Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Chất lượng nhân lực của Công ty điện lực Hòa Bình

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:75

Thêm vào BST

Báo xấu

4
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Chất lượng nhân lực của Công ty điện lực Hòa Bình" chỉ ra những thuận lợi và khó khăn của ngành điện nói chung và công ty điện lực Hòa Bình nói riêng; Phân công trách nhiệm thực hiện đề án cũng như là các kiến nghị nhằm thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty điện lực Hoà Bình trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Chất lượng nhân lực của Công ty điện lực Hòa Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI NGUYỄN KHẮC DŨNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC HÒA BÌNH ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI, NĂM 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI NGUYỄN KHẮC DŨNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC HÒA BÌNH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 8340101 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC GS, TS. NGUYỄN HOÀNG VIỆT HÀ NỘI, NĂM 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề án “Chất lượng nhân lực của Công ty điện lực Hòa Bình” là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được GS,TS. Nguyễn Hoàng Việt hướng dẫn khoa học. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong đề án là do tôi tự tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Hà Nội, ngày 02 tháng 12 năm 2024 Tác giả Nguyễn Khắc Dũng
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình nghiên cứu đề án này, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ. Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới GS,TS Nguyễn Hoàng Việt là người đã tận tâm hướng dẫn tôi thực hiện nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu cùng toàn thể Thầy, Cô giáo Trường Đại học Thương mại đã truyền đạt, trang bị cho tôi những kiến thức và kinh nghiệm quý giá trong suốt một năm học vừa qua. Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Công ty Điện lực Hòa Bình đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thu thập số liệu để thực hiện đề án Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè, đồng nghiệp những người đã luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ, cổ vũ và động viên tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 02 tháng 12 năm 2024 Tác giả Nguyễn Khắc Dũng
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. vi DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... vii DANH MỤC HÌNH …………………………………..………………………….vii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN ............................................................................. ix PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do lựa chọn chủ đề của đề án ..........................................................................1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án ..........................................................................3 3. Đối tƣợng và phạm vi của đề án ..........................................................................4 4. Quy trình và phƣơng pháp thực hiện đề án .......................................................4 5. Kết cấu của đề án ..................................................................................................5 PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC ............................................................................................................................6 1.1 Cơ sở lý luận về chất lƣợng nhân lực ................................................................6 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản ..................................................................................6 1.1.2 Tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực ...........................................................9 1.1.3 Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp ...........10 1.1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp ......13 1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ...............................15 1.2.1 Kinh nghiệm thực tiễn từ các đơn vị ngoài ..................................................15 1.2.2 Bài học rút ra về nâng cao chất lƣợng nhân lực .........................................19 PHẦN 2: NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC HÒA BÌNH ...................................................21 2.1 Khái quát về Công ty điện lực Hòa Bình ........................................................21 2.1.1 Giới thiệu về Công ty điện lực Hòa Bình .....................................................21 2.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh......................................................................24
