Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:78

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề án "Phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh" nhằm phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị hoàn thiện phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI PHAN HỮU HOÀNG HUY PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LƯƠNG THỰC THANH NGHỆ TĨNH ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI - 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI PHAN HỮU HOÀNG HUY PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LƯƠNG THỰC THANH NGHỆ TĨNH Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số : 8340404 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Liên HÀ NỘI - 2024
i LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến trường Đại học Thương Mại, khoa Quản trị nhân lực, Viện Đào tạo Sau đại học đã giúp cho tác giả được học tập, thu nhận những tri thức, kiến thức thực tế và có cơ hội được triển khai thực hiện luận văn. Tiếp theo, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến giảng viên hướng dẫn đề án tốt nghiệp là TS.Nguyễn Thị Liên đã nhiệt tình, tận tâm trong quá trình thực hiện đề tài luận văn. Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các cán bộ nhân viên của Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh đã tạo những điều kiện tốt nhất cho tác giả được tìm hiểu những thông tin về công ty, các dữ liệu liên quan đến công tác phát triển nhân lực tại doanh nghiệp trong quá trình thực hiện làm đề án tốt nghiệp. Mặc dù tác giả đã có những cố gắng vấn dụng hết những gì đã nghiên cứu được nhưng do kiến thức, kinh nghiệm còn hạn chế, vậy nên đề án có thể còn những sai sót, vì vậy tác giả rất mong nhận được những đóng góp từ thầy cô và ý kiến của các quý bạn đọc để luận văn có thể hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn !
ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề án tốt nghiệp với đề tài ‘’Phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh’’ là công trình nghiên cứu của bản thân tôi và chưa từng được bảo vệ bởi một học vị nào. Các dữ liệu về số liệu, hình ảnh, biểu đồ cũng như các dữ liệu khác được làm cơ sở phân tích trong luận văn là do tác giả thu thập và nghiên cứu, tìm hiểu kết hợp với các dữ liệu thứ cấp của công ty và các bộ câu hỏi phỏng vấn của riêng tôi với Ban lãnh đạo và cán bộ nhân viên của công ty. Ngày 20 tháng 09 năm 2024 Tác giả
iii MỤC LỤC MỤC NỘI DUNG TRANG LỜI CẢM ƠN I LỜI CAM ĐOAN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC BẢNG iv DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi TÓM TẮT ĐỀ ÁN vii PHẦN MỞ ĐẦU 1 PHẦN 1. CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1.1 5 TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Các khái niệm cơ bản liên quan 5 1.1.2 Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 7 1.1.3 Các biện pháp phát triển nhân lực 10 CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN 1.2 11 LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Kinh nghiệm phát triển nhân lực của Tổng Công 1.2.1 11 ty Lương thực Miền Nam Bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Lương thực 1.2.2 13 Thanh Nghệ Tĩnh trong phát triển nhân lực 1.3 CƠ SỞ PHÁP LÝ 13 PHẦN 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LƯƠNG THỰC 15 THANH NGHỆ TĨNH KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN LƯƠNG 2.1 15 THỰC THANH NGHỆ TĨNH Giới thiệu về Công ty Cổ phần Lương thực Thanh 2.1.1 15 Nghệ Tĩnh
