Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đãi ngộ nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại Kim Liên Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:83

Thêm vào BST

Báo xấu

6
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề án "Đãi ngộ nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại Kim Liên Hà Nội" nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp; Phân tích và đánh giá thực trạng Đãi ngộ nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại Kim Liên Hà Nội; Nghiên cứu định hướng phát triển công ty và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện Đãi ngộ nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại Kim Liên Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đãi ngộ nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại Kim Liên Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KETSANA LAOMOUAXIONG ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI KIM LIÊN HÀ NỘI ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI, NĂM 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KETSANA LAOMOUAXIONG ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI KIM LIÊN HÀ NỘI Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Thu Hà HÀ NỘI, NĂM 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin khẳng định rằng Đề án này do chính tôi tự thực hiện, dựa trên những kiến thức và kỹ năng cá nhân. Tôi cam kết không sao chép hay sử dụng bất kỳ tài liệu nào mà không trích dẫn nguồn rõ ràng. Mọi ý kiến và quan điểm thể hiện trong Đề án hoàn toàn là của riêng tôi, và không đại diện cho quan điểm của bất kỳ cá nhân hay tổ chức nào khác. Hà Nội, Ngày tháng năm 2024 Tác giả KETSANA LAOMOUAXIONG
ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Nguyễn Thị Thu Hà đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện Đề án này. Sự hỗ trợ và chia sẻ kinh nghiệm quý báu của cô đã giúp tôi hoàn thiện nhiều ý tưởng và nâng cao chất lượng nghiên cứu. Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến gia đình và bạn bè, những người đã luôn bên cạnh, động viên và khích lệ tôi trong suốt hành trình này. Sự ủng hộ tinh thần của họ là nguồn động lực to lớn giúp tôi vượt qua những thách thức. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ, nhân viên Công ty Cổ phần Thương mại Kim Liên Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi và hỗ trợ tôi tiếp cận các tài liệu cần thiết. Những thông tin quý giá từ công ty đã góp phần quan trọng trong việc làm phong phú nội dung của Đề án và mở rộng hiểu biết của tôi về lĩnh vực nghiên cứu. Xin chân thành cảm ơn!
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii MỤC LỤC .................................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................v DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ...................................................................... vi TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN ................................................................................. vii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ............................................................................1 2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU .........................................................2 2.1. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ...............................................................................................2 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .........................................................2 3.1. Đối tượng nghiên cứu ...............................................................................................2 3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................2 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................................3 4.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................................3 4.2. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................4 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ................................................................................4 4.2.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ................................................................4 5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP ..................................................................5 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN ........................................................................6 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ...................................................................................................6 1.1.1. Một số khái niệm ...................................................................................................6 1.1.2. Các nội dung đãi ngộ nhân lực ............................................................................11 1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN ............................................................................................20 1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn tại một số doanh nghiệp .................................................20 1.2.2. Bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Thương mại Kim Liên Hà Nội ..................21 PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN ...........................................................................23
iv 2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI KIM LIÊN HÀ NỘI .......................................................................................................................................23 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ..................................................23 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty .........................................24 2.1.3. Một số kết quả kinh doanh của Công ty ..............................................................26 2.1.4. Đặc điểm nhân lực tại Công ty ............................................................................26 2.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại Kim Liên Hà Nội ....................................................................................................27 2.2. THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI KIM LIÊN HÀ NỘI ........................................................................32 2.2.1. Thực trạng đãi ngộ tài chính ................................................................................32 2.2.2. Thực trạng đãi ngộ phi tài chính..........................................................................45 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI KIM LIÊN HÀ NỘI ..............................................48 2.3.1. Những kết quả đạt được ......................................................................................48 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ..........................................................................48 2.4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI KIM LIÊN HÀ NỘI .................................50 2.4.1. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính ..............................................50 2.4.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách phi tài chính.....................................................54 2.4.3. Một số giải pháp khác..........................................................................................56 PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................58 3.1. ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN ..................................................................58 3.1.1. Bối cảnh thực hiện đề án .....................................................................................58 3.1.2. Phân công trách nhiệm thực hiện đề án ...............................................................59 3.2. KIẾN NGHỊ VỚI NHÀ NƯỚC ...........................................................................61 KẾT LUẬN ..................................................................................................................62 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nội dung BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp CBCNV Cán bộ công nhân viên KTXH Kinh tế xã hội NLĐ Người lao động SXKD Sản xuất kinh doanh
