Cái gốc của chuyện lương cao và thấp

Chia sẻ: Nguyen Anh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:9

Thêm vào BST

Báo xấu

52
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

. Theo thời gian, cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế lên những tầm cao mới, mức độ phức tạp trong quy mô, cấu trúc và các hoạt động của doanh nghiệp cũng ngày càng nâng cao, khiến công tác quản trị - điều hành doanh nghiệp phải đối diện với nhiều thách thức to lớn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Cái gốc của chuyện lương cao và thấp

Cái gốc của chuyện lương cao hay thấp Khoảng thời gian nửa đầu thế kỷ 20 đã chứng kiến sự ra đời và phát triển của các doanh nghiệp mà nay đã trở thành những tượng đài trên doanh trường thế giới. Theo thời gian, cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế lên những tầm cao mới, mức độ phức tạp trong quy mô, cấu trúc và các hoạt động của doanh nghiệp cũng ngày càng nâng cao, khiến công tác quản trị - điều hành doanh nghiệp phải đối diện với nhiều thách thức to lớn. Điều này đã làm phát sinh nhu cầu tách bạch giữa quyền quản lý và quyền sở hữu doanh nghiệp, như một hướng đi nhằm đảm bảo sự sống còn của doanh nghiệp. Nhưng từ đó cũng đã nảy sinh những vấn đề về người chủ và người đại diện.
Những căn bệnh mãn tính xuất hiện Sự tách bạch giữa quyền sở hữu và quyền quản lý tại doanh nghiệp một mặt giải quyết bài toán sống còn; mặt khác, cũng làm nảy sinh những mâu thuẫn tiềm ẩn về lợi ích trong mối quan hệ giữa người chủ sở hữu và người quản lý. Đứng trên phương diện bản năng mà nói, con người luôn có xu hướng tối đa hóa lợi ích của bản thân. Chủ sở hữu và người quản lý doanh nghiệp cũng không phải là ngoại lệ; tuy nhiên, cách thức mà họ thực hiện để đạt được lợi ích kỳ vọng của mình lại hoàn toàn khác nhau. Nếu như lợi ích của chủ sở hữu có thể đạt được thông qua việc tối đa hóa giá trị doanh nghiệp, thì lợi ích của người quản lý có mối liên hệ chặt chẽ với thu nhập nhận được. Vấn đề ở đây là tối đa hóa giá trị doanh nghiệp thường mang tính tầm nhìn trung và dài hạn, trong khi thu nhập mà nhà quản lý nhận được lại mang tính ngắn hạn, và trong nhiều trường hợp, hai điều này mâu
thuẫn với nhau. Điều này đã dẫn đến việc nhà quản lý hành động dựa trên lợi ích cá nhân và gây tổn hại đến lợi ích của chủ sở hữu. Những tổn thất phát sinh từ các mâu thuẫn loại này thường được giới chuyên môn gọi dưới cái tên chi phí đại diện (agency cost). Chi phí đại diện có thể phát sinh từ hai nguồn cơ bản là chi phí phát sinh do người quản lý sử dụng các nguồn lực của doanh nghiệp vào mục đích cá nhân và chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra để thực hiện các biện pháp tối thiểu hóa hành vi vừa nêu của người quản lý. Theo đó, khi nhận thấy quyền lợi của mình có thể bị tổn hại, nhà quản lý nhiều khả năng sẽ thực hiện những hành vi không phù hợp. Nhà quản lý có thể sẽ phủ quyết những dự án có tiềm năng lớn trong tương lai nếu dự án đó có khả năng ảnh hưởng đến thành quả hiện tại của doanh nghiệp, hoặc cũng có thể nhà quản lý chủ trương “thao tác” trên bút toán và phản ánh sai lệch kết quả hiện tại của doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp khác,
nhận thấy đãi ngộ và quyền lợi không tương xứng, nhà quản lý có khả năng sử dụng chính nguồn lực của doanh nghiệp vào phục vụ mục đích cá nhân của mình. Thực tế trên đã đặt ra thách thức buộc các doanh nghiệp phải tìm ra và đưa vào ứng dụng các giải pháp nhằm tối thiểu hóa hành vi không đúng đắn của nhà quản lý cũng như các tổn thất có thể xảy ra. Tuy nhiên, chi phí nghiên cứu và ứng dụng các giải pháp thường không nhỏ do tồn tại sự bất cân xứng thông tin giữa chủ sở hữu và người quản lý. Nói cách khác, người quản lý do trực tiếp điều hành doanh nghiệp sẽ nắm được những thông tin mà người chủ không thể hoặc rất khó có được. Các hành vi không đúng đắn của người quản lý và chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra để hạn chế hành vi đó đều gây tổn hại đến lợi ích của chủ sở hữu. Điều này đã trở thành căn bệnh mãn tính mà hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều mắc phải. Doanh nghiệp Việt Nam và bài toán quản trị chi phí đại diện
Chi phí đại diện là câu chuyện chung của các doanh nghiệp. Tuy nhiên, tại môi trường Việt Nam, vấn đề này đang diễn ra có phần phức tạp, đặc biệt tại các doanh nghiệp có phần vốn đầu tư của Nhà nước. Hiện các nhà đầu tư tại Việt Nam đang phải đối mặt với hai bài toán lớn là làm thế nào để hạn chế hành vi không phù hợp từ giới quản lý và liệu mức đãi ngộ chi trả cho giới quản lý đã phù hợp với công sức bỏ ra? Cả hai vấn đề đều có thể được lý giải từ cơ chế tiền lương mà hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam đang sử dụng. Về cơ bản, một cơ chế tiền lương phù hợp phải đáp ứng được tối thiểu ba yêu cầu: khuyến khích nhà quản lý làm việc với hiệu năng cao nhất, tạo ra động lực buộc nhà quản lý cân bằng những lợi ích ngắn hạn - dài hạn và hạn chế những quyết định quá thiên “hữu” (chấp nhận rủi ro quá cao) hay thiên “tả” (né tránh rủi ro) của nhà quản lý. Điều này đòi hỏi cơ chế tiền lương phải tỷ lệ thuận với công sức đã bỏ ra của nhà quản lý. Bên cạnh đó, cấu trúc tiền lương cũng phải phù hợp và có tính ràng buộc. Muốn
vậy, cơ chế và cấu trúc tiền lương phải được thiết lập trên những tiêu chí có khả năng phản ánh chính xác mối quan hệ giữa nỗ lực của nhà quản lý và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Việc thiết lập các tiêu chí này thiết nghĩ không hề đơn giản. Tại các tập đoàn đa quốc gia trên thế giới, mức thù lao về cơ bản được cấu trúc thành hai khoản là thù lao hàng năm và thù lao dài hạn. Trong đó, thù lao hàng năm bao gồm lương cơ bản và tiền thưởng phụ thuộc vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp (được đánh giá bằng hai tiêu chí dòng tiền và thị giá cổ phiếu). Khoản thù lao dài hạn bao gồm thù lao trả dưới hình thức cổ phần, quyền chọn mua cổ phần và khoản thưởng cho việc đạt được những mục tiêu dài hạn. Một cấu trúc thù lao như vậy không những tỷ lệ với công sức của nhà quản lý, mà còn buộc nhà quản lý cân nhắc những lợi ích ngắn - dài hạn. Bên cạnh đó, nhà quản lý cũng có động lực để
không thực hiện những quyết định quá thiên “tả” hay thiên “hữu” thông qua mục tiêu dài hạn. Xét thực tiễn tại Việt Nam, hiện nay, việc mức lương cơ bản và phụ cấp không phù hợp, hoặc tiêu chí đánh giá không hợp lý: chỉ là lợi nhuận (có thể bị ảnh hưởng trong ngắn hạn) hoặc thị giá cổ phiếu (ảnh hưởng bởi yếu tố thị trường) đã tạo ra ảnh hưởng không nhỏ đến hành vi người quản lý. Thiết nghĩ, đã đến lúc các doanh nghiệp cần xác định rõ cấu trúc lương phù hợp và theo sát công sức người quản lý đã bỏ ra. Rõ ràng, chủ sở hữu không thể kỳ vọng và yêu cầu quá nhiều ở người quản lý khi đãi ngộ cho anh/chị ta không phù hợp. Bên cạnh đó, việc tiêu chí đánh giá không hợp lý cũng làm xuất hiện nhiều trường hợp đãi ngộ vượt quá công sức nhà quản lý bỏ ra.Liệu mức thưởng cho giới quản lý tại các doanh nghiệp Việt Nam có thật sự phù hợp? Theo lý giải tại một số doanh nghiệp, mức thưởng cao trong năm 2009 hiện nay xuất phát từ thực tế nhiều doanh nghiệp đã vượt kế hoạch doanh thu và lợi nhuận đã đặt ra. Tuy nhiên, nếu xét
trên cơ cấu lợi nhuận, tính trung bình toàn thị trường ba quí đầu năm 2009, tỷ trọng lợi nhuận tài chính so với tổng lợi nhuận sau thuế của 133 doanh nghiệp sản xuất niêm yết trên HOSE đạt 25,90%. Nói cách khác, gần một phần ba lợi nhuận năm nay của các doanh nghiệp hoàn toàn không đến từ những cải thiện trong hoạt động kinh doanh chính, mà chủ yếu do những biến động thuận lợi của thị trường chứng khoán mà nguyên nhân từ những tác động của các chính sách vĩ mô. Về phương diện ngành, ba ngành tỷ trọng lợi nhuận tài chính lớn nhất lần lượt là thủy sản, bất động sản và thực phẩm, như bảng dưới đây: Với cơ cấu lợi nhuận như đã phân tích, có vẻ như mức thưởng cho giới quản lý với lý do vượt kế hoạch không mang tính thuyết phục cao. Câu hỏi đặt ra bây giờ là liệu nếu thời điểm cuối năm, thị trường chứng khoán tiếp tục trồi sụt như hiện nay
thì bao nhiêu phần trăm doanh nghiệp sẽ còn giữ được mức tăng trưởng lợi nhuận cao như những quí trước?