Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Quản lý nguồn nhân lực tại Cục hải Quan thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:74

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Quản lý nguồn nhân lực tại Cục hải Quan thành phố Hà Nội" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích đánh giá thực trạng, chỉ rõ những thành công, hạn chế và nguyên nhân trong quản lý nguồn nhân lực tại Cục hải Quan thành phố Hà Nội giai đoạn 2019-2023; Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Cục hải Quan thành phố Hà Nội trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Quản lý nguồn nhân lực tại Cục hải Quan thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ----------- NGUYỄN VIỆT HOÀNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ HÀ NỘI ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI, 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ----------- NGUYỄN VIỆT HOÀNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ HÀ NỘI Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8310110 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Người hướng dẫn khóa học: TS. NGUYỄN BÍCH THỦY HÀ NỘI, 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản đề án “Quản lý nguồn nhân lực tại Cục hải Quan thành phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, chưa từng được sử dụng đề bảo vệ một học vị nào. Các số liệu và kết quả sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 TÁC GIẢ ĐỀ ÁN Nguyễn Việt Hoàng
ii LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Bích Thủy đã hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành đề án. Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy cô trong Viện đào tạo Sau đại học cùng tất cả các thầy cô giáo của trường đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập cũng như quá trình hoàn thành đề án này. Cuối cùng, tôi xin dành lời cảm ơn chân thành tới gia đình, đồng nghiệp, bạn bè đã giúp đỡ rất nhiều về vật chất và tinh thần để tôi có thể hoàn thành chương trình học tập cũng như đề án tốt nghiệp của mình. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả đề án Nguyễn Việt Hoàng
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................................v DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. vi DANH MỤC HÌNH ................................................................................................. vii PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1 1. Lí do lựa chọn chủ đề của đề án ..............................................................................1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án..............................................................................3 3. Đối tượng và phạm vi của đề án .............................................................................3 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án .............................................................4 5. Kết cấu đề án ...........................................................................................................5 PHẦN 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN, TỔ CHỨC ..............................................................6 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN, TỔ CHỨC .......................................................................................................6 1.1.1. Các khái niệm cơ bản ........................................................................................6 1.1.1.1. Nguồn nhân lực ..............................................................................................6 1.1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực .................................................................................6 1.1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan tổ chức...........................7 1.1.2.1. Công tác hoạch định, phân tích vị trí công việc ............................................7 1.1.2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực .......................................................................8 1.1.2.3. Công tác sử dụng nguồn nhân lực .................................................................9 1.1.2.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực ..............................9 1.1.2.5. Công tác duy trì và đãi ngộ ..........................................................................10 1.1.2.6. Công tác kiểm tra, đánh giá nguồn nhân lực ...............................................11 1.2.2. Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức ...........................................................................................................................11 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức ...................................................................................................................................12 1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ...........................14 1.2.1 Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại một số cục hải quan trong nước .................................................................................................................14 1.2.1.1. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Cục Hải quan thành phố Hồ Chí Minh ..........................................................................................................................14 1.2.1.2. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh .15
iv 1.2.1.3. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Cục Hải quan thành phố Hải Phòng ........................................................................................................................15 1.2.2. Bài học kinh nghiệm về công tác quản lý nguồn nhân lực cho Cục Hải quan thành phố Hà Nội. .....................................................................................................16 PHẦN 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ HÀ NỘI ................................................................................18 2.1. KHÁI QUÁT VỀ CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ HÀ NỘI. .........................18 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ......................................................................18 2.2. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ HÀ NỘI ..............................................21 2.2.1. Yếu tố thuộc về môi trường vĩ mô ..................................................................21 2.2.2. Yếu tố thuộc về môi trường vi mô ..................................................................22 2.3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ HÀ NỘI ........................................................................24 2.3.1. Thực trạng công tác hoạch định, phân tích vị trí công việc ............................24 2.3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực .......................................................30 tuyển dụng .................................................................................................................30 2.3.3. Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực .................................................34 2.3.4. Thực trạng công tác duy trì và đãi ngộ ...........................................................36 2.3.5. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển NNL ...............................37 2.3.6. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá NNL .................................................45 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ HÀ NỘI .............................................................................................49 2.4.1. Những thành công ...........................................................................................49 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế.........................................................50 2.5. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ HÀ NỘI ................................................................................52 2.5.1. Tăng cường hiệu quả công tác hoạch định, quy hoạch nguồn nhân lực .........52 2.5.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực .......................................53 2.5.3. Nâng cao hiêu quả sử dụng nguồn nhân lực ...................................................55 2.5.4. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ để tạo động lực làm việc ......................................56 2.5.5. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cho nguồn nhân lực............56 PHẦN 3. CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................60 3.1. ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN .................................................................60 3.1.1. Bối cảnh thực hiện đề án .................................................................................60 3.1.2.Phân công trách nhiệm thực hiện đề án ...........................................................60 3.2. KIẾN NGHỊ .......................................................................................................61 3.2.1. Kiến nghị với Nhà nước ..................................................................................61 3.2.2. Kiến nghị đối với Tổng cục Hải quan Việt Nam ............................................61 KẾT LUẬN ...............................................................................................................63
v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Stt Chữ viết tắt Diễn giải nghĩa 1 CBCC Cán bộ công chức 2 CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa 3 HQĐT Hải quan điện tử 4 NNL Nguồn nhân lực 5 NV Nhân viên 6 TCHQ Tổng cục Hải quan 7 VNACCS/VCIS Hệ thống thông quan tự động 8 XNK Xuất nhập khẩu
vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu NNL của Cục Hải quan Hà Nội giai đoạn 2021-2023 .................20 Bảng 2.2: Kế hoạch NNL của Cục Hải quan thành phố Hà Nội ..............................27 giai đoạn 2021 - 2023 ................................................................................................27 Bảng 2.3: Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực giai đoạn 2021 – 2023 ....................34 Bảng 2.4: Tình hình công tác luân chuyển, điều động, thay đổi vị trí công tác .......35 Bảng 2.5: Tình hình xác định mục tiêu đào tạo của Cục Hải quan thành phố Hà Nội ...................................................................................................................................38 Bảng 2.6: Số lượt công chức được đào tạo giai đoạn 2021 - 2023 ...........................39 Bảng 2.7: Kết quả đào tạo về lý luận, chính trị giai đoạn 2021 - 2023 ....................40 Bảng 2.8: Tổng hợp các khóa đào tạo tại năm 2023 .................................................41 Bảng 2.9: Kinh phí đầu tư cho đào tạo của Cục Hải quan thành phố Hà Nội ..........43 Bảng 2.10: Mức độ đánh giá về tính thiết thực của chương trình đào tạo ................45 Bảng 2.11: Thống kê kết quả kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch NNL tại CHQ thành phố Hà Nội giai đoạn 2021-2023...........................................................46 Bảng 2.12: Căn cứ và nội dung đánh giá công chức tại Cục Hải quan thành phố Hà Nội .............................................................................................................................47 Bảng 2.13: Trình tự đánh giá công chức tại Cục Hải quan thành phố Hà Nội .........47 Bảng 2.14: Kết quả đánh giá nguồn nhân lực giai đoạn 2021 - 2023 .......................49
