Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:80

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam" nhằm phân tích và đánh giá thực trạng quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở Agribank. Từ đó làm rõ những mặt thành công và hạn chế về quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở Agribank; đề xuất một số giải pháp và hoàn thiện QLĐTNL tại Hội sở Agribank.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI NGUYỄN KHẮC TUẤN QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Hà Nội, Năm 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI NGUYỄN KHẮC TUẤN QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM Chuyên Ngành : Quản lý Kinh tế Mã số : 8310110 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. DƯƠNG HỒNG HẠNH Hà Nội, Năm 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Nguyễn Khắc Tuấn, Xin cam đoan: Đề án “Quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam” là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của cô giáo TS. Dương Hồng Hạnh. Hệ thống số liệu và kết quả nghiên cứu trong đề án này là chính xác, trung thực có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được công bố tại bất kỳ công trình nào khác. Hà nội, ngày ........ tháng ....... năm 2024 Nguyễn Khắc Tuấn
ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin trân trọng cám ơn Cô giáo TS. Dương Hồng Hạnh, người đã trực tiếp hướng dẫn và tận tình chỉ bảo tôi trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành đề án này. Tôi xin cảm ơn Ban Giám hiệu nhà trường, xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô giáo trong khoa Sau Đại học - Trường Đại học Thương Mại đã quan tâm, tạo điểu kiện, nhiệt tình giúp đỡ cho tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu tại nhà trường. Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo và tập thể CBCNV của Hội sở Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam nơi tôi đang làm việc đã quan tâm, động viên trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu. Đồng thời cảm ơn các đơn vị, phòng ban có liên quan đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thu thập tài liệu để hoàn thành đề án này. Mặc dù bản thân đã luôn cố gắng nghiên cứu, học hỏi với tinh thần nỗ lực cao, nhưng đề án không tránh khỏi những khiểm khuyết, mong nhận được sự góp ý chân thành của quý thầy, cô giáo, các nhà khoa học, các chuyên gia và những người quan tâm để đề án được hoàn thiện hơn và có thể thực thi tốt trong thực tiễn. Xin trân trọng cảm ơn! Cao học viên Nguyễn Khắc Tuấn
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ii MỤC LỤC............................................................................................................ iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ .................................................. vi DANH MỤC HÌNH .............................................................................................. vi DANH MỤC HÌNH .............................................................................................. vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .....................................................................vii TÓM TẮT ĐỀ ÁN ..............................................................................................viii PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1 1. Lý do lựa chọn chủ đề của đề án ...................................................................... 1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án .........................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi của đề án........................................................................ 2 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án ..................................................... 3 5. Kết cấu của đề án .............................................................................................. 5 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG .................................................................................................. 6 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN .......................................................................................... 6 1.1.1. Các khái niệm cơ bản .................................................................................. 6 1.1.2. Nội dung quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở Ngân hàng ......................... 8 1.2. CỞ SỞ THỰC TIỄN. ................................................................................... 15 1.2.1. Kinh nghiệm QLĐTNL tại một số Hội sở Ngân hàng và bài học thực tiễn cho Hội sở Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam. ............ 15 1.2.2. Bài học cho Hội sở Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam……............................................................................................................... 16 1.3. CƠ SỞ PHÁP LÝ. ........................................................................................ 15 Tiểu kết phần 1 .................................................................................................... 18 PHẦN 2. NỘI DUNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM......... 19
