intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Đánh giá tác động của yếu tố kỳ vọng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:14

Thêm vào BST
Báo xấu
13
lượt xem 3
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết Đánh giá tác động của yếu tố kỳ vọng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng nghiên cứu vận dụng học thuyết kỳ vọng kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các ngân hàng thương mại cổ phần có vốn nhà nước chi phối, dưới góc nhìn về niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả thực hiện tốt.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đánh giá tác động của yếu tố kỳ vọng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng

  1. Đánh giá tác động của yếu tố kỳ vọng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Lê Thu Hạnh1 1 Học viện Ngân hàng. Email: hanhlt@hvnh.edu.vn Nhận ngày 25 tháng 2 năm 2020. Chấp nhận đăng ngày 18 tháng 4 năm 2021. Tóm tắt: Nghiên cứu vận dụng học thuyết kỳ vọng kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các ngân hàng thương mại cổ phần (NHTMCP) có vốn nhà nước chi phối, dưới góc nhìn về niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả thực hiện tốt (kỳ vọng cấp độ 1), kết quả thực hiện tốt sẽ dẫn đến kết quả mong đợi (kỳ vọng cấp độ 2) phân loại thành phần thưởng bên trong và phần thưởng bên ngoài. Kết quả nghiên cứu cho thấy, kỳ vọng cấp độ 1 (phần thưởng bên trong) có tác động tích cực đến động lực làm việc trong khi kỳ vọng cấp độ 2 (phần thưởng bên ngoài) không có tác động có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của các nhân viên trong các ngân hàng này. Từ khoá: Động lực, ngân hàng thương mại cổ phần, học thuyết kỳ vọng, yếu tố ảnh hưởng. Phân loại ngành: Kinh tế học Abstract: The study applies the theory of expectations to test the factors that affect the working motivation of the employees of joint stock commercial banks with controlling shares owned by the state, from the perspective of the belief that effort will lead to good performance (level 1 expectation), and good performance will lead to expected result (level 2 expectation), classified into internal reward and external reward. Research results show that the level 1 expectation (internal reward) has a positive impact on work motivation while level 2 expectation (external reward) has no statistically significant impact on the working motivation of the employees in the banks. Keywords: Motivation, joint stock commercial banks, expectations theory, impact factors. Subject classification: Economics 93
  2. Khoa học xã hội Việt Nam, số 6 - 2021 1. Đặt vấn đề tác động vào động lực của nhân viên, đưa ra các giải pháp thúc đẩy động lực làm Động lực là nguồn lực thôi thúc cá nhân việc cho nhân viên nhằm nâng cao kết quả thực hiện hành vi (Steers, R.M. and Porter, thực hiện công việc trong ngân hàng. L.W., 1983). Động lực là sự khao khát và tự Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn nguyện của người lao động để tăng cường mẫu nhiều giai đoạn, được áp dụng bằng nỗ lực hướng tới việc đạt các mục tiêu của việc lựa chọn một số phòng giao dịch và tổ chức (Herzberg, F., Mausner, B., hội sở của 3 NHTMCP có vốn nhà nước chi Snyderman, B. B., 2008, là mức độ ở đó phối: Ngân hàng Thương mại Cổ phần một cá nhân muốn và lựa chọn tham gia (TMCP) Đầu tư và Phát triển Việt Nam vào các hoạt động cụ thể nhất định (BIDV); Ngân hàng TMCP Ngoại thương (Mitchell, T, R., 1984, tr.1053-1077), là các Việt Nam (Vietcombank), và Ngân hàng nguồn lực điều khiển bên trong cá nhân, TMCP Công Thương Việt Nam qua đó cá nhân nỗ lực đạt được các mục (Viettinbank); thu thập được 150 quan sát, tiêu để đáp ứng nhu cầu hoặc mong đợi của đáp ứng các điều kiện đặt ra về quy ước mình (Laurie J. Mullin, 2005). Động lực có mẫu để sử dụng cho phân tích khám phá tác động rất lớn đến thực hiện công việc của nhân tố (mẫu đảm bảo tối thiểu gấp 5 lần số mỗi cá nhân (Lawler, E.E., 1973). Tạo động lực trong lao động