vii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan thành phố Hà Nội ...............................19 Hình 2.2: Quy trình lập kế hoạch NNL tại Cục Hải quan thành phố Hà Nội ...........25 Hình 2.3: Quy trình lập kế hoạch NNL tại Cục Hải quan thành phố Hà Nội ...........25 Hình 2.4: Quy trình phân tích công việc tại Cục Hải quan thành phố Hà Nội .........28 Hình 2.5. Thông tin điều tra chủ yếu trong bảng hỏi phân tích công việc ................28 Hình 2.6: Nhiệm vụ của Cục Hải quan thành phố Hà Nội trong công tác................30 tuyển dụng .................................................................................................................30 Hình 2.7: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan thành phố Hà Nội ...................................................................................................................................31
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lí do lựa chọn chủ đề của đề án Đội ngũ NNL là một bộ phận của NNL khu vực công - yếu tố cấu thành quan trọng của NNL xã hội mà những đóng góp của họ luôn có vai trò đặc biệt to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung về kinh tế xã hội của quốc gia và địa phương. Khẳng định vai trò của đội ngũ này trong toàn bộ sự nghiệp cách mạng Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. Quan điểm này tiếp tục được nhấn mạnh trong Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII: Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng. Đội ngũ CBCC là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, CBCC người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Để nâng cao hiệu lực quản lý xã hội nói chung thì một vấn đề mấu chốt là phải nâng cao trình độ quản lý của cán bộ các cấp, các ngành từ trung ương đến địa phương. Đây là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng, chính quyền Nhà nước. Đặc biệt, khi sự nghiệp đổi mới của đất nước diễn ra trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế ngày càng mạnh mẽ thì vấn đề nguồn lực con người càng khẳng định vai trò quyết định. Kể từ khi thành lập đến nay, quá trình xây dựng, hoạt động của Hải quan Việt Nam luôn gắn liền với sự nghiệp cách mạng của đất nước, gắn liền với sự lớn mạnh, phát triển của Nhà nước dân chủ nhân dân, phục vụ đắc lực cho công cuộc bảo vệ và xây dựng tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa. Bối cảnh quốc tế và tình hình trong nước đã đặt ra những yêu cầu mới cho công tác quản lý Hải quan, vừa phải tận dụng thời cơ, vượt qua các khó khăn thách thức, xây dựng lực lượng, đổi mới phương thức quản lý, thực hiện thắng lợi nhiệm vụ góp phần tạo thuận lợi cho hoạt động thương mại, phát triển sản xuất trong nước, thu hút đầu tư nước ngoài; bảo vệ an ninh, an toàn xã hội; đảm bảo nguồn thu cho ngân sách nhà nước.
2 Bên cạnh đó toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng tiếp tục là một xu hướng chủ đạo dẫn tới sự phát triển của thương mại quốc tế ngày một tăng lên cả về nội dung và hình thức. Việt Nam là thành viên của WTO, ASEAN, APEC, ASEM, WCO...; trong thời gian tới, sẽ ký kết các Hiệp định thương mại đa phương, song phương với các tổ chức quốc tế và quốc gia. Điều đó đòi hỏi Việt Nam phải thực thi các cam kết ràng buộc liên quan tới toàn cầu hóa thương mại, dỡ bỏ hàng rào thuế quan, bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ... Để đạt được mục tiêu nói trên đòi hỏi ngành Hải quan phải thực hiện nhiều giải pháp đồng bộ về khuôn khổ pháp lý, về thủ tục hải quan, về tổ chức bộ máy, về cơ sở vật chất, về công nghệ thông tin... Kinh nghiệm phát triển của Hải quan một số nước tiên tiến như Hải quan Nhật Bản, Hải quan Mỹ, Hải quan Pháp...cho thấy để có một mô hình quản lý hiện đại, Hải quan các nước không chỉ dựa vào máy móc công nghệ mà phải kết hợp một cách có hệ thống các yếu tố: luật pháp, con người và phương pháp làm việc. Đẩy mạnh công tác cải cách thủ tục hành chính, quy trình nghiệp vụ hải quan trong các lĩnh vực hoạt động nhưng vẫn phải đảm bảo tăng nhanh tốc độ lưu chuyển hàng hóa trong giao dịch thương mại quốc tế, đơn giản hóa các quy định về thủ tục hải quan, thông quan hàng hóa nhanh. Chính vì vậy, một trong những thách thức đặt ra cho Hải quan Việt Nam là phải sắp xếp, kiện toàn bộ máy tổ chức, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của ngành Hải quan trở thành lực lượng chuyên nghiệp, có chuyên môn sâu; hoạt động minh bạch, liêm chính, có hiệu lực và hiệu quả, thích nghi nhanh với những thay đổi của môi trường, công nghệ mới, đáp ứng được yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế và khu vực. Nhận thức rõ trách nhiệm của mình trước yêu cầu phát triển, hội nhập của Hải quan Thủ đô, Cục Hải quan thành phố Hà Nội luôn chú trọng đến công tác quản lý nguồn nhân lực trong toàn đơn vị, theo đó nguồn nhân lực của đơn vị ngày càng phát huy được năng lực chuyên môn, không ngừng nâng cao các kỹ năng trong công việc. Cùng với việc tăng thêm các đơn vị trực thuộc, bộ máy quản lý hành chính tại cơ quan Cục cũng không ngừng được củng cố và hoàn thiện cả về lượng và chất. Tuy nhiên, so với yêu cầu của công cuộc cải cách và hiện đại hoá ngành Hải quan thì vẫn còn nhiều điều bất cập. Trong đó có một bộ phận CBCC quản lý hải quan yếu, kém về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chưa tận tâm với công việc. Đạo đức lối sống, kỹ năng giao tiếp ứng xử còn hạn chế...
3 Nâng cao chất lượng nhân lực ngành hải quan đòi hỏi đội ngũ CBCC hải quan phải được đào tạo, rèn luyện để có tư cách đạo đức tốt, có tư duy mới, phong cách làm việc khoa học, hiểu biết sâu rộng về nghiệp vụ và thành thạo kỹ năng quản lý hải quan. Chính vì vậy, nhiệm vụ xây dựng, kiện toàn bộ máy tổ chức, củng cố đội ngũ công chức hải quan tiến lên chính quy, hiện đại đang là yêu cầu hết sức cấp bách, là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của ngành đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách và hiện đại hoá hệ thống hải quan trong giai đoạn hiện nay. Chính vì vậy, nghiên cứu hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Hải quan thành phố Hà Nội là hết sức cần thiết gắn liền với mục tiêu phát triển của ngành Hải quan Việt nam, xuất phát từ lý do đó tác giả đã chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Cục hải Quan thành phố Hà Nội” cho đề án của mình, đề án có ý nghĩa cả về lý luận lẫn thực tiễn. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án 2.1. Mục tiêu của đề án Nghiên cứu thực trạng từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục hải Quan thành phố Hà Nội. 2.2. Nhiệm vụ của đề án Để thực hiện mục tiêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu của đề án là : - Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực từ đó hình thành cơ sở lý luận của quản lý nguồn nhân lực tại Cục hải Quan thành phố Hà Nội. - Phân tích đánh giá thực trạng, chỉ rõ những thành công, hạn chế và nguyên nhân trong quản lý nguồn nhân lực tại Cục hải Quan thành phố Hà Nội giai đoạn 2019-2023. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Cục hải Quan thành phố Hà Nội trong thời gian tới 3. Đối tượng và phạm vi của đề án 3.1. Đối tượng của đề án Nâng cao hiệu quả và chất lượng công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Cục hải Quan thành phố Hà Nội 3.2. Phạm vi của đề án + Về mặt không gian: Đề án nghiên cứu tại phạm vi tại Cục hải Quan thành phố Hà Nội.
4 + Về mặt thời gian: Số liệu thứ cấp được tác giả thu thập từ năm 2019- 2023; Số liệu sơ cấp được tác giả điều tra vào tháng 09-10/2024. + Về mặt nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý NNL ngành hải quan và thực trạng công tác quản lý NNL tại Cục hải Quan thành phố Hà Nội, cụ thể ở các nội dung: Quy trình quản lý; nội dung quản lý và công cụ quản lý NNL. + Về khách thể nghiên cứu: cán bộ, công chức Cục Hải quan thành phố Hà Nội. 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án 4.1. Quy trình thực hiện đề án Các khái niệm liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong cơ quan, tổ chức Các tiêu chí Các yếu tố ảnh Nội dung quản lý đánh giá công hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong nguồn nhân lực tác quản lý các cơ quan, tổ chức trong các cơ quan, nguồn nhân lực tổ chức Kinh nghiệm và Cơ sở pháp lý, Thực trạng quản lý bài học thực tiễn Phương hướng, mục nguồn nhân lực tại tiêu hoàn thiện quản về quản lý nguồn lý nguồn nhân lực tại Cục hải Quan thành nhân lực tại một Cục Hải quan thành phố Hà Nội số cục hải quan phố Hà Nội trong nước Đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực Kiến nghị nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước
5 4.2. Phương pháp thực hiện đề án Đề tài nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu, phương pháp khảo sát và kết hợp phương pháp phỏng vấn chuyên gia. Các phương pháp trên giúp đề tài nghiên cứu lý luận về phát triển NNL để hình thành nội dung nghiên cứu, đánh giá thực trạng NNL và phát triển NNL tại Cục Hải quan thành phố Hà Nội, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm phát triển NNL tại đơn vị một cách toàn diện và sâu sắc hơn. Về số liệu phục vụ nghiên cứu: - Đề án sẽ thu thập các số liệu liên quan đến nguồn nhân lực của Cục Hải quan thành phố Hà Nội trong thời gian từ năm 2019 - 2023, từ các Báo cáo thường niên, Báo cáo tổng kết, số liệu báo cáo từ phòng Tổ chức cán bộ của đơn vị và các tài liệu văn bản khác có liên quan đến đề án nghiên cứu để làm cơ sở thực hiện các đánh giá chung về thực trạng và xu hướng phát triển của vấn đề nghiên cứu. 5. Kết cấu đề án Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng, hình, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, đề án được kết cấu thành 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức Chương 2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Cục hải Quan thành phố Hà Nội Chương 3. Phương hướng, giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Cục hải Quan thành phố Hà Nội