iv Kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm gần nhất 2.1.2 của Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ 19 Tĩnh THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI 2.2 CÔNG TY CỔ PHẦN LƯƠNG THỰC THANH 20 NGHỆ TĨNH Thực trạng phát triển về số lượng nhân lực tại 2.2.1 20 Công ty Thực trạng phát triển về cơ cấu nhân lực tại Công 2.2.2 23 ty Thực trạng phát triển về chất lượng nhân lực tại 2.2.3 24 Công ty THỰC TRẠNG CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN 2.3 NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LƯƠNG 29 THỰC THANH NGHỆ TĨNH Thực trạng phát triển nhân lực thông qua tuyển 2.3.1 29 dụng nhân lực tại Công ty Thực trạng phát triển nhân lực thông qua đào tạo 2.3.2 34 nhân lực tại công ty Thực trạng phát triển nhân lực thông qua đãi ngộ 2.3.3 37 nhân lực tại công ty ĐÁNH GIÁ CHUNG HOẠT ĐỘNG PHÁT 2.4 TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 40 LƯƠNG THỰC THANH NGHỆ TĨNH 2.4.1 Thành công đạt được 40 2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 42 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN 2.5 LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LƯƠNG THỰC 44 THANH NGHỆ TĨNH Về phát triển nhân lực thông qua tuyển dụng 2.5.1 44 nhân lực tại Công ty Về phát triển nhân lực thông qua đào tạo nhân 2.5.2 46 lực tại Công ty Về phát triển nhân lực thông qua đãi ngộ nhân 2.5.3 48 lực tại Công ty 2.5.4 Một số giải pháp khác 51
v PHẦN 3. CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 54 LƯƠNG THỰC THANH NGHỆ TĨNH 3.1 ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN 54 thuận lợi và khó khăn trong công tác phát triển 3.1.1 nhân lực tại Công ty Cổ phần Lương thực Thanh 54 Nghệ Tĩnh 3.1.2 Phân công trách nhiệm thực hiện đề án 55 KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN GIẢI 3.2 58 PHÁP KẾT LUẬN 60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Báo cáo kết quả kiểm tra phần mềm Turnitin
vi DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty Lương Thực Thanh 2.1 18 Nghệ Tĩnh giai đoạn 2021 – 2023 Số lượng lao động tại Công ty Cổ phần Lương Thực Thanh 2.2 19 Nghệ Tĩnh năm 2023 Ví dụ kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2024 - 2.3 21 2026 của Công ty Công ty Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh Bảng cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Lương Thực Thanh 2.4 22 Nghệ Tĩnh giai đoạn 2021 - 2023 Trình độ đào tạo của lực lượng lao động tại Công ty Cổ phần 2.5 23 Lương Thực Thanh Nghệ Tĩnh giai đoạn 2021 - 2023 Tình trạng sức khoẻ người lao động theo tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ của Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh 2.6 27 giai đoạn 2021-2023 2.7 Khảo sát về nguồn tuyển dụng lao động 29 Số lượng ứng viên được tuyển mộ từ các nguồn của Công ty Cổ 2.8 30 phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh giai đoạn 2021-2023 Kết quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ 2.9 32 Tĩnh giai đoạn 2021-2023 Thống kê tình hình đào tạo nhân viên của Công ty giai đoạn 2.10 35 2021 - 2023 Bảng hệ số lương CBNV Công ty Cổ phần Lương thực Thanh 2.11 37 Nghệ Tĩnh Bảng mục tiêu cụ thể cho từng đối tượng được đào tạo Công ty 2.12 46 Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh
vii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH Số hiệu Tên sơ đồ Trang Bộ máy tổ chức Công ty Cổ phần Lương Thực Thanh Sơ đồ 2.1 17 Nghệ Tĩnh Hình 2.1 Biểu đồ thể hiện biến động nhân sự giai đoạn 2021 - 2023 20 Quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần Lương thực Sơ đồ 2.2 29 Thanh Nghệ Tĩnh Tỷ lệ vắng mặt không có lý do của nhân viên Công ty Cổ Hình 2.2 phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh giai đoạn 2021 – 2023 295 Quy trình đào tạo của Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Sơ đồ 2.3 33 Nghệ Tĩnh
viii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Diễn giải nghĩa 1 BLĐ Ban lãnh đạo 2 CBNV Cán bộ nhân viên 3 NLĐ Người lao động 4 NXB Nhà xuất bản 5 PTNL Phát triển nhân lực 6 QTNL Quản trị nhân lực 7 SXKD Sản xuất kinh doanh
ix TÓM TẮT ĐỀ ÁN Đề án “Phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh” được lập ra với mục tiêu chung là đề xuất các giải pháp nhằm mục tiêu cải thiện và nâng cao công tác phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và tại Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh nói riêng. Nội dung tóm tắt của đề án bao gồm ba phần chính: Thứ nhất, là việc hệ thống các lý luận về công tác phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, nghiên cứu và áp dụng các lý thuyết, biện pháp phát triển nhân lực hiện đại và phù hợp với thời đại hiện nay. Thứ hai, là phân tích các thực trạng về công tác phát triển nhân lực, các biện pháp phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh. Qua phần này, tác giả sẽ đánh giá và có những phân tích chi tiết các hoạt động phát triển nhân lực hiện tại, nhận diện các thành công và hạn chế, nguyên nhân của hạn chế, làm cơ sở để có thể đề xuất các biện pháp, giải pháp thúc đẩy phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh. Thứ ba, là các đề xuất và kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện và thúc đẩy phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Các lý do lựa chọn đề án Trong nền kinh tế hiện đại với nhiều thay đổi, quản trị nhân lực có vai trò then chốt trong phát triển bền vững ở mọi tổ chức. Nhận thức được tầm quan trọng đó, đề án "Phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh" được lựa chọn với mục tiêu hoàn thiện và nâng cao hoạt động phát triển nhân lực, từ đó góp phần nâng cao sự cạnh tranh và thúc đẩy công ty phát triển của. Nguồn nhân lực thường được ví như "nguồn máu" của doanh nghiệp, là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại. Con người là những cá thể sáng tạo, có khả năng học hỏi, thích nghi và vận dụng kiến thức, kỹ năng để giải quyết vấn đề, tạo ra giá trị cho tổ chức. Một tổ chức có được những nhân lực với chất lượng cao sẽ có năng suất lao động cao, sản phẩm chất lượng tốt, dịch vụ khách hàng chu đáo, từ đó tạo dựng uy tín và vị thế vững chắc trên thị trường. Công ty cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh là một doanh nghiệp uy tín trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh lương thực, thực phẩm với hàng chục năm tồn tại và phát triển trên thị trường. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm về quy mô, sản phẩm, thị trường, Công ty cũng gặp hạn chế trong công tác phát triển nhân lực. Cụ thể, Công ty chưa có chiến lược phát triển nhân lực bài bản, đồng bộ; hệ thống đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế; việc đánh giá hiệu quả công việc chưa thực sự hiệu quả; chính sách nhân sự chưa thu hút và cạnh tranh. Những hạn chế này đang ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển của Công ty. Xuất phát từ những phân tích trên, đề án "Phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh" được lựa chọn với những lý do sau: Thứ nhất, đề án có tính cấp thiết cao, bởi nâng cao về chất lượng của nhân lực là nhu cầu vô cùng cấp thiết để Công ty nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng. Thứ hai, về tính khả thi của đề án có thể giúp Công ty có cung cấp đủ cơ sở dữ liệu, nguồn lực và điều kiện cần thiết để thực hiện đề tài nghiên cứu và có thể đề xuất triển khai các giải pháp phát triển nhân lực hiệu quả. Thứ ba, về giá trị khoa học và thực tiễn của đề án tốt nghiệp, kết quả nghiên cứu của đề án sẽ tổng hợp thông tin về thực trạng phát triển nhân lực, làm cơ sở để đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nhân lực phù hợp, nâng cao hiệu quả các hoạt động sản xuất kinh doanh và sự phát triển bền vững.
2 Với ý nghĩa khoa học cùng ý nghĩa thực tiễn quan trọng, đề án "Phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh" hứa hẹn sẽ góp phần cho sự phát triển của Công ty trong tương lai. 2. Mục tiêu, nhiệm vụ của đề án 2.1. Mục tiêu Mục tiêu của đề án là phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị hoàn thiện phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Thứ nhất, đề án sẽ hệ thống các cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh, đánh giá những thành công, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong công tác phát triển nhân lực tại Công ty. Thứ ba, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị thúc đẩy và nâng cao công tác phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh. 3. Đối tượng và phạm vi của đề án 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về mặt không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh Về mặt thời gian: Các tài liệu bao gồm tài liệu nội bộ, dữ liệu thứ cấp tại Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh và các tài liệu, dữ liệu trong đề án được tác giả thu thập, nghiên cứu giai đoạn năm 2021 đến 2023, hướng tới mục tiêu đề xuất được giải pháp phù hợp cho giai đoạn 2024-2030. Về mặt nội dung: Nghiên cứu phát triển nhân lực dựa trên ba nội dung chính bao gồm: đảm bảo số lượng nhân lực, hoàn thiện và tối ưu cơ cấu nhân lực, và nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh. Các biện pháp trong phát triển nhân lực bao gồm: tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực và đãi ngộ nhân lực. 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án 4.1 Quy trình nghiên cứu
3 Quy trình nghiên cứu đề án được thực hiện theo 5 bước: Bước 1: Lên kế hoạch và đề cương chi tiết thực hiện đề án. Bước 2: Nghiên cứu và thống hóa các cơ sở lý luận về phát triển nhân lực. Bước 3: Lựa chọn phương pháp nghiên cứu và thu thập các tài liệu, dữ liệu sơ cấp, dữ liệu thứ cấp để phục vụ công tác phân tích thực trạng các hoạt động phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh. Bước 4: Khảo sát, phân tích và đánh giá cụ thể các hoạt động phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh giai đoạn 2021 – 2023 với các nội dung: đảm bảo số lượng nhân lực phù hợp, hoàn thiện và tối ưu cơ cấu nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực của đất nước nói chung và Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh nói riêng. Bao gồm các biện pháp: tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực, đãi ngộ nhân lực. Bước 5: Đề xuất giải pháp thúc đẩy hoạt động phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh. 4.2 Phương pháp nghiên cứu đề án 4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ đầu mối là đội ngũ cán bộ, chuyên viên: Ban Tổ chức cán bộ, Ban đào tạo,..... Trong đó các dữ liệu về quá trình phát triển của khối văn phòng Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh trong các năm năm: 2021, 2022, 2023 - những tài liệu liên quan tới công tác phát triển nhân lực. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Phương pháp phỏng vấn được thực hiện đối với các nhà quản lý nhằm đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh, cụ thể bao gồm: Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng Nhân sự. 4.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu Phương pháp thống kê tổng hợp: dữ liệu sơ cấp thu thập được bằng các phương pháp sẽ được tiến hành tổng hợp, xử lý một cách khoa học, logic nhất, nhằm chuyển đổi dữ liệu sơ cấp thành dữ liệu thứ cấp phục vụ cho quá trình phân tích thực trạng công tác phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh. Phương pháp thống kê - mô tả: giúp cho việc xử lý, phân tích, đánh giá định lượng cũng như định tính các kết quả nghiên cứu nhằm mục tiêu đảm bảo độ tin cậy từ các dữ liệu đó. Việc sử dụng phương pháp thống - kê mô tả nhằm đánh giá tần suất, điểm trung bình, độ lệch của dữ liệu.
4 Phương pháp so sánh: Nhằm đánh giá được hiệu quả quá trình triển khai các công tác phát triển nhân lực giữa các năm, xem mức chênh lệch như thế nào để có sự thay đổi điều chỉnh chiến lược. Phương pháp phân tích, đánh giá: Phương pháp được sử dụng để nghiên cứu và xem xét, đánh giá những ưu điểm, nhược điểm của quá trình phát triển nhân lực đã qua tại công ty, từ đó có thể đề xuất các giải pháp phù hợp để hoàn thiện vấn đề này. 5. Kết cấu đề án Trong đề án gồm có các phần phụ như lời cảm ơn, cam kết,tóm tắt đề án, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng, biểu,… đề án được kết cấu thành 03 phần chính: Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án Phần 2: Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh Phần 3: Các đề xuất và kiến nghị phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Lương thực Thanh Nghệ Tĩnh
5 PHẦN 1. CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Các khái niệm cơ bản liên quan 1.1.1.1 Nhân lực Trong lịch sử hàng nghìn năm phát triển của nhân loại, vai trò của nguồn lao động hay chính là nhân lực luôn có vai trò không thể thiếu trong việc quyết định sự hình thành, phát triển của các đất nước hay các nền văn minh. Chính vì vậy, làm thế nào để phát triển nhân lực phù hợp để đạt được thành công là một trong những bài toán ưu tiên hàng đầu của các nước, các tổ chức hiện nay, nhân lực được tiếp cận cũng như được khái quát thông qua nhiều góc nhìn và khái niệm khác nhau: Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân - giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2012): “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người”. Quan điểm này đã phản ánh tổng quát về khái niệm nhân lực là nguồn lực ở trong mỗi con người, bao gồm hai phần chính là thể lực và trí lực, hay dễ hiểu hơn là sức khỏe và trí tuệ, tri thức… trong chính bản thân mỗi người. Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”. Đối với khái niệm này, có thể thấy nhân lực được mô tả là những người lao động trong doanh nghiệp và họ được doanh nghiệp sử dụng sức lao động, quản lý và trả lương, đãi ngộ. Chính vì vậy, doanh nghiệp luôn cần có sự quan tâm đến các phát triển nhân lực ở các mặt về chất lượng, số lượng, cơ cấu. Có thể thấy rằng, nhân lực có nhiều khái niệm và cách hiểu khác nhau. Sau khi tìm hiểu để tham khảo và cân nhắc về sự phù hợp và tính thực tiễn của đề tài nghiên cứu này, tác giả quyết định áp dụng khái niệm của tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016).
