Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân thành phố Sơn La

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:72

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân thành phố Sơn La" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đánh giá được thực trạng áp dụng chính sách của Trung ương, của tỉnh để phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La trong khoảng thời gian từ năm 2020 đến năm 2023; Đề xuất một số giải pháp nhằm áp dụng hiệu quả chính sách của Trung ương, của tỉnh để phát triển nguồn nhân lực để phát triển nguồn lực tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân thành phố Sơn La

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ---------------- LƯỜNG THỊ HẢO CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ SƠN LA ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI, NĂM 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ---------------- LƯỜNG THỊ HẢO CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ SƠN LA Chuyên ngành : Quản lý kinh tế Mã số : 8310110 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐẶNG THỊ HOÀI HÀ NỘI, NĂM 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản đề án tốt nghiệp thạc sĩ Quản lý kinh tế “Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân thành phố Sơn La” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và khảo sát thực tiễn, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Đặng Thị Hoài. Các số liệu, nội dung được trình bày trong đề án này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của mình. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Tác giả đề án Lường Thị Hảo
ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, quý thầy, cô khoa Sau đại học cùng lãnh đạo các phòng, khoa, ban của Trường Đại học Thương Mại, quý thầy cô đã tận tình giảng dậy, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại Trường. Đặc biệt, tôi tỏ lòng biết ơn sâu sắc và kính trọng đến TS. Đặng Thị Hoài, người đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thiện đề án. Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Tổ chức, Phòng nội vụ thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La, các đồng chí cán bộ, công chức tại UBND thành phố Sơn La đã cung cấp số liệu, giúp tôi hoàn thành các phiếu điều tra, tìm hiểu tình hình phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố. Mặc dù đã cố gắng, nhưng do khả năng của bản thân còn hạn chế nên đề án không tránh khỏi những thiếu sót. Xin kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô và các bạn bè, đồng nghiệp để nội dung đề án được hoàn chỉnh hơn. Xin trân trọng cảm ơn Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Tác giả đề án Lường Thị Hảo
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................... ii MỤC LỤC ..........................................................................................................................iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................... vi DANH MỤC BẢNG, HÌNH ...........................................................................................vii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................................viii MỞ ĐẦU .............................................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề án ................................................................................................ 1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu................................................................................ 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................................ 2 4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................. 3 5. Dự kiến những đóng góp mới của đề văn ................................................................... 4 6. Kết cấu của đề văn ......................................................................................................... 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ ÁP DỤNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................... 5 1.1. Cơ sở lý luận về chính sách và chính sách phát triển nguồn nhân lực tại UBND cấp huyện ................................................................................................................ 5 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực .................................. 5 1.1.2. Khái niệm chính sách và chính sách phát triển nguồn nhân lực. .................... 10 1.1.3. Nội dung chính sách phát triển nguồn nhân lực cho UBND cấp huyện ........... 13 1.2. Những nội dung cần thực hiện khi áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại UBND cấp huyện. ................................................................................................. 14 1.2.1. Xây dựng kế hoạch áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực cho UBND cấp huyện............................................................................................................................ 14 1.2.2. Xác định đối tượng và nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực của UBND cấp huyện............................................................................................................................ 16 1.2.3. Thực thi áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại UBND cấp huyện17 1.2.4. Đánh giá kết quả áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực của UBND cấp huyện............................................................................................................................ 18 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực.20 1.3.1. Các yếu tố chủ quan ............................................................................................... 20
iv 1.3.2. Các yếu tố khách quan ........................................................................................... 21 1.4. Kinh nghiệm và bài học về áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan uỷ ban nhân cấp huyện .................................................................................... 22 1.4.1. Kinh nghiệm phát triển nhân lực cán bộ, công chức cấp huyện của một số địa phương ................................................................................................................................ 22 1.4.2. Bài học kinh nghiệm để nâng cao chất lượng nhân lực cán bộ, công chức UBND thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La. ......................................................................... 25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ÁP DỤNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ SƠN LA .......................... 26 2.1. Khái quát về cơ quan Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La............................... 26 2.1.1. Cơ cấu tổ chức của UBND thành phố Sơn la ..................................................... 26 2.1.2. Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban ........................................................ 28 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân thành phố Sơn La, giai đoạn 2020 – 2023......................................................................................................................... 32 2.2.1. Thực trạng về số lượng nguồn nhân lực tại UBND thành phố Sơn La ........... 32 2.2.2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại UBND thành phố Sơn La ......... 33 2.3. Thực trạng áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La, giai đoạn 2021 – 2023 ............................................................. 34 2.3.1. Xây dựng kế hoạch áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Sơn La .............................................................................................................. 34 2.3.2. Xác định đối tượng và nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực của UBND thành phố Sơn La .............................................................................................................. 36 2.3.3. Thực thi áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Sơn La ................................................................................................................................. 38 2.3.4. Đánh giá kết quả áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực của UBND thành phố Sơn La .............................................................................................................. 40 2.4. Những kết quả và hạn chế trong quá trình áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La từ 2021-2023 .................. 42 2.4.1. Những kết quả đã đạt được .................................................................................... 42 2.4.2. Hạn chế, tồn tại ....................................................................................................... 42 2.4.3. Nguyên nhân hạn chế............................................................................................. 43 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ SƠN LA TRONG THỜI GIAN TỚI ........................................................................... 45
v 3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La đến năm 2030............................................................................................................... 45 3.1.1. Quan điểm áp dụng chính sách phát triển nhân lực CBCC tại UBND thành phố Sơn La ......................................................................................................................... 45 3.1.2. Phương hướng phát triển nhân lực CBCC tại UBND thành phố Sơn La đến năm 2030 ............................................................................................................................ 46 3.2. Giải pháp hoàn thiện việc áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La ............................................................................. 47 3.2.1. Giải pháp đối với xây dựng kế hoạch áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Sơn La ........................................................................... 47 3.2.2. Giải pháp đối với xác định đối tượng và nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực của UBND thành phố Sơn La ................................................................................... 48 3.2.3. Giải pháp đối với thực thi áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Sơn La ................................................................................................. 49 3.2.4. Giải pháp đối với đánh giá kết quả áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực của UBND thành phố Sơn La ................................................................................... 54 KẾT LUẬN ....................................................................................................................... 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Giải nghĩa BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCC Cán bộ công chức CCHC Cải cách hành chính HĐND Hội đồng nhân dân VC Viên chức UBND Ủy ban nhân dân
vii DANH MỤC BẢNG, HÌNH Bảng Bảng 2.1: Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực là cán bộ, công chức, viên chức phục vụ tại UBND thành phố Sơn La giai đoạn 2021-2023 ...................................................32 Bảng 2.2: Cơ chất lượng nguồn nhân lực tại UBND thành phố Sơn la theo trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn ...............................................................................33 Bảng 2.3: Cơ chất lượng nguồn nhân lực tại UBND thành phố Sơn la theo trình độ quản lý nhà nước và lý luận chính trị ........................................................................34 Bảng. 2.4. Kế hoạch đào tạo chính quy cho cán bộ, công chức tại UBND TP Sơn La giai đoạn 2021-2023 ............................................................................................34 Bảng. 2.5. Thực tế đào tạo chính quy cho cán bộ, công chức tại UBND TP Sơn La giai đoạn 2021-2023 ..................................................................................................36 Bảng 2.6. Thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực của UBND thành phố Sơn La giai đoạn 2012-2023 qua một số chỉ tiêu. ............................................................38 Bảng 2.7. Kiểm tra, đánh giá đối với một số nội dung liên quan đến việc áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực của UBND thành phố Sơn La giai đoạn 2012- 2023 ...........................................................................................................................41 Hình Hình 1.1. Cơ cấu UBND cấp huyện ............................................................................6 Hình 2.1.Đánh giá hoạt động xây dựng kế hoạch áp dụng chính sách phát triển nhân lực cán bộ công chức thành phố Sơn La trong giai đoạn 2021-2023 .......................35 Hình 2.2. Đánh giá việc xác định đối tượng và nguồn lực cho phát triển nhân lực CBCC tại UBND TP Sơn la ......................................................................................37 Hình 2.3. Đánh giá thực thi chính sách phát triển nhân lực CBCC về số lượng tại UBND thành phố Sơn La 2021-2023........................................................................39 Hình 2.4 . Đánh giá thực thi chính sách sử dụng hiệu quả CBCC tại UBND TP Sơn La 2021-2023 ............................................................................................................40 Hình 2.5. Đánh giá đối với công tác kiểm tra, đánh giá, giám sát chính sách phát triển nhân lực CBCC tại UBND thành phố Sơn La 2021-2023 ................................41 Hình Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy hành chính của UBND thành phố ......................27
viii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Đề án tốt nghiệp Thạc sĩ “Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La” tập trung nghiên cứu vấn đề áp dụng chính sách phát triển nhân lực tại UBND thành phố Sơn La giai đoạn 2021- 2023. Trước hết, đề án hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về chính sách và áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực CBCC, VC cấp huyện, thành phố thuộc tỉnh. Đồng thời chỉ rõ các yếu tố ảnh hưởng khách quan và chủ quan đến việc áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực của UBND cấp huyện. Đề án đã đi sâu phân tích thực trạng áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực của UBND thành phố Sơn La bao gồm: Thực trạng xây dựng kế hoạch áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Sơn La; Thực trạng xác định đối tượng và nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực của UBND thành phố Sơn La; Thực thi áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Sơn La; Đánh giá kết quả áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực của UBND thành phố Sơn La Từ đó, rút ra những kết quả và hạn chế trong quá trình áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực của UBND thành phố Sơn La. Từ những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế, kết hợp với quan điểm, định hướng phát triển nhân lực của UBND thành phố trong thời gian tới, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Sơn La trong thời gian tới. Kết quả nghiên cứu và các đề xuất được mang tính giải pháp có thể còn mang tính chủ quan từ góc nhìn và năng lực nghiên cứu của tác giả. Tuy nhiên, đó là những nỗ lực từ thực trạng mà tác giả tổng hợp được, vì vậy, kết quả nghiên cứu có thể có giá trị tham khảo đối với UBND thành phố Sơn La trong việc thự hiện áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực của UBND thành phố trong thời gian tới. Từ khóa: Chính sách phát triển nhân lực, Áp dụng chính sách phát triển nhân lực.
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề án Thế kỷ 21 đánh dấu những đột phá và sự phát triển mạnh mẽ về khoa học, công nghệ gắn với sự ra đời của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ 4 và sự chuyển biến trong các chuỗi giá trị; đồng thời, quá trình hội nhập, toàn cầu hoá diễn ra ngày càng sâu rộng. Trong bối cảnh đó, nguồn nhân lực luôn được các quốc gia coi trọng và trở thành nền tảng phát triển bền vững, góp phần tăng lợi thế cạnh tranh của mỗi quốc gia. Ở Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực được xác định là một trong 03 đột phá trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, giai đoạn 2011 - 2020 và giai đoạn 2021 - 2030. Thực hiện chủ trương của Đảng, Nhà nước, trong những năm qua, Đảng bộ tỉnh Sơn La đã quan tâm tập trung phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu, góp phần quan trọng trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh; Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XV, nhiệm kỳ 2020 - 2025 đã xác định "Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu thực tiễn" là một trong 03 khâu đột phá cần tập trung thực hiện; Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố Sơn La, lần thứ XIX, nhiệm kỳ 2020 - 2025 cũng xác định "Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng, nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ" là 03 nhiệm vụ trọng tâm đột phá để tập trung lãnh đạo, chỉ đạo trong nhiệm kỳ 2020 - 2025. Vì vậy, trong những năm tới, cần có định hướng, giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh và thành phố nói chung, nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân thành phố nói riêng; đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần xây dựng thành phố Sơn La theo định hướng đô thị loại I và phát triển xanh, nhanh, bền vững trong thời gian tới. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, nguồn nhân lực của Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La cũng còn nhiều hạn chế như: Kết quả xử lý công việc có thời điểm chưa đảm bảo tiến độ, chất lượng; cơ cấu đội ngũ nhân lực có mặt chưa phù hợp; năng lực, trình độ chưa đồng đều giữa các cơ quan, đơn vị; việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm giới thiệu cán bộ ứng cử; chế độ đãi ngộ, chính sách đối với nguồn nhân lực; công tác đánh giá, xếp loại hằng năm đối với nguồn nhân lực có mặt còn hạn chế. Xuất phát từ yều cầu thực tế trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La” làm đề án tốt nghiệp thạc sĩ.
2 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất một số giải pháp nhằm áp dụng chính sách của Trung ương, của tỉnh một cách hiệu quả để phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La trong thời gian tới. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện được những mục tiêu trên, nhiệm vụ của Đề án là: - Xác định khung lý luận nghiên cứu về nguồn nhân lực và chính sách phát triển nguồn nhân lực nói chung, chính sách phát triển nguồn nhân lực cho UBND cấp huyện (thành phố thuộc tỉnh) nói riêng. - Đánh giá được thực trạng áp dụng chính sách của Trung ương, của tỉnh để phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La trong khoảng thời gian từ năm 2020 đến năm 2023 - Đề xuất một số giải pháp nhằm áp dụng hiệu quả chính sách của Trung ương, của tỉnh để phát triển nguồn nhân lực để phát triển nguồn lực tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Chính sách và áp dụng chính sách của Trung ương, của tỉnh để phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La. 3.2. Phạm vi nghiên cứu: 3.2.1. Phạm vi về nội dung: Đề án tập trung nghiên cứu việc áp dụng chính sách của Trung ương, của tỉnh để phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La. Vì tên đề án được duyệt là “Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La” không thể thay đổi. Tuy nhiên, trong phạm vi cấp huyện (UBND thành phố Sơn La) không có chính sách riêng cũng như không đủ chức năng để ban hành chính sách phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, tác giả xin
3 được giới hạn phạm vi nghiên cứu ở việc “Áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân” để đảm bảo ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề án . 3.2.2. Phạm vi thời gian: Các số liệu được tác giả thu thập trong giai đoạn 2021 - 2023; các giải pháp đề xuất đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030. 3.2.3. Phạm vi không gian: Đề án được thực hiện tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập thông tin Đề án được nghiên cứu theo phương pháp nghiên cứu lý thuyết và thu thập thông tin thông qua tài liệu và khảo sát thực tế tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La; số liệu khảo sát từ nguồn dữ liệu thứ cấp; nguồn gốc tài liệu bao gồm: - Chỉ thị, nghị quyết, quy định, kết luận…của Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư; chỉ thị, nghị quyết, quy định, kết luận…của Ban chấp hành Đảng bộ tỉnh, Ban Thường vụ Tỉnh ủy Sơn La; Ban chấp hành Đảng bộ thành phố, Ban Thường vụ thành ủy Sơn La; các văn bản quy phạm pháp luật và văn bản hướng dẫn thi hành; các văn bản pháp lý, các quyết định, quy hoạch, thông báo có liên quan đến chính sách phát triển nguồn nhân lực. - Các thông tin, số liệu về lộ trình đào tạo; thực trạng về cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực được thu thập từ các cơ quan quản lý nhà nước tại tỉnh Sơn La, thành phố Sơn La. - Các giáo trình, tài liệu, công trình khoa học liên quan đã được công bố; các trang thông tin điện tử, cổng thông tin chính phủ, cổng thông tin tỉnh Sơn La, cổng thông tin thành phố Sơn La. 4.2. Phương pháp tổng hợp, thống kê Thông tin và số liệu sau khi thu thập được, tác giả tiến hành phân loại theo các tiêu chí; sau đó thống kê và sắp xếp thông tin theo thứ tự ưu tiên về mức độ quan trọng cũng như mức độ liên quan đến luận văn.
4 4.3. Phương pháp so sánh Phương pháp này dùng để so sánh sự biến đổi giữa số liệu của kỳ tính toán với số liệu của kỳ gốc để tìm ra sự biến đổi nguyên nhân của sự biến động đó, từ đó rút ra các đánh giá và giải pháp tiếp theo. 5. Dự kiến những đóng góp mới của đề văn Dự kiến những đóng góp của luận văn: - Bổ sung, hoàn thiện cơ sở lý luận về về nguồn nhân lực và chính sách phát triển nguồn nhân lực nói chung, chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân cấp huyện nói riêng. - Làm rõ những kết quả và hạn chế trong việc áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực của Trung ương, của tỉnh để phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La. - Đề xuất một số giải pháp nhằm áp dụng hiệu quả chính sách của Trung ương, của tỉnh để phát triển nguồn nhân lực; đề xuất một số cơ chế đặc thù để phát triển nguồn lực tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La, đến năm 2025 và tầm nhìn đến 2030. 6. Kết cấu của đề văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung đề án được kết cấu thành 03 chương cụ thể như sau: Chương 1. Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực. Chương 2. Thực trạng áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La. Chương 3. Giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân thành phố Sơn La.
5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ ÁP DỤNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Cơ sở lý luận về chính sách và chính sách phát triển nguồn nhân lực tại UBND cấp huyện 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.1.Nguồn nhân lực Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và hiện nay đã khá thịnh hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển. Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay. Các nghiên cứu gần đây, cho thấy quan niệm về nguồn nhân lực khá đa dạng, được đề cập từ nhiều góc độ khác nhau. Tiếp cận dưới góc độ vốn, Ngân hàng thế giới định nghĩa “nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn người (thể lực, trí tuệ, đạo đức nghề nghiệp) mà mỗi cá nhân sở hữu. Nó trở thành yếu tố căn bản bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên...” (Nguyễn Tiệp, 2007). Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Theo góc độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Tổng cục Thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Ở giác độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương. “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Theo giáo trình nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012). Quan niệm này xem xét nguồn lực con người chủ yếu ở phương diện chất lượng con người và vai trò, sức mạnh của nó đối với sự phát triển xã hội. Ngoài ra còn một số quan điểm của các tác giả khác về nguồn nhân lực. Nhưng nhìn chung các quan niệm đều thống nhất nội dung cơ bản như sau: nguồn
6 nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia. Như vậy, nguồn nhân lực (NNL) trước hết phải hiểu đó là toàn bộ những người lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội và các thế hệ những người lao động tiếp tục tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế xã hội. NNL bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc. Đó chính là các yếu tố thuộc về chất lượng NNL. Ngoài ra NNL còn đề cập đến cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề. Khi nói đến NNL cần nhấn mạnh sự phát triển trí tuệ, thể lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của con người, kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, đạo đức và nhân cách của con người. Yếu tố trí lực là yếu tố ngày càng đóng vai trò quyết định sự phát triển nguồn nhân lực. Tóm lại, NNL tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. 1.1.1.2. Nguồn nhân lực cho UBND cấp huyện UBND huyện gồm: Chủ tịch, 02 Phó Chủ tịch và 13 phòng chuyên môn trực thuộc. Hình 1.1. Cơ cấu UBND cấp huyện
7 1. Phòng Nội vụ: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: Tổ chức, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; cán bộ, công chức xã, thị trấn, hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước, tôn giáo, thi đua khen thưởng; có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoảng riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Nội vụ 2. Phòng Tư pháp: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về công tác xây dựng và thi hành văn bản quy phạm pháp luật; kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật; phổ biến, giáo dục pháp luật; thi hành án dân sự; chứng thực; hộ tịch; trợ giúp pháp lý; hòa giải ở cơ sở; bồi thường nhà nước; chuẩn tiếp cận pháp luật; kiểm soát thủ tục hành chính và công tác tư pháp khác theo quy định của pháp luật; có tư cách pháp nhân, con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND huyện; đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ của Sở Tư pháp. 3. Phòng Tài chính Kế hoạch: Tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực tài chính, tài sản; về kế hoạch và đầu tư; đăng ký kinh doanh; tổng hợp, thống nhất quản lý về kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân theo quy định của pháp luật; có tư cách pháp nhân, con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Uỷ ban nhân dân cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ thuộc lĩnh vực tài chính của Sở Tài chính và chuyên môn, nghiệp vụ thuộc lĩnh vực kế hoạch và đầu tư của Sở Kế hoạch và Đầu tư. 4. Phòng Tài nguyên và Môi trường: Tham mưu, giúp UBND huyện quản lý nhà nước về các lĩnh vực: Tài nguyên đất, tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, môi trường; khí tượng, thủy văn; đo đạc, bản đồ; có tư cách pháp nhân, được sử dụng con dấu riêng và mở tài khoản tại kho bạc nhà nước để hoạt động theo quy định hiện hành. Chịu sự chỉ đạo, quản lý trực tiếp và toàn diện của UBND huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh.
8 5. Phòng Lao động Thương binh và Xã hội: Tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: lao động, việc làm, dạy nghề, tiền lương, tiền công, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, an toàn lao động, người có công, bảo trợ xã hội, bảo vệ và chăm sóc trẻ em, phòng chống tệ nạn xã hội và bình đẳng giới; có tư cách pháp nhân, được sử dụng con dấu riêng và mở tài khoản tại kho bạc nhà nước để hoạt động theo quy định hiện hành. Chịu sự chỉ đạo, quản lý trực tiếp và toàn diện của UBND huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh. 6. Phòng Văn hóa &Thông tin: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện quản lý nhà nước về: văn hóa; gia đình; thể dục, thể thao; du lịch; bưu chính và chuyển phát, viễn thông và internet; công nghệ thông tin, hạ tầng thông tin; phát thanh; báo chí; xuất bản. Quản lý nhà nước đối với các dịch vụ công thuộc lĩnh vực quản lý của Phòng Văn hóa và Thông tin trên địa bàn huyện và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn được sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân huyện theo quy định của pháp luật, đảm bảo sự thống nhất quản lý nhà nước của ngành từ Trung ương đến địa phương; có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo và quản lý trực tiếp về tổ chức, biên chế và hoạt động của Ủy ban nhân dân huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch và Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Cà Mau. 7. Phòng Giáo dục & Đào tạo: Tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về Giáo dục và Đào tạo; về các công việc thuộc phạm vi quản lý của phòng theo quy định của pháp luật; thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự uỷ quyền của Uỷ ban nhân dân huyện; chịu sự chỉ đạo và quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Uỷ ban nhân dân huyện; chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Giáo dục và Đào tạo; có tư cách pháp nhân và được phép sử dụng con dấu. 8. Phòng Y tế: Tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về y tế trên địa bàn huyện; có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và hoạt động của Uỷ ban nhân dân cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra, thanh tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Y tế.
9 9. Thanh tra Nhà nước: Tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng; thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật; chịu sự chỉ đạo, điều hành của Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện và chịu sự chỉ đạo về công tác, hướng dẫn về nghiệp vụ thanh tra của Thanh tra tỉnh. Cơ quan Thanh tra huyện làm việc theo nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ thủ trưởng và tuân theo các quy định của pháp luật. Mỗi việc được giao cụ thể cho cá nhân thụ lý chính nhằm phát huy tính chủ động, năng lực, sở trường của cán bộ, công chức và mỗi cá nhân chịu trách nhiệm về tiến độ và kết quả công việc được phân công; đề cao sự phối hợp công tác, bảo đảm rõ ràng, minh bạch và hiệu quả trong mọi hoạt động. 10. Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân huyện: Tham mưu tổng hợp cho Ủy ban nhân dân về hoạt động của Ủy ban nhân dân; tham mưu cho Chủ tịch Ủy ban nhân dân về chỉ đạo, điều hành của Chủ tịch Ủy ban nhân dân; cung cấp thông tin phục vụ quản lý và hoạt động của Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân và các cơ quan nhà nước ở địa phương; đảm bảo cơ sở vật chất, kỹ thuật cho hoạt động của Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân huyện. 11. Phòng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương về: nông nghiệp; lâm nghiệp; thuỷ lợi; thuỷ sản; phát triển nông thôn; phát triển kinh tế hộ; kinh tế trang trại nông thôn; kinh tế hợp tác xã nông, lâm, ngư nghiệp gắn với ngành nghề, làng nghề ở nông thôn và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự uỷ quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật, bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành, lĩnh vực công tác ở địa phương; có tư cách pháp nhân, con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND huyện; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh. 12. Phòng Kinh tế Hạ tầng: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về các lĩnh vực: công nghiệp; tiểu thủ công nghiệp; thương mại – dịch vụ; điện nông thôn; xây dựng; phát triển đô thị; kiến trúc, quy hoạch xây dựng; vật liệu xây dựng; nhà ở và công sở; hạ tầng kỹ thuật đô thị (gồm: cấp, thoát nước; vệ sinh môi trường đô thị; công viên, cây xanh; chiếu sáng; rác thải; bến, bãi đỗ xe đô thị); giao thông; khoa học và công nghệ; Biển số nhà; Thẩm tra thiết kế và
10 chất lượng công trình xây dựng thuộc nguồn vốn ngân sách huyện; có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý trực tiếp về tổ chức, biên chế và công tác của UBND huyện; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của Sở Công Thương, Sở xây dựng, Sở Giao thông vận tải, Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh. 13. Phòng Dân tộc: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về công tác dân tộc. Phòng Dân tộc có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân cấp huyện; đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra, thanh tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Ban Dân tộc tỉnh. 1.1.2. Khái niệm chính sách và chính sách phát triển nguồn nhân lực. 1.1.2.1. Khái niệm chính sách Chính sách có bản chất thuộc về chính trị. Quá trình ra quyết định chính sách là một quá trình chính trị. Nhưng sản phẩm của quá trình hoạch định chính sách thì dễ nhận thấy hơn, ví dụ như các quy định cụ thể, chi tiết của pháp luật, và ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống xã hội, đến sinh kế của mỗi người. Vì thế, bạn có lý do chính đáng để nên quan tâm tìm hiểu về chính sách. Theo Vũ Cao Đàm (2011) thì: “Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội”. Hoàng Thế Liên (2016) thì cho rằng: “Chính sách là tập hợp các chủ trương và hành động về phương diện nào đó của chính phủ nó bao gồm các mục tiêu mà chính phủ muốn đạt được và cách làm để thực hiện các mục tiêu đó. Những mục tiêu này bao gồm sự phát triển toàn diện trên các lĩnh vực kinh tế - văn hóa - xã hội - môi trường.” Theo Từ điển Bách khoa Tiếng Việt (2020): “Chính sách là tổng thể các quan điểm, tư tưởng, các giải pháp và các công cụ mà Nhà nước sử dụng để tác động lên các chủ thể kinh tế - xã hội nhằm giải quyết vấn đề nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định”