổ chức

Ý định dự tuyển của ứng viên Sự cụ thể trong thông báo tuyển dụng

Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Robertson, Q., Collins, C. và Oreg, S. (2005)

Vận dụng lý thuyết marketing vào trong nội dung của quy trình tuyển dụng

trong nghiên cứu sự ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến sự thu hút ứng viên trong

quy trình tuyển dụng, Rose đã làm rõ khái niệm hình ảnh tổ chức bao gồm những

nhân tố nào và sự ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến sự thu hút của ứng viên. Ba

thành phần của hình ảnh tổ chức mà ứng viên quan tâm là công việc, lương và chế

độ đãi ngộ, và môi trường làm việc. Mô hình này được kiểm định từ dữ liệu khảo

sát 351 người lao động đang tìm kiếm một công việc cụ thể được đăng tuyển, và

số năm kinh nghiệp trung bình của các đáp viên là 16 năm.

Hình ảnh tổ chức Công việc ương và chế độ đãi ngộ Sự thu hút ứng viên trong quá trình tuyển dụng 3. Môi trường làm

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Natalie (2005)

“Những kinh nghiệm trước đây của ứng viên có tác động đến sự thu hút của

tổ chức hay không?” thì được kiểm định rõ trong nghiên cứu của Gomes và Neves

(2010). Trong nghiên cứu này, tác giả đã đề xuất biến “kinh nghiệm trước đây của

ứng viên” bao gồm hai nhân tố là kinh nghiệm làm việc trước đây của ứng viên và

kinh nghiệm phản hồi trước đây về các mẫu quảng cáo công việc. Dữ liệu được

điều tra từ 227 đáp viên làm trong lĩnh vực marketing và các giả thuyết được kiểm

định bằng phương trình hồi quy tuyến tính. Trong mô hình, tác giả khẳng định hai

nhân tố là các thuộc tính tổ chức và các đặc tính công việc sẽ tác động trực tiếp

đến sự thu hút của tổ chức. Hơn nữa, kinh nghiệm trước đây của ứng viên cũng là

một biến điều tiết trong sự tác động trên. Do đối tượng khảo sát trong nghiên cứu

này chỉ tập trung vào nhóm ứng viên làm trong lĩnh vực marketing, nên tác giả

cũng đề xuất nên mở rộng nhóm đối tượng khảo sát trong các lĩnh vực khác để

kiểm định mô hình có phù hợp hay không khi các đặc tính công việc thay đổi.

Sự thu hút của tổ chức 1. Các thuộc tính của tổ chức 2. Các đặc tính của công việc

Kinh nghiệm trước đây của ứng viên

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Daniel và José (2010)

Trong năm 2011, Gomes và Neves tiếp tục nghiên cứu về mối quan hệ giữa

sự thu hút tổ chức và ý định dự tuyển của các ứng viên tiềm năng. Các biến về

thuộc tính của tổ chức và đặc tính của công việc cũng được đề cập lại trong mô

hình nghiên cứu này. Dữ liệu điều tra gồm 51 chuyên gia marketing và 73 sinh

viên học marketing chưa tốt nghiệp. Tác giả cho rằng ý định dự tuyển của ứng

viên phụ thuộc vào ba biến độc lập, đó là các đặc tính của công việc, các thuộc

tính của tổ chức và sự thu hút của tổ chức. Kết quả của nghiên cứu cũng cho thấy

rằng sự thu hút của tổ chức là biến trung gian cho mối quan hệ giữa nhóm yếu tố

bao gồm các đặc tính công việc, các thuộc tính tổ chức với ý định dự tuyển của

ứng viên. Và hướng đề nghị cho các nghiên cứu sau này là việc làm rõ hơn vai trò

của hình ảnh tổ chức trong mô hình này.

Sự thu hút của tổ chức

Các đặc tính của công việc Ý định dự tuyển vào một

Các thuộc tính của tổ chức trí công việc đang trống

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Daniel và José (2011)

Nghiên cứu về ý định dự tuyển của ứng viên tại thị trường Việt Nam thì có

luận văn thạc sỹ của Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, đó là

nghiên cứu về ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của

ứng viên trong quá trình tuyển dụng của Nguyễn Thị Kim Phượng được thực hiện

năm 2011. Tác giả đã vận dụng lý thuyết về hình ảnh tổ chức trong mô hình

nghiên cứu sự ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến sự thu hút ứng viên trong quy

trình tuyển dụng (Rose, 2005), sau đó nghiên cứu định tính và định lượng để kiểm

định 4 nhân tố chính ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên tại

thị trường Việt Nam. Bốn nhân tố chính trên bao gồm: (1) công việc, (2) môi

trường làm việc và cơ hội phát triển, (3) chính sách lương và chế độ đãi ngộ; và (4) giá trị văn hóa tinh thần. R2 điều chỉnh của mô hình là 47.4%, nghĩa là các biến

độc lập trong mô hình giải thích được 47.4% biến thiên của ý định theo đuổi công

việc của ứng viên

Công việc

Môi trường làm việc và cơ hội phát triển

Ý định theo đuổi công việc của ứng viên

Chính sách lương và chế độ đãi ngộ

Giá trị văn hóa tinh thần

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Phượng (2011)

2.3 Giả thuyết nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý luận, các giả thuyết nghiên cứu đã được phát triển.

2.3.1 Ý định dự tuyển của ứng viên (Intention to apply for a job)

Khi nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến ý định của ứng viên trong quy

trình tuyển dụng, các nghiên cứu của Cable & Judge (1994), Porter & ctg (2004),

Robertson & ctg (2005), trích trong Gomes & Neves (2011) thường tập trung vào 3

loại dự định như sau:

(1) Ý định dự tuyển vào một vị trí đang đăng tuyển;

(2) Ý định theo đuổi một công việc; và

(3) Ý định chấp nhận một công việc.

Ý định dự tuyển vào một vị trí công việc là một yếu tố dự báo hành vi mạnh

mẽ trong giai đoạn thu hút tuyển dụng, và rất quan trọng cho việc hiểu rõ quyết định

lựa chọn công việc của ứng viên. Ý định dự tuyển được kiểm định chặt chẽ với 2

lĩnh vực nghiên cứu là sự lựa chọn công việc và sự thu hút của tổ chức. Khi đề cập

đến sự lựa chọn công việc, các nghiên cứu thường tập trung vào việc tìm hiểu quy

trình ảnh hưởng đến quyết định của ứng viên về vị trí tuyển dụng (Gatewood & ctg,

1993, trích trong Gomes & Neves, 2011). Vì thế mà các nghiên cứu sau này cũng

được khuyến khích việc tìm hiểu rõ hơn những yếu tố thu hút ứng viên trong quy

trình tuyển dụng (Chapman & ctg, 2005). Cho nên việc hiểu biết yếu tố của ý định

dự tuyển có thể là một đóng góp quan trọng cho việc nghiên cứu về quyết định chọn

việc. Ngoài ra, do thiếu hụt lao động ở nhiều thị trường, các tổ chức nên nên tăng

cường các yếu tố liên quan đến ý định dự tuyển của ứng viên để nâng cao hiệu quả

tuyển dụng.

Ý định theo đuổi công việc và ý định chấp nhận công việc cũng đại diện cho

kết quả quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Ý định theo đuổi công việc đề cập

đến "ý định theo đuổi một công việc mới hoặc là ở lại công việc cũ" trong khi ý

định chấp nhận là "khả năng ứng viên sẽ chấp nhận một lời mời làm việc nếu có"

(Chapman & ctg, 2005). Mặc dù hai loại ý định nêu trên cũng rất quan trọng trong

quy trình tuyển dụng, tuy nhiên nghiên cứu này xin phép tập trung vào ý định dự

tuyển của ứng viên trong quá trình thu hút của tuyển dụng.

Những nghiên cứu trước đây về lĩnh vực thu hút của tổ chức đã chỉ ra rằng

quyết định lựa chọn công việc có thể được xác định bởi một số yếu tố, bao gồm đặc

điểm công việc, thuộc tính tổ chức, và nhận thức của ứng viên về sự thu hút của tổ

chức, ví dụ như Robertson và các cộng sự (2005), Van Hooft và các cộng sự (2006).

2.3.2 Các đặc tính của công việc (Job characteristics)

Gomes và Neves (2011) đã khẳng định “Ý định dự tuyển có liên quan đến

các đặc tính của công việc, cụ thể là, nhiệm vụ công việc (Powell, 1984, Rynes

&Barber, 1990, Taylor & Bergman, 1987, Turban & ctg, 1998), phúc lợi và độ an

toàn của công việc (Powell, 1984, Porter & ctg, 2004, Chapman & ctg, 2005), và

lương (Aiman-Smith & ctg, 2001)”.

Hackman và Oldham (1976), trích trong Gomes & Neves (2011) có ảnh

hưởng lớn đến mô hình của các đặc tính công việc, và đã đề xuất năm đặc điểm

chính của công việc, đó là sự đa dạng trong công việc; tính đồng nhất; ý nghĩa của

công việc; thông tin phản hồi công việc và tự chủ. Do đó giả thuyết đầu tiên được

đề xuất như sau:

Giả thuyết H1: Các đặc tính công việc có tác động dương đến ý định dự

tuyển của ứng viên.

2.3.3 Các thuộc tính của tổ chức (Organizational attributes)

Các thuộc tính của tổ chức thường được đề cập đến các chính sách của tổ

chức và điều kiện làm việc (Robertson & ctg, 2005, trích trong Gomes & Neves,

2011). Cũng giống như các đặc tính của công việc, các thuộc tính của tổ chức

thường được sử dụng trong các quảng cáo tuyển dụng việc làm. Theo Gomes và

Neves (2011) “có nhiều nghiên cứu ủng hộ cho mối quan hệ giữa các thuộc tính tổ

chức và ý định lựa chọn công việc (Cable & Judge, 1996, Judge & Bretz, 1992,

Judge & Cable, 1997; Ryan & ctg, 2005)”. Trong nghiên cứu của Collins và

Stevens (2002), các thuộc tính của tổ chức được sử dụng trong việc tuyển dụng bao

gồm: quan điểm nghề nghiệp, môi trường làm việc, ổn định và an ninh việc làm.

Theo kết quả của các nghiên cứu như: Hiệu quả của sự cụ thể trong mẫu

thông báo tuyển tuyển dụng đối việc thu hút ứng viên của tổ chức (Robertson,

Collins & Oreg, 2005), Mối quan hệ giữa các hoạt động tuyển dụng ban đầu và ý

định dự tuyển của ứng viên trong thị trường lao động mới (Collins & Stenvens,

2005), Sự thu hút tổ chức và ý định dự tuyển của các ứng viên tiềm năng (Gomes

& Neves, 2011); ta thấy rằng các thuộc tính của tổ chức có tác động trực tiếp đến

ý định dự tuyển của ứng viên. Cho nên giả thuyết thứ hai được đề xuất như sau:

Giả thuyết H2: Các thuộc tính của tổ chức có tác động dương đến ý định dự

tuyển của ứng viên.

2.3.4 Sự thu hút của tổ chức (Organizational attractiveness)

Những ấn tượng ban đầu của ứng viên, bao gồm cả nhận thức về sự thu hút

của tổ chức, là chìa khóa thành công của tổ chức trong việc thu hút ứng viên.

Nhận thức về sức hấp dẫn tổ chức đề cập đến mức độ mà một người nhận

định một tổ chức như là một nơi để làm việc (Rynes & ctg, 1991, trích trong Gomes

& Neves, 2010), hoặc một khái niệm tổng quát hơn đó là việc mong muốn được

làm việc cho một tổ chức (Aiman-Smith & ctg, 2001, trích trong Gomes & Neves,

2011). Có nhiều nghiên cứu cho thấy một mối quan hệ mạnh mẽ giữa nhận thức về

sự thu hút tổ chức và quyết định lựa chọn công việc của ứng viên, cụ thể là sự thu

hút của tổ chức sẽ tác động đến ý định chấp nhận công việc (Carless, 2005; Porter

& ctg, 2004), cũng như là ý định dự tuyển (Robertson & ctg, 2005).

Tầm quan trọng của sự thu hút của tổ chức trong tuyển dụng đã được khám

phá trong các lĩnh vực liên quan đến nghiên cứu về nguồn nhân lực và tiếp thị. Ví

dụ, trong nghiên cứu về "thương hiệu" nhà tuyển dụng, Ambler và Barrow (1996,

trích trong Gomes & Neves, 2010) đã cho thấy tầm quan trọng của hình ảnh của tổ

chức trong hiệu quả của tuyển dụng. Hình ảnh của tổ chức đề cập các vấn đề liên

quan đến tổ chức và ấn tượng chung của tổ chức trên thị trường. Hình ảnh của tổ

chức là kết quả từ việc quảng bá bên trong lẫn bên ngoài tổ chức, là phúc lợi và giá

trị của tổ chức và được xác định là thương hiệu nhà tuyển dụng. Thương hiệu nhà

tuyển dụng là một khía cạnh quan trọng của hình ảnh tổ chức, cụ thể là được đề cập

đến tất cả những gì được biết đến tổ chức với tư cách là nhà tuyển dụng.

Ngoài ra, trong nghiên cứu về sự thu hút tổ chức và ý định dự tuyển của các

ứng viên tiềm năng (Gomes & Neves, 2011), tác giả đã kiểm định mối quan hệ

giữa sự thu hút của tổ chức và ý định dự tuyển của ứng viên. Cho nên, giả thuyết

thứ ba được đề xuất như sau:

Giả thuyết H3: Sự thu hút của tổ chức có tác động dương đế ý định dự tuyển

của ứng viên.

2.3.5 Kinh nghiệm trước đây của ứng viên (Previous work experience)

Có nhiều nghiên cứu giả định rằng cách nhìn của ứng viên đối với các tổ

chức thường bị ràng buộc bởi các yếu tố cá nhân (Newton & ctg, 2001). Cho nên từ

giả định này, có thể suy ra rằng kinh nghiệm của ứng viên sẽ lựa chọn công việc và

tổ chức một cách khác nhau khi họ quyết định dự tuyển vào một vị trí. Mặt khác,

đã có những nghiên cứu chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự đánh giá của ứng viên

về tổ chức, chẳng hạn như sự cấp thiết trong việc tìm kiếm 1 công việc mới, kinh

nghiệm trước của ứng viên, hoặc kinh nghiệm trong quá trình tuyển dụng (Gomes

& Neves, 2011). Kinh nghiệm trước của ứng viên bao gồm kinh nghiệm làm việc

trước đây của ứng viên và kinh nghiệm liên quan đến tuyển dụng sẽ là những yếu tố

tác động đến sự đánh giá của ứng viên về công việc.

Zedeck (1997, trích trong Gomes & Neves, 2011) xác nhận rằng kinh nghiệm

và sự hiểu biết của ứng viên cũng góp phần đánh giá về các vị trí tuyển dụng.

Feldman và Arnold (1978, trích trong Gomes & Neves, 2011) cũng chỉ rõ rằng khi

ứng viên không có kinh nghiệm thì họ thường tập trung vào quy trình chung của

tuyển dụng, mà bỏ quyên các thông tin quan trọng khác về công việc và tổ chức.

Càng ngày càng có nhiều nghiên cứu kiểm định sự tương tác của biến kinh nghiệm

đến các thuộc tính công việc và tổ chức trong ý định chọn việc của ứng viên

(Newton & ctg, 2001).

Cho nên, các giả thuyết thứ tư, thứ năm và thứ sáu được đề xuất như sau:

Giả thuyết H4a: Tác động của các đặc tính công việc vào ý định dự tuyển

khác nhau giữa nhóm người có và không có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương

đương.

Giả thuyết H4b: Tác động của các đặc tính công việc vào ý định dự tuyển

khác nhau giữa nhóm người có và không có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin tuyển

dụng các vị trí tương đương.

Giả thuyết H5a: Tác động của các thuộc tính tổ chức vào ý định dự tuyển

khác nhau giữa nhóm người có và không có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương

đương.

Giả thuyết H5b: Tác động của các thuộc tính tổ chức vào ý định dự tuyển

khác nhau giữa người có và không có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin tuyển dụng

các vị trí tương đương.

Giả thuyết H6a: Tác động của sự thu hút của tổ chức vào ý định dự tuyển

khác nhau giữa nhóm người có và không có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương

đương.

Giả thuyết H6b: Tác động của sự thu hút của tổ chức vào ý định dự tuyển

khác nhau giữa người có và không có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin tuyển dụng

các vị trí tương đương.

2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Theo kết quả nghiên cứu của các mô hình của các đề tài liên quan và các giả

thuyết nêu trên, mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của

ứng viên trong quá trình tuyển dụng xin được đề xuất dựa trên nghiên cứu sự thu

hút tổ chức và ý định dự tuyển của các ứng viên tiềm năng của Gomes & Neves

(2011) để xác định ba yếu tố tác động đến ý định dự tuyển bao gồm: các đặc tính

của công việc, các thuộc tính của tổ chức và sự thu hút của tổ chức. Trong đó có sử

dụng biến kinh nghiệm của ứng viên, bao gồm: kinh nghiệm làm việc ở các vị trí

tương đương và kinh nghiệm tìm kiếm các thông tin quảng cáo ở các vị trí tương

đương; như là biến điều tiết trong các mối quan hệ trên.

H1 (+) Các thuộc tính của tổ chức đã nêu trên và

H5 (+)

Ý định H4 (+) H2 (+) Các đặc tính của công việc dự tuyển

H3 (+)

Sự thu hút của tổ chức H6 (+)

- Kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương - - Kinh nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo ở

các vị trí tương đương

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của

ứng viên trong quá trình tuyển dụng

2.5 Tóm tắt chương 2

Trong chương 2 đã giới thiệu cơ sở lý thuyết, các khái niệm nghiên cứu đồng

thời dựa vào các lý thuyết và các nghiên cứu trước đây, tác giả đã đưa ra mô hình

nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên trong quá trình

tuyển dụng tại thị trường tuyển dụng. Mô hình này bao gồm ba biến độc lập, là các

đặc tính của công việc, các thuộc tính của tổ chức và sự thu hút của tổ chức; và hai

biến điều tiết, là kinh nghiệm làm việc ở các vị trí tương đương và kinh nghiệm tìm

kiếm các thông tin quảng cáo ở các vị trí tương đương.

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu. Trong đó sẽ mô tả quy trình nghiên

cứu, nhấn mạnh nội dung nghiên cứu định tính và định lượng, đồng thời mô tả

phương pháp chọn mẫu nghiên cứu.

3.1. Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện qua hai bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên

cứu chính thức.

Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện với phương pháp nghiên cứu định

tính với kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm mục đích hiệu chỉnh và bổ sung các biến

quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu trong mô hình

Bước 2: nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng với kỹ thuật

phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát. Bảng câu hỏi được hình thành bao

gồm các thang đo. Kế hoạch chọn mẫu được xây dựng, quá trình thu thập thông tin

được tiến hành. Kế đó thông tin thu thập, phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS

được dùng để đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo, kiểm định thang đo, kiểm

định sự phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Mục tiêu

3.2. Quy trình nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết:

- Khái niệm các biến trong mô hình nghiên cứu.

- Các nghiên cứu trước đây về ý định dự tuyển của ứng viên.

Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Thảo luận nhóm

Thang đo chính thức

Định lượng

Đánh giá độ tin cậy thang đo

Cronbach’s Alpha

Phân tích nhân tố

EFA

Hồi quy

Kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Kết quả, thảo luận và ý nghĩa nghiên cứu

Hình 3.1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu

3.3 Nghiên cứu định tính.

3.3.1. Thiết kế nghiên cứu định tính.

Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập

trung để khám phá, khẳng định, điều chỉnh và bổ sung các yếu tố đến ý định dự

tuyển của ứng viên. Sau đó phát triển thang đo cho những yếu tố này và thang đo ý

định dự tuyển của ứng viên tại thị trường tuyển dụng, trong đó có sử dụng hai biến

đều tiết là kinh nghiệm làm việc ở các vị trí tương đương và kinh nghiệm tìm kiếm

các thông tin quảng cáo ở các vị trí tương đương. Nghiên cứu được tiến hành như

- Thảo luận nhóm tập trung được tiến hành bằng cách tập hợp 10 ứng viên

đang có ý định dự tuyển vào một vị trí công việc mới, trong đó có 5 ứng viên đã có

kinh nghiệm, và 5 người còn lại chưa có nghiệm làm việc.

- Cuộc thảo luận bắt đầu với việc tác giả đặt ra những câu hỏi gợi mở có tính

chất khám phá để các thành viên bày tỏ ý kiến, thảo luận về các vấn đề mà câu hỏi

đặt ra. Sau đó, tác giả giới thiệu các yếu tố đến ý định dự tuyển của ứng viên cũng

như một số phát biểu thang đo đã xây dựng để các thành viên thảo luận, nêu chính

kiến và sửa chửa, bổ sung các ý trên. Nội dung thảo luận nhóm dựa theo phụ lục 1.

3.3.2. Kết quả nghiên cứu định tính và thang đo hiệu chỉnh cho đề tài.

Với mục đích khám phá, điều chỉnh, bổ sung các yếu tố tác động đến ý định

dự tuyển của ứng viên trong quá trình tuyển dụng, thì kết quả thảo luận cho thấy

rằng:

 10/10 người cho rằng công việc là yếu tố quan trọng nhất dẫn đến ý định

dự tuyển một công việc.

 8/10 người đồng ý các yếu tố liên quan đến lương bổng, phúc lợi, chính

sách đào tạo và phát triển là các yếu tố hấp dẫn của một công việc mới để họ dự

tuyển. Và đây cũng là các thang đo được đề cập trong biến độc lập “các thuộc tính

của tổ chức”.

 7/10 người đồng ý sự thu hút của tổ chức sẽ tác động đến ý định dự tuyển.

Như vậy, với kết quả thảo luận như trên thì tác giả nhận được đồng thuận là

giữ lại các yếu tố về đặc tính công việc, thuộc tính tổ chức và sự thu hút của tổ chức

trong mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên

trong quá trình tuyển dụng (Hình 2.8).

Với mục đích khám phá và điều chỉnh thang đo cho các biến trong mô hình

nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên trong quá trình

tuyển dụng (Hình 2.8), từ kết quả thảo luận nhóm tác giả đã hiệu chỉnh, bổ sung

thang đo cho các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên trong từ thang

đo tham khảo.

 Thang đo về các đặc tính công việc

Thang đo về các đặc tính công việc được đề xuất dựa trên 8 biến quan sát

của Natalie (2006) được đều chỉnh từ Harris và Fink (1987)

1. Cơ hội sử dụng hết năng lực để hoàn thành công việc

2. Cơ hội để học hỏi và phát triển về kỹ năng mới

3. Cơ hội để chứng tỏ năng lực làm việc đến cấp trên

4. Sự đa dạng trong công việc

5. Cơ hội thăng tiến

6. Tự do làm việc theo cách của mình

7. Công việc mang tính thử thách

8. Công việc thú vị

Theo kết quả nghiên cứu định tính thì có:

 6/10 người đề nghị bỏ thang đo “cơ hội để học hỏi và phát triển kỹ

năng mới” dùng để đo lường biến các đặc tính công việc vì nó có nghĩa tương tự với

thang đo “công ty cung cấp chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp tốt”

dùng để đo lường biến các thuộc tính tổ chức. Và 6/10 người đều nhận định rằng

nên để thang đo về đào tạo và phát triển trong biến độc lập thuộc tính của tổ chức

thì phù hợp hơn so với việc để trong biến độc lập đặc tính của tổ chức.

 9/10 người đề nghị diễn giải lại từ ngữ trong các thang đo cụ thể

và rõ ràng hơn.

 Và kết quả thang đo được hiệu chỉnh như sau:

Bảng 3.1. Thang đo các đặc tính công việc

Thang đo Thành phần Ký hiệu

JOB1 Tôi có thể vận dụng hết khả năng của mình trong công việc.

JOB2 Công việc cho phép tôi thể hiện năng lực làm việc với cấp trên.

JOB3 Tôi có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp

JOB4 Đặc tính công việc Tôi có thể thực hiện công việc theo cách riêng của mình một cách linh động

JOB5 Tôi cảm thấy công việc thú vị.

JOB6 Tôi cảm thấy công việc mang tính đa dạng

 Thang đo về các thuộc tính của tổ chức

Thang đo về các thuộc tính về tổ chức được đề xuất dựa trên 3 biến quan

sát của Robertson (2005) được hiệu chỉnh theo Collins và Steven (2002)

1. Tổ chức này sẽ trả lương và phúc lợi phù hợp năng lực làm việc

2. Tổ chức này sẽ cung cấp chương trình đào tạo và phát triển

3. Tổ chức này sẽ cung cấp sự ổn định và an toàn khi làm việc

Theo kết quả nghiên cứu định tính thì 10/10 người đều đồng ý với 3

thang đo trên dùng để đo lường các thuộc tính của tổ chức, trong đó có 6/10 người

đề nghị nên tách lương và chính sách phúc lợi ra thành hai thang đo độc lập, bởi vì

hiện nay có nhiều tập đoàn, công ty trả lương cho nhân viên thấp hơn mức trung

bình của thị trường cho cùng một vị trí, nhưng lại có nhiều chính sách phúc lợi đặc

biệt tốt so với thị trường như chế độ bảo hiểm nước ngoài cho nhân viên và song

thân phụ mẫu, chồng/ vợ và con cái của nhân viên, chế độ phụ cấp cho nhân viên

như chi phí ăn trưa, xăng xe … Ngược lại cũng có nhiều doanh nghiệp có chính

sách trả lương rất tốt nhưng chính sách phúc lợi lại không tốt.

Cho nên thang đo được hiệu chỉnh như sau:

Bảng 3.2. Thang đo các thuộc tính của tổ chức

Thang đo Thành phần Ký hiệu

ORG1 Công ty trả lương phù hợp với năng lực làm việc.

ORG2 Công ty cung cấp các chính sách phúc lợi tốt.

ORG3 Công ty cung cấp chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp tốt. Thuộc tính tổ chức

ORG4 Công ty cung cấp sự ổn định và an toàn khi làm việc.

 Thang đo về sự thu hút của tổ chức

Thang đo về sự thu hút của tổ chức được đề xuất dựa trên 4 biến quan

sát từ Highhouse và các cộng sự (2003) được điều chỉnh từ Bauer và Aiman- Smith

(1996), Fisher (1979) và Keon (1993)

1. Tôi có ấn tượng rất tốt về công ty này

2. Đối với tôi, tổ chức này sẽ là một nơi tốt để làm việc

3. Tôi muốn làm việc cho công ty này

4. Công việc tại công ty này rất hấp dẫn với tôi

Theo kết quả nghiên cứu định tính thì có:

 7/10 người đề nghị thêm cụm từ “danh tiếng” trong thang đo “Tôi

có ấn tượng rất tốt về công ty này” để diễn giải rõ nghĩa hơn.

 7/10 người đề nghị thêm thang đo “Tôi bị hấp dẫn bởi sự phát

triển của công ty”.

Và thang đo được hiệu chỉnh sau khi nghiên cứu định tính như sau:

Bảng 3.3. Thang đo sự thu hút của tổ chức

Thang đo Ký hiệu

ACT1 Tôi có ấn tượng tốt về danh tiếng của công ty.

ACT2 Tôi bị hấp dẫn bởi sự phát triển của công ty.

ACT3 Đối với tôi, công ty là một nơi tốt để làm việc. Thành phần Sự thu hút của tổ

chức ACT4 Tôi muốn làm việc cho công ty.

ACT5 Công việc tại công ty rất hấp dẫn với tôi.

 Thang đo về ý định dự tuyển của ứng viên

Thang đo về ý định dự tuyển của ứng viên được đề xuất dựa trên 5 biến

quan sát từ Highhouse và các cộng sự (2003)

1. Tôi sẽ chấp nhận lời mời làm việc từ công ty này

2. Tôi sẽ chọn công ty này là một trong những sự lựa chọn đầu tiên

3. Tôi sẽ nỗ lực rất nhiều để làm cho công ty này

4. Nếu công ty mời tôi phỏng vấn việc làm, tôi sẽ tham gia

5. Tôi sẽ giới thiệu công ty này cho bạn bè/ người than đang tìm kiếm

công việc

Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy 10/10 người nhất trí với 5 thang đo

trên khi đo lường yếu tố ý định dự tuyển của ứng viên. Cho nên thang đo được hiệu

chỉnh như sau:

Bảng 3.4. Thang đo về ý định dự tuyển của ứng viên

Thang đo Thành phần Ký hiệu

INT1 Tôi sẽ chấp nhận lời mời làm việc từ công ty này

INT2 Tôi sẽ chọn công ty này là một trong những sự lựa chọn đầu tiên

INT3 Tôi sẽ nỗ lực rất nhiều để làm cho công ty này

INT4 Nếu công ty mời tôi phỏng vấn việc làm, tôi sẽ tham gia Ý định dự tuyển của ứng viên

INT5 Tôi sẽ giới thiệu công ty này cho bạn bè/ người thân đang tìm kiếm công việc

 Thang đo về kinh nghiệm của ứng viên

Thang đo về kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương và kinh nghiệm

tìm kiếm các thông tin quảng cáo của các vị trí tương đương theo Gomes và Neves

(2010) sử dụng trong nghiên cứu của mình bằng hai câu hỏi sau:

1. Bạn có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương hay không?

2. Bạn có kinh nghiệm tìm kiếm các thông tin quảng cáo của các vị trí

tương đương hay không?

Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy 10/10 người đồng ý giữ lại 2 thang

đo trên:

Bảng 3.5. Thang đo về kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương và kinh nghiệm

tìm kiếm các thông tin quảng cáo của các vị trí tương đương

Ký Thành phần Thang đo hiệu

Kinh nghiệm làm việc ở Tôi đã có kinh nghiệm làm việc ở vị trí EXP1 vị trí tương đương tương đương mà tôi có ý định dự tuyển

Kinh nghiệm tìm kiếm Tôi đã có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin

các thông tin quảng cáo EXP2 quảng cáo của các vị trí tương đương mà

của các vị trí tương đương tôi có ý định dự tuyển

3.4 Nghiên cứu định lượng.

3.4.1 Mẫu nghiên cứu:

Mẫu nghiên cứu là các ứng viên đang tìm việc, bao gồm:

 Các đối tượng chưa có việc làm và đang tìm việc.

 Các đối tượng đã có việc làm nhưng đang có ý định tìm một công việc

khác phù hợp hơn.

Đề tài được khảo sát trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

Phương pháp chọn mẫu: chọn mẫu thuận tiện, phi xác xuất.

Kích thước mẫu cho phương pháp phân tích EFA được xác định theo công

thức được sử dụng bởi Hair và các cộng sự (2010): Kích thước mẫu tối thiểu phải là

50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ mẫu/biến đo lường là 5:1, tốt nhất là 10:1. Với 20 biến

được đưa vào phân tích, kích thước mẫu cần có ít nhất là 100, và tốt nhất là 200.

Theo Green (1991) để phân tích hồi quy đạt kết quả tốt thì kích cỡ mẫu phải thỏa

mãn công thức: n 8p + 50

Trong đó : n : kích cỡ mẫu

p : số biến độc lập của mô hình

Như vậy số mẫu quan sát cần là 202 mẫu. Song song với việc chia sẻ bảng

câu hỏi trên internet qua, tác giả thu được 62 hồi đáp, sau đó tiếp tục gửi 200 bảng

câu hỏi giấy đến các đối tượng khảo sát, thu được 140 hồi đáp. Tổng cộng dữ liệu

phân tích có 202 bảng trả lời.

3.4.2. Thiết kế bảng câu hỏi.

Các bước xây dựng bảng câu hỏi:

 Bước 1: Trên cơ sở thang đo các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đã

hiệu chỉnh (Bảng 3.1; 3.2; 3.3 và 3.4), tác giả xây dựng bảng câu hỏi nháp.

 Bước 2: Bảng câu hỏi nháp được mang đi phỏng vấn 10 ứng viên đang

có ý định dự tuyển công việc mới để đánh giá tính rõ ràng, minh bạch, dễ hiểu của

bảng câu hỏi và có những điều chỉnh thích hợp

 Bước 3: Sau khi bảng câu hỏi đã được điều chỉnh bao gồm phần giới

thiệu, phần nội dung chính và phần câu hỏi thu thập thông tin người tiêu dùng. Sau

đó, bảng câu hỏi (phụ lục 3) được gởi đến đối tượng khảo sát.

Phương pháp thu thập dữ liệu: Dữ liệu được thu thập qua phỏng vấn trực tiếp

đối tượng khảo sát thông qua bảng câu hỏi giấy được gửi trực tiếp đến đối tượng

khảo sát và thông qua internet.

3.4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu.

Phương pháp thống kê sử dụng mức có ý nghĩa alpha chọn trong đề tài này là

0.05 (alpha = 0.05). Số liệu thu thập được phân tích bằng phần mềm SPSS 20. Quá

trình phân tích phân tích dữ liệu được thực hiện qua các giai đoạn sau:

3.4.3.1. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Crobach’s Alpha.

Một thang đo được coi là có giá trị khi nó đo lường đúng cái cần đo, có ý

nghĩa là phương pháp đo lường đó không có sai lệch mang tính hệ thống và sai lệch

ngẫu nhiên. Điều kiện đầu tiên cần phải có thang đo áp dụng phải đạt độ tin cậy.

Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1

thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhiều nhà

nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được

trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời

trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally & Burnstein, 1994, trích trong Nguyễn Đình

Thọ, 2011).

Trong nghiên cứu này, tác giả quyết định sử dụng tiêu chuẩn Cronbach’s

Alpha từ 0.6 đến 0.9 và các biến quan sát hệ số tương quan biến tổng (Corrected

item- total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại.

3.4.3.2. Phân tích nhân tố EFA.

Phân tích nhân tố sẽ trả lời câu hỏi liệu các biến quan sát dùng để xem xét

sự tác động của các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên có độ kết dính

cao không và chúng có thể gom gọn lại thành một số nhân tố ít hơn để xem xét

không. Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo. Các tham số

thống kê trong phân tích EFA như sau:

 Đánh giá chỉ số Kaiser – Mayer – Olkin (KMO) để xem xét sự thích hợp

của phân tích nhân tố khám phá EFA, chỉ số KMO phải lớn hơn 0.5 (Nguyễn Đình

Thọ, 2011).

 Kiểm định Bartlett dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương

quan trong tổng thể. Kiểm định Bartlett phải có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0.05 ) thì

các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng & Chu

Nguyễn Mộng Ngọc, 2005 )

 Các trọng số nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 trong EFA sẽ tiếp tục

bị loại để đảm bảo giá trị hội tụ giữa các biến (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Phương

pháp trích hệ số sử dụng là principal components và điểm dừng khi trích các nhân tố

có eigenvalue lớn hơn 1, tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% (Nguyễn

Đình Thọ, 2011).

3.4.3.3. Phân tích hồi quy.

Trước hết hệ số tương quan giữa ý định dự tuyển và các nhân tố tác động

đến ý định dự tuyển của ứng viên tại thị trường tuyển dụng Tp. HCM sẽ được xem

xét. Tiếp đến, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương

nhỏ nhất thông thường (ordinary Least Square- OLS) được thực hiện nhằm kiểm

định mô hình lý thuyết và qua đó xác định cường độ tác động của từng yếu tố tác

động đến ý định dự tuyển của ứng viên. Trình tự phân tích hồi quy tuyến tính trong

bài nghiên cứu này được thực hiện như sau:

 Phương pháp đưa biến vào phân tích hồi quy là phương pháp đưa các

biến cùng một lượt (phương pháp Enter).

 Để đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy đối với tập dữ liệu, ta sử

dụng hệ số R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square ).

 Đánh giá mức độ tác động (mạnh hay yếu) giữa các biến tác động thông

qua hệ số Beta.

 Nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng cuối

cùng là phù hợp, một loạt các dò tìm vi phạm của giả định cần thiết trong hồi quy

tuyến tính cũng được thực hiện. Các giả định được kiểm định trong phần này gồm

giả định liên hệ tuyến tính, phương sai của phần dư không đổi, phân phối chuẩn của

phần dư, tính độc lập của phần dư, hiện tượng đa cộng tuyến.

 Sau cùng là kiểm định hai biến điều tiết, gồm kinh nghiệm làm việc

trước đây ở các vị trí tương đương và kinh nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo

trong tuyển dụng các vị trí tương đương của ứng viên trong mô hình nghiên cứu.

3.5. Tóm tắt chương 3

Chương 3 trình bày chi tiết phương pháp thực hiện nghiên cứu. Quá trình

nghiên cứu được thực hiện qua hai bước chính là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu

chính thức. Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính thông qua kỹ thuật

thảo luận nhóm. Kết quả nghiên cứu định tính đã giúp hiệu chỉnh thang đo có 20

biến qun sát đo lường 3 khái niệm nghiên cứu trong mô hình, cộng thêm với 2 biến

điều tiết. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng

thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi. Chương 3 cũng trình bày

các phần liên quan đến quá trình nghiên cứu định lượng như: xây dựng bảng câu hỏi

phỏng vấn, thiết kế mẫu, thu thập dữ liệu, giới thiệu kỹ thuật và yêu cầu cho việc

phân tích dữ liệu.

CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Giới Thiệu

Chương 4 trình bày về kết quả thực hiện nghiên cứu gồm mô tả dữ liệu thu

thập được, tiền hành đánh giá và kiểm định thang đo, kiểm định sự phù hợp của mô

hình nghiên cứu, kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu. Các thang đo

được đánh giá thông qua phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và phân tích

yếu tố khám phá EFA. Các nhân tố trong mô hình nghiên cứu được đánh giá bằng

phân tích hồi quy.

4.2. Mô tả mẫu khảo sát và đánh giá các biến nghiên cứu

4.2.1. Mô tả mẫu khảo sát

Bảng 4.1 thống kê đặc điểm 202 mẫu được khảo sát về giới tính, nhóm tuổi,

trình độ, kinh nghiệm, vị trí và mức lương. Tỷ lệ giữa nam và nữ khá chênh lệch

nhau với 362.7% là nam, 67.3% là nữ; đối tượng phỏng vấn tập trung ở độ tuổi từ

25-35, chiếm tỷ lệ 56.4%, độ tuổi trên 35 có tỷ lệ thấp nhất là 18.8%, còn lại là

nhóm độ tuổi dưới 25. Riêng về trình độ học vấn, đối tượng khảo sát chủ yếu có

trình độ đại học, chiếm tới 83.2%, kế đó là sau đại học chiếm 14.9%, còn cao đẳng

chiếm tỷ lệ rất nhỏ, 2.0%. Nhóm đối tượng khảo sát có kinh nghiệm làm việc trên 3

năm là nhóm chiếm tỷ lệ cao nhất, 46.5%; hai nhóm còn lại là chưa có kinh nghiệm

và kinh nghiệm dưới 3 năm có tỷ lệ xấp xỉ nhau. Các đối tượng khảo sát chủ yếu

đang làm việc ở cấp nhân viên, chiếm 68.3%, kế đó nhóm trưởng/ phó bộ phận,

chiếm 26.2%; trong khi nhóm đang giữ vai trò giám đốcchỉ chiếm 5.4%. Về mức

lương thì hầu hết là nhóm có thu nhập trên 12 triệu, chiếm 43.6%; nhóm có thu

nhập dưới 8 triệu chiếm tỷ lệ thấp nhất là 19.8%.

Riêng về kinh nghiệm trước đây của đối tượng khảo sát thì ta thấy không có

sự chênh lệch nhiều giữa nhóm ứng viên có và không có kinh nghiệm ở vị trí tương

đương mà họ đã từng hoặc đang có ý định dự tuyển, 50.5% và 49.5%. Tuy nhiên

khi xét về kinh nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo của các vị trí tương đương vị

trí dự tuyển, thì có sự chênh lệch đáng kể vì nhóm có kinh nghiệm này chiếm tới

77.7% đối tương khảo sát, gấp hơn 3 lần nhóm không có kinh nghiệm này.

