Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Chất lượng nhân lực tại Trung tâm Chính quyền điện tử - Tổng Công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:75

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề án "Chất lượng nhân lực tại Trung tâm Chính quyền điện tử - Tổng Công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel" nhằm nghiên cứu về thực trạng và đánh giá các thành công, thách thức cùng với nguyên nhân dẫn đến những hạn chế về chất lượng nhân lực tại Trung tâm Chính quyền Điện tử - Tổng công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel trong giai đoạn 2021 – 2023.Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện chất lượng nhân lực tại Trung tâm Chính quyền Điện tử - Tổng công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Chất lượng nhân lực tại Trung tâm Chính quyền điện tử - Tổng Công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI --------------- NGUYỄN HOÀNG LỆ QUYÊN CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM CHÍNH QUYỀN ĐIỆN TỬ - TỔNG CÔNG TY GIẢI PHÁP DOANH NGHIỆP VIETTEL ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Hà Nội - 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI --------------- NGUYỄN HOÀNG LỆ QUYÊN CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM CHÍNH QUYỀN ĐIỆN TỬ - TỔNG CÔNG TY GIẢI PHÁP DOANH NGHIỆP VIETTEL Ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 8340101 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. DƢƠNG THỊ HỒNG NHUNG Hà Nội - 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề án “Chất lƣợng nhân lực tại Trung tâm Chính quyền điện tử - Tổng Công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel” là công trình nghiên cứu do tôi tự thực hiện. Mọi số liệu được sử dụng trong đề án đều được thu thập và xử lý một cách trung thực, minh bạch. Kết quả nghiên cứu được trình bày hoàn toàn là sản phẩm của tôi, không sao chép từ bất kỳ đề án nào khác và chưa từng được công bố hay trình bày trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây. Hà Nội, ngày ... tháng ... năm 2024 Tác giả đề án Nguyễn Hoàng Lệ Quyên
ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo TS. Dương Thị Hồng Nhung, người hướng dẫn khoa học của đề án, vì đã tận tâm chỉ dẫn và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thực hiện. Sự nhiệt huyết và những ý kiến đóng góp quý báu của cô đã giúp tôi hoàn thành đề án này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn: Quý thầy cô tại Viện Đào tạo Sau đại học - Trường Đại học Thương Mại, những người đã truyền đạt cho tôi kiến thức cần thiết và cung cấp nền tảng vững chắc để thực hiện đề án. Các anh chị và đồng nghiệp tại Trung tâm Chính quyền điện tử - Tổng Công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel, đã hỗ trợ tôi bằng việc cung cấp số liệu, thông tin quý giá và tham gia khảo sát, giúp tôi có được dữ liệu sơ cấp cần thiết. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và bạn bè, những người luôn động viên và hỗ trợ tôi cả về mặt tinh thần lẫn vật chất trong suốt quá trình hoàn thiện đề án này. Hà Nội, ngày ... tháng ... năm 2024 Tác giả đề án Nguyễn Hoàng Lệ Quyên
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. vi DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... vii DANH MỤC CÁC HÌNH ..................................................................................... viii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ............................................................................... viii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN ............................................................................. ix PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do lựa chọn chủ đề của đề án ..........................................................................1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án ..........................................................................1 3. Đối tƣợng và phạm vi của đề án ..........................................................................2 4. Quy trình và phƣơng pháp thực hiện đề án .......................................................3 5. Kết cấu đề án .........................................................................................................5 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...............................................................6 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .....................................................................................................................6 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản .................................................................................6 1.1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp .................7 1.1.3. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp ............9 1.1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp ......14 1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN LIÊN QUAN ĐỀN ĐỀ ÁN NGHIÊN CỨU ..............14 1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nhân lực tại một số doanh nghiệp đang hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin ......................................................14 1.2.2. Bài học rút ra về hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực của VNPT-IT và FPT-IS .................................................................................................................17
iv PHẦN 2: THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƢƠNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM CHÍNH QUYỀN ĐIỆN TỬ - TỔNG CÔNG TY GIẢI PHÁP DOANH NGHIỆP VIETTEL ................................................................................................19 2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRUNG TÂM CHÍNH QUYỀN ĐIỆN TỬ - TỔNG CÔNG TY GIẢI PHÁP DOANH NGHIỆP VIETTEL ..........................19 2.1.1. Sơ lƣợc về Trung tâm chính quyền điện tử - Tổng công ty giải pháp doanh nghiệp Viettel ...............................................................................................19 2.1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm giai đoạn 2021 – 2023 ....21 2.1.3. Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nhân lực tại Trung tâm chính quyền điện tử giai đoạn 2021 – 2023 ...........................................................23 2.2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM CHÍNH QUYỀN ĐIỆN TỬ GIAI ĐOẠN 2021 - 2023 .......................................................26 2.2.1. Thực trạng về chất lƣợng nhân lực tại Trung tâm Chính quyền điện tử 26 2.2.2. Các hoạt động nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Trung tâm Chính quyền điện tử ...........................................................................................................33 2.3. CÁC KẾT LUẬN QUA PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM GIAI ĐOẠN 2021 – 2023 ...............................................................................................................46 2.3.1. Thành công và kết quả đạt đƣợc .................................................................46 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế .........................................................47 2.4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM CHÍNH QUYỀN ĐIỆN TỬ - CÔNG TY GIẢI PHÁP DOANH NGHIỆP VIETTEL ..........................................................48 2.4.1. Giải pháp về nâng cao chất lƣợng tuyển dụng tại Trung tâm chính quyền điện tử .......................................................................................................................48 2.4.2. Giải pháp về nâng cao chất lƣợng đào tạo tại Trung tâm chính quyền điện tử .......................................................................................................................49 2.4.3. Giải pháp về nâng cao công tác bố trí sử dụng nhân lực tại Trung tâm chính quyền điện tử .................................................................................................51