được hiểu là tổng hợp lượng biến nghiên cứu, số biến trong các biện pháp thúc đẩy cá nhân tự nguyện nghiên cứu là 5x29=147) (Hair, J. F., Jr., thực hiện công việc để đạt được mục tiêu Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, của tổ chức. Vì tầm quan trọng của động W. C., 1998) và điều kiện phân tích hồi lực lao động đối với hiệu suất hoạt động quy, mẫu đảm bảo tối thiểu 50+8xm (m là của đơn vị nên cả các nhà khoa học và các số biến độc lập, trong nghiên cứu số biến nhà thực hành quản lý đều quan tâm độc lập là 4, 50+8x4= 82) (Tabachnik, B. nghiên cứu lĩnh vực này. G. and L. S. Fidell., 1996) sử dụng các công Hiểu được tầm quan trọng của việc tạo cụ Cronbach alpha, phân tích EFA kiểm động lực, các NHTMCP có vốn nhà nước định độ tin cậy của thang đo và hồi quy chi phối đã áp dụng một số các biện pháp đa biến để kiểm định các giả thuyết tạo động lực cho nhân viên, tuy nhiên, các nghiên cứu. biện pháp này chưa được thực hiện một cách đồng bộ, nhất quán, hiệu quả chưa cao do chưa nghiên cứu đầy đủ và có hệ thống 2. Mô hình, giả thuyết và thang đo về cơ sở tạo động lực làm việc cho nhân nghiên cứu viên. Bên cạnh đó, các nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên chủ yếu tập trung vào việc phân tích các yếu tố 2.1. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu theo cách nhìn của các học thuyết nội dung. Việc vận dụng học thuyết kỳ vọng để phân Trong học thuyết kỳ vọng của Vroom, mối tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực quan hệ ban đầu của các biến thành phần dưới góc nhìn về niềm tin rằng nỗ lực sẽ được mô tả trong một mô hình (nhân) toán dẫn đến kết quả thực hiện tốt, kết quả thực học nhưng ngay bản thân Vroom đã bày tỏ hiện tốt sẽ dẫn đến kết quả mong đợi, sẽ mối quan tâm về chức năng nhân (Vroom, giúp các NHTMCP hiểu rõ hơn về quá trình V. H., 1964). Việc sử dụng các thành phần 94
  3. Lê Thu Hạnh kỳ vọng cấp độ 1, kỳ vọng cấp độ 2, lượng ngoài); (3) Kỳ vọng 1 và kỳ vọng 2 được giá trị được ưa thích và phổ biến hơn mô phân biệt như hai biến độc lập. Kỳ vọng 1 hình nhân (Van Eerde, W., & Thierry, H., được định nghĩa là niềm tin được nhận thức 1996, tr.575), (Ambrose, M. L., & Kulik, C. là nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả thực hiện công T., 1999, tr.231-292), (Julian, S. D., Ofori - việc hoặc kết quả cấp độ 2 (nếu tôi cố gắng Dankwa, J. C., & Justis, R. T., 2008, tr.963- tôi sẽ hoàn thành tốt công việc và nhận 984). Học thuyết kỳ vọng của Vroom đã được phần thưởng xứng đáng). Kỳ vọng 2 được phát triển bởi các nghiên cứu tiếp sau là niềm tin được nhận thức rằng, kết quả chủ yếu theo ba cách: (1) Phân biệt kết quả thực hiện công việc sẽ dẫn đến kết quả cấp cấp độ 1 và kết quả cấp độ 2: cấp độ 1 liên độ 2 (Chiang C., 2016). Phù hợp với thực quan đến nỗ lực bỏ ra và mức độ hoàn tiễn này trong các nghiên cứu trước đây, và thành công việc nhận được; cấp độ 2 là với mục tiêu nghiên cứu các yếu tố ảnh phần thưởng hoặc mức phạt do kết quả của hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mức độ hoàn thành công việc do nỗ lực bỏ các NHTMCP có vốn nhà nước chi phối, ra (ở cấp độ 1); (2) Xác định nguồn gốc nội nghiên cứu của tác giả xem xét ảnh hưởng tại của lượng giá trị: là mức độ thỏa mãn, độc lập của kỳ vọng cấp độ 1, kỳ vọng cấp hài lòng mà các cá nhân nhận được từ các độ 2, trong đó phân loại kỳ vọng cấp độ 2 hoạt động trong công việc (không tính đến thành kỳ vọng nhận được phần thưởng bên kết quả đạt được của hoạt động đó), cũng trong và kỳ vọng nhận được phần thưởng như mức độ thỏa mãn, hài lòng các cá nhân bên ngoài đối với động lực lao động của nhận được từ các thành tựu về công việc nhân viên tại các NHTMCP nhằm nâng cao (không tính đến các phần thưởng bên kết quả thực hiện công việc. Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất Kỳ vọng cấp độ 1 Kết quả thực Động lực làm hiện công việc việc của nhân của nhân viên Kỳ vọng cấp độ 2 - Phần thưởng bên trong viên Kỳ vọng cấp độ 2 - Phần thưởng bên ngoài - Giả thuyết 1: Kỳ vọng cấp độ 1 tác đến nhận thức về kỳ vọng bao gồm: khả động tích cực đến động lực làm việc của năng tự đạt được kết quả mong muốn, độ nhân viên các NHTMCP có vốn nhà nước khó của mục tiêu và sự kiểm soát về nhận chi phối. Kỳ vọng cấp độ 1 là niềm tin được thức. Sự nỗ lực của một cá nhân sẽ dẫn đến nhận thức là nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả thực kết quả mong muốn dựa trên những kinh hiện công việc. nghiệm trong quá khứ, sự tự tin và nhận Kỳ vọng là xác suất nhận thấy rằng, nỗ thức về khó khăn của mục tiêu thực hiện. lực trong công việc sẽ dẫn đến kết quả thực Kỳ vọng càng cao, động lực làm việc của hiện công việc tốt. Các nhân tố ảnh hưởng các nhân viên càng cao. 95
  4. Khoa học xã hội Việt Nam, số 6 - 2021 - Giả thuyết 2: Kỳ vọng cấp độ 2 - phần việc của nhân viên các NHTMCP có vốn thưởng bên trong tác động tích cực đến nhà nước chi phối. động lực làm việc của nhân viên các Động lực là sự sẵn lòng thể hiện mức độ NHTMCP có vốn nhà nước chi phối. cao độ của nỗ lực để hướng tới các mục Kỳ vọng cấp độ 2 - phần thưởng bên tiêu của tổ chức. Kết quả thực hiện công trong thể hiện mối liên hệ giữa kết quả thực việc là mức độ hoàn thành công việc của hiện công việc và phần thưởng bên trong. nhân viên theo chỉ tiêu ngân hàng giao, Phần thưởng bên trong là những phần động lực có tác động rất lớn đến thực hiện thưởng liên quan đến bản chất công việc, công việc của mỗi cá nhân (Lawler, E.E., được xác định dựa trên các yếu tố tạo động 1973). Động lực càng cao, kết quả thực lực theo cách tiếp cận của Herzberg, bao hiện có xu hướng càng tăng, đặc biệt trong gồm: cơ hội đạt được thành tựu, được biểu bối cảnh cạnh tranh khốc liệt giữa các dương, được tham gia vào các công việc thú ngân hàng trong cuộc chạy đua giành giật vị, được chịu trách nhiệm trong thực hiện khách hàng, nhân viên đóng vai trò vô công việc, có cơ hội thăng tiến và phát triển cùng quan trọng trong việc thỏa mãn khách bản thân. Kỳ vọng cấp độ 2 - phần thưởng hàng khi các chính sách sản phẩm không bên trong càng cao, thì động lực làm việc có sự khác biệt quá nhiều. của các nhân viên kinh doanh càng cao. - Giả thuyết 3: Kỳ vọng cấp độ 2 - phần 2.2. Thang đo nghiên cứu thưởng bên ngoài tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên các Các thang đo chỉ biến được tác giả tham NHTMCP có vốn nhà nước chi phối. khảo và điều chỉnh từ các nghiên cứu đi Kỳ vọng cấp độ 2 - phần thưởng bên ngoài thể hiện mối liên hệ giữa kết quả thực trước, để đảm bảo tính chính xác. Các thang hiện công việc và phần thưởng bên ngoài. đo được sử dụng bao gồm: 4 thang đo cho Phần thưởng bên ngoài bao gồm các yếu tố biến kỳ vọng cấp độ 1, 7 thang đo cho biến do môi trường tổ chức, xã hội mang lại, là kỳ vọng cấp độ 2 - phần thưởng bên trong, nhóm các yếu tố duy trì theo cách tiếp cận 9 thang đo cho biến kỳ vọng cấp độ 2 - của Heizberg gồm lương, thưởng, mối quan phần thưởng bên ngoài, 5 thang đo cho biến hệ, sự ghi nhận, giám sát, thăng tiến. Kỳ động lực làm việc và 5 thang đo cho biến vọng cấp độ 2 - phần thưởng bên ngoài càng cao, động lực làm việc của các nhân kết quả thực hiện công việc. Các thang đo viên kinh doanh càng cao. này được kiểm tra độ tin cậy bằng kiểm - Giả thuyết 4: Động lực làm việc có tác định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố động tích cực đến kết quả thực hiện công khám phá (EFA). Bảng 1: Các thang đo nghiên cứu Biến Thang đo Nguồn gốc Kỳ vọng cấp độ E1: Nếu tôi nỗ lực nhiều hơn trong công việc Áp dụng có điều chỉnh thang 1 (CV), chất lượng thực hiện CV của tôi sẽ đo (Ivancevich, J. M., 1976), được nâng cao hơn nhiều (Chiang C., 2016) E2: Nếu tôi nỗ lực nhiều hơn trong CV, năng suất làm việc của tôi sẽ được cải thiện đáng kể. 96
  5. Lê Thu Hạnh E3: Nếu tôi nỗ lực nhiều hơn trong CV, tôi sẽ gặt hái được nhiều thành tựu E4: Nếu tôi nỗ lực nhiều hơn trong CV, tôi chắc chắn sẽ được công nhận là một nhân viên làm việc hiệu quả. Kỳ vọng cấp độ INI1: Có cơ hội đạt được các thành tựu 2 - phần thưởng INI2: Được biểu dương khi hoàn thành tốt CV bên trong INI3: Được tham gia vào những CV có tính thử thách hơn INI4: Cảm thấy CV của tôi thú vị INI5: Có cơ hội được thăng tiến INI6: Được chịu trách nhiệm thực hiện công việc được giao INI7: Có cơ hội hoàn thiện và phát triển bản thân Kỳ vọng cấp độ INE1 Có cơ hội phát triển mối quan hệ với 2- phần thưởng khách hàng Áp dụng có điều chỉnh thang bên ngoài INE2: Có cơ hội phát triển mối quan hệ với đo (Arvey, R. D., & Mussio, S. đồng nghiệp J., 1973), (Chiang C., 2016) và INE3: Có cơ hội phát triển mối quan hệ với đề xuất của tác giả lãnh đạo INE4: Làm việc trong môi trường có các chính sách và việc thực thi các chính sách hỗ trợ tôi thực hiện công việc INE5: Làm việc trong môi trường có điều kiện thực hiện công việc tốt INE6: Được mức lương cao INE7: Được các lợi ích kinh tế và tiền thưởng INE8: Được tăng lương NIE9: Có điều kiện thực hiện công việc đảm bảo và ổn định Động lực (ĐL) ĐL1. Tôi sẵn sàng bất đầu làm việc sớm hơn Áp dụng có điều chỉnh thang làm việc của hoặc ở lại muộn hơn để hoàn thành CV đo (Nguyễn Thùy Dung, 2015) nhân viên ĐL2. Tôi thường nghĩ cách để thực hiện CV hiệu quả hơn ĐL3. Tôi thường cố gắng hết sức để hoàn thành CV của mình bất kể khó khăn ĐL4. Tôi nỗ lực hết sức thực hiện CV của mình vì mục tiêu của ngân hàng ĐL5. Tôi luôn hào hứng với CV đang làm Kết quả (KQ) KQ1: Tôi thường hoàn thành chỉ tiêu CV được Áp dụng có điều chỉnh thang thực hiện công giao về số lượng đo (Hackman, J.R., and việc KQ2: Tôi thường hoàn thành chỉ tiêu CV được Lawler, E.E., 1971), (Arvey, R. giao về chất lượng D., & Mussio, S. J., 1973) và KQ3: Tôi hợp tác và hỗ trợ mọi người thực đề xuất của tác giả 97
  6. Khoa học xã hội Việt Nam, số 6 - 2021 hiện CV KQ4: Tôi tư vấn các vấn đề liên quan cho khách hàng KQ5: Tôi tuân thủ các nội quy, quy chế của ngân hàng Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu của tác giả Bảng 2: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu STT Tiêu chí Số phiếu Phần trăm Tên ngân hàng 150 100 1 BIDV 61 40,7 2 Vietcombank 45 30,0 3 Viettinbank 44 29,3 Giới tính 150 100 1 Nữ 94 62,7 2 Nam 56 37,3 Độ tuổi 150 100 1 40 5 3,3 Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu của tác giả 3. Kết quả nghiên cứu biến kỳ vọng cấp độ 1 được đo lường bằng 4 biến thành phần E1, E2, E3, E4; biến kỳ 3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo vọng cấp độ 2 - phần thưởng bên trong được đo lường bằng 7 biến thành phần là Sau khi tiến hành kiểm định Cronbach INI1, INI2, INI3, INI4, INI5, INI6, INI7; Alpha và phân tích nhân tố khám phá cho biến kỳ vọng cấp độ 2 - phần thưởng bên 150 quan sát, các biến INE4 và INE 9 bị ngoài - quan hệ và ổn định được đo lường loại do có hệ số tải < 0.5. bằng 4 biến thành phần INE1, INE2, INE3, Nhóm kỳ vọng cấp độ 2 - phần thưởng INE5 biến kỳ vọng cấp độ 2 - phần thưởng bên ngoài tách thành 2 nhân tố, một nhân tố bên ngoài - tài chính được đo lường bằng 3 bao gồm các yếu tố INE1, INE2, INE3 và một nhân tố gồm INE6, INE7, INE8. Nhóm biến thành phần INE6, INE7, INE8, biến sự thoả mãn dự kiến của phần thưởng bên ĐL làm việc được đo lường bằng 5 biến trong và sự thoả mãn dự kiến của phần thành phần từ ĐL1 đến ĐL5, và biến Kết thưởng bên ngoài tải vào cùng 1 nhân tố. quả làm việc được đo lường bằng 5 biến Mô hình nghiên cứu điều chỉnh gồm 6 biến, thành phần từ KQ1 đến KQ5. 98
  7. Lê Thu Hạnh Bảng 3: Kiểm định Cronbach Alpha cho các biến trong mô hình đề xuất ban đầu Biến quan sát Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến Hệ số tin cậy 1 Kỳ vọng cấp độ 1 0,954 E1 0,990 0,912 E2 0,845 0,947 E3 0,865 0,952 E4 0,871 0,948 2 Kỳ vọng cấp độ 2- phần thưởng bên trong 0,893 INI1 0,608 0,886 INI2 0,684 0,878 INI3 0,647 0,882 INI4 0,652 0,882 INI5 0,799 0,863 INI6 0,780 0,866 INI7 0,661 0,880 3 Kỳ vọng cấp độ 2- phần thưởng bên ngoài 0,863 INE1 0,548 0,854 INE2 0,592 0,849 INE3 0,677 0,840 INE4 0,591 0,849 INE5 0,651 0,843 IME6 0,569 0,851 INE7 0,589 0,849 INE8 0,670 0,841 INE9 0,438 0,861 4 Động lực làm việc của nhân viên 0,805 DL1 0,491 0,797 DL2 0,549 0,779 DL3 0,681 0,738 DL4 0,752 0,715 DL5 0,492 0,799 5 Kết quả thực hiện công việc 0,770 KQ1 0,459 0,756 KQ2 0,607 0,705 KQ3 0,551 0,726 KQ4 0,506 0,741 KQ5 0,591 0,709 Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả 99
  8. Khoa học xã hội Việt Nam, số 6 - 2021 Bảng 4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá và hệ số tin cậy và giá trị trung bình của các biến độc lập trong mô hình Nhóm nhân tố Hệ số tin cậy Trung bình Biến 1 2 3 4 INI5 0,831 0,893 3,65 INI6 0,779 3,58 INI3 0,746 3,71 INI2 0,743 3,67 INI4 0,740 3,63 INI7 0,650 3,89 INI1 0,631 3,65 E1 0,951 0,954 3,79 E2 0,889 4,06 E3 0,885 3,89 E4 0,879 3,81 INE2 0,841 0,819 4,06 INE3 0,801 3,89 INE1 0,760 3,79 INE5 0,587 3,81 INE6 0,844 0,854 3,53 INE7 0,841 3,73 INE8 0,688 3,71 KMO= 0,82 Phần trăm tích lũy = 72,238% Kiểm định Bartlett sig =0,00 Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả 3.2. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh Hình 2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh Kỳ vọng cấp độ 1 Kết quả Kỳ vọng cấp độ 2 - phần thưởng bên trong thực hiện Động lực công việc làm việc của nhân Kỳ vọng cấp độ 2 - phần thưởng bên ngoài - quan hệ của nhân viên và điều kiện làm việc viên Kỳ vọng cấp độ 2 - phần thưởng bên ngoài - tài chính Nguồn: Nghiên cứu của tác giả 100
  9. Lê Thu Hạnh 3.3. Giả thuyết điều chỉnh việc của nhân viên các NHTMCP có vốn nhà nước chi phối. Giả thuyết 1: Kỳ vọng cấp độ 1 tác Giả thuyết 4: Kỳ vọng cấp độ 2 - phần động tích cực đến động lực làm việc của thưởng bên ngoài - tài chính tác động tích nhân viên các NHTMCP có vốn nhà nước cực đến động lực làm việc của nhân viên chi phối. các NHTMCP có vốn nhà nước chi phối. Giả thuyết 2: Kỳ vọng cấp độ 2 - phần Giả thuyết 5: Động lực làm việc có tác thưởng bên trong tác động tích cực đến động tích cực đến kết quả thực hiện công động lực làm việc của nhân viên các việc của nhân viên các NHTMCP có vốn NHTMCP có vốn nhà nước chi phối. nhà nước chi phối. Giả thuyết 3: Kỳ vọng cấp độ 2 - phần thưởng bên ngoài - quan hệ, điều kiện làm 3.4. Kiểm định giả thuyết bằng mô hình việc tác động tích cực đến động lực làm hồi quy Bảng 5: Tương quan giữa các biến trong mô hình E INI INE1235 INE678 DL KQ Hệ số tương quan 1 E Sig. (2-tailed) N 150 Hệ số tương quan 0,414** 1 INI Sig. (2-tailed) 0,000 N 150 150 Hệ số tương quan 0,402 ** 0,467** 1 INE1235 Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 N 150 150 150 Hệ số tương quan 0,385** 0,543** 0,479** 1 INE678 Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 N 150 150 150 150 Hệ số tương quan 0,651** 0,560** 0,353** 0,397** 1 ĐL Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 N 150 150 150 150 150 150 Hệ số tương quan 0,454** 0,498** 0,354** 0,348** 0,467** KQ Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 N 150 150 150 150 150 150 **. Tương quan ở mức ý nghĩa 0,01. Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả 101
  10. Khoa học xã hội Việt Nam, số 6 - 2021 Kết quả từ Bảng 5 cho thấy, giữa các nhân viên. Tuy nhiên, có sự tương quan biến độc lập và phụ thuộc có sự tương giữa các biến độc lập, do đó cần xem xét quan với mức ý nghĩa lớn hơn 99%, đủ lại vai trò của các biến độc lập trên mô điều kiện để hồi quy kiểm định giả thuyết. hình hồi quy đa biến bằng cách xem xét tác Để kiểm định giả thuyết 1, 2, 3, 4, tác giả động của mỗi biến độc lập trên biến phụ tiến hành hồi quy giữa các biến kỳ vọng thuộc (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng cấp độ 1, kỳ vọng cấp độ 2 - phần thưởng Ngọc, 2008). Tác giả cũng nghiên cứu hiện bên trong, kỳ vọng cấp độ 2 phần thưởng tượng đa cộng tuyến, kết quả cho thấy bên ngoài - quan hệ và điều kiện làm việc, không có hiện tượng đa cộng tuyến (Dung kỳ vọng cấp độ 2 - phần thưởng bên ngoài sai và VIF thoả mãn). - tài chính với biến động lực làm việc của - Kiểm định giả thuyết 1, 2, 3, 4 Bảng 6: Hồi quy các biến độc lập với động lực làm việc Kiểm định R bình R bình phương Sai số tiêu chuẩn Mô hình R Durbin- phương điều chỉnh của ước lượng Watson 1 0,725a 0,526 0,513 0,42108 1,822 Biến độc lập: (Constant), INE678, E, INE1235, INI b. Biến phụ thuộc: ĐL Hệ số chưa tiêu Hệ số tiêu chuẩn chuẩn Thống kê đa cộng tuyển Mô hình t Sig. Độ lệch B chuẩn Beta Dung sai VIF (Constant) 1,071 0,253 4,225 0,000 E 0,411 0,053 0,508 7,734 0,000 0,757 1,321 1 INI 0,332 0,069 0,348 4,799 0,000 0,623 1,606 INE1235 -0,022 0,061 -0,025 -0,356 0,722 0,679 1,474 INE678 0,020 0,059 0,024 0,335 0,738 0,627 1,594 a. Biến phụ thuộc: ĐL Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả Nhìn vào bảng kết quả cho thấy hệ số sig mức có ý nghĩa thống kê đến biến động lực của các biến: kỳ vọng cấp độ 1, kỳ vọng cấp làm việc, các giả thuyết 1, 2 được chấp nhận độ 2 - phần thưởng bên trong đều nhỏ hơn với độ tin cậy 95%, kỳ vọng cấp độ 2 - phần 0,05, chứng tỏ các biến này có tác động ở thưởng bên ngoài - quan hệ, điều kiện làm 102
  11. Lê Thu Hạnh việc, kỳ vọng cấp độ 2 - phần thưởng bên biến động lực không có ý nghĩa thống kê, ngoài - tài chính), có sig=0,722 và 0,738 nên giả thuyết 3 và 4 bị bác bỏ. >0,05 chứng tỏ sự tác động của biến này đến - Kiểm định giả thuyết 5 Bảng 7: Hồi quy biến động lực làm việc với kết quả thực hiện công việc Sai số tiêu Kiểm định R bình R bình phương Mô hình R chuẩn của ước Durbin- phương điều chỉnh lượng Watson 1 0,467a 0,218 0,212 0,44731 1,940 a. Biến độc lập: (Constant), ĐL b. Biến phụ thuộc: KQ Hệ số chưa tiêu chuẩn Hệ số tiêu Thống kê đa cộng tuyển Mô hình chuẩn t Sig. Độ lệch B Beta Dung sai VIF chuẩn 1 (Constant) 2,322 0,246 9,447 0,000 ĐL 0,390 0,061 0,467 6,418 0,000 1,000 1,000 a. Biến phụ thuộc: KQ Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả. Kết quả cho hồi quy giữa biến động lực và sig=0,000, giả thuyết 5 được chấp nhận với kết quả thực hiện công việc có hệ số độ tin cậy 99% Hình 3: Kết quả nghiên cứu + 0,508 Động lực làm Kết quả thực Kỳ vọng cấp độ 1 việc của nhân hiện công viên + 0,467 việc của nhân viên + 0,348 Kỳ vọng cấp độ 2 - Phần thưởng bên trong Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả 103
  12. Khoa học xã hội Việt Nam, số 6 - 2021 4. Thảo luận kết quả nghiên cứu người lao động. Việc đảm bảo rằng các yếu tố điều kiện thực hiện công việc luôn hỗ trợ Kết quả nghiên cứu cho thấy, việc áp dụng để các nhân viên tin tưởng nỗ lực bỏ ra sẽ mô hình kỳ vọng trong việc nghiên cứu các mang lại kết quả thực hiện công việc tốt yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc hơn cũng giúp nâng cao động lực làm việc. của nhân viên các NHTMCP có vốn nhà Yếu tố “Kỳ vọng cấp độ 2 - phần thưởng nước chi phối rất có ý nghĩa, với hệ số R bên trong” có tác động mạnh thứ hai đến sự bình phương bằng 0,513, mô hình giải thích biến động của yếu tố động lực làm việc của được 51,3% sự biến động của động lực làm nhân viên trong các NHTMCP có vốn nhà việc nhân viên các NHTMCP, với các hiện nước chi phối với hệ số bêta bằng 0,348. tượng thống kê xã hội, mô hình có hệ số Kỳ vọng việc hoàn thành tốt công việc sẽ xác định lớn hơn 50% được coi là mô hình được biểu dương, có cơ hội đạt được các có ý nghĩa và hiệu quả, vì có rất nhiều các thành tựu, được tham gia các công việc thú yếu tố có thể tác động đến một hiện tượng vị và có tính thử thách, có cơ hội thăng tiến, xã hội, việc mô hình hoá được một số yếu có cơ hội hoàn thiện và phát triển bản thân tố quan trọng giúp giải thích được hơn 50% có tác động lớn đến động lực của nhân viên. mức độ biến động của biến nghiên cứu là Niềm tin hiện tại của nhân viên về việc hiệu quả. nhận được các phần thưởng này khi hoàn Các yếu tố “Kỳ vọng cấp độ 1”, “Kỳ thành tốt công việc tại các NHTMCP có vọng cấp độ 2 - phần thưởng bên trong”, vốn nhà nước chi phối là khá cao, với giá trị ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê, tác động trung bình 3.68 cho thấy, công tác tạo động tích cực trong khi các yếu tố “Kỳ vọng cấp lực thông qua nhóm yếu tố này của các độ 2 - phần thưởng bên ngoài - quan hệ và NHTMCP đang có kết quả rất tích cực. Các điều kiện làm việc” cũng như “Kỳ vọng cấp NHTMCP có vốn nhà nước chi phối khi tạo độ 2 - phần thưởng bên ngoài - tài chính” động lực cho nhân viên cần đặc biệt chú lại không tác động có ý nghĩa thống kê đến trọng nhóm yếu tố này, thông qua việc nâng động lực làm việc của nhân viên các cao mức độ thoả mãn của nhân viên, đặc NHTMCP có vốn nhà nước chi phối. Cụ thể: biệt là việc tác động vào nhận thức của Yếu tố “Kỳ vọng cấp độ 1” có tác động nhân viên để gia tăng niềm tin vào việc mạnh nhất đến sự biến động của yếu tố chắc chắn họ sẽ nhận được các phần thưởng động lực làm việc nhân viên các NHTMCP này. Bên cạnh việc cung cấp các phần có vốn nhà nước chi phối với hệ số bêta bằng 0,508, khi kỳ vọng về việc nỗ lực thưởng, các NHTMCP có vốn nhà nước chi nhiều hơn sẽ làm tăng năng suất, hiệu quả phối cần làm cho nhân viên nhận thức được làm việc, kỳ vọng về việc khi chăm chỉ chất rằng, nếu mình cố gắng thì mình mới nhận lượng công việc sẽ được nâng cao và sẽ gặt được, sự kỳ vọng vào tương lai đó sẽ nâng hái được nhiều thành tựu tăng 1 đơn vị, cao động lực làm việc của nhân viên. Trong động lực làm việc sẽ tăng 0.508 đơn vị. nhóm các yếu tố này, mức độ tác động lên Điều này cho thấy việc thiết kế công việc, động lực mạnh nhất là kỳ vọng cấp độ hai phân công công việc phù hợp với năng lực về có cơ hội hoàn thiện và phát triển bản là vô cùng quan trọng. Việc tạo niềm tin thân (INI7), tiếp đến là các kỳ vọng cấp độ cho nhân viên về việc nỗ lực bỏ ra sẽ làm hai về: được tham gia vào các công việc có tăng kết quả thực hiện công việc có tác tính thử thách (INI3), được biểu dương khi động lớn đối với động lực làm việc của hoàn thành tốt công việc (INI2); có cơ hội 104
  13. Lê Thu Hạnh được thăng tiến (INI5); có cơ hội đạt được Nghiên cứu cũng cho thấy: thực trạng các thành tựu (INI1); cảm thấy công việc động lực làm việc và kết quả kinh doanh thú vị (INI4) và thấp nhất là được chịu trách của nhân viên kinh doanh các NHTMCP có nhiệm công việc được giao (INI6). Các vốn nhà nước chi phối có mối tương quan NHTMCP có vốn nhà nước chi phối cần thuận với nhau, động lực làm việc giải thích chú ý thứ tự ưu tiên các kỳ vọng này trong được 21,2 % sự biến động của kết quả thực việc đưa ra các giải pháp tạo động lực cho hiện công việc. Điều này có ý nghĩa vô người lao động. cùng quan trọng và to lớn vì để nâng cao kỹ Như vậy có thể thấy, sự tác động của kỳ năng, trang thiết bị vật chất, các yếu tố đầu vọng cấp độ 2 - phần thưởng bên trong tác vào khác đều đòi hỏi một sự đầu tư rất lớn động đến động lực làm việc trong khi kỳ về vốn, thời gian và không đồng bộ giữa vọng cấp độ 2 - phần thưởng bên ngoài về các bộ phận khác nhau, trong khi, việc tạo quan hệ và điều kiện làm việc cũng như kỳ động lực lại khác, có thể xây dựng các giải vọng cấp độ 2 - phần thưởng bên ngoài về pháp đồng bộ đòi hỏi ít đầu tư vốn nhưng tài chính lại không tác động có ý nghĩa lại cho kết quả nhanh, rộng với nhiều đối thống kê đến động lực làm việc. Điều này tượng nhân viên. một lần nữa củng cố thêm học thuyết 2 nhân tố của Heizberg cũng như thuyết tự quyết, khi động lực nội tại thường xuất phát 5. Kết luận từ các yếu tố bản chất công việc, nhóm yếu tố này có tác động mạnh, và tạo động lực Kết quả nghiên cứu cho thấy, việc áp dụng trong dài hạn đối với nhân viên so với các học thuyết kỳ vọng của Vroom để phân tích nhóm yếu tố liên quan đến môi trường làm sự ảnh hưởng của yếu tố kỳ vọng đến động việc. Niềm tin nỗ lực bỏ ra sẽ mang lại các lực làm việc của nhân viên các NHTMCP phần thưởng liên quan đến bản chất công có vốn nhà nước chi phối là phù hợp và việc sẽ có tác dụng tạo động lực so với các hiệu quả. Động lực bản chất là một quá phần thưởng được mang lại từ môi trường trình diễn biến tâm lý định hướng hành vi. bên ngoài. Kỳ vọng nhận được phần thưởng Mô hình đã giải thích được 51,3% sự biến ở nhóm yếu tố bên ngoài có tác động duy trì động của động lực lao động của nhân viên hơn là tác động tạo động lực. Việc bác bỏ giả thiết 4: kỳ vọng cấp độ 2 - phần thưởng là do kỳ vọng nếu nỗ lực sẽ hoàn thành tốt bên ngoài tài chính có tác động đến động công việc, và niềm tin nếu hoàn thành tốt lực làm việc của nhân viên, cho thấy thực công việc sẽ nhận được các phần thưởng trạng việc nhận được các phần thưởng tài bên trong (là các phần thưởng liên quan đến chính này đang không tác động đến động bản chất công việc). Kết quả nghiên cứu lực, nguyên nhân có thể do không thoả mãn một lần nữa củng cố thêm học thuyết 2 kỳ vọng của nhân viên khi mức nhận được nhân tố của Heizberg cũng như thuyết tự có thể không tương xứng với nỗ lực mà các quyết, khi động lực nội tại thường xuất phát nhân viên tin rằng mình đã bỏ ra, do đó kỳ từ các yếu tố bản chất công việc, nhóm yếu vọng nỗ lực bỏ ra sẽ thu được các phần tố này có tác động mạnh, và tạo động lực thưởng tài chính không tác động có ý nghĩa trong dài hạn đối với nhân viên so với các thống kê cao đối với động lực làm việc. nhóm yếu tố liên quan đến môi trường làm 105
  14. Khoa học xã hội Việt Nam, số 6 - 2021 việc. Các NHTMCP có thể vận dụng các "Employee reations to job charateristics", Journal kết quả nghiên cứu này để đề ra chính sách of Applied Psychology Monograph, No.55. tạo động lực cho người lao động hiệu quả 9. Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B. B., hơn trong công tác quản trị nhân sự. (2008), The Motivation of Work, 11th ed. Transaction Publishers. 10. Ivancevich, J. M. (1976), "Expectancy theory Tài liệu tham khảo predictions and behaviorally anchored scales of motivation: An empirical test of engineers", 1. Nguyễn Thùy Dung (2015), "Các nhân tố tác Journal of Vocational Behavior, No.8. động đến động lực làm việc của các giảng viên 11. Julian, S. D., Ofori‐Dankwa, J. C., & Justis, R. đại học tại Hà Nội", Luận án tiến sĩ, Trường T. (2008), “Understanding strategic responses Đại học Kinh tế quốc dân. to interest group pressures”, Strategic 2. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc Management Journal, No.29 (9). (2008), Phân tích nghiên cứu dữ liệu với SPSS, 12. Mitchell, T, R. (1984), “Expectancy models of Nxb Hồng Đức, Hà Nội. job satisfaction, occupational preference and 3. Ambrose, M. L., & Kulik, C. T. (1999), “Old effort: A theoretical, methodological and friends, new faces: Motivation research in the empirical appraisal”, Psychological 1990s”, Journal of management, No.25 (3). 4. Arvey, R. D., & Mussio, S. J. (1973), "A test Bulletin, No.81. of expectancy theory in a field setting using 13. Laurie J. Mullin. (2005), Management and female clerical employees", Journal of organizational behavior, 7th edition, Pearson. Vocational Behavior, No.3. 14. Lawler, E.E. (1973), Motivation in Work 5. Campbell, J. P., & Pritchard, R. D. (1976), Organizations, Brooks Cole, Monterey, CA. "Motivation theory in industrial and 15. Steers, R.M. and Porter, L.W. (1983), organizational psychology", In M. D. Dunnette Motivation and work behaviour, Mc Gorve & L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial Hill, New York. and organizational psychology, Wiley, New York. 16. Tabachnik, B. G. and L. S. Fidell. (1996), 6. Chiang C. (2016), "An expectancy theory model Using Multivariate Statistics, Harper Collins for hotel employee motivation", The moderating College, New York. role of communication satisfaction, PhD thesis, 17. Vroom, V. H. (1964), Work and motivation, Kansas State Univerisity. Copyright 1995 by Jossey Bass Inc. 7. Hair, J. F., Jr., Anderson, R. E., Tatham, R. L., 18. Van Eerde, W., & Thierry, H. (1996), & Black, W. C. (1998), Multivariate data analysis “Vroom's expectancy models and work-related th (5 ed.), MA: Pearson Education Inc, Boston. criteria: A meta-analysis”, Journal of applied 8. Hackman, J.R., and Lawler, E.E. (1971), psychology, No.81(5). 106
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2