iv 2.1.3. Môi trƣờng ảnh hƣởng đến chất lƣợng nhân lực của Công ty điện lực Hòa Bình ..................................................................................................................25 2.2 Thực trạng chất lƣợng nhân lực và hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty điện lực Hòa Bình ................................................................................27 2.2.1 Thực trạng chất lƣợng nhân lực tại Công ty điện lực Hòa Bình ...............27 2.2.2. Thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty điện lực Hòa Bình ...................................................................................................................................33 2.3 Các kết luận qua phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Hòa Bình ...............................................................................................43 2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ...............................................................................43 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế ....................................................44 2.4 Các giải pháp để giải quyết vấn đề chất lƣợng nhân lực của Công ty điện lực Hòa Bình ............................................................................................................46 2.4.1 Định kỳ hàng năm tổng kết đánh giá chất lƣợng nhân lực ........................46 2.4.2 Nâng cao chất lƣợng hoạt động tuyển dụng ................................................46 2.4.3 Nâng cao chất lƣợng hoạt động đào tạo .......................................................47 2.4.4 Hoàn thiện công tác quy hoạch sắp xếp bố trí lao động .............................49 2.4.5 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với CBCNV trong công ty ..................50 2.4.6 Nâng cao chất lƣợng môi trƣờng làm việc ...................................................51 PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ THỰC HIỆN GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC HÒA BÌNH ...................................................................................................................................52 3.1. Đề xuất tổ chức và thực hiện giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty Điện lực Hòa Bình ........................................................................52 3.1.1. Bối cảnh thực hiện .........................................................................................52 3.1.2. Phân công trách nhiệm đánh giá và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty điện lực Hòa Bình ..............................................................................55 3.2. Kiến nghị về điều kiện thực hiện các giải pháp .............................................57 3.2.1. Kiến nghị với EVN, EVNNPC .....................................................................57
v 3.2.2. Kiến nghị với địa phƣơng .............................................................................59 KẾT LUẬN ..............................................................................................................60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Diễn giải nghĩa 1 PCHB Công ty điện lực Hòa Bình 2 EVN Tập đoàn điện lực Việt Nam 3 EVNNPC Tổng công ty điện lực miền Bắc 4 PTC1 Công ty truyền tải điện 1 5 NPT Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia 6 SXKD Sản xuất kinh doanh 7 KTXH Kinh tế -xã hội 8 CBCNV Cán bộ công nhân viên 9 CSKH Chăm sóc khách hàng 10 ĐTXD Đầu tư xây dựng 11 NNL Nguồn nhân lực 12 BHYT Bảo hiểm y tế 13 BHXH Bảo hiểm xã hội
vii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty điện lực Hòa Bình giai đoạn từ năm 2021-2023 ...........................................................................................24 Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo của công ty điện lực Hòa Bình giai đoạn 2021-2023 ...............................................................................28 Bảng 2.3 Đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên từ 100 CBCNV công ty điện lực Hòa Bình ....................................................................................................29 Bảng 2.4 Phân loại sức khỏe công ty điện lực Hòa Bình giai đoạn 2021-2023 ..30 Bảng 2.5 Bảng số liệu về ý thức làm việc và phẩm chất của CBCNV công ty điện lực Hòa Bình giai đoạn 2021-2023 .................................................................31 Bảng 2.6 Đánh giá kết quả công việc của CBCNV công ty điện lực Hòa Bình giai đoạn 2021-2023 .................................................................................................33 Bảng 2.7. Nhận xét về công tác sắp xếp bố trí nhân lực của CBCNV trong Công ty điện lực Hòa Bình ...............................................................................................35 Bảng 2. 8. Tình hình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ công ty điện lực Hòa Bình giai đoạn 2021-2023 .................................................................................................37 Bảng 2.9 Nhận xét về đào tạo của CBCNV trong công ty điện lực Hòa Bình ...38 Bảng 2.10. Nhận xét về hoạt động chăm lo và bảo vệ sức khỏe cho ngƣời lao động trong công ty điện lực Hòa Bình ...................................................................39 Bảng 2.11. Đánh giá về chính sách lƣơng, thƣởng, phúc lợi cho ngƣời lao động của CBCNV trong công ty điện lực Hòa Bình ......................................................40 Bảng 2.12. Nhận xét về môi trƣờng làm việc của CBCNV trong công ty điện lực Hòa Bình ..................................................................................................................42
