Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:85

Thêm vào BST

Báo xấu

4
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam" là chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên từ đó đề xuất giải pháp nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Vietinbank Trụ sở chính.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI PHAN THỊ NGỌC HUYỀN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI, NĂM 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI PHAN THỊ NGỌC HUYỀN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.340101 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: TS. Vũ Thị Như Quỳnh HÀ NỘI, NĂM 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề án "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Các số liệu và kết quả sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, ngày 15 tháng 11 năm 2024 Tác giả Phan Thị Ngọc Huyền
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề án, em xin cảm ơn các thầy cô giáo trường Đại học Thương mại đã truyền thụ những kiến thức quý báu và cần thiết. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn TS. Vũ Thị Như Quỳnh đã có những hướng dẫn, chỉ bảo tận tình để giúp em thực hiện nghiên cứu. Em cũng xin cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ nhân viên tại Trụ sở chính – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam đã tạo điều kiện giúp em thu thập thông tin, dữ liệu của đơn vị. Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè,… đã luôn động viên, cổ vũ em hoàn thành khóa học. Hà Nội, ngày 15 tháng 11 năm 2024 Tác giả Phan Thị Ngọc Huyền
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... LỜI CẢM ƠN………………………………………………………………………… MỤC LỤC ................................................................................................................ DANH MỤC BẢNG, HÌNH ..................................................................................... DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................... PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN ............................................................. 5 1.1 Cơ sở lý luận về sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức ................. 5 1.1.1 Một số khái niệm về sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức........... 5 1.1.2 Tầm quan trọng sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức ............ 5 1.1.3 Các thành phần của sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức 6 1.1.4 Những nghiên cứu trước đây về sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức ................................................................................................................. 7 1.1.5 Mô hình nghiên cứu và thang đo của đề án............................................. 11 1.2 Cơ sở thực tiễn............................................................................................. 18 1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại một số doanh nghiệp ...................................................................................... 18 1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam .......................................................................................... 21 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN S CAM KẾT Ự GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM ................................................... 22 2.1 Tổng quan về Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam ........ 22 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 22 2.1.2 Cơ cấu tổ chức và tình hình nhân sự tại Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam ................................................................................. 22
iv 2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam .......................................................................................... 24 2.2 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam ............ 26 2.2.1 Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu .......................................................... 26 2.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ........................................................... 27 2.2.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................. 30 2.2.4 Kiểm định mô hình và giả thuyết............................................................ 31 2.3 Đánh giá chung về thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam ................................................................................................................... 32 2.3.1 Yếu tố lãnh đạo ..................................................................................... 34 2.3.2 Quan hệ đồng nghiệp ............................................................................ 34 2.3.3 Hài lòng trong công việc ....................................................................... 35 2.3.4 Niềm tin với tổ chức ............................................................................. 38 2.3.5 Về sự cam kết gắn bó với tổ chức.......................................................... 38 2.4 Giải pháp nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức cho Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam ............................................ 38 2.4.1 Tăng cường vai trò của người lãnh đạo trong thúc đẩy cam kết với tổ chức của nhân viên ................................................................................................. 38 2.4.2 Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa các đồng nghiệp trong Ngân hàng ...................................................................................................................... 40 2.4.3 Hoàn thiện hơn nữa chế độ thu nhập cho nhân viên ............................... 41 2.4.4 Tăng cường đào tạo và thăng tiến cho nhân viên ................................... 45 PHẦN 3. CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................... 49 3.1 Đề xuất thực hiện đề án................................................................................ 49 3.1.1 Bối cảnh thực tiễn thực hiện đề án ........................................................ 49
v 3.1.2 Phân công trách nhiệm thực hiện đề án ................................................. 51 3.2 Kiến nghị với Ngân hàng nhà nước về điều kiện thực hiện các giải pháp ..... 53 KẾT LUẬN ........................................................................................................... 54 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... PHỤ LỤC..................................................................................................................
vi DANH MỤC BẢNG, HÌNH Bảng 1.1: Thang đo về sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân lực ...................... 16 Bảng 1.1: Thang đo về sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân lực ...................... 16 Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của VietinBank những năm gần đây ....................... 25 Bảng 2.2: Cơ cấu mẫu khảo sát .............................................................................. 27 Bảng 2.3: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................ 28 Bảng 2.4 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett các biến độc lập ............................. 30 Bảng 2.5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của biến phụ thuộc ........................ 31 Bảng 2.6: Phân tích hồi quy mô hình cam kết gắn bó với tổ chức .......................... 31 Bảng 2.7: Đánh giá chung về thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại VietinBank......................................................... 33 Bảng 2.8: Tình hình đào tạo tại VietinBank năm 2023 ........................................... 36 Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức của Alan M.Sak (2006) .................................................................................................. 7 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Adreas Dockel (2006)........................................ 8 Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Muhiniswari (2009) ......................................... 10 Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu của Joshi Sodhi (2011) ........................................... 11 Hình 1.5: Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 12 Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 16 Hình 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của VietinBank ..................................... 23 Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính ............................................... 24 Hình 2.3: Tăng trưởng thu nhập của CBNV trong 5 năm trở lại đây ...................... 35 Hình 2.4: Quy định cụ thể về an toàn, vệ sinh lao động trong VietinBank ............. 45
vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT GIẢI NGHĨA 1 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp 2 BHXH Bảo hiểm xã hội 3 BHYT Bảo hiểm y tế 4 BKS Ban kiểm soát 5 CBNV Cán bộ nhân viên 6 DVKD Dịch vụ kinh doanh 7 HSC Hội sở chính 8 HĐQT Hội đồng quản trị 9 HĐTV Hội đồng thành viên 10 KH Khách hàng 11 KHCN Khách hàng cá nhân 12 KHDN Khách hàng doanh nghiệp 13 KPI Chỉ số đánh giá thực hiện công việc 14 LKD Lương kinh doanh 15 LCB Lương cơ bản 16 NH Ngân hàng 17 NHĐT Ngân hàng điện tử 18 NHTMCP Ngân hàng Thương mại cổ phần 19 QLRR Quản lý rủi ro 20 TGĐ Tổng giám đốc 21 TT Trung tâm 22 TMCP Thương mại cổ phần 23 Vietinbank Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương Việt Nam
viii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ ÁN Chất lượng nhân sự và sự cam kết gắn bó của nhân viên được coi là giải pháp then chốt của ngành ngân hàng nhằm đáp ứng những yêu cầu phát triển mới, hạn chế tình trạng nghỉ việc tự nguyện của nguồn nhân lực chất lượng cao và làm tăng hiệu quả hoạt động của ngân hàng. Dựa trên tổng hợp cơ sở lý luận đề án đề xuất mô hình nghiên cứu về sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam. Đề án cũng nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại một số NHTM để rút ra bài học kinh nghiệm cho VietinBank. Đề án tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp từ 290 nhân viên được khảo sát. Trong đó có 14,8% là CBQL từ cấp phòng trở lên, còn lại là 85,2% là nhân viên. Trong mẫu khảo sát cũng có 56,2% là nữ. Đồng thời, độ tuổi chủ yếu của lao động tham gia khảo sát là dưới 30 tuổi với tỷ lệ 50,3%. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha đã được thực hiện để tìm kiếm các biến quan sát đảm bảo độ tin cậy và loại bớt các biến không tốt. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đã chỉ ra mô hình là phù hợp. Kiểm định mô hình và giả thuyết cho thấy sự cam kết gắn bó với tổ chức chịu ảnh hưởng bởi niềm tin với tổ chức, quan hệ đồng nghiệp và yếu tố lãnh đạo, sự hài lòng trong công việc. Trong đó, hài lòng công việc lại chịu ảnh hưởng bởi quan hệ đồng nghiệp, yếu tố lãnh đạo, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thương hiệu tổ chức và thách thức trong công việc. Dựa trên các kết quả nghiên cứu, đề án cũng đã đưa ra một số gợi ý giải pháp nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức cho Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam gồm Tăng cường đào tạo và thăng tiến cho nhân viên; Hoàn thiện hơn nữa chế độ thu nhập và điều kiện làm việc cho nhân viên; Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa các đồng nghiệp trong Ngân hàng; Tăng cường vai trò của người lãnh đạo trong thúc đẩy cam kết với tổ chức của nhân viên. Từ khóa: cam kết gắn bó với tổ chức, nhân viên, VietinBank
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài Ngày nay, các doanh nghiệp đã nhận thức được nguồn nhân lực là tài sản quan trọng, quyết định sự thành bại và là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng các tổ chức có thể tạo ra và duy trì vị thế cạnh tranh thông qua việc quản lý các nguồn lực nội tại không thay thế, có giá trị cao và không thể bắt chước (Barney, 1991). Thực trạng nghỉ việc, nhảy việc trong ngành ngân hàng giai đoạn gần đây cùng với sự cạnh tranh trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao giữa các ngân hàng là vấn đề cấp bách của các ngân hàng. Với thực trạng tỉ lệ thất thoát nhân tài trong ngành từ 3-4% và nếu nghỉ việc thì có khoảng 32% nhân sự trong ngành ngân hàng, dịch vụ tài chính và bảo hiểm sẽ cân nhắc chuyển sang ngành khác (theo báo cáo của Anphabe - Công ty tư vấn về các giải pháp toàn diện xây dựng nguồn nhân lực năm 2023), có thể thấy nhân lực trong ngành ngân hàng luôn ở trong tình trạng khủng hoảng. Vì vậy, chất lượng nhân sự và sự cam kết gắn bó của nhân viên được coi là giải pháp then chốt của ngành ngân hàng nhằm đáp ứng những yêu cầu phát triển mới, hạn chế tình trạng nghỉ việc tự nguyện của nguồn nhân lực chất lượng cao và làm tăng hiệu quả hoạt động của ngân hàng. Vấn đề này cũng đặt ra bài toán đối với các nhà quản trị của các ngân hàng tại Việt Nam, làm sao để nhân viên cam kết gắn bó với ngân hàng của mình. Ngân hàng Thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam (Vietinbank) là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần lớn tại Việt Nam, : TOP 200 thương hiệu ngân hàng giá trị nhất thế giới 2023 theo bảng xếp hạng Brand Finance; Giải thưởng Sao Khuê 2022, giải thưởng Ngân hàng SME tốt nhất Việt Nam của The Asian Banker. Để Vietinbank phát triển trở thành ngân hàng lớn mạnh hàng đầu Việt nam, mục tiêu quan trọng nhất là đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực, sự cam kết gắn bó của nguồn nhân lực chất lượng cao, đạo đức tốt là chiến lược trọng tâm hàng đầu của Hội đồng quản trị Vietinbank. Mặc dù vậy, làn sóng nghỉ việc và nhảy việc của nhân viên được đào tạo, có kinh nghiệm, hiệu quả làm việc cao vẫn có xu hướng tăng. Năm 2021, lượng nhân viên nghỉ việc tại Vietinbank là 280 người, năm 2022 là 221 người và năm 2023 là 546 người, như vậy, tỉ lệ nhân viên nghỉ việc tại Vietinbank gia tăng hàng năm (năm 2021 là 1.2%, năm 2022 là 0.99% và năm 2023 là 0.976%), trong
2 đó có những chi nhánh tỉ lệ nhân viên nghỉ việc vượt hơn 20%, đây là những dấu hiệu đáng lo ngại về tình hình cam kết gắn bó của nhân viên đối với Vietinbank.Với mục tiêu quản trị nguồn nhân lực, duy trì được nguồn nhân lực chất lượng cao, đo lường được sự hài lòng và cam kết gắn bó của nhân viên tại Vietinbank, tạo niềm tin cho nhân viên chia sẻ cảm nhận, suy nghĩ về các vấn đề như: môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, mức độ hài lòng với lương, thưởng, phúc lợi, chính sách nhân sự tại VietinBank...được Ban lãnh đạo Vietinbank quan tâm thực hiện. Vì vậy, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng và cam kết gắn bó của nhân viên toàn hệ thống Vietinbank đang là mục tiêu quan trọng và được Hội đồng quản trị phát động thực hiện tại tất cả các chi nhánh Vietinbank. Mục tiêu của Ban lãnh đạo Vietinbank nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên, cụ thể năm 2024 tăng 5% so với năm 2023, các năm tiếp theo tăng 10% so với năm 2023. Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam” để làm đề án tốt nghiệp là phù hợp với mục tiêu thực tiễn hiện nay của ngân hàng. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên từ đó đề xuất giải pháp nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Vietinbank Trụ sở chính. Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu của đề tài này cần thực hiện các nhiệm vụ cụ thể như sau: Nghiên cứu cơ sở lý luận từ về các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Vietinbank Trụ sở chính nhằm xác định những ưu điểm, hạn chế và tìm nguyên nhân làm cơ sở xây dựng giải pháp cho đề tài. Dựa trên cơ sở phân tích thực trạng, đề xuất giải pháp nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Vietinbank Trụ sở chính. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: cơ sở lý luận và thực tiễn về sự cam kết gắn bó và
3 những yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Vietinbank. Dữ liệu sơ cấp được thu thập tại các phòng ban của Vietinbank Trụ sở chính và các chi nhánh trực thuộc trên địa bàn các quận nội thành thành phố Hà Nội. Phạm vi về thời gian: Số liệu được sử dụng để phân tích thực trạng sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại Vietinbank Trụ sở chính từ năm 2021 đến năm 2023. Số liệu sơ cấp được thu thập trong tháng 7 năm 2024. 3. Phương pháp nghiên cứu a, Phương pháp thu thập dữ liệu Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Phỏng vấn chuyên sâu và điều tra khảo sát. Trong đó: Tác giả tiến hành phỏng vấn chuyên sâu 2 CBQL cấp phòng liên quan tới quản lý nhân sự để đánh giá sự phù hợp của các câu hỏi trong bảng hỏi. Thời gian thực hiện phỏng vấn vào tháng 7 năm 2024, tại Vietinbank Trụ sở chính. Sau khi hoàn thiện bảng khảo sát, tác giả thực hiện điều tra khảo sát 300 cán bộ, nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ tại VietinBank Trụ sở chính. Nội dung khảo sát nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới sự cam kết gắn bó của họ với tổ chức. Thời gian thực hiện từ 15.7 đến ngày 31 tháng 7 năm 2024. Sau khi phát ra 300 phiếu khảo sát, tác giả thu về được 293 phiếu trả lời, trong đó có 290 phiếu khảo sát hợp lệ. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: thu thập dữ liệu bên ngoài gồm giáo trình, sách chuyên khảo, luận án, đề án, luận văn có liên quan tới đề tài. Đồng thời, tác giả thu thập tài liệu nội bộ như báo cáo thường niên, báo cáo kết quả kinh doanh,.... của Ngân hàng, báo cáo nhân sự,….. b,Phương pháp phân tích dữ liệu Dữ liệu thu thập được sau khi khảo sát sẽ được làm sạch và đưa vào phần mềm SPSS 25.0 để xử lý. Tác giả sẽ tiến hành kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), thống kê mô tả (giá trị trung bình, độ lệch chuẩn) nhằm phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức
4 tại Vietinbank Trụ sở chính. 6. Kết cấu của đề án Đề án bao gồm 3 nội dung chính như sau: Chương 1: Cơ sở xây dựng đề án Chương 2: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam Chương 3: Các đề xuất và kiến nghị
5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1 Cơ sở lý luận về sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức 1.1.1 Một số khái niệm về sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức a, Cam kết Đã có nhiều tác giả nghiên cứu khái niệm, quan niệm về cam kết. Howard Becker’s (1960) cho rằng “Cam kết hình thành khi một cá nhân, bằng cách đặt cược vào tổ chức, kết nối tất cả các lợi ích không liên quan với một chuỗi những hành động phù hợp”. Trong khi đó, Hrebiniak and Allutto (1972) thì cho rằng cam kết là “một hiện tượng mang tính kết cấu xuất hiện như một kết quả của những giao dịch giữa tổ chức – cá nhân và quá trình biến đổi giữa các bên hay sự đầu tư theo thời gian”. Hay Meyer và Allen (1991) lại phát biểu “Cam kết là một trạng thái tâm lý trong đó đặc trưng cho mối quan hệ gắn bó giữa người lao động với tổ chức và bao gồm những tác động đối với quyết định tiếp tục hay không tiếp tục gắn bó với tổ chức.” Cũng cùng quan điểm về sự gắn kết, duy trì thì trong nghiên cứu của Aydin (2011) thì “Cam kết với tổ chức là việc xác định mong muốn duy trì mối quan hệ với tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với những mục tiêu, những thành công của tổ chức, lòng trung thành của người lao động và sự sẵn lòng nỗ lực một cách hết mình vì lợi ích của tổ chức”. Đề án sử dụng quan điểm của Aydin (2011) về sự cam kết. b, Cam kết gắn bó với tổ chức Theo Mowday & cộng sự, 1979 thì “Cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất, một sự kiên định của một cá nhân với tổ chức, mong muốn làm thành viên của tổ chức và tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức” Còn Meyer và Allen (1990) cho rằng cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý thể hiện mối quan hệ của cá nhân với tổ chức, liên quan mật thiết đến quyết định duy trì tiếp tục là thành viên của tổ chức. Như vậy, sự cam kết gắn bó với tổ chức là sức mạnh của sự đồng nhất, một sự kiên định của một cá nhân trong gắn kết của một cá nhân với một tổ chức, nghề nghiệp. 1.1.2 Tầm quan trọng sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức
6 - Sự cam kết gắn bó với công việc góp phần thúc đẩy hiệu quả làm việc của nhân viên Những cá nhân có sự cam kết gắn bó với tổ chức cao sẽ hài lòng với công việc của họ và họ ít khi rời bỏ tổ chức của mình đang làm việc để đến làm việc với một tổ chức khác. Brown and Leigh trong nghiên cứu của mình đã chỉ ra rằng sự gắn bó với công việc của một cá nhân có tác động trực tiếp và gián tiếp đến việc cá nhân đó cố gắng như thế nào trong quá trình thực hiện công việc. Những người có sự gắn bó với công việc mà họ đang làm thì họ luôn gắn bản thân mình vào công việc, toàn bộ năng lực và thể chất được sử dụng để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Những người này dù gặp phải những tình huống khó khăn trong công việc thì cũng luôn tìm ra những suy nghĩ tích cực và lạc quan nhất để tìm ra cách vượt qua được khó khăn thử thách và đạt được những mục tiêu đề ra. - Sự thành công hay thất bại trong một tổ chức một phần là do ảnh hưởng của sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Theo như nghiên cứu của Cropanzano và Konovsky (1991) đã chỉ ra mối liên quan giữa sự gắn bó của cá nhân đối với tổ chức và việc thực hiện công việc của họ. Các nhà nghiên cứu đã thừa nhận rằng những nhân viên mong muốn được gắn bó lâu dài với tổ chức không chỉ đơn thuần là cố gắng thực hiện công việc ở tổ chức mà họ còn nỗ lực để có thể là đại diện cho tổ chức của mình và làm việc không phải chỉ vì lợi ích cá nhân mà còn hướng tới thành công của tổ chức ấy. Sự duy trì cam kết gắn bó của nhân viên là làm sao để giữ chân nhân tài ở lại cống hiến cho tổ chức. Các tổ chức sẽ phải chịu tổn thất từ việc tuyển người thay thế, bởi vì mỗi nhân viên khi chuyển đi mang theo các giá trị thuộc về nguồn vốn con người, các kiến thức, kỹ năng và cả các bí quyết của tổ chức đó. Có thể thấy các nghiên cứu đều chỉ ra mối liên quan giữa sự gắn bó của cá nhân với tổ chức và việc thực hiện công việc có tầm quan trọng hàng đầu với các quản lý cấp cao của tổ chức. Sự gắn bó của cá nhân với tổ chức là một công cụ quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức. 1.1.3 Các thành phần của sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức Meyer and Allen (1991) đề xuất 3 thành phần của sự gắn bó bao gồm:
7 Sự gắn bó vì tình cảm: Là cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức; Sự gắn bó để duy trì: Là sự sẵn sàng ở lại tổ chức vì những đầu tư của nhân viên là không thể chuyển nhượng, gồm lương hưu trí, mối quan hệ với đồng nghiệp trong tổ chức, hoặc những điều đặc biệt mà chỉ nhân viên trong tổ chức đó mới có thể nhận được (Reichers, 1985); Sự gắn bó vì đạo đức: Là sự gắn bó mà một người tin rằng họ có nghĩa vụ với nơi làm việc. Gắn bó vì đạo đức có thể được giải thích tương tự như sự gắn bó vì hôn nhân, gia đình, tôn giáo,… Do đó, khi nói đến sự gắn bó tại nơi làm việc, họ thường cảm thấy như họ có một nghĩa vụ đạo đức đối với tổ chức (Weiner, 1982). 1.1.4 Những nghiên cứu trước đây về sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức 1.1.4.1 Nghiên cứu của Alan M.Sak (2006) Nghiên cứu này của tác giả thực hiện nhằm kiểm tra mô hình về tiền thân và hậu quả của sự gắn kết công việc và tổ chức dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội. Đây là nghiên cứu đầu tiên phân biệt giữa sự gắn kết công việc và tổ chức và đo lường nhiều tiền đề và hậu quả của sự gắn kết công việc và tổ chức. Mô hình nghiên cứu cụ thể như sau: Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức của Alan M.Sak (2006) Nguồn: Alan M.Sak (2006) Một cuộc khảo sát đã được thực hiện bởi 102 nhân viên làm việc trong nhiều công việc và tổ chức khác nhau. Độ tuổi trung bình là 34 và 60 phần trăm là nữ.
8 Những người tham gia đã làm việc tại công việc hiện tại của họ trung bình bốn năm, trong tổ chức của họ trung bình năm năm và có trung bình 12 năm kinh nghiệm làm việc. Cuộc khảo sát bao gồm các biện pháp về sự gắn kết với công việc và tổ chức cũng như các tiền đề và hậu quả của sự gắn kết. Trong nghiên cứu này, mức độ sự gắn kết của nhân viên được đánh giá thông qua các yếu tố liên quan đến đặc trưng công việc, sự hỗ trợ của tổ chức, sự hỗ trợ của lãnh đạo, khen thưởng và ghi nhận, công bằng thủ tục và công bằng phân phối. Nghiên cứu cũng đã chỉ ra gắn kết công việc và gắn kết tổ chức càng cao sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức càng tăng và dự định nghỉ việc càng giảm. 1.1.4.2. Nghiên cứu của Adreas Dockel (2006) Mục tiêu của nghiên cứu này là điều tra các yếu tố giữ chân cụ thể tạo ra sự cam kết của tổ chức và do đó có thể làm tăng khả năng giữ chân nhân viên công nghệ cao. Adreas Dockel đưa ra giả thuyết rằng các yếu tố giữ chân khác nhau sẽ liên quan đáng kể đến ba hình thức cam kết của tổ chức và do đó có ảnh hưởng đáng kể đến tư duy của các cá nhân về tổ chức. Bồi thường (Phúc lợi, Cam kết tình cảm tăng lương,…) Cam kết Cam kết tiếp tục Đặc điểm công việc với tổ chức Đào tạo và cơ hội thăng tiến Cam kết chuẩn mực Hỗ trợ của giám sát viên Cơ hội nghề nghiệp Chính sách công việc/cuộc sống Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Adreas Dockel (2006) Nguồn: Adreas Dockel (2006)
9 Một mẫu gồm 94 kỹ thuật viên chuyên nghiệp từ một công ty viễn thông do Nam Phi sở hữu có trụ sở tại tỉnh Gauteng đã tham gia. Thang đo cam kết tổ chức và thang đo yếu tố duy trì đã được thực hiện. Phân tích thống kê được thực hiện với sự trợ giúp của chương trình SAS (SAS Institute, 2000). Phân tích dữ liệu bao gồm ba giai đoạn. Đầu tiên, hệ số alpha Cronbach và tương quan giữa các mục được sử dụng để đánh giá tính nhất quán nội bộ của các công cụ đo lường (Clark & Watson, 1995). Hệ số alpha Cronbach lớn hơn 0,75 thường được coi là đáng tin cậy (nhất quán nội bộ) (TerreBlanche & Durrheim, 1999). Thứ hai, hệ số tương quan tích-mômen Pearson được sử dụng để xác định độ lớn của mối quan hệ giữa từng biến. Cuối cùng, hồi quy tuyến tính bội được tiến hành để xác định các đóng góp riêng lẻ và tập thể của từng biến độc lập được chỉ định (các yếu tố duy trì) đối với các biến thể của biến phụ thuộc (cam kết của tổ chức). Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố giải thích có liên quan nhất là tiền lương, đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của giám sát viên và các chính sách công việc/cuộc sống, dường như có ảnh hưởng đáng kể đến sự phát triển của cam kết tình cảm (tiền lương, hỗ trợ của giám sát viên, chính sách công việc/cuộc sống), cam kết tiếp tục (đặc điểm công việc), cam kết chuẩn mực (tiền lương) và cam kết tổ chức (tiền lương, hỗ trợ của giám sát viên, chính sách công việc/cuộc sống) ở những người tham gia. Mặc dù đào tạo, phát triển và cơ hội nghề nghiệp cho thấy mối quan hệ đáng kể với cam kết tình cảm, chuẩn mực và tổ chức, nhưng kết quả cho thấy, trái ngược với phát hiện của Kochanski và Ledford (2001) và McElroy (2001), rằng hai yếu tố duy trì này không có bất kỳ tác động trực tiếp đáng kể nào đến sự phát triển cam kết tổ chức ở những người tham gia. Phát hiện này xác nhận kết quả của một nghiên cứu do Paré và cộng sự. (2001) thực hiện, trong đó phát hiện ra rằng đào tạo có ít tác động đến cam kết tiếp tục. 1.1.4.3 Nghiên cứu của Muhiniswari (2009) Với nội dung đề tài nghiên cứu về “Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức có ảnh hưởng của những người lao động tri thức ở Malaysia”. Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố sẽ ảnh hưởng đến cam kết tổ chức tình cảm trong số những người lao động tri thức. Nghiên cứu này sẽ đóng góp đáng kể cho các tổ chức muốn khuyến khích người lao động tri thức cam kết và tiếp tục phục vụ họ trong nền kinh tế dựa trên tri thức này.
10 Muhiniswari (2009) đã đề xuất mô hình gồm 05 yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động gồm có: Chia sẻ kiến thức; Định hướng nhiệm vụ; Phúc lợi; Cơ hội thăng tiến; Đào tạo và phát triển. Chia sẻ kiến thức Định hướng nhiệm vụ Cam kết với tổ chức Phúc lợi Cơ hội thăng tiến Đào tạo và phát triển Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Muhiniswari (2009) Nguồn: Muhiniswari (2009) Nghiên cứu này áp dụng phương pháp lấy mẫu phán đoán—một phương pháp lấy mẫu có mục đích. Phương pháp này rất cần thiết đối với những người trả lời được chọn có vị trí để làm sáng tỏ trọng tâm của nghiên cứu này. Do đó, những người trả lời của nghiên cứu được giới hạn ở những người lao động trí óc phù hợp với mô tả như sau: những người lao động có ít nhất bằng tốt nghiệp hoặc bằng cấp, là chuyên gia trong lĩnh vực công việc của họ và đã làm việc với tổ chức hiện tại ít nhất một năm và phạm vi công việc của họ bao gồm các nhiệm vụ không lặp lại, trong đó phải bao gồm việc áp dụng kiến thức để hoàn thành nhiệm vụ. Tổng cộng 400 bảng câu hỏi đã được phát ra và 259 phản hồi đã được trả về, với tỷ lệ phản hồi có thể sử dụng là 65%. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng tổ chức nếu muốn giữ chân người tải và muốn họ phát triển thì nên khuyến khích họ chia sẻ kiến thức, phát huy tinh thần làm việc nhóm và trao quyền cho họ để họ tự tin làm việc độc lập. Đồng thời tổ chức phải đảm bảo các phúc lợi và sự thăng tiến của nhân viên để họ cảm thấy những đóng góp của họ được ghi nhận và trả công xứng đáng.