v 2.4.4. Giải pháp về nâng cao công tác đánh giá và đãi ngộ nhân lực tại Trung tâm chính quyền điện tử .........................................................................................52 PHẦN 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM CHÍNH QUYỀN ĐIỆN TỬ - TỔNG CÔNG TY GIẢI PHÁP DOANH NGHIỆP VIETTEL.......................................54 3.1. ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN ..............................................................54 3.1.1. Những thuận lợi và khó khăn khi thực hiện giải pháp ..............................54 3.1.2. Phân công trách nhiệm thực hiện giải pháp ...............................................55 3.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỂ THỰC HIỆN TỐT CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ RA 57 3.2.1. Đối với Tổng Công ty giải pháp doanh nghiệp Viettel ..............................57 3.2.2. Kiến nghị đối với Chính phủ ........................................................................57 KẾT LUẬN ..............................................................................................................59 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Giải nghĩa CBNV Cán bộ nhân viên FPT-IS Công ty Hệ thống thông tin FPT TNDN Thu nhập doanh nghiệp TT CQĐT Trung tâm chính quyền điện tử VNPT-IT Công ty Công nghệ thông tin VNPT
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của TT CQĐT các năm 2021-2023 .........21 Bảng 2.2. Tình trạng sức khỏe của nhân lực giai đoạn 2021 – 2023 ........................26 Bảng 2.3. Cơ cấu độ tuổi của nhân lực tại Trung tâm giai đoạn 2021 – 2023..........27 Bảng 2.4. Học vấn nhân lực tại Trung tâm giai đoạn 2021 – 2023 ..........................29 Bảng 2.5. Cơ cấu hợp đồng lao động tại Trung tâm giai đoạn 2021 – 2023 ............31 Bảng 2.6. Bảng đánh giá tâm lực của CBNV Trung tâm..........................................32 Bảng 2.7. Công tác tuyển dụng nhân lực tại trung tâm giai đoạn 2021 – 2023 ........34 Bảng 2.8: Hoạt động đào tạo tại trung tâm ...............................................................37 Bảng 2.9. Đánh giá nhân viên tại Trung tâm giai đoạn 2021 – 2023 .......................42
viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1. Mô hình tổ chức của Trung tâm ................................................................21 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại trung tâm ......................................35 Biểu đồ 2.2. Hoạt động đào tạo tại trung tâm ...........................................................39 Biểu đồ 2.3. Hoạt động sắp xếp và bố trí nhân lực tại Trung tâm ............................41 Biểu đồ 2.4. Hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Trung tâm .......................43 Biểu đồ 2.5: Hoạt động đãi ngộ nhân lực tại Trung tâm ...........................................45
ix TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Từ những vấn đề lý luận và qua quá trình thu thập, nghiên cứu, phân tích, đánh giá đặc điểm cũng như thực trạng chất lượng nhân lực ở Trung tâm Chính quyền điện tử - Tổng Công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel, đề tài đã nêu lên cơ cấu trình độ nhân lực để thấy được hạn chế về chất lượng nhân lực. Qua các số liệu thống kê, tổng hợp đề án có những nhận xét, đánh giá, nhìn nhận về hiệu quả, xu hướng nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh, thấy rõ tính cấp thiết và tầm quan trọng của việc nghiên cứu như sau: 1. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp muốn phát triển phải quan tâm tới việc nâng cao chất lượng nhân lực, tức là quan tâm tới việc nâng cao năng lực thể chất và năng lực tinh thần của nguồn nhân lực trong việc sáng tạo, nghiên cứu, tìm kiếm, phát triển thông tin và vật chất hoá thông tin thành sản phẩm và công nghệ mới. Bên cạnh đó, cần phải thúc đẩy đào tạo, bồi dưỡng nhân lực là giải pháp quan trọng trực tiếp quyết định để có nguồn nhân lực chất lượng cao. Ngoài ra, việc khai thác và sử dụng một cách có hiệu quả nhân lực cũng là cách để nâng cao chất lượng nhân lực. 2. Để góp phần vào việc xây dựng và phát triển Trung tâm Chính quyền điện tử - Tổng Công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel ngày càng vững mạnh, đặc biệt trong phát triển nhân lực, Đề án đã hệ thống hoá cơ sở lý luận của việc xây dựng và chất lượng nhân lực; nêu rõ thực trạng việc sử dụng và chất lượng nhân lực của Trung tâm Chính quyền điện tử - Tổng Công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel trong giai đoạn vừa qua, các thành tựu, các tồn tại đưa ra các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Trung tâm.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn chủ đề của đề án Trong bối cảnh thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp mà còn giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững. Nhân lực không đơn thuần là một nguồn lực, mà còn là động lực thúc đẩy toàn bộ các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chất lượng nhân lực, xét cả về lý luận và thực tiễn, được xem là một thước đo phản ánh chính xác nhất năng lực cạnh tranh và tiềm năng phát triển lâu dài của mỗi tổ chức. Từ góc độ lý luận, quản trị nhân lực không chỉ là một lĩnh vực mang tính hệ thống mà còn là nền tảng để doanh nghiệp tối ưu hóa các nguồn lực khác. Không giống như tài nguyên vật chất có thể hao hụt, nguồn nhân lực nếu được khai thác hợp lý và phát triển liên tục sẽ tạo ra giá trị gia tăng vượt trội, trở thành yếu tố quyết định đến sự thành công của tổ chức. Về mặt thực tiễn, tại Trung tâm Chính quyền Điện tử - Tổng công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel, chất lượng nhân lực được xác định là yếu tố then chốt nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững trong giai đoạn 2021- 2023. Dù đã triển khai nhiều biện pháp nâng cao động lực và năng lực cho cán bộ nhân viên, công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm vẫn tồn tại một số hạn chế. Điển hình là việc tuyển dụng chưa phù hợp với chiến lược phát triển, quy trình đánh giá nhân lực thiếu rõ ràng, và kết quả đánh giá chưa được ứng dụng hiệu quả trong việc ra quyết định khen thưởng hay nâng cao hiệu suất làm việc. Xuất phát từ những yêu cầu lý luận về vai trò của quản trị nhân lực và các vấn đề thực tiễn tại Trung tâm, tôi quyết định lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Chất lượng nhân lực tại Trung tâm Chính quyền Điện tử - Tổng công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel”. Đề tài này không chỉ nhằm phân tích, đánh giá hiện trạng mà còn đưa ra các giải pháp thiết thực, góp phần hoàn thiện và nâng cao chất lượng nhân lực, đồng thời hỗ trợ Trung tâm đạt được các mục tiêu chiến lược trong thời gian tới. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án * Mục tiêu nghiên cứu của đề án: Đề án hướng đến việc tìm ra các giải pháp
2 nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nhân lực tại Trung tâm Chính quyền điện tử - Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel trong thời gian tới. * Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nêu trên, các nhiệm vụ nghiên cứu được thực hiện bao gồm: - Hệ thống hóa cơ sở xây dựng đề án về lý luận và thực tiễn liên quan đến chất lượng nhân lực. - Nghiên cứu về thực trạng và đánh giá các thành công, thách thức cùng với nguyên nhân dẫn đến những hạn chế về chất lượng nhân lực tại Trung tâm Chính quyền Điện tử - Tổng công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel trong giai đoạn 2021 – 2023.Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện chất lượng nhân lực tại Trung tâm Chính quyền Điện tử - Tổng công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel trong thời gian tới. - Một số đề xuất tổ chức thực hiện và kiến nghị chủ yếu để hoàn thiện giải pháp đề ra. 3. Đối tƣợng và phạm vi của đề án * Đối tượng nghiên cứu của đề án: Đối tượng nghiên cứu của đề án là chất lượng nhân lực của doanh nghiệp * Phạm vi nghiên cứu của đề án: + Về mặt nội dung: Nghiên cứu về các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng cơ bản như tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp, bố trí, đánh giá và đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tác giả đã xem xét đến các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. + Về mặt không gian: Tại Trung tâm Chính quyền điện tử - Tổng Công ty giải pháp doanh nghiệp Viettel có địa chỉ tại số 01 Trần Hữu Dực – Nam Từ Liêm – Hà Nội. + Về mặt thời gian: Nghiên cứu dữ liệu sử dụng để phân tích đánh giá thực trạng trong giai đoạn 2021-2023 và giải pháp hiện hữu đến năm 2030.”
