Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:125

Thêm vào BST

Báo xấu

5
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích và đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo; đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI --------------------- NGUYỄN THANH VÂN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DAEHA - KHÁCH SẠN HÀ NỘI DAEWOO ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI - 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ----------------------- NGUYỄN THANH VÂN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DAEHA- KHÁCH SẠN HÀ NỘI DAEWOO Ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8340404 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Phạm Thị Thanh Hà HÀ NỘI - 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp thạc sĩ “Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo” là công trình nghiên cứu của riêng bản thân, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và khảo sát thực tiễn, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Phạm Thị Thanh Hà. Các số liệu nêu trong đề án là trung thực và có nguồn gốc. Mọi số liệu được sử dụng đã được trích dẫn đầy đủ trong danh mục tài liệu tham khảo. HỌC VIÊN Nguyễn Thanh Vân
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề án “Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo” tác giả đã nhận được sự quan tâm, hướng dẫn, giúp đỡ từ các thầy cô giáo và Ban lãnh đạo của Công ty Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo. Lời đầu tiên tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới TS. Phạm Thị Thanh Hà là người hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tác giả trong suốt quá trình thực hiện đề án. Tiếp theo tác giả xin cảm ơn Viện Đào tạo Sau Đại học, Trường Đại học Thương Mại đã tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong quá trình thực hiện và bảo vệ đề án. Tác giả xin cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên trong Công ty Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo đã tạo điều kiện thuận lợi để trao đổi và cung cấp tài liệu cho đề án. Do thời gian nghiên cứu và trình độ còn hạn chế, đề án không tránh khỏi các thiếu sót, tác giả xin ghi nhận và cảm ơn các đóng góp quý báu của các thầy cô giáo để đề án tiếp tục hoàn thiện hơn. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 HỌC VIÊN Nguyễn Thanh Vân
iii MỤC LỤC MỤC NỘI DUNG TRANG LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG BIỂU vii DANH MỤC CÁC HÌNH viii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN ix PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do lựa chọn chủ đề của đề án 1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án 2 3. Đối tƣợng và phạm vi của đề án 2 4. Quy trình và phƣơng pháp thực hiện đề án 2 5. Kết cấu đề án 5 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 6 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 6 1.1.1. Một số khái niệm liên quan 6 1.1.1.1. Khái niệm nhân lực 6 1.1.1.2. Khái niệm đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp 6 1.1.2. Nội dung của đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp 7 1.1.2.1. Xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực 7 1.1.2.2. Triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực 8 1.1.2.3. Đánh giá hoạt động đãi ngộ nhân lực 11 1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN 13 Kinh nghiệm thực tiễn về đãi ngộ nhân lực tại Khách sạn 1.2.1. 13 Marriott Bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà 1.2.2. 15 Nội Daewoo 1.3. CƠ SỞ PHÁP LÝ CỦA ĐỀ ÁN 16 1.3.1. Các văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước 16 Các quy định của công ty cổ phần Daeha – khách sạn Hà Nội 1.3.2. 17 Daewoo PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN 17 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DAEHA - KHÁCH 2.1. 17 SẠN HÀ NỘI DAEWOO
iv MỤC NỘI DUNG TRANG Giới thiệu Công ty Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội 2.1.1. 17 Daewoo Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần Daeha - 2.1.1.1. 17 Khách sạn Hà Nội Daewoo 2.1.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của Công ty 17 2.1.1.3. Tình hình nhân lực của Công ty 18 2.1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 18 THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ 2.2. 19 PHẦN DAEHA - KHÁCH SẠN HÀ NỘI DAEWOO Thực trạng xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực của Công 2.2.1. 19 ty 2.2.1.1. Mục tiêu xây dựng kế hoạch đãi ngộ của Công ty 19 2.2.1.2. Căn cứ xây dựng kế hoạch đãi ngộ của Công ty 19 2.2.1.3. Nguyên tắc xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực của Công ty 20 2.2.1.4. Xây dựng các chính sách đãi ngộ nhân lực 21 2.2.1.5. Xác định ngân sách cho đãi ngộ nhân lực của công ty 29 Triển khai đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Daeha - 2.2.2. 31 Khách sạn Hà Nội Tổ chức bộ máy triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực của 2.2.2.1. 31 Công ty 2.2.2.2. Triển khai kế hoạch đãi ngộ tài chính 32 2.2.2.3. Thực hiện chương trình đãi ngộ phi tài chính 39 2.2.3. Thực trạng đánh giá đãi ngộ nhân lực của Công ty 42 2.2.3.1. Đánh giá kế hoạch và triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực 42 2.2.3.2. Đánh giá kết quả thực hiện đãi ngộ nhân lực 43 2.2.3.3. Thực hiện các hoạt động điều chỉnh đãi ngộ nhân lực 44 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN 2.3. 45 LỰC TẠI CÔNG TY 2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc 45 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân 46 2.3.2.1. Những hạn chế 46 2.3.2.2. Nguyên nhân hạn chế 47 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI 2.4. CÔNG TY CỔ PHẦN DAEHA - KHÁCH SẠN HÀ NỘI 48 DAEWOO
v MỤC NỘI DUNG TRANG 2.4.1. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty 48 2.4.2. Hoàn thiện triển khai đãi ngộ nhân lực của Công ty 49 2.4.3. Hoàn thiện đánh giá đãi ngộ nhân lực của Công ty 51 PHẦN 3. CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ 52 3.1. ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN 52 3.1.1. Bối cảnh thực hiện đề án 52 3.1.1.1. Thuận lợi 52 3.1.1.2. Một số khó khăn 56 3.1.2. Phân công trách nhiệm thực hiện đề án 57 3.1.2.1. Ban Giám đốc Công ty 57 3.1.2.2. Phòng Nhân sự và Đào tạo 58 3.1.2.3. Bộ phận Kế toán 58 3.1.2.4. Tổ chức công đoàn Công ty 58 KIẾN NGHỊ VỀ CÁC ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN GIẢI 3.2. 59 PHÁP KẾT LUẬN 60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 61 PHỤ LỤC
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Diễn giải nghĩa 1 BHXH Bảo hiểm xã hội 2 BHYT Bảo hiểm y tế 3 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp 4 CBNV Cán bộ nhân viên 5 DN Doanh nghiệp 6 HĐLĐ Hợp đồng lao động 7 KT-XH Kinh tế - xã hội 8 LĐ Lao động 9 NLĐ Người lao động 10 PTTH Phổ thông trung học 11 TNCN Thu nhập cá nhân
vii DANH MỤC BẢNG BIỂU Số Tên bảng Trang hiệu 2.1 Các căn cứ xây dựng kế hoạch đãi ngộ của Công ty 20 2.2 Mức thưởng mềm cho NNL của Công ty năm 2023 26 2.3 Đánh giá của NLĐ về việc tạo động lực thông qua phúc lợi 27 2.4 Tỷ lệ các quỹ chi trả cho đãi ngộ tài chính của Công ty năm 2023 30 2.5 Tỷ lệ các quỹ chi trả cho đãi ngộ phi tài chính của công ty năm 30 2023
viii DANH MỤC CÁC HÌNH Số Tên hình Trang hiệu 1.1 Quy trình đãi ngộ nhân lực trongdoanh nghiệp 7 2.1 Đánh giá mức độ thỏa mãn của NLĐ về tiền lương của công ty 34 2.2 Đánh giá mức độ thỏa mãn của NLĐ về phụ cấp của công ty 35 2.3 Đánh giá mức độ thỏa mãn của NLĐ về tiền thưởng của Công ty 36 2.4 Mức độ hài lòng của NLĐ về chế độ phúc lợi bằng tiền của Công ty 37 Đánh giá mức độ thỏa mãn của NLĐ về hỗ trợ các hoạt động đoàn 38 2.5 thể của Công ty Đánh giá mức độ thỏa mãn của NLĐ về phúc lợi không bằng tiền 39 2.6 của công ty 2.7 Đánh giá mức độ thỏa mãn của NLĐ về thăng tiến, thuyên chuyển 40 2.8 Đánh giá mức độ thỏa mãn của NLĐ về môi trường làm việc 41 2.9 Mức độ thỏa mãn của NLĐ về đào tạo và phát triển của Công ty 42 2.10 Đánh giá của NLĐ về đánh giá đãi ngộ nhân lực của Công ty 42 2.11 Kết quả khảo sát về sự chủ động sáng tạo trong THCV 44 2.12 Khảo sát của NLĐ về sự gắn bó lâu dài tại công ty 44
ix TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Ngành nhà hàng - khách sạn đang trở nên rất “hot” tại Việt Nam giai đoạn 2021 - 2023 và đó được là ngành kinh tế mũi nhọn trong kế hoạch phát triển bứt phá của Việt Nam sau đại dịch Covid-19. Đối với ngành nhà hàng - khách sạn, chất lượng dịch vụ phụ thuộc rất lớn vào trình độ, trạng thái và tình cảm của nhân viên, càng ngày càng có nhiều nhà hàng - khách sạn được xây dựng và sự cạnh tranh cũng khắc nghiệt hơn. Chính vì vậy muốn đứng vững và phát triển hùng mạnh đòi hỏi những nhà quản lý phải có các giải pháp thích hợp. Trong đó quản trị nhân lực một vấn đề rất quan trọng được nhiều nhà quản lý hết sức quan tâm. Ý thức được tầm quan trọng đó, trải qua quá trình thực tập tại Công ty CP Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo (gọi tắt là Khách sạn Hà Nội Daewoo) - một thương hiệu khách sạn tầm cỡ quốc tế tác giả đã khách quan cảm nhận được nhiều khía cạnh khác nhau trong công tác hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tào và các chinh sách đãi ngộ của khách sạn. Tôi quyết định lựa chọn nghiên cứu sâu về đề án:“Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Daeha-Khách sạn Hà Nội Daewoo” để nghiên cứu và hướng tới đạt các kết quả sau đây: (1) Hệ thống hoá cơ sở lý luận về ĐNNL trong doanh nghiệp gồm khái niệm, vai trò, quy trình ĐNNL với 3 giai đoạn xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện và đánh giá ĐNNL trong doanh nghiệp; yếu tố ảnh hưởng đến ĐNNL trong doanh nghiệp; (2) Nhận diện các căn cứ pháp lý ĐNNL trong doanh nghiệp Việt Nam; (3) Phân tích thực trạng ĐNNL tại Công ty Cổ phần Daeha-Khách sạn Hà Nội Daewoo và các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đánh giá những kết quả đạt được, những điểm hạn chế và nguyên nhân của hạn chế về đãi ngộ nhân lực của Công ty. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện ĐNNL tại Công ty Cổ phần Daeha-Khách sạn Hà Nội Daewoo; (4) Phân tích bối cảnh của Công ty Cổ phần Daeha-Khách sạn Hà Nội Daewoo khi thực hiện đề án. Dự kiến phân công nhiệm vụ cho các phòng ban, cá nhân và đề xuất kiến nghị với các đối tượng có liên quan thực hiện đề án ĐNNL tại Công ty. Từ khoá: Đãi ngộ nhân lực; Quy trình đãi ngộ nhân lực; Đãi ngộ tài chính; Đãi ngộ phi tài chính; Công ty Cổ phần Daeha-Khách sạn Hà Nội Daewoo.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn chủ đề của đề án Trong một môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, chiến lược đãi ngộ nhân sự của tổ chức không chỉ có thể được sử dụng để thu hút và giữ chân nhân tài cũng như thúc đẩy một nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh mà còn phải được sử dụng để cuối cùng đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Mặc dù người sử dụng lao động và người lao động có động cơ khác nhau để phát triển chiến lược đãi ngộ, nhưng điều quan trọng cần lưu ý là một chiến lược đãi ngộ nhân sự hiệu quả được thiết kế để hỗ trợ tổ chức đạt được các mục tiêu và mục tiêu chiến lược của mình. Nhiều tổ chức không xem xét các mục tiêu chiến lược khi phát triển chiến lược đãi ngộ. Ví dụ, mục tiêu chiến lược của nhiều tổ chức, đặc biệt là trong những ngành mà thị trường lao động có thể bị hạn chế, là thu hút và giữ chân những nhân viên chất lượng cao. Do đó, việc thiết kế một chiến lược đãi ngộ không cao hơn mức giá thị trường sẽ không giúp tổ chức đạt được kết quả chiến lược của mình. Ngoài việc đảm bảo rằng chiến lược đãi ngộ được thiết kế để đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường, đãi ngộ nhân lực đóng vai trò rất quan trọng, nó tác động trực tiếp đến lợi ích đạt được của người lao động và cả doanh nghiệp. Xét trên khía cạnh rộng lớn hơn đãi ngộ nhân lực còn tác động tới nguồn lực lao động, con người của một quốc gia. Vì vậy, khi đánh giá vai trò của đãi ngộ nhân lực, chúng ta cần xem xét trên ba lĩnh vực là: Đối với hoạt động kinh doanh của DN, đối với việc thỏa mãn nhu cầu người lao động, đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội Những năm qua, bên cạnh những thành tựu đạt được trong công tác đãi ngộ nhân sự Công ty Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo như là thu hút người tài, có các chính sách giữ chân người tài, tạo môi trường làm việc thân thiện… Phân tích ưu điểm và hạn chế trong công tác đãi ngộ nhân lực của Khách sạn Hà Nội Daewoo (hoặc bất kỳ doanh nghiệp nào) thường dựa trên các khía cạnh như chế độ lương thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội phát triển, và chính sách đào tạo, cụ thể: Khách sạn Hà Nội Daewoo hế độ lương và thưởng, lương cạnh tranh: Khách sạn Hà Nội Daewoo thuộc phân khúc cao cấp, thường có chính sách trả lương hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài. Thưởng hấp dẫn: Chính sách thưởng hiệu suất, thưởng theo doanh thu hoặc thưởng vào các dịp lễ lớn giúp khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả. Chính sách phúc lợi Phúc lợi toàn diện: Các chính sách như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hỗ trợ sức khỏe và các chế độ nghỉ phép đảm bảo quyền lợi cho nhân viên. Tuy nhiên, hiện nay vẫn còn một số những hạn chế trong đãi ngộ nhân sự như: đãi ngộ thông qua tiền lương còn chưa hiệu quả, việc trả lương theo thời gian mang tính bình quân, không
2 gắn liền giữa chất lượng và số lượng lao động và hình thức, các khoản tiền thưởng đặc thù của ngành và chế độ thăng tiến,… cho NLĐ của Công ty chưa tạo ra động lực để người lao động cố gắng và nỗ lực, gắn bó với sự phát triển của công ty. Việc nghiên cứu tìm ra các biện pháp đãi ngộ nhân lực hợp lý, giúp người lao động nhiệt tình, gắn bó hơn trong công việc sẽ giúp công ty có được hiệu quả cao hơn nữa trong hoạt động SXKD. Do đó, tác giả đã chọn đề tài “Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo” làm đề án nghiên cứu của mình. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo. 2.2. Nhiệm vụ của đề án Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, các nhiệm vụ nghiên cứu được thực hiện bao gồm: Thứ nhất, xác định cơ sở xây dựng đề án gồm cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp. Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo. Thứ ba, đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo. 3. Đối tƣợng và phạm vi của đề án 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đề án nghiên cứu về chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp, với trọng tâm là Công ty Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: Là quá trình đãi ngộ nhân lực gồm các bước xây dựng kế hoạch, triển khai đãi ngộ nhân lực, đánh giá đãi ngộ nhân lực. Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo, địa chỉ 360 Kim Mã, Ba Đình, Hà Nội. Phạm vi thời gian: Nghiên cứu trên cơ sở các dữ liệu thứ cấp thu thập trong khoảng thời gian 2021-2023. Đề xuất giải pháp đến năm 2030. Dữ liệu sơ cấp thu thập trong tháng 7-8/2024 để hoàn thiện dữ liệu. 4. Quy trình và phƣơng pháp thực hiện đề án 4.1. Quy trình nghiên cứu Nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề án, xác định mục tiêu và nhiệm vụ đề án. Lựa chọn phương pháp nghiên cứu và thu thập tài liệu, dữ liệu sơ cấp và thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo.
3 (1) Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về đãi ngộ nhân lực trong DN. (2) Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân lực thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo giai đoạn 2021 – 2023. (3) Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo. 4.2 Phương pháp nghiên cứu 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu a) Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thông số dữ liệu được lấy và phân tích từ các báo cáo tài chính giai đoạn 2021-2023. Ngoài ra số liệu cũng được tham khảo từ các nghiên cứu khoa học, giáo trình, luận văn, luận án, các dữ liệu từ các phương tiện truyền thông, Internet...và các dữ liệu, tài liệu về ĐNNL của Công ty Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo trong giai đoạn 2021 - 2023. b) Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi, phỏng vấn được sử dụng để đánh giá về đãi ngộ nhân lực của Công ty Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo phối hợp với kết quả thu được của các phương pháp khác để làm cơ sở đưa ra nhận xét và kết luận. (i) Phương pháp phỏng vấn Học viên sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu để đánh giá chính xác hơn, sâu hơn về đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo qua trao đổi trực tiếp với các đối tượng nhân lực quản lý, tổ chức thực hiện và thụ hưởng các chương trình đãi ngộ nhân lực của Công ty. - Mục đích phỏng vấn sâu: Thu thập thêm thông tin, dữ liệu sơ cấp về thực trạng đãi ngộ nhân lực của lãnh đạo, quản lý thuộc Công ty CP Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo nhằm đối chiếu với các thông tin thứ cấp nhận được từ các phương pháp nghiên cứu khác về ĐNNL của Công ty phục vụ thực hiện đề án. - Đối tượng và nội dung phỏng vấn: Học viên tiến hành phỏng vấn qua các câu hỏi 08 lãnh đạo và quản lý thuộc Công ty Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo, trong đó có 01 Giám đốc, 04 lãnh đạo khối phòng gồm: Phòng Nhân sự và đào tạo; Bộ phận Kế toán, 02 trưởng các Bộ phận Buồng phòng, và Bộ phận Kinh doanh, tiếp về thực trạng ĐNNL của Công ty (Nội dung phỏng vấn xem tại Phụ lục 2, 3). - Cách thức thực hiện: Trực tiếp phỏng vấn lãnh đạo và các trưởng phòng, trưởng các bộ phận thuộc Công ty CP Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo, số lượng 05 nhân sự, ghi chép và thu âm câu trả lời và sàng lọc thông tin và đưa vào phục vụ nghiên cứu. (ii) Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi Học viên sử dụng phương pháp khảo sát thực tế bằng cách sử dụng phiếu khảo sát về ĐNNL tại Công ty Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo. Mục đích khảo sát thực tế: Khảo sát thực tế nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp đánh
4 giá về ĐNNL của Công ty Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo. Đối tượng khảo sát: Là người lao động tại Công ty Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo. Thời gian khảo sát: Từ 01/07/2024 đến 31/8/2024. Nội dung khảo sát: Mẫu phiếu khảo sát được thiết kế dưới dạng các câu trần thuật và đánh giá bằng thang đo likert từ 1- 5 điểm gồm các nội dung đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính của Công ty Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo theo phiếu khảo sát đối với ĐNNL của Công ty (Phụ lục 1); Số lượng khảo sát: 80 người, có thể đủ lớn để đảm bảo độ tin cậy cho kết quả Quy trình khảo sát: Tác giả phát phiếu trực tiếp và gửi google form qua email cho người lao động đang làm việc tai công ty. Kết quả thu về: Số phiếu phát ra: 80 phiếu Số phiếu thu về: 80 phiếu Số phiếu hợp lệ: 80 phiếu Bảng thống kê mô tả mẫu khảo sát được thể hiện trong Phụ lục số 03. 4.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu Sau khi thực hiện khảo sát, tác giả tổng hợp dữ liệu lên bảng excel. Sau đó sử dụng phần mềm excel để tính toán các chỉ số phục vụ thống kê mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người LĐ. Thang đo dùng trong đề tài là thang đo Likert 5 điểm, tương ứng với mức điểm từ thấp đến cao, gồm 5 câu trả lời: 5: Hoàn toàn đồng ý/Rất hài lòng, 4: Đồng ý/Hài lòng; 3: Trung lập; 2: Không đồng ý/Không hài lòng; 1: Hoàn toàn không đồng ý/Hoàn toàn không hài lòng. Đề tài sử dụng giá trị trung bình của các thang đo để phân tích, đánh giá mức độ đồng ý/hài lòng của người lao động về các tiêu chí trong thang đo của bảng khảo sát. Các mức đánh giá trong thanh đo Likert. 4.2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để đánh giá đãi ngộ nhân lực tại Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo. Thông qua các chỉ tiêu tổng hợp như số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân để mô tả thực trạng, nhận dạng đặc điểm, những thuận lợi và khó khăn của công chức trong quá trình quản lý. Phương pháp thống kê, mô tả được sử dụng nhiều ở Chương 2 của đề án. Sau khi thu thập số liệu, tiến hành thống kê, mô tả, tổng hợp các dữ liệu, đưa ra những đánh giá đãi ngộ nhân lực tại Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo. 4.2.2.2. Phương pháp thống kê so sánh Phương pháp này được sử dụng để so sánh giữa thực tế năng lực quản lý thực tế với năng lực ĐNNL mà công ty cần phải có trong tương lai để nâng cao đãi ngộ nhân lực tại Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo.
5 Trên cơ sở tổng hợp số liệu khảo sát, phỏng vấn thu thập được, học viên tiến hành chỉnh lý, phân tích kết hợp lý luận và thực tiễn, so sánh đánh giá sự phù hợp giữa lý luận và thực tiễn đãi ngộ nhân lực tại Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo qua các năm, mô tả kết quả thực hiện đãi ngộ nhân lực trên mặt mức độ tuyệt đối, tương đối và mức độ bình quân nhằm đánh giá thực trạng kết quả thực hiện đãi ngộ nhân lực của công ty trong thời gian nghiên cứu. Việc sử dụng bảng biểu để đánh giá tình hình tăng giảm các chỉ tiêu liên quan qua các năm dựa trên các thông tin được cung cấp tại Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo, từ đó thấy được những ưu, nhược điểm của ĐNNL. Phương pháp so sánh được tác giả sử dụng chủ yếu ở phần 2 của đề án khi nghiên cứu về thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo. 4.2.2.3. Phương pháp phân tích tổng hợp Bằng phương pháp tổng hợp, đề án đưa ra những nhận xét chung về những kết quả chủ yếu và khoảng trống nghiên cứu của các công trình nghiên cứu đã được tổng quan. Thông qua việc phân tích những lý luận chung về ĐNNL tại các doanh nghiệp và tổng hợp lại thì đó chính là khung phân tích của đề án. Thông qua phân tích kinh nghiệm về ĐNNL tại các doanh nghiệp, tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp để rút ra những bài học kinh nghiệm cho đãi ngộ nhân lực tại Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo. Ở phần 2, trên cơ sở phân tích thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo theo các nội dung chủ yếu của hoạt động này, đề án sử dụng phương pháp tổng hợp để đưa ra những nhận xét, đánh giá chung về đãi ngộ nhân lực tại Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo giai đoạn 2021 - 2023. Ở phần 3, trên cơ sở phân tích cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn (phần 1); phân tích, đánh giá thực trạng (phần 2), tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp để đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo. 5. Kết cấu đề án Ngoài phần mở đầu, kết luận nội dung của đề án được kết cấu thành 3 phần sau: Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án “Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Daeha - khách sạn Hà Nội Daewoo”. Phần 2: Nội dung đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Daeha - Khách sạn Hà Nội Daewoo. Phần 3: Các đề xuất và kiến nghị hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Daeha - khách sạn Hà Nội Daewoo.
6 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1.1. Khái niệm nhân lực Theo Trần Kim Dung (2011), “Nhân lực là một trong những yếu tố quan trong quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển Kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Chính vì vậy, tất cả các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến việc phát triển nhân lực của mình”. Theo Nicolas Henry (2010), “Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển KT - XH của quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nhân lực xuất phát từ quan niệm coi “nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần, tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức”. Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp nhận nghiên cứu những điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nhân lực là: bao gồm cả thể lực và trí lực của một con người. Dựa trên các nghiên cứu với đề án tác giả sử dụng khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp của tác giả Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử sụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ doanh nghiệp”. 1.1.1.2. Khái niệm đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Đãi ngộ nhân lực là những đối đãi, đối xử thực tế của tổ chức, doanh nghiệp đối với NLĐ trong quá trình họ làm việc tại doanh nghiệp”. Đây là khái niệm mà đề án tiếp cận. Theo đó, đãi ngộ nhân lực cần tập trung vào các nội dung chính bao gồm: Thứ nhất, hoạt động đãi ngộ là hoạt động giữ chân và thu hút người lao động. Do đó để hoạt động diễn ra mang lại hiệu quả, doanh nghiệp, tổ chức cần tuân thủ các nguyên tắc thực hiện như công bằng, hiệu quả, cạnh tranh. Thứ hai, đãi ngộ nhân lực là quá trình xây dựng kế hoạch đãi ngộ, triển khai hoạt động đãi ngộ và đánh giá đãi ngộ nhân lực. Thứ ba, hoạt động đãi ngộ nhân sự với mục tiêu mang lại sự hài lòng cho người lao động, khuyến khích và tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả hơn và gắn bó hơn với doanh nghiệp. Từ đó giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu đề ra.
7 1.1.2. Nội dung của đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp Nội dung ĐTNL là một trong những hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển tổ chức. Chính vì vậy, các nhà quản trị cần có tầm nhìn rộng và bao quát nhất để trước hết là xây dựng chiến lược tổng thể về ĐTNL cho tổ chức, sau đó là lên kế hoạch đào tạo cụ thể, chi tiết cho từng thời kỳ nhất định. Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét, tìm hiểu và nghiên cứu, việc xác định quá trình ĐTNL của tổ chức thường thông qua 3 bước, đó là xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực, triển khai đãi ngộ nhân lực, đánh giá đãi ngộ nhân lực. Xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực nhân lực Đãi ngộ Triển khai đãi ngộ nhân lực Đánh giá đãi ngộ nhân lực Hình 1.1. Quy trình đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp (Nguồn: Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016) 1.1.2.1. Xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực Để đảm bảo thu hút và duy trì sử dụng có hiệu quả nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp; tổ chức, doanh nghiệp cần phải xây dựng (thiết kế) các kế hoạch chính sách, quy chế và chương trình đãi ngộ nhân lực cụ thể. Căn cứ xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực: Quy định của Nhà nước về chính sách, chế độ đãi ngộ nhân lực, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp và thị trường lao động. Nguyên tắc xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực: nguyên tắc công bằng và minh bạch, nguyên tắc cạnh tranh, nguyên tắc cân bằng tài chính, nguyên tắc tuân thủ pháp luật và nguyên tắc hiệu quả. Xác định mục tiêu đãi ngộ nhân lực: Mục tiêu của đãi ngộ nhân lực gồm: thu hút nhân lực tiềm năng, duy trì đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm và gắn kết nhân lực, tạo động lực làm việc của người lao động, tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả của nguồn nhân lực. Đối tượng đãi ngộ: Đối tượng tham gia thực hiện đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp thường được chia theo vị trí, chức năng, nhiệm vụ như lao động quản lý, nhân viên. Việc xác định đối tượng đãi ngộ tùy thuộc vào mục tiêu của đãi ngộ. i) Các chính sách đãi ngộ nhân lực cơ bản trong doanh nghiệp gồm Chính sách về lương, thưởng và phụ cấp lương: - Chính sách về lương: chính sách tiền lương của doanh nghiệp là một văn bản hướng dẫn về chế độ tiền lương dành cho NLĐ trong DN bao gồm mức lương tối thiểu chung, thang bảng lương và quy chế trả lương.
8 - Chính sách về thưởng: dựa vào tiêu chí xét thưởng, điều kiện thưởng, mức tiền thưởng và các hình thức thưởng. - Chính sách về phụ cấp: là các quy định của DN về các loại phụ cấp và trả phụ cấp cho NLĐ trong DN. ii) Chính sách về phúc lợi Phúc lợi là khoản tiền mà DN dành cho NLĐ để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Do đó có thể hiểu: “Chính sách phúc lợi là các quy định về các phúc lợi và trả phúc lợi cho người lao động trong DN. Chính sách phúc lợi giúp đảm bảo cuộc sống cho NLĐ, tăng uy tín của DN trên thị trường như mua bảo hiểm sức khỏe và bảo hiểm nhân thọ cho đội ngũ NLĐ. iii) Đãi ngộ thông qua cơ hội thăng tiến và công việc Kế hoạch, chương tình này cần đảm bảo sự bình đẳng và xứng đáng giữa NLĐ với nhau, giúp họ hài lòng với những nỗ lực và cống hiến của họ trong DN. Với công việc, theo NLĐ thì công việc có tác dụng đãi ngộ với họ phải đảm bảo các yêu cầu: Phù hợp với trình độ chuyên môn, không nhàm chán, không ảnh hưởng đến sức khỏe đảm bảo an toàn tính mạng trong khi thực hiện công việc, kết quả công việc phải được xem xét đánh giá rõ ràng… iv) Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc Môi trường làm việc là tạo dựng không khí làm việc, các quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong DN, quy định về thời gian và giờ giấc linh hoạt…tạo ra được sự đoàn kết, gắn bó và giúp đỡ nhau trong một tập thể, tạo tinh thần làm việc tự giác, thoải mái cho NLĐ qua việc tổ chức giao lưu, văn nghệ, thăm quan, từ đó kích thích sức lực để làm việc và cống hiến của NLĐ. v) Đãi ngộ thông qua đào tạo, bồi dưỡng và phát triển Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với DN, với từng NLĐ công việc này có ý nghĩa to lớn. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho DN có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của DN. Đồng thời chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cũng giúp NLĐ nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp, khám phá khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường. 1.1.2.2. Triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực a) Tổ chức bộ máy triển khai đãi ngộ nhân lực Ban lãnh đạo của DN sẽ chỉ đạo trực tiếp bộ phận quản trị nhân lực làm bộ máy triển khai đãi ngộ nhân lực. Một hội đồng bao gồm sự tham gia của lãnh đạo DN, trưởng các bộ phận, phòng ban, đại diện công đoàn và đoàn thể khác sẽ được thành lập để đảm bảo tính dân chủ và khách quan. Hội đồng này có chức năng chính là xây dựng
9 các kế hoạch đãi ngộ hàng năm, xây dựng quỹ tài chính, đánh giá thành tích nhân viên và giám sát việc chi trả đãi ngộ cho nhân lực trong DN. Ngoài ra, các chương trình, kế hoạch về phúc lợi tự nguyện hay đãi ngộ phi tài chính khi triển khai thực hiện sẽ liên quan đến nhiều đối tượng, bộ phận, phòng ban trong DN. Do đó, tùy vào từng chương trình, kế hoạch cụ thể để xác định bộ máy tổ chức thực hiện các chương trình, kế hoạch đó. b) Triển khai kế hoạch đãi ngộ nhân lực Việc triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực là tiến trình tổ chức/doanh nghiệp áp dụng các chính sách, kế hoạch, chương trình và quy chế đã đãi ngộ đã xây dựng trong thực tế để tác động đến người lao động nhằm tạo ra động lực làm việc cho họ. i) Triển khai đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng và phúc lợi. Triển khai đãi ngộ tài chính căn cứ vào chính sách, quy định, các kế hoạch, chương trình đã xây dựng để tiến hành việc đánh giá kết quả công việc và tính toán tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng cho người lao động và tiến hành các chương trình phúc lợi tự nguyện theo kế hoạch đề ra. * Tiền lương: Tiền lương tại khách sạn Daewoo được xây dựng dựa trên tính chất công việc, năng lực cá nhân, và mức lương thị trường trong ngành dịch vụ khách sạn. Bao gồm: Lương cơ bản: Xác định theo vị trí công việc: Lương nhân viên dịch vụ (như lễ tân, phục vụ) thường tuân theo mặt bằng chung của ngành khách sạn. Vị trí quản lý, giám sát có mức lương cao hơn, phản ánh trách nhiệm và năng lực chuyên môn.  Điều chỉnh định kỳ: o Dựa trên hiệu suất công việc hoặc thâm niên. o Xem xét lạm phát hoặc biến động trong ngành. Phụ cấp lương: - Phụ cấp ca đêm: Nhân viên làm việc ca đêm (như lễ tân, bảo vệ) nhận thêm khoản hỗ trợ. - Phụ cấp ăn ca: Hỗ trợ bữa ăn cho nhân viên trong suốt ca làm việc. - Phụ cấp ngoại ngữ: Cho nhân viên có khả năng giao tiếp tiếng Anh hoặc ngôn ngữ khác, điều quan trọng trong ngành dịch vụ quốc tế. * Tiền thưởng Tiền thưởng được triển khai nhằm khích lệ và tạo động lực cho nhân viên: - Thưởng định kỳ: