» Kinh Doanh Marketing

» Quản trị kinh doanh

Chương 1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 (ULSA)

Chia sẻ: Lê Vũ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:25

0

Báo xấu

666
lượt xem 294
download

Chương 1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 (ULSA)

Mô tả tài liệu

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

I. BẢN CHẤT, NỘI DUNG, VAI TRÒ, CHỨC NĂNG CỦA QTNL. 1. Khái niệm và bản chất của quản trị nhân lực * Nhân sự: là thuật ngữ được sử dụng để chỉ cán bộ, công nhân viên trong một tổ chức * Nhân lưc/Nguồn nhân lực: là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực, thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực. . . ) trình độ( kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…) tâm lý,...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Chương 1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 (ULSA)

Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA CHƯƠNG I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC I. BẢN CHẤT, NỘI DUNG, VAI TRÒ, CHỨC NĂNG CỦA QTNL. 1. Khái niệm và bản chất của quản trị nhân lực * Nhân sự: là thuật ngữ được sử dụng để chỉ cán bộ, công nhân viên trong một tổ chức * Nhân lưc/Nguồn nhân lực: là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực, thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực. . . ) trình độ( kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…) tâm lý, ý thức mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê… nguồn lực trong mỗi con người có thể nói là không có giới hạn. - Trong nhưng nhân tố thể hiện nguồn lực của con người thì sức sáng tạo được coi là nhân tố tiềm năng lớn nhất. Nó phụ thuộc vào trình độ của mỗi người sở hữu, cũng lệ thuộc lớn vào môi trường * Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ nhưng khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức * Quản trị nhân sự: là quản lý các yếu tố hành chính liên quan đến con người trong đơn vị tổ chức, các vấn đề phát sinh liên quan đến họ * Quản trị nhân lực/ Quản trị nguồn nhân lực: là việc thiết kế, xây dựng hệ thống các triết lý, chính sách và thực hiện các hoạt động chức năng về thu hút đào tạo - phát triển và duy trì nguồn lực con người trong một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động - Mục tiêu cơ bản của quản trị nhân lực: Đ5.QL7 -1-
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA + Kết quả tối ưu cho tổ chức: thể hiện qua việc làm cho người lao động đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức. Những nguồn lực của mỗi con người cũng như tập thể lao động được kết hợp, phát triển và tạo ra giá trị mới cho tổ chức, giúp tổ chức đạt được mục tiêu hoạt động của mình. + Kết quả tối ưu cho người lao động: thể hiện qua sự thỏa mãn của người lao động. Làm cho người lao động đạt được các mục tiêu riêng của bản thân khi tham gia vào quá trình lao động ở tổ chức Quản trị nhân sự Quản trị nhân lực - Quan tâm nhiều hơn đến các - Quan tâm nhiều hơn đến việc yếu tố bên ngoài( yếu tố hành chính): khai thác và tận dụng các nguồn lực hồ sơ nhân sự, hợp đồng lao động, của con người và của tập thể người kỷ luật lao động, tiền lương, bảo lao động. Các hoạt động tìm kiếm, hiểm. khai thác và phát triển khả năng làm việc của con người gắn với mục tiêu phát triển của tổ chức - Mục tiêu: Khai thác tận dụng nguồn lực của con người để đạt được - Mục tiêu: Dừng lại ở việc giải mục tiêu hoạt động của tổ chức và quyết ổn thỏa những vấn đề phát giúp người lao động đạt được mục sinh liên quan đến con người trong tổ tiêu cá nhân thông qua lao động chức - Được quan tâm đến như một - Được cán bộ quản trị nhìn nhận hoạt động trung tâm của mọi hoạt như một hoạt động quản trị riêng biệt động quản trị trong các hoạt động quản trị sản xuất kinh doanh Đ5.QL7 -2-
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA - Bị động đối phó và giải quyết - Quản trị nhân lực chủ động đề sự vụ liên quan đến con người phòng, tránh mọi bất ổn có thể xảy ra cho con người để từ đó họ yên tâm đóng góp và công hiến vào sự nghiếp chung của tổ chức - Đè nặng lên đôi vai của cán bộ - Phát huy và lôi kéo trách nhiệm nhân sự chủ động của mọi cấp quản lý 2. Chức năng của quản trị nhân lực * Gồm 3 chức năng cơ bản: thu hút nhân lực, đào tạo- phát triển nhân lực và duy trì nhân lực. - Thực hiện chức năng thu hút nhân lực: Thực hiện các hoạt động để đảm bảo có đủ nhân lực để triển khai thực hiện các hoạt động của mình. Căn cứ vào chiến lược, kế hoạch và hoạt động sản xuất kinh doanh để đồng thời hoạch định chiến lược nhân lực, kế hoạch nhân lực trong từng thời kỳ, hoạch định các hoạt động chức năng nhân sự tương ứng. Nhận định công việc cần thực hiện, loại lao động cần thiết tương ứng. Trên cơ sở lưu giữ và xử lý thông tin về nhân lực trong doanh nghiệp, quyết định lựa chọn các hoạt động kế tiếp như: thu hút từ nội bộ, thu hút từ bên ngoài, biên chế, thuyên chuyển, để bạt, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực. . . - Thực hiện chức năng đào tạo - phát triển: Đảm bảo nhân lực trong tổ chức đáp ứng được yêu cầu về chất lượng đối với mọi điều kiện phát triển của khoa học công nghệ, những thách thức trong mọi giai đoạn. Chú trọng khai thác tiềm năng, nâng cao năng lực cho người lao động, đảm bảo nhân viên trong tổ chức có đủ các tố chất trình độ, kỹ năng cần có, đáp ứng tốt yêu cầu hiện tại của công việc trong tương lai + Các hoạt động: Hợp lý hóa trong phân công- bố trí nhân lực, đánh giá tình hình thực hiện, đào tạo thêm, đào tạo bổ sung, rèn luyện kỹ năng, cập nhập kiến thức công nghệ cho người lao động Đ5.QL7 -3-
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA + Giúp nhân viên hoạch định lộ trình phát triển trong sự nghiệp, gắn sự phát triển của mỗi cá nhân với sự phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp + Định kỳ đánh giá và chính sửa đảm bảo lộ trình phát triển của nhân viên phù hợp với lộ trình phát triển chung của tổ chức. - Thực hiện chức năng duy trì nhân lực: Đảm bảo đủ nhân lực về số lượng và chất lượng trong mọi thời kỳ, mọi giai đoạn hoạt động cũng như đảm bảo sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức + Các hoạt động: Quan tâm đến các hoạt động khuyến khích, động viên và các hoạt động về tạo dựng và duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức, doanh nghiệp. + Hoạt động tạo dựng duy trì mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức gồm: Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, ghi nhận và giải quyết mâu thuẫn, bất bình xung đột, tranh chấp lao động, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, giao tiếp đối thoại trong tổ chức, tạo lập và duy trì văn hoa tổ chức 3. Vai trò của quản trị nhân lực * Đối với các nhà quản lý - Giúp hộ thấy rõ vai trò tâm quan trọng của con người trong sản xuất, vốn nhân lực là nguồn vốn lâu bền và nguồn vốn vô hạn. - Giúp nhà quản lý biết cách làm việc với người khác, biết tạo ảnh hưởng và lôi kéo làm việc với mình thay mình. - Biết cách thấu hiểu con người, nhần dạng những khác biệt trong nguồn nhân lực của tổ chức, biết phối hợp hoạt động của những người khác vì mục đích chung, tập hợp và phát huy được công sức, tài năng, sáng tạo và lòng nhiệt huyết của cả tập thể. * Đối với tổ chức - Về mặt kinh tế: + Giúp tổ chức khai thác một cách hiệu quả nhất nguồn vốn con người, phối kết hợp một cách tốt nhất với các nguồn vốn khác Đ5.QL7 -4-
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA + Giúp tổ chức chủ động đối phó với mọi biến động trên thị trường lao động cũng như sự cạn kiệt của nguồn lực khác + Giúp tổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh từ đầu vào lao động - Về mặt xã hội: + Giúp tổ chức thực thi các hệ thống tiêu chuẩn, pháp luật, trách nhiệm xã hội daonh nghiệp một cách tốt nhất và có hiệu quả nhất + Môi trường lao động, điều kiện lao động được cải thiện, công việc ngày càng trở lên thân thiện hơn. Giá trị con người được khẳng định và tôn vinh 4. Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật * Là khoa học - Được nghiên cứu từ rất lâu, đúc kết thành các triết lý, được áp dụng, rút kinh nghiệm qua thực tế triển khai các hoạt động - Các khoa học khác cũng được nghiên cứu áp dụng vào công tác trong lĩnh vực của mình( khoa học tâm lý xã hội, xã hội học, sinh lý học lao động, nhân trắc học. . . ) - Các khoa học khác như triết học, kinh tế chính trị học, các học thuyết kinh tế đã được sử dụng làm nền tảng để lý giải các thực tế hành vi, tìm và lý giải các quy luật của mọi sự vận động, những ứng xử khác biệt của con người và tổ chức. . . - Toán học và kinh tế học được áp dụng để cân đối cung- cầu nhân lực, để thiết lập và thực thi hệ thông thù lao, phúc lợi lao động. . . * Là nghệ thuật - Đòi hỏi sự hiểu biết và nắm bắt được tâm lý con người, giải quyết và điều hòa tốt các mối quan hệ, phối hợp và thống nhất những đối tượng khác biệt. - Cần nắm bắt được tâm lý cá nhân, tâm lý nhóm, tâm lý tập thể; có khả năng đoàn biết hành vi cá nhân, đoán biết những va chạm về sự khác biệt, Đ5.QL7 -5-
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA dự đoán phương án bù trừ, bổ trợ khả năng, sở trường giữa các cá nhân trong nhóm, trong tập thể. Kịp thời điều hòa và giải quyết các xung đột - Cần có cách ứng xử khác nhau đối với những cá thể khác nhau, nhóm khác nhau - Cần sự điều hòa hợp lý trong phong cách quản lý ở mỗi thời điểm (lúc nhu, lúc cương) phù hợp với từng con người,từng tình huống. II. ĐỐI TƯỢNG, NỘI DUNG, VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU MÔN HỌC. 1. Đối tượng nghiên cứu - Nghiên cứu mối quan hệ tương tác giữa con người với con người trong tổ chức 2. Nội dung của quản tri nhân lực - Khái quát chung về quản trị nhân lực. - Các mô hình quản trị nhân lực: - Hoạch định nhân lực - Thiết kế phân tích công việc - Đánh giá thực hiện công việc - Tuyển mộ và tuyển dụng nhân lực - Những vấn đề cơ bản về sử dụng nhân lực - Tạo động lực lao động - Đào tạo nhân lực - Thù lao và phúc lợi cho người lao động - Quan hệ lao động - Bất bình trong lao động 3. Phương pháp nghiên cứu - Lấy phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử làm kim chỉ nam Đ5.QL7 -6-
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA - Phương pháp khác: thống kê toán, phỏng vấn, điều tra, trắc nghiệm, khảo sát, các phương pháp lưu trữ và xử lý thông tin hiện đại trên hệ thông máy vi tính III. QUAN ĐIỂM VÀ HỌC THUYẾT VỀ QTNL 1. Triết lý quản trị nhân lực * Là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý nguồn lực con người trong tổ chức - Được hình thành dựa trên cơ sở nhân sinh quan và triết học về quản lý được nhà quản lý đúc kết từ chính những trải nghiệm của mình - Là cơ sở ban đầu, là kim chỉ nam cho thiết lập và thực thi mọi chính sách và hoạt động về quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Tác động đến bầu không khí tập thể, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của người lao động * Triết lý về QTNL có 3 luồng quan điểm: - Quan điểm thứ nhất:" Coi con người như một loại công cụ lao động". Đại diện cho quan điểm này là F. W. Taylor( Trường phái cổ điển). Tương ứng với quan điểm này đã hình thành thuyết X - Quan điểm thứ hai:" Con người muốn được cứ xử nhưng những con người". Đại diện cho quan điểm này là những nhà tâm lý học xã hội ở các nước tư bản công nghiệp( Elton Mayo, Gregor, Maslow, Likest, Argyris. . . ( Trường phái tâm lý xã hội học). Tương ứng với quan điểm này đã hình thành thuyết Y - Quan điểm thứ ba:" Con người có tiềm năng phát triển và cần khai thác. Đại diện có William Ouichi, Druker, Chandler, Simon, Hugo Munsterberg. . . ( Trường phái hiện đại). Tương ứng với quan điểm này là thuyết Z. 2. Các học thuyết về quản trị nhân lực. Đ5.QL7 -7-