viii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Điện lực Hòa Bình .........................22 Hình 2.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng hiện nay tại PCHB ..................................34 Hình 2. 2. Số liệu về công tác bố trí, sử dụng cán bộ của công ty điện lực Hòa Bình giai đoạn 2021-2023........................................................................................35
ix TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Đề án: “Chất lượng nhân lực của Công ty điện lực Hòa Bình” nghiên cứu các vấn đề về chất lượng nhân lực của công ty điện lực Hòa Bình. Phần 1 của đề án đã hệ thống hoá đầy đủ, rõ ràng các vấn đề lý luận cơ sở về khái niệm nhân lực, về chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, tác giả đã nêu ra hệ thống các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực bao gồm các tiêu chí về trí lực, tâm lực, thể lực và kết quả công việc của đội ngũ nhân lực. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực. Tác giả cũng đưa ra bài học kinh nghiệm hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực từ các công ty trong ngành điện: công ty truyền tải điện 1, công ty thí nghiệm điện miền Bắc, công ty thủy điện Hòa Bình. Từ đó rút ra bài học về chất lượng nhân lực trong một doanh nghiệp. Phần 2 của đề án đã nêu thực trạng kết quả hoạt động của Công ty điện lực Hòa Bình. Thu thập số liệu, thông tin để phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty điện lực Hòa Bình bao gồm sáu hoạt động đó là hoạt động tuyển dụng, hoạt động bố trí sắp xếp lao động, hoạt động đào tạo, hoạt động đãi ngộ nhân lực, hoạt chăm lo và bảo vệ sức khỏe cho người lao động. Đề án chỉ ra những mặt đã đạt được, những tồn tại, hạn chế, khó khăn và nguyên nhân của tồn tại, hạn chế trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV của Công ty; Từ những vấn đề đó đề xuất định hướng và kiến nghị năm giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty điện lực Hòa Bình đó là: Nâng cao chất lượng tuyển dụng; nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo; hoàn thiện công tác qui hoạch và bố trí lao động; hoàn thiện chính sách đãi ngộ lao động; nâng cao chất lượng môi trường làm việc. Phần 3 của đề án đưa ra bối cảnh thực hiện những thuân lợi và khó khăn của ngành điện nói chung và công ty điện lực Hòa Bình nói riêng. Đưa ra phân công trách nhiệm thực hiện đề án cũng như là các kiến nghị với EVN, EVNNPC và các sở ban ngành của tỉnh Hòa Bình.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn chủ đề của đề án Hoạt động của một doanh nghiệp thành công hay không phụ thuộc vào rất nhiều nguồn lực như vật chất, khoa học kỹ thuật, công nghệ. Trong đó nhân lực là vấn đề cốt lõi chi phối toàn bộ quá trình phát triển của doanh nghiệp. Nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật là không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý; còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố hữu hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nhân lực là nhân tố quyết định đến việc sử dụng các nguồn lực khác, trong đó nhân lực chất lượng cao quyết định thành công của mỗi doanh nghiệp. Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 diễn ra mạnh mẽ, nguồn lực mới cho tăng trưởng là năng suất và chất lượng lao động, năng lực sáng tạo và tiềm lực khoa học-công nghệ. Khoa học công nghệ có tác động vô cùng to lớn đến nhân lực trong các doanh nghiệp, nó đang dần thay thế con người những công việc mang tính định kỳ lặp lại. Để thích ứng kịp thời với công cuộc chuyển đổi số yêu cầu các doanh nghiệp phải có đánh giá lại chất lượng nhân lực. Bởi vậy các doanh nghiệp ở Việt Nam đang phải đối đầu một bài toán khó về chất lượng nhân lực để phù hợp với xu thế mới đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Việc nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp sẽ giúp cho doanh nghiệp thích ứng được xu thế phát triển trong mọi tình huống xảy ra. Ngành điện là một ngành trọng điểm có vai trò vô cùng quan trọng và then chốt trong việc đảm bảo cho các hoạt động phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an ninh quốc phòng cũng như đời sống của nhân dân. Cùng chịu sự tác động của chuyển đổi số, Tập đoàn điện lực Việt Nam (EVN) trong những năm gần đây đã và đang áp dụng mạnh mẽ khoa học công nghệ vào sản xuất, điều đó tác động rất lớn đến nhân lực của EVN. Ngành điện luôn duy trì đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp có tay nghề chuyên môn cao, có kinh nghiệm thực tiễn, nắm vững quy trình công nghệ cơ bản và có nhiều ý tưởng sáng tạo, tìm tòi giải pháp rút gọn quy trình công nghệ, cải tiến kỹ thuật... Nhân lực ngành điện hùng hậu có đủ sức làm chủ khoa học - công nghệ kỹ thuật điện tiên tiến trong quản lý và sản xuất. Nhiều vật tư, thiết bị, thiết kế thi công công trình điện lớn nhỏ, phức tạp, có quy mô đều do người Việt Nam thực hiện,