Bảng 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Tổng số mẫu: 202

Tần số Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy (%)

Giới tính

Nam

32.7

Valid

Nữ

136

67.3

Total

202

100.0

Nhóm tuổi

<25 tuổi

24.8

25-35 tuổi

114

56.4

81.2

Valid

> 35 tuổi

18.8

100.0

Total

202

100.0

24.8

Trình độ

Cao đẳng

2.0

Đại học

168

83.2

85.1

Valid

Sau đại học

14.9

100.0

Total

202

100.0

Kinh nghiệm

Chưa có

23.8

< 3 năm

29.7

53.5

Valid

> 3 năm

46.5

100.0

Total

202

100.0

Vị trí

138

68.3

Nhân viên

68.3

26.2

Trưởng/ phó bộ phận

94.6

Valid

5.4

Giám đốc

100.0

Total

202

100.0

Thu Nhập

19.8

< 8 triệu

24.5

36.6

8 – 12 triệu

68.1

Valid

43.6

> 12 triệu

90.4

Total

202

100.0

Kinh nghiệm ở vị trí tương đương

Không

100

49.5

Valid

Có

102

50.5

100.0

Total

202

100.0

Kinh nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo của các vị trí tương đương

Không

22.3

Valid

Có

157

77.7

100.0

Total

202

100.0

4.2.2. Đáng giá thang đo

Số lượng mẫu là 202 được sử dụng cho nghiên cứu định lượng chính thức sẽ

được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và phân tích yếu tố

khám phá EFA

4.2.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha

Hệ số Cronbach alpha được sử dụng trước để loại những biến không phù hợp.

Các biến có hệ số tương quan biến- tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ

hơn 0.30 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy alpha từ 0.60

trở lên.

4.2.2.1.1 Thang đo ba yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên có kết

quả phân tích Cronbach’s Alpha:

 Thang đo về Đặc tính công việc

Thang đo đặc tính công việc gồm có 6 biến quan sát đạt độ tin cậy nội bộ ở

mức tốt (Cronbach’s Alpha là 0.762 > 0.60).

Các hệ số tương quan biến-tổng của các biến đo lường thành phần này đều

lớn hơn 0.30. Tuy nhiên, lưu ý đối với biến đo lường JOB 4 là “Tôi có thể thực

hiện công việc theo một cách riêng của mình một cách linh động” có hệ số tương

quan biến tổng thấp nhất là 0.358. Trong kết quả nghiên cứu định tính thì đây là một

biến đo lường thang đo đặc tính công việc được tất cả mọi người đồng ý. Điều này

chứng tỏ 6 biến đo lường trong thang đo đặc tính công việc đều có đóng góp có ý

nghĩa đo lường cho thang đo.

Kết luận thang đo đạt độ tin cậy để đo lường khái niệm nghiên cứu Đặc

Bảng 4.2. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo các đặc tính công việc

tính công việc.

Kết quả Cronbach’s alpha các thang đo

Biến quan

Trung bình

Phương sai

Tương quan

Cronbach's Alpha

sát

thang đo nếu

biến-tổng

nếu loại biến

loại biến

Các đặc tính công việc

Alpha = .762

7.525

JOB1

19.6386

.536

.719

7.368

JOB2

19.8267

.615

.700

7.128

JOB3

19.8713

.558

.712

7.942

JOB4

19.9109

.358

.767

7.279

JOB5

19.9307

.580

.707

7.874

JOB6

20.0792

.403

.753

Bảng 4.3. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo các thuộc tính tổ chức

 Thang đo về Thuộc tính tổ chức

Kết quả Cronbach’s alpha các thang đo

Biến quan

Trung bình

Phương sai

Tương quan

Cronbach's Alpha

sát

thang đo nếu

biến-tổng

nếu loại biến

loại biến

Các thuộc tính của tổ

Alpha = .846

chức

ORG1

11.4851

4.818

.679

.809

ORG2

11.3168

5.093

.717

.791

ORG3

11.4208

5.260

.667

.811

ORG4

11.4455

5.293

.675

.809

Thang đo thuộc tính tổ chức gồm có 4 biến quan sát đạt độ tin cậy nội bộ ở

mức tốt (Cronbach’s Alpha là 0.846 > 0.60).

Các hệ số tương quan biến-tổng của các biến đo lường thành phần này đều

lớn hơn 0.30. Điều này chứng tỏ 4 biến đo lường trong thang đo thuộc tính tổ chức

đều có đóng góp có ý nghĩa đo lường cho thang đo.

Kết luận thang đo đạt độ tin cậy để đo lường khái niệm nghiên cứu Thuộc

tính tổ chức.

Bảng 4.4. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Sự thu hút của tổ chức

 Thang đo về Sự thu hút của tổ chức

Kết quả Cronbach’s alpha các thang đo

Trung bình

Phương sai

Biến quan

Tương quan

Cronbach's Alpha

thang đo nếu

sát

biến-tổng

nếu loại biến

loại biến

Sự thu hút của tổ chức

Alpha = .895

ACT1

15.2574

7.426

.699

.882

ACT2

15.3911

6.966

.761

.868

ACT3

15.3861

7.253

.759

.870

ACT4

15.3267

6.768

.799

.859

ACT5

15.4901

6.938

.703

.883

Thang đo sự thu hút của tổ chức gồm có 5 biến quan sát đạt độ tin cậy nội

bộ ở mức tốt nhất (Cronbach’s Alpha là 0.895 > 0.60).

Các hệ số tương quan biến-tổng của các biến đo lường thành phần này đều

lớn hơn 0.30. Điều này chứng tỏ 5 biến đo lường trong thang đo thuộc tính tổ chức

đều có đóng góp có ý nghĩa đo lường cho thang đo.

Kết luận thang đo đạt độ tin cậy để đo lường khái niệm nghiên cứu Sự thu

hút của tổ chức.

4.2.2.1.2. Thang đo ý định dự tuyển có kết quả phân tích Cronbach’s Alpha:

Thang đo quyết định lựa chọn có hệ số Cronbach’s Alpha 0.780 và hệ số

tương quan biến tổng của tất cả các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0.3 nên

đạt độ tin cậy, nên tiếp tục giữ lại các biến quan sát để tiến hành chạy phân tích

nhân tố EFA kiểm tra tính đơn hướng.

Bảng 4.5. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo ý định dự tuyển Kết quả Cronbach’s alpha các thang đo

Phương sai

Trung bình thang

Tương quan

Cronbach's Alpha nếu

Biến quan sát

thang đo nếu

đo nếu loại biến

biến-tổng

loại biến

Ý định dự tuyển

Alpha = .780

INT1

15.4455

5.711

.555

.741

INT2

15.6287

5.060

.535

.750

INT3

15.4307

5.132

.564

.737

INT4

15.2129

5.691

.522

.750

INT5

15.3317

5.297

.618

.719

4.2.2.2. Đáng giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA

Phương pháp phân tích EFA được sử dụng: sử dụng phương pháp trích hệ

số principal components với phép quay varimax. Các tiêu chuẩn khi phân tích EFA:

 Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) - trị số dùng để xem xét sự thích

hợp của phân tích nhân tố, giá trị KMO phải nằm giữa 0.5 và 1 (0.5 < KMO <1) thì

mới phù hợp với dữ liệu thu thập được, còn nếu KMO < 0.5 thì không phù hợp.

 Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett sig ≤ 0.05 thì có ý nghĩa thống kê.

Hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0.5, nếu biến nào có hệ số tải nhân tố ≤

0.5 thì sẽ bị loại bỏ, hệ số tải nhân tố lớn nhất ở cột nào thì thuộc vào nhân tố đó.

 Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát trên các nhân tố ≥ 0.3

để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố.

 Phương sai trích ≥ 50% và Eigenvalue có giá trị lớn hơn 1 thì thang đo

được chấp nhận.

 Kết quả phân tích EFA ý định dự tuyển của ứng viên như sau:

Kết quả KMO cho thấy giá trị này bằng 0.806 > 0.5. Ngoài ra kiểm định

Bartlett Test có giá trị Sig = 0.000. Vì vậy, kết quả trên cho thấy phân tích nhân tố

là phù hợp.

.806

Bảng 4.6. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của ý định dự tuyển của ứng viên

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)

Giá trị Chi bình phương

251.823

Kiểm định Bartlett của

thang đo

Sig – mức ý nghĩa quan sát

.000

Từ bảng kết quả tổng phương sai giải thích sau, ta nhận thấy với 5 biến

quan sát ban đầu sau khi phân tích nhân tố thì tại giá trị eigenvalue > 1 có 1 nhân

tố được hình thành. Và kết quả phương sai trích cho biết rằng 53.713 % biến thiên

Bảng 4.7. Tổng phương sai giải thích ý định dự tuyển của ứng viên

của dữ liệu nghiên cứu được giải thích bởi 1 nhân tố mới của mô hình trên.

Tổng bình phương trọng số tải

Initial Eigenvalues

truy xuất

Nhân tố

Tổng Phương sai Tích lũy %

2.686

53.713

2.686

53.713

.743

14.859

68.572

.589

11.780

80.352

.536

10.715

91.068

.447

8.932

100.000

Kết quả phân tích nhân tố EFA cho biến phụ thuộc là ý định dự tuyển của

ứng viên chứng tỏ: thang đo ý định dự tuyển đạt độ hội tụ (độ giá trị) đo lường khái

niệm nghiên cứu và đảm bảo rút trích nhân tố cho khái niệm ý định dự tuyển.

Bảng 4.8. Kết quả phân tích nhân tố EFA ý định dự tuyển của ứng viên

Biến quan sát Hệ số tải yếu tố

INT5

.777

INT3

.738

INT1

.730

INT2

.712

INT4

.706

 Kết quả phân tích EFA các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng

viên như sau:

Kết quả KMO cho thấy giá trị này bằng 0.874, trong khi yêu cầu của giá

trị này để phân tích nhân tố phù hợp là lớn hơn 0.5. Ngoài ra kiểm định Bartlett

Test có giá trị Sig = 0.000. Vì vậy, kết quả trên cho thấy phân tích nhân tố là phù

Bảng 4.9. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển

của ứng viên

hợp.

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)

.874

Giá trị Chi bình phương

1509.932

Kiểm định Bartlett của thang đo

105

Sig – mức ý nghĩa quan sát

.000

Với 15 biến quan sát sau khi phân tích nhân tố thì tại giá trị eigenvalue > 1

có tất cả 3 nhân tố được hình thành. Và kết quả giá trị cộng dồn cho biết rằng

61.821 % biến thiên của dữ liệu nghiên cứu được giải thích bởi 3 nhân tố mới của

mô hình trên. Đây là kết quả khá tốt, thông thường với phân tích nhân tố thì phương

sai trích trên 50% là chấp nhận được.

Bảng 4.10. Tổng phương sai giải thích các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển

của ứng viên

Tổng bình phương

Tổng bình phương trọng

Initial Eigenvalues

trọng số tải truy xuất

số tải khi xoay

Nhân

Phương

tố

Phương

Tổng

sai tích

Tổng

sai tích

Tổng

sai tích

sai

lũy

6.387 42.578

42.578 6.387 42.578

42.578 3.569 23.793

23.793

1.755 11.698

54.276 1.755 11.698

54.276 2.898 19.322

43.115

1.132

7.545

61.821 1.132

7.545

61.821 2.806 18.706

61.821

.924

6.159

67.980

.753

5.020

73.000

.699

4.657

77.657

.625

4.164

81.821

.508

3.386

85.207

.490

3.267

88.474

.395

2.637

91.111

.350

2.336

93.447

.311

2.070

95.517

.277

1.847

97.364

.227

1.516

98.879

.168

1.121 100.000

Sau khi xoay các nhân tố vuông góc Varimax, tất cả 15 biến trong bảng ma

trận xoay các nhân tố đều có hệ số tải lớn nhất >0.5 nên các biến quan sát đều đạt

độ hội tụ.

Bảng 4.11. Kết quả phân tích nhân tố EFA của yếu tố tác động đến ý định

dự tuyển của ứng viên

Biến quan

Nhân tố

sát

1

2

3

ACT4

.854

ACT3

.782

ACT1

.776

ACT2

.774

ACT5

.657

JOB2

.768

JOB1

.718

JOB5

.645

JOB3

.641

JOB4

.579

JOB6

.515

ORG2

.837

ORG4

.757

ORG1

.743

ORG3

.615

Từ kết quả phân tích EFA, ta nhận thấy các thang đo của các nhân tố trong

Bảng 4.12. Thang đo của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu được điều chỉnh.

mô hình nghiên cứu đều được giữ nguyên nhu đề xuất ban đầu như sau:

Yếu tố

Ký hiệu

Thang đo

ACT4

Tôi muốn làm việc cho công ty.

ACT3

Đối với tôi, công ty là một nơi tốt để làm việc.

Sự thu

hút của

ACT1

Tôi có ấn tượng tốt về danh tiếng của công ty.

tổ chức

ACT2

Tôi bị hấp dẫn bởi sự phát triển của công ty.

ACT5

Công việc tại công ty rất hấp dẫn với tôi.

JOB2

Công việc cho phép tôi thể hiện năng lực làm việc với cấp trên.

JOB1

Tôi có thể vận dụng hết khả năng của mình trong công việc.

Các đặc

JOB5

Tôi cảm thấy công việc mang tính đa dạng

tính

JOB3

Tôi có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp

công

Tôi có thể thực hiện công việc theo cách riêng của mình một

việc

JOB4

cách linh động

JOB6

Tôi cảm thấy công việc thú vị.

ORG2

Công ty cung cấp các chính sách phúc lợi tốt.

Các

ORG4

Công ty cung cấp sự ổn định và an toàn khi làm việc.

thuộc

ORG1

Công ty trả lương phù hợp với năng lực làm việc.

tính của

Công ty cung cấp chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp

tổ chức

ORG3

tốt.

Tôi sẽ giới thiệu công ty này cho bạn bè/ người thân đang tìm

INT5

kiếm công việc

INT3

Tôi sẽ nỗ lực rất nhiều để làm cho công ty này

Ý định

dự tuyển

INT1

Tôi sẽ chấp nhận lời mời làm việc từ công ty này

INT2

Tôi sẽ chọn công ty này là một trong những sự lựa chọn đầu tiên

INT4

Nếu công ty mời tôi phỏng vấn việc làm, tôi sẽ tham gia

Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu được giữ nguyên như sau:

H1: Các đặc tính công việc có tác động dương đế ý định dự tuyển của ứng viên.

H2: Các thuộc tính của tổ chức có tác động dương đế ý định dự tuyển của ứng viên.

H3: Sự thu hút của tổ chức có tác động dương đế ý định dự tuyển của ứng viên.

4.3. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu

4.3.1. Xem xét mối tương quan giữa các biến thành phần

Khi phân tích hồi quy tuyến tính bội, các mối tương quan tuyến tính giữa tất

cả các biến cần được kiểm tra trước để đánh giá mối quan hệ giữa các biến định

lượng. Hệ số tương quan Pearson được sử dụng để lượng hóa mức độ chặt chẽ của

mối quan hệ tuyến tính giữa 2 biến định lượng (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng

Ngọc, 2005)

Bảng 4.13. Ma trận hệ số tương quan-hồi quy

Ma trận hệ số tương quan-hồi quy (N=202)

Sự thu hút của tổ chức

Các đặc tính của công việc

Các thuộc tính của tổ chức

Ý định dự tuyển của ứng viên

.467**

.484**

.541**

Các đặc tính của công việc

.000

.467**

.664**

.655**

Các thuộc tính của tổ chức

.000

.484**

.664**

.718**

Sự thu hút của tổ chức

.000

.541**

.655**

.718**

Ý định dự tuyển của ứng viên

.000

Hệ số tương quan Pearson Sig. (2-tailed) Hệ số tương quan Pearson Sig. (2-tailed) Hệ số tương quan Pearson Sig. (2-tailed) Hệ số tương quan Pearson Sig. (2-tailed)

Ma trận hệ số tương quan Pearson được sử dụng để đánh giá mối quan hệ

tuyến tính giữa 2 biến độc lập với nhau và giữa biến độc lập và biến phụ thuộc.

Trong phương trình hồi quy này, biến độc lập bao gồm: các đặc tính của công việc,

các thuộc tính của tổ chức, sự thu hút của tổ chức và biến phụ thuộc là ý định dự

tuyển của ứng viên.

Xem xét ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc ý định dự tuyển và 3 biến

độc lập: các đặc tính của công việc, các thuộc tính của tổ chức và sự thu hút của tổ

chức do hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và 3 biến biến độc lập có ý nghĩa

thống kê (sig<0.05). Trong đó sự thu hút của tổ chức có tương quan mạnh nhất

(0.718) và các đặc tính công việc có tương quan yếu nhất (0.541).

Như vậy các biến độc lập và phụ thuộc sẽ được tiếp tục sử dụng phân tích

hồi quy.

4.3.2. Phân tích hồi quy

4.3.2.1. Mô hình tổng quát

Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), hệ số xác định R2

được chứng minh là hàm không giảm theo số biến độc lập được đưa vào mô hình, càng đưa thêm biến độc lập vào mô hình thì R2 càng tăng, tuy nhiên điều này cũng

được chứng minh rằng không phải phương trình càng có nhiều biến sẽ phù hợp hơn với dữ liệu. Như vậy R2 có khuynh hướng là một ước lượng tương quan của thước

đo sự phù hợp của mô hình đối với dữ liệu trong trường hợp có hơn một biến giải

thích trong mô hình. Mô hình thường không phù hợp với dữ liệu thực tế như giá trị R2 thể hiện. Trong tình huống này, hệ số xác định R2 hiệu chỉnh được sử dụng để

phản ánh mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội.

Với 3 biến độc lập trong mô hình gồm đặc tính công việc, thuộc tính tổ chức và sự thu hút của tổ chức, ta nhận thấy mô hình có R2 hiệu chỉnh = 0.596. Kết

quả này cho thấy độ thích hợp của mô hình là 59.6% hay nói một cách khác có đến

59.6% sự biến thiên của của biến ý định dự tuyển được giải thích bởi 3 biến trên.

Thống kê thay đổi

Sai số

Mô

Hiệu

ước

R2 thay

F thay

Sig. F thay

hình

df1 df2

chỉnh

lượng

đổi

.776a

.602

.596

.35861

.602

100.000 3

198

.000

a. Biến độc lập: Đặc tính công việc, Thuộc tính tổ chức và Sự thu hút của tổ chức b. Biến phụ thuộc: Ý định dự tuyển

Bảng 4.14. Kết quả phân tích hồi quy (mô hình tổng quát)

Kết quả bảng ANOVA cho biết mô hình hồi quy có phù hợp hay không. Kết

quả trên cho thấy giá trị Sig = 0.000 bé hơn mức ý nghĩa 5% nên kết luận là mô

hình phủ hợp.

Bảng 4.15. Kết quả ANOVA (mô hình tổng quát)

Bình

Tổng các

Bậc tự

Giá trị

Mô hình

phương độ

bình phương

do (df)

F

Sig.

lệch

Regression

38.581

12.860

100.000

.000a

Residual

25.463

198

.129

Total

64.044

201

a. Biến độc lập: Đặc tính công việc, Thuộc tính tổ chức và Sự thu hút của tổ chức b. Biến phụ thuộc: Ý định dự tuyển

Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu cho thấy các biến độc lập gồm đặc tính

công việc, thuộc tính tổ chức và sự thu hút của tổ chức và biến phụ thuộc ý định dự

tuyển (Bảng 4.16), ta thấy tất cả các biến độc lập đều có mức ý nghĩa Sig.= 0.00 <

0.05, như vậy, giả thuyết H1, H2, H3, được chấp nhận. Điều này có nghĩa các biến

đặc tính công việc, các thuộc tính công việc và sự thu hút của tổ chức có tác động

dương đến ý định dự tuyển của ứng viên trong quá trình tuyển dụng tại Tp.HCM.

Các giả thuyết được chấp nhận như sau:

 H1: Các đặc tính công việc có tác động dương (+) đến ý định dự tuyển

của ứng viên.

 H2: Các thuộc tính của tổ chức có tác động dương (+) đến ý định dự

tuyển của ứng viên.

 H3: Sự thu hút của tổ chức có tác động dương (+) đến ý định dự tuyển

của ứng viên.

Để so sánh mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến ý định dự tuyển của

ứng viên, chúng ta căn cứ vào hệ số beta chuẩn hóa. Theo đó, nhân tố nào có hệ số

beta càng lớn có ý nghĩa là nhân tố đó có tác động càng mạnh vào biến phụ thuộc.

Nhìn vào phương trình hồi quy trên, trong ba nhân tố thì nhân tố sự thu hút của tổ

chức có tác động mạnh nhất với hệ số beta chuẩn hóa bằng 0.444; nhân tố có tác

động mạnh thứ hai là các thuộc tính của tổ chức với hệ số beta chuẩn hóa bằng

0.266, còn lại là nhân tố các đặc tính công việc có tác động thấp nhất với hệ số beta

chuẩn hóa bằng 0.203.

Bảng 4.16. Kết quả các hệ số hồi quy (mô hình tổng quát)

Hệ số chưa

Hệ số

Giá trị

Thống kê đa cộng

chuẩn hóa

t

Sig.

tuyến

Hệ số

Mô hình

Độ chấp

Sai số

phóng đại

B

Beta

nhận

chuẩn

phương

biến

sai VIF

Hằng số

.759

.201

3.774

.000

JOB

.214

.055

.203

3.857

.000

.728

1.373

ORG

.204

.047

.266

4.326

.000

.531

1.883

ACT

.382

.053

.444

7.140

.000

.520

1.922

Biến phụ thuộc: Ý định dự tuyển

4.3.2.2. Kiểm định giả định hồi quy

Trước khi phân tích hồi quy tuyến tính, các giả định cần thiết trong hồi quy

tuyến tính cần được kiểm tra:

- Giả định liên hệ tuyến tính

- Không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập

- Phương sai của phân phối phần dư không đổi

- Các phần dư có phân phối chuẩn

- Không có hiện tượng tự tương quan giữa các phần dư

4.3.2.2.2. Giả định liên hệ tuyến tính và phương sai không đổi

Nếu giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau được thỏa mãn thì

không nhận thấy có liên hệ gì giữa các giá trị dự đoán và phần dư, chúng sẽ phân

tán rất ngẫu nhiên. Nếu giả định tuyến tính được thỏa mãn (đúng) thì phần dư phải

phân tán ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đường đi qua tung độ 0 của đồ thị

phân tán của phần dư chuẩn hóa (Standardized Residual) và giá trị dự đoán chuẩn

hóa (Standardized Predicted Value). Và nếu phương sai không đổi thì các phần dư

phải phân tán ngẫu nhiên quanh trục 0 (tức quanh giá trị trung bình của phần dư)

trong một phạm vi không đổi (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc – tập 1,

2005).

Dựa vào đồ thị phân tán của phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa

cho thấy các giá trị dự đoán chuẩn hóa và phần dư phân tán chuẩn hóa phân tán

ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đường đi qua tung độ 0. Như vậy, giả định

liên hệ tuyến tính và phương sai không thay đổi thỏa mãn cho cả 2 mô hình.

Hình 4.1. Kết quả giả định liên hệ tuyến tính và phương sai không đổi

4.3.2.2.3. Kiểm định đa cộng tuyến

Kiểm định đa cộng tuyến trong phân tích hồi trong phân tích hồi quy theo

bảng 4.14 cho thấy, các biến độc lập đều có giá trị VIF khá nhỏ, trong khi đó theo

Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì giá trị VIF < 10 là đạt yêu cầu.

Như vậy ta có thể khẳng định rằng, hiện tượng đa cộng tuyến của các biến độc lập

là không xảy ra, vì vậy kết quả hồi quy được giải thích an toàn.

4.3.2.2.4. Phân phối chuẩn phần dư

Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như: sử

dụng sai mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng phần dư không đủ

nhiều để phân tích…. Vì vậy chúng ta nên thử nhiều cách khác nhau. Một cách

khảo sát đơn giản nhất là xây dựng biểu đồ tần số của các phần dư.

Kết quả trong biểu đồ Histogram cho thấy giá trị trung bình của phần dư là

rất nhỏ gần như bằng giá trị 0, trong khi đó độ lệch chuẩn là 0.993 gần bằng 1.

Ngoài ra phân phối giá trị phần dư trên đường chéo trong sơ đồ P-P Plot không quá

xa. Vì vậy, có thể kết luận là giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm.

Hình 4.2. Kết quả giả định về phân phối chuẩn của phần dư

4.3.2.3. Tìm hiểu sự khác nhau về mối quan hệ trên đối với nhóm người có

và không có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương

Bảng 4.17. Kết quả hệ số hồi quy ( nhóm không có kinh nghiệm ở vị trí tương đương)

Hệ số chưa

Hệ số

Thống kê đa cộng tuyến

chuẩn hóa

chuẩn hóa Giá

Giá

trị

Độ chấp

Hệ số phóng

Mô hình

Sai số

t

Sig.

Beta

nhận

đại phương sai

B

chuẩn

biến

VIF

.323

2.113

.037

(Constant)

.683

.083

.366 4.678

.000

.816

1.225

JOB

.388

.076

.233 2.346

.021

.503

1.987

ORG

.177

.082

.295 3.000

.003

.515

1.943

ACT

.247

Bảng 4.18. Kết quả các hệ số hồi quy (nhóm có kinh nghiệm ở vị trí tương đương)

Hệ số

Hệ số chưa chuẩn

chuẩn

Thống kê đa cộng tuyến

hóa

Giá

hóa

Mô hình

trị

Độ chấp

Hệ số phóng

t

Sig.

Sai số

nhận

đại phương sai

B

Beta

chuẩn

biến

VIF

.227 1 (Constant) .853 3.758 .000

.068 -.015 JOB -.015 -.228 .820 .628 1.591

.054 .249 ORG .321 4.624 .000 .546 1.832

.063 .554 ACT .628 8.730 .000 .507 1.972

Kết quả phân tích cho thấy giữa hai nhóm đều cho thấy có sự tác động của

thuộc tính tổ chức và sự thu hút của tổ chức đến ý định của ứng viên và cả hai tác

động trên đều là tác động thuận chiều (do Sig < 0.05). Như vậy, giả thuyết H5a và

H6a được chấp nhận:

 H5a: Tác động của các thuộc tính tổ chức vào ý định dự tuyển khác

nhau giữa nhóm người có và không có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương.

 H6a: Tác động của sự thu hút của tổ chức vào ý định dự tuyển khác

nhau giữa nhóm người có và không có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương.

Tuy nhiên, khi so sánh tác động của đặc tính công việc vào ý định dự tuyển,

thì ta thấy đối với nhóm không có kinh nghiệm thì cho thấy có sự tác động có ý

nghĩa của biến đặc tính công việc đến ý định của ứng viên, trong khi đó nhóm có

kinh nghiệm thì không có tác động (do giá trị Sig = 0.82 > 0.05). Cho nên giả thuyết

H4a bị bác bỏ, có nghĩa là không có sự khác biệt giữa nhóm có kinh nghiệm và

không có kinh nghiệm ở vị trí tương đương về sự tác động của các đặc tính công

việc lên ý định dự tuyển:

 H4a: Tác động của các đặc tính công việc vào ý định dự tuyển khác

nhau giữa nhóm người có và không có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương.

Xét riêng trong nhóm không có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương,

thì yếu tố đặc tính công việc có hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa cao nhất là 0.388, có

nghĩa là đặc tính công việc có tác động mạnh nhất đến ý định dự tuyển của người

chưa từng làm công việc tương đương công việc muốn dự tuyển. Trong khi đối với

nhóm người đã có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương thì tác động của yếu

tố Sự thu hút của tổ chức đến ý định dự tuyển là mạnh nhất, do có hệ số hồi quy

chưa chuẩn hóa cao nhất là 0.554.

Ngoài ra, dựa vào hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá ta nhận thấy nhóm có kinh

nghiệm cho thấy có sự tác động của sự thu hút của tổ chức và thuộc tính tổ chức vào

ý định dự tuyển mạnh hơn so với nhóm không có kinh nghiệm, điều này có nghĩa là

khi một ứng viên đã từng làm vị trí tương đương thì họ sẽ quan tâm đến các thuộc

tính của tổ chức và sự thu hút của tổ chức khi quyết định nộp đơn dự tuyển.

4.3.2.4. Tìm hiểu sự khác nhau về mối liên hệ trên giữa nhóm người có và

không có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo của các vị trí tương đương

Bảng 4.19. Kết quả các hệ số hồi quy (nhóm không có kinh nghiệm tìm kiếm thông

tin quảng cáo của các vị trí tương đương)

Hệ số chưa

Hệ số

Thống kê đa cộng

chuẩn hóa

tuyến

Giá

Giá trị

Hệ số

Mô hình

trị

Độ chấp

t

Sai số

phóng đại

Sig.

B

Beta

nhận

chuẩn

phương sai

biến

VIF

(Constant)

1.839

.073

.582

.316

JOB

.186

.086

.195

2.176

.035

.725

1.379

ORG

.337

.097

.418

3.484

.001

.403

2.481

ACT

.325

.096

.391

3.374

.002

.432

2.313

Bảng 4.20. Kết quả các hệ số hồi quy (nhóm có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo của các vị trí tương đương)

Hệ số chưa

Hệ số

Thống kê đa

chuẩn hóa

cộng tuyến

Giá

Hệ số

Mô hình

trị

phóng

Sai số

Độ chấp

t

Sig.

B

Beta

đại

chuẩn

nhận biến

phương

sai VIF

.799

.247

(Constant)

3.232

.002

.221

.069

JOB

.203 3.216

.002

.722

1.384

.172

.055

ORG

.226 3.123

.002

.545

1.834

.393

.064

ACT

.451 6.129

.000

.529

1.892

Kết quả phân tích cho thấy giữa hai nhóm đều cho thấy có sự tác động của

đặc tính công việc, thuộc tính tổ chức và sự thu hút của tổ chức đến ý định của ứng

viên và cả ba tác động trên đều là tác động thuận chiều. Cho nên các giả thuyết sau

được chấp nhận:

 H4b: Tác động của các đặc tính công việc vào ý định dự tuyển khác

nhau giữa nhóm người có và không có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin tuyển dụng

các vị trí tương đương.

 H5b: Tác động của các thuộc tính tổ chức vào ý định dự tuyển khác

nhau giữa người có và không có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin tuyển dụng các vị

trí tương đương.

 H6b: Tác động của sự thu hút của tổ chức vào ý định dự tuyển khác

nhau giữa người có và không có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin tuyển dụng các vị

trí tương đương.

Xét riêng trong nhóm không có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo

của các vị trí tương đương, thì hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa của hai biến thuộc tính

tổ chức và sự thu hút của tổ chức có giá trị cao và xấp xỉ với nhau (0.337 và 0.325)

và chênh lệch nhiều so với hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa của biến đặc tính công

việc (0.186), điều này có nghĩa là sự tác động của thuộc tính tổ chức và sự thu hút

của tổ chức đến ý định dự tuyển của ứng viên mạnh hơn tác động của biến đặc tính

công việc trong nhóm này.

Trong khi đó đối với nhóm có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo của

các vị trí tương đương thì tác động của sự thu hút của tổ chức là cao nhất (hệ số hồi

quy chưa chuẩn hóa là 0.393), tiếp đó là tác động của biến đặc tính công việc (hệ số

hồi quy chưa chuẩn hóa là 0.221), còn thấp nhất là tác động biến thuộc tính công

việc (hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa là 0.172)

Tuy nhiên, dựa vào hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá ta nhận thấy đối với nhóm

có kinh nghiệm thì tác động của sự thu hút của tổ chức và đặc tính công việc lên ý

định dự tuyển mạnh hơn so với nhóm không có kinh nghiệm. Trong khi đó biến

thuộc tính tổ chức lại tác động mạnh đến ý định dự tuyển trong nhóm không có kinh

nghiệm hơn. Và đối với nhóm không có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo

ở các vị trí tương đương thì thuộc tính của tổ chức là biến có tác động mạnh nhất

đến ý định dự tuyển.

4.4 Tóm tắt chương 4

Chương 4 đã thực hiện phân tích dữ liệu thông qua các công cụ: Thống kê mô

tả mẫu, kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA và phân tích

hồi quy.

Kết quả phân tích cho thấy, sau khi phân tích nhân tố thì 3 nhân tố ban đầu tác

động đến ý định dự tuyển đều được giữ lại. Trong đó, 3 biến độc lập lần lượt là các

đặc tính công việc, các thuộc tính tổ chức và sự thu hút của tổ chức; còn biến phụ

thuộc là ý định dự tuyển của ứng viên. Và kết quả phân tích hồi quy cho thấy cả 3

biến độc lập trên đều tác động dương đến ý định dự tuyển của ứng viên.

Khi phân tích sự ảnh hưởng của hai biến điều tiết trong tác động của đặc tính

công việc, thuộc tính tổ chức và sự thu hút của tổ chức lên ý định dự tuyển của ứng

viên thì ta thu được kết quả như sau:

Bảng 4.21. Kết quả kiểm định giả thuyết

Giả Kết quả Nội dung thuyết kiểm định

Các đặc tính công việc có tác động dương (+) đế ý định dự Chấp thuận H1 tuyển của ứng viên.

Các thuộc tính của tổ chức có tác động dương (+) đế ý Chấp thuận H2 định dự tuyển của ứng viên.

Sự thu hút của tổ chức có tác động dương (+) đế ý định dự Chấp thuận H3 tuyển của ứng viên.

Tác động của các đặc tính công việc vào ý định dự tuyển

khác nhau giữa nhóm người có và không có kinh nghiệm Bác bỏ H4a

làm việc ở vị trí tương đương.

Tác động của các đặc tính công việc vào ý định dự tuyển

khác nhau giữa nhóm người có và không có kinh nghiệm Chấp thuận H4b

tìm kiếm thông tin tuyển dụng các vị trí tương đương.

Tác động của các thuộc tính tổ chức vào ý định dự tuyển

khác nhau giữa nhóm người có và không có kinh nghiệm Chấp thuận H5a

làm việc ở vị trí tương đương

Tác động của các thuộc tính tổ chức vào ý định dự tuyển

H5b khác nhau giữa người có và không có kinh nghiệm tìm Chấp thuận

Tác động của sự thu hút của tổ chức vào ý định dự tuyển khác

nhau giữa nhóm người có và không có kinh nghiệm làm việc ở

kiếm thông tin tuyển dụng các vị trí tương đương.

vị trí tương đương

Chấp thuận H6a

Tác động của sự thu hút của tổ chức vào ý định dự tuyển

H6b khác nhau giữa người có và không có kinh nghiệm tìm Chấp thuận

kiếm thông tin tuyển dụng các vị trí tương đương.

CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN

5.1. Giới thiệu

Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định các yếu tố đặc tính công việc,

thuộc tính của tổ chức, sự thu hút của tổ chức đến ý định dự tuyển của ứng viên

trong quá trình tuyển dụng. Dựa vào cơ sở lý thuyết đã có, mô hình và các giả

thuyết nghiên cứu được xây dựng.

Phương pháp nghiên cứu sử dụng để kiểm định mô hình đo lường và mô

hình nghiên cứu (trình bày ở chương 3) bao gồm hai bước chính, nghiên cứu sơ bộ

và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện với phương pháp

nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm mục đích hiệu chỉnh và bổ

sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu trong mô hình.

Nghiên cứu chính thức cũng được thực hiện bằng phỏng vấn trực tiếp với mẫu

n=202. Nghiên cứu này để khẳng định lại

độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết thông qua phương

pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội.

Mục đích của chương 5 là tóm tắt lại các kết quả chính và đưa ra ý nghĩa và

hàm ý của nghiên cứu. Chương này bao gồm 3 phần chính: (1) tóm tắt kết quả chính

và các đóng góp về lý thuyết và phương pháp nghiên cứu, (2) hàm ý cho nhà quản

trị, (3) hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.

5.2. Kết quả chính và đóng góp nghiên cứu

Về mặt đo lường các khái niệm, nghiên cứu này có 3 khái niệm được đo

lường đó là các đặc tính của công việc, các thuộc tính của tổ chức và sự thu hút của

tổ chức. Các thang đo các khái niệm này đã được thiết kế và kiểm định trên thị

trường thế giới. Sau khi điều chỉnh cho thị trường Việt Nam, các thang đo đều đạt

được độ tin cậy và giá trị.

Để việc thu hút ứng viên trong quá trình tuyển dụng được hiệu quả, các mô

hình nghiên cứu thường tập trung chủ yếu vào các yếu tố như: đặc tính công việc,

chính sách lương thưởng, chế độ làm việc và môi trường, điều kiện làm việc, hình

ảnh thương hiệu của tổ chức, sự thu hút của tổ chức trên thị trường… để tác động

trực tiếp đến ý định dự tuyển của ứng viên. Và kinh nghiệm làm việc trước đây của

ứng viên có hay không làm ở các vị trí tương đương vị trí muốn dự tuyển, có hay

không có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo ở các vị trí tương đương muốn

dự tuyển cũng là một yếu tố quan trọng trong vấn đề tác động đến ý định dự tuyển

của ứng viên. Vì vậy, điểm mới của nghiên cứu này là đưa hai yếu tố kinh nghiệm

làm việc trước đây của ứng viên ở vị trí tương đương và kinh nghiệm tìm kiếm

thông tin quảng cáo ở các vị trí tương đương làm hai biến điều tiết trong mô hình.

Kết quả nghiên cứu cho thấy ý định dự tuyển của ứng viên bị tác động bởi ba

yếu tố được đề xuất trong mô hình nghiên cứu ban đầu là các đặc tính của công việc,

các thuộc tính của tổ chức và sự thu hút của tổ chức. Trong đó, sự thu hút của tổ

chức có tác động mạnh nhất đến ý định dự tuyển của ứng viên với hệ số beta chuẩn

hóa bằng 0.444; nhân tố có tác động mạnh thứ hai là các thuộc tính của tổ chức với

hệ số beta chuẩn hóa bằng 0.266, còn lại là nhân tố các đặc tính công việc có tác

động thấp nhất với hệ số beta chuẩn hóa bằng 0.203.

Khi so sánh giữa hai nhóm có và không có kinh nghiệm làm việc ở vị trí

tương đương, ta đều nhận thấy có sự khác nhau về mối quan hệ giữa thuộc tính của

tổ chức, sự thu hút của tổ chức đến ý định dự tuyển của ứng viên. Còn về tác động

của đặc tính công việc lên ý định dự tuyển của ứng viên thì không có sự khác nhau

giữa hai nhóm này. Trong đó, tác động của thuộc tính của tổ chức và sự thu hút của

tổ chức đến ý định dự tuyển của ứng viên trong nhóm có kinh nghiệm mạnh hơn

nhóm không có kinh nghiệm. Xét riêng trong nhóm không có kinh nghiệm làm việc

ở vị trí tương đương, thì yếu tố đặc tính công việc có tác động mạnh nhất đến ý định

dự tuyển của người chưa từng làm công việc tương đương công việc muốn dự tuyển.

Trong khi đối với nhóm người đã có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương thì

tác động của yếu tố sự thu hút của tổ chức đến ý định dự tuyển là mạnh nhất.

Còn khi so sánh giữa hai nhóm có và không có kinh nghiệm tìm kiếm thông

tin quảng cáo ở các vị trí tương đương, ta nhận thấy có sự khác nhau về tác động

của cả ba yếu tố đặc tính công việc, thuộc tính tổ chức và sự thu hút của tổ chức đến

ý định dự tuyển của ứng viên. Ngoài ra, đối với nhóm người đã có kinh nghiệm tìm

kiếm thông tin quảng cáo công việc ở các vị trí tương đương, thì hai yếu tố về thuộc

tính của tổ chức và sự thu hút của tổ chức có tác động lên ý định dự tuyển mạnh hơn

so với nhóm không có kinh nghiệm. Và ngược lại, đối với biến đặc tính công việc

thì lại có tác động mạnh hơn trong nhóm người không có kinh nghiệm tìm kiếm

thông tin quảng cáo công việc. Xét riêng trong nhóm không có kinh nghiệm tìm

kiếm thông tin quảng cáo của các vị trí tương đương, thì sự tác động của thuộc tính

tổ chức và sự thu hút của tổ chức đến ý định dự tuyển của ứng viên mạnh hơn tác

động của biến đặc tính công việc trong nhóm này. Trong khi đó đối với nhóm có

kinh nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo của các vị trí tương đương thì tác động

của sự thu hút của tổ chức là cao nhất.

5.3. Hàm ý nghiên cứu

Trên cơ sở kết quả của nghiên cứu này về các yếu tố tác động ý định dự

tuyển của ứng viên, các giải pháp được đưa ra cho nhà quản trị và doanh nghiệp như

Thứ nhất, yếu tố sự thu hút của tổ chức là yếu tố tác động mạnh nhất đến ý

định dự tuyển của ứng viên. Như vậy, đây là thành phần mà các nhà tuyển dụng cần

lưu ý nhất khi thực hiện các biện pháp tác động đến ý định dự tuyển, với hệ số beta

chuẩn hóa bằng 44,4%. Điều này có nghĩa là khi ứng viên càng bị tác động mạnh

bởi yếu tố sự thu hút của tổ chức thì ý định dự tuyển vào tổ chức càng cao. Nhà

tuyển dụng có thể cân nhắc một số biện pháp như sau để tăng cường sự thu hút của

tổ chức trên thị trường:

 Tăng cường quảng bá hình ảnh công ty bằng tiếp thị qua các

phương tiện truyền thông. Người tìm việc có thói quen tìm hiểu thông tin về tổ

chức qua nhiều kênh giao tiếp khác nhau. Sự phát triển của internet đã làm thay

đổi thói quen của người xin việc. Song song với các phương tiện truyền thống như

tivi, báo chí thì hình thức tiếp thị trực tuyến (trong đó có mạng xã hội facebook,

linkedin, v.v...) đã mang lại hiệu quả cao trong việc quảng bá hình ảnh công ty

đến các đối tượng khác nhau. Việc quảng cáo sản phẩm, dịch vụ trên mạng xã hội

cũng góp phần tạo sự quen thuộc, tạo hình ảnh gần gũi đến ứng viên và do đó tạo

sự thu hút nhiều hơn.

 Phát triển danh tiếng của công ty. Một yếu tố khác góp phần tăng

cường hình ảnh công ty là danh tiếng, uy tín của công ty. Nhiều nghiên cứu

trước đã khẳng định rằng danh tiếng tốt sẽ làm gia tăng hình ảnh công ty trong

suy nghĩ của những đối tượng liên qua. Danh tiếng và hình ảnh công ty là hai yếu

tố hỗ trợ cho nhau trong quá trình thu hút ứng viên. Hẳn ai đó cũng đã từng mơ

ước được làm việc cho Apple, Google hay Unilever, đơn giản vì đó là những công

ty có danh tiếng cao, mang lại niềm tin cho ứng viên rằng công ty chính là sự lựa

chọn ưu tiên nhất. Sự nổi tiếng của công ty chính là một thuận lợi lớn trong việc

quảng bá hình ảnh công ty đến các ứng viên. Giả sử như có một quảng cáo tuyển

dụng nhân sự của một công ty không có tên tuổi nào đó, liệu rằng mẩu quảng cáo

này có đủ sức để thu hút một lượng ứng viên “chất lượng” hay không? Một cái tên

quen thuộc nếu gây được nhiều thiện cảm đối với người lao động sẽ là mộtđiều

kiện thuận lợi trong việc thu hút nguồn nhân lực. Vì vậy công ty nên phát triển

danh tiếng của mình theo hướng tích cực như thực hiện đầy đủ trách nhiệm đối với

xã hội, cạnh tranh lành mạnh, không vi phạm đạo đức trong kinh doanh, nâng cao

chất lượng sản phẩm và dịch vụ,… nhằm nâng cao danh tiếng của công ty mình.

Điều này góp phần quan trọng trong việc thu hút nhân tài đầu quân về cho công ty

của mình.

Thứ hai, nhà tuyển dụng cũng cần lưu ý nhiều đến yếu tố thuộc tính tổ chức

trong vấn đề xây dựng các chính sách thu hút ứng viên cho công ty mình, vì các

thuộc tính của tổ chức có tác động mạnh đứng sau yếu tố công việc đến ý định dự

tuyển của ứng viên. Cần tập trung vào hai biện pháp sau:

 Xây dựng chính sách lương và chế độ đãi ngộ hấp dẫn. Theo ý kiến

của nhiều người lao động thì nếu các công ty có danh tiếng cao mà không chịu điều

chỉnh chính sách lương bổng sao cho phù hợp với thị trường lao động thì sẽ có nguy

cơ lâm vào cảnh “chảy máu chất xám”. Bên cạnh đó, sự canh tranh giữa các doanh

nghiệp trong nước và ngoài nước về chế độ lương thưởng rất gay gắt. Vì vậy trong

bối cảnh nhân sự có nhiều biến động như hiện nay thì việc xây dựng chính sách

lương và chế độ đãi ngộ hợp lý trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết, nhất là đối với các

tổ chức, doanh nghiệp trong nước. Việc đãi ngộ nhân viên theo các hình thức đa

dạng mang lại rất nhiều hiệu quả như tăng khả năng thu hút và giữ chân các nhân

viên ưu tú, đồng thời tăng năng suất làm việc. Lương và hệ thống đãi ngộ hiệu quả

sẽ là chất kết dính giữa con người và tổ chức. Nhờ đó doanh nghiệp có sự ổn định

về nhân sự để đạt được mục tiêu đặt ra, người lao động tìm thấy niềm vui, hạnh

phúc và sự đam mê trong công việc, làm việc hết lòng vì tổ chức. Vì vậy, các doanh

nghiệp nên chú trọng vào việc xây dựnh chính sách lương và chế độ đãi ngộ hấp

dẫn và phù hợp nhằm thu hút và giữ chân nhân viên.

 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp hấp dẫn.

Theo xu hướng hiện nay của thị trường, các tổ chức đều tập trung vào các chính

sách về quản trị viên tập sự, đào tạo các tài năng trẻ cho chính sách nhân sự lâu dài.

Điều này đã thu hút rất nhiều bạn trẻ tài năng đầu quân và cam kết làm việc cho

doanh nghiệp. Hơn nữa, đối với các ứng viên tài năng thì sự phát triển nghề nghiệp

là yếu tố trọng yếu nhất khi cân nhắc chuyển đổi công việc. Cho nên, các tổ chức

cần tập trung nhiều hơn về chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp để tạo

điểm ấn tượng mạnh trong việc thu hút nhân tài.

Thứ ba, nhà tuyển dụng cần tập trung xây dựng và quảng cáo bảng mô tả

công việc thật hấp dẫn để nâng cao tác động của các đặc tính công việc lên ý định

dự tuyển của ứng viên. Một công việc được xem là một công việc thú vị khi nó

được mô tả rõ ràng, đưa ra những yêu cầu kỹ năng cụ thể, những cơ hội học hỏi,

phát triển và cả những cơ hội thăng tiến trong tương lai. Điều này sẽ thật sự đem

lại sự thu hút cho các ứng viên đang tìm kiếm một công việc phù hợp. Bảng mô tả

công việc nên được viết ngắn gọn, súc tích nhưng phải dễ hiểu để giúp nhà tuyển

dụng hạn chế tối đa việc phải nhận những hồ sơ không phù hợp. Nhân tài chỉ quan

tâm đến một công việc khi họ nhận ra nó có thể cho họ cơ hội học hỏi và phát

triển năng lực cá nhân trong tương lai. Vì vậy, nhà tuyển dụng nên mô tả những cơ

hội mà ứng viên sẽ có khi tham gia vào công ty, và những cơ hội đó sẽ giúp những

ứng viên có được những ích lợi gì cho bản thân họ. Điều này sẽ giúp cho ứng

viên cảm thấy đây là một công việc thú vị mà họ không thể nào bỏ qua được.

5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Cũng tương tự như bất kỳ dự án nghiên cứu nào, nghiên cứu này cũng có

những hạn chế.

Thứ nhất là nghiên cứu chỉ thực hiện tại TP.HCM với phương pháp chọn

mẫu thuận tiện theo đủ số mẫu để phân tích cho mô hình tổng quát. Khả năng tổng

quát hóa kết quả nghiên cứu sẽ cao hơn nếu nó được lặp lại tại một số thành phố

khác nữa tại Việt Nam với phương pháp chọn mẫu có tính đại diện cao hơn. Vì vậy

hướng nghiên cứu tiếp theo là các nghiên cứu lặp lại tại các thành phố khác ở Việt

Nam, với phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Hướng nghiên cứu này sẽ tốn nhiều

thời gian và chi phí nhưng đáng để thực hiện.

Thứ hai là nghiên cứu này chỉ xem xét ba yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy mô hình nghiên cứu có R2

hiệu chỉnh là 0.596 , nghĩa là chỉ có 59,3% sự biến thiên của ý định dự tuyển của

ứng viên được giải thích bởi sự biến thiên của các thành phần trong mô hình đã đề

xuất. Như vậy, còn tỷ lệ lớn sự biến thiên của ý định dự tuyển của ứng viên chưa

được giải thích bởi biến thiên của các thành phần trong mô hình. Do đó, bên cạnh

tác động của các yếu tố đặc tính công việc, thuộc tính tổ chức và sự thu hút của tổ

chức, thì cần xem xét các yếu tố khác nữa đóng góp vào việc giải thích ý định dự

tuyển, chẳng hạn như: văn hóa tổ chức, sự phù hợp giữa tổ chức và cá nhân…. Vấn

đề này cần cho các hướng nghiên cứu tiếp theo.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

A. Tiếng Việt

Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.

Nguyễn Đình Thọ, 2011. Nghiên cứu khoa học trong quản trị kinh doanh. Hà Nội: Nhà xuất bản Văn hóa – Lao động.

Nguyễn Thị Kim Phượng, 2011. Ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Tp.HCM.

B. Tiếng Anh

Bakanauskiene, I., Bendaraviciene, R., Krikstolaitis, R. & Lydeka, Z., 2011. Discovering an Emloyer Branding: Identifying Dimensions of Employer’s Attractiveness in University. Management of Organizations: Systematic Research, 59: 7-22.

Breaugh, J. A. & Starke, M., 2000. Research on Employee Recruitment: So many studies, so many remaining questions. Journal of Management, 26(3): 405-434.

Carless, S., 2003. A longitudinal study of applicant reactions to multiple selection procedures and job and organizational characteristics. International Journal of Selection and Assessment, 11: 345-351.

Chapman, D., Uggerlev, K., Carroll, S., Piasentin, K. & Jones, D., 2005. Applicant attraction to organizations and job choice: a meta-analytic review of the correlates of recruiting outcomes. Journal of Applied Psychology, 90: 928-944.

Collins, C. & Steven, C., 2002. The relationship between early recruitment-related activities and the application decisions of new labor-market entrants: A brand equity. Journal of Applied Psychology, 87: 1121-1133.

Gomes, D. & Neves, J., 2011. Organizational attractiveness and prospective applicants’ intentions to apply. Personnel Review, 40(6): 684-699.

Gomes, D. and Neves, J., 2010. Do applicants’ prior experiences influence organizational attractiveness prediction. Personnel Psychology, 8: 203-220.

Green, S. B., 1991. How many subjects does it take to do a regression analysis?. Multivariate Behavioral Research, 26: 499-510.

Gregory, P. J., 2010. Assessing the influence of organizational personality, applicants’ need motivation, expectancy beliefs, and person-organization fit on applicant attraction. PhD thesis, Florida International University.

Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., & Anderson, R.E., 2010. Multivariate Data Analysis.7th ed. New Jersey: Prentice-Hall.

Highhouse, S., Lievens, F. & Sinar, E., 2003. Measuring attraction to organizations. Educational and Psychological Measurement, 63: 986-1001.

Newton, R., Hughey, A. and Zeitoun, P., 2001. The effects of job beneﬁts and job experience on teacher ratings of the job of school council member. Journal of Personnel Evaluation in Education, 15: 233-243.

Porter, C., Conlon, D. & Barber, A., 2004. The dynamics of salary negotiations: effects on applicants' justice perceptions and recruitment decisions. The International Journal of Conflict Management, 15: 273-303.

Robertson, Q., Collins, C. & Oreg, S., 2005. The effects of recruitment message speciﬁcity on applicant attraction to organizations. Journal of Business and Psychology, 19: 319-339.

Rose, N. E., 2006. Influences of organisational image on applicant attraction in the recruitment process. Master thesis, Queensland University of Technology.

Taylor, M. & Bergman, T., 1987. Organizational recruitment activities and applicants’ reactions at different stages of the recruitment process. Personnel Psychology, 40: 261-285.

Van Hooft, J., Born, M., Taris, T. & Van der Flier, H., 2006. Ethnic and gender differences in applicants’ decision-making processes: an application of the theory of reasoned action. International Journal of Selection and Assessment, 14: 156-166.

Yu, K.Y.T. & Cable, D.M., 2013. The Oxford handbook of Recruitment. Oxford Library of Psychology, 464.

C. Website

Ngọc Tuyên, 2013. Lương ngành dược phẩm, tiêu dùng tăng mạnh nhất. Báo vnexpress, tại: (Truy cập ngày 17 tháng 11 năm 2013)

Phụ lục 1

DÀN BÀI THẢO LUẬN

Xin chào các anh/chị.

Tôi là Võ Thị Thu Trang. Hiện nay tôi đang nghiên cứu “Các yếu tố tác động

đến ý định dự tuyển cảu ứng viên trong quá trình tuyển dụng”. Rất mong

anh/chị dành chút thời gian để trao đổi và chia sẻ những ý kiến của anh/chị

xung quanh vấn đề này. Những ý kiến của anh/chị sẽ chỉ được sử dụng trong

nghiên cứu này, không có mục đích thương mại và sẽ được bảo mật. Không có

quan điểm nào là đúng hay sai, tất cả ý kiến của anh/chị đều có giá trị cho

nghiên cứu của chúng tôi.

1. Khi quyết định nộp đơn dự tuyển vào vị trí mà anh/chị quan tâm, anh/

chị sẽ xem xét những yếu tố nào? Tại sao anh/chị lại quan tâm những

yếu tố này? Yếu tố nào là quan trọng nhất đối với anh/ chị?

2. Anh/chị có nghĩ là những yếu tố sau sẽ tác động trực tiếp đến ý định dự

tuyển của anh/chị hay không? (Gợi ý các biến quan sát của mỗi thang

đo sau)

a. Các đặc tính công việc

b. Các thuộc tính của tổ chức

c. Sự thu hút của tổ chức

3. Anh/ chị có cảm thấy các yếu tố trên sẽ dẫn đến kết quả chung không?

Theo anh/ chị, kết quả đó là gì? (dẫn dắt các biến quan sát của thang đo

rủi ro tổng thể)

4. Anh/ chị đã từng làm cho các công ty chưa? Nếu có, anh/ chị có kinh

nghiệm làm việc ở các vị trí tương đương vị trí anh/ chị đang dự tuyển

hay không?

5. Anh/ chị đã từng tìm kiếm mẫu quảng cáo việc làm ở các vị trí tương

đương vị trí anh/ chị muốn dự tuyển không?

6. Ngoài các yếu tố nêu trên, anh/ chị có nghĩ ra yếu tố nào sẽ ảnh hưởng

đến quyết định dự tuyển của các anh/ chị hay không?

ĐÁNH GIÁ THANG ĐO

Bây giờ, tôi đưa ra các phát biểu sau đây, xin anh/ chị cho biết anh/ chị có hiểu

được nghĩa của chúng không? Nếu không, vì sao? Theo các anh/ chị, các phát

biểu này nói lên cái gì? Tại sao? Các anh/ chị muốn đều chỉnh, bổ sung gì

không? Vì sao?

Thang đo Biến quan sát

Ý kiến của anh chị (nên điều chỉnh/ thay đổi/ bổ sung như thế nào?

Tôi có cơ hội sử dụng hết năng

lực để hoàn thành công việc

Tôi có cơ hội để học hỏi và phát

triển về kỹ năng mới

Tôi có cơ hội để chứng tỏ năng Các đặc tính lực làm việc đến cấp trên công việc Sự đa dạng trong công việc

Tôi có cơ hội thăng tiến

Tôi được tự do làm việc theo

cách của mình

Công việc mang tính thử thách

Tổ chức này sẽ trả lương và phúc

lợi phù hợp năng lực làm việc Các thuộc Tổ chức này sẽ cung cấp chương tính của trình đào tạo và phát triển tổ chức Tổ chức này sẽ cung cấp sự ổn

định và an toàn khi làm việc

Tôi có ấn tượng rất tốt về công ty

này Sự thu hút

của tổ chức Đối với tôi, tổ chức này sẽ là một

nơi tốt để làm việc

Tôi muốn làm việc cho công ty

này

Công việc tại công ty này rất hấp

dẫn với tôi

Tôi sẽ chấp nhận lời mời làm việc

từ công ty này

Tôi sẽ chọn công ty này là một

trong những sự lựa chọn đầu tiên

Tôi sẽ nỗ lực rất nhiều để làm cho Ý định công ty này dự tuyển Nếu công ty mời tôi phỏng vấn

việc làm, tôi sẽ tham gia

Tôi sẽ giới thiệu công ty này cho

bạn bè/ người than đang tìm kiếm

công việc

Phụ lục 2 BẢNG CÂU HỎI

“Các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên trong quá trình tuyển dụng”

Xin chào Quý Anh/Chị,

Hiện nay, tôi đang thực hiện đề tài: “Các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển

của ứng viên trong quá trình tuyển dụng”. Rất mong các Anh/Chị dành chút

thời gian quý báu để trả lời bảng câu hỏi dưới đây. Những ý kiến của Anh/Chị

có ý nghĩa rất quan trọng trong việc quyết định chất lượng của đề tài nghiên

cứu. Tất cả những thông tin mà các Anh/Chị cung cấp sẽ được giữ bí mật. Nếu

Anh/Chị nào quan tâm đến kết quả nghiên cứu, xin vui lòng liên lạc đến địa

chỉ e-mail sau: vothithutrang286@gmail.com

Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của quý Anh/Chị!

PHẦN I. PHẦN GẠN LỌC

1. Vui lòng cho biết hiện nay anh/chị đã/đang làm việc tại một công

ty cụ thể?

a. □ Có b. □ Không

2. Vui lòng cho biết anh/chị có đang dự định tìm kiếm một công việc

khác thích hợp hơn không?

a. □ Có b. □ Không

Lưu ý: Nếu anh/chị đồng thời trả lời "không" cho cả hai câu hỏi 1 và 2 trong

phần Gạn lọc, Anh/chị vui lòng không trả lời các câu hỏi tiếp theo.

II. PHẦN CHÍNH

Để trả lời các câu hỏi, Anh/Chị vui lòng đánh dấu vào ô thể hiện mức độ đồng

ý của Anh/Chị đối với các phát biểu dưới đây.

A. Thông tin về công việc

Giả sử: Anh/ Chị đã từng hoặc đang có ý định dự tuyển vào công việc A tại

công ty X cụ thể. Vui lòng đánh dấu vào các mức độ đánh giá cho các phát

biểu sau theo thang đo như sau:

1. Hoàn toàn không đồng ý

2. Không đồng ý

3. Trung lập

4. Đồng ý

5. Hoàn toàn đồng ý

Nội dung

Không đồng ý

Trung lập

Đồng ý

Hoàn toàn không đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

1. Anh/ chị có thể vận dụng hết khả năng của mình trong công việc A

2. Công việc A cho phép anh/chị thể hiện năng lực làm việc với cấp trên.

3. Anh/chị có cơ hội thăng tiến trong sự

nghiệp

4. Anh/chị có thể thực hiện công việc A theo cách riêng của mình một cách linh động

5. Anh/chị cảm thấy công việc A thú vị.

6. Anh/chị cảm thấy công việc A mang

tính đa dạng

7. Công ty X trả lương phù hợp với

năng lực làm việc của anh/chị

8. Công ty X cung cấp cho anh/chị các

chính sách phúc lợi tốt.

9. Công ty X cung cấp chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp tốt cho anh/chị

10. Công ty X cung cấp sự ổn định và an toàn khi làm việc cho anh/chị

11. Anh/ chị có ấn tượng tốt về danh

tiếng của công ty X

12. Anh/ chị bị hấp dẫn bởi sự phát triển của công ty X tại thị trường Việt Nam

13. Đối với anh/chị, công ty X là một

nơi tốt để làm việc

14. Anh/ chị muốn làm việc cho công

ty X

15. Công việc tại công ty X rất hấp dẫn

với anh/ chị

16. Anh/ chị chấp nhận một lời mời

làm việc từ công ty X.

17. Anh/ chị chọn công ty X như là sự lựa chọn đầu tiên của anh/chị để làm việc.

18. Anh/ chị phải nỗ lực rất nhiều để

được làm công việc A.

19. Tham gia phỏng vấn nếu công ty X

mời anh/chị.

20. Giới thiệu công ty X cho bạn bè/người thân đang tìm kiếm công việc.

B. Thông tin về kinh nghiệm trước đây của anh/chị:

21. Anh/ chị đã có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương mà anh/chị có ý

định dự tuyển:

a. □ Có b. □ Không

22. Anh/ chị đã có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo của các vị trí

tương đương mà anh/chị có ý định dự tuyển:

a. □ Có b. □ Không

III. THÔNG TIN CÁ NHÂN

Tôi xin cam kết giữ bí mật thông tin cá nhân của quý Anh/Chị. Các thông tin

này được mã hóa nhằm thống kê số liệu trong bảng phân tích.

1. Vui lòng cho biết giới tính của anh/chị:

a. □ Nam b. □ Nữ

2. Vui lòng cho biết độ tuổi của anh/chị:

a. □ Dưới 25 (<25) b. □ Từ 25 đến 35 (25-35) c. □ Từ 36 trở lên

(>35)

3. Vui lòng cho biết trình độ học vấn cao nhất của anh/chị:

a. □ Cao đẳng b. □ Đại học c. □ Sau đại học

4. Vui lòng cho biết anh/chị có khoảng bao nhiêu năm kinh nghiệm (KN) làm

việc?

a. □ Chưa có KN b. □ Dưới 3 năm KN c. □ Trên 3 năm

5. Cấp độ vị trí công việc nào mà anh/chị đang có ý định nộp đơn dự tuyển

hoặc lần gần đây nhất đã dự tuyển

a. □ Nhân viên b. □ Trưởng/ phó bộ phận c. □ Giám đốc

6. Vui lòng cho biết mức lương mà anh/chị mong muốn:

a.□ Dưới 8 triệu b. □ Từ 8 đến 12 triệu c. □ Trên 12 triệu

PHỤ LỤC 3

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH

Phụ lục 3.1. KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ

Gioi tinh

Frequenc y

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Nam

32.7

67.3

136

67.3

100.0

Total

100.0

202

100.0

Tuoi

Frequenc y

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Nho hon 25 tuoi

24.8

56.4

81.2

114

56.4

Tu 25 den 35 tuoi

Tren 35

18.8

100.0

18.8

Total

100.0

202

100.0

Trinh do

Frequenc y

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Cao dang

2.0

Dai hoc

168

83.2

85.1

Sau dai hoc

14.9

100.0

Total

202

100.0

Kinh nghiem

Frequenc y

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

23.8

Valid Chua co

23.8

29.7

53.5

Duoi 3 nam

46.5

Tren 3 nam

46.5

100.0

202

100.0

Total

100.0

Vi tri

Frequenc y

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Nhan vien

138

68.3

26.2

94.6

Truong/ pho bo phan

Giam doc

5.4

100.0

Total

202

100.0

Muc luong

Frequenc y

Valid Percent

Cumulative Percent

Percent

19.8

Valid Duoi 8 trieu

36.6

56.4

Tu 8 den 12 trieu

43.6

100.0

Tren 12 trieu

202

100.0

Total

Phụ lục 3.2. KẾT QUẢ CRONBACH ALPHA

Thang đo các đặc tính công việc

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.762

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

JOB1 JOB2 JOB3 JOB4 JOB5 JOB6

19.6386 19.8267 19.8713 19.9109 19.9307 20.0792

7.525 7.368 7.128 7.942 7.279 7.874

.536 .615 .558 .358 .580 .403

.719 .700 .712 .767 .707 .753

Thang đo các thuộc tính công việc

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.846

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

ORG1 ORG2 ORG3 ORG4

11.4851 11.3168 11.4208 11.4455

4.818 5.093 5.260 5.293

.679 .717 .667 .675

.809 .791 .811 .809

Thang đo sự thu hút của tổ chức

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.895

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

ACT1 ACT2 ACT3 ACT4 ACT5

15.2574 15.3911 15.3861 15.3267 15.4901

7.426 6.966 7.253 6.768 6.938

.699 .761 .759 .799 .703

.882 .868 .870 .859 .883

Thang đo ý định dự tuyển của ứng viên

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.780

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

INT1 INT2 INT3 INT4 INT5

15.4455 15.6287 15.4307 15.2129 15.3317

5.711 5.060 5.132 5.691 5.297

.555 .535 .564 .522 .618

.741 .750 .737 .750 .719

Phụ lục 3.3. Kết quả giả định liên hệ tuyến tính và phương sai không đổi

Nhóm không có kinh nghiệm với vị trí tương đương

Nhóm có kinh nghiệm với vị trí tương đương

Nhóm không có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo tuyển dụng

Nhóm có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo tuyển dụng

Nhóm không có kinh nghiệm ở vị trí tương đương

Nhóm có kinh nghiệm ở vị trí tương đương

Phụ lục 3.4. Kết quả giả định về phân phối chuẩn của phần dư

Nhóm không có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo tuyển dụng

Nhóm có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo tuyển dụng

Phụ lục 3.5. Kết quả hệ số hồi quy

Nhóm không có kinh nghiệm ở vị trí tương đương

Hệ số

Hệ số chưa

chuẩn

Thống kê đa cộng tuyến

chuẩn hóa

Giá

hóa

Mô hình

trị

Độ chấp

Hệ số phóng

t

Sig.

Sai số

B

Beta

nhận

đại phương

chuẩn

biến

sai VIF

(Constant)

.683

2.113 .037

.323

JOB

.388

.083

.366

4.678 .000

.816

1.225

ORG

.177

.076

.233

2.346 .021

.503

1.987

ACT

.247

.082

.295

3.000 .003

.515

1.943

Nhóm có kinh nghiệm ở vị trí tương đương

Hệ số

Hệ số chưa

chuẩn

Thống kê đa cộng tuyến

chuẩn hóa

Giá

hóa

Mô hình

trị

Độ chấp

Hệ số phóng

t

Sig.

Sai số

nhận

đại phương

B

Beta

chuẩn

biến

sai VIF

(Constant) .853 .227 3.758 .000

JOB -.015 .068 -.015 -.228 .820 .628 1.591 1 ORG .249 .054 .321 4.624 .000 .546 1.832

ACT .554 .063 .628 8.730 .000 .507 1.972

Nhóm không có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo của các vị trí tương

đương

Hệ số Hệ số chưa Thống kê đa cộng chuẩn chuẩn hóa tuyến hóa Giá Giá

Mô hình trị trị Độ Hệ số

t Sig. Sai số chấp phóng đại B Beta chuẩn nhận phương sai

biến VIF

(Constant) .582 1.839 .073 .316

JOB .186 .086 .195 2.176 .035 .725 1.379 1 ORG .337 .097 .418 3.484 .001 .403 2.481

ACT .325 .096 .391 3.374 .002 .432 2.313

Nhóm có kinh nghiệm tìm kiếm thông tin quảng cáo của các vị trí tương đương

Hệ số chưa

Hệ số

Thống kê đa cộng

chuẩn hóa

tuyến

Giá

Hệ số

Mô hình

trị

Độ chấp

phóng

Sai số

t

Sig.

nhận

đại

B

Beta

chuẩn

biến

phương

sai VIF

(Constant) .799 .247 3.232 .002

JOB .221 .069 3.216 .002 .722 1.384 .203 1 ORG .172 .055 3.123 .002 .545 1.834 .226

ACT .393 .064 6.129 .000 .529 1.892 .451