Chương 3: ĐỐI TƯỢNG, NHIỆM VỤ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA TÂM LÝ HỌC QUẢN LÝ.

Chia sẻ: Nguyễn Thị Thanh Tâm | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:42

Thêm vào BST

Báo xấu

531
lượt xem 274
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tham khảo tài liệu 'chương 3: đối tượng, nhiệm vụ và phương pháp nghiên cứu của tâm lý học quản lý.', kỹ năng mềm, tâm lý - nghệ thuật sống phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Chương 3: ĐỐI TƯỢNG, NHIỆM VỤ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA TÂM LÝ HỌC QUẢN LÝ.

Chương III NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA ĐỐI TƯỢNG QUẢN LÝ A.CON NGƯỜI- ĐỐI TƯỢNG QUẢN LÝ. ĐỐI TƯỢNG QUẢN LÝ I. Bí quyết thành công trong hoạt động của con người là nắm vững tâm hồn của con người như Xôcơrát đã nói: “Ai tự biết mình sẽ sống hạnh phúc”. hoặc Tôn Tân trong binh thư yếu lược có ghi ”Biết mình, biết người thì trăm trận đánh thắng cả trăm” 1. Con người trong quản lý. Con người: - Con: TTTN - Người: TTXH Con người đóng vai trò trong chủ đạo trong hệ thống quản lý. Cần xem xét quản lý theo quan điểm con người và những họat động của họ trên 3 phương diện. - Con người với tư cách là chủ thể quản lý. - Con người với tư cách là đối tượng quản lý - Quan hệ giữa chủ thể và đối tượng quản lý. Đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia, con người luôn luôn là nhân tố quyết định. Trong hoạt động quản lý nói riêng, trong sự phát triển kinh tế-xã hội nói chung con người người có đức, có tài là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững của đất nước. Muốn quản lý xã hội khoa học thì trước hết phải quản lý con người một cách khoa học Nếu tác động tốt, hợp qui luật thì con người sẽ trở thành kỳ diệu, mọi tiềm năng của con người được phát huy. 1
Nếu tác động xấu, trái qui luật thì tài năng con người sẽ bị thui chột, tính sáng tạo sẽ bị triệt tiêu, con người sẽ phát triển theo chiều hướng lệch lạc làm tiêu cực hóa nhântố con người gây nên những hậu quả xã hội hết sức năng nề. Trong lãnh đạo quản lý sai lầm nào cũng trả giá, nhưng sai lầm về con người thì lịch sử đã cho những bài học khắc nghiệt Vậy cái gì đã thức đẩy con người hành động. Điều đó phụ thuộc vào ý thức và nhận thức trong định hướng giá trị của mình mà thể hiện bằng hành vi động cơ thúc đẩy có ở mỗi người. Công việc của người quản lý là phải nắm được động cơ thúc đẩy công việc của người dưới quyền . 2. Động cơ hoạt động của con người – Động cơ thúc đẩy công việc 1. Định nghĩa về động cơ Nếu ta nói mục đích là đòi hỏi con người họat động nhằm đạt tới cái gì đó thì động cơ được hiểu như động lực để tham gia hoạt động ấy “ Động cơ là một trạng thái bên trong thúc đẩy khả năng làm việc, làm tăng sự nhiệt tình đối với công việc và nó hướng thái độ của chủ thể vào những mục đích” “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào trong bộ óc người, thúc đẩy con người hoạt động theo mục tiêu nhất định nhằm làm thoả mãn nhu cầu tình cảm, của con người” Như vậy trong động cơ có hai thành tố cơ bản đó là: nhu cầu và tình cảm. Đây là hai mặt luôn luôn gắn liền với nhau không thể tách rời trong thực tế được . Động cơ của con người vô cùng khó nắm bắt bởi mấy lẽ sau đây: - Con người thường bao che, che đậy động cơ thực của mình bằng nhiều cách vì nói thật ra bị người đời phê phán, ghét bỏ. 2
- Động cơ luôn biến đổi theo thời cuộc, lúc đầu mục tiêu của nó chưa rõ, chưa cụ thể chưa phù hợp với mọi người nên thường phải che dấu - Động cơ con người rất phong phú phức tạp đan xen cả vào đời sống tâm hồn của con người. Trong tâm lý học cần phân biệt động cơ bên ngòai và động cơ bên trong. Động cơ bên ngòai nằm ngòai họat động của con người, từ phía những điều kiện khách quan chi phối đến con người, thúc đẩy con người hành động. Động cơ bên trong là nguyên nhân nội tại, là niềm tin, tình cảm là khát vọng bên trong thôi thúc con người hành động để đạt mục đích. Người quản lý cần lưu tâm cần qua tâm đến cả hai lọai động cơ này song cố gắng phải xây dựng ở mỗi người lao động, làm việc phải có động lực và động lực phải phát sinh từ khát vọng nội tại. Ví dụ: khi tìm hiểu động cơ làm việc nhiệt tình của tập thể - Tập thể A. Xuất phát từ động cơ ngòai (có phái đòan kiểm tra, người lãnh đạo đưa ra một lợi ích vật chất) - Tập thể B. Xuất phát từ động cơ bên trong (do thấy ý nghĩa của công việc, tình cảm, ham muốn…) Rõ ràng cả hai tập thể đếu làm việc nhiệt tình (nếu nhìn vào biểu hiện bên ngòai ) nhưng tập thể B sẽ làm việc tốt hơn, thường xuyên hơn 2. Các quan điểm về động cơ; + Theo Maclâu động cơ chính của con người là do 5 loại như cầu theo bậc thang từ thấp đến cao 3
Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu muốn tự khẳng định, được quí trọng Nhu cầu xã hội, được thương yêu, muốn được chan hòa vào tập thê, xã hội Nhu cầu muốn được an tòan, bảo vệ tính mệnh Nhu cầu sinh lý cơ bản như ăn, mặc, thở, sinh dục, nghỉ ngơi Như vậy trong hệ thống nhu cầu này có cả đời sống tình cảm + Phật giáo cho rằng con người có nhiều lòng tham và ham muốn, chính những ham muốn đó như dục vọng, danh vọng, lợi vọng đã thúc đẩy con người họat động, từ đó dễ rơi vào những vòng tội lỗi. Những người theo đạo phật có chủ trương kiềm chế, điều tiết những tham vọng đó đến mức tối thiểu hoặc là diệt dục bằng đường đi tu. Họ sống theo chũ nghiã khổ hạnh + Những người đi theo học thuyết động cơ hành vi chủ nghĩa chủ trương dùng lợi ích vật chất để kích thích con người lao động. Họ dựa vào công thức S R và triết học thực dụng chũ nghĩa mà thúc đẩy con người hoạt động. 4
+ Quan điểm phân tâm học của Phơrớt họ cho rằng nhu cầu tự nhiên, nhất là nhu cầu tình dục là động cơ chủ đạo thúc đẩy con người họat động. Họ chủ trương giải phóng cái ‘nó”(bản năng tình dục) và cái “tôi” (chũ nghĩa hiện thực cá nhân) khỏi sự chèn ép và đàn áp của cái “siêu tôi” (ý thức xã hội, luật pháp, dư lưận xã hội, truyền thóng …). Họ coi tình dục là phạm trù sinh học chứ không phải là phạm trù đạo đức, thậm chí chỉ coi đó là hàng hóa, nên dẫn đến nạn mại dâm, tự do tình dục… + Chúng ta có thể xem động cơ thức đẩy là một phản ứng nối tiếp bắt đầu với sự cảm thấy có như cầu, dẫn đến các mong muốn, đưa tới những trạng thái căng thẳng thôi thúc và tiếp đó dẫn đến những hành động để đạt tới mục tiêu và cuối cùng thõa mãn điều mong muốn: Những Là nguyên nhân của Hình thành nên nhu cầu những mong muốn những trạng thái c.thẳng Tạo ra sự Dẫn tới những thoả mãn hành động Động cơ thúc đẩy và sự thoã mãn là khác nhau. Động cơ thúc đẩy là xu hướng, và là sự cố gắng để thoả mãn một mong muốn hoặc một mục tiêu Sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong mỏi được đáp ứng. Nói cách khác động cơ thúc đẩy là xu thế đi tới một kết quả Còn sự thoả mãn là kết quả đã đạt được thông qua hoạt động . Như vậy người quản lý cần hiểu được là một người có thể có sự thoả mãn cao về công việc nhưng lại có một mức độ thấp về động cơ thúc đẩy công việc, hoặc ngược lại. 5
Điều này xảy ra trong thực tế là những người có động cơ thúc đẩy mạnh nhưng ít thoả mãn về công việc thì họ có xu hướng so sánh và hay tìm những vị trí công tác khác. Những người có động cơ thúc đẩy công việc cao ít cần sự lãnh đạo và kiểm soát hơn, có trách nhiệm hơn trong công việc. Trong quản lý, các phương pháp đáp ứng nhu cầu con người sẽ có ảnh hưởng tốt tới động cơ thúc đẩy cá nhân và dẫn tới có điều kiện làm tăng hiệu quả công việc. Động cơ thúc đẩy công việc là một mối quan tâm quan trọng của tổ chức, bởi vì: - Nó là nhân tố quyết định để mọi người tham gia trong một tổ chức - Người cán bộ quản lý kiểm soát được thái độ của cán bộ công chức. Từ cơ cấu động cơ thúc đẩy tạo nên hai loại hành vi công chức có bản chất khác nhau (Từ đó cũng hình thành nhân cách khác nhau) - Hành vi của họ được hướng tới các mục tiêu chung của nền hành chính, vì nhân dân mà phục vụ. - Hành vi của họ một phần hướng tới mục tiêu chung, và phần khác hướng vào tính tư lợi cho bản thân. Vì vậy họ theo đuổi mục đích nằm trong lợi ích của chính họ tức là có sư pha trộn giữa một phần tư lợi và một phần vì lợi ích người khác, vì lợi ích chung . Trên cơ sở động cơ thúc, người ta chia ra 5 kiểu (mẫu) người công chức : bon chen, bảo thủ, nhiệt tình, ủng hộ và chính khách. Người bon chen Người bon chen tìm cách tối đa hoá quyền lực, thu nhập của mình bằng việc thăng tiến, tăng quyền và tìm cơ hội nhảy ngang để thăng tiến nhằm giành lợi ích cá nhân lớn nhất. Họ thường thổi phồng công việc của mình, tìm cách tăng thêm quyền lực. Họ không gắn bó với một cơ quan mà khi có cơ hội họ nhảy ngang sang bộ phận khác trong cùng cơ quan hay cơ quan 6
khác để có những vị trí cao hơn. Tỷ lệ tăng trưởng của tổ chức ảnh hưởng tới việc nhảy ngang Những cơ quan có chiều hướng phát triển sẽ hấp dẫn họ và họ luôn có ý thức rời bỏ cơ quan khi dấu hiệu bị co lại. Tuy nhiên vì lợi ích cá nhân mà họ là người dám chấp nhận rủi ro. Những người bon chen là những người lĩnh hội nhanh đối với sự thay đội về tổ chức vì nó tạo cơ hội mới cho cả sự thăng tiến lẫn quyền hành. Người bảo thủ Những người này có động cơ thúc đẩy nhằm tối đa hoá sự an toàn của mình. Họ thoả mãn với những cái đã có nên họ không chuẩn bị cho sự thay đổi Những người bảo thủ có những đặc điểm sau đây: - Duy trì nhiệm vụ ở mức thấp có thể chấp nhận được. - Kiềm chế những hành động có thể thay đổi tổ chức - Kém sáng tạo . Nguyên nhân bảo thủ. - Tư duy theo lối mòn - Họ có năng lực lãnh đạo quản lý nhưng không có xu hướng phát triển do bị ngăn cản bởi các tiêu chuẩn như: tuổi tác, thâm niên, trình độ văn hoá. - Ít giao thiệp bên ngoài. Những nguyên nhân dẫn đến bảo thủ ngày càng tăng do những lý do khách quan như: Số lượng vị trí lãnh đạo không thay đổi. Cơ quan phát triển chậm ( về mặt tổ chức, biên chế) Và lý do chủ quan: Tuổi tác. 7
Trình độ văn hoá Trình độ chuyên môn. Những người nhiệt tình. Những người nhiệt tình ít bị thúc đẩy bởi động cơ tư lợi hơn so với 2 loại người trước, họ có đặc điểm. - Có nghị lực lớn trong giải quyết công việc - Mong muốn có sự thay đổi mới và ủng hộ cái mới. -Dễ gây ra xung đột và ức chế với những người thuộc bộ phận bảo thủ. Những người ủng hộ Người ủng hộ là nguời làm việc vì lợi ích của cơ quan mình. Họ có lòng trung thành và vị tha đối với con người và tổ chức. Những hành vi của người ủng hộ được đặc trưng bởi: - Họ nổi bật trong cơ quan và nổi bật khi thực hiện nhiệm vu trong phạm vi và quyền hạn của mình . - Họ là người đối xử công bằng, hài hào giữa các mối quan hệ bên ngoài và bên trong cơ quan và luôn luôn bảo vệ lợi ích chính đáng của họ, bảo vệ lợi ích cơ quan. - Họ kiên trì thực hiện nhiệm vụ được giao - Họ ủng hộ đổi mới và phát triển tổ chức. Những chính khách Động cơ thúc đẩy là lòng trung thành với nền công vụ nước nhà, phục vụ vì lợi ích công, Hành vi của những người chính khách có đặc điểm: - Hết mình vì lợi ích công do vậy được nhiều người ủng hộ. - Có tài diễn thuyết, cỗ vũ mọi người. 8
- Luôn cống hiến sức lực trí tuệ cho sự phát triển của tổ chức của nền hành chính. Hai loại động cơ đầu: bon chen và bảo thủ là loại xuất phát từ động cơ tư lợi thúc đẩy. Ba loại sau là loại động cơ thúc đẩy hỗn hợp. Động cơ của họ tổng hợp giữa tư lợi – được chủ thể ý thức giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể, lòng trung thành vị tha và các giá trị lớn hơn lợi ích chung mà họ phục vụ cống hiến 3. Các phương pháp đánh giá động cơ hoạt động Động cơ là một yếu tố rất phức tạp, khi đánh giá động cơ phải luôn luôn gắn với hoàn cảnh làm việc của người đó. Có hai cách đánh giá động cơ: Đánh gía qua sự tham gia vào công việc và mối quan tâm tới nghề nghiệp của người được đánh giá. 3.1 Đánh giá sự tham gia của cán bộ vào công việc. Có hai cách đánh giá: + Quan sát hành vi của người cán bộ, ghi nhận sự tham gia thực tế và mức độ tham gia của người đó so với chức năng và nhiệm vụ của cơ quan. + Phân tích kết quả làm việc theo nhiệm vụ được giao (chuyên viên, chuyên viên chính) Trên thực tế, bất kỳ một cán bộ nào muốn thực hiện một công việc có chất lượng phải có năng lực và động cơ làm việc. 3.2 Đánh giá mối quan tâm tới nghề nghiệp: Mối quan tâm nghề nghiệp của một cán bộ vời công việc tương ứng với sở thích, những vấn đề mà người đó coi trọng trong công việc đang làm hoặc hoàn cảnh làm việc mà anh ta cảm thấy dễ chịu. Để đánh giá mối quan tâm nghề nghiệp người ta dùng hai phương pháp để đánh giá: 9
- Gặp gỡ cá nhân: Để xác định mối quan tâm nghề nghiệp - Dùng bảng câu hỏi về mối quan tâm nghề nghiệp (điều tra xã hội học) Động cơ làm việc của lao động trí óc. + Động cơ kinh tế. + Động cơ quán tính, thói quen. + Động cơ đố kị (có những người trong một giai đoạn nào đó, họ làm việc chỉ vì cạnh tranh để tồn tại. Họ sẵn sàng công phá kìm hãm người khác). + Động cơ lương tâm trách nhiệm ( thầy thuốc, thầy giáo) Động cơ làm việc của lao động chân tay + Động cơ kinh tế + Động cơ sợ ( Sợ sa thải, chuyển chỗ làm việc…) + Động cơ thay đổi, vươn lên. + Động cơ quán tính, thói quen. + Động cơ cạnh tranh để không bị thua kém người khác. Động cơ làm việc của người lãnh đạo + Động cơ kinh tế (đây là động cơ rất quyết định, nhưng không phải là duy nhất trong đời thường) Nếu một cán bộ làm việc chỉ vì tiền bạc thì sớm muộn họ cũng bị hư hỏng (tham nhũng,phạm tội..) + Người lãnh đạo còn làm việc vì một động cơ lớn thứ hai là lương tâm, trách nhiệm + Vì động cơ danh tiếng, để khẳng định tài năng, tầm quan trọng, kinh nghiệm quản lý của mình 10
+ Động cơ quán tính: đó là động cơ làm việc của những người lãnh đạo bình thường, họ làm việc vì chức trách, không có gì đặc sắc + Người lãnh đạo làm việc còn vì động cơ nhằm khẳng định y quyền, vị trí của mình. Đây là những cán bộ lãnh đạo tầm thường, do bon chen, xu nịnh, thủ đọan lèo lá mà được đề bạt II. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TÂM LÝ CÁN BỘ CÔNG CHỨC 1.Vị thế của công chức trong xã hội. Vị thế nói lên mối tương quan, địa vị xã hội của công chức so với nghề nghiệp khác trong các mối quan hệ xã hội. Bản thân phạm vi công chức, nghĩa vụ và quyền lợi của công chức được quy định của pháp luật đã khẳng định vị trí, vai trò của người công chức và tạo ra cho họ một uy tín xã hội rõ rệt. Điều này có ý nghĩa rất lớn tới tâm lý cán bộ, công chức . Vị thế của công chức được xác lập rất rõ nét trong mối quan hệ xã hội. Do vậy, công chức nào cũng có xu hướng rèn luyện, phấn đấu để phát huy vị trí của minh. 2. Giá trị tổ chức. Đó là những nguyên tắc và tiêu chuẩn quy định hoạt động của một tổ chức và cũng là khuôn khổ cho hoạt động này. Những giá trị của tổ chức được thể hiện: - Mục tiêu của tổ chức hành chính. Mục tiêu của tổ chức hành chính (chung) là thi hành pháp luật, bảo vệ an ninh chính trị, trật tự xã hội, thoã mãn những nhu cầu công cộng và phát triển xã hội đúng hướng. Để thoả mãn mục tiêu chung từng cơ quan trong bộ máy hành chính có một số nhiệm vụ và mục tiêu riêng của cơ quan đó Là tiêu chuẩn đo lường khả năng làm việc của công chức mỗi công chức phải lựa chọn, cân nhắc, tìm giải pháp tốt nhất để hành động có hiệu quả nhất, nghĩa là làm đúng, làm giỏi. 11
- Nguyên tắc hoạt động Nguyên tắc tôn trọng pháp luật. Trong khi hoạt động công chức phải tuân theo luật pháp nhà nước, quy chế công chức và nội dung cơ quan, nếu vi phạm sẽ xử lý theo luật định. 3. Tương quan nhân sự trong tổ chức. Đó là mối quan hệ cơ bản và phổ biến giữa cán bộ công chức trong một công sở. Công việc hành chính là sự hợp tác của nhiều người, do đó hành động của một người không khỏi bị chi phối bởi thái độ của các thành viên khác trong tổ chức. - Cách cư xử giữa công chức Gồm liên hệ (quan hệ) chính thức Liên hệ không chính thức Trong một tổ chức cần tính đến sự dung hợp giữa con người với con người. Có những mặt dễ dung hợp với nhau, nhưng có những mặt khó dung hợp, trường hợp này nếu không điều chỉnh sẽ dẫn đến xung đột. Để tồn tại và phát triển vấn đề quan trọng là tạo ra sự dung hợp tâm lý giữa cá nhân và tập thể với công việc, với người lãnh đạo và cán bộ công chức khác. - Tinh thần phục vụ tập thể Cá nhân có khuynh hướng là bắt chước và đồng hòa với tập thể,vì thế tư tưởng và hành động của cá nhân chịu ảnh hưởng lớn của tinh thần thái độ làm việc trong tập thể . - Áp lực của cấp trên và các đồng nghiệp. Nếu người lãnh đạo có xu hướng chế tài gây áp lực buộc cấp dưới hành động theo ý mình sẽ gây ra tâm lý e ngại, sợ hãi ở cấp dưới, tác động tiêu cực tới thái độ và hành vi của họ . 4. Chức vụ công chức Mỗi công chức trong bộ máy hành chính bị ràng buộc vào một chức vụ, và trách nhiệm, quyền lợi nhất định. Ba yếu tố: chức vụ, trách nhiệm, quyền lợi tác động mạnh mẽ đến tâm lý công chừc. 12
* Chức vụ công chức là vị trí, trách nhiệm, được quy định phải đảm nhiệm và có quyền lợi tương ứng với chức vụ đó trong hệ thống công vụ. Chức vụ trong hệ thống công vụ được quy định thành hệ thống thứ bậc mức độ cao thấp tùy thuộc chủ yếu vào nhân cách, vào đức, tài và năng lực và thành tích thực tế của người nắm giữ nó. Mỗi chức vụ giao cho một cán bộ, công chức cụ thể nó đòi hỏi người đó phải hội đủ đức tài tương xứng, ngược lại chức vụ có thể phát huy ưu thế tăng cường phẩm chất tâm lý của họ. Thực tiễn cho thấy rằng chức vụ có ảnh hưởng đến nhân cách con người, làm thay đổi tâm trạng và do đó làm biến đổi phong cách công chức. Chức vụ còn là mục tiêu tranh giành của công chức, do đó nó có thể làm cho họ trở thành nhỏ nhen, ghen tỵ và có những hành động trở ngại trong công vụ * Trách nhiệm: Sự phân công công việc không đều làm cho nhiệm vụ của một số người quá nặng, trong khi đó một số khác lại rãnh rỗi sẽ gây bất mãn hoặc tạo thói quyen nhàn rỗi từ đó trở nên lười biếng, trốn trách nhiệm và do đó chản nản công tác. Tầm quan trọng của nhiệm vụ cũng ảnh hưởng đến tâm lý và phong cách của công chức. Những người luôn luôn quan trọng hoá cá nhân mình, thường thích làm những công việc có tính quan trọng, và sẽ bất mãn nếu không được thoả mãn mong muốn này. * Quyền lợi: quyền lợi là động cơ mạnh mẽ thúc đẩy con người làm việc. Khi quyền lợi thoả mãn thì công chức yên tâm làm việc, thiết tha với nghề nghiệp. Khi quyền lợi quá ít thì công chức sẽ chán nản. Quyền lợi không tương xứng và bất công là nguyên nhân của sự bất mãn, mất đoàn kết nội bộ, có khi dẫn đến chống đối ngấm ngầm hoặc công khai gây ra những hậu quả bất lợi. III. MỘT VÀI SỰ KHÁC BIỆT VỀ TÂM LÝ CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH SO VỚI CÁC ĐỐI TƯỢNG KHÁC . Do Vị trí của nhà nước nói chung và của nền hành chính nhà nước nói riêng trong hệ thống chính trị, cùng với những quy định về nghĩa vụ và quyền hạn và những quy định khác trong văn bản pháp luật đã dẫn đến việc hình thành và phát triển đạo đức công vụ, tâm lý người cán bộ công chức và làm cho đạo đức tâm lý người cán bộ 13
công chức có những nét đặc thù riêng so với những đối tượng có nghề nghiệp khác. Những đặc điểm tâm lý khác được thể hiện như sau : 1. Về tổ chức của nền hành chính: + Tổ chức hành chính được thành lập trên cơ sở luật pháp, là sự phân công quyền lực nhà nước. + Nó là hệ thống tổ chức và định chế nhà nước (về cơ cấu tổ chức và cơ chế hoạt động) có chức năng thực thi quyền hành pháp, + Là một thiết chế được tạo thành bởi một hệ thống pháp nhân (chính phủ, cán bộ, các cơ quan nhà nước các công sở hành chính và sự nghiệp) + Có thẩm quyền tổ chức và điều chỉnh mọi quá trình xã hội(chính trị, kinh tế, xã hội) và mọi hành vi của các tổ chức, các công dân bằng những văn bản quy định pháp, luật duới luật thuộc quyền lập quy của quyền hành pháp phù hợp với luật và để thi hành văn bản luật Xuất phát từ nguyên tắc tổ chức, đặc điểm của nền hành chính nhà nước ở nước ta và kế thừa những truyền thống tốt đẹp của nền hành chính ở các thời kỳ khác, đã tạo nên những đặc điểm tâm lý của tổ chức hành chính, của tập thể cơ quan công quyển, được thể hiện ở những mặt sau: - Tính tư tưởng: Lấy đạo đức cao quý trong xã hội là cái nền để n hành chính đề cao trong công vụ . - Tính lệ thuộc chính trị: Trong mối quan hệ hành chính và sự lãnh đạo của Đảng, phục vụ nhân dân, - Tính quyền uy và sự phục tùng : Trong mối quan hệ giữa chủ thể và đối tượng quản lý - Tính thứ bậc của các cơ quan trong hệ thống hành chính : Cấp dưới phục tùng cấp trên, cấp trên có quyền lãnh đạo, kiểm tra cấp dưới. - Tính nhân đạo và tính thương yêu nhau trong một nước. Tính truyền thống công đồng dân chủ, đoàn kết. 14
- Tính công minh công khai. 2. Những khác biệt tâm lý người công chức - Tính chính trị tư tưởng của công chức: thể hiện khuynh hướng hoạt động lập trường tư tưởng chính trị người công chức là phục vụ cho nhân dân - Về cái “tâm” và đạo đức công vụ : nói lên ý thức, hành vi đạo đức, tính cách người công chức - Về hiểu biết của công chức: Sâu về chuyên môn và rộng về kiến thức xã hội. - Về tinh thần trách nhiệm của công chức hảnh chính. - Về uy tín của người công chức trong xã hội: được mọi người kính trọng vị nể : - Về phương pháp làm việc: có sự phân công độc lập tương đối nhau. - Về sản phẩm lao động là các quyết định hành chính.Ngoài ra còn đưa ra những dự báo về quy luật phát triển của hệ thống hành chính, cũa quản lý nhà nước trong tương lai. - Về hiệu quả công việc: mang tính xã hội, thúc đẩy xã hội phát triển. IV. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM TÂM LÝ CÔNG CHỨC. Công chức với tư cách là cá thể cũng có những đặc tính tâm lý chung và những thuộc tính tâm lý điển hình của nhân các mà mỗi người đều có đó là: Xu hướng, năng lực, tính cách và khí chất. Khi nghiên cứu tâm lý công chức rtong cơ quan hành chính nhà nước người ta thường đề cập 3 khía cạnh: thái độ, hành vi ứng xử và tinh thần người công chức: 1. Thái độ công chức 1.1 Khái niệm 15
Thái độ công chức là trạng thái tinh thần của công chức trước khi hoàn thành một hành vi đối với mốt sự kiện nào đó xảy ra trong hoạt động quản lý nhà nước. Khi xem xét thái độ công chức người ta thường xem xét trên hai khía cạnh, đó là: Tinh thần công sở và tinh thần tập thể. a)Tinh thần công sở Đó là tình cảm, tinh thần gắn bó của người công chức đối với công sở mà họ đang công tác, Tinh thần công sở được biểu hiện qua công thức: “Chúng tôi, thuộc cơ quan…” Nó thể hiện sự gắn bó của công chức đối với cơ quan, gắn bó với truyền thống, với con người trong đó, đồng thời họ sẽ thể hiện sự phản đối đối với những gì làm tổn thương (ảnh hưởng xấu) đến cơ quan mình. Tinh thần công sở nếu phát triển quá mức và chỉ biết đến cơ quan mình sẽ dẫn đến tư tưởng cục bộ. Còn kém phát triển dẫn đến thái độ thờ ơ, thiếu gắn bó. b) Tinh thần tập thể. Tập thể ở đây bao gồm toàn thể những công chức được tuyển dụng theo cùng một phương thức và cùng thực hiện những công việc tương tự. Những công chức này tạo nên một đội ngũ có tình cảm thuộc nhóm mình, tin tưởng vào cùng một giá trị, tính trách nhiệm trong công việc và lợi ích như nhau. Những yếu tố này tác động lên tâm lý người công chức và ảnh hưởng đến sự phát triển tâm lý công chức. 2. Hành vi ứng xử người công chức. Hành vi ứng xử công chức được hiểu là hành động công chức được thể hiện trong mỗi tình huống cụ thể Hành vi ứng xử của công chức thể hiện qua giao tiếp Hành vi không lời - như cử chỉ, biểu lộ xúc cảm, ánh mắt, động tác của cơ thể. Một câu hỏi luôn luôn đặt ra là điều gì thúc đẩy một công chức hành động theo các này hay cách khác. Đó là trong mọi tình huống, công chức hành động do động cơ thúc đẩy- Đó là mục tiêu 16
Có hai loại mục tiêu tạo nên động cơ thúc đẩy công chức giao tiếp và làm việc đó là: * Mục tiêu cá nhân ( hay động cơ cá nhân) gồm: - An toàn - Thu nhập - Quyền lực - Uy tín - Danh vọng Các mục tiêu hoạt động hoặc động cơ kể trên của cá nhân không đại diện cho cơ cấu mục tiêu của cơ quan hành chính nhưng nó quyết định hành vi của một công chức vì nó liên quan tới vị trí của họ trong một cơ quan * Mục tiêu của tổ chức hành chính: - Xây dựng nền hành chính dân chủ trong sạch, - Cung cấp dịch vụ công cho dân đảm bảo chất lượng - Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho mọi công dân. 3. Tinh thần công chức: Tinh thần công chức là một khái niệm tổng hợp. Tinh thần được thể hiện bằng sự thoả mãn hay bất mãn mà một công chức cảm thấy đối với hoàn cảnh và điều kiện mình đang sống và làm việc. Nếu thoả mãn thì người đó sẽ hăng say nhiệt tình trong công tác, nếu bất mãn người đó sẽ thụ động thậm chí đôi lúc có thái độ tiêu cực trong công tác. 17
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tinh thần thái độ làm việc của công chức như: tính chất công việc, tiền lương, thưởng, thái độ của cấp trên, đống nghiệp, thái độ của đối tượng phục vụ. Những yếu tố trên có ảnh huởng tích cực hoặc tiêu cực đến công chức. Tuy nhiên sự ổn định của công việc, tiền lương, và chế độ hưu bổng của chế độ công vụ chúc nghiệp của nền hành chính nước ta luôn ảnh hưởng tinh thần tới tinh thần công chức. V. MỘT SỐ HẠN CHẾ VỀ TÂM LÝ NGƯỜI CÔNG CHỨC - Cơ cấu kinh tế nước ta chủ yếu vẫn là nông nghiệp, các mối quan hệ dựa trên nền sản xuất nhỏ vẫn còn, do vậy còn có những mặt hạn chế về tâm lý của một số bộ phận công chức như: tâm lý bình quân, cào bằng, ghét vượt trội, chưa thực sự coi trọng và phát huy hết tài năng của lớp trẻ, người lớn tuổi còn mặc cảm khi người ít tuổi hơn làm lãnh đạo, tự do tuỳ tiện thiếu tính kỷ luật không có thói quen nhìn xa, cục bộ địa phương, tâm lý ăn xổi, ít chú ý đến cái chung, cái toàn cục, thói quen trọng lệ hơn luật. - Chế độ công vụ nước ta theo chế độ chức nghiệp nên cũng có ảnh hưởng đến tâm lý công chức như tâm lý ỷ lại, trông chờ, đùn đẩy công việc, thiếu ý thức tiết kiệm trong chi tiêu, ý chí vươn lên yếu, dựa vào nhà nước để tìm cơ hội khác cho mình. - Do ảnh hưởng của nền kinh tế thị trường nên tâm lý của một số người công chức có những diễn biến về định hướng giá trị không lành mạnh, xu hướng thích làm giàu bất chấp cả những điều cấm của pháp luật, thích hưởng thụ thể hiện ở lối sống, nếp nghĩ và lối ứng xử khác người, ( ăn, mặc, ở đi lại, quan hệ đồng nghiệp và xã hội …) dẫn tới sự thay đổi về quan niệm, lối sống chuẩn mực đạo đức, gia đình, nghề nghiệp, tư duy và thay đổi cả quan hệ về tín ngưỡng, tôn giáo. - Các chế độ, về tổ chức cán bộ, về tiền lương còn nhiều điều chưa phù hợp, chưa tạo ra động lực thúc đẩy công chức làm việc tích cực. - Lương công chức là lợi thế ổn định về thu nhập so với các ngành nghề khác nhưng so với nhu cầu phát triển thì lương công chức nứớc ta vẫn còn chưa cao làm cho: 18
* Một số lợi dụng ngay quyền hạn, nhiệm vụ của mình để kiếm thêm thu nhập. * Một số bộ phận khác không toàn tâm toàn ý phục vụ mà còn chân trong, chân ngoài nhằm tăng thêm thu nhập làm ảnh hưởng xấu đến uy tín bản thân và nền hành chính. - Khi tiến hành công vụ, có một số công chức lạm quyền, tỏ ra hống hách, cửa quyền, gây khó khăn phiền hà cho nhân dân, việc dễ biến thành phức tạp, vi phạm quy chế dân chủ. - Trình độ công chức không đáp ứng được nhiệm vụ được giao, do vậy khi giải quyết công việc không khoa học, tỏ ra quan liêu, dây dưa kéo dài, làm mất thời giờ của dân. - Đáng sợ nhất là do đạo đức, trách nhiệm công vụ kém, gây ra nhiều hiện tượng tiêu cực cho nền hành chính. B. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM TÂM LÝ CỦA CÁC TỔ CHỨC, CƠ QUAN NHÀ NƯỚC. Có rất nhiều quan niệm về thuật ngữ tổ chức Tuỳ thuộc vào gốc độ khác nhau mà người ta đưa ra những định nghĩa khác nhau về tổ chức. Dưới góc độ xã hội học, tổ chức được hiểu là những thực thể xã hội phối hợp vớI nhau có mục đích . Đó là những thực thể xã hội được cơ cấu theo mục tiêu. Duới góc độ kinh tế, người ta hiểu tổ chức như là một công cụ của các nhà quản lý doanh nghiệp để sản xuất ra hàng hoá, dịch vụ. Dưới góc độ tâm lý học xã hội, tổ chức được hiểu là một nhóm chính thức của các cá nhân hoặc là hệ thống những tương tác xử lý thông tin và đưa ra quyết định quản lý. Như vậy các định nghĩa trên cho ta thấy bản thân khái niệm tổ chức có tính đa nghĩa là bất định Từ những phân tích trên ta có thể đưa ra khái niệm tổ chức như sau: Tổ chức là một nhóm xã hội chính thức ( một tập thể ) bao gồm những cá nhân, được tập hợp lại theo sự phân công lao động, thống 19
nhất về mục đích và có sự phối hợp hành động chặt chẽ, trên cơ sở văn bản pháp quy định. Trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước thì các tổ chức, các cơ quan chính là những tập thể lao động. KHÁI NIỆM VỀ TẬP THỂ I. 1. Khái niệm nhóm. a) Định nghĩa: Nhóm là một cộng đồng người được thống nhất với nhau trên cơ sở những một số dấu hiệu chung có quan hệ đến hoạt động gián tiếp hay trực tiếp nào đó Như vậy * Là một tập hợp người ( từ hai người trở lên) * Có tổ chức, có mục tiêu họat động chung * Tất cả mọi người sẽ có thể được tham gia một cách trực tiếp hay gián tiếp vào việc thực hiện những nhiệm vụ của hoạt động công đồng 2. Phân loại nhóm: Có nhiều cách phân loại nhóm * Căn cứ vào số lượng người tham gia ta có: - Nhóm lớn và nhóm nhỏ: Nhóm nhỏ: là những nhóm mà thành phần tương đối ít, trong đó con người giao tiếp với nhau một cách trực tiếp. Chính sự giao tiếp này là cơ sở nẩy sinh ra quan hệ các quan hệ tâm lý giữa các thành viên trong nhóm. Các nhóm nhỏ gồm: gia đình, lớp học, tổ sản xuất…Việc nghiên cứu nhóm nhỏ xã hội là nhiệm vụ của tâm lý học xã hội. Nhóm lớn: Là một cộng đồng xã hội bao gồm một số lượng lớn. Các nhóm này có quan hệ với nhau theo cơ chế gián tiếp, thông qua trung gian đại diện. Những nhóm lớn có thể là một cơ quan, một đơn vị bộ đội, một trường học, một nhà máy, một giai cấp, một dân tộc, một tầng lớp xã hội. Nhóm xã hội lớn là đối tượng nghiên cứu của xã hội học hơn là của tâm lý học. * Phân loại theo quy chế xã hội 20