Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty Cổ phần Deha Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:73

Thêm vào BST

Báo xấu

5
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty Cổ phần Deha Việt Nam" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Deha Việt Nam; Đề xuất các giải pháp và tổ chức thực hiện nhằm nâng cao mức độ hài lòng cho người lao động khi làm việc tại Công ty Cổ phần Deha Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty Cổ phần Deha Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI Phạm Minh Hùng NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DEHA VIỆT NAM ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Hà Nội,2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI Phạm Minh Hùng NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DEHA VIỆT NAM Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số:23M0101030 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Trần Hưng Hà Nội, 2024
NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. Giáo viên hướng dẫn PGS,TS. Nguyễn Trần Hưng i
LỜI CAM ĐOAN Tôi, Phạm Minh Hùng, xin cam đoan rằng đề án này là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân. Tất cả các nội dung trong đề án đều do bản thân tôi nghiên cứu, thực hiện và viết dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Nguyễn Trần Hưng. Tôi đảm bảo tính chính xác, trung thực của các số liệu, thông tin được trình bày trong đề án này. Ngoài ra, các tài liệu tham khảo đã được trích dẫn và ghi chú đầy đủ xuyên suốt đề án và trong phần danh mục tài liệu tham khảo. Đề án này chưa từng được công bố hoặc sử dụng để bảo vệ bất kỳ học vị nào trước đây, nó là một công trình nghiên cứu hoàn toàn mới và độc lập. Tôi đã thực hiện nghiên cứu này theo đúng các quy định về đạo đức khoa học, đảm bảo tính khách quan, trung thực, và minh bạch trong suốt quá trình nghiên cứu. Trân trọng, Phạm Minh Hùng ii
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề án thạc sĩ này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình và sự đóng góp quý báu của nhiều tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện để tôi hoàn thành. Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Trần Hưng đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành bản báo cáo này. Tôi mong muốn gửi sự tri ân đến thầy cô của chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Viện Đào tạo sau Đại học trường Đại học Thương mại đã truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt khóa học. Xin chân thành cám ơn các cán bộ, nhân viên tại Công ty Cổ phần DEHA Việt Nam đã hỗ trợ tôi rất nhiều trong quá trình thu thập các thông tin, dữ liệu để phục vụ đề án này. iii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................ ii LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................... iii DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................................ vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................................ vii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN....................................................................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN .............................................................................. 5 1.1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp ..................... 5 1.1.1. Các khái niệm cơ bản .................................................................................................. 5 1.1.2. Đặc điểm, vai trò của người lao động trong doanh nghiệp ........................................ 7 1.1.3. Vai trò của sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp ............................. 11 1.1.4. Phương pháp đo lường sự hài lòng của người lao động........................................... 13 1.1.5. Tổng quan nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động . 15 1.2. Cơ sở thực tiễn về sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp................ 19 1.2.1. Kinh nghiệm từ tập đoàn Viettel ................................................................................ 19 1.2.2. Kinh nghiệm từ công ty FPT Shop – Tập đoàn FPT ................................................. 22 1.2.3. Bài học rút ra đối với doanh nghiệp ......................................................................... 23 PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN ................................................................................. 24 2.1. Khái quát về công ty cổ phần DEHA Việt Nam ...................................................... 24 2.1.1. Sự hình thành và phát triển ....................................................................................... 24 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và đội ngũ nhân sự ........................................................................... 25 2.1.3. Các lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của công ty ........................................................... 27 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 2021-2023 ............................................. 28 2.2. Cơ cấu lực lượng lao động của công ty Cổ phần DEHA Việt Nam ....................... 29 2.2.1. Cơ cấu giới tính ......................................................................................................... 29 2.2.2. Cơ cấu độ tuổi ........................................................................................................... 30 2.2.3. Cơ cấu vị trí, chức vụ ................................................................................................ 31 2.3. Kiểm định thang đo .................................................................................................... 31 2.3.1. Phân tích EFA ........................................................................................................... 31 2.3.2. Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha ............................................................................ 32 iv
2.4. Phân tích định lượng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty Cổ phần Deha Việt Nam ...................................................................................... 33 2.4.1. Kết quả phương pháp thống kê mô tả........................................................................ 33 2.4.2. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ......................................................................... 35 2.5. Các kết luận qua phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty cổ phần DEHA Việt Nam .................................................... 40 2.5.1. Hướng tiếp cận gián tiếp ........................................................................................... 40 2.5.2. Hướng tiếp cận trực tiếp ........................................................................................... 41 2.5.3. Phân tích hồi quy tuyến tính ...................................................................................... 43 2.5.4. Đánh giá thực trạng những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty Cổ phần DEHA Việt Nam ....................................................................................... 44 PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................... 45 3.1. Đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động tại công ty cổ phần DEHA Việt Nam ................................................................................................................ 46 3.1.1. Giải pháp về thu nhập cho người lao động tại DEHA Việt Nam .............................. 46 3.1.2. Giải pháp cải thiện vấn đề sự công nhận và tôn trọng ............................................. 47 3.1.3. Giải pháp cải thiện môi trường làm việc ................................................................... 47 3.2. Đề xuất tổ chức thực hiện giải pháp ......................................................................... 47 3.2.1. Bối cảnh thực hiện giải pháp ................................................................................... 47 3.2.2. Phân công trách nhiệm thực hiện giải pháp ........................................................... 49 KẾT LUẬN ........................................................................................................................ 50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................... 51 PHỤ LỤC ........................................................................................................................... 53 Phụ lục 01 ........................................................................................................................... 53 Phụ lục 02 ........................................................................................................................... 58 Phụ lục 03 ........................................................................................................................... 60 Phụ lục 04 ........................................................................................................................... 63 v
DANH MỤC BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.1. Mô hình nghiên cứu của đề tài .......................................................................... 17 Bảng 2.1. Phạm vi ra quyết định trong công việc của các cấp bậc ..................................... 26 Bảng 2.2. Số lượng người lao động làm việc tại DEHA Việt Nam 2021 – 2023 ............... 27 Bảng 2.3. Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần DEHA Việt Nam ................. 28 Bảng 2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần DEHA Việt Nam ............. 29 Sơ đồ 2.5. Cơ cấu giới tính của khảo sát ............................................................................. 30 Sơ đồ 2.6. Cơ cấu độ tuổi người lao động của khảo sát ...................................................... 30 Sơ đồ 2.7. Cơ cấu vị trí, chức vụ ......................................................................................... 31 Bảng 2.8. Kiểm định hệ số KMO và kiểm định Bartlett ..................................................... 31 Bảng 2.9. Phân tích thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha .............................................. 33 Bảng 2.10. Kết quả thống kê mô tả yếu tố thu nhập ........................................................... 33 Bảng 2.11. Kết quả phân tích tương quan Pearson ............................................................. 36 Bảng 2.12. Kết quả phân tích hồi quy bằng phương pháp Enter ......................................... 37 Bảng 2.13. Biểu đồ Scatter Plot kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính ................................. 38 Bảng 2.14. Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hoá .................................................................... 39 Bảng 2.15. Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hoá Normal Probability .................................... 39 Sơ đồ 2.16. Số lượng người lao động được tuyển dụng trong các năm 2021 ..................... 40 Bảng 2.17. Tỉ lệ nghỉ việc của người lao động tại DEHA Việt Nam .................................. 41 Bảng 2.18. Kết quả khảo sát chỉ số hài lòng nhân viên ESI ............................................... 42 vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Từ nguyên nghĩa Dịch tiếng Việt ANOVA Analysis of Variance Phân tích phương sai CBNV Cán bộ nhân viên CH Cơ hội thăng tiến CP Cổ phiếu CS Chính sách EFA Exploratory factor analysis Phân tích nhân tố khám phá ERG Existence, Relatedness, Growth Mô hình tồn tại – tương quan – tăng trưởng ESI Employee Satisfaction Index Chỉ số hài lòng của nhân viên JDI Job Descriptive Index Thang đo mô tả công việc JDS Job Diagnostic Survey Mô hình khảo sát đặc điểm công việc JSS Job Satisfaction Survey Thang đo sự hài lòng với công việc KPI Key Performance Indicator Chỉ số đánh giá hiệu quả công việc LM Lương mềm MSQ Minnesota Satisfaction Thang đo sự hài lòng Minnesota Questionnaire MT Môi trường làm việc NLĐ Người Lao Động REG Sự công nhân và tôn trọng SHRM Society for Human Resource Hiệp hội quản trị nhân sự quốc tế Management TKD Thưởng kinh doanh TN Thu nhập TNHH Trách nhiệm hữu hạn vii
TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Đề án được thực hiện nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần DEHA Việt Nam – một công ty chuyên ngành công nghệ phần mềm. Qua các yếu tố được nhắc đến, bằng nghiên cứu định lượng với các phép phân tích hồi quy tuyến tính, ba yếu tố là thu nhập, môi trường làm việc, sự công nhận và tôn trọng đã được chứng minh có ý nghĩa thống kê trong việc có tương quan, và tương quan cùng chiều với sự hài lòng của người lao động tại DEHA Việt Nam. Phương trình tuyến tính được trình bày: Y = -0,678 + 0,455TN + 0,262MT + 0,288REG (trong đó Y thể hiện sự hài lòng, TN là yếu tố thu nhập, MT là yếu tố môi trường làm việc, REG là yếu tố sự công nhận và tôn trọng). viii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề án Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là một lĩnh vực không hề mới nhưng luôn được quan tâm đầu tiên ở các doanh nghiệp. Con người chính là chủ thể của lao động, sản xuất, chỉ khi nào có được những con người phù hợp, doanh nghiệp mới xem như là có những nền tảng vững chắc để phát triển kinh doanh. Tuy nhiên, nguồn lực con người này tồn tại rất nhiều khía cạnh, mà các nhà quản trị luôn phải chú ý xem xét. Khác với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực được biểu trưng bằng lực lượng lao động là tập hợp những người lao động có kỹ năng, suy nghĩ và có những thái độ, cảm xúc khác nhau. Kết quả và hiệu suất của công việc mà người lao động tham gia phụ trách vào sẽ bị ảnh hưởng trực tiếp bởi các yếu tố này. Đương nhiên, những nhà quản trị doanh nghiệp luôn mong muốn tối ưu hoá, nghĩa là cùng một số lượng người lao động và cùng một khoản chi phí cho họ, nhà quản trị doanh nghiệp muốn người lao động phải đưa ra hiệu quả cao nhất, hoàn thành tốt được công việc đã được giao. Vì vậy, nghiên cứu, thực nghiệm về các để quản lý người lao động để họ làm tốt nhất hay còn gọi là các chuỗi hoạt động quản trị nhân sự mới ra đời để giúp đỡ các nhà quản lý doanh nghiệp. Thực tế đã cho thấy rằng, hoạt động kinh doanh của mỗi doanh nghiệp đều không giống nhau, nên khi đi từ lý thuyết đến khi áp dụng thực tế, các nhà quản trị doanh nghiệp phải điều chỉnh và thay đổi các chiến lược quản trị nhân sự này cho đến khi phù hợp và hiệu quả với từng nơi. Ngoài ra, tính chất công việc của người lao động mỗi doanh nghiệp cũng khác nhau nên thái độ, tâm tư và tình cảm,… của họ đối với doanh nghiệp cũng khác nhau. Nhận được tài trợ bởi Công ty Cổ phần Deha Việt Nam, tác giả đã đi vào nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động tại công ty. Với đặc thù là một công ty kinh doanh phần mềm, đội ngũ người lao động đa phần là lao động tri thức, sử dụng chất xám để tạo ra các sản phẩm phần mềm cho hoạt động kinh doanh của công ty. Vậy nên, công ty Cổ phần Deha Việt Nam là một điển hình cho một doanh nghiệp kinh doanh tri thức, lấy người lao động làm trung tâm để tạo ra những sản phẩm kinh doanh cho công ty. Vậy nên, giờ đây, những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, làm ảnh hưởng đến tâm tư, tình cảm của họ, sẽ trực tiếp và đóng vai trò chính yếu tác động đến hiệu suất và chất lượng của những sản phẩm được tạo ra bởi công ty. Vì lý do trên, nghiên cứu về những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại DEHA Việt Nam là vô cùng cần thiết. Nó không những giúp ban lãnh đạo công ty tìm hiểu để giải quyết những vấn đề nhân sự mà còn giúp nâng cao hiệu suất và chất lượng sản phẩm tạo ra bởi công ty. Do đó, tác giả đã thực hiện nghiên cứu và lựa chọn đề án: 1
“Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty Cổ phần Deha Việt Nam” cho đề án nghiên cứu thạc sĩ. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ đề án Mục tiêu đề án Mục tiêu của đề án là nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động và đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động tại công ty cổ phần DEHA Việt Nam. Nhiệm vụ đề án Để có thể đạt được mục tiêu nghiên cứu kể trên, đề án cần thực hiện các nhiệm vụ sau đây: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận, tổng quan nghiên cứu và đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp. - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Deha Việt Nam. - Đề xuất các giải pháp và tổ chức thực hiện nhằm nâng cao mức độ hài lòng cho người lao động khi làm việc tại Công ty Cổ phần Deha Việt Nam. 3. Đối tượng và phạm vi của đề án Đối tượng nghiên cứu Đề án nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng của người lao động tại công ty cổ phần Deha Việt Nam. Phạm vi đề án Phạm vi không gian Đề án này được nghiên cứu tại phạm vi Công ty Cổ phần Deha Việt Nam. Phạm vi thời gian Đề án này được thực hiện từ tháng 7 đến tháng 9 năm 2024. Các nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ bộ phận nhân sự, kế toán, ban lãnh đạo,… của công ty Cổ phần Deha Việt Nam từ năm 2021 đến năm 2024. Ngoài ra, các nguồn dữ liệu sơ cấp được tác giả thu thập thông qua phỏng vấn sâu người lao động tại công ty Cổ phần Deha Việt Nam trong thời gian diễn ra đề án. Phạm vi nội dung 2
Đề án chủ yếu tập trung vào đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp, các yếu tố khác ngoài doanh nghiệp không được đề cập trong phạm vi của đề án này. 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập dữ liệu: Với mục tiêu đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại công ty Deha Việt Nam, nghiên cứu đã sử dụng phương pháp khảo sát kết hợp. Cụ thể, nghiên cứu đã sử dụng bảng câu hỏi (phụ lục 01) để thu thập dữ liệu định lượng về 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và sử dụng phỏng vấn sâu để thu thập dữ liệu định tính. Dữ liệu thu thập được là nguồn dữ liệu sơ cấp. Các dữ liệu thứ cấp được tác giả thu thập từ báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty DEHA Việt Nam và một số trang tin điện tử chính thống của doanh nghiệp Phương pháp xử lý dữ liệu: Tác giả xử lý dữ liệu sơ cấp khảo sát bằng phương pháp phân tích định lượng với phần mềm SPSS; các dữ liệu thứ cấp được sử dụng trong đề án sử dụng phương pháp thống kê mô tả như: phân tích, quy nạp, diễn dịch để tóm tắt và trình bày dữ liệu từ các báo cáo. Quy trình nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện theo trình tự các bước sau đây: Nguồn: Người viết xây dựng 3
- Cơ sở lý luận: Các lý thuyết và khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực, người lao động và sự hài lòng trong công việc của người lao động trong doanh nghiệp được tìm hiểu và hệ thống lại thành cơ sở lý luận cho nghiên cứu. - Mô hình nghiên cứu: Mô hình nghiên cứu ban đầu được rút ra từ các nghiên cứu trong và ngoài nước về lĩnh vực sự hài lòng, hài lòng trong công việc của người lao động trong doanh nghiệp - Bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi được xây dựng làm nền móng cho việc thu thập các thông tin qua phỏng vấn bằng khảo sát của tác giả - Nghiên cứu chính thức: Tác giả tiến hành nghiên cứu chính thức, công việc đầu tiên là khảo sát cùng với phỏng vấn sâu những nhân viên đang công tác tại Công ty Cổ phần Deha Việt Nam. Sau đó, các thông tin dữ liệu được tác giả mô tả lại vào nghiên cứu bằng phương pháp thống kê mô tả. - Kiểm định thang đo: Thang đo cơ bản có thể là chưa chính xác, nên thang đo và dữ liệu ban đầu, phương pháp phân tích nhân tố EFA và kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để kiểm chứng. Kết quả sau kiểm chứng sẽ là cơ sở để tác giả quyết định xây dựng lại mô hình nghiên cứu hay không. - Phân tích định lượng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty Cổ phần Deha Việt Nam: mô hình nghiên cứu được phân tích định lượng và kiểm tra sự phù hợp bằng mô hình hồi quy bội. 5. Kết cấu đề án Đề án nghiên cứu này sẽ bao gồm 3 phần như sau: Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án Phần 2: Nội dung của đề án Phần 3: Các đề xuất và kiến nghị 4
PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp 1.1.1. Các khái niệm cơ bản Khái niệm người lao động Khái niệm “người lao động” là một thuật ngữ quan trọng trong lĩnh vực kinh tế, xã hội học và luật lao động. Theo các tài liệu học thuật, người lao động thường được định nghĩa là những cá nhân tham gia vào quá trình sản xuất hàng hóa và dịch vụ, đóng góp sức lực và trí tuệ của mình để tạo ra giá trị cho xã hội. Khái niệm này không chỉ bao gồm những người làm việc trong các ngành công nghiệp truyền thống mà còn mở rộng đến những người làm việc tự do, nhân viên văn phòng, nông dân và cả những người làm việc trong lĩnh vực dịch vụ. Mặc dù khái niệm 'người lao động' có thể khác nhau tùy thuộc vào từng hệ thống pháp luật, nhưng tại Việt Nam, Bộ luật Lao động 2019 đã đưa ra một định nghĩa khá rõ ràng. Theo đó, người lao động là những cá nhân làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý trực tiếp, đồng thời có quyền lợi và nghĩa vụ được quy định cụ thể trong Bộ luật. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), người lao động bao gồm tất cả những người có việc làm, không phân biệt loại hình công việc hay hợp đồng lao động. Còn theo các trường phái triết học và kinh tế học, là một tranh luận không hồi kết giữa quan điểm của Karl Marx và quan điểm của Adam Smith. Quan điểm của Karl Marx Người lao động là giai cấp vô sản theo Marx. Trong xã hội tư bản, người lao động bị tước đoạt tư liệu sản xuất và buộc phải bán sức lao động của mình để sinh sống. Họ trở thành giai cấp vô sản, đối lập với giai cấp tư sản sở hữu tư liệu sản xuất. Karl Marx cũng cho rằng, giá trị của một hàng hóa được quyết định bởi lượng lao động xã hội cần thiết để sản xuất ra nó. Tuy nhiên, người lao động chỉ nhận được một phần nhỏ giá trị này, phần còn lại là giá trị thặng dư bị nhà tư bản chiếm đoạt. 5
Cuộc đấu tranh giai cấp: Marx nhấn mạnh cuộc đấu tranh giai cấp giữa vô sản và tư sản là động lực chính của lịch sử và là tiền đề cho sự ra đời của một xã hội cộng sản không có giai cấp. Tóm lại, đối với Marx, người lao động là một khái niệm mang tính giai cấp, gắn liền với quá trình sản xuất tư bản chủ nghĩa và cuộc đấu tranh giải phóng giai cấp. Quan điểm của Adam Smith Adam Smith xem người lao động như một đơn vị kinh tế độc lập, tham gia vào thị trường lao động để bán sức lao động của mình. Theo Smith, khi mỗi cá nhân theo đuổi lợi ích cá nhân, họ vô tình đóng góp vào sự giàu có của cả quốc gia. Việc trả lương cao cho người lao động sẽ thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn, từ đó làm tăng sản lượng và thúc đẩy sự phát triển kinh tế. Smith cũng tin rằng thị trường tự do sẽ điều tiết tự nhiên việc phân phối thu nhập, bao gồm cả tiền lương của người lao động. Tóm lại, đối với Smith, người lao động là một thành viên của thị trường, và việc bảo vệ quyền lợi của người lao động sẽ góp phần vào sự phát triển chung của xã hội. Nhìn chung, quan điểm của Marx và Smith về người lao động phản ánh hai góc nhìn khác nhau về xã hội và kinh tế. Marx tập trung vào khía cạnh xã hội và đấu tranh giai cấp, trong khi Smith nhấn mạnh vai trò của thị trường và lợi ích cá nhân. Cả hai quan điểm đều có những đóng góp quan trọng cho việc nghiên cứu về lao động và xã hội. Tóm lại, theo ý kiến của người viết, để được gọi là người lao động, thì một cá nhân phải đáp ứng đủ các tiêu chí sau: - Có khả năng lao động, bao gồm có sức khoẻ, kiến thức, kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc - Tham gia vào quá trình lao động và phải thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động - Được trả lương hoặc thù lao dưới bất kỳ hình thức nào - Chịu sự quản lý và điều hành bởi người sử dụng lao động, phải tuân theo các quy định, quy chế của người sử dụng lao động. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Theo David Ulrich (1997): "Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế và quản lý các hệ thống để thu hút, phát triển, giữ chân và tạo điều kiện để nhân viên đóng góp vào sự thành công của tổ chức." Theo Armstrong (2006): "Quản trị nguồn nhân lực là một loạt các hoạt động liên quan đến việc quản lý mối quan hệ giữa tổ chức và những người làm việc cho tổ chức đó." 6
Các khía cạnh chính của quản trị nguồn nhân lực bao gồm: - Hoạch định nguồn nhân lực: Xác định nhu cầu nhân sự, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển. - Tuyển dụng: Tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp. - Đào tạo và phát triển: Nâng cao năng lực và kỹ năng của nhân viên. - Đánh giá hiệu quả công việc: Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên và đưa ra các phản hồi. - Phúc lợi nhân viên: Cung cấp các chế độ phúc lợi để thu hút và giữ chân nhân tài. - Quan hệ lao động: Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động và người quản lý. Khái niệm về sự hài lòng của người lao động Khái niệm sự hài lòng trong công việc đã được các nhà nghiên cứu quan tâm và định nghĩa theo nhiều góc độ khác nhau. Theo lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), sự hài lòng trong công việc gắn liền với các yếu tố có thể làm giàu và phát triển trong công việc, tạo ra cảm giác thành tựu và công nhận. Trong khi đó, mô hình đặc trưng công việc của Hackman và Oldham (1976) nhấn mạnh tầm quan trọng của tính ý nghĩa, trách nhiệm và sự phản hồi trong việc tạo ra sự hài lòng công việc. Gần đây hơn, Spector (1997) đề xuất một định nghĩa tổng quát hơn, coi sự hài lòng công việc là một thái độ tích cực bao gồm cả yếu tố cảm xúc và nhận thức. Từ các định nghĩa trên, có thể rút ra kết luận rằng sự hài lòng là một trạng thái tâm lý tích cực của người lao động đối với công việc của họ, phản ánh mức độ mà công việc đáp ứng được các nhu cầu và mong đợi của cá nhân. Các yếu tố như tính chất công việc, môi trường làm việc, mối quan hệ xã hội và các đặc điểm cá nhân đều có thể ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của của mỗi người lao động. Nhìn chung, sự hài lòng của người lao động là một khái niệm đa chiều phản ánh trạng thái tâm lý tích cực đối với công việc mà họ thực hiện. Nó không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân mà còn đóng vai trò quan trọng trong sự thành công tổng thể của doanh nghiệp. Do đó, các nhà quản lý cần chú ý xây dựng môi trường làm việc thuận lợi để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả tối ưu cho tổ chức. 1.1.2. Đặc điểm, vai trò của người lao động trong doanh nghiệp Người lao động là một phần không thể thiếu trong mọi doanh nghiệp. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra giá trị và sự thành công của tổ chức. Để hiểu rõ hơn về vai trò của người lao động, chúng ta cần tìm hiểu về những đặc điểm chính của họ. Những đặc điểm này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến văn hóa doanh nghiệp và sự phát triển bền vững của tổ chức. 7
Khả năng lao động Khả năng lao động của nhân viên là tài sản vô giá của doanh nghiệp. Nó không chỉ quyết định hiệu quả sản xuất mà còn góp phần xây dựng một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp và gắn bó. Để phát huy tối đa khả năng của nhân viên, doanh nghiệp cần quan tâm đến cả yếu tố nội tại như sức khỏe, kiến thức, kỹ năng, thái độ và yếu tố ngoại tại như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ. Một nhân viên có sức khỏe tốt, kỹ năng chuyên môn cao, thái độ làm việc tích cực và làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp sẽ đóng góp tích cực vào sự thành công của tổ chức: - Sức khỏe là yếu tố nền tảng quyết định năng suất lao động của mỗi cá nhân. Một cơ thể khỏe mạnh, kết hợp với một tinh thần lạc quan, sẽ giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo hơn và ít mắc bệnh hơn. Việc duy trì một lối sống lành mạnh, bao gồm chế độ ăn uống cân đối, tập thể dục đều đặn và nghỉ ngơi hợp lý, là điều vô cùng quan trọng để có một sức khỏe tốt. Khi nhân viên có sức khỏe tốt, doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ lao động ổn định, năng động và sáng tạo, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Để thành công trong công việc, người lao động cần không ngừng học hỏi và nâng cao trình độ chuyên môn. Kiến thức và kỹ năng là hai yếu tố quan trọng, bổ trợ cho nhau. Một người có kiến thức sâu rộng nhưng thiếu kỹ năng thực hành sẽ khó có thể áp dụng lý thuyết vào thực tế. Ngược lại, một người có kỹ năng tốt nhưng thiếu kiến thức nền tảng sẽ khó phát triển lâu dài. Doanh nghiệp cần đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực để nâng cao năng lực cạnh tranh và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường. - Thái độ làm việc: Thái độ tích cực đối với công việc, sự chủ động và trách nhiệm cũng là những yếu tố quan trọng quyết định khả năng lao động. Người lao động có thái độ tốt thường dễ dàng thích nghi với thay đổi và sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp. Quyền lợi và nghĩa vụ Người lao động trong doanh nghiệp theo ILO (2020) luôn luôn có quyền và nghĩa vụ song song. Quyền lợi của người lao động sẽ bao gồm: - Quyền được trả lương công bằng: nghĩa là người lao động có quyền nhận mức lương tương xứng với công sức và năng lực làm việc của mình. - Người lao động có quyền yêu cầu một môi trường làm việc an toàn, không có nguy cơ gây hại đến sức khỏe hoặc tính mạng. Doanh nghiệp cần thực hiện các biện pháp bảo vệ an toàn lao động. - Người lao động có quyền tham gia vào các tổ chức như công đoàn để bảo vệ quyền lợi của mình và thương lượng về các điều kiện làm việc. 8
- Người lao động có quyền được nghỉ phép, nghỉ lễ theo quy định của pháp luật, cũng như hưởng các chế độ phúc lợi khác như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội. - Người lao động có quyền được đào tạo nâng cao kỹ năng nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu công việc và phát triển bản thân. Nghĩa vụ của người lao động cũng sẽ tương ứng, bao gồm: - Người lao động cần tuân thủ các quy định, nội quy mà doanh nghiệp đã đề ra nhằm duy trì trật tự và hiệu quả công việc. - Người lao động phải thực hiện nhiệm vụ được giao một cách nghiêm túc, đảm bảo chất lượng và tiến độ công việc. - Người lao động cần trung thực trong quá trình làm việc, không gian dối hay lừa đảo doanh nghiệp hoặc đồng nghiệp. - Để đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp, người lao động cần hợp tác tốt với đồng nghiệp, xây dựng môi trường làm việc tích cực. - Người lao động có trách nhiệm bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp mà họ đang làm việc. Đa dạng về các thuộc tính khác Những thuộc tính khác cũng tạo nên đặc điểm đa dạng của người lao động trong doanh nghiệp như tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, kinh nghiệm. Đầu tiên, về giới tính, hiện nay cả nam và nữ đều đóng góp vào lực lượng lao động. Đây là một trong những nội dung quan trọng của bình đẳng giới, sự minh bạch, công bằng. Bình đẳng giới trong lao động là một vấn đề quan trọng không chỉ trong bối cảnh phát triển kinh tế mà còn liên quan đến quyền con người và sự công bằng xã hội. Sự bình đẳng giữa nam và nữ trong lĩnh vực lao động có nghĩa là cả hai giới đều có quyền lợi, cơ hội và trách nhiệm như nhau trong việc tham gia vào lực lượng lao động, cũng như nhận được những đãi ngộ công bằng từ công việc mà họ thực hiện. Bình đẳng giới được định nghĩa là trạng thái mà nam và nữ có quyền lợi, trách nhiệm và cơ hội như nhau. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO, 2020), bình đẳng giới trong lao động không chỉ bao gồm việc đảm bảo rằng phụ nữ có thể tham gia vào lực lượng lao động mà còn phải đảm bảo rằng họ được trả lương công bằng, có cơ hội thăng tiến và không bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc (ILO). Bình đẳng giới không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còn cho toàn xã hội. Nghiên cứu cho thấy rằng khi phụ nữ tham gia nhiều hơn vào lực lượng lao động, nền kinh tế sẽ phát triển mạnh mẽ hơn. Theo một nghiên cứu của McKinsey Global Institute, nếu tỷ lệ tham gia của phụ nữ vào lực lượng lao động tăng lên tương tự như nam giới, GDP toàn cầu có thể tăng thêm 12 9
triệu tỷ USD vào năm 2025 (McKinsey Global Institute). Nhìn chung, các nghiên cứu hiện nay đã chỉ ra rằng bình đẳng nam và nữ trong lao động là một mục tiêu cần thiết để đạt được sự phát triển bền vững. Để đạt được điều này, cần có sự hợp tác từ cả chính phủ, doanh nghiệp và cộng đồng để tạo ra môi trường làm việc công bằng cho tất cả mọi người. Thứ hai, đó là đặc điểm về tuổi tác của người lao động. Tuổi người lao động tại Việt Nam là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh phát triển kinh tế và xã hội của đất nước. Theo quy định của pháp luật Việt Nam, tuổi lao động được xác định dựa trên giới tính và các yếu tố khác nhau liên quan đến sức khỏe, trình độ học vấn và điều kiện làm việc. Cụ thể, theo Luật Lao động Việt Nam, tuổi lao động chính thức bắt đầu từ 15 tuổi. Tuy nhiên, đối với một số ngành nghề đặc thù như khai thác khoáng sản hay làm việc trong môi trường độc hại, độ tuổi tối thiểu có thể cao hơn. Đối với nam giới, tuổi nghỉ hưu hiện tại là 60 tuổi, trong khi đó nữ giới là 55 tuổi. Chính phủ đang có kế hoạch nâng dần độ tuổi nghỉ hưu để phù hợp với xu hướng già hóa dân số và nhu cầu lao động trong tương lai. Thứ ba, đó là trình độ học vấn của người lao động, trình độ học vấn của người lao động là một yếu tố quan trọng trong việc xác định khả năng làm việc, năng suất lao động và sự phát triển kinh tế của một quốc gia. Trình độ học vấn không chỉ ảnh hưởng đến kỹ năng và kiến thức mà người lao động có được, mà còn tác động đến cơ hội nghề nghiệp, thu nhập và sự thăng tiến trong công việc. Trình độ học vấn thường được phân loại theo các cấp bậc giáo dục như tiểu học, trung học, cao đẳng và đại học. Mỗi cấp bậc này cung cấp cho người lao động những kỹ năng và kiến thức khác nhau. Những người có trình độ học vấn cao hơn thường có khả năng tiếp cận các công việc yêu cầu chuyên môn cao hơn, từ đó nhận được mức lương cao hơn. Thứ tư, đó là kinh nghiệm của người lao động, kinh nghiệm làm việc thường được định nghĩa là tổng hợp các hoạt động, nhiệm vụ và trách nhiệm mà một cá nhân đã thực hiện trong suốt thời gian làm việc tại các tổ chức hoặc doanh nghiệp khác nhau. Tầm quan trọng của kinh nghiệm này thể hiện rõ qua khả năng ứng tuyển vào các vị trí công việc cao hơn, cũng như sự phát triển nghề nghiệp bền vững. Nhiều nhà tuyển dụng coi trọng kinh nghiệm làm việc khi xem xét hồ sơ xin việc. Họ thường tìm kiếm những ứng viên có lịch sử công tác phong phú, vì điều này chứng tỏ rằng ứng viên đã có cơ hội áp dụng lý thuyết vào thực tiễn và đã phát triển các kỹ năng mềm như giao tiếp, quản lý thời gian và giải quyết vấn đề. Xét về vai trò của người lao động, người lao động đóng một vai trò cực kỳ quan trọng trong hoạt động và sự phát triển của doanh nghiệp. Họ không chỉ là nguồn lực chính để thực hiện các nhiệm vụ hàng ngày mà còn là yếu tố quyết định đến sự thành công và bền vững của tổ chức. Dưới đây là một số khía cạnh nổi bật về vai trò của người lao động trong doanh nghiệp: 10