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ * BẢNG BIỂU: Bảng 2.1. Mức lương bình quân của NLĐ của Công ty................................................32 Bảng 2.2: Hệ số công việc tại Công ty Cổ phần Thương mại Kim Liên Hà Nội..........34 Bảng 2.3. Hệ số chia thưởng tính theo thời gian công tác ............................................38 Bảng 2.4. Tiêu chuẩn thưởng cho các loại A, B, C .......................................................39 Bảng 2.5. Mức khen thưởng cho cán bộ của Công ty ...................................................39 Bảng 2.6. Tổng phụ cấp của Công ty ............................................................................41 Bảng 2.7: Đánh giá của NLĐ về sách phúc lợi .............................................................44 Bảng 2.8. Mức độ hài lòng của NLĐ với môi trường làm việc tại Công ty..................46 * HÌNH VẼ: Hình 2.1. Mức độ hài lòng của NLĐ về tiền lương.......................................................37 Hình 2.2. Đánh giá về mức độ công bằng ở mức lương hiện tại...................................37 Hình 2.3. Mức độ hài lòng về tiền thưởng của NLĐ.....................................................40 Hình 2.4. Đánh giá của NLĐ về phụ cấp ......................................................................41 Hình 2.5. Mức độ hài lòng của NLĐ tới công việc .......................................................47
vii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Qua thực tiễn nghiên cứu, đề tài “Đãi ngộ nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại Kim Liên Hà Nội” đã bước đầu thực hiện được những nội dung sau: Một là, Đề án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận bao gồm các lý luận về đãi ngộ nhân lực; nội dung và các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho NLĐ tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó tác giả đã nghiên cứu một vài kinh nghiệm về đãi ngộ nhân lực tại một số doanh nghiệp Việt Nam và rút ra bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Thương mại Kim Liên Hà Nội. Hai là, Đề án phân tích, đánh giá thực trạng Đãi ngộ nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại Kim Liên Hà Nội trong giai đoạn 2021-2023 trên hai phương diện đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đồng thời tác giả đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ lao động tại công ty bao gồm 2 nhóm yếu tố tác động bên trong và bên ngoài. Từ đó tác giả đã có đánh giá chung về những mặt đạt được và những hạn chế, nguyên nhân trong công tác tạo động lực cho NLĐ tại Công ty. Ba là, đề án đề xuất giải pháp thiết thực, mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác Đãi ngộ nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại Kim Liên Hà Nội đó là: Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực thông qua hệ thống tiền lương. Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực thông qua tiền thưởng và các chính sách phúc lợi. Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực qua cải thiện môi trường và điều kiện làm việc. Các công ty có thể xây dựng một chế độ đãi ngộ vừa đáp ứng mong muốn hiện tại của NLĐ, vừa vun đắp cho cơ hội và giá trị của họ trong tương lai. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tìm ra lợi thế cạnh tranh cho mình, các doanh nghiệp Việt Nam cần quan tâm tới công tác đãi ngộ nhân lực.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Bối cảnh toàn cầu hóa đang thúc đẩy Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng trong môi trường kinh tế quốc tế. Quá trình này mang lại cho các doanh nghiệp nước ta không chỉ những thời cơ kinh doanh mà còn cả những thách thức đòi hỏi phải được nhận thức nếu muốn tồn tại và phát triển hơn nữa. Vấn đề được nhắc đến nhiều nhất là cạnh tranh. Làm sao để cạnh tranh được với các doanh nghiệp khác có lợi thế hơn hẳn về nguồn vốn và kinh nghiệm kinh doanh trên toàn cầu? Làm sao để không chỉ tồn tại mà còn phát triển, khẳng định vị thế ngay trên sân nhà cũng như ở môi trường quốc tế khác? Bài toán đặt ra cho các doanh nghiệp không hề đơn giản nhưng nếu nắm giữ bí quyết vận hành doanh nghiệp thì lời giải cho bài toán này lại không quá khó. Con người là nguồn lực nắm giữ vai trò quyết định đến thành công của doanh nghiệp. Vai trò quan trọng của nhân lực ngày càng được khẳng định hơn đặc biệt trong môi trường cạnh tranh như hiện nay. Các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh lẫn nhau về sản phẩm, thị phần, nguồn lực vật chất mà còn cạnh tranh về cả việc sở hữu nguồn nhân lực. Kết quả nghiên cứu của Towers Watson - công ty tư vấn chuyên nghiệp hàng đầu thế giới, cung cấp các dịch vụ nhằm hỗ trợ các tổ chức nâng cao hiệu quả hoạt động thông qua việc quản lý nguồn nhân lực, tài chính và rủi ro một cách hiệu quả - cho thấy nhiều ưu điểm từ việc có được công tác đãi ngộ đúng đắn. Các công ty có công tác đãi ngộ ở cấp độ vượt trội (được xây dựng một cách chính thức dựa trên chiến lược và kế hoạch kinh doanh, triển khai tốt, thiết kế cho từng phân khúc nhân viên khác nhau và giúp doanh nghiệp khác biệt so với đối thủ) thì hoạt động hiệu quả hơn công ty chỉ có các công tác đãi ngộ mang tính chiến thuật (không