Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:80

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh" nhằm phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2021 – 2023; Đề xuất được giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh đến năm 2030.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI --------------------------------------- HỒ THỊ THU PHƢƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA THÀNH PHỐ HẠ LONG, TỈNH QUẢNG NINH ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI, NĂM 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI --------------------------------------- HỒ THỊ THU PHƢƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA THÀNH PHỐ HẠ LONG, TỈNH QUẢNG NINH Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 8310110 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Viết Thái HÀ NỘI, NĂM 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và trích dẫn bên trong Đề án tốt nghiệp này hoàn toàn trung thực. Các kết quả nghiên cứu của Đề án chưa được công bố ở bất kỳ các công trình, luận văn, đề án nào khác. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Tác giả Hồ Thị Thu Phƣơng
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực tập và thực hiện đề án này, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ. Trước tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Thương mại, toàn thể Thầy, Cô giáo đã truyền đạt, trang bị cho tôi những kiến thức và kinh nghiệm quý giá trong suốt hai năm học vừa qua. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới PGS.TS Nguyễn Viết Thái, là người đã tận tâm hướng dẫn tôi hoàn thành công trình. Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Ban thường vụ thành ủy, HĐND, UBND thành phố Hạ Long đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thu thập số liệu để thực hiện đề án. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè, đồng nghiệp những người đã luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ, cổ vũ và động viên tôi trong suốt thời gian thực hiện đề án. Xin chân thành cảm ơn!. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Tác giả Hồ Thị Thu Phƣơng
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................... vi DANH MỤC BẢNG, HÌNH ...................................................................................vii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN…………………………………………………viii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA CHÍNH QUYỀN CẤP HUYỆN ................................... 6 1.1. Cán bộ, công chức .............................................................................................. 6 1.1.1. Khái niệm và đặc điểm của cán bộ, công chức............................................. 6 1.1.2. Quyền lợi và nghĩa vụ của cán bộ, công chức .............................................. 7 1.2. Phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của chính quyền cấp huyện…………………………………………………………………………..……8 1.2.1. Khái niệm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của chính quyền cấp huyện ........................................................................................... 8 1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của chính quyền cấp huyện .............................................................................................................. 10 1.2.3. Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của chính quyền cấp huyện ................................................................................................... 15 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của chính quyền cấp huyện ......................................................................................... 16 1.3. Kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của một số địa phƣơng và bài học rút ra cho thành phố Hạ Long ............................ 17 1.3.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của một số địa phương .................................................................................................................. 17 1.3.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh ….20 PHẦN 2: NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA THÀNH PHỐ HẠ LONG, TỈNH QUẢNG NINH……………....…22 2.1. Khái quát về thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh và tình hình cán bộ, công chức trên địa bàn ............................................................................................ 22 2.1.1. Khái quát về thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh ................................... 22
iv 2.1.2. Tình hình cán bộ, công chức trên địa bàn thành phố Hạ Long.............................. 24 2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2021-2023 ............................... 26 2.2.1. Thực trạng phát triển về số lượng .............................................................. 26 2.2.2. Thực trạng phát triển về chất lượng ............................................................ 29 2.2.3. Thực trạng hoàn thiện về cơ cấu ................................................................. 41 2.3. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh ........................................................... 48 2.3.1. Kết quả đạt được ......................................................................................... 48 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................................. 50 2.4. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh đến năm 2030 ..................................................................52 2.4.1. Giải pháp phát triển cán bộ, công chức về số lượng................................... 52 2.4.2. Giải pháp phát triển cán bộ, công chức về chất lượng ………………...…53 2.4.3. Giải pháp hoàn thiện về cơ cấu cán bộ, công chức..................................... 54 PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ VỀ THỰC HIỆN GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA THÀNH PHỐ HẠ LONG, TỈNH QUẢNG NINH ............................................................... 56 3.1. Đề xuất tổ chức thực hiện giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh đến năm 2030 ................56 3.1.1. Bối cảnh thực hiện giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh ............................................................ 56 3.1.2. Phân công trách nhiệm thưc hiện giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh .................................... 58 3.3. Kiến nghị về điều kiện thực hiện các giải pháp …..………………………..62 3.3.1. Kiến nghị Quốc hội và Chính phủ .............................................................. 62 3.3.2. Kiến nghị với UBND tỉnh Quảng Ninh ...................................................... 62 KẾT LUẬN ..............................................................................................................63 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤC LỤC
v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa 1 BHYT Bảo hiểm y tế 2 BN Bổ nhiệm 3 CBCC Cán bộ, công chức 4 CNTT Công nghệ thông tin 5 CS Chăm sóc 6 ĐB Đề bạt 7 ĐG Đánh giá 8 ĐT Đào tạo 9 ĐVT Đơn vị tính 10 GTGT Giá trị gia tăng 11 HĐND Hội đồng nhân dân 13 NSNN Ngân sách nhà nước 14 UBND Ủy ban nhân dân
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu phát triển kinh tế của thành phố Hạ Long giai đoạn 2021 - 2023 ...........................................................................................23 Bảng 2.2: Cơ cấu cán bộ, công chức trên địa bàn thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2021-2023….................................................................25 Bảng 2.3: Kênh tuyển dụng cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2021-2023 .........................................................27 Bảng 2.4: Kết quả phát triển số lượng cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long giai đoạn 2021-2023..............................................................................28 Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về tuyển dụng, thi tuyển cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long..........................................................................................29 Bảng 2.6: Bảng mục tiêu và thời gian thực hiện mục tiêu đào tạo cán bộ, công chức của chính quyền thành phố Hạ Long ............................................31 Bảng 2.7: Bảng thống kê phương pháp đào tạo cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2021 – 2023 ...............................32 Bảng 2.8: Tình hình sử dụng kinh phí đào tạo của chính quyền thành phố Hạ Long giai đoạn 2021 -2023 .................................................................. 33 Bảng 2.9: Số lượng đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long giai đoạn 2021 – 2023 .......................................................................... 34 Bảng 2.10: Các loại hình đào tạo tại Chính quyền thành phố Hạ Long trong giai đoạn 2021 – 2023 ................................................................................. 35 Bảng 2.11: Kết quả khảo sát cán bộ, công chức thành phố Hạ Long về đào tạo cán bộ, công chức ....................................................................................... 36 Bảng 2.12: Kết quả đánh giá thực hiện công việc đối với cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long giai đoạn 2021-2023 ............................................ 37 Bảng 2.13: Kết quả khảo sát cán bộ, công chức thành phố Hạ Long về công tác đánh giá cán bộ, công chức .................................................................. 37 Bảng 2.14: Bảng hệ số lương theo cấp bậc dành cho cán bộ, công chức tại Chính quyền thành phố Hạ Long .................................................................... 38 Bảng 2.15: Kết quả khảo sát cán bộ, công chức thành phố Hạ Long về tiền lương39
vii Bảng 2.16: Kết quả khảo sát cán bộ, công chức thành phố Hạ Long về tiền thưởng .............................................................................................................. 41 Bảng 2.17: Bình quân phụ cấp điện thoại, xăng xe theo các vị trí công việc của cán bộ, công chức thành phố Hạ Long giai đoạn 2021-2023 ..................... 41 Bảng 2.18: Thực trạng đánh giá, mô tả vị trí việc làm đối với cán bộ, công chức từng đơn vi, bộ phận của chính quyền thành phố Hạ Long đến năm 2023 .......................................................................................................42 Bảng 2.19: Kế hoạch vị trí công việc đối với cán bộ, công chức của trong cơ cấu bộ máy chính quyền thành phố Hạ Long giai đoạn 2021-2023 .................45 Bảng 2.20: Kết quả khảo sát cán bộ, công chức thành phố Hạ Long về hoạch định vị trí công việc.......................................................................................46 Bảng 2.21: Kết quả tổ chức bố trí sử dụng cán bộ, công chức của chính quyền thành phố Hạ Long giai đoạn 2021-2023 .............................................47 Bảng 2.22: Kết quả khảo sát cán bộ, công chức thành phố Hạ Long về về tổ chức bố trí sử dụng cán bộ, công chức ..........................................................48
viii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Đề án được thực hiện trên địa bàn thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh nhằm đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh đến năm 2030. Đề án đã góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của chính quyền cấp huyện, trong đó nêu khái niệm, mục tiêu, nội dung và tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của chính quyền cấp huyện . Đồng thời nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của một số địa phương và bài học rút ra cho thành phố Hạ Long. Trên cơ sở khung lý thuyết được xây dựng, tác giả đã thực hiện phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2021-2023. Kết quả phân tích cho thấy, trong những năm qua chính quyền thành phố Hạ Long đã quản lý chặt chẽ, tích cực áp dụng các giải pháp phù hợp trong phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố nên đã mang lại hiệu quả rõ rệt khiến cho đội ngủ cán bộ, công chức đảm bảo số lượng, tăng trưởng về chất lượng và hoàn thiện về cơ cấu. Tuy nhiên việc phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh vẫn còn tồn tại một số bất cập, hạn chế. Trong nghiên cứu, đề án đã chỉ ra được các nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan gây ra những hạn chế trên. Trên cơ sở phân tích thực trạng, đánh giá những mặt đạt được và những tồn tại, hạn chế cần khắc phục. Đề án đã đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh trong thời gian tới; Nêu cụ thể bối cảnh thực hiện và phân công nhiệm vụ, xây dựng lộ trình thực hiện giải pháp. Kết quả nghiên cứu có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho hệ thống quản lý cán bộ, công chức trong cơ cấu chính quyền thành phố Hạ Long, các cơ quan đơn vị QLNN về cán bộ, công chức củ các địa phương cấp huyện trong cả nước. Từ khóa: Nguồn nhân lực, thành phố Hạ Long, cán bộ công chức, phát triển nguồn nhân lực.
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề án Thành phố Hạ Long là đô thị có tốc độ phát triển nhanh nhất của tỉnh Quảng Ninh và có vị trí địa lý vô cùng quan trọng. Trong những năm qua, cùng với những thành tựu đạt được trong phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực cán bộ, công chức (CBCC) trên địa bàn thành phố Hạ Long cũng được chính quyền quan tâm đầu tư xây dựng theo các mục tiêu, nhiệm vụ đã đề ra. Chính quyền thành phố đã coi trọng, đẩy mạnh việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cũng như phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức; đồng thời, chú trọng, tập trung công tác kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức, viên chức trong thực thi công vụ, kiên quyết xử lý nghiêm minh các vi phạm, đảm bảo kỷ cương, kỷ luật. Ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng cũng như kiểm tra, giám sát đối với cán bộ, công chức làm việc tại các đơi vị hành chính, sự nghiệp trên địa bàn. Trong thời gian tìm hiều và nghiên cứu thực tế, tác giả nhận thấy số cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long trong giai đoạn 2021– 2023 được tinh giảm với số lượng giảm dần, đến 31/12/2023 còn 783 cán bộ, công chức (cả cấp thành phố lẫn cấp phường, xã) trong tổng số 3.341 cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn. Chất lượng nguồn cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long trong giai đoạn vừa qua cũng đã có những cải thiện đáng kể. Đa số cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị trên địa bàn đều có năng lực, phẩm chất, uy tín, có tư duy đổi mới, có năng lực hoạch định đường lối, chính sách và chỉ đạo tổ chức thực hiện công việc. Bên cạnh những kết quả đạt được, việc phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long vẫn còn nhiều hạn chế, cụ thể như: Công tác hoạch định nguồn cung cán bộ, công chức chưa có sự điều tra thực tiễn, chưa xây dựng được kế hoạch triển khai dài hạn. Việc đánh giá cán bộ, công chức hiện nay chưa phản ánh đúng, thực chất phẩm chất và năng lực của cán bộ, công chức. Các tiêu chí còn chung chung, nặng về định tính, dẫn đến đánh giá chưa đảm bảo bình đẳng, thiếu công bằng cho cán bộ, công chức. Vì thế, kết quả đánh giá còn chưa đảm bảo chính xác, khách quan, xác thực. Việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức chưa phát huy hết được năng lực, trình độ, sở trường của cán bộ, công chức. Việc thay thế cán bộ, công chức năng lực công tác hạn chế hiện là rất khó khăn; chưa có cơ chế; quy định cụ thể, rõ ràng. Hoạt động kiểm tra, đánh giá cán bộ, công chức
2 của các đơn vị hành chính, sự nghiệp trực thuộc trong thực thi công vụ chưa được triển khai thường xuyên, còn chưa xử lý nghiêm các sai phạm, chưa kiên quyết đưa ra khỏi hệ thống những cán bộ, công chức yếu kém về năng lực, trình độ, thiếu ý thức trách nhiệm... Chính vì những lý do trên, học viên đã lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh” làm đề án tốt nghiệp thạc sĩ với mong muốn khắc phục những khó khăn và phát triển hơn nữa nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long cả về số lượng và chất lượng. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án 2.1. Mục tiêu của đề án Mục tiêu của đề án là căn cứ trên hạn chế và nguyên nhân hạn chế từ phân tích thực trạng, đề xuất được các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. 2.2. Nhiệm vụ của đề án - Xây dựng cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của chính quyền cấp huyện. - Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2021 – 2023, chỉ ra được những - Đề xuất được giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh đến năm 2030. 3. Đối tƣợng và phạm vi của đề án 3.1. Đối tượng của đề án Đối tượng nghiên cứu tại đề tài là phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. 3.2. Phạm vi của đề án + Về nội dung nghiên cứu: Đề án giới hạn nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong cơ cấu bộ máy thuộc UBND thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh và các xã, phường trực thuộc theo các nội dung bao gồm: Phát triển về mặt số lượng, phát triển về mặt chất lượng và hoàn thiện về mặt cơ cấu. + Về không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu tại thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh.
3 + Về thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thu thập cho giai đoạn 2021-2023, các giải pháp được đề xuất cho giai đoạn đến năm 2030.. 4. Quy trình và phƣơng pháp thực hiện đề án 4.1. Quy trình thực hiện đề án Đề án dự kiến thực hiện nghiên cứu qua các bước cụ thể như sau: Bước 1: Nghiên cứu tài liệu để xây dựng khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của chính quyền cấp huyện. Phương pháp nghiên cứu là phương pháp mô hình hóa, phân tích hệ thống. Bước 2: Thu thập số liệu về phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2021-2023. Ở bước này, tác giả sử dụng phương pháp thống kê tổng hợp. Bước 3: Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long giai đoạn 2021-2023, xác định ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân. Phương pháp được sử dụng bao gồm: Phương pháp so sánh, đối chiếu, phương pháp phân tích, thống kê. Bước 4: Trên cơ sở những hạn chế và nguyên nhân, luận văn đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long đến 2030. Ở bước này tác giả sử dụng phương pháp dự báo phân tích, tổng hợp. 4.2. Phương pháp thực hiện đề án a. Phương pháp thu thập dữ liệu - Đối với dữ liệu thứ cấp: Tác giả thu thập thông tin, dữ liệu thứ cấp từ giáo trình quản lý nhà nước, quản lý nhân lực và quản lý cán bộ công chức, một số đề án, nghiên cứu khoa học có liên quan để xây dựng cơ sở lý luận. Đồng thu thập số liệu từ nguồn các báo cáo thống kê về thông tin tại các cơ quan hành chính, sự nghiệp thành phố Hạ Long về thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức; quy trình và các quy định thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố giai đoạn 2021 – 2023. - Đối với dữ liệu sơ cấp: Tác giả thu thập dữ liệu sơ cấp bằng phương pháp khảo sát trong đó: Phiếu khảo sát sẽ được gửi đến 100 đối tượng là cán bộ, công chức đang làm việc tại trên địa bàn thành phố Hạ Long để thu thập ý kiến đánh giá của họ về công tác phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của địa phương. (Phiếu khảo sát sẽ được đính kèm tại phụ lục số 1) Tác giả đã tiến hành chọn 100 cán bộ, công chức để gửi phiếu điều tra trên
4 cơ sở danh sách cán bộ, công chức đang làm việc tại trên địa bàn thành phố Hạ Long. Căn cứ vào mức độ đánh giá theo thang đo thống kê xã hội, tác giả đã thiết kế thang đo mức độ đánh giá theo thang điểm Liket 5 mức độ: 1-Rất không đồng ý; 2- Không đồng ý; 3-bình thường; 4-Đồng ý; 5-Rất đồng ý. Và các chỉ tiêu tương tự 5 mức độ trên tùy theo nội dung câu hỏi. Thời gian khảo sát: tác giả tiến hành khảo sát trong tháng 7/2024. Kết quả phát ra 100 phiếu, thu về 90 phiếu khảo sát hợp lệ (Đạt tỷ lệ 90%). b. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành đề án tốt nghiệp, các phương pháp được sử dụng là: + Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp này sử dụng để mô tả thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long. + Phương pháp phân tích, tổng hợp: Những vấn đề sẽ được phân tích theo nhiều góc độ khác nhau, phân tích từng chỉ tiêu rồi tổng hợp lại lôgic với nhau qua đó chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu, những hạn chế, tồn tại nhằm đề xuất những giải pháp giải quyết, khắc phục. + Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh được sử dụng trong quá trình phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long qua các năm. Tiến hành so sánh, đối chiếu, từ đó rút ra những nhân xét, đánh giá tạo cơ sở cho các phương pháp phân tích, tổng hợp. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề án - Về khoa học: Đề án góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của chính quyền cấp huyện; cụ thể làm rõ các khái niệm, mục tiêu và nội dung phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của chính quyền cấp huyện. Đồng thời, một số kinh nghiệm tại một số địa phương cũng được tổng hợp phân tích, từ đó rút ra các bài học kinh nghiệm chung trong phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long. - Về thực tiễn: Đề án đã làm rõ các quan điểm, định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long. Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh trong thời gian tới. Kết quả nghiên cứu có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các đơn vị hành chính, sự nghiệp và chính quyền địa phương trong công tác quản lý cán bộ, công chức trong cả nước.
5 6. Kết cấu của đề án Đề án tốt nghiệp ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, có kết cấu bao gồm 3 phần: Phần 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của chính quyền cấp huyện Phần 2: Nội dung phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh Phần 3: Các đề xuất và kiến nghị về thực hiện giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh
6 Phần 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA CHÍNH QUYỀN CẤP HUYỆN 1.1. Cán bộ, công chức 1.1.1. Khái niệm và đặc điểm của cán bộ, công chức 1.1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức Theo Quốc hội Việt Nam (2008) định nghĩa tại khoản 1 Điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008 theo đó: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” Như vậy, cán bộ là chức danh được được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm có trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành thực hiện chức năng, nhiệm vụ theo quy định của Hiến pháp và pháp luật, bảo đảm phát triển kinh tế - xã hội, ổn định chính trị, trật tự an toàn xã hội ở địa phương. Theo Quốc hội Việt Nam (2008) định nghĩa tại khoản 1 Điều 1 Luật CBCC và Luật Viên chức sửa đổi 2019 quy định về công chức theo đó: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội gồm: Trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an; có trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” Như vậy, công chức là nhân lực được tuyển dụng, bổ nhiệm vào vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội mà không phải lãnh đạo, sĩ quan... được vào trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.1.1.2. Đặc điểm của cán bộ, công chức Dựa trên định nghĩa và các quy định cụ thể, có thể thấy CBCC có những đặc điểm cụ thể như sau: Thứ nhất, tính chất công việc của CBCC: CBCC là người làm việc trong các
7 cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội nhất định và có tính chuyên môn nghiệp vụ rõ rệt. Tính thường xuyên trong công việc thể hiện ở việc cán bộ được bầu cử và giữ các chức danh theo nhiệm kỳ còn công chức được tuyển dụng là không giới hạn về thời gian. Thứ hai, con đường hình thành CBCC: Đối với cán bộ được hình thành thông qua bầu cử, bổ nhiệm còn công chức được hình thành công chức là thông qua tuyển dụng và bổ nhiệm. Việc tuyển dụng công chức do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền tiến hành căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế được giao. Thứ ba, về nơi làm việc: Nếu như cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Tổ chức chính trị – xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, ở Huyện, Quận, Thị xã, thành phố trực thuộc Tỉnh thì Công chức còn làm việc ở cả Cơ quan, Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân, Công an Nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập. Thứ tư, về thời gian công tác: Cán bộ đảm nhiệm công tác theo từng nhiệm kỳ và kết thức công tác khi hết nhiệm kỳ còn công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động mà không hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ. Thứ năm, về chế độ lao động: Cán bộ và công chức đều được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.1.2. Quyền lợi và nghĩa vụ của cán bộ, công chức 1.1.2.1. Quyền lợi của cán bộ, công chức Tại Điều 11, 12, 13, 14 Luật cán bộ, công chức 2008 quy định về quyền của cán bộ, công chức như sau: Thứ nhất, quyền được bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ: Được giao quyền tương xứng với nhiệm vụ, bảo đảm trang thiết bị và các điều kiện làm việc; được cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ, quyền hạn được giao; được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ; được pháp luật bảo vệ khi thi hành công vụ Thứ hai, được Nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyền hạn được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế – xã hội của đất nước; được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và các chế độ khác theo quy định của pháp luật. CBCC làm việc ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn hoặc trong
8 các ngành, nghề có môi trường độc hại, nguy hiểm được hưởng phụ cấp và chính sách ưu đãi theo quy định của pháp luật. Thứ ba, được nghỉ phép hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng theo quy định của pháp luật về lao động. Thứ tư, CBCC được bảo đảm quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham gia các hoạt động kinh tế, xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật. 1.1.2.2. Các nghĩa vụ của cán bộ, công chức Tại Điều 8 Luật cán bộ, công chức 2008 quy định về nghĩa vụ của cán bộ, công chức như sau: Thứ nhất, đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân: Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia; tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân; liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân; chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Thứ hai, trong thi hành công vụ: CBCC phải thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao; có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao; chấp hành quyết định của cấp trên. Thứ ba, ngoài ra, CBCC là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị còn phải thực hiện các nghĩa vụ như: Chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị;; tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về dân chủ cơ sở, văn hóa công sở trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; xử lý kịp thời, nghiêm minh CBCC thuộc quyền quản lý có hành vi vi phạm kỷ luật, pháp luật, quan liêu, hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà cho công dân; giải quyết kịp thời, đúng pháp luật theo thẩm quyền. 1.2. Phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của chính quyền cấp huyện 1.2.1. Khái niệm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của chính quyền cấp huyện 1.2.1.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của chính quyền cấp huyện - Khái niệm nguồn nhân lực:
9 Nicholas Henry (1996): “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức”. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2015) cho rằng: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”. Mặc dù những định nghĩa trên có cách diễn đạt khác nhau nhưng theo quan điểm của tác giả tiếp cận quan điểm nhân lực của một khu vực địa phương thì: Nguồn nhân lực là nguồn lực lao động tại một tổ chức, địa phương trên các mặt số lượng, cơ cấu (theo giới tính, độ tuổi, tính chất công việc) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển, phục vụ cho mục đích sản xuất hoặc tối đa hóa về kinh tế. - Khái niệm phát triển nguồn nhân lực: Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2008), Đại học Kinh tế quốc dân cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Còn theo cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho nguồn nhân lực trong một tổ chức để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai”. Như vậy, tác giả đến án có thể rút ra khái niệm: Phát triển nguồn nhân lực nhân lực là các hoạt động để gia tăng về mặt số lượng, nâng cao chất lượng và hoàn thiện về mặt cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp với nhu cầu trong hiện tại, tương lai và với từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội ở các cấp độ khác nhau (quốc gia, vùng miền, địa phương…). - Khái niệm phát triển nguồn nhân lực CBCC của chính quyền cấp huyện:
10 CBCC của chính quyền cấp huyện được hình thành trên cơ sở các cá nhân với các vai trò, ví trí được phân công khác nhau, nhưng do yêu cầu hoạt động của hệ thống cơ quan, tổ chức trong cơ cấu chính quyền cấp huyện, đã được liên kết lại với nhau để phấn đấu cho một mục tiêu nhất định, nhằm đạt những thành quả do chính quyền cấp huyện đó đề ra. Theo Lê Thanh Hà (2019) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực CBCC là bao gồm toàn bộ những biện pháp, thủ tục áp dụng cho CBCC của cơ quan nhà nước nhằm đảm bảo tăng trưởng chất lượng, cơ cấu số lượng và hiệu quả thực thi nhiệm vụ của đội ngũ này trong thực tiễn.”. Từ quan điểm trên, kết hợp với khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực đã phân tích, tác giả đề án rút ra khái niệm: Phát triển nguồn nhân lực CBCC của chính quyền cấp huyện là hoạt động của chính quyền cấp huyện nhằm để gia tăng về mặt số lượng, nâng cao chất lượng và hoàn thiện về mặt cơ cấu của nguồn nhân lực CBCC trong biên chế cho phù hợp với nhu cầu phát triển hành chính sự nghiệp và kinh tế xã hội của địa phương. 1.2.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của chính quyền cấp huyện Phát triển nguồn nhân lực CBCC của chính quyền cấp huyện hướng đến những mục tiêu cụ thể sau: Thứ nhất, đảm bảo phát triển về mặt số lượng của CBCC đáp ứng yêu cầu về vị trí công việc cũng như quy mô quản lý phát triển kinh tế-xã hội của địa phương. Thứ hai, đảm bảo việc đào tạo nâng cao chất lượng của công CBCC đáp ứng yêu cầu về năng lực, kỹ năng, nghiệp vụ chuyên môn theo yêu cầu thực hiện chức năng, nhiệm vụ được phân cấp, phân công của chính quyền cấp huyện. Đồng thời đánh giá hoạt động của CBCC được thực hiện thường xuyên, có hiệu quả và tiến hành đãi ngộ tạo động lực để đội ngũ CBCC tăng cường chất lượng hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn được bố trí. Thứ ba, đảm bảo hoàn thiện cơ cấu vị trí công việc và tổ chức bố trí sử dụng CBCC một cách hợp lý về số lượng, phù hợp với yêu cầu công việc chuyên môn trong cơ cấu bộ máy của chính quyền cấp huyện. 1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức của chính quyền cấp huyện 1.2.2.1. Phát triển về mặt số lượng