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA Học thuyết X Y Z Cách nhìn - Con người - Con người - Niềm vui và nhận về con không muốn làm muốn được nhìn sự thỏa mãn của người việc, lười biếng, nhận, muốn cảm người lao động là máy móc, vô tổ thấy mình có ích, điều kiện tăng chức muốn khẳng định năng suât lao - Chỉ thích mình động vật chất, cái họ - Con người - Con người làm không quan có những khả nếu được tin trọng bằng cái họ năng tiềm ẩn, tưởng, được đối kiếm được biết sáng tạo và xử tử tế và tế nhị làm muốn làm việc thì họ sẽ nỗ lực - C hỉ việc cầm chừng tốt tốt vì công việc khi bị bắt phải - Khi được - Con người làm việc, luôn né quan tâm khích có khả năng thích tránh công việc, lệ họ thường tích nghi, tính tập thể không thích cực làm việc, và khả năng phối những công việc muốn tham gia hợp tốt đòi hỏi sự sáng vào các công kiến, tự quản và việc chung, chia kiểm tra. Khuynh sẻ trách nhiệm và hướng chiu sự có tinh thần trách chỉ đạo và giám nhiệm sát chặt chẽ Cách thức - Tập trung - Có phân - Nhà quản lý quản lý quyền lực, thống quyền, các nhà cần thương yêu nhất trong quản quản trị tin tưởng lo lắng cho nhân lý. Người quản lý vào cấp dưới và viên của mình thường xuyên người lao động, như thành viện Đ5.QL7 -8-
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA kiểm tra, giám để cho họ một số trong gia đình sát chặt chẽ, đốc quyền tự chủ - Tạo điều thúc thường nhất định hoặc kiện nâng cao xuyên đối với lôi kéo họ tham trình độ, hướng cấp dưới và gia vào quá trình tới cách thức người lao động ra quyết định tuyển dụng và sử - Phân chia - Người lao dụng suốt đời công việc thành động tự chủ một - Công bằng những phần nhỏ phần nhất định trong phân chua như thao tác, trong thực hiện mọi quyền lợi động tác, cử nhiệm vụ cũng - Cần mềm động đơn giản, như tham gia vào dẻo linh hoạt lặp đi lặp lại quá trình tự trong quản lý. nhiều lần, đảm quản, tự kiểm tiếp cận tổ chức bảo dễ học, dễ - Tôn trọng theo hệ thống, thực hiện rồi giao và tìm kiếm sự tăng cường các cho người lao nỗ lực và đóng hoạt động phối động góp của người kết hợp, thống - Việc quản lao động và nhân nhất gắn kết các lý điều khiển viên cấp dưới thành viên doanh nghiệp, - Quan tâm - Cần chú tìm ra cách thức đến tổ chức hoạt trọng đến động làm việc hiệu quả động theo nhóm, viên, khuyến là việc của các tổ khích và phát chuyên gia, các - Nhà quản lý huy tiềm năng nhà quản lý, kỹ quan tâm đến cua con người sư. Còn người việc cải thiện lao động/ nhân mối quan hệ giữa viên chỉ việc làm các cấp theo những gì đã Đ5.QL7 -9-
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA được đội ngũ chuyên gia quản lý kỹ sư giao cho và chỉ bảo - Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục, thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt Tác động tới - Làm cho họ - Cảm thấy - Phần lớn nhân viên trở lên thụ động mình quan trọng, trong số họ luôn - Làm cho họ có vai trò và vị tin tưởng, trung sợ hãi, luôn lo trí nhất định thành và chủ trong tổ chức động phát huy lắng - Tích cực tự mọi nỗ lực vì tổ - Chấp nhận chức, doanh giác làm việc cả những công nghiệp việc nặng nhọc, - Biết chủ - Một số khác đơn điệu nhàm động phát huy tiềm năng của lại trông chờ, ỷ chán lại, không tích mình - Bị làm dụng cực sức khỏe, hạn chế và kìm hãm tư duy, sáng tạo IV. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA QTNL 1. Quá trình hình thành và phát triển của QTNL trên thế giới * Thời kỳ trung cổ - Lao động còn thực hiện ở hình thức tự nhiên Đ5.QL7 - 10 -
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA - Thành phố, làng mạc ra đời. Nhu cầu của xã hội về hàng hóa và dịch vụ gia tăng, đòi hỏi phải phát triển sản xuất kinh doanh dịch vụ - Thợ thủ công tập hợp lại thành Phường hội, tự tổ chức quá trình lao động, tuân thủ theo những quy ước do thợ cả, thợ lành nghề nhất, hoặc tộc trưởng định ra. - Tổ chức lao động được thực hiện theo nhóm nhỏ * Thế kỷ 18, đầu thế kỷ 19 - Cách mạng công nghiệp bùng nổ, sản xuất máy móc thay thế các công trường thủ công - Cơ sở sản xuất lúc này là con người, là đối tượng quản lý, giờ đây trở thành hệ thống của máy riêng lẻ được kết hợp lại - Công nhân phụ thuộc vào máy - Yếu tố kỹ thuật trở lên thịnh hành trong điều kiện mới của nên sản xuất công nghiệp, còn được gọi là quản lý truyền thống - Sự phát triển vượt bậc của KH- KT làm thay đổi hệ thống lao động, nội dung quản trị nhân sự, ảnh hưởng tới chính sách nhà nước và sự nghiên cứu, tìm kiếm của các nhà khoa học, nội dung QTNL cũng không ngừng đổi mới * Cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20 - Sự phát triển như vũ bão của công nghiệp, việc tập trung sản xuất, độc quyền hóa tư bản đã diễn ra ở Anh, Mỹ, Đức, Pháp và nhiều quốc gia khác tạo ra sự ra đời của hàng loạt tổ chức quy mô lớn - Tính chuyên môn hóa lao động gia tăng, đòi hỏi phải tăng cường nghiên cứu đê nâng cao sức khỏe, an toàn cho người lao động - Tăng cường nghiên cứu các phương pháp, thao tác làm việc, các tiêu chuẩn, định mức, các phương pháp tuyển chọn đào tạo, khuyến khích nâng cao khả năng làm việc của con người * Năm 20 của thế kỷ 20 Đ5.QL7 - 11 -
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA - Nền công nghiệp và thương mại thế giới nằm trong tay những tập đoàn lớn, chi phối nhân lực cả về sức khỏe và tinh thần, thậm chí còn lũng đoạn chính quyền nhà nước - Trong những năm 1930- 1940 diễn ra tập trung hóa sản xuất, vai trò của nhà nước trong điều tiết nền kinh tế và điều tiết lực lượng lao động làm thuê tăng mạnh. song lại làm phức tạp tình hình quan hệ lao động và tư bản trong sản xuất - Tại các doanh nghiệp lớn ở Mỹ, Tây Âu, Nhật bản phổ biến phương pháp sản xuất theo dây chuyền, đòi hỏi doanh nghiệp muốn làm ăn hiệu quả phải nâng cao trình độ lành nghề của công nhân * Khủng hoảng kinh tế 1929- 1933 - Làm sụp đổ hơn 1/3 nền sản xuất công nghiệp thế giới, mâu thuẫn trong quan hệ chính trị- xã hội lên đến tột đỉnh, làm mất niềm tin vào sự hùng mạnh của các đòn bẩy kinh tế truyền thống dựa trên các nguyên tắc tự do cạnh tranh - Lý thuyết kinh tế của J. Keynes ra đời trở thành điểm tựa về lý luận đển chính phủ các nước can thiệp mạnh vào nền kinh tế và điều tiết lĩnh vực lao động làm thuê - Các quốc gia bắt đầu đặt ra các nguyên tắc chung về việc làm và quan hệ lao động - Quản trị nhân lực thời kỳ này phụ thuộc vào lực lượng dân chủ thống trị - Các nhà nước tư tưởng dân chủ tư sản có những chính sách hạn chế mức độ tự do của các tổ chức độc quyền trong các vấn đề thuộc về điều kiện làm việc, tiền lương làm thêm giờ, an toàn, vệ sinh lao động trong sản xuất và chế độ làm việc - Những thay đổi trong quản lý, làm căng thẳng và làm nổ ra những tranh chấp giữa chủ và thợ. Trong những năm cuối và sau chiến tranh, quan trị nhân lực đã chuyên sang giai đoạn mới Đ5.QL7 - 12 -
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA - Sự thay đổi thể hiện trong việc công nhân được quyền cùng bàn bạc và ra quyết định, chế độ góp ý kiến, đối thoại xã hội giữa chủ và thợ - Năng suất lao động tăng lên đáng kể, người ta nhấn mạnh hơn đến việc nghiên cứu con người và tăng cường sức mạnh của lao động có tổ chức. Các chương trình đào tạo các nhà quản lý, các nhà giám sát được tổ chức để giúp họ hiểu hơn những người dưới quyền của họ - Do điều kiện lao động đơn điệu, cường độ lao động tăng, sử dụng quá mức thời gian làm thêm giờ. . . dẫn đến thái độ thờ ơ, bỏ việc của người lao động trong doanh nghiệp, các nhà khoa học, nhà quản lý tiến hành nghiên cứu, thí nghiệm về: + Thu hút người lao động; + Xóa bỏ thái độ thờ ơ, lạnh nhạt của người lao động đối với lao động + Thu hút công nhân có trình độ học vấn, chuyên môn cao tham gia vào vấn đề tổ chức, quản lý doanh nghiệp; + Nghiên cứu áp dụng các phương pháp làm việc phong phú hóa nội dung lao động; + Mở rông các chức năng lao động; + Quay vòng công việc; + Định hướng công việc cho từng nhân viên * Thập kỷ 1960- 1970 - Những nghiên cứu áp dụng trong giai đoạn này phản ánh nhưng yêu cầu chính trị chung của quần chúng công nhân trong quan hệ dân chủ, sử dụng các tiềm năng về tổ chức và tri thức của công nhân viên chức * Khủng hoảng kinh tế 1970- 1980 - Các nhà sản xuất thấy điều quan trọng trong công tác lãnh đạo chính là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, tăng cường sự chú ý để nâng cao tính tích cực cúa con người, sử dụng những tiềm năng khả năng hiện có và chú ý sử dụng những khả năng sáng tạo, khả năng tổ chức của con người. Đ5.QL7 - 13 -
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA * Ngày nay: - Cơ chế thị trường vận động và có sự phát triển mạnh mẽ, những đòi hỏi mới về đổi mới QTNL đã được đặt ra, trong đó có vấn đề khắc phục những mâu thuẫn do hình thức tổ chức quản lý truyền thống gây ra - Tên gọi được thay đổi từ Quản trị nhân sự thành quản trị nhân lực/Quản trị nguồn nhân lực. Coi chiến lược con người như là một bộ phận quan trọng hàng đầu trong chiến lược sản xuất- kinh doanh của tổ chức 2. Quá trình hình thành và phát triển QTNL ở Việt Nam * Thời kỳ phong kiến - Chịu ảnh hưởng của triết lý quản trị Trung Quốc( đạo Khổng, Mạnh…). Các nguyên tắc quản lý con người tuân theo giáo lý phong kiến:" Dụng nhân như dụng mộc","Dân vi bản",. . . Theo quan điểm này thi ăn lộc của ai là phải trung với người đó, người bị quản lý phải chấp hành mệnh lệnh, không được cãi lại - Quan điểm quản trị được áp dụng là :"Pháp trị" và "Đức trị" - Phương pháp quản lý theo kiểu hành chính, quan liêu, mệnh lệnh, bóc lột tối đa lực lượng lao động làm thuê, song lại thiên về "duy tình", ít" duy lý" như ở phương Tây * Năm 1945, nhà nước CM ra đời - Quản lý nhà nước được điều hành thông qua hệ thống chính sách vĩ mô tác động tới lực lượng lao động làm công ăn lương - Người lao động được coi là chủ sở hữu tư liệu sản xuất, là chủ trong các xí nghiệp, nhà máy. Trong nước ngự trị thành phần kinh tế nhà nước - Vấn để quản lý sản xuất, quản lý doanh nghiệp được đem ra bàn bạc chung trong tập thể lao động - Yếu tố con người được coi trọng và đảm bảo bình đẳng giữa các cá nhân người lao động với nhau * Thời gian 1945- 1975 Đ5.QL7 - 14 -
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA - Do đặc điểm thời chiến người lao động làm việc với một nỗ lực tình thần rất lớn" tất cả cho tuyền tuyến. * Từ năm 1975 - Đất nước hoàn toàn giải phóng, việc quản lý " Nguồn nhân lực" được thực hiện theo cách cũ, song bối cảnh kinh tế xã hội đã có nhiều đổi khác * Giai đoạn 1975- 1986 - Tinh thần làm việc kiểu thời chiến bị mai một - Cách quản lý theo kiểu bao cấp, hành chính mệnh lệnh, việc trả công lao động mang tính bình quân cao đã làm thui chột động lực phấn đấu của người lao động. Tính chán nản làm việc cầm chừng, chây lười trong lao động, thiếu sáng tạo, thụ động trong công việc băt đầu xảy ra, tâm lý ỷ lại trông chờ vào nhà nước, vào viên trợ của các nước thuộc khối SEV đã đưa việc sản xuất trở nên trì trệ - Việc áp dụng kiến thức kinh nghiệm quản trị nhân lực của Liên Xô và các nước XHCN Đông Âu cũ trong các doanh nghiệp(tổ chức lao động khoa học, định mức lao động, tổ chức lao động theo tổ đội, tổ chức phong trào thi đua…) song tình trạng thờ ơ lãnh đạm với công việc vẫn diễn ra. * Năm 1986: - Để tìm lối thoát cho mình khỏi tình trạng khủng hoảng Năm 1986 Việt Nam bắt đầu thực hiện đường lối đổi mới. - Các doanh nghiệp dần được "cởi trói", trao quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh - Thay đổi cung cách quản trị nhân lực để đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh cao hơn. Vấn đề tạo đông lực lao động, chú ý đến yếu tố con người và khả năng sáng tạo của họ, vấn đề tuyển dụng, sử dụng lao động, đào tạo và phát triên nhân lực . vv. . . được chú ý hơn theo hướng tích cực - Các mô hình QTNL trở nên đa dạng cùng với việc khuyến khích đầu tư nước ngoài và khuyến khích sự phát triển của các thành phần kinh tế Đ5.QL7 - 15 -
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA - Tại doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp dân doanh Việt Nam, bộ phận quản trị nhân lực được gọi là Phòng/Ban Lao động- tiền lương, hoặc Phòng/Ban Hành chính- nhân sự. vv. . . - Tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài họ có bộ phận quản trị nhân sự riêng, có giám đốc nhân sự, nhân viên nhân sự - Do có sự cạnh tranh gay gắt của các doanh nghiệp trong nền kinh tế, cùng với sự hội nhập kinh tế kinh tế khu vực và thế giới, nhiều doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp dân doanh đã thực hiện đổi mới công tác quản trị nhân lực, đổi mới theo xu hướng hội nhập V. BỘ PHẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1. Phân chia trách nhiệm quản lý nhân lực giữa bộ phận quản trị nhân lực và cán bộ quản lý, lãnh đạo 1. 1. Vai trò của cán bộ quản lý, lãnh đạo trong quản trị nhân lực * Vai trò hoạch định và tổ chức thực hiện các chính sách về quản trị nhân lực trong tổ chức - Cán bộ quản lý cấp cao: là người đưa ra định hướng chính sách, chỉ đạo việc xây dựng chính sách và ký duyệt, ban hành chính sách - Cán bộ lãnh đạo quản lý cấp trung gian : đóng vai trò tham mưu cho việc xây dựng chính sách, khi chính sách được ban hành, các cán bộ quản lý, lãnh đạo sẽ là người tổ chức thực hiện các chính sách đó, nếu phát hiên những điểm bất hợp lý của chính sách thì tham mưu cho lãnh đạo sử đổi chính sách * Vai trò quyết định sự thành công của các chính sách quản trị nhân lực của tổ chức - Là người trực tiếp làm việc với nhân viên và quản lý họ - Đưa các chính sách QTNL vào thực tiễn cuộc sống, sự thành công của chính sách phụ thuộc vào năng lực lãnh đạo của họ Đ5.QL7 - 16 -
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA - Chính sách sẽ thành công khi họ là những người tích cực, gương mẫu trong thực hiện và tận tình hướng dẫn nhân viên thực hiện chính sách * Vai trò phát hiện, khai thác các khả năng, tiềm năng của con người vá sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức - Là người làm việc trực tiếp với nhân viên, có thể phát hiện được một số tố chất của người lao động để từ đó có kế hoạch sử dụng nhân viên một cách phù hợp để nhân viên bộc lộ những tố chất đó - Khi thực sự quan tâm chú ý đến nhân viên, cán bộ lãnh đạo, quản lý cũng có thể phát hiện một số khả năng, tiềm năng của nhân viên mà trước đó, có thê những người khcs chưa phát hiện, tứ đó tạo ra "sân" cho nhân viên, đào tạo và phát triển nhân viên đúng hướng, tạo ra sự phát triên tương lai cho nhân viên, làm lợi cho tổ chức - Tạo ra cơ chế phối hợp trong công việc của nhân viên, kiểm tra giám sát và giúp đỡ nhân viên. Họ là người quyết định việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực thuộc phạm vi quản lý của mình 1. 2. Phân chia trách nhiệm quản trị nhân lực * Lãnh đạo cấp cao của tổ chức - Quản lý lãnh đạo toàn diện về nguồn nhân lực trong tổ chức và chịu trách nhiệm về sự quản lý, lãnh đạo của mình - Cũng là người chịu trách nhiệm trong việc tuyên dụng và sa thải cán bộ, ra các quyết định về thuyên chuyển, đề bạt, kỷ luật, nghỉ hưu. vv. . . * Lãnh đạo các cấp trung gian - Chịu trách nhiệm sử dụng nhân lực trong bộ phanjan mình quản lý - Chịu trách nhiệm phân công công việc, theo dõi, giám sát công việc; đào tạo, phát triển, hướng dẫn giúp đỡ nhân viên, tham gia vào việc tuyển dụng và là người trực tiếp đánh giá nhân viên - Thực hiện phối kết hợp các bộ phận của QTNL - Trách nhiệm tham mưu cho lãnh đạo cấp cao về một số vấn đề thuộc phạm trù chính sách và phương pháp quản lý Đ5.QL7 - 17 -
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA * Bộ phận quản trị nhân lực - Có trách nhiệm giúp cán bộ quản lý lãnh đạo thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong bộ phận của mình( xây dựng các mẫu phiếu để giúp người quản lý đo lường được mức độ thực hiện công việc của những người dưới quyền) - Giúp tổ chức đạt được các mục tiếu sản xuất- kinh doanh thông qua việc thiết kế chương trình nguồn nhân lực, chủ trì xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực, tổ chức thực hiện chúng trong toàn tổ chức và đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện chúng trong toàn tổ chức và đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện chính sách này ở các bộ phận 2. Vai trò của bộ phân quản trị nhân lực * Vai trò tư vấn - Là những người tư vấn nội bộ - Thực hiện các hoạt động thu thập thông tin, phân tíc h các vấn đề nhằm tìm kiếm giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những người quản lý để giải quyết vấn đề về nguồn nhân lực trong tổ chức - Là người tư vấn cho lãnh đạo cấp cao về vẫn đề tuyển dụng lao động, thuyên chuyển đề bạt cán bộ, biên chế, xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển, thiết kế và thiết kế lại công việc * Vai trò phục vụ - Thực hiện các công việc (tuyển dụng nhân sự, định hướng cho nhân viên mới, ghi chép hồ sơ, lập báo cao nhân sự) một cách tập trung theo một đầu mối là bộ phận quản trị nhân lực sẽ có hiệu quả hơn, tốn kém ít chi phí hơn. Thực hiện các hoạt động này chính là thực hiện vai trò phuc vụ * Vai trò kiểm tra - Kiểm tra, giám sát việc thực hiện các chính sách và chức năng ở các bộ phận - Xây dựng các thủ tục(quy chế) và giám sát việc thực hiện chúng Đ5.QL7 - 18 -
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA - Là những người đại diện hoặc người được ủy quyền của lãnh đạo quản lý cấp cao khi thực hiện kiểm tra giám sát 3,Những yếu tố tác động đến việc hình thành bộ phận QTNL 3. 1. Quy mô tổ chức - Là khối lượng và mức độ phức tạp của công tác quản trị nhân lực trong tổ chức đó - Quy mô tổ chức càng lớn thì khối lượng công việc quản trị nhân lực càng nhiều và độ phức tạp của hoạt động quản trị nhân lực càng lớn và ngược lại - Ảnh hưởng đến việc có nên hay không nên hình thành bộ phận QTNL riêng, đến việc hình thành cớ cấu cấu tổ chức của bộ phận QTNL và tình chuyên môn hóa của các hoạt động QTNL trong tổ chức 3. 2. Những yếu tố bên trong tổ chức * Quan điểm lãnh đạo cấp cao về công tác QTNL - Tác động đến việc hình thành bồ phận QTNL * Đặc điểm công việc trong tổ chức - Công việc đa dạng, phức tạp, việc quản lý cũng sẽ phức tạp theo, khi đó chi phí lao động cho công tác QTNL cũng nhiều hơn * Trình độ của nhân lực - Với những tổ chức đặc thù như viện nghiên cứu gồm những chuyên gia trình độ cao, chi phí thời gian cho hoạt động quản trị nhân lực rất ít ỏi bởi tình tự giác đọc lập trong công việc của các cá nhân cao. Khi đó việc hình thành bộ phận QTNL riêng đôi khi không cần thiết nếu quy mô tổ chức chưa đủ lớn * Mức độ áp dụng kỹ thuật vi tính vào công tác QTNL - Làm giảm đáng kể hao phí thời gian lao động cần thiết để thực hiện công tác QTNL Đ5.QL7 - 19 -
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA * Yếu tố khác: Quan hệ sở hữu của tổ chức, quan hệ giữa công nhân và lãnh đạo và công đoàn, trình độ quản lý nhân lực của tổ chức. . . 3. 3. Những yếu tố bên ngoài tổ chức * Tình hình thị trường lao động và sự cạnh tranh - Có ảnh hưởng lớn đến việc hình thành bộ phận QTNL và cơ cấu tổ chức của nó - Nếu cạnh tranh lớn, tình trạng bỏ việc của nhân viên nhiều, tổ chức phải hình thành bộ phận QTNL riêng, thậm chí phải bố chí riêng chức danh nhân viên tuyển dụng * Các quy định của pháp luật lao động và các chính sách của chính phủ - Quy định pháp luật lao động chặt chẽ tạo ra khối lượng công việc nặng nề trong quản lý các vấn đề lao động- tiền lương và nhân sự nói chung 4. Cơ cấu tổ chức của bộ phận QTNL 4. 1. Cơ cấu tổ chức * Cơ cấu tổ chức phụ thuộc vào quy mô của tổ chức và khối lượng công việc quản trị nhân lực - Tổ chức quy mô rất nhỏ(dưới 100 nhân viên). Cá nhân kiêm nhiệm công tác QTNL có thể là chủ doanh nghiệp hoặc giám đốc điều hành hoặc trợ lý của họ hoặc một người lãnh đạo nào đó. Sơ đồ 1. 1. Cơ cấu tổ chức của một công ty nhỏ Đ5.QL7 - 20 -

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

CEO.09: Bộ Tài Liệu Hệ Thống Nội Quy, Quy Chế Trong Doanh Nghiệp

77 tài liệu

2158 lượt tải

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Giấy phép ICP số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2009-2019 TaiLieu.VN. All rights reserved. TaiLieu.VN hiển thị tốt nhất với trình duyệt Chrome, Firefox, Internet Explorer 8.