3 4. Quy trình và phƣơng pháp thực hiện đề án 4.1. Quy trình thực hiện đề án Xác định chủ đề nghiên cứu Xác định mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu Tóm lược một số lý luận cơ bản về chủ đề nghiên cứu Thu thập và xử lý dữ liệu Trình bày thực trạng chủ đề nghiên cứu Đề xuất giải pháp cho chủ đề nghiên cứu Nguồn: Tác giả tổng hợp Hình 1. Quy trình thực hiện đề án 4.1.1 Xác định chủ đề nghiên cứu Trong quá trình thực tập tại Trung tâm Chính quyền điện tử - Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel, tác giả đã tiến hành viết báo cáo thực tập về các nội dung liên quan đến hoạt động quản trị nhân sự trong công ty. Thông qua đó, tác giả nhận thấy có nhiều vấn đề tồn đọng về chất lượng nhân lực tại Trung tâm và tiến hành lựa chọn đề án: “Chất lượng nhân lực tại Trung tâm Chính quyền Điện tử - Tổng công ty giải pháp Doanh nghiệp Viettel” làm đề tài đề án tốt nghiệp thạc sĩ. 4.1.2 Xác định mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu sẽ bám sát vào đề tài đã chọn. Theo đó, đề án phải đánh giá được thực trạng chất lượng nhân lực tại Trung tâm. Từ đó, tìm ra các thành công, hạn chế và đưa ra các giải pháp cũng như kiến nghị với Trung tâm để hoàn thiện và nâng cao chất lượng nhân lực tại Trung tâm. 4.1.3 Tóm lược một số lý luận cơ bản về chủ đề nghiên cứu Các lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực bao gồm có các khái niệm cơ bản liên quan như: Nhân lực, chất lượng nhân lực, các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp, các hoạt động nâng cao chất lượng doanh nghiệp. Để có thể hệ thống những vấn đề lý luận của đề tài nghiên cứu, tác giả đã xác định các nguồn dữ liệu phù hợp để tìm kiếm thông tin chính thống và đưa vào đề án này. Trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu tham khảo, quy định về khung đề
4 cương,…và hướng dẫn của giảng viên hướng dẫn, tác giả đã xây dựng đề cương đề án. Đề cương đảm bảo tính khoa học và thực tiễn với ba chương: Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp; Chương 2 là phân tích thực trạng về chất lượng nhân lực tại Trung tâm chính quyền điện tử - Tổng công ty giải pháp doanh nghiệp Viettel; Chương 3 là các đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nhân lực tại Trung tâm. 4.1.4 Thu nhập dữ liệu và xử lý dữ liệu 4.1.4.1 Thu thập dữ liệu sơ cấp Dữ liệu sơ cấp là các dữ liệu có được trong quá trình điều tra khảo sát đối với các nhân viên tại Trung tâm. Việc thu thập dữ liệu sơ cấp diễn ra thường xuyên trong suốt quá trình thực tập tại công ty. Kết quả được lưu trữ lại để phục vụ cho công tác tổng hợp và phân tích. Các phương pháp đã sử dụng để có thể thu thập và xử lý dữ liệu này được trình bày cụ thể trong phần 4.2 của đề án này. 4.1.4.2 Thu thập dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp là những thông tin có được tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhau như: báo, sách, tài liệu nghiên cứu, các giáo trình, tài liệu luận văn của Trường Đại học Thương mại, các báo cáo kinh doanh, báo cáo tài chính của Trung tâm qua các năm,...có liên quan đến chủ đề nghiên cứu. 4.1.5 Trình bày thực trạng chủ đề nghiên cứu Sau khi tổng hợp các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp mình có được, tác giả đã tiến hành tổng hợp và trình bày theo các mục. Trong bài luận này, tác giả tập trung vào trình bày thực trạng chất lượng tại Trung tâm. Tác giả đã nhờ sự hướng dẫn của Giảng viên hướng dẫn và Phòng Hỗ trợ kinh doanh tại Trung tâm để thực hiện đề án được hoàn chỉnh nhất. 4.1.6 Đề xuất giải pháp cho chủ đề nghiên cứu Qua tìm hiểu thực trạng quan hệ lao động tại Trung tâm, tác giả nhận thấy chất lượng nhân lực tại Trung tâm có những điểm mạnh