chính thức kết nối với chiến lược và kế hoạch kinh doanh, thiếu chiến lược đãi ngộ và quản lý nhân lực tích hợp). Các công ty có công tác đãi ngộ vượt trội gặp ít khó khăn trong việc thu hút và giữ nhân viên hơn những công ty có công tác đãi ngộ chỉ mang tính chiến thuật. Quản lý tốt nguồn nhân lực được xem như chiếc chìa khóa để vận hành doanh nghiệp hiệu quả. Đóng vai trò là một khâu quan trọng trong quá trình quản trị nguồn nhân lực, hoạt động đãi ngộ giúp cho doanh nghiệp xây dựng và giữ chân được đội ngũ nhân lực của mình, tạo động lực để phát huy tối đa được sức mạnh của nguồn lực con người trong doanh nghiệp. Một chế độ đãi ngộ hợp lý. hiệu quả không chỉ giữ chân và tạo động lực làm việc mà còn tiến tới xây dựng văn hóa doanh nghiệp đồng thời hướng tới việc hoàn thành trách nhiệm của doanh nghiệp đối với xã hội xét trên khía cạnh trách nhiệm đối với người lao động (NLĐ). Vì vậy, công tác đãi ngộ nhân lực hết sức quan trọng và cần thiết phải được hoàn thiện để phù hợp với khả năng và đặc thù của doanh nghiệp, hỗ trợ doanh nghiệp vận hành hiệu quả hoạt động của mình hướng đến những mục tiêu đã đặt ra. Công ty Cổ phần Thương mại Kim Liên Hà Nội là một trong những công ty kinh
2 doanh xe ôtô sở hữu đội ngũ nhân lực trẻ năng động, nhiệt huyết, đầy khả năng sáng tạo. Bởi vậy, vấn đề đãi ngộ luôn được Công ty quan tâm và có những chính sách đầu tư mạnh dạn. Công tác đãi ngộ nhân lực được thống nhất từ các nhà quản trị cấp cao và có quy định chi tiết về các danh mục đãi ngộ, tiêu chí đãi ngộ, sử dụng các công cụ hợp lý cho từng đối tượng, từng thời điểm nâng cao hơn về chất lượng và số lượng NLĐ gắn bó và cống hiến hết mình vì Công ty. Tuy nhiên, hoạt động đãi ngộ nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại Kim Liên Hà Nội vẫn còn một số vấn đề hạn chế, chưa thực sự phát huy tối đa được hiệu quả đãi ngộ và chưa tương xứng được với mức độ đầu tư của Công ty dành cho hoạt động này. Một là, cơ hội thăng tiến của NLĐ còn nhiều hạn chế, ít chú trọng vào năng lực của NLĐ mà hầu hết sự thăng tiến của CBCNV phụ thuộc vào thâm niên làm việc tại Công ty. Hai là các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp chưa đa dạng... Nhận thức được tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp nói chung cũng như tìm hiểu về thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại Kim Liên Hà Nội nói riêng, tác giả chọn đề tài “Đãi ngộ nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại Kim Liên Hà Nội” để làm đề án tốt nghiệp. 2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung của đề án là phân tích thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty Cổ phần Thương mại Kim Liên Hà Nội, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, các nhiệm vụ nghiên cứu được thực hiện bao gồm: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích và đánh giá thực trạng Đãi ngộ nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại Kim Liên Hà Nội. - Nghiên cứu định hướng phát triển công ty và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện Đãi ngộ nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại Kim Liên Hà Nội. 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Kim Liên Hà Nội. 3.2. Phạm vi nghiên cứu
3 - Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Thương mại Kim Liên Hà Nội. - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu trên cơ sở các dữ liệu trong khoảng thời gian 2021-2023 và đề xuất các giải pháp đến năm 2028. - Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các công cụ đãi ngộ nhân lực bao gồm đãi ngộ tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, trợ cấp) và đãi ngộ phi tài chính (môi trường làm việc, thông qua công việc...) 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4.1. Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu đề tài Đãi ngộ nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại Kim Liên Hà Nội bao gồm 5 bước, cụ thể như sau: Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu là phân tích thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty Cổ phần Thương mại Kim Liên Hà Nội, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty. Bước 2: Thu thập dữ liệu Khảo sát nhân viên: Thiết kế và triển khai một khảo sát toàn diện dành cho nhân viên của công ty, tập trung vào các khía cạnh như mức độ hài lòng với lương, chế độ thưởng, phúc lợi và các cơ hội thăng tiến. Phỏng vấn sâu: Tiến hành phỏng vấn sâu với một số nhân viên thuộc các bộ phận khác nhau để hiểu rõ hơn về những mong muốn và kỳ vọng của họ đối với chính sách đãi ngộ. Phân tích tài liệu nội bộ: Xem xét các tài liệu nội bộ như hợp đồng lao động, chính sách nhân sự, bảng lương và các báo cáo đánh giá nhân viên để có cái nhìn toàn diện về hệ thống đãi ngộ hiện tại. Bước 3: Phân tích dữ liệu Sử dụng các công cụ phân tích thống kê để xử lý kết quả khảo sát, từ đó rút ra những đánh giá về mức độ hài lòng của nhân viên. Bước 4: Đánh giá chính sách hiện tại Dựa trên kết quả phân tích, đưa ra đánh giá về ưu điểm và nhược điểm của chính sách đãi ngộ hiện tại tại công ty. Bước 5: Đề xuất giải pháp
