Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Sơn La

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:69

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Sơn La" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam-Chi nhánh Sơn La. Từ đó, đánh giá những thành công đạt được, hạn chế tồn tại và nguyên nhân; Làm rõ quan điểm, định hướng và đề xuất giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Sơn La.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Sơn La

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI VŨ BÍCH NGỌC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH SƠN LA ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SỸ HÀ NỘI, NĂM 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI VŨ BÍCH NGỌC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH SƠN LA CHUYÊN NGÀNH : QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ : 8310110 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SỸ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS,TS. BÙI HỮU ĐỨC HÀ NỘI, NĂM 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề án thạc sĩ đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Sơn La” là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện. Các số liệu và trích dẫn được sử dụng trong quá trình nghiên cứu đề án là trung thực và đáng tin cậy. Những kết luận của đề án chưa từng được người khác công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi cũng xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong đề án đã được chỉ rõ nguồn gốc. Hà Nội, tháng 4 năm 2024 Tác giả Vũ Bích Ngọc
ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i MỤC LỤC ................................................................................................................. ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ iv DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ .........................................................................v TÓM TẮT ĐỀ ÁN ................................................................................................... vi MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án ..........................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi của đề án ..........................................................................2 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề tài .......................................................2 5. Kết cấu của đề án ..................................................................................................3 PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ...............................................................................................................4 1.1. Nguồn nhân lực ..................................................................................................4 1.1.1. Khái niệm..........................................................................................................4 1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của các ngân hàng thương mại ..........................5 1.2. Phát triển nguồn nhân lực .................................................................................6 1.2.1. Khái niệm..........................................................................................................6 1.2.2. Vai trò ...............................................................................................................7 1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ........................................7 1.3.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ...............................................................7 1.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực ............................................................................9 1.3.3. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ...............................................................13 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức .........15 1.3.1. Yếu tố bên ngoài .............................................................................................15 1.3.2. Yếu tố bên trong .............................................................................................16 1.4. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số ngân hàng và bài học rút ra cho Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển BIDV – Chi nhánh Sơn La ...................................................................................................................................17 1.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số ngân hàng ................17 1.4.2. Bài học rút ra cho Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển BIDV – Chi nhánh Sơn La ...........................................................................................................20
iii PHẦN 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH SƠN LA............................................................................................21 2.1. Khái quát về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sơn La.......................................................................................................................21 2.1.1. Khái quát về chi nhánh Sơn La .....................................................................21 2.1.2. Ngành nghề kinh doanh ................................................................................22 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý .....................................................................23 2.1.4. Kết quả kinh doanh giai đoạn 2021-2023 .....................................................25 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sơn La ......................................................................26 2.2.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực .............................................................26 2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực ..........................................................................31 2.2.3. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ...............................................................35 2.3. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sơn La ........................................................40 2.3.1. Kết quả đạt được.............................................................................................40 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ...............................................................................41 PHẦN 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH SƠN LA ..............................................................................43 3.1. Bối cảnh và phương hướng hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Sơn La .....................43 3.1.1. Bối cảnh ..........................................................................................................43 3.1.2. Phương hướng ...............................................................................................44 3.2. Giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sơn La ...................................................46 3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực .........................................46 3.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .........................................47 3.2.3. Tăng cường công tác quản lý và sử dụng nhân lực hiệu quả. ....................51 3.3. Điều kiện thực hiện ..........................................................................................54 KẾT LUẬN ..............................................................................................................56 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
iv DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBNV Cán bộ nhân viên CBQL Cán bộ quản lý CĐ Cao đẳng DN Doanh nghiệp ĐH Đại học NHNN Ngân hàng nhà nước NHTM Ngân hàng thương mại NLĐ Người lao động TMCP Thương mại cổ phần KHCD Khách hàng cá nhân PTNNL Phát triển nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh
v DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1. Kết quả kinh doanh giai đoạn 2021-2023 .................................................25 Bảng 2.2. Thống kê số lượng lao động .....................................................................26 Bảng 2.3. Số lượng lao động theo cơ cấu và độ tuổi ................................................38 Bảng 2.4. Đánh giá công tác đào tạo .........................................................................32 Bảng 2.5. Công tác đào tạo .......................................................................................32 Bảng 2.6. Thực trạng đào tạo kiến thức nghiệp vụ cho CBNV ................................34 Bảng 2.7. Bảng đánh giá kỹ năng .............................................................................35 Bảng 2.8. Đánh giá về thăng tiến của cán bộ nhân viên ...........................................39 Biểu đồ Sơ đồ Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ...............................................................23 Sơ đồ 2.2. Các bước tuyển dụng tại BIDV Sơn La ...................................................28
vi TÓM TẮT ĐỀ ÁN Kết cấu đề án gồm 3 phần: Phần 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Phần 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam -Chi nhánh Sơn La. Phần 3: Giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Sơn La. Tác giả đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp. Ngoài ra tác giả còn thực hiện điều tra mẫu bằng bảng câu hỏi để phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Sơn La. Những thông tin dùng trong phân tích được thu thập từ những nguồn sau: Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong tài liệu chuyên ngành trong nước và nước ngoài. Các số liệu thống kê, các báo cáo tổng hợp từ chi nhánh ngân hàng. Kết quả các nghiên cứu trước đây được công bố trên các tạp chí khoa học trong nước và quốc tế. Nguồn thông tin sơ cấp: Khảo sát 40 nhân viên: Đối tượng được khảo sát được chọn lựa ngẫu nhiên ở các phòng ban thuộc BIDV Sơn La. Thông tin thu thập được tổng hợp, phân tích kết hợp giữa lý luận và thực tiễn. Phiếu khảo sát được phân tích dựa vào phần mềm Excel. Thực hiện quy định và chiến lược phát triển của Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Sơn La luôn coi phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển toàn diện, là khâu nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả của chi nhánh. Tuy nhiên, việc đào tạo và sử dụng cán bộ, nhân viên còn bất cập so với nhu cầu của nghiệp vụ mới. Trong quá trình hình thành và phát triển (giai đoạn 2021-2023), BIDV Sơn La đã đạt được những thành tích đáng kể trong chiến lược phát triển chung của ngân hàng. Tuy vậy, chi nhánh cần hoàn thiện những tồn tại, hạn chế phát triển nguồn nhân lực như đề án đã phân tích ở trên từng bước góp phần hoàn thiện công tác tổ chức tại đơn vị, ổn định tình hình nhân lực, thúc đẩy hoạt động kinh doanh tại Chi nhánh nói chung. Sau khi phân tích thực trạng phát triển nhân lực tại BIDV Sơn La, đề án đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh.