2 điển hình như công trình đường dây 500kV, thủy điện Sơn La, thủy điện Lai Châu,… Tuy nhân lực của ngành điện khá dồi dào nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức; chưa được quy hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được đào tạo đạt trình độ cao. Chất lượng nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất. Do vậy việc nâng cao chất lượng nhân lực là một nhiệm vụ rất cấp thiết đối với EVN. Tập đoàn đã xây dựng và chỉ đạo các Công ty trực thuộc nhiều chương trình đào tạo cho nhân viên và công nhân. Cho đến nay nhân lực của nghành điện đang từng bước được hoàn thiện để đáp ứng được yêu cầu sản xuất. Công ty Điện lực Hòa Bình (PCHB) trực thuộc Tổng công ty điện lực miền Bắc (EVNNPC) – Tập đoàn điện lực Việt Nam, là một doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực kinh doanh và phân phối điện năng. Với vai trò và nhiệm vụ đặc biệt quan trọng là đảm bảo cung cấp điện cho các hoạt động kinh tế xã hội và an ninh quốc phòng khu vực tỉnh Hòa Bình. Trong những năm qua công tác quản trị nhân lực được Công ty đầu tư bài bản, các vị trí chức danh được bố trí công việc và đào tạo theo đúng chuẩn khung năng lực của ngành. Trong giai đoạn 2021 đến 2023, Công ty điện lực Hòa Bình đã có những bước tiến vững chắc trong hoạt động kinh doanh và sự mở rộng của mình. CBCNV Công ty đã có nhiều cố gắng và cơ bản đáp đáp ứng được yêu cầu công việc. Lực lượng lao động của công ty hiện có trình độ đào tạo đồng đều, chuyên môn và tay nghề vững, sức khỏe tốt. Đội ngũ nhân viên và lao động có ý thức kỷ luật cao, yêu nghành nghề và luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên trong bối cảnh hiện nay yêu cầu chất lượng dịch vụ của khách hàng ngày càng đòi hỏi cao, mô hình quản trị công ty cũng đòi hỏi phải đổi mới theo hướng chuyên nghiệp, hiệu quả, ứng dụng công nghệ thông tin phù hợp với công cuộc chuyển đổi số. Điều này đòi hỏi chất lượng cán bộ nhân viên và công nhân, bao gồm cả những người làm công tác quản trị công ty phải không ngừng nâng cao để đáp ứng yêu cầu công việc. Để nâng cao chất lượng nhân lực PCHB đã có nhiều giải pháp để nâng cao trình độ cho người lao động từ khâu tuyển dụng, đào tạo mới, đào tạo thường xuyên…Công ty cũng có những chính sách đãi ngộ về tiền lương, thưởng, phúc lợi, sắp xếp lao động hợp lý với trình độ của nhân viên. Hàng năm công ty tổ chức khám sức khỏe định kì cho người lao động để phát hiện kịp thời các bệnh nghề nghiệp đặc biệt là lực lượng lao động trực tiếp. Tổ chức các hoạt động vui chơi thể
3 thao, nghỉ mát điều dưỡng cho CBCNV. Mặc dù vậy PCHB vẫn đang gặp phải những khó khăn nhất định về hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của công ty. Hiện nay lực lao động của công ty có trình độ đào tạo trung cấp trở xuống chiếm 44% tổng số lao động, và lực lượng này đa số là tuổi trên 45 sức ì lớn nên rất khó khăn trong việc đào tạo lại và tiếp cận công nghệ mới. Do EVN đang áp dụng định biên mới về lao động nên tâm lý về lao động dôi dư đang bị đè nặng gây ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần lao động của không ít CBCNV. Ngoài ra Hòa Bình là một tỉnh miền núi nên công ty cũng gặp nhiều khó khăn trong việc liên kết đào tạo với các trường, các cơ sở đào tạo chuyên môn nghiệp vụ. Bên cạnh đó có một tỷ lệ không nhỏ nhân viên cảm thấy việc đánh giá năng lực và hiệu suất lao động chưa thực sự chính xác và công bằng, khiến họ mất đi động lực cố gắng và phát triển. Từ các vấn đề nêu trên cho thấy việc nghiên cứu chất lượng nhân lực của Công ty điện lực Hoà Bình để đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong giai đoạn hiện nay tại Công ty điện lực Hòa Bình là vô cùng cấp thiết. Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh, tăng doanh thu và lợi nhuận cho Công ty, là vấn đề then chốt để công ty đáp ứng được công tác quản trị công ty trong tình hình mới. Do vậy, việc nghiên cứu vừa có ý nghĩa khoa học, vừa có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc. Với thực tế khách quan đó, học viên chọn đề tài: Chất lượng nhân lực của công ty điện lực Hòa bình” làm đề án nghiên cứu tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án 2.1 Mục tiêu nghiên cứu Đánh giá chất lượng nhân lực và đề xuất các giải pháp và kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty điện lực Hòa Bình trong thời gian tới. 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa và tổng hợp cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty điện lực Hoà Bình trong giai đoạn 2021-2023, đề xuất các giải pháp và kiến nghị nâng cao chất lượng nhân lực cho công ty.
4 - Đề án chỉ ra những thuận lợi và khó khăn của ngành điện nói chung và công ty điện lực Hòa Bình nói riêng. Phân công trách nhiệm thực hiện đề án cũng như là các kiến nghị nhằm thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty điện lực Hoà Bình trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi của đề án 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty điện lực Hoà Bình. 3.2 Phạm vi nghiên cứu Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2021 – 2023; đề xuất giải pháp đến năm 2025. Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu tại Công ty điện lực Hòa bình Nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung vào hai khía cạnh của chất lượng nhân lực là: (1) Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực; và (2) Nâng cao chất lượng nhân lực 4. Quy trình và phƣơng pháp thực hiện đề án 4.1 Quy trình và phƣơng pháp thu thập dữ liệu * Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Học viên thu thập dữ liệu thứ cấp thông qua các tài liệu đã được công bố, các báo cáo, số liệu thống kê về thực hiện trong quản lý hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực qua 3 năm 2021, 2022, 2023. Đồng thời học viên tìm đọc và thu thập các lý thuyết về quản lý hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp trên các tài liệu, tạp chí, các trang web, từ đó học viên rút ra những vấn đề cơ bản về công tác phát triển nguồn nhân lực…để làm cơ sở thực hiện nghiên cứu. * Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Để có thêm thông tin phân tích đánh giá về chất lượng nhân lực của Công ty điện lực Hòa Bình, học viên dùng 2 phương pháp thu thập số liệu và khảo sát: - Thu thập số liệu: học viên gặp gỡ các cán bộ làm công tác tổ chức nhân sự và đào tạo để thu thập các dữ liệu liên quan đến chất lượng nhân lực, từ đó đưa ra thực trạng về chất lượng nhân lực, những khó khăn vướng mắc của công ty. - Phương pháp khảo sát: Với tổng số lao động là hơn 670 lao động, do không có đủ thời gian nên tác giả đề xuất khảo sát đại diện cho các nhóm đối tượng lao động là 15 % (5% lao động gián tiếp, 10 % lao động trực tiếp) trên tổng số CBCNV
5 của công ty là 100 nhân viên, người lao động Công ty điện lực Hòa Bình. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi dành cho các nhóm đối tượng. Quy mô mẫu điều tra: Số phiếu phát ra là 100 phiếu với cơ cấu: 30 phiếu nhân viên văn phòng công ty và các điện lực huyện đại diện cho lao động gián tiếp (trong đó phiếu dành cho cán bộ Nữ, 25 phiếu dành cho cán bộ Nam); 10 phiếu đại diện cán bộ phụ trách các tổ sản xuất trực tiếp; 60 phiếu công nhân kỹ thuật ở các công trường đại diện cho lực lượng lao động trực tiếp, thu về 97 phiếu. Thời gian khảo sát tiến hành vào từ 15/07/2024 đến ngày 30/07/2024. Các nội dung điều tra khảo sát tập trung vào đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ của người lao động cũng như các hoạt động đào tạo, mức độ hài lòng của người lao động về hoạt động đào tạo, đãi ngộ, chăm lo sức khỏe, môi trường làm việc. Mẫu phiếu khảo sát là phiếu chấm điểm từ 1 đến 5, đồng ý và không đồng ý, phiếu đánh giá theo tiêu chí. 4.2 Phƣơng pháp xử lý dữ liệu Phương pháp thống kê: Thống kê số liệu của Công ty điện lực Hòa Bình về các hoạt động liên quan đến đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực và đánh giá chất lượng nhân lực. Phương pháp so sánh: Sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu số liệu liên quan đến công tác quản trị nhân lực của Công ty điện lực Hòa Bình trong các năm và so với các Công ty khác trong cùng EVN để rút ra nhận định đánh giá về hiệu quả. Phương pháp phân tích tổng hợp: Thông qua các báo cáo và các dữ liệu thông tin thu thập được, phân tích báo cáo số liệu, tổng hợp số liệu liên quan đến các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Hòa Bình. 5. Kết cấu của đề án Ngoài Phần mở đầu, phần kết luận, đề án có các phần chính : Phần 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của chất lƣợng nhân lực Phần 2: Nội dung đánh giá và nâng cao chất lƣợng nhân lực của Công ty điện lực Hòa Bình Phần 3: Các đề xuất và kiến nghị nâng cao chất lƣợng nhân lực của Công ty điện lực Hòa Bình
6 PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận về chất lƣợng nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1 Nhân lực Trên thế giới cũng như trong nước vẫn có nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực. Hiện nay, có nhiều khái niệm về nhân lực, trong đó có các khái niệm đáng chú ý như sau: Nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động” (Tổ chức lao động quốc tế ILO (2013, trang 5). Theo tác giả Nguyễn Tiệp (2007): “Nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội”. Theo tác giả Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2005, trang 27): “Nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Từ những quan điểm nêu trên, tác giả tập trung vào nhân lực của một doanh nghiệp và cho rằng "nhân lực" có thể hiểu là tổng thể các con người tham gia vào quá trình lao động, sản xuất, kinh doanh và quản lý trong doanh nghiệp. Đây là nguồn lực quan trọng nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Cụ thể hơn, nhân lực bao gồm các yếu tố sau: - Số lượng lao động: Tổng số lao động đang tham gia vào quá trình lao động sản xuất. - Chất lượng lao động: Mức độ kỹ năng, trình độ học vấn, kinh nghiệm, và sự lành nghề của lực lượng lao động. Chất lượng lao động cao thường đi kèm với hiệu suất công việc cao và khả năng thích ứng tốt với công nghệ và phương pháp
7 làm việc mới. - Cơ cấu lao động: Sự phân chia lực lượng lao động theo các yếu tố như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, ngành nghề, vùng miền, v.v. Cơ cấu lao động hợp lý sẽ giúp tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả lao động. - Tinh thần và động lực làm việc: Tinh thần, thái độ và động lực làm việc của người lao động ảnh hưởng lớn đến năng suất và chất lượng công việc. Một môi trường làm việc tốt, chính sách khuyến khích phù hợp sẽ giúp nâng cao tinh thần và động lực làm việc. Nhân lực có thể phát triển và cải thiện thông qua giáo dục, đào tạo, và chính sách quản lý nhân sự hiệu quả. Việc đầu tư vào phát triển nhân lực được coi là một chiến lược quan trọng giúp doanh nghiệp tăng cường khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững trong dài hạn. 1.1.1.2. Chất lượng nhân lực Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên cho đến nay khái niệm về chất lượng nhân lực có nội hàm khá rộng. Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, trang16): “Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp”. Theo tác giả Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu (2009, trang 4): “Chất lượng NNL là trạng thái nhất định của NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của NNL”. Theo quan điểm của tác giả Phan Thanh Tâm (2000, trang14) thì chất lượng nhân lực được định nghĩa: “Chất lượng NNL là tổng hòa của cả 3 yếu tố: Trí lực, thể lực và phẩm chất của người lao động”. Từ những quan điểm về chất lượng nhân lực trên, đề án đưa ra khái niệm về chất lượng nhân lực như sau: chất lượng nhân lực là tổng thể các yếu cấu thành năng lực bao gồm: thể lực, trí lực, tâm lực (phẩm chất) và kết quả công việc của người lao động. Trong đó: - Trí lực: Là năng lực trí tuệ, là học vấn chuyên môn kỹ thuật, là kỹ năng nghiệp vụ tay nghề, kinh nghiệm và cả khả năng học hỏi. Nó có tính chất chi phối lớn đến khả năng lao động và sáng tạo của người lao động. -Thể lực: Là trạng thái sức khỏe của người lao động, thể hiện ở sự phát triển sinh học, đủ sức khỏe để tham gia lao động, học tập và làm việc lâu dài. Sức khỏe thể chất và tinh thần đều quan trọng trong việc duy trì năng suất lao động.
8 -Tâm lực (phẩm chất): Là sự phản ánh thể hiện tính cách, tâm lý, sự giác ngộ, ý thức, các giá trị văn hóa được kết tinh trong người lao động tạo nên những giá trị cơ bản của nhân cách chất lượng lao động và biểu hiện ra ở ý thức lao động, thái độ lao động. Nó chính là đạo đức nghề nghiệp, sự trung thực, trách nhiệm, và tuân thủ các nguyên tắc đạo đức trong công việc. - Kết quả công việc: Là thành quả cụ thể mà một cá nhân đạt được trong quá trình thực hiện công việc được giao. Đó có thể là sản phẩm, dịch vụ, dự án hoàn thành, mục tiêu đạt được hoặc bất kỳ kết quả đo lường được nào khác liên quan đến công việc đó. 1.1.1.3. Nâng cao chất lượng nhân lực Nâng cao chất lượng nhân lực là quá trình cải thiện các yếu tố của chất lượng của lực lượng lao động nhằm đáp ứng tốt hơn các yêu cầu công việc, nâng cao hiệu suất lao động, và tăng cường khả năng cạnh tranh của tổ chức hoặc quốc gia. Lê Thanh Hà (2010) Nâng cao chất lượng nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thải độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Việc quản lý và sử dụng đúng nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định đến thành công của doanh nghiệp. Theo tác giả Nguyễn Tiệp (2007): Nâng cao chất lượng nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định, để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức. Theo tác giả Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010, trang 82): “Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai” Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao
9 động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hóa, có các chế độ chính sách hợp lý kích thích động cơ, ý thức, đạo đức nghề nghiệp của người lao động để họ phát huy tối đa sức lực, kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và cống hiến hết sức mình để đem lại hiệu quả công việc cao. Trong phạm vi đề án này: Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp chính là các hoạt động nhằm nâng cao khả năng làm việc của người lao động qua các tiêu chí: thể lực, trí lực, tâm lực, kết quả công việc so với yêu cầu cụ thể để doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và phát triển. 1.1.2 Tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực 1.1.2.1. Tiêu chí đánh giá trí lực Trí lực hình thành khả năng của mỗi người và được phát triển thông qua con đường giáo dục, đào tạo và trong lao động. Trí lực của mỗi người là kiến thức của con người được tiếp thu, kế thừa và được nâng lên nhờ việc sáng tạo và chọn lọc. Trí lực còn là khả năng tư duy của mỗi người trong việc vận dụng kiến thức, kinh nghiệm làm việc của mình vào thực tế. Trí lực tri phối phần lớn chất lượng lao động và khả năng sáng tạo của con người. Trong đề án này trí lực được đánh giá thông qua 3 tiêu chí: (1) Trình độ đào tạo; (2) Trình độ về chuyên môn nghiệp vụ; (3) Kỹ năng mềm Trí lực của NLĐ trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh ; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung. 1.1.2.2. Tiêu chí đánh giá về thể lực Thể lực là tình trạng sức khỏe của người lao động bao gồm cả về thể chất lẫn tinh thần. Chất lượng nhân lực được thể hiện qua sức khỏe tinh thần và sức khỏe thể chất của lực lượng lao động. Thể lực tốt được thể hiện ở sự nhanh nhẹn, năng động, bền bỉ, tinh thần minh mẫn, lạc quan trong quá trình làm việc. Thể lực có tác động rất lớn đến phát triển trí lực. Thể lực của NNL được hình thành, duy trì và phát triển qua rèn luyện, sinh hoạt và chế độ dinh dưỡng, sự quan tâm chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực của NNL phụ thuộc vào chính bản thân mỗi người, vào thu nhập và sự quan tâm của tổ chức.