6 Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, trong đó nguồn lực này có thể gồm có thể lực và trí lực, và bị chịu chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác nhau. Vì vậy, mỗi tổ chức, doanh nghiệp cần lưu ý và lưu tâm các yếu tố này nhằm mục tiêu phát triển nhân lực trong tổ chức. 1.1.1.2 Phát triển nhân lực Theo Jon M.Werner, Randy L.DeSimone (2012) thì phát triển nhân lực được hiểu “là một quá trình phát triển và giải phóng khả năng chuyên môn của con người thông qua đào tạo và phát triển tổ chức với mục đích cải thiện thành tích”. Khái niệm này tập trung vào việc khai thác và nâng cao các năng lực về chuyên môn của mỗi cá nhân để giúp mỗi cá nhân đạt được tiềm năng của mình, đồng thời nhấn mạnh vai trò của tổ chức trong quá trình này. Đào tạo và phát triển tổ chức được xem là hoạt động cốt lõi trong phát triển nhân lực, điều này cho thấy sự cần thiết của một môi trường làm việc và hỗ trợ sự phát triển của nhân viên. Cùng với đó nhấn mạnh mục tiêu quan trọng nhất của phát triển nhân lực là cải thiện thành tích, góp phần vào sự thành công của cả tổ chức và cá nhân. Đây là một góc nhìn hiện đại và thực tiễn, phù hợp với thực tiễn và sự cạnh tranh ngày càng cao của thị trường. Theo “Phát triển nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm Đông Á” của Viện kinh tế thế giới, xuất bản năm 2003 thì: “PTNL là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc ý tế”. Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân - giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2012): “Phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”. Có thể thấy rằng, mục tiêu quan trọng nhất của quá trình phát triển nhân lực là thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động, hướng tới nâng cao hiệu suất và năng lực làm việc, đây không phải là những hoạt động ngẫu nhiên mà là cả một quá trình được lên kế hoạch, tổ chức một cách bài bản và diễn ra thường xuyên, không chỉ giới hạn trong một khoảng thời gian. Từ phân tích dựa trên những khái niệm tham khảo nêu trên, trong phạm vi đề tài nghiên cứu, tác giả sử dụng khái niệm về phát triển nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân (2012).
7 Như vậy, sau khi tham khảo các khái niệm của các tác giả trên, có thể hiểu về phát triển nhân lực có mục tiêu là gia tăng giá trị cho con người trong tổ chức, doanh nghiệp trên các mặt về thân – tâm – tuệ, các kỹ năng chuyên môn… nhằm hướng tới mục tiêu thực hiện tốt, hiệu quả các công việc được giao trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh. Ngoài ra, phát triển nhân lực bao hàm tất cả các hoạt động nhằm mục tiêu tạo ra nguồn nhân lực trong xã hội với chất lượng, số lượng đáp ứng nhu cầu phát triển, trong đó mỗi cá nhân sẽ cần đáp ứng được các tiêu chí phát triển phù hợp với các yêu cầu, môi trường, thời đại. 1.1.2 Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.2.1 Phát triển nhân lực về số lượng Phát triển nhân lực về số lượng nhằm đảm bảo số lượng nhân phù hợp với các tiêu chí theo yêu cầu của tổ chức. Có thể nói, số lượng nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự thành công của mọi tổ chức, một tổ chức không có sự đảm bảo về số lượng nhân lực thì sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Việc đảm bảo về số lượng thường xuất phát từ nhu cầu bên trong về nhu cầu số lượng nhân lực thực tế để thực hiện, triển khai các đầu công việc và ảnh hưởng bởi các nhóm yếu tố khách quan như thị trường nhân lực, tỷ lệ sinh, tình hình kinh tế xã hội, tình hình chính trị… Khi tỷ lệ sinh tăng, tình hình phát triển kinh tế thuận lợi, tình hình chính trị ổn định, thị trường nhân lực phát triển sôi động thì tốc độ gia tăng số lượng nhân lực sẽ ngày càng nhanh. Điều quan trọng là mỗi tổ chức nên có một chiến lược để phát triển nhân lực rõ ràng và triển khai khoa học, từ việc thiết lập mục tiêu cụ thể đến quy trình hoạch định nhân lực, phân tích công việc một cách chi tiết, và lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp. Bên cạnh đó, việc bố trí và sử dụng nhân lực sao cho hiệu quả sẽ là chìa khóa quan trọng giúp doanh nghiệp tăng cường cạnh tranh và phát triển bền vững trong thị trường đầy biến động hiện nay. 1.1.2.2 Phát triển nhân lực về chất lượng Chất lượng nhân lực có vai trò then chốt trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mọi tổ chức, doanh nghiệp trong thị trường vô cùng cạnh tranh hiện nay, chất lượng nhân lực càng cao có thể giúp cho tổ chức ngày càng phát triển cũng như có được kết quả ngày càng cao hơn. Để đạt được điều này, công tác phát về thân – tâm - trí là các khía cạnh ảnh hưởng đến sự phát triển chất lượng nhân lực: Về thể lực:
8 Thể lực là yếu tố đầu tiên, không thể bỏ qua trong quá trình phát triển nhân lực. Cơ thể khỏe mạnh không chỉ giúp cá nhân hoạt động hiệu quả mà còn tạo ra sự ổn định và tiến bộ cho tổ chức. Thể lực hay chính là sức khỏe của mỗi người gồm cả sức khỏe về mặt thể chất và sức khỏe về tinh thần. Trong đó, sức khỏe thể chất thể hiện qua ngoại hình, sự cường tráng, dẻo dai và năng lực lao động chân tay, sức chịu đựng khi chịu tác các yếu tố môi trường bên ngoài. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh và khả năng vận động, tuần hoàn của trí tuệ bên trong mỗi con người. Sức khỏe tinh thần tốt sẽ là biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức. Để hướng tới phát triển thể lực cho nhân sự, các doanh tổ chức, doanh nghiệp cần phân tích và hiểu rõ đặc thù sản xuất kinh doanh và xây dựng bộ tiêu chuẩn, yêu cầu về thể lực, sức khỏe của từng vị trí công việc để từ đó làm cơ sở cho các công tác phát triển nhân lực, theo dõi và bồi dưỡng sức khỏe cho nhân sự. Về trí lực: Trí lực không chỉ đơn thuần là trình độ, hay các kỹ năng mà còn bao gồm cả khả năng suy luận, kỹ năng giao tiếp, sáng tạo và tự tin... Do đó, việc nâng cao trí lực của nhân lực sẽ là bước quan trọng để giúp doanh nghiệp tồn tại và liên tục đi lên trong thị trường đầy tính cạnh tranh. Đầu tiên, việc đánh giá nhu cầu đào tạo cần được thực hiện một cách chính xác và khoa học. Đánh giá này sẽ giúp xác định rõ ràng những kỹ năng và phẩm chất mà nhân viên cần phải phát triển để đáp ứng yêu cầu công việc. Sau đó, doanh nghiệp có thể lên kế hoạch cho các nội dung đào tạo phù hợp. Một phần không thể thiếu trong quá trình phát triển chất lượng nhân lực về trí lực là việc nâng cao kỹ năng. Kỹ năng là yếu tố quan trọng giúp nhân viên triển khai công việc hiệu quả. Doanh nghiệp có thể tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng mềm như giao tiếp, quản lý thời gian, lãnh đạo và giải quyết xung đột. Công tác phát triển nhân lực về trí lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp. Qua việc nâng cao trình độ trí lực, phẩm chất của nhân lực, doanh nghiệp có thể tạo ra sự khác biệt và cạnh tranh trong thị trường hiện nay. Về tâm lực: Để phát triển nhân lực về tâm lực, các tổ chức, doanh nghiệp cần xác định rõ mục tiêu mà họ muốn đạt được. Sau đó, cần có kế hoạch phát triển, đào tạo phù hợp với mục tiêu và cung cấp cho nhân viên những cơ hội phát triển. Việc đào tạo và có lộ trình theo dõi sự phát triển không chỉ giúp nhân viên nâng cao chuyên môn mà còn có thể giúp nhân lực phát triển thái độ tích cực, kiểm soát hành vi và tinh thần làm
9 việc. Trong quá trình đào tạo, doanh nghiệp cũng cần quan tâm đến việc thúc đẩy sự tự chủ và trách nhiệm cá nhân của nhân viên. Điều này giúp cho họ phát huy được khả năng và nâng cao hiệu suất làm việc. Để phát triển chất lượng nhân lực về tâm lực, tổ chức cần dành nguồn lực để nghiên cứu xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp, thúc đẩy sự tự chủ và trách nhiệm cá nhân của nhân viên. 1.1.2.3 Phát triển nhân lực về cơ cấu nhân lực Có thể nói, cơ cấu nhân lực là một phần quan trọng quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Một cơ cấu nhân lực hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, thích ứng với sự thay đổi và đạt được mục tiêu đã đề ra, được thể hiện trên nhiều phương diện khác nhau như cơ cấu về độ tuổi, trình độ đào tạo, kinh nghiệm… Phát triển về cơ cấu nhân lực chính là sự biến động giúp tăng tỷ lệ của các loại nhân lực ở cấp cao hơn trong tổ chức. Trong quá trình phát triển cơ cấu nhân lực, việc xác định, kiểm soát sự phân bố hợp lý, kiểm soát sự biến động của các tiêu chí về cơ cấu là vô cùng cần thiết: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi: Với sự hiểu biết rõ về cấu trúc độ tuổi của nhân viên, doanh nghiệp có thể xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển phù hợp với từng nhóm tuổi. Chẳng hạn, việc pha trộn sự trẻ trung và năng động của những nhân lực trẻ với sự kinh nghiệm và sự ổn định của người lao động có độ tuổi trung niên sẽ tạo ra một môi trường làm việc đa chiều và phong phú. Việc kết hợp sự trẻ trung của nhân viên trẻ với sự kinh nghiệm và sáng tạo có thể mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức. Ví dụ, sự năng động và ham học hỏi của nhân viên trẻ có thể kích thích sự năng động và đổi mới trong tổ chức. Trong khi đó, sự ổn định và lọc lõi của nhân viên trung niên có thể giúp tổ chức xử lý các vấn đề phức tạp một cách hiệu quả. Công tác đào tạo và phát triển cần được quan tâm qua từng nhóm tuổi để nâng cao trình độ, hướng tới đạt kết quả làm việc cao hơn và thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức. Cơ cấu nhân lực theo giới tính: phản ánh số lượng, tỷ lệ nhân lực có giới tính là nào. Việc có cơ cấu nhân lực đa dạng theo giới tính không chỉ đem lại lợi ích về mặt sáng tạo và đổi mới, mà còn giúp tăng cường tinh thần hợp tác, đồng đội và hiệu quả làm việc. Việc đánh giá năng lực của mỗi nhân lực dựa trên khả năng và kỹ năng thay vì giới tính cũng đang được ưa chuộng. Để tận dụng tối đa lợi ích từ nó, cần xây dựng môi trường công bằng và tạo điều kiện để nhân lực phát triển các năng lực dựa trên phẩm chất và kỹ năng, không phân biệt giới tính.