nhưng cũng bộc lộ những hạn chế. Do đó, tác giả cũng mạn phép đưa ra một vài giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện và nâng cao chất lượng nhân lực tại Trung tâm. 4.2. Phương pháp thực hiện đề án 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu - Dữ liệu thứ cấp: Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các sách, giáo trình, và luận văn thạc sĩ đã công bố. Bên cạnh đó, các thông tin thực tiễn liên quan đến nhân lực và quản trị nhân lực được lấy từ tài liệu nội bộ của Trung tâm, bao gồm văn bản quy định về lương thưởng, phúc lợi, và báo cáo tình hình nhân sự trong giai đoạn 2021 – 2023. - Dữ liệu sơ cấp: Để thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụ cho đề án, tác giả đã thực hiện điều tra bằng bảng hỏi để thu thập dữ liệu. Cụ thể,
5 + Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Trung tâm Chính quyền Điện tử. + Thời gian điều tra: Thời gian tiến hành thu thập dữ liệu điều tra từ tháng 4 đến tháng 5 năm 2024. + Địa điểm: Tại Trung tâm chính Quyền điện tử - Tổng Công ty giải pháp Doanh nghiệp Viettel. + Hình thức triển khai: Tác giả liên hệ với phòng hành chính – nhân sự để xin danh sách CBNV. Sau đó, tác giả tiến hành gửi bảng hỏi qua mail cá nhân đến từng CBNV. + Nội dung khảo sát: (Phụ lục đính kèm) Kết quả thu được: Tổng số phiếu được chuyển đến đối tượng điều tra là 75 phiếu và thu về được 71 phiếu hợp lệ (Phiếu hợp lệ là phiếu trả lời đầy đủ các câu hỏi khảo sát), đạt tỷ lệ lệ gần 95%). 4.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu - Phân tích dữ liệu thứ cấp: Sau khi thu thập, các tài liệu thứ cấp được phân loại và tổng hợp để làm cơ sở cho quá trình phân tích. Các bước bao gồm: + Tổng hợp, so sánh và phân tích dữ liệu để trình bày kết quả. + Đánh giá tổng quát thông qua các thống kê và mô tả. + Sử dụng biểu đồ, đồ thị, và hình vẽ minh họa để so sánh và rút ra các kết luận sâu sắc hơn. - Phân tích dữ liệu sơ cấp: Sau khi khảo sát, tác giả sử dụng phần mềm Excel để lập bảng tính toán và biểu đồ thể hiện xu hướng phát triển của các chỉ tiêu như hoạt động tuyển dụng, sắp xếp, bố trí, đánh giá, và đãi ngộ tại Trung tâm trong giai đoạn 2021-2023. Phương pháp so sánh chỉ tiêu tuyệt đối và tương đối được áp dụng để nhận diện sự biến động của các chỉ tiêu nghiên cứu. Dựa trên kết quả này, phương pháp phân tích được sử dụng để xác định hạn chế và nguyên nhân tồn tại, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện. 5. Kết cấu đề án Ngoài phần mở đầu, danh mục từ viết tắt, bảng biểu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thì kết cấu Đề án gồm 3 phần chính: Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án và thực tiễn về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Phần 2: Thực trạng chất lượng nhân lực tại Trung tâm chính quyền điện tử - Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel. Phần 3: Một số đề xuất và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Trung tâm Chính quyền điện tử - Tổng Công ty giải pháp doanh nghiệp Viettel.
6 PHẦN 1 CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản Nhân lực là khái niệm phức tạp, đòi hỏi nghiên cứu sâu để hiểu toàn diện. Để tiếp cận hệ thống, cần hệ thống hóa các khái niệm cơ bản như nguồn nhân lực và chất lượng nhân lực. Điều này giúp xây dựng cơ sở lý luận vững chắc và nền tảng cho phân tích và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. 1.1.1.1. Nhân lực Nhân lực là một thuật ngữ đã thu hút sự quan tâm của nhiều học giả, dẫn đến việc hiện nay có nhiều cách tiếp cận khác nhau trong nghiên cứu về nhân lực. Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Nhân lực trong tổ chức hoặc doanh nghiệp là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức đó, được trả công và được khai thác, sử dụng một cách hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức hoặc doanh nghiệp”. [4] Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) định nghĩa: “Nhân lực là sức lực của con người, cho phép con người hoạt động. Sức lực này phát triển cùng với sự trưởng thành của cơ thể và khi đạt đến một mức độ nhất định, con người có khả năng tham gia vào quá trình lao động” [1] Theo Lê Thanh Hà (2012), “Nhân lực của doanh nghiệp là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp, được kết hợp và phối hợp từ các nguồn lực riêng của từng cá nhân. Sự bổ trợ từ các khác biệt trong nguồn lực cá nhân tạo thành nguồn lực chung của tổ chức, giúp tập thể lao động đạt được những mục tiêu của từng thành viên” [2] Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực là một yếu tố thiết yếu cho sự phát triển kinh tế và xã hội, và việc đầu tư vào con người, bao gồm việc đào tạo và phát triển kỹ năng, là chìa khóa để cải thiện năng suất và thúc đẩy phát triển bền vững. [11] Dựa trên các khái niệm đã được nêu, trong phạm vi nghiên cứu này, khái niệm về nhân lực được xác định như sau: Nhân lực trong một doanh nghiệp bao gồm toàn bộ khả năng về thể chất, trí tuệ và tâm lý của con người, cả ở dạng thực
7 tế và tiềm năng. Những khả năng này được doanh nghiệp sử dụng và khai thác một cách hiệu quả để phát triển và đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp, đồng thời được đền bù bằng tiền công. 1.1.1.2. Chất lượng nhân lực Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế hiện nay, quá trình quốc tế hóa sản xuất và phân công lao động ngày càng trở nên sâu rộng. Chất lượng nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng quyết định khả năng cạnh tranh và thành công của mỗi quốc gia. Theo Nguyễn Hữu Thân (2008), “Chất lượng nhân lực bao gồm nhiều khía cạnh như: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực thực tiễn về tri thức và kỹ năng nghề nghiệp, khả năng sáng tạo và linh hoạt trong công việc, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, môi trường làm việc, cũng như mức thu nhập và sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động”. [6] Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2004) cho rằng: "Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp phản ánh mức độ phù hợp của khả năng làm việc của nhân viên với yêu cầu công việc, từ đó đảm bảo tổ chức đạt được mục tiêu và đáp ứng nhu cầu của người lao động." [5] Như vậy, việc đánh giá chất lượng nhân lực cần xem xét các yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực. Chất lượng nhân lực của tổ chức hay doanh nghiệp được thể hiện qua sức mạnh tổng hợp của các khả năng lao động và hiệu quả công việc, đồng thời phản ánh sự tương quan giữa thời gian lao động và kết quả đạt được. 1.1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp Đánh giá chất lượng nhân lực đảm bảo đội ngũ đáp ứng hiệu quả yêu cầu công việc và mục tiêu chiến lược, giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn nhân lực, nâng cao cạnh tranh và đạt mục tiêu kinh doanh. 1.1.2.1. Tiêu chí đánh giá về thể lực nhân lực trong doanh nghiệp Đánh giá thể lực của nhân lực là quan trọng để đảm bảo sức khỏe và khả năng thể chất của nhân viên, giúp giảm vắng mặt do bệnh tật, tăng năng suất làm việc và cải thiện khả năng chịu áp lực công việc. Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) đã đưa ra nhiều định nghĩa và quan điểm về thể lực trong các tài liệu và báo cáo liên quan đến sức khỏe. Theo WHO, thể lực không chỉ là khả năng của cơ thể để thực hiện các hoạt động thể chất, mà còn bao gồm sức khỏe tổng thể, bao gồm cả sức mạnh cơ bắp, sức bền, linh hoạt và khả năng hồi phục sau khi vận động. WHO nhấn mạnh rằng việc duy trì thể lực tốt là một phần quan trọng của sức khỏe, giúp ngăn ngừa các bệnh không lây nhiễm như tim mạch, tiểu đường và một số loại ung thư. [10]
8 Đối với chỉ tiêu sức khỏe, việc đánh giá thường yêu cầu thực hiện các kiểm tra thực tế như cân đo và các xét nghiệm sức khỏe. Các kết quả này được so sánh với các tiêu chuẩn cụ thể để đưa ra đánh giá. Theo Thông tư 14/2013/TT-BYT, ban hành ngày 6/5/2013, Bộ Y tế hướng dẫn quy trình khám sức khỏe cho các mục đích như tuyển dụng và khám sức khỏe định kỳ, bao gồm các nội dung sau: Khám thể lực: Đo chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch và huyết áp. Khám lâm sàng: Kiểm tra các chuyên khoa như nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai - mũi - họng, răng - hàm - mặt và da liễu. Khám cận lâm sàng: Xét nghiệm máu, nước tiểu và chẩn đoán hình ảnh. Dựa trên các kết quả khám, sức khỏe được phân loại thành năm loại theo Quyết định của Bộ Y tế: Loại A (Rất khỏe), Loại B1 (Khỏe), Loại B2 (Trung bình), Loại C (Yếu) và Loại D (Rất yếu). Sức khỏe là yếu tố thiết yếu trong đánh giá chất lượng nhân lực, vì sức khỏe kém ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc. Nhân viên khỏe mạnh thường có năng suất cao hơn và khả năng học tập, sáng tạo tốt hơn. 1.1.2.2. Tiêu chí đánh giá về trí lực nhân lực trong doanh nghiệp Đánh giá trí lực giúp xác định điểm mạnh và hạn chế của nhân viên, bao gồm trình độ văn hóa, chuyên môn và kỹ năng mềm. Tiêu chí chính bao gồm khả năng học hỏi nhanh, giải quyết vấn đề phức tạp, và ra quyết định dưới áp lực. Những tiêu chí này hỗ trợ doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn nhân lực, xây dựng chiến lược phát triển bền vững, và nâng cao hiệu suất làm việc. - Trình độ văn hóa: Phản ánh hiểu biết chung của cá nhân qua quá trình giáo dục, đo lường qua tỷ lệ biết chữ và mức độ học vấn. Đây là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá chất lượng lao động và tiềm năng phát triển của nhân viên. - Trình độ chuyên môn: Bao gồm kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc, hình thành qua đào tạo và học vấn. Đánh giá trình độ này giúp phân bổ nhân lực phù hợp và nâng cao hiệu quả công việc. - Kỹ năng mềm: Quan trọng trong thành công cá nhân, bao gồm lãnh đạo, giao tiếp, hợp tác, sáng tạo và giải quyết vấn đề. Mười kỹ năng mềm hàng đầu hiện nay là khả năng học và tự học, lãnh đạo bản thân, tư duy sáng tạo, lập kế hoạch, lắng nghe, thuyết trình, giao tiếp, giải quyết vấn đề, làm việc nhóm và thương thuyết. 1.1.2.3. Tiêu chí đánh giá về tâm lực Đánh giá tâm lực ngày càng quan trọng vì ảnh hưởng đến hiệu suất và thành công cá nhân. Tâm lực bao gồm quản lý cảm xúc, kiên nhẫn, động lực làm việc và
9 khả năng tập trung. - Khả năng quản lý cảm xúc: Bao gồm nhận diện, điều chỉnh cảm xúc, tự kiểm soát và tạo sự đồng cảm. Đây là yếu tố quan trọng để duy trì hiệu suất và quan hệ công việc. - Động lực làm việc: Yếu tố thúc đẩy nhân viên, bao gồm yếu tố nội tại (sự hứng thú, mục tiêu cá nhân), ngoại tại (lương, phúc lợi), môi trường làm việc (cơ hội phát triển, văn hóa tổ chức), và mối quan hệ công việc (đồng nghiệp, phản hồi). - Khả năng đối mặt với áp lực: Kỹ năng duy trì bình tĩnh và vượt qua thử thách. Các yếu tố ảnh hưởng bao gồm kỹ năng quản lý thời gian và giải quyết vấn đề. 1.1.3. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.3.1. Hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), "Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực phù hợp để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.[4] Quá trình tuyển dụng nhân lực, còn được gọi là quá trình tìm kiếm và thu hút nhân tài, nhằm đảm bảo có được một nhóm ứng viên phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp. Việc tìm kiếm ứng viên hiệu quả sẽ tạo nền tảng vững chắc cho bước tiếp theo là tuyển chọn. Tuyển chọn nhân lực, hay lựa chọn nhân lực, liên quan đến việc đánh giá năng lực ứng viên để xác định người phù hợp nhất với yêu cầu của doanh nghiệp. Trong khi tuyển mộ tập trung vào việc thu hút ứng viên, tuyển chọn là quá trình ra quyết định về ai sẽ được chọn. - Quá trình tuyển dụng nhân lực cần tuân thủ các tiêu chí sau: + Tuyển dụng phải bắt nguồn từ chiến lược phát triển, khả năng tài chính, và chính sách nhân sự của doanh nghiệp. + Tuyển dụng cần phù hợp với yêu cầu của từng vị trí công việc dựa trên nhu cầu và tình hình thực tế. + Kết quả tuyển dụng phải đảm bảo tính công bằng, chọn được những người có kỹ năng và chuyên môn phù hợp để đạt hiệu suất cao nhất trong công việc. - Doanh nghiệp có thể tuyển dụng từ các nguồn như sau: + Nguồn nội bộ: Tuyển dụng từ nhân viên hiện tại trong doanh nghiệp. Khác với đề bạt hay bổ nhiệm, tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai với tiêu chuẩn rõ ràng cho tất cả ứng viên.