4 Xây dựng các đề xuất cải thiện dựa trên kết quả nghiên cứu, nhằm tối ưu hóa chính sách đãi ngộ và nâng cao sự hài lòng, động lực làm việc của nhân viên. 4.2. Phương pháp nghiên cứu 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu Nguồn số liệu thứ cấp được thu thập qua thống kê, trích dẫn các báo cáo từ các phòng ban của Công ty Cổ phần Thương mại Kim Liên Hà Nội; phân tích tổng hợp số liệu từ các giáo trình, tài liệu, Đề án thạc sĩ, luận văn tiến sĩ, sách báo, tạp chí và các phương tiện truyền thông internet. Các số liệu thứ cấp được phân tích, so sánh để rút ra thông tin cần thiết minh chứng cho vấn đề. Phương pháp phỏng vấn: Đối với phương pháp phỏng vấn, tác giả phỏng vấn trực tiếp nhà quản trị của Công ty Cổ phần Thương mại Kim Liên Hà Nội. Phiếu phỏng vấn điều tra làm rõ về quan điểm vai trò đãi ngộ nhân lực với NLĐ, các biện pháp đánh giá các hoạt động lên kế hoạch, triển khai và đánh giá đãi ngộ nhân lực. Nguồn thông tin, số liệu sơ cấp được thu thập qua Phiếu khảo sát. Căn cứ vào mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu, tác giả xây dựng nội dung Phiếu khảo sát theo các biến đo lường để thu thập những thông tin cần thiết minh chứng cho vấn đề cần nghiên cứu. Phiếu khảo sát được in và gửi trực tiếp đến các cá nhân đang làm việc tại Công ty Cổ phần Thương mại Kim Liên Hà Nội. + Tổng số phiếu phát ra: 188 phiếu + Tổng số phiếu thu về: 188 phiếu + Số phiếu hợp lệ: 188 phiếu/188 phiếu 4.2.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu Sau khi thực hiện khảo sát, tác giả tổng hợp dữ liệu lên bảng excel. Sau đó sử dụng phần mềm excel để tính toán các chỉ số phục vụ thống kê mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho NLĐ. Thang đo dùng trong đề tài là thang đo Likert 5 điểm, tương ứng với mức điểm từ thấp đến cao. Đề tài sử dụng giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của các thang đo để phân tích, đánh giá mức độ đồng ý của nhân lực về các tiêu chí trong thang đo của bảng khảo sát. Đề tài áp dụng kết hợp nhiều phương pháp phân tích, tổng hợp thông tin như: Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh... Trong đó, phương pháp được sử dụng chủ yếu là phương pháp so sánh để so sánh các số liệu thực tế giữa các kỳ, các năm giúp ta nghiên cứu nhịp độ biến động, tốc độ tăng trưởng của hiện tượng. Ưu điểm lớn nhất của phương pháp so sánh là cho phép tách ra được những nét chung, nét riêng của các hiện tượng được so sánh, trên cơ sở đó đánh giá được các mặt phát triển hay
5 kém phát triển, hiệu quả hay kém hiệu quả để tìm ra các giải pháp quản lý hợp lý và tối ưu trong mỗi trường hợp cụ thể. Tuy nhiên việc áp dụng phương pháp này cũng cần tuân thủ các nguyên tắc nhất định như các chỉ tiêu, các kết quả tính toán phải tương đương nhau về nội dung phản ảnh và cách xác định. - Phương pháp thống kê mô tả: Trên cơ sở các tài liệu, số liệu đã thu thập được tiến hành phân tích lại các số liệu, tính các chỉ tiêu thống kê cơ bản như tốc độ phát triển, cơ cấu, quan hệ tỷ lệ, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn .. để xem xét, đánh giá xu hướng và tính biến động của số liệu, từ đó đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác Đãi ngộ nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại Kim Liên Hà Nội. 5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và danh mục chữ viết tắt, bảng biểu và sơ đồ, nội dung chính của đề án bao gồm: Phần 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực trong tổ chức Phần 2: Thực trạng Đãi ngộ nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại Kim Liên Hà Nội Phần 3: Một số giải pháp hoàn thiện Đãi ngộ nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại Kim Liên Hà Nội
6 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.1.1. Khái niệm đãi ngộ Theo Lê Quân (2009) “Đãi ngộ là sự nhìn nhận và thừa nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên. Đãi ngộ là quá trình bù đắp các hao phí lao động của NLĐ cả về vật chất lẫn tinh thần”. Đãi ngộ trong doanh nghiệp thông qua hai công cụ: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2008): “Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng công cụ tài chính bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi,... Tuy nhiên, cách tiếp cận này mới chỉ đề cập đến một khía cạnh của đãi ngộ liên quan vấn đề tài chính, tác giả chưa đề cập các vấn đề liên quan đến đãi ngộ phi tài chính như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến... Theo CEO Larry Page của Google khẳng định: “Khi bạn đối xử tốt với nhân viên bạn sẽ nhận được năng xuất cao hơn. Thay vì quan tâm họ làm việc bao nhiêu giờ hãy chú ý tới năng suất. Chúng ta nên tiếp tục đổi mới mối quan hệ với nhân viên và tìm ra những điều tốt nhất có thể làm cho họ...”. Do đó, các nhà quản trị cần có nhận thức đầy đủ nhất về đãi ngộ nhân lực trước khi triển khai vào thực tế. Theo Armstrong (2006) trong cuốn “A Handbook of Human Resource Management Practice” định nghĩa: “Đãi ngộ nhân lực là toàn bộ các khoản tiền và lợi ích mà một tổ chức cung cấp cho nhân viên để đổi lấy công việc họ thực hiện. Đãi ngộ bao gồm cả yếu tố tài chính như lương và phúc lợi, cũng như các yếu tố phi tài chính như cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc tích cực.” Graham và Bennett (1995) trong cuốn Human Resource Management cho rằng: “Đãi ngộ nhân lực không chỉ bao gồm việc trả lương mà còn là các hình thức công nhận khác nhau, từ cơ hội phát triển nghề nghiệp, đào tạo, đến các chế độ phúc lợi xã hội, giúp nhân viên phát triển và hài lòng với công việc.” Như vậy có thể thấy: Đãi ngộ là một quá trình từ việc xây dựng chính sách đãi ngộ, tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ đến việc đánh giá công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp. Đãi ngộ phải hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của NLĐ. Đãi ngộ giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh tế thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự.
7 1.1.1.2. Khái niệm nhân lực Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về nhân lực. Trong cuốn Giáo trình quản trị nhân lực căn bản (2016), Nguyễn Thị Minh Nhàn và Mai Thanh Lan đã đề cập: “Nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức doanh nghiệp”. Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2012) đã khẳng định rằng: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính, v.v. Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách, v.v của từng con người”. Theo Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004) đã định nghĩa như sau: “Nhân lực chính là tổng thể những tiềm năng của con người – mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động – của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một thời kỳ nhất định (5 năm, 10 năm, v.v) phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển”. Từ đó chúng ta có thể hiểu rằng: Nhân lực là tập hợp tất cả những người làm việc trong tổ chức hay doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức hay doanh nghiệp đó. 1.1.1.3. Khái niệm quản trị nhân lực Quản trị nhân lực cũng có nhiều cách định nghĩa khác nhau. Quản trị nhân lực còn được gọi là Quản trị nhân sự, Quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực. Khái niệm về Quản trị nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau: Quản trị nhân lực (Human Resources Management - HRM) là một khái niệm quan trọng trong chuỗi khái niệm liên quan đến quản lý con người. Thực ra, trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này đã được sử dụng phổ biến ở Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản trị nhân sự (Personnel Management). Càng về sau này. HRM được nhiều nước trên thế giới áp dụng, đặc biệt là các quốc gia tại Châu Âu, Australia, v.v. HRM được đánh giá là một nhân tố vô cùng quan trọng trong bất kỳ ngành nghề, lĩnh vực nào. Write và MacMahan (1992) lại coi quản trị nhân lực là “các đặc tính của các hành động liên quan tới nhân sự nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh”. Storey (2001) đã cho rằng quản trị nhân lực được xem là một hướng tiếp cận chiến
8 lược liên kết vấn đề quản lý nhân lực với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh. Còn tại Việt Nam, các nhà nghiên cứu cũng đưa ra những lý giải khác nhau trên quan điểm khoa học cho khái niệm này. Trong Giáo trình quản trị nhân lực căn bản (2016), Nguyễn Thị Minh Nhàn và Mai Thanh Lan cho rằng: “Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho NLĐ và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”. Ở một góc nhìn khác, trong cuốn Quản trị nhân sự (2012), tác giả Nguyễn Hữu Thân cho rằng: “Quản trị nhân sự là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu tổ chức." Thêm vào đó, theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực (2012), Quản trị nhân lực thực chất là “Công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với NLĐ. Nói cách khác, Quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.” Tóm lại, quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho NLĐ và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức hay doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định. 1.1.1.4. Khái niệm đãi ngộ nhân lực Trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực (2012), Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm định nghĩa: “Đãi ngộ nhân lực là các khoản thù lao và những lợi ích dành cho NLĐ. Phúc lợi xã hội là khoản thù lao gián tiếp mà NLĐ nhận được dưới dạng các hỗ trợ cho cuộc sống như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm sức khỏe, các chương trình giải trí, tham quan, nghỉ mát”. Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2008), “Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần NLĐ để NLĐ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”. Các tác giả cũng đã phân tích hai loại hình đãi ngộ chính là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Như vậy, đãi ngộ nhân lực là tất cả những hoạt động, chính sách, chế độ chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
9 1.1.1.5. Vai trò của đãi ngộ nhân lực Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đãi ngộ nhân lực đóng vai trò rất quan trọng, nó tác động trực tiếp đến lợi ích đạt được của người LĐ và cả DN. Xét trên khía cạnh rộng lớn hơn đãi ngộ nhân lực còn tác động tới nguồn lực LĐ, con người của một quốc gia. Vì vậy, khi đánh giá vai trò của đãi ngộ nhân lực, chúng ta cần xem xét trên ba lĩnh vực là: Đối với hoạt động kinh doanh của DN, đối với việc thỏa mãn nhu cầu người LĐ, đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho XH. * Đối với hoạt động kinh doanh của DN: Đãi ngộ nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của DN. Trong bất kỳ DN nào, người LĐ có trình độ chuyên môn tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, không có nghĩa là hoạt động của DN chắc chắn sẽ tốt, vì những vấn đề này còn phụ thuộc vào việc người LĐ có muốn làm việc hay không? Suy nghĩ và hành động như thế nào trong khi tiến hành công việc?...nghĩa là phụ thuộc vào nhu cầu và hành động động cơ thúc đẩy cá nhân của họ. Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ kể cả vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả DN. Đãi ngộ nhân lực góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của DN vì nó cung cấp điều kiện vật chất và quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng “sức LĐ”. Con người nói chung và người LĐ nói riêng được hiện hữu bởi hai yếu tố, đó là thể lực (hay dạng vật chất) và trí lực (hay trí tuệ) cũng như tinh thần của họ. Các yếu tố này có thể bị “ hao mòn” trong quá trình làm việc, sự mệt mỏi cả về vật chất và tinh thần của cá nhân sẽ làm giảm sức mạnh nguồn nhân lực của DN, vì vậy chúng cần được bù đắp thông qua các hình thức đãi ngộ khác nhau. Ngoài ra đãi ngộ nhân lực còn làm người LĐ gắn bó với DN, không đi tìm công việc ở chỗ khác. Đãi ngộ nhân lực góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản trị nhân lực khác trong DN. Trong công tác quản trị nhân lực, đãi ngộ nhân lực là một hoạt động luôn đi cùng với hoạt động khác như tuyển dụng, sử dụng nhân lực...Nó hỗ trợ cho các hoạt động trên đạt kết quả và hiệu quả cao. Các chính sách đãi ngộ nhân lực như chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi..., các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho DN, đồng thời tăng cường khả năng phát triển nhân lực thông qua việc tạo động lực cho mọi thành viên, nhất là các nhà quản trị trong DN. Mặt khác, việc đãi ngộ nhân lực đúng đắn chuẩn mực, công bằng, hợp lý của quá trình đánh giá nhân lực ngược lại...” (Trần Thị Kim Dung, 2011). Đãi ngộ nhân lực góp phần tiết kiệm chi phí cho DN. Nếu xem xét trên phương
10 diện hiệu quả, đãi ngộ nhân lực là hoạt động gắn liền với vấn đề chi phí của DN thông qua việc trang trải các khoản tiền công LĐ, đầu tư các hoạt động để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần cho người LĐ ... sẽ tác động đến yếu tố chi phí LĐ và hiệu quả kinh doanh của DN. Đãi ngộ nhân lực còn nhằm tạo lập mội trường văn hóa- nhân văn trong DN thể hiện rõ ràng triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy giúp cho tinh thần DN được củng cố phát triển. * Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của LĐ Đãi ngộ nhân lực tạo động lực kích thích người LĐ làm việc. Người LĐ làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ. Hơn thế nữa, nhu cầu của con người nói chung và LĐ nói riêng luôn biến động và không ngừng thỏa mãn nhu cầu. Trong quá trình làm việc, người LĐ được thừa hưởng những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân lực, được thỏa mãn nhu cầu, điều đó thúc đẩy họ làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn. Đãi ngộ nhân lực tạo điều kiện để người LĐ không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hòa đồng với đời sống XH ngày càng văn minh hiện đại. Về mặt chất của hình thức đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền thưởng phụ cấp, trợ cấp...sẽ giúp người LĐ nuôi sống bản thân và gia đình họ. Hơn thế nữa, trong một chừng mực nhất định tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp trợ cấp...làm tăng quyền tự hào của người LĐ khi có thu nhập cao, là bằng chứng rõ ràng thể hiện giá trị địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, đồng nghiệp, người thân. Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người LĐ đối với DN, công việc và những người xung quanh, đó là sức mạnh tinh thần để họ làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với DN hơn. Với các hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc, người LĐ sẽ có được niềm vui và say mê trong công việc là tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động và sáng tạo...Điều này là vô cùng quan trọng đối với người LĐ vì ngoài tiền bạc và địa vị, con người cần có những giá trị khác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong những động cơ thúc đẩy con người làm việc” (Trần Thị Kim Dung, 2011). * Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho XH Đãi ngộ nhân lực góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho XH, giúp cho XH và nền KT có được lực lượng LĐ hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức LĐ” cho phát triển KT-XH của đất nước, theo quan điểm và mục tiêu “dân giàu, nước mạnh”. Thông qua đãi ngộ, người LĐ sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy và chăm sóc con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực được đào tạo căn bản hơn. Đãi ngộ nhân lực cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực
11 hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Vì đãi ngộ nhân lực trong DN luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược của mỗi DN một tế bào của nền KT cũng như của đất nước. 1.1.2. Các nội dung đãi ngộ nhân lực 1.1.2.1. Đãi ngộ tài chính Nghiên cứu các hình thức của công tác đãi ngộ tài chính giúp nhà quản trị xây dựng tốt chính sách đãi ngộ tài chính. Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần... Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho NLĐ do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Với ý nghĩa về mặt vật chất, đãi ngộ tài chính sẽ tạo điều kiện để NLĐ có thu nhập ổn định, duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. Bên cạnh đó đãi ngộ tài chính còn mang ý nghĩa về tinh thần, nó khiến NLĐ được tự hào, được tôn trọng... Qua việc thoả mãn một phần nhu cầu của nhân viên, các nhà quản trị đã tạo động lực, kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả làm việc, giảm thiểu những sai sót trong công việc. Nhờ đó mà những chi phí cho việc khắc phục những sai sót được giảm xuống. Đối với xã hội đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, đáp ứng nhu cầu về sức lao động cho phát triển KTXH, góp phần thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó thúc đẩy nền KTXH phát triển. Mỗi doanh nghiệp là một tế bào của xã hội. Khi các doanh nghiệp phát triển sẽ kéo theo nền kinh tế của cả một quốc gia phát triển. Người sáng lập tập đoàn Huyndai khẳng định: “Tài nguyên thiên nhiên của đất nước thì có hạn, nhưng sức sáng tạo và nỗ lực của con người là vô hạn. Phát triển kinh tế dựa vào tài nguyên thì tải nguyên cạn kiệt, phát triển cũng dừng lại. Còn nếu phát triển dành được qua nỗ lực của bản thân và công việc thì sẽ vững vàng mãi mãi mà không bị suy tàn” (Trần Thị Kim Dung, 2011). Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả lao động của nhân viên và chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của họ. Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi... a. Tiền lương