Đề án tốt nghiệp Thạc sĩ Quản lý Kinh tế: Phát triển nhân lực tại công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:88

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Phát triển nhân lực tại công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án tốt nghiệp Thạc sĩ Quản lý Kinh tế: Phát triển nhân lực tại công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ----------------------- TRẦN TUẤN MINH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MẶT TRỜI HẠ LONG -TẬP ĐOÀN SUNGROUP ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Hà Nội, 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ----------------------- TRẦN TUẤN MINH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MẶT TRỜI HẠ LONG -TẬP ĐOÀN SUNGROUP Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 8310110 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: PGS, TS. TRẦN KIỀU TRANG Hà Nội, 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu nghiêm túc và công phu của bản thân tôi. Toàn bộ những phân tích và đánh giá được nêu trong luận văn là do chính tôi thực hiện. Những số liệu thứ cấp và sơ cấp do tôi thu thập từ nguồn đáng tin cậy. Toàn văn đề tài chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Những thông tin trích dẫn đều được ghi rõ nguồn tài liệu tham khảo. Tôi xin chịu trách nhiệm về Luận văn nghiên cứu của mình. Hà Nội, ngày 18 tháng 02 năm 2024 Tác giả Trần Tuấn Minh
ii LỜI CẢM ƠN Quá trình thực hiện luận văn là khoảng thời gian vất vả đối với tôi. Tuy nhiên, tôi đã nhận được rất nhiều tình cảm và sự giúp đỡ chân tình từ gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, đặc biệt là các thầy giáo, cô giáo tại Trường Đại học thương mại. Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS, TS. Trần Kiều Trang, người đã tận tình chỉ bảo và hướng dẫn tôi cách thức thực hiện luận văn, người đã luôn động viên tôi và chỉ dẫn cho tôi cụ thể và chi tiết các công việc cần làm để hoàn thành được bài luận văn này. Tiếp theo, tôi xin trân trọng cảm ơn tập thể cán bộ và giảng viên tại Trường Đại học Thương mại, những người đã giúp tôi tham gia khoá học, giúp tôi có được nền tảng kiến thức và kỹ năng cần thiết trong chuyên ngành Quản lý kinh tế mà tôi theo học. Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn tập thể cán bộ Phòng Quản lý sau đại học đã hướng dẫn và hỗ trợ tôi trong mọi thủ tục của khoá học. Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp, những người đã luôn kề vai, sát cánh và luôn khích lệ tôi, tạo động lực cho tôi, để tôi có thể hoàn thành chương trình cao học. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Trần Tuấn Minh
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ ii MỤC LỤC.............................................................................................................iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT ........................................... vi DANH MỤC BẢNG ............................................................................................ vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ ...................................................................................... viii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................ ix PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài ................................................................................ 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 2 4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 2 5. Kết cấu của đề án ............................................................................................... 4 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................................................................................. 5 1.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................................ 5 1.1.1. Khái niệm nhân lực...................................................................................... 5 1.1.2. Khái niệm phát triển nhân lực .................................................................... 6 1.2. Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp ........................................ 9 1.2.1. Đảm bảo số lượng và cơ cấu nhân sự hợp lý trong doanh nghiệp ............. 9 1.2.2. Nâng cao chất lượng nhân lực ................................................................... 13 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong doanh nghiệp ....... 16 1.3.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................................... 16 1.3.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp ............................................................... 17 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MẶT TRỜI HẠ LONG-TẬP ĐOÀN SUNGROUP ............................ 19 2.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup .............................................................................................................. 19
iv 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup. .................................................................................. 19 2.1.2. Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup. ............................................................................................................. 20 2.1.3. Kết quả kinh doanh trong giai đoạn 2020-2023 ....................................... 21 2.2. Thực trạng về phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long- Tập đoàn Sungroup ............................................................................................. 27 2.2.1. Phân tích thực trạng về số lượng và cơ cấu nhân lực............................... 27 2.2.2. Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................... 34 2.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long ................................................................................... 41 2.3.1. Nhân tố bên ngoài Công ty ........................................................................ 41 2.3.2. Nhân tố bên trong Công ty ........................................................................ 43 2.4. Đánh giá chung về phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup ................................................................................... 45 2.4.1. Ưu điểm ...................................................................................................... 45 2.4.2. Hạn chế, nguyên nhân ............................................................................... 48 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MẶT TRỜI HẠ LONG - TẬP ĐOÀN SUNGROUP ...................... 54 3.1. Quan điểm và mục tiêu định hướng phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup ............................................................. 54 3.1.1. Quan điểm .................................................................................................. 54 3.1.2. Mục tiêu...................................................................................................... 55 3.1.3. Định hướng phát triển nhân lực ................................................................ 56 3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup ................................................................................... 59 3.2.1. Giải pháp đảm bảo số lượng và cơ cấu nhân lực hợp lý tại Công ty ..... 59 3.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty ............................. 62 3.2.3. Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực ................................................. 64
v 3.2.4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ............................................................. 67 3.2.5. Các giải pháp khác ................................................................................... 69 KẾT LUẬN .......................................................................................................... 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 24 PHỤ LỤC: PHIẾU KHẢO SÁT ......................................................................... 25
vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT Từ viết tắt Cụm từ tiếng Việt CBNV Cán bộ công nhân viên DN Doanh nghiệp KHCN Khoa học công nghệ LĐ Lao động TNHH Trách nhiệm hữu hạn NLĐ Người lao động
vii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Mặt trờ i Hạ Long giai đoạn 2020-2022 .................................................................................................... 24 Bảng 2.2: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Mặt trờ i Hạ Long 6 tháng đầu năm 2023 .................................................................................. 26 Bảng 2.3 Tổng số lao động tại các đơn vị trực thuộc Công ty năm 2022 ................ 27 Bảng 2.4: Đánh giá về công tác tuyển dụng........................................................... 30 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo chức năng giai đoạn 2019 – 2022 ....................... 33 Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn ....................................... 35 Bảng 2.7: Thống kê trình độ lao động năm 2022 của công ty TNHH Mặt trời Hạ Long ...................................................................................................................... 36 Bảng 2.8: Đánh giá phát triển kĩ năng cho người lao động ................................... 39 Bảng 2.9: Tình hình triển khai phương pháp đào tạo ............................................. 40 Bảng 3.1: Kế hoạch nhu cầu về số lượng lao động của Công ty............................. 57 Bảng 3.2: Đề xuất mục tiêu đào tạo của Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long .......... 63
viii DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại công ty TNHH Mă ̣t Trờ i Ha ̣ Long ............... 20 Biểu đồ 2.2: Biểu đồ doanh thu kinh doanh bất động sản giai đoạn 2020-2022 ...... 25 Biểu đồ 2.3: Biểu đồ thể hiện sự biến động lao động giai đoạn 2019 – 2022 .......... 28 Biểu đồ 2.5: Biểu đồ thể hiện trình độ học vấn lao động năm 2022 Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long ................................................................................................. 37
ix TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Đề án tốt nghiệp được thực hiện tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long - Tập đoàn Sungroup giai đoạn 2020-2022, nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long trong giai đoạn hiện nay. Đề án tốt nghiệp đã nghiên cứu khái quát về doanh nghiệp tư nhân và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp. Đề án cũng đã phân tích sâu sắc các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực và rút ra những bài học từ một số doanh nghiệp khác. Trên cơ sở khung lý thuyết được xây dựng, tác giả đã thực hiện phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long giai đoạn 2020-2022. Kết quả phân tích cho thấy chất lượng phát triển nhân lực được cải thiện rõ rệt, dần phù hợp theo hướng phát triển kinh doanh vận hành của công ty. Công tác phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt trời Hạ Long được nâng cao hiệu quả, chú trọng cả về số lượng và chất lượng nhân lực. Tuy nhiên công phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long vẫn còn nhiều hạn chế trong việc đảm bảo cơ cấu nhân sự hợp lý. Khả năng dự báo bố trí nhân lực vẫn còn yếu kém, ảnh hướng đến công tác vận hành và kinh doanh. Tác giả cũng đã chỉ ra được các nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan gây ra các hạn chế trên. Để hoàn thiện phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long, đề án đã đề xuất một loạt những giải pháp. Các giải pháp được đề xuất trên cơ sở khắc phục hạn chế và nguyên nhân đã phân tích rút ra trong đánh giá thực trạng. Đồng thời, đề án cũng đã đưa ra một số kiến nghị đối với ban lãnh đạo Công ty nhằm tối ưu hóa hiệu quả các giải pháp phát triển nhân lực tại công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long khi áp dụng vào thực tiễn. Từ khóa: Phát triển nhân lực, quản lý, chất lượng nhân lực, Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long…
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn lực con người là nguồn lực cốt lõi tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị thế cạnh tranh có tính chất quyết định nhất trong các nguồn lực. Con người được coi là tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực chính để phát triển kinh tế. Bên cạnh xây dựng một chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp cần có một chiến lược phát triển nhân lực tương xứng vì chính nhân lực là yếu tố sống quan trọng, biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực. Tại doanh nghiệp việc đầu tư vào phát triển thiết bị và cơ sở sản xuất và các yếu tố khác, thì yếu tố có khả năng quyết định khả năng cạnh tranh là nhân lực. Bởi lẽ vai trò của nhân lực luôn là yếu tố quyết định sự sống còn tại các doanh nghiệp, nếu thiếu đi yếu tố này thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp không thể thực hiện được. Vì vậy, phát triển nhân lực là việc làm cần thiết nhằm cải thiện và nâng cao chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của kinh tế, xã hội và cạnh tranh toàn cầu, bảo đảm khả năng cạnh tranh bền vững và lâu dài cho doanh nghiệp. Phát triển nhân lực luôn là con đường giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất công việc, chất lượng và hiệu quả công việc, nâng cao về trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức của người lao động. Trải qua hơn 10 năm hình thành và phát triển xuất phát từ những thành công ở nước ngoài, Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long - Tập đoàn Sungroup cũng rất chú trọng vào nhân lực, xem nhân lực là yếu tố quyết định mọi thành công của Công ty. Tuy nhiên, một vài chính sách về nhân lực cho đến nay tại Công ty chưa sát với thực tiễn, Công ty vẫn còn cho thấy phát triển nhân lực tại đây còn nhiều hạn chế, cần có sự nghiên cứu, đánh giá chính xác và có những giải pháp. Kế hoạch phát triển năng lực cá nhân của công ty chưa theo sát đến từng cá nhân, chất lượng công tác đánh giá hiệu quả công việc chưa cao, chưa đi vào thực chất. Với những lí do trên, việc nghiên cứu thực trạng phát triển nhân lực nhằm đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
2 Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup là rất cần thiết. Dựa trên những kiến thức, kỹ năng nghiên cứu đã được đào tạo, tác giả đã lựa chọn đề tài “Phát triển nhân lực tại công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup” cho đề án tốt nghiệp thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup. - Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt nội dung: Nghiên cứu phát triển nhân lực trên hai phương diện, đảm bảo số lượng, cơ cấu nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty. + Về mặt thời gian: Các dữ liệu thứ cấp cũng như các tài liệu nội bộ tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup và các tài liệu khác có liên quan sử dụng trong đề án được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2021 đến năm 2023 nhằm đề xuất các giải pháp cho giai đoạn 2023-2027. + Về mặt không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu Mục đích phương pháp là thu thập các dữ liệu thứ cấp về phát triển nhân lực từ các nguồn tài liệu trong trong công ty, cụ thể: - Quy chế chung của công ty về tổ chức hành chính; - Quy chế tuyển dụng nhân lực của công ty ban hành và cập nhật đến năm 2023; - Quy chế đào tạo nhân lực của công ty, các quyết định thực hiện các khóa đào tạo nhân lực thường niên và kế hoạch đào tạo của các năm 2021 đến năm 2023; - Báo cáo, số liệu tổng hợp về tình hình nhân sự giai đoạn 2021-2023;
3 - Báo cáo tài chính, báo cáo kết quả kinh doanh trong công ty giai đoạn 2021- 2023; Đồng thời thu thập các công trình nghiên cứu khoa học, luận án, luận văn, sách báo, các tạp chí đã được công bố có liên quan đến nội dung nghiên cứu luận án. 4.2. Phương pháp điều tra khảo sát Mục đích của phương pháp là thu thập các dữ liệu sơ cấp về phát triển nhân lực của công ty qua phiếu điều tra, bảng hỏi khảo sát. Đối tượng khảo sát: Cán bộ lãnh đạo và nhân viên hiện nay tại công ty. Cách thức khảo sát điều tra: lập phiếu điều tra với các thang đo đánh giá từ kém đến rất tốt, người được điều tra sẽ đánh dấu vào ý các câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn và trả lời cho ý kiến về một số câu hỏi mở. Phiếu điều tra sẽ được trực tiếp gửi cho các bộ quản lý các phòng, bộ phận và nhân viên trong công ty hoặc thông qua hình thức điện tử như Zalo, Facebook, Google form… Số lượng phiếu phát ra: 55 phiếu Nội dung phiếu được thể hiện tại phụ lục. 4.3. Phương pháp xử lý dữ liệu 4.3.1. Phương pháp thống kê mô tả Là phương pháp nghiên cứu quy trình thực hiện phát triển nhân lực tại công ty bằng việc mô tả thông qua các số liệu thu được qua các năm. Phương pháp này được sử dụng để mô tả địa bàn nghiên cứu, thực trạng công tác phát triển nhân lực được thực hiện qua các công tác kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc và kiểm tra giám sát. 4.3.2. Phương pháp so sánh: Là phương pháp so sánh các số liệu giữa các năm, so sánh tốc độ phát triển liên hoàn để thấy được mức độ sự phát triển các chỉ tiêu trong từng giai đoạn ngắn. Phương pháp so sánh được sử dụng phổ biến trong phân tích thực trạng quá trình phát triển nhân lực tại công ty. Để đưa ra bảng thống kê các số liệu về quá trình thực hiện công tác kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc và kiển tra giám
4 sát nhằm mục đích tìm ra ưu điểm, hạn chế cùng nguyên nhân của thực trạng đồng thời làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp. 4.3.3. Phương pháp phân tích và tổng hợp xử lý số liệu Đây là phương pháp được sử dụng trong toàn bộ quá trình nghiên cứu của đề án. Phương pháp phan tích và tổng hợp xử lý số liệu được sử dụng để thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các tài liệu văn bản, Luật, Nghị định, Thông tư, Quyết định của nhà nước và công ty, các công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống kế liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đề phát triển nhân lực công ty. 4.3.4. Phương pháp xử lý dữ liệu sơ cấp Dữ liệu sơ cấp thu thập được bằng phương pháp điều tra khảo sát sẽ được tiến hành tổng hợp và được xử lý bằng phần mềm excel để tính điểm trung bình. Dựa trên kết quả tính toán điểm trung bình sẽ cho thấy được mức độ đồng ý của đối tượng được điều tra về từng câu hỏi trong bảng hỏi. 5.Kết cấu của đề án Ngoài phần tóm lược, lời cam đoan, lời cám ơn, mục lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục biểu bảng, sơ đồ, hình vẽ và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của đề án bao gồm 3 chương:” Chương 1: Cơ sở lý luận cơ bản về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nhân lực tại công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup. Chương 3: Giải pháp phát triển nhân lực tại công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup.
5 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm nhân lực Nhân lực chính là nguồn lao động, sức lực con người làm việc trong một tổ chức, doanh nghiệp, đơn vị cụ thể. Sức lực này lớn mạnh dựa vào công sức, tâm huyết và sự cố gắng không ngừng của tập thể con người. Nhân lực chính là nhân tố chủ chốt tạo nên sự thuận lợi cho doanh nghiệp. Nhân lực chất lượng cao sẽ tạo nên sự sáng tạo trong tổ chức, doanh nghiệp. Bởi lẽ, chỉ có con người mới sáng tạo và chế tạo ra hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra và đánh giá được quá trình sản xuất kinh doanh đó… Dù cho trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều là những thứ thiết yếu, nhưng trong đó tài nguyên nhân lực – con người lại chính là nguồn tài nguyên đặc biệt quan trọng. Nếu không có nhân lực làm việc một cách hiệu quả thì doanh nghiệp đó không thể đạt tới mục tiêu đề ra và phát triển một cách lâu dài và bền vững. Nhân lực chính là nguồn lực chiến lược. Trong thời đại xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò trọng tâm của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí đặc biệt quan trọng. Bởi vì, nhân lực luôn có sự năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người tạo nên được giá trị hữu ích trong các chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Nhân lực sẽ luôn là nguồn lực vô tận. Trong khi xã hội ngày một đổi mới và tiến lên không ngừng, các doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người luôn là vô tận. Nếu chúng ta biết khai thác nguồn lực này một cách đúng đắn, chúng ra sẽ tạo nên nhiều của cải vật chất cho xã hội, giúp thoả mãn nhu cầu ngày càng nâng cao của con người. Những quan điểm trên đây giúp chúng ta nhận ra được nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nhân lực không chỉ trên góc độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lượng (tiềm năng phát triển). Bằng cách tiếp cận này, chung ta nhận
6 ra rằng nhân lực là tất cả các năng lực và kỹ năng của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và quốc gia. Các nguồn lực cơ bản liên quan đến sự phát triển quốc gia thường là: nguồn lực tài chính, nguồn lực về vật chất và nguồn lực con người; trong đó nguồn lực về con người có vai trò quyết định. Là “lao động sống”, nó làm cho tất cả các nguồn lực xung quanh trở nên hữu ích. Thế giới đang dần bước vào kỷ nguyên văn minh, trong đó trí tuệ và nền kinh tế trí thức đang là nền tảng của sự phát triển. Các thành tựu về khoa học trở thành yếu tố sản xuất và trở thành phần quan trọng của sản phẩm. Hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm dù cao hay thấp đều thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành, nghề hay quốc gia đó. Do đó, mặt chất lượng của nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cách phẩm chất luôn là những tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nhân lực của doanh nghiệp nói riêng và quốc gia nói chung. Trong đề án này, có thể đưa ra khái niệm chung về nhân lực, đó là: Nhân lực là tổng thể số lượng, cơ cấu hợp lý và chất lượng con người nhằm đáp ứng mục tiêu của một tổ chức hay doanh nghiệp. 1.1.2. Khái niệm phát triển nhân lực Có nhiều khái niệm khác nhau về phát triển nhân lực, ta có thể hiểu phát triển nhân lực là phát triển về số lượng, cơ cấu hợp lý và nâng tầm giá trị cho con người trên các tiêu chí về trí tuệ, đạo đức, kỹ năng lao động, tầm hồn, thể lực… Nhằm giúp cho con người có thể tham gia vào lực lượng lao động, hoàn thành tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo nên nhiều sản phẩm, góp phần làm đất nước giàu mạnh, làm đẹp cho xã hội. Phát triển nhân lực có thể hiểu là quá trình phát triển về số lượng, quy mô, cơ cấu hợp lý, trí lực, thể lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức về tay nghề, tính năng động và khả năng sáng tạo của con người, nhằm phân bố, sử dụng và phát huy tốt nhất”. Phát triển nhân lực luôn bao gồm phạm vi rộng hơn, không chỉ có chiếm lĩnh ngành nghề hay những vấn đề đào tạo nói chung, mà là sự phát triển năng lực và sử
7 dụng những năng lực đó vào những công việc có hiệu quả, giúp cải thiện công việc và cuộc sống của mỗi cá nhân. Theo đó, các công việc được đảm bảo về cả mặt số lượng, cơ cấu hợp lý và chất lượng, phù hợp với những mục tiêu và định hướng phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Phát triển nhân lực các hình thức, phương pháp, chính sách giúp hoàn thiện và nâng tầm chất lượng cho nhân lực (thể chất, trí tuệ và phẩm chất tâm lí xã hội) nhằm đáp ứng những đòi hỏi về nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội trong mỗi giai đoạn phát triển. Phát triển nhân lực được hiểu về cơ bản là giá trị cho con người về thể lực, kỹ năng, đạo đức, trí tuệ, tâm… làm con người thành những lao động có phẩm chất và năng lực đáp ứng những yêu cầu to lớn của phát triển kinh tế xã hội. Trong quá trình phát triển nhân lực tại doanh nghiệp, cần lưu ý nội dung đánh giá như sau: Số lượng nhân lực và đảm bảo cơ cấu hợp lí: Sự phát triển về số lượng nhân lực được thể hiện qua số lượng người tăng thêm/giảm đi so với cùng kỳ năm trước. Đồng thời, cơ cấu nhân lực hợp lí là yếu tố không thể thiếu khi khí xem xét đánh giá chất lượng nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực thể hiện ở trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,… của người lao động. Thể lực, trí lực và phẩm chất lao động là yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nhân lực. Phát triển nhân lực là hoạt động đầu tư tạo ra nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được những nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời bảo đảm cho sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường. Phát triển nhân lực luôn được nhìn nhận trên hai mặt đảm bảo số lượng, cơ cấu hợp lý và chất lượng nhân lực :
8 - Phát triển về mặt đảm bảo số lượng nhân lực và cơ cấu hợp lý đó là sự gia tăng về số lượng và những thay đổi về cơ cấu của nhân lực theo phương hướng phù hợp với môi trường và những điều kiện hoạt động mới. Những thay đổi về cơ cấu nhân lực của các quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu phẩn bổ nhân lực và cơ cấu về giới tính. - Phát triển về mặt chất lượng nhân lực đó là sự phát triển về mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khoẻ con người trong xã hội hoặc các tổ chức, doanh nghiệp. Là thang đo để đánh giá và so sánh sự phát triển nhân lực qua các từng thời kỳ phát triển của một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau. Trong mỗi doanh nghiệp, phát triển nhân lực là việc luôn là phát triển về chất lượng và sô lượng qua thực hiện chức năng của phát triển nhân lực, nhằm có được những đội ngũ nhân lực phù hợp với định hướng và mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định. Phát triển nhân lực tạo nên những thay đổi tích cực về nhân lực mà tổ chức qua các hoạt động: bảo đảm số lượng và duy trì cơ cấu nhân sự phù hợp; nâng cao phẩm chất, kỹ năng thể lực, kiến thức, tiến bộ về tay nghề của nhân lực; và thay đổi văn hóa giúp hoạt động của doanh nghiệp ngày càng hiệu quả. Như vậy, có thể khái quát về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình gia tăng về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực cả về kiến thức và trình độ chuyên môn, kỹ năng và phẩm chất thái độ người lao động để tham gia một cách có hiệu quả vào qua trình phát triển tổ chức. Phát triển nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu và doanh nghiệp, phải được hoạch định từ mục tiêu doanh nghiệp. Phát triển nhân lực nhằm mục đích đáp ứng được các yêu cầu như sau: - Thứ nhất, giúp cải tiến cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực đó chính là thành phần, tỷ lệ cơ cấu hợp thành tổ chức và mối các mối quan hệ giữa các bộ phận cấu thành tổ chức ấy. Cơ cấu nhân lực được xác định cụ thể hơn khi gắn liền với yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế, sản suất của đơn vị, xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ những yêu cầu hoàn thành công việc, từ những yêu cầu nâng chất lượng, hiểu quả sử dụng nguồn lực một cách hợp lý. Phát triển sẽ luôn là cơ sở giúp tạo ra
9 một cơ cấu nhân lực phù hợp cho các giai đoạn tiếp theo dựa trên cơ sở là chiến lược nhân sự của tổ chức. Điều này có nghĩa rằng, cơ cấu nhân lực sẽ thay đổi khi chiến lược kinh doanh, và các chiến lược nhân sự cũng sẽ phải thay đổi. - Thứ hai, do trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân lực cần phải được nâng lên: Đào tạo là quá trình cung cấp kiến thức nền tảng nhằm đáp ứng các công việc hiện tại, quá trình cung cấp nền tảng kiến thức nhằm để đáp ứng các công việc hiện tại, quá trình cung cấp kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức đặc thù để hỗ trợ các công việc trong tương lai, các chức vụ quản lý, kinh doanh và hoạt động khác là phát triển nhân lực. Do đó, đào tạo và đào tạo nâng cao chính là công cụ để phát triển nhân lực nhằm cải thiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân lực. Chính vì vậy, bất kỳ tổ chức, đơn vị kinh doanh nào cũng phải luôn coi trọng công tác đào tạo và công tác đào tạo phải có khả năng phát huy được rõ vai trò là phát triển nhân lực của một tổ chức. - Thứ ba, phát triển sự nghiệp: Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật và năng lực làm việc của người lao động để có thể thăng tiến lên vị trí cao hơn, làm công việc đòi hỏi sự khó khăn, phức tạp hơn, sự nghiệp của người lao động phát triển đó cũng là phát triển của tổ chức. - Thứ tư, nâng cao chất lượng sức khỏe của nhân lực: Sức khỏe sẽ vừa là đích đến của sự phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện cần thiết của sự phát triển. Sức khỏe đó là sự phát triển của con người cả về vật chất và tinh thần, đó là sức khỏe tin thần và sức khỏe cơ thể. Khi đào tạo và phát triển nhân lực cần luôn chú trọng đến cả yếu tố này. - Thứ năm, thay đổi về văn hóa doanh nghiệp: cách thức làm việc, cách ứng xử, hành vi cư xử với đồng nghiệp, lãnh đạo cấp trên với nhân viên cấp dưới cũng chính là cách thức nhằm phát triển nhân lực doanh nghiệp. 1.2. Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Đảm bảo số lượng và cơ cấu nhân sự hợp lý trong doanh nghiệp Phát triển về số lượng là sự gia tăng về số lượng của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Đảm bảo số lượng nhân