iv 2.1. KHÁI QUÁT VỀ HỘI SỞ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM .................................................................... 19 2.1.1. Giới thiệu về sự hình thành và phát triển ................................................. 19 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức ................................................... 19 2.1.3. Kết quả hoạt động ...................................................................................... 20 2.2. MÔI TRƯỜNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA HỘI SỞ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM .............................................................................................. 21 2.2.1. Môi trường bên ngoài ................................................................................ 21 2.2.2. Môi trường bên trong ................................................................................ 22 2.3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA HỘI SỞ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM......... 23 2.3.1. Thực trạng nhân lực tại Hội sở Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam............................................................................................. 23 2.3.2. Kết quả đào tạo nhân lực tại Hội sở Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam.................................................................................... 23 2.3.3. Thực trạng chủ trương, chính sách quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam ............................. 26 2.3.4. Thực trạng quy trình quản lý đào tạo tại Hội sở Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam ...................................................................... 27 2.4. CÁC KẾT LUẬN QUA PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA HỘI SỞ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM .................................. 36 2.4.1. Những thành công và nguyên nhân.......................................................... 37 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ................................................................ 39 2.5. CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM ................................................................................. 42 2.5.1. Hoàn thiện chính sách trong QLĐTNL tại Hội sở Agribank .................. 43
v 2.5.2. Hoàn thiện nội dung quy trình quản lý đào tạo nhân lực ........................ 43 2.5.3. Các giải pháp khác..................................................................................... 51 Tiểu kết phần 2 .................................................................................................... 51 PHẦN 3. CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM .............................................................................................. 52 3.1. ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM .............................................................................................. 53 3.1.1. Bối cảnh kinh tế mới ảnh hưởng tới quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam ............................. 53 3.1.2. Phân công trách nhiệm thực hiện quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam. ............................ 54 3.2. KIẾN NGHỊ .................................................................................................. 57 3.2.1. Kiến nghị với Chính phủ ........................................................................... 58 3.2.2. Kiến nghị với Ngân hàng nhà nước........................................................... 58 3.2.3. Kiến nghị với Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam ........................................... 60 KẾT LUẬN .......................................................................................................... 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Quản lý đào tạo nhân sự 7 2 Hình 1.2 Quy trình QLĐTNL 9 3 Hình 1.3 Quy trình đánh giá trong công tác QLĐT 15 4 Hình 2.1 Nhu cầu đào tạo về chuyên môn kỹ năng 30 Kết quả khảo sát nhu cầu và tham gia đào tạo 5 Hình 2.2 30 tại Hội sở Agribank 6 Hình 2.3 Đánh giá nội dung chương trình đào tạo 35 DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Phương pháp thu thập và nguồn thông tin để 1 Bảng 1.1 10 đánh giá nhu cầu đào tạo 4 Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh 20 2 Bảng 2.2 Cơ cấu cấu lao động tại hội sở Agribank 23 3 Bảng 2.3 Thống kê nguồn nhân lực giai đoạn 2020-2023 24 5 Bảng 2.4 Kết quả sử dụng chi phí đào tạo hàng năm 27 Bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo năm (2020- 6 Bảng 2.5 29 2023) 7 Bảng 2.6 Kế hoạch đào tạo giai đoạn năm (2019-2023) 32 8 Bảng 2.7 Phương án đào tạo giai đoạn năm (2020-2023) 32 9 Bảng 2.8 Kinh phí thực hiện theo từng năm 33 10 Bảng 2.9 Đánh giá tổng hợp công tác QLĐT 34 11 Bảng 2.10 Đánh giá về hoạt động đào tạo 35 Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo tại 12 Bảng 2.11 46 hội sở Agribank 13 Bảng 2.12 Dự toán kinh phí đào tạo 48 Hệ thống tiêu chí đánh giá QLĐT nhân lực tại 14 Bảng 2.13 hội sở Agribank Phân công trách nhiệm thực hiện chính sách, 15 Bảng 3.1 54 quy định Phân công trách nhiệm thực hiện quy trình 16 Bảng 3.2 55 quản lý đào tạo nhân lực Phân công trách nhiệm thực hiện công tác tố 17 Bảng 3.3 56 chức thực hiện Phân công trách nhiệm thực hiện đánh giá công 18 Bảng 3.4 57 tác đào tạo.
vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt 1 Agribank Nam 2 CBNV Cán bộ nhân viên 3 ĐTCB Đào tạo cán bộ 4 ĐTNL Đào tạo nhân lực 5 HĐTV Hội đồng thành viên 6 HSNH Hội sở ngân hàng 7 NHNN Ngân hàng nhà nước 8 NHTM Ngân hàng thương mại 9 NLĐ Người lao động 10 NXB Nhà xuất bản 11 QLĐT Quản lý đào tạo 12 QLĐTNL Quản lý đào tạo nhân lực 13 TCNS Tổ chức nhân sự 14 TGĐ Tổng Giám đốc
viii TÓM TẮT ĐỀ ÁN Hiện nay, ở Việt Nam hoạt động kinh doanh ngành Ngân hàng ngày càng đóng vai trò là trung tâm tiền tệ, tín dụng và thanh toán của các thành phần kinh tế, là định chế tài chính quan trọng nhất của nền kinh tế. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng cho sự phát triển và tồn tại của các ngân hàng thương mại. Muốn phát triển nhanh và bền vững, ngân hàng thương mại phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của Ngân hàng thương mại. Do vậy, để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác Quản lý đào tạo nhân lực là điều tất yếu. Xuất phát từ thực tế đó, trước khi bắt đầu nghiên cứu thực trạng tại Hội sở ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam cao học viên đã tổng quan các đề tài nghiên cứu trước đây và hệ thống hóa các cơ sở xây dựng Quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở ngân hàng. Từ đó, cao học viên đã tìm hiểu và thu thập các dữ liệu, thông tin và phân tích để hoàn thành đề tài: “Quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam” Đề tài đã đạt được một số kết quả quan trọng sau: Một là, đề án đã hệ thống hóa những khái niệm về Khái niệm nhân lực, đào tạo nhân lực, ngân hàng, Hội sở ngân hàng, quản lý đào tạo nhân lực và những cơ sở thực tiễn về Quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở ngân hàng. Hai là, trên cơ sở thực trạng Quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam phân tích xác định nhu cầu đào tạo, tổng hợp nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo, thực trạng triển khai đào tạo nhân lực, đánh giá hoạt động đào tạo. Từ đó, cao học viên chỉ ra những thành công, kết quả đạt được và những hạn chế bất cập, nguyên nhân của thực trạng đó. Ba là, từ những thành công, kết quả đạt được và những hạn chế bất cập, nguyên nhân trong Quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam cao học viên đưa ra một số đề xuất và kiến nghị về Quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam. Đồng thời, đề án cũng đưa ra một số kiến nghị với các cơ quan, tổ chức liên quan để các giải pháp được thực hiện và phát huy hiệu quả.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn chủ đề của đề án Nhân lực là yếu tố then chốt với sự phát triển của ngành Ngân hàng thương mại (NHTM). Vì vậy, công tác Quản lý đào tạo nhân lực (QLĐTNL) là một trong những yếu tố quan trọng nhất cho sự bền vững và phát triển của ngành Ngân hàng. Trong các ngân hàng trên thế giới xem QLĐTNL như một chiến lược nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường thì nhiều NHTM ở Việt Nam lại xem đào tạo như một khoản chi phí cắt giảm càng nhiều càng tốt. Bên cạnh chiến lược kinh doanh của Ngân hàng cần phải có chiến lược đào tạo luôn cần phải đổi mới liên tục để bắt kịp được với xu thế phát triển và có tính cạnh tranh khá cao. Song song với đó sự cạnh tranh đội ngũ nhân sự chất lượng cao của các tổ chức tín dụng trong và ngoài nước, các tổ chức tín dụng phải có phương án chiến lược lâu dài đảm bảo thực hiện cho tốt công tác QLĐTNL, nhằm bảo toàn lực lượng, phát huy tối đa các tố chất sẵn có của nhân lực đơn vị mình đồng thời hoàn thiện cho mình quy trình triển khai công tác đào tạo, xây dựng nền tảng văn hóa doanh nghiệp và phúc lợi tốt để thu hút nhiều nhân lực chất lượng cao trên thị trường lao động, tránh tình trạng đào tạo chỉ mang tính chất hình thức, còn thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động liên quan và chạy theo nhu cầu thị trường. Hội sở ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Hội sở Agribank) trải qua 36 năm được thành lập và đi vào hoạt động tham gia mọi lĩnh vực kinh tế - xã hội ngày càng đóng vai trò là trung tâm tiền tệ, tín dụng và thanh toán của các thành phần kinh tế. Hội sở Agribank đã ổn định và hoạt động hiệu quả, tuy nhiên Hiện nay, công tác quản trị, điều hành của Hội sở Agribank vừa tập trung vừa phân tán. Do đó, Hội đồng thành viên Agribank đã thông qua Mô hình tổ chức tại Hội sở theo các khối nghiệp vụ, gắn với trách nhiệm quản lý, hiệu quả theo lĩnh vực nghiệp vụ của toàn hệ thống; thành lập thêm các đơn vị chuyên trách thực hiện nhiệm vụ của ngân hàng hiện đại: khối bán buôn, khối bán lẻ, thẩm định phê duyệt các khoản tín dụng tập trung, kiểm tra giám sát tập trung, quản lý rủi ro, quản lý nợ có vấn đề, đảm bảo các tuyến bảo vệ theo quy định của Ngân hàng Nhà nước....đồng thời tăng cường cán bộ trong lĩnh vực công nghệ thông tin để thực hiện số hóa trong lĩnh vực Ngân hàng. Mô hình Tổ chức nhân sự (TCNS) tại Hội sở Agribank dự kiến hoàn thiện vào cuối năm 2025. Theo mô hình mới, tăng tỷ lệ cán bộ tại Hội sở Agribank. Theo đó,
2 dự kiến số lượng cán bộ tại Hội sở Agribank từ 2025 đến năm 2030 lên khoảng 3.100 người, chiếm khoảng 7% đến 9% tổng số cán bộ. Tuy nhiên, Công tác QLĐTNL chưa phát huy được hết vai trò, còn thụ động không có tính sáng tạo, còn nhiều khâu chưa phù hợp với thực tiễn, đặc biệt là không được chú trọng và thực hiện một cách bài bản, nhất là không có một nghiên cứu định hướng lâu dài ổn định, đảm bảo hoạt động chuyên nghiệp chưa đáp ứng tốt yêu cầu phát triển của Hội sở. Hội sở Agribank cần khắc phục những khó khăn mà đang và sẽ gặp phải. Trước đòi hỏi thực tế, khách quan nói trên, việc QLĐTNL cần phải đặc biệt chú trọng và là yếu tố quan trọng của các NHTM nói chung và của Hội sở Agribank nói riêng. Với mong muốn vận dụng phần nào kiến thức, đặt biệt là kiến thức về quản lý kinh tế đã được học vào thực tiễn, học viên đã lựa chọn đề án: “Quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam” làm đề án tốt nghiệp. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án 2.1. Mục tiêu: Mục tiêu nghiên cứu đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện QLĐTNL tại Hội sở Agribank định hướng đến năm 2030. 2.2. Nhiệm vụ: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu của đề tài này, có ba nhiệm vụ chính được đặt ra như sau: Thứ nhất, hệ thống cơ sở lý luận phục vụ công tác QLĐTNL tại các NHTM. Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng QLĐTNL tại Hội sở Agribank. Từ đó làm rõ những mặt thành công và hạn chế về quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở Agribank. Thứ ba, đề xuất một số giải pháp và hoàn thiện QLĐTNL tại Hội sở Agribank. 3. Đối tượng và phạm vi của đề án 3.1. Đối tượng: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác QLĐTNL theo cách tiếp cận khoa học quản lý kinh tế gắn với chiến lược, mục tiêu phát triển của Hội sở Agribank. 3.2. Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nội dung: Đề tài nghiên cứu hoạt động QLĐTNL đối với đối tượng là nhân viên của Hội sở Agribank. Đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích và đánh giá các
3 phương pháp và quy trình QLĐTNL tại Hội sở Agribank. Phạm vi không gian: Đề án nghiên cứu tại Hội sở Agribank, địa chỉ: 02 Láng Hạ, Đống Đa, Hà Nội Phạm vi thời gian: Đề án phân tích thực trạng QLĐTNL tại Hội sở Agribank từ năm 2021 đến năm 2023 và đề xuất giải pháp định hướng đến năm 2030. 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 4.1.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp Việc thu thập dữ liệu thứ cấp được thực hiện theo các bước sau: Bước 1: Xác định dữ liệu cần thu thập Dữ liệu thứ cấp cần thiết phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề án gồm: Các công trình nghiên cứu khoa học, kỷ yếu hội thảo khoa học, các sách, báo, tạp chí về du lịch, bài giảng chuyên ngành của các trường đại học, các thông tin trên website có liên quan đến đề án. Các dữ liệu thứ cấp là các văn bản quy phạm pháp luật được thu thập gồm: Quyết định số 986/TTg ngày 8/8/2018, Quyết định số 1537/QĐ-NHNN ngày 17/7/2019, Quyết định số 11/QĐ-HHNH ngày 25/02/2019, Quyết định số 281/QC- HĐTV-TĐTCB ngày 19/5/2022, Quyết định số 15201/HD-NHNo-TĐTCB ngày 12/12/2023, Quy trình số 1563/QTr-NHNo-TĐTCB ngày 30/6/2023, Hướng dẫn số 15201/HD-NHNo-TĐTCB… của Chính phủ, ngân hàng nhà nước (NHNN), Hiệp hội ngân hàng Việt Nam về quản lý đào tạo nhân sự tại Hội sở ngân hàng (HSNH). Các dữ liệu thứ cấp là các báo cáo được thu thập gồm: Các báo cáo định kỳ, hàng năm của HSNH; các số liệu thống kê đã công bố chính thức của NHNN Việt Nam, Hiệp hội ngân hàng Việt Nam… và các loại tài liệu khác. Bước 2: Thu thập dữ liệu Dữ liệu được thu thập từ thư viện Quốc gia, thư viện các trường đại học, thông tin trên website của NHNN Việt Nam, Hiệp hội ngân hàng Việt Nam…, website của các tạp chí khoa học uy tín trong và ngoài nước… 4.1.2. Phương thu thập số liệu sơ cấp 4.1.2.1. Phương pháp điều tra khảo sát Dữ liệu sơ cấp là dữ liệu mà phải qua điều tra, khảo sát ta mới có được để phục vụ trực tiếp cho việc nghiên cứu bằng phương pháp điều tra: Bước 1: Xác định mẫu điều tra
4 Xác định vấn đề cần nghiên cứu và nội dung thông tin thu thập: Hoạt động QLĐTNL tại Hội sở Agribank Đối tượng điều tra là nhân viên của Hội sở Agribank, phát ngẫu nhiên 400 phiếu để đảm bảo tính chính xác. Trong đó phát ngẫu nhiên phiếu khảo sát nhu cầu lao động của người lao động tại Hội sở Agribank là 200 phiếu và phiếu khảo sát người học sau đào tạo là 200 phiếu. Bước 2: Xây dựng và thiết kế phiếu điều tra Nội dung phiếu điều tra hướng đến đánh giá của nhân viên của Hội sở trong việc tiếp cận đến các QLĐTNL tại Hội sở Agribank. Tất cả được đánh giá trên thang Likert 5. Bước 3: Phát phiếu điều tra Phát phiếu điều tra cho cán bộ nhân viên để khách quan đưa ra ý kiến đánh giá của mình được tiến hành từ ngày 01/7/2024 đến ngày 12/7/2024. Trong đó: Tổng số phiếu khảo sát nhu cầu lao động của người lao động tại Hội sở Agribank là 200 phiếu qua đường link https://forms.gle/ixXgAS2WYZviBJp6A Tổng số phiếu khảo sát người học sau đào tạo là 200 phiếu qua đường link https://forms.gle/Mpp1RuR6Azuz8Kxf9 Bước 4: Thu phiếu điều tra Thu phiếu và kiểm tra phiếu khảo sát nhu cầu lao động của người lao động tại Hội sở Agribank có 179 phiếu thu về và có 179 phiếu hợp lệ đủ điều kiện đưa vào phân tích. Thu phiếu và kiểm tra phiếu khảo sát người học sau đào tạo có 177 phiếu thu về và có 175 phiếu hợp lệ đủ điều kiện đưa vào phân tích. Bước 5: Xử lý, phân tích số liệu điều tra đưa ra nhận xét đánh giá. 4.1.2.2. Phương pháp phỏng vấn sâu Bước 1: Xác định mục tiêu phỏng vấn: Xác định thực trạng hoạt động QLĐTNL tại Hội sở Agribank Bước 2: Xác định đối tượng phỏng vấn: Ông Đỗ Đức Thành - Trưởng ban TCNS Hội sở Agribank. Bước 3: Thiết kế kịch bản phỏng vấn: Phiếu phỏng vấn bao gồm 8 câu hỏi với những nội dung khác nhau về vấn đề hoạt động QLĐTNL tại Hội sở Agribank
5 Bước 4: Tiến hành phỏng vấn: Thời gian diễn ra phỏng vấn vào ngày 18/7/2024 tại văn phòng làm việc của Ông Đỗ Đức Thành Trưởng ban TCNS Hội sở Agribank. Bước 5: Tổng hợp, phân tích kết quả phỏng vấn. 4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu: Số liệu sau khi được thu thập sẽ được xử lý thông qua phần mềm Excel. Từ những số liệu thu thập được tại các tài liệu thứ cấp, cao học viên sử dụng phần mềm Excel để xâu chuỗi, mô tả giá trị bằng biểu đồ để đánh giá thực trạng. Số liệu khảo sát sau khi được thu thập sẽ được thống kê mô tả các đặc điểm chung, những đánh giá cụ thể về kết quả và sự hài lòng trong công tác QLĐTNL của nhân viên tại Hội sở Agribank. Phương pháp so sánh: Khi đã có số liệu thống kê theo các thời kỳ khác nhau, cao học viên tiếp tục sử dụng phương pháp so sánh để so sánh số liệu giữa các kỳ, các năm để thấy rõ sự thay đổi và biến động của nội dung cần nghiên cứu, từ đó có thể đưa ra dược những thành công hay thiếu sót đối với công tác QLĐTNL. Phương pháp phân tích: Sau khi các dữ liệu sơ cấp thu được qua phiếu khảo sát sẽ tổng hợp dữ liệu, các số liệu thu thập được trong quá trình nghiên cứu cần phải được phân tích, làm rõ và có thể đưa ra kết luận chính xác về công tác QLĐTNL tại Hội sở Agribank. Phương pháp đánh giá: Phương pháp này được sử dụng nhằm đánh giá thực trạng hoát động QLĐTNL tại Hội sở Agribank... Đồng thời đề án đánh giá các thành công, hạn chế và nguyên nhân dẫn đến thành công và hạn chế. 5. Kết cấu của đề án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, đề án gồm 3 phần: Phần 1. Cơ sở xây dựng quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở ngân hàng. Phần 2. Nội dung của đề án quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam. Phần 3. Các đề xuất và kiến nghị về quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam.
6 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực được hiểu là những người đã và đang trở thành lực lượng lao động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của doanh nghiệp cũng như của quốc gia. Theo Liên hợp quốc đã đưa ra định nghĩa nhân lực: Nhân lực là mức độ thành thạo, là tri thức và khả năng của toàn thể đời sống loài người đang có thực tiễn, hoặc khả năng nhằm thúc đẩy kinh tế - xã hội trong một tập thể. Quan niệm này thiên về chất lượng nhân lực, Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi tiềm năng của con người cũng là năng lực khả quan để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về nhân lực theo hướng này thiên về chất lượng nhân lực. Theo Trần Kim Dung (2015) cho rằng điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển là phương pháp giống nhau, được dùng để tác động lên quá trình bồi dưỡng và kỹ năng thực hành, nâng cao kiến thức. Tuy nhiên, đào tạo sẽ chú trọng vào hiện tại, tập trung vào công việc hiện tại giúp cá nhân có ngay kỹ năng cần thiết đáp ứng vị trí công việc. Còn chú trọng phát triển lên các vị trí nghề nghiệp trong tương lai sẽ giúp các cá nhân chuẩn bị sẵn các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho những vị trí chức vụ cao hơn. Theo Lê Thanh Hà (2015) cho rằng nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nhân lực bao gồm cả thể lực, trí lực. Nhân lực bao gồm cả sức khỏe (cân nặng, chiều cao, sức bền, độ lớn…), trình độ (kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng), ý thức, sức sáng tạo, mức độ cố gắng, lòng đam mê... Như vậy, nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển, thành công của doanh nghiệp hay bất kỳ tổ chức thuộc lĩnh vực nào. Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những làm việc trong một tổ chức thể hiện qua trí lực, thể lực và tâm lực của mỗi cá nhân. Để xây dựng nhân lực có kiến thức, kỹ năng, chất lượng và làm việc hiệu quả thì các doanh nghiệp đều chú trọng vào khâu ĐTNL của doanh nghiệp, đó chính là khâu thiết yếu để bồi dưỡng, rèn luyện những cá nhân có kiến thức, kỹ năng, năng lực và trình độ phù hợp với yêu cầu mà doanh nghiệp đã đặt ra. 1.1.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực
7 Đào tạo là hoạt động hoàn toàn đúng đắn và cần thiết theo quy luật phát triển của xã hội, vì với thị trường ngày càng được thương mại hóa mở rộng giao lưu thì việc nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp là hết sức quan trọng. ĐTNL còn giúp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho mỗi doanh nghiệp. Còn theo quan điểm của George T. Milkovich, Jonh W. Boudreau (1998) ĐTNL là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng tích lũy những quy tắc, kỹ năng, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân lực và những yêu cầu của công việc. Theo quan điểm Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp, hoàn thiện kỹ năng cho để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai. Trong đó, ĐTNL chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai. Như vậy, đào tạo nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động nhằm cung cấp kiến thức và rèn luyện những kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình ở hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu kế hoạch đã xác định trong doanh nghiệp. 1.1.1.3. Khái niệm về quản lý đào tạo nhân lực Quản lý có thể hiểu là tác động có chủ đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm thúc đẩy hiệu quả sử dụng các cơ hội và nguồn lực của tổ chức/doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đặt ra của tổ chức. Khái niệm này mô tả cụ thể như sau: Các nguồn Quản lý Mục tiêu lực chính đặt ra - Tài chính Lập kế hoạch - Doanh thu - Nhân lực - Thị phần cAC Phối hợp Kiểm tra - Thông tin Tổ chức - Lợi nhuận - Trang thiết hoạt động - Đời sống bị, cơ sở vật - Mục tiêu chất Lãnh đạo khác Hình 1.1. Quản lý đào tạo nhân sự (Nguồn: Nguyễn Hồng Dương (2021)) Việc xây dựng quy trình ĐTNL, tổ chức/doanh nghiệp cần đảm bảo thực hiện tốt công tác QLĐTNL từ khâu lập kế hoạch cho đến đánh giá kết quả đào tạo cần phải được quản lý, giám sát chặt chẽ để hoạt động đào tạo phát huy được đúng vai trò,
8 mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức/doanh nghiệp, tránh tình trạng đào tạo chỉ mang tính chất chung hình thức, đối phó. Như vậy, QLĐTNL là quá trình tác động có chủ đích của chủ thể QLĐT đến tất cả các khâu từ quy trình ĐTNL đến quá trình ĐTNL nhằm đạt được mục tiêu đào tạo đã đề ra của tổ chức/doanh nghiệp. 1.1.1.4. Khái niệm ngân hàng, Hội sở Ngân hàng Theo Luật Các tổ chức tín dụng (2010) Ngân hàng là loại hình tổ chức tín dụng có thể được thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng theo quy định của pháp luật. Theo tính chất và mục tiêu hoạt động, các loại hình ngân hàng bao gồm NHTM, ngân hàng chính sách, ngân hàng hợp tác xã. Theo Tô Ngọc Hưng (2014) NHTM là một bộ phận lớn nhất trong hệ thống trung gian tài chính. Tổng tài sản có của NHTM luôn có khối lượng lớn nhất. Các trung gian tài chính này thu vốn trước hết bằng cách phát hành: tiền gửi có thể phát hành séc được, tiền gửi tiết kiệm và các tiền gửi có kì hạn. Sau đó họ dùng các vốn này để thực hiện cho vay: cho vay thương mại, cho vay tiêu dùng, cho vay thế chấp và để mua: các chứng khoán chính phủ, các trái khoán của chính quyền địa phương. Có khoảng 12.000 NHTM ở Mỹ với tư cách một nhóm, họ là những trung gian tài chính lớn nhất và có một khối tài sản có dưới hình thức các chứng khoán rất đa dạng Như vậy, Ngân hàng là một tổ chức tài chính có nhiệm vụ cung cấp các dịch vụ và sản phẩm tài chính cho khách hàng, bao gồm lưu trữ tiền, cho vay tiền, chuyển khoản tiền, đầu tư và tư vấn tài chính. Ngân hàng có thể là công ty tư nhân hoặc công ty cổ phần và được quản lý, giám sát bởi các cơ quan chính phủ. Bởi những ảnh hưởng của ngân hàng đối với hệ thống tài chính nói riêng và toàn bộ nền kinh tế nói chung, nên chúng được quy định trong luật lệ của hầu hết các quốc gia trên thế giới. Theo Luật Các tổ chức tín dụng (2010) Hội sở Ngân hàng được hiểu là trụ sở chính của một ngân hàng, hội sở được xem là trung tâm đầu não của ngân hàng đó. Xét về cơ cấu tổ chức thì hội sở được xếp vào hàng cao nhất trong tổ chức. Tại đây có đầy đủ những quyền hành cao nhất của ngân hàng đó. Thông thường, mỗi ngân hàng sẽ có một trụ sở chính, được đặt tại trung tâm các thành phố lớn. Song cũng có trường hợp một ngân hàng có đến 2 hội sở nhưng thực tế tỷ lệ này là khá thấp. Như vậy, HSNH được hiểu là nơi khách hàng có thể thực hiện mọi giao dịch mà các cơ cấu phân cấp thấp hơn không thể thực hiện được. Đây cũng là nơi làm việc của các lãnh đạo cấp cao của ngân hàng. Một hội sở sẽ được chia thành nhiều phòng ban, trung tâm để đảm nhận những vai trò, nhiệm vụ riêng biệt. 1.2. Nội dung quản lý đào tạo nhân lực tại Hội sở Ngân hàng
9 1.2.1. Chính sách đào tạo nhân lực Chính sách ĐTNL tại HSNH là hệ thống các quan điểm, mục tiêu về QLĐT cùng những phương thức nhất định được chủ thể lãnh đạo hội sở đưa ra nhằm giải quyết những vấn để phát sinh phù hợp với tình hình thực tế của môi trường kinh doanh ngành ngân hàng và phù hợp với mỗi giai đoạn phát triển nhất định. Để công tác QLĐT tại các HSNH đạt được hiệu quả cao, đặc biệt với các tổ chức có quy mô nhân sự lớn tại hội sở thì cần ban hành các quy trình và hướng dẫn cụ thể về quá trình thực hiện nhằm nâng cao năng lực một cách toàn diện cho CBNV. Chính sách ĐTNL của mỗi HSNH cần có những nội dung như sau: Lãnh đạo chịu trách nhiệm chỉ đạo; Đơn vị chủ trì, đơn vị phối hợp; Đối tượng, số lượng học viên tham gia; Đối tác phối hợp thực hiện (nếu có); Nội dung, đề cương, chương trình và Phương pháp của khóa các đào tạo; Thời gian, địa điểm, tiến độ thực hiện đào tạo; Dự trù kinh phí, tiền lương, tiền công, tiền trợ cấp, phụ cấp của trong thời gian được đào tạo; Công tác bố trí, sử dụng nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc sau khi đào tạo của các CBNV và khen thưởng, kỷ luật trong quá trình đào tạo. Đồng thời, công tác QLĐT cần có tầm nhìn khái quát để xây dựng kế hoạch, chiến lược, chính sách tổng thể cho HSNH. Ngoài ra, HSNH phải xác định công tác QLĐTNL là một công việc cần được thực hiện theo một quy trình phù hợp và phải thực hiện một cách kiên trì, liên tục trong suốt quá trình hoạt động. 1.2.2. Quy trình quản lý đào tạo nhân lực Quy trình QLĐTNL trong HSNH có mối quan hệ mật thiết với nhau, người ta thường xác định quy trình QLĐT theo mô hình bao gồm 4 giai đoạn cơ bản để cụ thể hóa trong quá trình xem xét, đánh giá và nghiên cứu như sau: Phân tích, xác định nhu cầu đào tạo Đánh giá công tác Tổng hợp nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch Triển khai, thực hiện đào tạo Hình 1.2. Quy trình QLĐTNL (Nguồn: Tổng hợp của cao học viên) 1.2.2.1. Phân tích, xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là khâu đặc biệt quan trọng trong quá trình đào tạo, xác định đúng sẽ tạo được hiệu quả cao trong việc thực hiện các bước tiếp theo của quy
10 trình đào tạo. HSNH có thể gặp rủi ro nếu công tác đào tạo đầu tư không hiệu quả, nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không sẽ gây lãng phí chi phí. Đối với, nếu đào tạo không phù hợp với nhu cầu của họ sẽ gây nên thái độ tiêu cực của người được đào tạo và giảm thiểu mong muốn của tham gia vào các khóa đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo là trả lời cho các câu hỏi: Bộ phận, lao động nào cần được đào tạo; Loại kỹ năng, kiến thức nào cần đào tạo; Số lượng người cần đào tạo là bao nhiêu; Khi nào tiến hành đào tạo. Do vậy, cần phải đánh giá xác định những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp để xác định mục tiêu đào tạo phù hợp cho các chương trình. Các cơ sở để Hội sở xác định nhu cầu đào tạo là thông qua việc phân tích tổ chức (Phù hợp với chiến lược kinh doanh, chiến lược nhân sự), phân tích nhân viên (phù hợp với trình độ, năng lực của CBNV), phân tích công việc (Đáp ứng tiêu chuẩn, yêu cầu vị trí công việc) HSNH có thể sử dụng nhiều phương pháp thu thập thông tin và một vài nguồn thông tin cần cho đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển được minh họa như sau: Bảng 1.1: Phương pháp thu thập và nguồn thông tin để đánh giá nhu cầu đào tạo Phương pháp thu thập dữ liệu để đánh giá nhu cầu Nguồn thông tin Tìm kiếm những dữ liệu sẵn có Dữ liệu hiện tại (ví dụ: hồ sơ nhân Phỏng vấn nhóm, Phỏng vấn cá nhân viên, bản mô tả công việc, đánh Bảng câu hỏi giá thành tích, các yêu cầu cho Trắc nghiệm thành tích đào tạo, phỏng vấn hiện tại, sổ tay Quan sát hoạt động, sổ tay quy trình, đầu Các trung tâm đánh giá ra, chất lượng, phàn nàn…) Thu thập các sự kiện điển hình Người thực hiện công việc; Giám Phân tích tổ chức sát viên; Các chuyên gia; Cấp Phân tích CBNV, công việc, nhiệm vụ dưới (Nguồn: Tổng hợp của cao học viên) 1.2.2.2. Tổng hợp nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo nhân lực Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, công tác QLĐT cần tổng hợp, phân tích, nhận xét và sàng lọc vì nhu cầu là vô hạn mà khả năng đáp ứng là hữu hạn và gắn với mục tiêu của HSNH. Cán bộ QLĐT cần phải thực hiện hoạch định và đưa ra kế hoạch thực hiện dựa trên những nội dung như sau: