Chiến lược phát triển nhân lực

Chia sẻ: Duong Thanh Hai Hai | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:10

Thêm vào BST

Báo xấu

268
lượt xem 56
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tài liệu Chiến lược phát triển nhân lực trình bày về vai trò, yếu tố con người trong kinh doanh và phát triển doanh nghiệp; khái niệm về nhân lực; tiến trình hoạch định nguồn nhân lực; xác định cơ cấu tổ chức; xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp. Mời bạn đọc cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Chiến lược phát triển nhân lực

Chiến lược phát triển nhân lực 1. Vai trò, yếu tố con người trong kinh doanh và phát triển Doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ kả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước m ắt và lâu dài c ủa doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức m ạnh c ủa l ực l ượng lao đ ộng, s ức mạnh của đội ngũ người lao động. Trong kinh tế thị trtường không c ần có biên ch ế, nhân l ực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao đ ộng c ủa nh ững ng ười giao kết, hợp đồng làm việc của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghi ệp là đầu vào đ ộc l ập, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của sản phẩm trung gian, sản phẩm b ộ phận và c ủa các sản phẩm đầu ra. Khả năng lao động là khả năng con người thực hiện, hoàn thành công vi ệc, đ ạt đ ược mục đích lao động. Khả năng lao động còn được gọi là năng lực. Năng l ực = s ức l ực + trí l ực + tâm lực. Công tác quản lý nhân lực đó là ho ạt đ ộng t ổ ch ức, đi ều hành, s ắp x ếp nhân l ực làm sao để phát huy tối đa khả năng lao động của con người. Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử d ụng hi ệu qu ả ngu ồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp. Bởi lẽ sử dụng ngu ồn nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài đối với các doanh nghiệp, đi ều đó không ch ỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn là một bi ện pháp nhằm ti ết ki ệm chi phí s ản xuất, tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Vi ệc sử dụng nhân l ực đúng, đ ủ, h ợp lý sẽ dem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh: Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là m ức độ đáp ứng nhu c ầu nhân l ực v ề m ặt toàn bộ và về mặt đồng bộ ( cơ cấu ) các loại. Nhu c ầu nhân l ực cho ho ạt đ ộng c ủa doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thi ết ho vi ệc th ực hi ện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành c ủa các khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao đ ộng đ ược đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao động. Thực tế luôn cho thấy rằng, chất lượng của cả đội ngũ người lao đ ộng (s ức m ạnh hợp thành của tất cả các khả năng lao động) đến đâu hoạt động c ủa doanh nghi ệp trúng đ ến đó , trôi chảy đến đó; chất lượng, chi phí đầu vào khác cao th ấp đến đó; ch ất l ượng c ủa các sản phẩm trung gian, năng lực cạnh tranh của sản phẩm đầu ra đ ến đó… ch ất l ượng c ủa đ ộ 1
ngũ người lao động trong doanh nghiệp cao hay thấp chủ yếu ph ụ thu ộc vào trình đ ộ qu ản lý nguồn nhân lực trong doanh nhgiệp đó. Nhu cầu nhân lực cho các trường hợp khác nhau là khác nhau. Nhân l ực th ực t ế thường sai khác so với nhu cầu. Khi có sự sai khác đó đáng kể thì ho ạt đ ộng c ủa doanh nghiệp thường có hiệu quả không cao. Cần phải tìm, chỉ ra mức độ sai khác đó cùng các nguyên nhân để có cơ sở, căn cứ cụ thể cho việc thiết kế, thực hiện các giải pháp , biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hoạt động cần thi ết và th ường xuyên trong một tổ chức cũng như củ quốc gia: Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là ngu ồn l ực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Ngu ồn nhân l ực là m ột tài s ản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên m ột số khía c ạnh nh ư: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán đ ược, l ợi ích do ngu ồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có th ể đạt t ới m ột giá tr ị vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, v ừa là đ ộng l ực cho ho ạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên t ổ chức, là đi ều ki ện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá m ạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó. Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản ph ẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến vi ệc đổi m ới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong m ột sản ph ẩm, nh ằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất l ượng. Làm đ ược đi ều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu c ầu th ị hi ếu c ủa khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó. Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đ ời công ngh ệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh nghi ệp luôn ph ải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó. Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao ch ất l ượng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và c ần thi ết đ ối v ới b ất kỳ t ổ ch ức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi th ế c ạnh tranh v ững ch ắc cho các doanh nghiệp. ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp. 2
(Nguồn: PHD. Chiachi Tsan, Tài liệu bài giảng môn Quản trị Nhân lực, Jack Stack & Bo Burlingham .2010. Đặt cược vào nhân viên tiền vào trong tay bạn-Phương Lan- dịch giả, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai ( 2005), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB lao động xã hội, Hà nội , Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội và Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản lý trị nhân sự, Tái bản lần thứ 9, NXB Lao động – Xã hội) 2. Khái niệm về nhân lực - Khái niệm về nhân lực • Nhân lực là tổng hoà của sức lực, trí lực và tâm lực. Sức lực là sức c ơ bắp c ủa con người, nó phụ thuộc vào độ tuổi, giới, mức sống, chế độ dinh dưỡng.. • Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là nh ững thu ộc tính v ề trí tu ệ giúp con người nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng có hi ệu quả trong các ho ạt đ ộng khác nhau, đó là năng lực trí tuệ. • Tâm lực là tinh thần trách nhiệm, tâm huyết của con người dành cho công vi ệc mà h ọ được phân công. - Khái niệm về nhân lực trong doanh nghiệp Nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất c ả số người tham gia vào quá trình s ản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp hay nói cách khác, nhân l ực c ủa doanh nghi ệp là toàn b ộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và có thể huy đ ộng cho vi ệc th ực hi ện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của mình. (Nguồn: PHD. Chiachi Tsan, Tài liệu bài giảng môn Quản trị Nhân lực, Jack Stack & Bo Burlingham .2010. Đặt cược vào nhân viên tiền vào trong tay bạn-Phương Lan- dịch giả, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai ( 2005), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB lao động xã hội, Hà nội , Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội và Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản lý trị nhân sự, Tái bản lần thứ 9, NXB Lao động – Xã hội) 3. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực gồm bốn bước tổng thể, đó là: • Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu • Bước 2: Đề ra chính sách và kế hoạch • Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình 3
• Bước 4: Kiểm tra và đánh giá các chương trình (Nguồn: TS. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản lý trị nhân sự, Tái bản lần thứ 9, NXB Lao động – Xã hội.) Từ bốn bước tổng thể trên, tác giả phân tích kỹ hơn để hiểu rõ lý thuyết cho quá trình th ực hiện hoạch định nguồn nhân lực, cụ thể như sau: Bước 1-Dự báo nhu cầu: Xuất phát từ yêu cầu của công việc đưa đến d ự báo v ề nhu c ầu nhân lực, trong đó cần xác định rõ số lượng, chất lượng, số đã có, số cần bổ sung, ngu ồn b ổ sung... trong bước này cần quan tâm đến các yếu tố như: trình độ học vấn chung c ủa xã h ội, quan điểm (về lao động) thịnh hành trong xã hội những qui định có ảnh h ưởng đ ến ng ười lao động, vấn đề cung cầu về nhân lực. Bước 2- Từ dự báo trên đề ra các chính sách tuyển dụng, lương, thưởng, các qui chế, c ơ chế hoạt động cùng với mục tiêu của doanh nghi ệp, nghiệp v ụ trình đ ộ công ngh ệ. Đây là nhóm yếu tố bên trong đóng vai trò quan trọng, thu hút nguồn nhân lực ở bên ngoài. Bước 3- Thực hiện kế hoạch: tuyển dụng, sắp xếp, bố trí, đề bạt... Bước 4- Kiểm tra và đánh giá: đây là công việc phải làm để có sự điều chỉnh k ế ho ạch v ề nhân lực cho phù hợp với tình hình và nhu cầu thực tế. 4. Xác định cơ cấu tổ chức. - Trong quản trị không có cơ cấu tổ chức nào là tổ chức t ốt nh ất và hoàn ch ỉnh nh ất. T ổ ch ức tốt nhất là tổ chức năng động – nghĩa là cơ c ấu tổ ch ức sẽ đ ược đi ều ch ỉnh tùy theo tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp. (Nguồn: TS. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản lý trị nhân sự, Tái bản lần thứ 9, NXB Lao động – Xã hội.) - Các doanh nghiệp thiết kế cơ cấu tổ chức khác nhau tuy theo t ầm quan tr ọng và tính ph ức tạp của công việc hoạt động sản xuất kinh doanh. Cơ c ấu t ổ ch ức, tuy theo m ức đ ộ công việc có thể theo từng cấp độ: 1 Lãnh đạo, 2 Quản lý cao c ấp, 3 Qu ản lý trung c ấp, 4 Nhân viên.... 5. Xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp - Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao đ ộng c ần thi ết cho th ực hi ện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất - kinh doanh) và các nhiệm v ụ trong tương lai (chiến lược kinh doanh). - Đối với một doanh nghiệp, việc xác định nhu cầu nhân lực bắt đầu từ chi ến lược kinh doanh, sẽ xây dựng kế hoạch phương án sản xuất kinh doanh c ụ thể, sau đó d ựa vào đ ịnh 4
mức lao động (do máy móc và công nghệ, trình độ lao động quyết định), dựa vào nhu c ầu thay thế cho số về hưu, chuyển công tác, đi học... để tính ra nhu c ầu nhân l ực. T ừ nhu c ầu nhân lực và cơ cấu nhân lực cần có, doanh nghiệp sẽ xác định được nhu cầu cần tuyển thêm và nhu cầu đào tạo lại cho mình. - Nhu cầu nhân lực phải được thể hiện bằng số lượng và tỷ trọng của các loại khả năng lao động (cơ cấu nhân lực). Mức độ đáp ứng phù hợp của c ơ c ấu nhân l ực hi ện có so v ới c ơ c ấu nhân lực cần phải có cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước m ắt và lâu dài c ủa doanh nghiệp được gọi là chất lượng nhân lực. Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp tổng quát như hình 2.4 Hình 1 - Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp (Nguồn: PHD. Chiachi Tsan, Tài liệu bài giảng môn Quản trị Nhân lực, Jack Stack & Bo Burlingham .2010. Đặt cược vào nhân viên tiền vào trong tay bạn-Phương Lan- dịch giả, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai ( 2005), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB lao động xã hội, Hà nội , Đỗ Văn Phức 5
(2004), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội và Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản lý trị nhân sự, Tái bản lần thứ 9, NXB Lao động – Xã hội) 6. Vai trò đào tạo nhân lực và ảnh hưởng của hoạt động đào tạo với kết quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. - Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp chính là tạo ra nh ững c ơ h ội cho CNVC c ủa doanh nghiệp được học tập và với việc học tập liên tục sẽ làm bi ến đ ổi hành vi t ương đ ối b ền vững với các kết quả là có kiến thức, có kỹ năng, có năng l ực cá nhân t ốt h ơn, phù h ợp v ới nhu cầu thực tế, nghĩa là khi được đào tạo người lao động sẽ nhanh chóng n ắm b ắt đ ược kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào ho ạt đ ộng kinh doanh c ủa doanh nghiệp để mang lại năng suất cao, có thể bù đắp được những chi phí đào t ạo đã b ỏ ra mà lợi nhuận vẫn cao hơn trước, tạo ra được đội ngũ nhân lực k ế c ận cho s ự phát tri ển chung của toàn doanh nghiệp khi đào tạo nhân lực phù hợp với mục đích đào tạo đề ra. - Để công tác đào tạo nhân lực đáp ứng được yêu cầu đặt ra, doanh nghiệp phải đồng th ời chú trọng đến toàn bộ các nội dung bao gồm: kế hoạch đào tạo, n ội dung đào tạo, ph ương thức đào tạo và các nguồn lực khác phục vụ cho quá trình đào tạo. Trong bất c ứ cơ c ấu t ổ chức nào thì đào tạo nhân lực cũng phải thoả mãn là góp phần m ột cách hi ệu qu ả vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện được m ục tiêu này doanh nghi ệp phải xây dựng được chương trình đào tạo thích hợp nhất với ngu ồn nhân l ực c ủa mình. (Nguồn: PHD. Chiachi Tsan, Tài liệu bài giảng môn Quản trị Nhân lực, Jack Stack & Bo Burlingham .2010. Đặt cược vào nhân viên tiền vào trong tay bạn-Phương Lan- dịch giả, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai ( 2005), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB lao động xã hội, Hà nội , Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội và Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản lý trị nhân sự, Tái bản lần thứ 9, NXB Lao động – Xã hội) 7. Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực của doanh nghiệp - Phát triển nguồn nhân lực chính là việc thực hiện tốt các chức năng và công c ụ qu ản lý nhằm có được một đội ngũ cán bộ, công nhân viên c ủa t ổ ch ức phù h ợp v ề s ố l ượng và có chất lượng cao, thông qua hoạt động của họ để không ngừng nâng cao ho ạt đ ộng c ủa t ổ chức, làm cơ sở và động lực cơ bản cho sự phát triển bền vững của tổ chức đó. - Phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trưởng b ền v ững v ề hi ệu năng c ủa m ỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không ngừng tăng lên v ề ch ất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như chất lượng sống c ủa nhân l ực, nh ằm mang l ại hi ệu quả cao cho doanh nghiệp: tăng lợi nhuận, nhanh quay vòng vốn, chiếm lĩnh thị trường... 6
- Nguyên tắc phát triển Mỗi người đều có giá trị riêng và đều có khả năng đóng góp sáng ki ến c ải ti ến k ỹ thuật, nhưng để mọi người phát huy hết khả năng sáng tạo c ủa bản thân thì ph ải có s ự k ết hợp hài hoà giữa mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích c ủa người lao đ ộng vì v ậy nguyên t ắc phát triển nhân lực trong doanh nghiệp có thể bao gồm những nội dung sau: • Phát triển kinh tế - xã hội là vì con người, do con người nên mọi chính sách, kế hoạch của doanh nghiệp phải coi con người là mục tiêu cao nhất và phát tri ển ngu ồn nhân l ực là v ấn đề trung tâm, nghĩa là nguồn nhân lực phải được thừa nhận là ngu ồn v ốn và là tài s ản quan trọng nhất của mọi loại hình, qui mô tổ chức, c ần mở rộng và tạo l ập các c ơ h ội cho mọi người, cần có qui chế công bằng để khuyến khích sự sáng tạo của các nhân viên • Phát triển con người là sự phát triển để trở thành chủ thể của m ọi sự phát tri ển cho nên trước hết phải đầu tư để phát triển con người và tạo ra các điều kiện để con người có thể hoạt động được. • Phát triển nguồn nhân lực phải theo nguyên tắc bền v ững, đây là m ục tiêu c ủa s ự phát triển, nghĩa là không thể vì các nhu cầu, lợi ích hiên tại mà làm c ạn kiệt ho ặc làm m ất đi những nguồn lực, cơ hội phát triển của những thế hệ sau. Đó phải là sự phát tri ển thường xuyên liên tục và lâu dài mọi năng lực thể chất, tinh thần, trí tuệ, nhân cách con ng ười, phát triển những năng lực bản chất nhất đang ở dạng ti ềm năng nh ằm làm phong phú thêm và ngày càng nâng cao hơn chất lượng cuộc sống cho mỗi người. - Nhiệm vụ và nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Sử dụng tối đa nhân lực là mục đích của phát triển nhân lực. Phát tri ển nhân l ực là bước chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ m ột cách t ự giác và có nh ững am hiểu hơn về công việc của họ, hình thành chặt chẽ hơn thái độ tự nguyện h ợp tác gi ữa những cá nhân, bộ phận trong doanh nghiệp. Phát triển bao gồm những nhiệm vụ sau: • Xây dựng phương án nghề nghiệp và kế hoạch phát tri ển cho từng th ời kỳ, phù h ợp v ới tiềm năng của doanh nghiệp, sắp xếp theo thứ tự ưu tiên. • Nghiên cứu về nhân lực, phân tích, đánh giá nhu c ầu nhân l ực, c ơ c ấu nhân l ực, trình đ ộ cho từng nghề, từng lĩnh vực. • Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực cho doanh nghiệp • Thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp gồm: 7
- Đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng Đào tạo chính là quá trình học tập nhằm mục đích làm cho người lao động làm vi ệc có hiệu quả hơn, đây là quá trình trang bị cho họ những ki ến thức nhất đ ịnh về chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo được chia ra: • Đào tạo mới: đối với người chưa có nghề, hoặc nhân viên mới tuyển. • Đào tạo lại: đối với những người có nghề không còn phù hợp. • Đào tạo nâng cao: giúp người lao động có thể đảm nhận được những công việc ph ức t ạp hơn - Đề bạt và thăng tiến Mục đích của đề bạt: • Để thưởng công cho năng lực, đạo đức của người lao động, đồng th ời nâng cao trách nhiệm của họ với công việc. • Để giữ được những người lao động có phẩm chất tốt, có tài năng, khuyến khích h ọ ph ục vụ tốt nhất theo khả năng của mình • Củng cố lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp • Đề cao phẩm chất lao động, giảm bớt sự biến động lao động • Nhằm bồi dưỡng để phát triển nguồn cán bộ cung cấp cho những vị trí cao hơn. Cơ sở của đề bạt: Ngày nay, việc đề bạt coi trọng thành tích và ti ềm năng h ơn so v ới yếu tố thâm niên (thời gian công tác). Thành tích và ti ềm năng là các c ơ s ở mang tính nguyên tắc rõ ràng để xác định việc đề bạt. Thành tích liên quan đ ến năng su ất lao đ ộng cá nhân ở v ị trí hiện tại của người đó. Tiềm năng bao gồm tiềm năng động (là kh ả năng liên quan đ ến k ết quả tốt như thế nào khi người đó được bố trí vào c ương v ị m ới có gắn theo trách nhi ệm và quyền hạn), tiềm năng tĩnh (là trình độ học vấn, thái độ chính trị, uy tín cá nhân, các m ối quan hệ). - Thuyên chuyển • Luân chuyển thường dùng đối với cán bộ có chức vụ, được đi ều đến n ơi m ới cùng ch ức vụ với mục đích phát huy tính năng động sáng tạo của cán b ộ. Cũng có khi vi ệc luân chuyển được tiến hành khi người đó làm việc ở một tổ chức đã lâu, có bi ểu hi ện trì tr ệ trong công việc hoặc bè phái. 8
• Đối với doanh nghiệp thì phát triển nhân lực còn để chuẩn bị và để bù đắp vào những chố thiếu, chố trống, công việc này đòi hỏi phải được tiến hành thường xuyên nhằm mục đích làm cho doanh nghiệp hoạt động thuận lợi hơn và người lao động có sự chuẩn bị cho vi ệc thực hiện những trách nhiệm mới do có sự thay đổi về luật pháp, mục tiêu, c ơ cấu, k ỹ thuật, công nghệ, và điều quan trọng nữa, đó là phát triển nhân lực còn tạo khả năng m ới cho người lao động. (Nguồn: PHD. Chiachi Tsan, Tài liệu bài giảng môn Quản trị Nhân lực, Jack Stack & Bo Burlingham .2010. Đặt cược vào nhân viên tiền vào trong tay bạn-Phương Lan- dịch giả, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai ( 2005), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB lao động xã hội, Hà nội , Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội và Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản lý trị nhân sự, Tái bản lần thứ 9, NXB Lao động – Xã hội) - Đánh giá Nhân sự • Đánh giá sự hoàn thành công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá s ự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ. • Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là một công vi ệc hết sức quan tr ọng và c ần thi ết bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên hoặc kỷ luật nhân viên trong doanh nghi ệp. Đồng thời việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc cũng giúp nhà qu ản tr ị tr ả l ương một cách công bằng. • Tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc: (1) Xác định kế hoạch công việc trong kỳ đánh giá. (2) Xem xét công việc được thực hiện trọng kỳ đánh giá. (3) Đánh giá sự hoàn thành công việc trong kỳ. (4) Thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên. (Nguồn: TS. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản lý trị nhân sự, Tái bản lần th ứ 9, NXB Lao động – Xã hội.) • Chính sách tiền lương Để kích thích nhân viên làm việc thì doanh nghiệp cần ph ải xây d ựng chính sách l ương g ắn liền với hoạt động sản xuất kinh doanh. • Chính sách thưởng 9
Để kích nhân viên làm việc thì doanh nghiệp cần phải xây dựng chính sách th ưởng g ứn li ền với công tác đánh giá nhân sự định kỳ. (Nguồn: PHD. Chiachi Tsan, Tài liệu bài giảng môn Quản trị Nhân lực, Jack Stack & Bo Burlingham .2010. Đặt cược vào nhân viên tiền vào trong tay bạn-Phương Lan- dịch giả, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai ( 2005), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB lao động xã hội, Hà nội , Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội và Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản lý trị nhân sự, Tái bản lần thứ 9, NXB Lao động – Xã hội) Tóm lại, phát triển nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là m ột xu h ướng t ất yếu khách quan của quá trình phát triển kinh tế. Do vậy, nếu doanh nghi ệp mu ốn phát tri ển kinh doanh thì cần phải phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình. 10