6 PHẦN 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN, TỔ CHỨC 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN, TỔ CHỨC 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Nguồn nhân lực Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh) (Nguyễn Tiệp, 2006). Tác giả Trần Kim Dung (2011) “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân hoặc sự tác động của môi trường”[3] Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ thống công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của công chức có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức. 1.1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực Theo Giáo trình Quản trị Nhân lực của Trần Kim Dung (2016) thì: “Quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo phát triển và tạo điều kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm việc cao trong một tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu đã vạch ra.[4]” Quản lý nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một cơ quan, tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của cơ quan, tổ chức về cả phương diện định lượng (số lượng nguồn nhân lực) và định tính (năng lực và động cơ lao động của nguồn nhân lực).
7 Quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt động của cơ quan, tổ chức. Nhận biết được cơ quan, tổ chức nào đó hoạt động tốt, hiệu quả hay không chính là dựa vào yếu tố lực lượng lao động của cơ quan, tổ chức đó. Thông qua những con người cụ thể với thể lực và tri thức cùng với lòng nhiệt tình, sự cống hiến của họ cho cơ quan, tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực đề ra mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của cơ quan, tổ chức và bố trí phù hợp lực lượng lao động làm việc theo từng vị trí, chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức. Bên cạnh đó quản lý nguồn nhân lực đề ra phương hướng hoạt động cho cơ quan, tổ chức nhằm duy trì ưu thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề liên quan về nguồn nhân lực, chiến lược nguồn nhân lực. Có thể thấy quản lý nguồn nhân lực có liên hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển của cơ quan, tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực giúp tìm ra các giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động phát huy hết tâm huyết của mình cho cơ quan, tổ chức. Do vậy, có thể khẳng định quản lý nguồn nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của một cơ quan, tổ chức. 1.1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan tổ chức Nội dung cơ bản của việc quản lý nguồn nhân lực chủ yếu là tập trung vào thực hiện các nội dung cơ bản để làm thế nào đảm bảo cho đơn vị đảm bảo về số lượng, chất lượng và hài hòa trong cơ cấu đội ngũ có thể đáp ứng được các yêu cầu công việc. 1.1.2.1. Công tác hoạch định, phân tích vị trí công việc Hoạch định nguồn nhân lực là “Quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng hoàn thành mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng được nhu cầu đó. Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng, vai trò trung tâm trong chiến lược nguồn nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực cũng giống như quá trình xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó” [4]. Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công viêc ̣ nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn khi thực hiêṇ công viêc ̣ và các phẩm chất kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiêṇ tốt công viêc ̣. Phân tích công việc cung cấp các các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm
8 của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy móc trang bị dụng cụ cần thiết nào khi thực hiện công việc; các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong công việc. Nội dung trình tự thực hiện phân tích công việc: Bước 1: Xác định chính sách, mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của tổ chức và thông qua bản câu hỏi thu thập các thông tin cơ bản. Bước 3: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của tổ chức có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát. Bước 4: Viết nháp bản mô tả công việc, kiểm tra lại về độ chính xác và đầy đủ thông tin qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó. Bước 5: Hoàn thiện cuối cùng 1.1.2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực Để cơ quan, tổ chức có được đội ngũ CBCC có chất lượng cao thì việc tuyển chọn CBCC phải được thực hiện theo một quy trình chặt chẽ để hạn chế những tiêu cực nảy sinh. Tuyển chọn cán bộ trong cơ quan, tổ chức công theo 2 hình thức chính: Tuyển dụng CBCC và tiếp nhận CBCC. - Tuyển dụng CBCC: là quá trình bổ sung những người mới đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào đội ngũ CBCC của cơ quan, tổ chức. Tuyển dụng CBCC phải căn cứ vào nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của đơn vị. Những người có đủ các điều kiện, không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo đều được đăng ký dự tuyển CBCC. Đó là các điều kiện: Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam; đủ 18 tuổi trở lên; có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng; có văn bằng, chứng chỉ phù hợp với vị trí tuyển dụng; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ. Ngoài các điều kiện nêu trên, theo yêu cầu của vị trí dự tuyển, cơ quan, tổ chức có thẩm quyền tuyển dụng còn có thể quy định
9 thêm một số điều kiện khác đặc thù, nhưng không được trái với các quy định của pháp luật. - Tiếp nhận CBCC: Là việc bổ sung vào đội ngũ CBCC của cơ quan, tổ chức những người mới đã có kinh nghiệm công tác ở ngành, lĩnh vực có nhu cầu và đáp ứng ngay công việc của vị trí việc làm cần bổ sung; nhân lực này được chuyển từ cơ quan, tổ chức khác. Với cách tuyển chọn này các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước thu hút được những người có tài năng, có trình độ tham gia vào trong hoạt động công vụ. Chính phủ cũng đã quy định cho phép người đứng đầu cơ quan quản lý CBCC được xem xét, tiếp nhận không qua thi tuyển đối với các trường hợp đặc biệt sau: Người tốt nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở trong nước; Người tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, xuất sắc ở nước ngoài; Người có trình độ đào tạo từ đại học trở lên, có kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng từ 5 năm trở lên, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng. 1.1.2.3. Công tác sử dụng nguồn nhân lực Sắp xếp nhân lực: Căn cứ vào năng lực của lao động để sắp xếp nhân lực mới cho phù hợp với công việc đề họ có điều kiện sớm phát huy được khả năng của mình. Đánh giá thành tích nhân viên: Xem xét, đánh giá nhân viên có đạt được yêu cầu đề ra đối với vị trí, việc làm đang đảm nhận hay không. Việc đánh giá lao động được tiến hành thường xuyên, trong suốt tiến trình bố trí nhân lực của tổ chức. Điều động nhân lực: Việc điều động nhân lực dựa trên kết quả các đánh giá định kỳ. Có ba cách điều động chính: Đề bạt (bổ nhiệm) - thuyên chuyển - giáng chức. 1.1.2.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực Đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho CBCC, phù hợp với yêu cầu về trình độ năng lực và giải quyết có chất lượng công việc được giao. Đào tạo CBCC trong một cơ quan hành chính Nhà nước được hiểu là “Hoạt động trang bị kiến thức nghề nghiệp để lấy chứng chỉ và trang bị, rèn luyện các kỹ năng quản lý, kỹ năng thực hiện công việc cho CBCC của cơ quan, tổ chức đó. Trong đó đào tạo, rèn luyện các kỹ năng quản lý, kỹ năng hoạt động nghề nghiệp,
10 chuyên môn là đặc trưng của đào tạo CBCC trong cơ quan quản lý hành chính Nhà nước” [5].. Bồi dưỡng là hoạt động nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng chuyên môn cho CBCC khi mà những kiến thức, kỹ năng được đào tạo trước đây đã lạc hậu, không đủ để thực hiện có hiệu quả hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan, tổ chức đó. Từ khái niệm trên cho thấy thời gian bồi dưỡng ngắn hơn thời gian đào tạo, nên các chương trình giảng dạy cho các khóa bồi dưỡng thường được lựa chọn để bổ túc kỹ năng nhiều hơn là kiến thức. Quản lý đào tạo, bồi dưỡng CBCC thông qua tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo đội ngũ CBCC, đó là kết quả và hiệu quả giải quyết công việc của CBCC thu được sau khi được đào tạo, bồi dưỡng; tức là sau mỗi khóa học CBCC phải có được phẩm chất, năng lực gì giúp ích cho họ trong thực thi công việc được giao. 1.1.2.5. Công tác duy trì và đãi ngộ Chúng ta đều biết con người nói chung với tư cách là một sinh vật cao cấp có ý thức, mọi hoạt động đều có mục đích và bao giờ cũng có một động lực tương ứng nhằm thúc đẩy hoạt động để thoả mãn nhu cầu nhất định về vật chất và tinh thần. Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người tồn tại và phát triển về thể lực. Nhu cầu về tinh thần là những điều kiện để con người tồn tại phát triển về trí lực. Vì vậy, tạo động lực đối với CBCC là phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của CBCC, sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích tạo động lực cho CBCC. Đối với nguồn nhân lực CBCC thì các chế độ đãi ngộ để tạo động lực bao gồm: Tiền lương, tiền công, phụ cấp lương, khen thưởng... Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tháng, năm). Tiền lương trả cho CBCC được dựa trên hệ số lương theo ngạch, bậc và chức danh nghề nghiệp của CBCC nhân với tiền lương cơ sở (trước đây gọi là tiền lương tối thiểu). Tiền công là số tiền trả cho người lao động theo số lượng thời gian làm việc thực tế hay khối lượng công việc hoàn thành. Các chế độ phụ cấp lương của CBCC có phạm vi và đối tượng được hưởng rất rộng, từ chế độ phụ cấp chức vụ lãnh đạo, chế độ phụ cấp thâm niên vượt khung, chế độ phụ cấp khu vực, chế độ phụ cấp đặc biệt, phụ cấp thu hút... trong đó: Phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực được tính theo hệ số (từ 0,2 đến tối đa là 1,3), còn phụ cấp ưu đãi nghề, phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp thâm niên nghề được tính theo
11 tỷ lệ phần trăm tiền lương và phụ cấp hiện hưởng. Quan tâm thực hiện các chế độ này nhằm phát triển cân đối và toàn diện các vùng, khu vực trong phạm vi toàn quốc. 1.1.2.6. Công tác kiểm tra, đánh giá nguồn nhân lực Đánh giá CBCC đóng vai trò rất quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực trong một cơ quan, tổ chức; đánh giá CBCC thông qua đánh giá kết quả thực hiện công việc và phẩm chất đạo đức lối sống của CBCC [8].. Thông thường việc đánh giá được thực hiện 6 tháng một lần hoặc ít nhất 1 năm một lần. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với CBCC. Nghị quyết Trung ương 5 Khoá X đã xác định: Việc đánh giá, phân loại cán bộ, CBCC phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao . Vì vậy, việc tiếp tục đổi mới công tác đánh giá CBCC phải gắn với kết quả nhiệm vụ công vụ. Đánh giá CBCC là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, CBCC được đánh giá tập trung vào năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân... Ngoài ra CBCC lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết CBCC trong cơ quan, tổ chức. Thẩm quyền đánh giá CBCC: Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng CBCC có trách nhiệm đánh giá CBCC thuộc quyền quản lý. Kết quả đánh giá CBCC được chia ra thành 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực đối với công chức (đối với viên chức thì tiêu chí này là hoàn thành nhiệm vụ) và không hoàn thành nhiệm vụ. Việc kiểm tra, giám sát nguồn nhân lực CBCC là một nội dung không thể thiếu trong quản lý, vì có cơ chế kiểm tra, giám sát để bảo đảm tính hợp pháp và hợp lý trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực CBCC, từ đó mới có được những đánh giá chính xác kết quả, mức độ hoàn thành công việc; mặt khác để điều chỉnh, bổ sung, sửa đổi các nội dung quản lý cho phù hợp, nhằm đảm bảo hiệu lực, hiệu quả quản lý. 1.2.2. Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức