Đào tạo nguồn nhân lực để ngành dệt may Việt Nam đủ sức cạnh tranh khi Việt Nam đã là thành viên của WTO

Chia sẻ: PHAN VŨ NGUYÊN TRÀ | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:7

Thêm vào BST

Báo xấu

129
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Ngành Dệt May hiện nay thu hút gần 2 triệu lao động. Để đáp ứng với mục tiêu phát triển của ngành, đến 2010 số lao động này sẽ tăng lên 2,5 triệu, và dự kiến đạt 3 triệu vào năm 2020. Trong khi đó hiện tại lao động ngành Dệt May đang rất thiếu và yếu cả lao động trực tiếp, quản lý, kinh doanh và chuyên môn nghiệp vụ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đào tạo nguồn nhân lực để ngành dệt may Việt Nam đủ sức cạnh tranh khi Việt Nam đã là thành viên của WTO

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM ĐỦ SỨC CẠNH TRANH KHI VIỆT NAM ĐÃ LÀ THÀNH VIÊN CỦA WTO AS A MEMBER OF THE WTO VIETNAM SHOULD TRAIN HUMAIN RESOURCES TO CREATE THE COMPETING ADVANTAGES FOR THE TEXTILE & GARMENT INDUSTRY NGUYỄN THỊ BÍCH THU Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng TÓM TẮT Ngành Dệt May hiện nay thu hút gần 2 triệu lao động. Để đáp ứng với mục tiêu phát triển của ngành, đến 2010 số lao động này sẽ tăng lên 2,5 triệu, và dự kiến đạt 3 triệu vào năm 2020. Trong khi đó hiện tại lao động ngành Dệt May đang rất thiếu và yếu cả lao động trực tiếp, quản lý, kinh doanh và chuyên môn nghiệp vụ. Nếu không nhanh chóng giải bài toán nguồn nhân lực thì khả năng cạnh tranh của ngành khi Việt Nam đã gia nhập WTO sẽ không thể đảm bảo được. Ngành Dệt May cần đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng với yêu cầu của ngành trong giai đoạn mới. Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp dệt may sẽ cân nhắc các đặc điểm của ngành và của người lao động để dễ dàng tiếp cận và có được hiệu quả đào tạo cao. ABSTRACT Textile and Garment Industry attracts about two millions labours today. In order to meet the demand of industry’s development in the period of international integration, therequirement is that the number of labors will increase by 2,5 millions in 2010 and expected to obtain 3 millions in 2020. This industry is actually in lack of labor. Moreover, the labour force is still weak not only at professional level but also at management one. If we do not solve this problem rapidly, it will be hard to compete and win on the market. So, it is really necessary for the industry to train human resource for a new period. Training human resource aims to meet this demand but it will have to be in accordance with the characteristic of labour. This training will require the harmony between characteristics of the industry and labour to bring about a better effect in these companies. 1. Đặc điểm chung của ngành Dệt May Việt nam Ngành Dệt May hiện nay được coi là ngành kinh tế chủ chốt, thu hút một lượng lớn lực lượng lao động trong xã hội, là ngành có doanh thu xuất khẩu đứng thứ hai chỉ sau dầu thô. Ngành Dệt May vừa góp phần tăng tích lũy tư bản cho quá trình CNH, HĐH nền kinh tế của đất nước vừa tạo cơ hội cho Việt Nam hòa nhập kinh tế với khu vực và thế giới. Xét từ góc độ thương mại quốc tế, dệt may được đánh giá là ngành mà Việt Nam có lợi thế so sánh do tận dụng được nguồn nhân công rẻ và có tay nghề. Tuy nhiên, hiện nay sản phẩm may xuất khẩu của Việt nam có đến gần 70% được xuất theo hình thức gia công và 30% theo hình thức bán gia công.3 Năm 2005, mặc dù là năm khó khăn nhưng xuất khẩu của dệt may Việt Nam vẫn đạt 4,8 tỷ USD, và năm 2006 là năm thể hiện sự phát triển vượt bậc của xuất khẩu dệt may Kim ngạch xuất khẩu đạt 5,8 tỷ USD trong đó xuất khẩu vào thị trường Mỹ là 3,1 tỷ USD, thị trường EU là 1,2 tỷ USD và thị trường Nhật gần 640
triệu USD. Các chuyên gia đều dự báo là dệt may Việt Nam sẽ tiếp tục tăng trưởng tốt trong thời gian tới. Năm 2007 ngành Dệt May đặt mục tiêu là xuất khẩu 7 tỷ USD.4 5000 4500 4000 3500 Tổng GT 3000 Nhật 2500 EU 2000 Mỹ 1500 TT khác 1000 500 0 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 Xuất khẩu của ngành Dệt May (Tổng hợp từ số liệu của Tổng cục Thống kê) Trong qui hoạch phát triển ngành Dệt May Việt Nam đến năm 2015 tầm nhìn 2020, mục tiêu đặt ra cho toàn ngành là phải đảm bảo nhu cầu của hơn 100 triệu dân vào năm 2010. Toàn ngành có mức tăng trưởng bình quân trên 14 % / năm. Về công nghệ đến năm 2010 toàn ngành sẽ đạt mức tiên tiến trong khu vực, tương đương với Hồng Kông, Thái Lan hiện nay.3 2. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Dệt May Lao động của ngành Dệt May Việt Nam không tập trung, do có hơn 70% các doanh nghiệp Dệt May là doanh nghiệp vừa và nhỏ, có số lao động dưới 300 người. Gần 20% doanh nghiệp có số lao động trên 300 người và dưới 1000 người, số doanh nghiệp từ 1000 người trở lên chỉ có 6%. Với độ phân tán như vậy, nếu không liên kết lại thì hoạt động đào tạo sẽ khó triển khai hiệu quả.
Lao động theo loại hình DN 700000 100% NN 600000 LD khac 500000 400000 Ngoài QD 300000 200000 Nhà nước ĐP 100000 Nhà nước TW 0 Nam Nam Nam Nam Nam Tổng chung 2000 2001 2002 2003 2004 toàn quốc (Tổng hợp từ số liệu của Tổng cục Thống kê) Lao động trong ngành Dệt May hiện nay tăng nhanh và tập trung chủ yếu trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, sau đó là doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài. Hai loại hình doanh nghiệp này hiện nay đang thu hút 2/3 lao động của toàn ngành Dệt May. Thường đa số các doanh nghiệp này hiện nay lại có khuynh hướng đầu tư cho việc thu hút lao động, chứ không có khuynh hướng đầu tư mạnh cho hoạt động đào tạo. Do yêu cầu về lao động của ngành Dệt May tăng rất nhanh nên khả năng đáp ứng của cơ sở đào tạo không theo kịp. Dẫn đến tính trạng tranh giành lao động giữa các doanh nghiệp trong ngành tăng lên đã đến mức báo động. Khi tình trạng đó xảy ra, các doanh nghiệp ngại đào tạo người lao động vì khả năng họ rời bỏ công ty sau khi được đào tạo là quá lớn. Doanh nghiệp không đào tạo, nhân viên cảm thấy không thỏa mãn nhu cầu được học tập của mình lại muốn ra đi tìm nơi khác nhiều hơn. Bảng 3. Tỷ lệ biến động lao động trong ngành Dệt May 2002 2003 2004 Tổng số lao động 496154 589246 652689 Tuyển mới trong năm 202671 41% 209514 36% 229168 35% Giảm trong năm 88828 18% 107858 18% 175851 27% (Tổng hợp từ nguồn số liệu của Tổng cục Thống kê) Tỷ lệ biến động lao động cao nhất thuộc các doanh nghiệp liên doanh, sau đó đến doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài. Bảng 4. Tăng giảm lao động theo loại hình doanh nghiệp 2004 Lao Tuyển mới (TM) Lao động giảm Lao động động cuối đầu năm Loại hình doanh năm (LĐCN) nghiệp Tổng số TM/LĐCN Tổng số giảm/LĐCN DN Nhà nước TW 93285 93462 20899 22% 20722 22%
DN Nhà nước địa phương 54393 54020 10371 19% 10744 20% Ngoài quốc doanh 244530 266535 90747 34% 69517 26% 100% vốn nước ngoài 179859 211382 97175 46% 65652 31% Liên doanh khác 26530 27290 9976 37% 9216 34% (Tổng hợp từ nguồn số liệu của Tổng cục Thống kê) Theo tỷ lệ định chuẩn của ngành Dệt May, tỷ lệ lao động gián tiếp trên tổng số lao động yêu cầu khoảng 10%. Trong khi đó theo số liệu thống kê cho thấy lao động có trình độ cao đẳng trở lên trong ngành mới chỉ có tỷ lệ dao động từ 3,5% đến 3,9%. Điều đó cảnh báo trình độ của cán bộ quản lý ngành Dệt May Việt Nam chưa cao. Theo đánh giá chung, cán bộ thiết kế mẫu mốt, cán bộ marketing trong các doanh nghiệp dệt may đang rất thiếu và yếu, đặc biệt trong lĩnh vực sử dụng internet để tạo lợi thế trong tiếp cận khách hàng ở các nước và marketing cho công ty và sản phẩm. Công nhân trong ngành dệt may không có tay nghề còn cao (20,4%) nên năng suất lao động thấp, chẳng hạn cùng một ca làm việc năng suất lao động bình quân của một lao động ngành may Việt Nam chỉ đạt 12 áo sơ mi ngắn tay hoặc 10 quần thì một lao động Hồng Kông năng suất lao động là 30 áo hoặc 15 20 quần.[5] Công nhân dệt may nói chung tuổi đời còn trẻ, tỷ lệ độc thân là khá cao. Lao động trong ngành dệt may chủ yếu là lao động di cư từ các vùng khác đến và đa phần trong số họ phải sống nhờ ở nhà người quen hoặc tự thuê nhà để ở. Công nhân dệt may có trình độ học vấn khá cao, phần lớn công nhân dệt may xuất thân từ các hộ làm nông nghiệp. Do thiếu hụt lao động trầm trọng trong ngành nên công nhân dệt may hiện tại phải làm việc với thời gian dài, kiệt sức và không còn thời gian và sức lực để tụ tập vui với bạn bè, tìm bạn trai hoặc mở rộng quan hệ xã hội, phải làm việc muộn đến khuya [6]. Theo qui hoạch phát triển ngành dệt may Việt Nam đến năm 2015 tầm nhìn 2020, năm 2010 ngành sẽ thu hút 2,5 triệu lao động và đến năm 2020 là 3 triệu lao động. Như vậy bình quân hàng năm ngành dệt may cần thêm khoảng 160 ngàn lao động chưa kể phải bổ sung cho số lao động đến tuổi nghỉ hưu và rời bỏ ngành. Thêm nữa, Việt Nam gia nhập WTO, để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cạnh tranh, ngành Dệt May đang cần nhanh chóng đào tạo lại nguồn nhân lực hiện có của ngành. Đây thực sự là một áp lực rất lớn cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của ngành Dệt May nói chung và các doanh nghiệp Dệt May nói riêng. 3. Phương hướng cho đào tạo nguồn nhân lực của dệt may Việt Nam đáp ứng yêu cầu của ngành và đặc điểm của người lao động Cần thống nhất trong toàn ngành quan điểm đào tạo nguồn nhân lực của ngành Dệt May là: 1. Chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định trong sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp dệt may cũng như của ngành dệt may. Đào tạo giữ vị trí ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng nguồn nhân lực; 2. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn
lực quan trọng nhất tạo nên sự phát triển của kinh tế xã hội cũng như của một doanh nghiệp. Doanh nghiệp dệt may Việt Nam có cạnh tranh được trên thương trường hay không, có đảm đương được nhiệm vụ là ngành công nghiệp mũi nhọn hay không là phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực; 3. Đào tạo nguồn nhân lực của ngành Dệt May cần gắn với nhu cầu phát triển của đất nước, của ngành, gắn với tiến bộ của khoa học công nghệ; 4. Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Dệt May là công việc chung của chính quyền, của các cơ sở đào tạo, của doanh nghiệp và của chính bản thân người lao động: 4. Trên cơ sở thống nhất quan điểm các hoạt động triển khai thực hiện như sau Các hoạt động cần hướng đến tạo mối liên kết bền vững giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo theo nguyên tắc: cở sở đào tạo có được hoạt động đào tạo bền vững, doanh nghiệp có hoạt động kinh doanh bền vững nhờ có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu, người lao động thoả mãn nên gắn bó lâu dài với nghề và xã hội có được sự ổn định. Để làm được điều đó: Các doanh nghiệp cần rà soát và đánh giá lại hoạt động của bộ phận đào tạo nguồn nhân lực, đánh giá lại năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo của doanh nghiệp. Tiến hành đào tạo lại cho đội ngũ cán bộ phụ trách hoạt động đào tạo theo những lý thuyết mới của quản trị nguồn nhân lực. Giai đoạn này vai trò của hiệp hội Dệt May Việt Nam là rất quan trọng trong tập hợp thông tin đào tạo và làm cầu nối giữa cơ sở đào tạo và các doanh nghiệp để mở được các lớp huấn luyện cho cán bộ làm công tác đào tạo thật hiệu quả. Từng doanh nghiệp Dệt May chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo. Các doanh nghiệp trên cơ sở xem xét chỉ tiêu sản xuất kinh doanh, các dự án đầu tư của doanh nghiệp trong thời gian sắp tới, kế hoạch mở rộng thị trường và tình hình tài chính của công ty, bộ phận phụ trách đào tạo của phòng tổ chức sẽ lập kế hoạch đào tạo theo các bước: 1. Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp, dự báo cần cụ thể cho công nhân dệt may trực tiếp, công nhân phục vụ và cán bộ quản lý các lĩnh vực; 2. Xác định kế hoạch đào tạo bao gồm lựa chọn đối tượng đào tạo, hình thức, phương pháp và cơ sở đào tạo nhằm: Khắc phục những yếu kém do quá khứ để lại; Đào tạo về năng lực quản lý, bồi dưỡng về tư tưởng nhận thức cho đội ngũ cán bộ quản lý, đảm bảo đủ khả năng cạnh tranh mạnh mẽ khi Việt nam đã gia nhập WTO, nâng cao trình độ chuyên môn và tin học để đáp ứng xu thế mở cửa hội nhập với bên ngoài. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất xác định xóa bỏ công nhân tay nghề bậc 1, tăng số lượng công nhân tay nghề bậc cao tối thiểu công nhân bậc 4 trở lên phải chiếm 20%, tăng gấp rưỡi so với hiện nay; công nhân bậc 3 chiếm 3035%. 3. Tổ chức thực hiện. Hướng đến nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động, đào tạo có thể di chuyển về các vùng nông thôn người lao động di cư có những khoảng thời gian được ở gần nhà, giải toả tinh thần để sau đó họ có thể làm việc tốt hơn
nữa. Ngoài ra tăng cường sử dụng phương tiện nghe nhìn trong đào tạo để sử dụng thời gian công nhân nghỉ giải lao tạo sự học tập không chủ định. Đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp đưa đi đào tạo ở các trường lớp chính qui theo thời gian của các trường, tạo điều kiện về thời gian để cán bộ đi học. Ngoài ra doanh nghiệp khuyến khích cán bộ tự đi học thêm ngoài giờ, nhất là ngoại ngữ và vi tính, có chế độ động viên khuyến khích hợp lý. 4. Cần dành nguồn kinh phí phù hợp cho đào tạo, xem xét chi phí đầu tư cho đào tạo như một khoản chi phí đầu tư, các doanh nghiệp cần qui định tỷ lệ phần trăm lợi nhuận trích lại đầu tư cho đào tạo giống như đầu tư xây dựng cơ bản.Tăng cường hình thức doanh nghiệp và người lao động cùng đào tạo. 5. Kiểm tra chất lượng đào tạo. Cần thường xuyên đánh giá, sử dụng hệ thống bản hỏi, phỏng vấn... được xây dựng chuyên nghiệp để đánh giá. Đánh giá nên tuân thủ qui trình đánh giá một dự án đầu tư. Các doanh nghiệp thông tin rõ ràng cụ thể về các nhu cầu, mong muốn của doanh nghiệp để cơ sở đào tạo có căn cứ điều chỉnh các chương trình đào tạo của mình phù hợp với doanh nghiệp. Các cơ sở đào tạo, phải tích cực, chủ động trong việc tiếp nhận thông tin, tìm kiếm thông tin từ các doanh nghiệp về nhu cầu đào tạo và truyền thông cho doanh nghiệp biết rõ về các chương trình đào tạo của mình. Hiệp hội Dệt May cần đóng vai trò tập hợp thông tin và làm cầu nối nối thông tin giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo. Các cơ sở đào tạo xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với doanh nghiệp và người học. Phương châm đào tạo là kết hợp ngắn hạn với dài hạn, kết hợp đào tạo trong nước với đào tạo ở nước ngoài, kết hợp đào tạo chính qui, tại chức, bằng 2... với các lớp không chính qui như các lớp cập nhật lại, đào tạo lại, chuyên đề... Ngoài ra cần có các chính sách hỗ trợ để kích thích công nhân tự nâng cao tay nghề như Chế độ tiền lương, tiền thưởng vượt định mức phải thiết kế công bằng và hợp lý phù hợp với sự đóng góp của công nhân viên. Các doanh nghiệp nghiên cứu đưa ra chính sách lương khuyến khích lao động, để kích thích mạnh mẽ việc nâng cao chất lượng và năng suất lao động của từng cá nhân. Các doanh nghiệp thiết lập một chính sách khen thưởng mang tính chất động viên kích thích người lao động. được nguyên phụ liệu, thời gian và vẫn đáp ứng yêu cầu kỹ thuật... Nâng cao chất lượng đối với khâu tuyển dụng đầu vào. Đẩy mạnh hoạt động của Hiệp hội và các chi hội Dệt May, phòng thương mại và các hiệp hội liên quan trong việclàm cầu nối giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp, cũng như đóng vai trò giám sát các liên kết giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo đảm bảo cho tính bền vững của liên kết được giữa gìn. Kiến nghị với chính phủ đề ra các chính sách hỗ trợ cho hoạt động đào tạo, đưa qui định tỷ lệ phần trăm tái đầu tư cho đào tạo. TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Báo cáo đào tạo và phát triển, Dự án thí điểm Tái cơ cấu ba Tổng công ty Vinatex, Vinacafe và Seaprodex, Tài trợ của Ngân hàng Thế giới, 2005. [2] Báo điện tử Thời báo kinh tế Sài gòn, ngày 27062006, ( http://www.vneconomy.com.vn), Lao động ngành Dệt May: Thiếu về lượng, yếu về chất. [3] Bộ Công nghiệp, Tập đoàn Dệt May Việt Nam, Quy hoạch phát triển ngành dệt may Việt Nam đến năm 2015 tầm nhìn 2020, 2005. [4] Trần Vũ Nghi, Dệt may 2007: xuất khẩu 7 tỷ USD có khả thi? http://www.tuoitre.com.vn [5] ThS. Trần Thị Thuý Lan, Trường TH Thương mại và Du lịch Hà Nội, Phát triển thị trường hàng dệt may nội địa trong điều kiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế, trang web của Bộ Thương mại. [6] UNDP, “Toàn cầu hóa, vấn đề giới và việc làm trong nền kinh tế chuyển đổi – Trường hợp Việt Nam”, Văn kiện đối thoại chính sách của UNDP, số 2006/2.