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Phát triển nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt, là một trong những yếu tố quyết định thành công hay thất bại trong hoạt động kinh doanh. Chuyển đổi số là thực tiễn tất yếu, đưa kinh tế - xã hội phát triển, đem đến cho con người một cuộc sống mới, hiện đại hơn. Trong bối cảnh đó, ngân hàng là một trong các lĩnh vực đi đầu trong chuyển đổi số, là cơ sở nền tảng cho các ngành nghề, lĩnh vực khác tiến tới công cuộc đổi mới. Điều này trở thành một thách thức đối với phát triển nguồn nhân lực trong các ngân hàng. Nguồn nhân lực là nhân tố trực tiếp tham gia vào quá trình hoạch định chiến lược, thiết lập các kế hoạch, chương trình, dự án, xây dựng các quy trình nghiệp vụ, các quy tắc ứng xử, là nền tảng định hướng cho toàn bộ các hoạt động trong ngân hàng thương mại. Đây cũng là chủ thể vận hành hệ thống, điều khiển hạ tầng công nghệ, thực thi các kế hoạch theo quy trình đã định; làm việc với cơ quan nhà nước, với đối tác và các khách hàng, tương tác với đồng nghiệp, kiểm soát các dòng luân chuyển tiền tệ và các nguồn lực khác thuộc trách nhiệm quản lý của ngân hàng thương mại (NHTM). Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến các vấn đề học tập, phát triển và cơ hội đào tạo nhằm cải thiện thành tích cá nhân, nhóm và tổ chức. Mục đích chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực nguồn lực với niềm tin rằng tài sản con người của một tổ chức là nguồn lực chủ yếu của lợi thế cạnh tranh. Do đó cần phải đảm bảo rằng con người có đầy đủ phẩm chất luôn sẵn sàng để đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai. Điều này có thể đạt được bằng cách tạo một khuôn khổ chặt chẽ và toàn diện về phát triển con người. Các mục tiêu cụ thể của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tài nguyên trí thức và đẩy mạnh việc học tập cá nhân, học tập nhóm và học tập tổ chức bằng cách tạo ra văn hóa học tập, tức là một môi trường mà ở đó người lao động được khuyến khích để học tập và phát triển. Thực hiện quy định và chiến lược phát triển của Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Sơn La luôn coi phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển toàn diện, là khâu nối
2 liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả của chi nhánh. Tuy nhiên, việc đào tạo và sử dụng cán bộ, nhân viên còn bất cập so với nhu cầu của nghiệp vụ mới. Nhận thấy sự cần thiết phải nghiên cứu, đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Sơn La để từ đó có những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh để hoạt động ngày càng hiệu quả, tôi chọn đề tài“ Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Sơn La’’ làm đề án tốt nghiệp. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án Mục tiêu Đề xuất giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Sơn La. Nhiệm vụ + Nghiên cứu và hệ thống hóa một số lý luận về phát triển nguồn nhân lực. + Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam -Chi nhánh Sơn La. Từ đó, đánh giá những thành công đạt được, hạn chế tồn tại và nguyên nhân. + Làm rõ quan điểm, định hướng và đề xuất giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Sơn La. 3. Đối tượng và phạm vi của đề án Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Sơn La. Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sơn La. + Về thời gian: Đề án nghiên cứu từ 2021-2023; đề xuất giải pháp áp dụng cho Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Sơn La đến năm 2030. + Về nội dung: Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề tài Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
3 Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong tài liệu chuyên ngành trong nước và nước ngoài. Các số liệu thống kê, các báo cáo tổng hợp từ chi nhánh ngân hàng. Kết quả các nghiên cứu trước đây được công bố trên các tạp chí khoa học trong nước và quốc tế. Các báo cáo tại ngân hàng TMCP Đầu Tư phát triển Việt Nam - Chi nhánh Sơn La. Các luận văn, luận án, các giáo trình để phục vụ cho công tác phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Đề tài thực hiện điều tra với mẫu là 40 nhân viên được lựa chọn ngẫu nhiên tại các phòng ban thuộc BIDV Sơn La và thu về 32 phiếu. - Khảo sát 40 nhân viên: Đối tượng được khảo sát được chọn lựa ngẫu nhiên ở các phòng ban thuộc BIDV Sơn La. - Khảo sát nhằm mục đích: Đánh giá chính xác hơn về chương trình phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Sơn La. + Thiết kế bảng câu hỏi để hoàn thiện. + Thông tin thu thập được tổng hợp, phân tích kết hợp giữa lý luận và thực tiễn. Phiếu khảo sát được phân tích dựa vào phần mềm Excel. Phương pháp phân tích dữ liệu Tác giả đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp để phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Sơn La. 5. Kết cấu của đề án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, đề án được kết cấu gồm 3 phần: Phần 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực. Phần 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam -Chi nhánh Sơn La. Phần 3: Giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam -Chi nhánh Sơn La.
4 PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động. Nguồn nhân lực ngày càng được nhà quản trị thừa nhận là năng lực cốt lõi để sáng tạo ra giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho Ngân hàng. Theo Liên Hợp Quốc định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Theo thuyết lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” Hay: “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Tóm lại nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việc trong tổ chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức. Nguồn nhân lực là nhân tố trực tiếp tham gia vào quá trình hoạch định chiến lược, thiết lập các kế hoạch, chương trình, dự án, xây dựng các quy trình nghiệp vụ, các quy tắc ứng xử, là nền tảng định hướng cho toàn bộ các hoạt động trong ngân hàng thương mại. Đây cũng là chủ thể vận hành hệ thống, điều khiển hạ tầng công nghệ, thực thi các kế hoạch theo quy trình đã định; làm việc với cơ quan nhà nước, với đối tác và các khách hàng, tương tác với đồng nghiệp, kiểm soát các dòng luân chuyển tiền tệ và các nguồn lực khác thuộc trách nhiệm quản lý của ngân hàng thương mại (NHTM). Nguồn nhân lực còn là nguồn sản sinh các ý tưởng mới, các sáng kiến giúp ngày càng hoàn thiện quy trình nghiệp vụ, từ đó nâng cao hiệu suất hệ thống, tiết kiệm chi phí, giảm thiểu rủi ro cho NHTM. Yếu tố này cũng là năng lượng để từng bước kết tinh các giá trị văn hóa doanh nghiệp, xây dựng và gìn giữ thương hiệu, bản sắc của NHTM.
5 Nguồn nhân lực với khả năng với vận động tự thân kết hợp với chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, liên tục thay đổi để thích nghi với môi trường mới, công nghệ mới; đặc biệt thông qua đó bồi dưỡng lên những cá nhân ưu tú, những chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực tài chính, là kế cận cho sự phát triển bền vững của NHTM. Phát triển nguồn nhân lực luôn là tất yếu trong quá khứ, hiện tại và tương lai. Nguồn nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng nhất của các ngân hàng và doanh nghiệp, giúp các tổ chức giữ vị thế cạnh tranh trên thị trường. Quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, việc nâng cao nguồn nhân lực là yếu tố cần thiết. Các tổ chức cần có một chiến lược cụ thể để quản lí và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, CMCN 4.0 và xu hướng chuyển đổi số đang làm thay đổi nhanh chóng mô hình nghiệp vụ, kinh doanh của ngành Ngân hàng nói riêng và nền kinh tế nói chung. Các ngân hàng truyền thống đang dần thích ứng, tích hợp các công nghệ số mới như điện toán đám mây (Cloud Computing), dữ liệu lớn (Big Data), trí tuệ nhân tạo (AI), chuỗi khối (Blockchain)... vào sản phẩm, dịch vụ, nghiệp vụ nội bộ của mình. Qua đó, các ngân hàng cung ứng nhiều dịch vụ ngân hàng đổi mới sáng tạo, cá nhân hóa cao hơn và tăng cường trải nghiệm xuyên suốt, liền mạch hơn cho khách hàng, dẫn đến những tác động mạnh mẽ về cấu trúc lao động. 1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của các ngân hàng thương mại Bên cạnh những đặc điểm chung điển hình, nguồn nhân lực của NHTM có những đặc điểm riêng khác biệt như: Thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại còn nhiều hạn chế. So với nhiều ngành nghề lĩnh vực khác, đầu vào tuyển dụng của khối ngân hàng thương mại khá cao và khắt khe, từ yêu cầu về ngoại hình, bằng cấp tới chuyên môn vụ và ngoại ngữ. Nhưng do những yếu kém của hệ thống đào tạo trong nhà trường hiện nay, nhân sự ngân hàng (dù phần lớn đã được đào tạo chính quy, bài bản) vẫn phải đào tạo lại gần như toàn bộ trước khi được giao việc. Kể cả sau khi đã được đào tạo lại, những lỗ hổng không nhỏ vẫn tồn tại, cả ở kiến thức cứng, kỹ năng mềm lẫn trình độ ngoại ngữ. Hệ thống NHTM Việt Nam sau thời gian tăng trưởng nóng, đang gặp phải nhiều vấn đề nhức nhối. Mà căn nguyên xuất phát từ chính những bất cập trong chất lượng của nguồn nhân lực. Thứ hai, với sự phát triển nhanh chóng của lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam, cũng như sự thay đổi của hạ tầng công nghệ và quá trình hội nhập quốc tế, một bộ phận nhân lực có thâm niên cao trong các NHTM gặp nhiều khó khăn trong việc bắt
6 kịp điều kiện kinh doanh mới. Thực tế này gây thêm những khó khăn cho ngân hàng trong công tác nhân sự. Thứ ba, một đặc điểm đáng chú ý nữa của nguồn nhân lực trong NHTM là việc thiếu hụt chuyên gia, cũng như chưa thực sự quan tâm thỏa đáng đến đội ngũ nhân lực kế cận và chủ chốt. Thứ tư, cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ở một số bộ phận mất cân xứng. Điển hình như ở bộ phận giao dịch của các NHTM chủ yếu là nữ giới. Trong khi đó, công việc ở bộ phận tín dụng hay thu hồi nợ lại thường có tỷ lệ nam giới cao hơn. Tuy nhiên, khía cạnh này phản ánh tính đặc thù nhiều hơn là một thực tế bất ổn. Tóm lại, nguồn nhân lực của NHTM có những khiếm khuyết nội tại. Do đó thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực của NHTM là vấn đề mang nhiều ý nghĩa thiết thực. 1.2. Phát triển nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development) đã được nhiều tác giả bàn đến. Theo cách tiếp cận của các nhà kinh tế hiện đại: Con người là mục tiêu của sự phát triển chứ không phải là nhân tố sản xuất thông thường. Vì vậy, việc phát triển con người là sự mở rộng các cơ hội lựa chọn, nâng cao năng lực nhằm hưởng thụ một cuộc sống hạnh phúc, ấm no và bền vững. Vì thế việc phát triển con người không chỉ là sự gia tăng về thu nhập, của cải vật chất mà còn bao gồm cả việc mở rộng khả năng của con người, tạo cho con người có thể tiếp cận nền giáo dục tốt hơn, chỗ ở tiện nghi hơn và việc làm có ý nghĩa hơn (Đinh Việt Hòa, 2009). Theo Nguyễn Hồng Sơn và Phan Huy Đường (2013) thì PTNNL là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn phù hợp với sự phát triển của đất nước. Và chỉ nên giới hạn trong phạm vi kỹ năng lao động và thích ứng với nhu cầu việc làm. Theo Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2013) thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là chiếm lĩnh ngành nghề hay vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Theo “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm Đông Á” của Viện kinh tế thế giới, xuất bản năm 2003 thì: “PTNNL là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao
7 động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc ý tế”. Tóm lại PTNNL là quá trình biến đổi cả về số lượng và chất lượng, cơ cấu nhân lực và đảm bảo sự phù hợp của nhân lực đối với doanh nghiệp. Đó là chuỗi các hoạt động từ công tác quy hoạch phát triển nhân lực, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và công tác quy hoạch đào tạo cán bộ như thế nào để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đòi hỏi cho sự phát triển của doanh nghiệp trong từng giai đoạn. 1.2.2. Vai trò - Về mặt xã hội: phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước. - Về phía doanh nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, giúp doanh nghiệp nâng cao được tính ổn định và năng động của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là hoạt động sinh lợi đáng kể. - Về phía người lao động: Phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động gắn bó hơn đối với tổ chức, thứ hai đó là tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại, đáp ứng nhu cầu muốn được nâng cao hiểu biết của người lao động, và thứ ba đó là giúp cho người lao động có được cái nhìn mới, tư duy mới trong công việc và đây cũng là cơ sở để nâng cao sức sáng tạo của người lao động. Ngân hàng được coi là mạch máu của nền kinh tế quốc dân, vì vậy nâng cao năng lực hoạt động của hệ thống ngân hàng là vấn đề luôn được xã hội đặc biệt quan tâm. Thời gian qua, trước sự đổi mới toàn diện của đất nước, ngành ngân hàng đã có bước phát triển mạnh mẽ về công nghệ, trình độ quản lý, năng lực tài chính và nguồn nhân lực, qua đó từng bước đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế. Song khách quan mà nói, trong khi nguồn nhân lực được đào tạo từ các trường đại học là rất lớn nhưng đang thiếu đi nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt trong một số lĩnh vực như quản lý, quản trị rủi ro, đầu tư quốc tế, hoạch định chiến lược... Do đó, tìm ra một giải pháp căn cơ, lâu dài nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu cho ngành ngân hàng vẫn là bài toán nan giải đối với hệ thống ngân hàng ở VN. 1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 1.3.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
8 Phát triển NNL về số lượng chính là việc gia tăng số lượng và đảm bảo cân đối nhân lực trong tổ chức thông qua hoạt động nhất định. Tại các tổ chức, các hoạt động được tiến hành để phát triển số lượng nguồn nhân lực thường bao gồm hoạt động tuyển dụng và hoạt động bố trí, sử dụng và tạo động lực cho nguồn nhân lực. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Tuyển dụng giúp DN tuyển dụng được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng và động cơ phù hợp với các đòi hỏi công việc và các mục tiêu dài hạn của tổ chức. Mục tiêu chung của tuyển dụng nhân sự là thu hút những hồ sơ ứng viên tốt nhất. Do đó một khi gặp những khó khăn trong tuyển dụng, các nhà quản trị NNL cần giải quyết những vấn đề cản trở nỗ lực tìm kiếm NNL. Khi việc tuyển dụng người cho một vị trí cụ thể nào đó chi thu hút được một số ít những người đăng ký dự tuyển, thì công việc cần phải được thiết kế lại để có thể có nhiều người muốn làm hơn. Ngoài ra, các yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn lao động sẽ ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân sự. Thành công của quá trình tuyển dụng sẽ bị tác động bởi các cơ hội đào tạo, phát triển và thù lao của tổ chức. Chú trọng những khía cạnh này sẽ đảm bảo cho thành công trong việc thu hút NNL, kể cả NNL chất lượng cao. Việc tuyển dụng không chỉ là tuyển đủ số lượng thuần túy mà còn cần tuyển được nguồn nhân lực có đầy đủ thể lực, tâm lực và trí lực để công việc đạt hiệu quả cao nhất. Các ngân hàng xây dựng kế hoạch, hoạch định nguồn nhân lực: công tác này giúp cho ngân hàng thấy rõ phương hướng, cách thức quản lý nhân lực trong doanh nghiệp của mình đảm bảo cho Ngân hàng tuyển được đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Quá trình hoạch định nhân lực cơ bản như sau: Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho việc hoạch định nhân lực. Ở góc độ quản lý nhân lực, các kế hoạch, chiến lược kinh doanh sẽ được chuyển đổi thành các kế hoạch, chiến lược về nhân lực. Phân tích, đánh giá nhân lực hiện có từ đó dự báo nhu cầu nhân lực, các phương pháp thường được áp dụng là phân tích xu hướng, phân tích tương quan, đánh giá theo các chuyên gia.
9 Phân tích tác động của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong đến cung cầu lao động của doanh nghiệp để doanh nghiệp có thể thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực Đồng thời các ngân hàng phân tích công việc, thiết lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc: Đó là thực hiện phân tích công việc sẽ biết được doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là gì. Từ phân tích công việc, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công việc, các điều kiện làm việc. Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn để xác định sự hoàn thành của công việc và các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu về trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực, đặc điểm cá nhân, mà công việc đòi hỏi ở người đảm nhận. Đây là các thông tin quan trọng và là bằng chứng, cơ sở để tiến hành các hoạt động nhân lực. Để quá trình phân tích công việc được chuẩn xác, ngoài khả năng của chuyên viên phân tích đòi hỏi phải có sự phối hợp nhuần nhuyễn giữa chuyên viên phân tích công việc, nhà quản lý trực tiếp và bản thân nhân viên làm công việc đó. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình xác định nhu cầu quảng cáo tuyển dụng tuyển chọn nhân sự sắp xếp nhân sự hội nhập môi trường làm việc đánh giá kết quả. Mục tiêu chính là tuyển được nhân viên có trình độ học vấn, khả năng phù hợp với yêu cầu công việc. Việc tuyển dụng nhân viên có thể từ hai nguồn: từ nội bộ doanh nghiệp và từ bên ngoài doanh nghiệp. Tại các chi nhánh ngân hàng đang thì có sự luân chuyển nhân viên, cán bộ giữa các chi nhánh với nhau nhằm đảm bảo số lượng cơ cấu hoạt động theo khu hợp lý và đáp ứng nhu cầu của khách hàng theo từng khu vực phát triển. Đồng thời phát triển nhân sự đồng đều về giới tính để đảm bảo ổn định về cơ cấu lao động. 1.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực (Mai Quốc Chánh, 2008). Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực bao gồm nhiều yếu tố, có thể được chia thành 3 nhóm chính: * Yếu tố trí lực:
10 - Trình độ học vấn: Đây là cơ sở để đánh giá kiến thức chuyên môn và khả năng tiếp thu kiến thức mới của người lao động. - Kỹ năng chuyên môn: Bao gồm các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả, ví dụ như kỹ năng sử dụng máy tính, kỹ năng lập trình, kỹ năng ngoại ngữ, v.v. - Khả năng sáng tạo: Khả năng đưa ra những ý tưởng mới, giải pháp mới để giải quyết vấn đề là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp phát triển. - Khả năng học hỏi: Khả năng tiếp thu kiến thức mới và cập nhật các xu hướng mới là yếu tố cần thiết để người lao động có thể thích ứng với môi trường làm việc thay đổi không ngừng. * Yếu tố tâm lực: - Đạo đức nghề nghiệp: Bao gồm những phẩm chất đạo đức như trung thực, liêm chính, trách nhiệm, v.v. - Thái độ làm việc: Bao gồm sự tích cực, chủ động, cầu tiến, v.v. - Kỹ năng giao tiếp: Khả năng giao tiếp hiệu quả giúp người lao động phối hợp tốt với đồng nghiệp và khách hàng. - Kỹ năng làm việc nhóm: Khả năng hợp tác và phối hợp với các thành viên khác trong nhóm để hoàn thành mục tiêu chung. * Yếu tố thể lực: - Sức khỏe: Người lao động cần có sức khỏe tốt để có thể đảm bảo hoàn thành công việc một cách hiệu quả. - Sức chịu đựng: Khả năng chịu đựng áp lực công việc và môi trường làm việc khắc nghiệt. - Khả năng thích nghi: Khả năng thích nghi với những thay đổi của môi trường làm việc. Ngoài ra, tùy vào đặc thù của từng ngành nghề, doanh nghiệp cũng có thể có thêm những tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực khác. Ví dụ: Đối với ngành dịch vụ khách hàng: Khả năng giao tiếp tốt, thái độ thân thiện, tác phong phục vụ chuyên nghiệp là những tiêu chí quan trọng. Đối với ngành kỹ thuật: Khả năng thực hành tốt, tư duy logic, khả năng giải quyết vấn đề là những tiêu chí quan trọng. Việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là một quá trình quan trọng giúp doanh nghiệp tuyển dụng được những nhân viên phù hợp với vị trí công việc và góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Trên cơ sở khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực nêu trên ta có thể hiểu phát triển chất lượng nguồn nhân lực chính là tổng thể các hình thức, phương pháp
11 và chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực(trí tuệ, thể chất tâm lý – xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và của doanh nghiệp, tổ chức nói riêng trong từng giai đoạn nhất định. Có nhiều hoạt động mà các doanh nghiệp sử dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó hoạt động đào tạo, bồi dưỡng NNL được xem là hoạt động cơ bản nhất. Đào tạo và bồi dưỡng NNL là phương pháp phát triển nhân viên được các DN sử dụng nhiều nhất. Khi đầu tư cho đào tạo các DN mong muốn NLĐ có kiến thức, kỹ năng làm việc tốt hơn để đạt năng suất lao động cao hơn. Để làm được điều này DN cần hoạch định và thiết kế sao cho việc đào tạo phải thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người tham gia, và có xác định mục tiêu rõ ràng. Như vậy, để việc đào tạo có hiệu quả cao, DN cần tạo ra động lực ở NLĐ, cần cho NLĐ thấy rõ sự liên quan của việc được đào tạo và những cơ hội mà họ sẽ nhận được trong quá trình làm việc thực tế. Bên cạnh đó DN cũng nên chú trọng tạo ra bầu không khí khích lệ việc học tập và áp dụng những kiến thức mới vào công việc. Đây chính là nội dung quan trọng nhất của phát triển trí lực cho nguồn nhân lực của tổ chức. Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng NNL là nhằm sử dụng có hiệu quả NNL hiện có và nâng cao hiệu quả hoạt động SXKD của DN thông qua việc giúp NLĐ hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của NLĐ trong tương lai. Việc giúp NLĐ hiểu rõ hơn về công việc của mình giúp cho NLĐ thêm yêu công việc, gắn bó với công việc của mình, nâng cao tâm lực của NLĐ đối với tổ chức. Đào tạo đối với nhân sự mới: Với nhân sự mới được tuyển dụng, mặc dù sau quá trình tuyển chọn năng lực làm của họ đã phù hợp với yêu cầu công việc. Tuy nhiên, sự phù hợp này chỉ ở mức độ tương đối. Khi phân tích công việc đã cho chúng ta biết những kỹ năng cần cho mỗi công việc cụ thể, và người mới tuyển dụng ít khi có đủ tất cả các kỹ năng yêu cầu. Vì thế họ vẫn cần phải được đào tạo thêm một số kỹ năng, tránh sai sót trong quá trình làm việc ngay từ đầu, gây ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của họ. Đào tạo và đào tạo lại đối với nhân sự hiện tại: Trong xu hướng phát triển để tồn tại các tổ chức phải không ngừng cải tiến, đổi mới nâng cao hiệu quả hoạt động
12 của tổ chức. Do đó công ty cần có các chương trình đào tạo và đào tạo lại đội ngũ nhân viên, bổ sung cho họ kiến thức, kỹ năng để có thể sử dụng và khai thác những công nghệ được cải tiến và đổi mới đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với những thay đổi trong quá trình làm việc. Đây chính là quá trình gia tăng chất lượng lực lượng lao động đảm bảo nhân sự từ bên trong tổ chức. Tiến trình đào tạo thông quá các bước như phân tích các nhân tố môi trường để xác định rõ nhu cầu đào tạo, thiết lập các mục tiêu cụ thể về chương trình và đối tượng đào tạo, lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp, thực hiện chương trình đào tạo và cuối cùng là đánh giá chương trình đào tạo. Kết quả của chương trình đã đáp ứng được nhu cầu đặt ra như thế nào. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở hầu hết các hội sở ngân hàng hiện nay được quy trình hóa một cách đầy đủ, chi tiết để áp dụng đồng bộ trong toàn hệ thống. Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở các ngân hàng được đẩy mạnh, quan tâm thường xuyên; phát huy nội lực tự đào tạo là chính với hình thức, nội dung, đối tượng đào tạo khá phong phú, đồng bộ, đáp ứng nhu cầu nâng cao, bổ sung cập nhật kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kĩ năng nghề nghiệp, năng lực quản lí điều hành, kiến thức ngoại ngữ, công nghệ thông tin hiện đại, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh, triển khai dự án hiện đại hóa ngân hàng cũng như chuẩn bị đội ngũ nhân lực có đủ các tố chất cần thiết để hội nhập. Các ngân hàng đã chuẩn hóa quy trình nội bộ từ công tác triển khai đào tạo, phát triển bài giảng, tổ chức hậu cần và hoạt động tài vụ. Tiêu biểu như tại NHTM cổ phần Quốc tế Việt Nam (VIB), công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của VIB được quy trình hóa đầy đủ, chi tiết để áp dụng đồng bộ trong toàn hệ thống. VIB rất chú trọng đến đầu tư hệ thống quản trị học tập hiện đại cho nhân viên với các kênh đa dạng, linh hoạt; xây dựng các chương trình đào tạo chất lượng quốc tế; nâng cao năng lực chuyển đổi số và điện toán đám mây; phát triển bền vững dựa trên bộ công cụ quản trị, vận hành ưu việt và văn hóa tổ chức tiên tiến. Vừa qua, VIB đã tổ chức lễ tốt nghiệp cho 64 học viên là nhân viên hoàn thành “Chương trình đào tạo phát triển quản lí tiềm năng khối Ngân hàng Bán lẻ 2022-2023” tại Thành phố Hồ Chí Minh. Bên cạnh đó, VIB cũng tập trung đầu tư phát triển năng lực cho nhóm lãnh đạo cấp cao và chuyên gia thông qua các chương trình hợp tác với Tập đoàn Microsoft, Nền tảng điện toán đám mây Amazon Web Services (AWS), Đại học Harvard, Standford... Đây cũng là một trong những NHTM luôn tích cực giới thiệu và cử cán bộ tham gia các chương trình đào tạo quản lí cấp cao được NHNN hợp tác triển khai với Chính phủ Thụy Sỹ, Luxembourg.