Cuộc chiến giành nhân tài
Một tháng trước đây, vị giám đốc bán hàng của chúng tôi đã lập một chiến
công hiển hách: doanh thu từ bán hàng tăng nhanh, tiền thu từ khách hàng cứ đổ về
tài khoản nhà băng liên tục. Kế toán làm việc cật lực. Phòng kinh doanh ai nấy mặt
mày hớn hở, tâm trạng hồ hởi, rộn ràng.
Vậy nhưng, hôm nay, Tổng giám đốc mặt mày ủ dột. Trên bàn ông là lá đơn xin
thôi việc của vị anh hùng kia. Đám nhân viên mắt tròn xoe khi nghe tin vị giám đốc
bán hàng xin nghỉ việc. Mọi chế độ đãi ngộ dành cho anh ta không đến nỗi tồi cơ mà.
Vậy thì cớ làm sao mà anh ta lại cả gan viết đơn xin nghỉ việc? Dọa sếp chăng? Hay
lại chảnh chọe để vòi thêm tí chút? Đám nhân viên bàn ra tán vào, đoán già đoán non.
Và rồi cuối cùng thì mọi người cũng biết nguyên nhân “khó ở” của “sao”: anh ta
không hài lòng với mức đãi ngộ, chưa thấy thỏa mãn với mức lương hiện tại. Đơn
giản, anh ta là một nhân tài – mặt hàng quý hiếm và có giá trên thị trường lao động.
Và những người như anh ta luôn là đối tượng săn lùng của các tay “thợ săn” chuyên
nghiệp.
Nhân tài, anh là ai?
Ai có thể được coi là tài năng trong doanh nghiệp của bạn? Cô nàng kế toán
viên ngày ngày cắm cúi, tỉ mẩn bên chồng hồ sơ, tài liệu cao ngất? Hay anh chàng
chuyên viên lập trình say sưa với các ý tưởng viết phần mềm ứng dụng cho doanh
nghiệp? Hay là người nhân viên bán hàng với kế họach kinh doanh được coi là sáng
giá?
Khi tổ chức một đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả, đảm bảo tính liên tục của
dự án, công việc, ta thường tin rằng, các nhân viên của ta là những người tài năng. Tuy
nhiên, trên thực tế, mọi việc hoàn toàn không phải vậy. Do đó, trước khi đề cập đến
việc giữ nhân tài, chúng ta hãy thử tìm hiểu xem nhân tài là ai. Thậm chí, nếu như
người nhân viên thực hiện công việc của mình một cách nhanh chóng và có chất
lượng, anh ta chưa hẳn đã được công nhận là một nhân tài. Có thể anh ta là người
chăm chỉ, tập trung, nhanh nhẹn, tháo vát, song, để định danh một nhân tài, có lẽ còn
phải bàn đến nhiều tố chất khác bởi tài năng là một điều gì đó hơn thế nữa.
Nhân tài thường là danh từ dùng để chỉ những người có khả năng vượt trội,
khác biệt so với những người bình thường khác. Tài năng thường do bẩm sinh mà có,
bởi vậy, nếu đã săn tìm được nhân tài thực thụ, khi anh ta nghỉ việc, có nghĩa là tài
năng của anh ta cũng như chiếc bóng, sẽ theo anh ta ra đi. Một nhân viên tài năng –
đó chính là thứ tài sản quý giá của bạn mà khi cho đi một, bạn có cơ hội nhận được từ
họ hai, ba hoặc nhiều hơn. Điều này thể hiện khá rõ trong trường hợp của các chuyên
viên quảng cáo hoặc PR. Ví dụ, chuyên viên quảng cáo có thể tạo ra một chiến dịch
quảng cáo sản phẩm, theo đó, doanh nghiệp có thể thu hút thêm hàng trăm khách hàng
mới. Hay như chuyên viên PR chẳng hạn. Một chuyên viên PR cừ khôi có thể mang lại
nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, ngay từ việc truyền bá hình ảnh của doanh nghiệp đến
với người tiêu dùng hoặc việc thiết kế logo công ty từ ý tưởng xuất thần nào đó. Một
logo ấn tượng, một slogan không phải là “để đời” song cũng đủ để người tiêu dùng gợi
nhớ đến tên tuổi và hình ảnh của công ty bạn – đó là những điều quan trọng. Những
con người như vậy, có thể được coi là tài năng.
Nhân tài có thể được chia làm hai nhóm. Nhóm thứ nhất – các vị trí lãnh đạo –
nguồn tài sản quý giá nhất của công ty. Những người này có tính cách riêng, sự tự tin,
bản lĩnh cũng như khả năng lãnh đạo cấp dưới. Họ được kính trọng, được lắng nghe.
Bất cứ một quy trình tổ chức nào, dưới sự lãnh đạo của họ, cũng trở nên năng động,
đầy sinh khí và chính xác như chiếc đồng hồ Thụy Sĩ. Nếu vì một lí do nào đó mà
người lãnh đạo tài năng này ra đi, thiệt hại cho tổ chức thật khó mà lường hết.
Một trưởng bộ phận bán hàng nọ làm việc cho siêu thị X. trong thành phố.
Nhân viên trong bộ phận do chị đảm trách luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được
giao. Chị được đánh giá là một phụ nữ năng động, có bản lĩnh, có khả năng lãnh đạo,
bình tĩnh trong mọi tình huống. Nhưng, có một lần đã xảy ra mâu thuẫn giữa chị và nữ
phó giám đốc siêu thị. Lỗi của ai, không cần biết. Chỉ biết rằng, sau khi chị viết đơn
xin thôi việc, gần như cả bộ phận mà chị từng phụ trách, cũng theo chị ra đi. Trong
hai tuần liền, siêu thị phải cấp tốc đi tìm nhân sự thay thế.
Nhóm thứ hai bao gồm các tài năng thuộc nhóm nhân viên cấp trung. Họ là
những người, ngoài việc thực hiện công việc được giao một cách xuất sắc, có khả năng
tìm ra cách giải quyết vấn đề bằng những giải pháp tối ưu. Họ không nhất thiết phải là
những người có đầu óc sáng tạo, song, họ biến nghề nghiệp của mình thành công việc
đầy tính sáng tạo. Họ không thích trình bày tại sao họ thực hiện thành công công việc
này hay công việc khác. Hai nữ y tá thực hiện nhiệm vụ tiêm thuốc cho bệnh nhân,
song, có thể bệnh nhân này lại cảm thấy mũi kim của cô y tá X. nhẹ nhàng hơn so với
mũi kim của cô y tá Y.
Vì sao cần giữ nhân tài?
Có lẽ, chẳng ai hoài nghi về tầm quan trọng của các nhân tài đối với tổ chức,
doanh nghiệp. Tuy nhiên, thật khó để nhận diện tài năng của một cá nhân ngay từ
những bước đầu tiên trên con đường sự nghiệp của anh ta, và thậm chí, ngay cả bản
thân họ cũng không dự đoán được “giá” của mình trên thị trường lao động. Và nếu quả
thật như vậy thì có lẽ bạn đang gặp may bởi lẽ, với một khoản chi phí tiền lương
khiêm tốn, bạn đang sở hữu một nguồn tri thức quý giá của những người giỏi việc,
mặc dù, sớm hay muộn thì nhân tài của bạn cũng ý thức được giá trị của bản thân.
Vậy thì, vì sao bỗng dưng nhân tài của bạn lại muốn dứt áo ra đi? Có thể, anh ta
không còn cảm thấy hứng thú với công việc, với trách nhiệm của mình nữa, hoặc cũng
có thể, anh ta đang muốn thử sức mình ở một môi trường mới, nhiều khó khăn hơn,
nhiều thách thức hơn. Điều này chẳng có gì là khó hiểu, bởi chẳng ai muốn cứ mãi
dẫm chân một chỗ, khi mọi thứ xung quanh đang biến đổi. Đối với một nhân viên bình
thường thì môi trường làm việc ổn định lại là điều mơ ước, và họ bằng lòng với những
“chiến công” nho nhỏ của mình. Tuy nhiên, điều này, đối với một nhân tài thì lại
hoàn toàn khác. Họ không muốn giam mình trong một chiếc lồng hẹp, họ muốn tung
cánh bay tới những chân trời xa. Trong khi nhóm tài năng thứ nhất sẽ cảm thấy buồn tẻ
sau khi thực hiện hết các công việc của mình và muốn có ngay một công việc khác khó
khăn hơn, thử thách hơn để thử sức thì nhóm tài năng thứ hai lại thường có xu hướng
“xả hơi” một chút sau khi hoàn thành công việc của mình.
Đối với một nhân viên bình thường thì mức thu nhập, điều kiện đãi ngộ, môi
trường làm việc ổn định, ít biến động…là những yếu tố đóng vai trò rất quan trọng
trong cuộc sống của họ. Còn đối với người tài năng, điều này không mấy ý nghĩa. Đối
với nhân tài, mức lương tốt, công việc ổn định, những buổi dã ngọai, chương trình tập
thể thao…chưa hẳn đã là yếu tố quan trọng, và có thể nói rằng, những thứ này sẽ
chẳng là gì cả nếu như công việc không làm cho họ cảm thấy say mê, thích thú. Một
khi công việc trở thành niềm đam mê của họ, những bữa tiệc mời sang trọng cũng khó
có thể mà kéo được họ rời khỏi bàn làm việc.
Một nữ nhân viên quảng cáo làm việc cho doanh nghiệp nọ chuyên kinh doanh
các sản phẩm công nghệ cao. Cô gái được đánh giá là một tài năng thực sự trong lĩnh
vực quảng cáo và tiếp thị. Và mức lương mà cô được hưởng nói chung là khá hấp dẫn.
Cô không hề than vãn về mức thu nhập cũng như mọi chế độ đãi ngộ tại công ty này.
Tuy nhiên, môi trường làm việc ở đây, đối với cô sao mà buồn tẻ đến vậy. Công việc
mà cô đảm nhận ở đây quanh đi quẩn lại chỉ toàn là việc đặt in ấn các tờ rơi,
brochures, lịch bàn, lịch tường…Cô không cảm thấy thoải mái khi làm việc bởi hình
như nó sinh ra không phải để dành cho cô. Cái mà cô cần – đó là một công việc khiến
cô phải say mê, phải yêu thích chứ không phải là cái công việc buồn tẻ này. Và khi có
lời đề nghị từ một nhà tuyển dụng khác cho vị trí chuyên viên quảng cáo, cô đã đồng
ý, mặc dù mức lương ở đó thấp hơn mức mà cô đang được hưởng ở nơi làm cũ. Đơn
giản, bởi ở nơi làm mới, cô có điều kiện để bộc lộ khả năng của mình. Ban lãnh đạo
công ty cũ tìm cách thuyết phục cô ở lại, kể cả dùng chiêu thức tăng lương, song, cô
gái chỉ mỉm cười và nói rằng, đối với cô, tiền bạc không phải là vấn đề cơ bản.
Tuy nhiên, cũng có nhiều “siêu sao”, vì biết rõ giá trị của bản thân nên thích
làm mình làm mẩy với chủ, thậm chí chơi cả trò “rung cây dọa khỉ” với ông chủ nhằm
tìm các cơ hội tăng lương, thưởng hay các chế độ đãi ngộ. Nếu những ý định này
không đạt được như mong muốn, họ sẵn sàng “ăn miếng trả miếng” với cấp trên bằng
nhiều trò khiêu khích như đi làm muộn, giả vờ ốm, tính tiền công tác phí mà không có
chứng từ hóa đơn, gây gổ với đồng nghiệp chỉ vì những chuyện vặt vãnh…
Vậy, bạn sẽ làm gì để có được nhân tài và giữ được họ? Đối với một lãnh đạo
tài năng, đương nhiên, điều quan trọng nhất là sự nghiệp. Họ dám nhận trách nhiệm về
mình, dám làm dám chịu. Đối với họ, phòng làm việc riêng biệt, xe công vụ đưa đón
…không phải là đồ trang sức để khẳng định uy quyền hay địa vị của mình. Sự công
nhận và nể trọng của cấp trên, đồng nghiệp, nhân viên…là những điều quan trọng
hàng đầu đối với họ.
Nếu như bạn đang ươm trồng một nhân tài nào đó trong doanh nghiệp, hãy
mạnh dạn trao quyền cho anh ta. Đừng quá lo lắng là anh ta không đảm đương được.
Cho dù kinh nghiệm còn non nớt, song, cùng với thời gian, anh ta sẽ trở nên chững
chạc hơn, tự tin hơn trong cách quản lý của mình. Và cũng đừng e ngại khi bổ nhiệm
một tài năng trẻ tuổi. Anh ta sẽ biết cách quản lý mọi người, cho dù nhân viên của họ ở
lứa tuổi nào. Bạn cũng nên cố gắng lắng nghe ý kiến của anh ta về cách tổ chức công
việc, cho dù, trên thực tế, có thể anh ta cũng đang toát mồ hôi để thực thi nhiệm vụ của
mình. Hãy tin rằng, anh ta sẽ huấn luyện và đào tạo được nhân viên của mình. Và
thậm chí, nếu có sai sót, đó cũng là chuyện bình thường. Chẳng một ai trên đời có thể
được coi là hoàn thiện.
